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◆住宅手当とは？住宅手当は、従業員が居住するための住宅費用の一部を会社が補助する制度です。日本では多くの企業がこの手当を導入していますが、その支給方法やメリットについては意外と知られていないことも多いです。特に中小企業の経営者にとっては「どのくらい支給すれば良いのか？」「税金にどう影響するのか？」といった疑問があるかと思います！今回はそんな住宅手当について解説していきます！◆非課税になる範囲とは？住宅手当の一部は、一定の条件下で非課税扱いになりますが、具体的にはどの部分までが非課税になるのか、詳しく見てみましょう！ 【非課税になる条件】住宅手当が非課税になるためには、従業員が「自己所有ではなく賃貸」で居住している場合に限られます。また、会社が直接家賃の一部を支払うか、実際に家賃として使うための手当を支給することが条件です。住宅手当のうち、通勤費を除いた部分で賃貸住宅の家賃を支払うための手当は、実際に支払う家賃のうち最大で50%までが非課税とされます！ただ、正確な金額は賃貸物件の広さや地域によって異なる場合があるため注意しましょう！ 【課税対象になる部分】一方で、従業員が自己所有の住宅に住んでいる場合や、手当が家賃の支払いに直接使われない場合には、その全額が課税対象となります。支給額が高すぎる場合や、家賃補助の枠を超えている部分も課税対象となるので注意が必要です！こうした税金に関する複雑なルールがあるため、ご自身で判断するのは難しい場合は税理士や給与計算代行サービスの利用を検討するのも一つの方法でしょう！◆住宅手当を支給するメリット住宅手当には、単に従業員の生活をサポートするだけ

◆家族手当とは？家族手当は、従業員が家族を養うための費用を補助する手当です。従業員が安心して仕事に集中できるよう、家族の生活を支える大切な福利厚生の一つといえます！特に中小企業の経営者にとっては、どのように支給条件を設定するべきか、どの範囲で支給すべきか、悩むポイントが多いでしょう。今回は、その家族手当について詳しく解説し、企業にとって最適な支給方法を考えるためのガイドラインを提供します！◆支給条件と対象範囲の設定家族手当の支給条件と対象範囲を明確に定めることは、社内の公平性を保つためにも非常に重要です。これには、所得税法上の扶養条件に当てはまる家族を対象にするのが一般的です！これには、配偶者や子どもだけでなく、一定の条件を満たす親や祖父母も含まれることがあります。扶養家族として認められるためには、年間の収入が一定額を下回ることや、同居していることなど、いくつかの法律的な基準があります。このようなルールに則ることで、企業は支給対象を公正に選定することができますし、従業員間での不満や不公平感を防ぐことが可能です！◆家族手当を支給するメリット家族手当を支給することには、従業員の生活を安定させるだけでなく、企業にとっても多くのメリットがあります。以下、その代表的なメリットを見ていきましょう！◇従業員のモチベーション向上家族手当を受けることで、従業員は「自分の家族も大切にしてくれている」と感じます。この安心感が、従業員の会社に対する忠誠心を高め、結果としてモチベーションの向上や業績の改善につながるのです！特に、家族を養っている従業員にとっては、家族手当が生活の支えとなり、経済的な負担を

たまに暑くなるときもありますが、すっかり秋という季節を感じられるようになりました！今年はサンマが大漁とのことで例年よりも安く買えるみたいですね！夏バテであまり食欲がなかった！という方もこの季節で一気に食欲を戻せるのではないでしょうか？一方で、この時期になると私の中では嫌な雰囲気も漂ってきます。そう、年末調整です。仕事が増えるのは大変嬉しいことですが、単純にやることが多すぎて大変なのが年末調整です。しかも今年は定額減税というイレギュラーな対応も必要になります！定額減税以外にも法改正が重なっています！今回はそんな年末調整の法改正について解説していきたいと思います！河野太郎さんが首相になったら？という別の世界線についてのお話は以下をご覧ください！◆そもそも年末調整とは？今回の本題はあくまでも「法改正の内容について」ですので、年末調整の内容については簡単にご紹介します！「年末調整」については、またタイミングをみて深掘りしたいと思います！「年末調整」とは、給与所得者の本来支払うべき正しい所得税額を算出し、その年の給与から差し引いた源泉徴収税額との差額を精算する手続きのことを指します！ここでいう給与所得者とは、雇用形態によらず、役員、嘱託、正社員、パート、アルバイトなど、会社で働いている人全員が対象となります！どこかの会社に勤めている人や経営者の方は、毎月の給与や報酬から「所得税」が天引きされているかと思いますが、この所得税は実は正しい金額ではなく、あくまでも目安となります！年末調整では、保険料控除などの減税制度を適用し、最終的に決定する年間所得税と毎月の所得税(12ヶ月分)の差額を「還付

ココナラではココナラでの稼ぎを主としている方もいれば、 副業としてサービスを出品されている方もいらっしゃるかと思います。 ココナラには「ランク」というものがあって、一番上の「プラチナランク」になるための要件が、 直近3か月の販売額が10万円以上 となっています。 最高ランクで1か月あたりの売り上げが33,333円ではとても生活できないです。 そう考えるとむしろ副業での利用が大多数なんじゃないかと思っています。 本業やりつつも副業としてココナラを始めてみたい！ でも勤め先では副業が禁止されているんだよね、、、 そんな方もいらっしゃるのではないでしょうか？ そんなときは一度就業規則を確認してみてください。 本当に「副業を禁ずる」なんて文言がありますか？ 副業って法的な定義がないため、「副業」という言葉は使われていないと思っています。 まあ一般的には本業以外の仕事で収入を得ることが副業となるわけですが、 副業禁止にしてしまうと、「株収入」や「不動産収入」も禁止ということになってしまいます。 そしたらNISAを始めてもその勤め先にいる限りは売却できないという理解になります。 私の勤め先では、こんなことが書いてあります。 ・他の企業で雇用契約を交わすこと。 ・他の企業の取締役になること。 つまり他の企業では働くなっていうことですね。 ということはココナラでの副業は全く問題ないです！(という言い分で会社にばれたら主張しようと思っています) ココナラの社員になっているわけではないんですから！ でも住民税が上がったりしたら怪しまれるのでは？ こちらもそんなに気にしなくて良いと思っています。 前

◆はじめに経営者の皆さん！従業員の満足度を左右する重要な要素である給与計算について、一緒に考えてみましょう！従業員に給与を支払うことは、企業の運営において最も重要な業務の一つです。給与計算を正しく行うことは、従業員との信頼関係を築くうえで欠かせません。給与計算を間違えると、企業の信頼に大きな影響を与えます！「給与計算って難しい」と感じている方も多いかもしれませんが、基本を押さえることで安心して進めることができます。本記事では、給与計算の流れと注意点、そして「自分一人で行うリスク」について詳しく解説します！◆給与計算の準備給与計算を始めるには、しっかりとした準備が必要です。以下のポイントを確認しましょう。 ◇従業員の基本情報を整理しよう！ • 各従業員の氏名、住所、生年月日、雇用形態（正社員、パート、アルバイトなど）を把握します。特に、労働契約書を見直して、労働条件や給与体系を理解しておくことが大切です。これを怠ると、後々トラブルが生じる原因になります！ • 給与規程を整える（もしくは労働契約書の内容を明確にする） • 基本給や手当の支給額を明確にしておく。給与規程がない場合、従業員間で不公平感が生まれ、モチベーションに影響を与えることがあります。しっかりとしたルールを設けることで、職場の雰囲気を良好に保つことができます！ただ、就業規則（給与規定含む）は従業員が10名以上でない場合は規定する必要がありません！就業規則がない場合は労働契約書の内容を明記し、従業員に安心感を与えましょう！ ◇ 勤務時間の記録従業員の出勤時間や退勤時間を正確に記録することは、給与計算の基本です。これには

事業が拡大すると1人では対応しきれない場面が出てきます。それは事業活動が順調に進んでいる証拠で大変良いことですが、人手が足りないとなると、誰かを雇用しなければならない。ということで、前回の記事では「パート・アルバイト」について深掘りをしました！パート・アルバイトはシフトを柔軟に調整でき、有期雇用の場合は正当な理由があれば契約を更新しないこともできる、といった特徴があります！(前回のブログはこちらから！)でも、専門性に乏しかったりモチベーションの低い人が多い傾向にあるため、慎重に雇用しなければなりません。ここで角度を変えて、「雇用」ではないパターンをご紹介したいと思います。業務委託です。業務委託は会社の一員として採用するのではなく、外部の第三者に任せる契約方法です。そこには大きなメリットが盛りだくさん！具体的にはどんなメリットか？逆にデメリットは？詳しくご紹介しますので是非最後までご覧ください！◆業務委託とは？業務委託とは、企業が特定の業務を外部の第三者に任せる契約方法を指します！業務を委託する際は、企業と受注者の間で業務委託契約を結び、業務内容やその成果物に対して企業が報酬を支払います。また、業務委託は「請負契約」と「委任（準委任）契約」の2つに大別されます！意味合いとしては以下の通りです！【請負契約】依頼した業務の「成果」に対して報酬を支払う契約【委任（準委任）契約】依頼した業務の遂行を目指した「行為」に報酬を支払う契約業務委託は社員(正社員やパート)と違ってかなり自由に業務遂行します！詳しく見ていきましょう！◆業務委託の特徴◇雇用関係業務委託は企業から受注した仕事を請け負い

◆前回の概要前回は「勤怠管理システムによる勤怠管理」についてご紹介しました。勤怠管理システムはその充実した機能によって、より正確な管理を行うことができます。・正確な労働時間の集計・場所を選ばない勤怠申請や承認・法改正への対応・給与システムとの連携これらの機能のおかげで企業の負担を大幅に軽減させることができます。とはいえ、その分コストがかかったり、導入に時間を要したりと大変な一面もあります。メリットとデメリットを加味しながら様々な製品を比較検討する必要があるでしょう。詳細については前回の記事をご覧ください！給与計算に関してこれまで様々な事柄をご紹介してきました。・社員採用後の必要手続き・給与計算ソフトの選び方・勤怠管理方法多少順番は前後してしまいますが、給与計算ソフトと勤怠管理方法を確定させ、社員の必要手続きが完了すれば、あとは給与計算して結果を従業員に振り込むだけです！今回はその完結版である給与計算の流れをご紹介したいと思います！是非、最後までご覧ください！◆勤怠管理システムの初期設定まずは導入した勤怠管理システムの初期設定を行います。主な設定内容は以下の通りです。・所属(○◯営業部など)・雇用区分(正社員、アルバイト社員など)・社員(すべての社員)・定時や休憩時間・他ソフトとの連携(給与計算ソフトなど)社員を採用した時点でこれらは確定しているはずだと思いますので、そこまで大変な作業ではありません。社員数が多いときは相応の時間を要してしまいますが、、、登録社員が100人を超える場合はメーカーに登録を委託するのもアリです！別途料金は発生しますが、ミスなく登録することができます！ま

前回は副業に関してお話しましたが、今回は「懲戒」についてです。 副業したら懲戒となるのか？ どんなときに懲戒となるのか？ 見ていきたいと思います！ そもそも懲戒とは、労働者が義務や規律に違反する行為を行った際、企業側が課す制裁のことを指します。 遅刻や無断欠勤が続くといった規律違反や犯罪行為、または就業規則に逸脱した行為を行った場合などが対象となります。 この懲戒処分には種類があります。 代表的なのは以下のようなものです。 ・戒告 ・譴責 ・減給 ・出勤停止 ・降格 ・諭旨解雇 ・懲戒解雇 警告で済むものもあれば、減給や降格といった給与に影響を与えるものもあります。 そして、かなり重いことをしでかしてしまったときは、「解雇」という処分を下されることも、、、 まあ普通に社会生活を送っていれば懲戒処分を受けることもないかと思います。 では、副業ではどうなのか？ 副業は業務時間外で行うものであることから、プライベートな時間での行いについて会社がどうこう言うことができません。 ただそれは「会社に迷惑をかけない」という条件付きです。 例えば、副業で疲労が重なり、本業での業務に支障をきたす。 または、遅刻や欠勤をしてしまう。 別の角度だと「競合他社での副業」です。 個人的にはこれが一番罪が大きいように考えています。 Appleの社員が終業後にMicrosoftで働くことをイメージしてみてください。 Appleでの経験や知識や情報等をMicrosoftに提供するかたちになってしまいますよね。 Appleにとっては大変な不利益です。 Appleがせっかく高い給与を与えているのに、その人件費がM

社会保険シリーズ第4弾です！ 今回は健康保険についてご紹介します！ 健康保険？聞いたことない！ そんな方はいらっしゃらないかと思います。 健康保険については私の場合は小学生の時からその存在を知っていました。 病院に行ったときは保険証を提示しますので。 健康保険加入の私の考えるメリットは大きく分けると3つあります。 1つめは医療費が3割負担になることです。 ＊75歳以上の後期高齢者は1割負担や2割負担となります。 なにか体調不良で受診したとき、お会計が2,100円だった場合は、本来は7,000円かかるわけですね。 本当にありがたい保険です。 健康保険と似ているもので「国民健康保険」があります。 こちらは自営業者や1週間の労働時間が20時間未満のアルバイトの方などが対象となります。 健康保険は保険料の半額を会社が負担してくれますが、国民健康保険は全額自己負担です。 健康保険のもう2つのメリットとしては、 家族などを扶養すると、扶養された家族(被扶養者)も医療費の負担が3割となることです。 しかも、被扶養者が増えたからといっても保険料が増額するわけではありません。 なんて気前の良い制度なんだ！ 最後のメリットとしては、 高額療養費制度があることです。 以前にもこの制度についてご紹介させていただきましたが、 高額療養費制度は高額な医療費がかかった際に自己負担額を超えた分は後から払い戻される制度です。 自己負担額には一定の基準額がありますが、 たとえば年収500万円の人であれば自己負担額が8万円程に抑えられます。 医療費で100万円かかったとしてもです！ 健康保険に入っていればかなり安心

実は私、給与計算の代行をサービスとして出品しています。 本業でも現役で給与計算をしているので、そこで培った知識や知恵を活かそうというわけですね！ 現役でやっているので法改正等の新しい情報が常に入ってきます！ でも「給与計算」てどんな仕事なの？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。 そこで今回は給与計算についてとてもシンプルにご紹介したいと思います！ まず給与計算の目的ですが、「経営者や従業員の人たちに正しい給与を振込む(もしくは振り込むためのデータを作成する)」ことです。 基本給や住宅手当といった毎月固定で支給されるものや、残業によって発生する時間外手当などを「支給項目」とし、 また、皆さんの大嫌いな社会保険料や所得税を算出してそれらを「控除項目」とします。 そして、「支給項目」の総額から「控除項目」の総額を差し引いて、余った分が皆さんの口座に振り込まれます。 こうしてみるととても簡単そうですよね！ 一方でそうでない部分もあります。 例えば前述した社会保険料や所得税の計算はどうでしょう？ そんなのできるよ、という方は少ないかと思います。 でも給与ソフトを使えば自動で計算してくれるんでしょ？ 確かにそうですが、料率や計算式が少しでも間違っていると永遠にそのミスに気付けないかもしれません。 システムの中身を変えたときは、想定通りの数字として計算されているのか手計算してチェックするのが望ましいです。 ソフトを使うときは相応の知識が必要となります。 電子化に対応しているか？ 法改正にも対応して随時アップデートされるか？そういった点にも着目する必要があります。 私は勤め先でかなり大手

定額減税、年末調整廃止(未定)、働き方改革など、税務・労務関係では法改正が頻繁に行われます。そのほとんどが企業にとって負荷のかかるものであり、経営者の方にとっては悩みの種だと思います。※逆をいえば労働者にとっては良い改正でもあります。(「年末調整廃止」以外は、、、笑)直近でいうと「社会保険適用拡大」の法改正が行われます。施行は2024年10月！もう1ヶ月切ってます！ということで今回は「社会保険適用拡大」について解説していきます！社会保険の概要については以下の記事をご参照ください！◆「社会保険適用拡大」の背景2024年10月1日施行の年金制度改正法により、短時間労働者への社会保険適用範囲が拡大されます。ここでの短時間労働者とは勤務時間・勤務日数が常時雇用者の4分の3未満で、以下を全て満たす従業員を指します！① 週の所定労働時間が20時間以上であること② 雇用期間が1年以上見込まれること③ 賃金の月額が8.8万円以上であること④ 学生でないことこの改正の背景には、短時間労働者が被用者(雇われている人)であるにもかかわらず、国民年金や国民健康保険に加入している現状を見直し、厚生年金保険や健康保険といった被用者向けの社会保険を適用することが目的としてあります！従業員にも関わらず、個人事業主等向けの保険に加入していることを問題視しているわけですね！正社員が加入する保険は社会保険なので、短時間労働者にも同様の保険に入らせるべきと国は考えているのです。社会保険の中でも厚生年金保険はいわゆる「2階建て」と言われており、その保障は国民年金よりも大きいです！「2階建て？」となった方はまずが以下の記

給与計算をする上で社会保険料はとても大切な要素といえます。従業員の健康保険証を発行するためには社会保険に加入する必要がありますし、厚生年金は将来受給する老齢年金額にも影響があります。また、年末調整では社会保険料を控除するため、所得税額にも影響を及ぼします。このように大事な社会保険料ですが、給与計算をする際には注意が必要です。ややこしいルールが存在するんです！今回はそんな社会保険料を給与計算する側の立場で解説していきます！◆社会保険料とは？そもそも社会保険料とは、健康保険や介護保険、厚生年金などの公的保険制度を維持するために、労働者やその雇用主が負担する保険料のことを指します。(今回は雇用保険料は除きます)これらの保険に加入することで、病気やケガ、失業、老後などに備えることができ、労働者が安定した生活を送るための重要なセーフティネットとなっています。◆社会保険の加入対象者◇役員、正社員フルタイムで働く役員・正社員は、強制的に社会保険に加入することになります。労働者と雇用主の双方が保険料を支払い、その負担割合は地域や業界によって異なる場合がありますが、一般的にはほぼ半々で負担します。◇パートタイム・アルバイトパートやアルバイトでも、一定の条件を満たせば社会保険に加入する義務があります。具体的には、週の労働時間が正社員の4分の3以上である場合や、契約期間が2カ月以上の場合などが挙げられます。特に、健康保険や厚生年金保険に加入する場合、労働時間や労働日数に注意する必要があります。また、加入義務の要件は2024年10月より改正されますので、10月以降に社員を採用する場合は注意が必要です！

河野太郎さんが衝撃の発言をしました。「年末調整を廃止して、すべての国民に確定申告をしていただきます」＊「首相になったら」の話です。SNSでは大荒れのようですが、年末調整を廃止して全国民が確定申告することになったら実際どのような影響があるのか？考えていきたいと思います！◆年末調整とは？そもそも年末調整とは何のことを指すのか？おさらいしていきましょう！年末調整は、給与所得者の年間の所得税額を確定させるための処理を指します。所得税に関する概要は以下の記事をご参照ください！役員であろうと正社員であろうとアルバイトであろうと、法人に所属している場合は基本的に年末調整によって所得税額を確定させます！でも毎月所得税を天引きしてるけど、これはなに？と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、これはあくまで概算の所得税になります。概算で所得税を天引きし、そこから社会保険料、生命保険料、地震保険料、住宅ローン控除などの控除が適用され、税額が修正されます。そのため、一般的には年末調整では「徴収」ではなく「還付」されるケースが多いです！年末調整は、税務署への申告や納税の手続きを効率化し、給与所得者の税負担を正確にするための重要な仕組みで、日本の税制における基本的な手続きの一つといえるでしょう！◆確定申告とは？一方、確定申告とはなにを指すのか？確定申告は、個人や法人が1年間に得た所得に対して税金を計算し、必要な税金を納めるために行う手続きです。主に自営業者やフリーランス、投資や副業で一定額以上の所得を得た人が対象です！先述した勤め人以外の人は確定申告によって年間の所得税額を計算して、納税することとなりま

皆さんの会社では従業員は出社してますか？それともテレワーク？最近は出社組が増えてきているように思えます！首都圏の通勤ラッシュではコロナ以前の8〜9割ぐらいの人たちが電車の中でぎゅうぎゅう詰めになっている印象です！そこで必要になるのが定期券ですね。通勤手当を支給することで定期券を従業員に買ってもらったり、あるいは車通勤の場合はガソリン代を支給しているかと思います。実はこの通勤手当には注意しなければいけないことがあります。今回はそんな通勤手当について深掘りしていきます！◆通勤手当とは？通勤手当とは、従業員が通勤にかかる費用を補助するために、雇用者が支給する手当のことを指します。具体的には、電車やバスなどの公共交通機関の運賃、自動車や自転車で通勤する場合のガソリン代や駐車場代などが対象となります。通勤手当は、給与の一部として支給されますが、一定の範囲内であれば非課税扱いとなる場合があります。通勤手当には「非課税限度額」が定められており、その範囲内であれば課税されません。この非課税限度額が今回の話の肝となります！聞き馴染みのない言葉かもしれません！◆非課税限度額とは？通勤手当の非課税限度額は、通勤にかかる費用を補助するために支給される手当のうち、税金がかからない金額のことを指します。マイカー通勤(自動車・自転車等)の場合と、公共交通機関(電車・バス等)では算出方法が異なってきます。この2つのケースでは金額が大きく変わってくるので要注意！非課税限度額を超える通勤手当、例えば通勤手当が10,000円で、非課税限度額が4,200円の場合だと、差額の5,800円は課税対象となります！詳しく見て

◆残業代の概要皆さん「残業代」はちゃんと支給していますか？うちの業界ではみんな残業代なんて払ってないよ！確かに現実的には残業代を支給していない会社様もあるかと思います。ただ、法的にはそんな事情関係なく、残業した従業員にはしっかりと残業代を支給しなければばりません。今回はそんな「残業代」について解説してきたいと思います！ ◆残業の考え方残業には「法定内残業」と「時間外労働（法定外残業）」の2つに分けられます。このうち、割増賃金の支払いが発生するのが「時間外労働」です。 この「時間外労働」を一般的に”残業”ということが多いです。◆法定内残業とは所定労働時間を超え、法定労働時間以内で働いた時間です。所定労働時間は会社が定めた定時を指します。法定労働時間は1日8時間とされています。以下の例で解説します！定時：9:00-15:00就業時間：9:00-18:00休憩時間：1時間労働時間：8時間この場合、所定労働時間よりも3時間多く労働している扱いとなります。時給や月給に関係なく、この3時間分についてはプラスで給与を支払う必要があります。計算方法は以下の通りです。「法定内残業時間 × 1時間あたりの賃金 × 1.00」1時間あたりの賃金は会社によって計算方法が変わります。仮に1,500円とすると以下の金額を支給する必要があります。3時間×1,500円×1.00=4,500円◆時間外労働とは法定労働時間(8時間)を超えて働いた時間になります。時間外労働をした従業員には割増賃金を支給しなければなりません。また、時間外労働をさせるためには36協定を事前に締結する必要があります。36協定については以

皆さん「基本給」という言葉を聞いたことはありますか？正社員の方であれば馴染みのある言葉だと思います。でもその基本給については「基本となる給与」ぐらいのイメージしかないかもしれません。今回はそんな基本給の性質についてご紹介したいと思います。まず、基本給については法的な定めはありません。そのため、基本給があってもなくても問題ではありませんし、基本給の決め方(なにを基準にするか等)は会社によって変わってきます。言ってしまえば会社の自由自在にアレンジできる給与となります。とはいえ、基本給には一定の傾向があります。①時間外手当（残業代）や深夜手当、休日手当の計算の基礎となる。②ボーナス（賞与）の計算の基礎となる。③昇給額の計算の基礎となる。④退職金計算の基礎となる。従業員にとってはとても大事なお金の基礎となります。自由自在にアレンジできる給与といえど、適当に設定したら後で必ず後悔します。従業員のモチベーションアップのために今年はボーナスを支給したい。今年は景気が悪くて大手企業でも半期で3か月分の支給か。よし、では当社では１か月分にしよう。としたとき、以下の例では大きな差が生まれてしまいます。Ａさん基本給：200,000円資格手当：100,000円計：300,000円Ｂさん基本給：300,000円計：300,000円毎月の給与は同額ですが、ボーナスでは10万円も差が出てしまいます。ちゃんとした理由があってのことであれば問題ないですが、そうでないのであれば、ボーナスの支給基準を変えるといった一手間も二手間も加えなければなりません。そうならないためにも、この基本給は将来のことも考えて設定する必

はじめにタイトル通りです。ブログの閲覧数1000回を突破しました！小難しくとっつきにくい内容かと思いますが、 ご覧になっていただいている皆さんのおかげでなんとか閲覧数1000を達成することができました。 本当にありがとうございます！ 記念として今回は労務関係ではなく私のことについてお話をさせていただければと思います。 (興味のない方にとっては大変苦痛かと思います)かべるね(私のことです)とは何者？ 本業では会社員をしていて人事労務関係の業務に携わっています。 給与計算の業務は今年で9年目を迎えており、 給与計算に限りっては社内で一番できるといっても過言ではありません。 (8年以上やっているので当然です) また、本業で使っている給与システムは大手企業向けのものとなっているため、多種多様な機能が備わっています。これを使いこなすにはかなり骨が折れましたが、そのおかげで有名な中小企業向けの給与ソフトは割と簡単に扱う自信があります。 ココナラでは競合相手に社労士の方もいらっしゃいますが、この「システムへの精通」と「現役での経験」を強みに日々精進しています。(というつもりです) 「かべるね」の由来ですが、赤ワインのカベルネ・ソーヴィニヨンからきています。 一時期ワインにハマっていて、このカベルネ・ソーヴィニヨンが好きになったので、そこからネーミングしました。 副業を始めたきっかけ職場に副業している後輩がいまして、その後輩が副業で本業以上に稼いだり、 ステップアップとして宅建の資格勉強をしていたり、そんな後輩がいるのに私はただ会社員をしているだけでとても情けないと感じたことが大きいです。 自

Z世代 ドラゴンボール好きの私にはカッコいい言葉に聞こえます。 ただ、周囲ではあまり良くない印象を持っている人もいます。 指示を出さないと動かない。 納得しないと取り組もうとしない。 自分勝手に行動をしようとする。 まあ、「確かに」と思ってしまうところもありますが、 なんでもかんでも世代のせいにするのはただの「諦め」だと考えています。 Z世代でなくても動かない人はたくさんいます。 私も○○○世代と言われていたので、世代のせいにされると不愉快になります。 さて、そんな世代が関係するかわかりませんが、最近は自由な働き方を求めている人が多いのも事実かと思います。 以前SNSかなにかで「イヤホンで音楽を聴きながら仕事をしている社員を懲戒処分にしたい」という文言を見つけました。 前回の話に関連しますが、これは懲戒処分の対象となるのか？ まずは、音楽を聴いていることで業務に支障が出ているのか？ 支障が出ていることを指摘しても改善しようとしないのか？ この場合は「懲戒処分」の対象となる可能性が高いと思われます。 当然ですが、業務に支障をきたしている原因がわかっていながらも、 その姿勢を改善しないのであれば罰則されるべきことでしょう。 「会社に迷惑をかけている」のが客観的に判断できるためです。 では、音楽を聴いていても業務に支障が出ていない場合は？ 難しいですが、その行為が会社の秩序や風紀を乱す一因となっている場合は「懲戒処分」の対象になり得ます。 労働者は、 労働契約に基づく義務として、「債務の本旨に従って」 履行しなければならず、 勤務時間中は使用者の指揮命令に服しつつ誠実に業務を遂行す

今日は6月28日！ 皆さんのお財布事情はどうでしょうか？ GWで使いすぎたらから固く閉ざしている、、、 ボーナス入ったから紐がゆるゆるだよ！ いろいろあるかと思いますが、この時期になると多くの企業ではボーナスが支給されます。 公務員だと法律で決まっていて6月30日に支給されるそうです。 今年の6月30日は休日なのできっと今日が支給日ですね！ 金曜だし飲み歩いている人も多いのではないでしょうか。 会社員と公務員にとっては欠かせないボーナスですが、 ボーナスって法的義務はないんです。 別に支給しなくても罰せられることもないんです。 では、なぜ支給するのか？ 社員のモチベーションアップです。 ボーナスはその社員の業務成績や会社の業績に応じて増減するのが一般的です。 頑張って良い評価を得られればその分自分に還元されるわけですね。 モチベーションが上がらないわけない！ でもそれなら基本給を上げてボーナスは支給しない方が良くない？ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 前述したように、ボーナスは会社の業績に左右されます。 業績が悪ければ支給されない、なんてことも起り得ます。 でも基本給は一度上げたらなかなか下げられません。 懲戒処分などの特別な事情なしに下げるというのは社員にとって大きなモチベーション低下につながります。 会社の業績は悪化しているのに、社員には毎月多額の給与を支払わなければならない。 会社にとっては地獄絵図です。 なので、基本給はなるべく上げずに、ボーナスで社員の生産性をあげるというのが効率的なんです。 月給は安いけど、ボーナスのおかげで年収は悪くない。 そんな会社

社会保険シリーズ第5弾です！ 今回でこのシリーズは一旦終わります。 最後にきたのがこの厚生年金保険です。 最後にした理由は特にありません。 流れです。 厚生年金保険は会社員や公務員、週20時間以上働くパートの方等が加入の対象となります。 いうまでもないかと思いますが、厚生年金に加入することで老齢厚生年金や障害厚生年金等を受給することができます。 国民年金は「1階建て」、厚生年金は「2階建て」と言われています。 どういうことかというと、厚生年金に加入している人は国民年金も同時に納めている扱いとなります。 2階建ての建物があったら、国民年金は1階、厚生年金は2階にあります。 建物が高い分、将来貰える年金額も高くなります。 厚生年金の大きなメリットです。 ちなみに、勤め先で確定拠出年金や確定給付年金に入っている場合は、3階建てとなります。 厚生年金に加えて私的な年金サービスが入ってきます。 さらに、iDeCoなどの個人年金にも入っている場合は4階建てとなります。 4階建てともなれば将来は安泰と言えるでしょう！ 私としてはそこまでする必要はないと考えていますが。 今の生活を切り詰めて将来に備えるのではなく、 今の自分に投資して資産を増やすことで将来に備えたい派です。 なので、iDeCoはやっていません。 代わりではないですが、「お金が増える預金口座」としてNISAはやっています。 話が脱線してしまいました。 国民年金は「1階建て」のため、将来貰える年金額が少額となります。 会社員だけずるい！ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 ではなぜ個人事業主の方は厚生年金に入れないのでし

社会保険シリーズ第3弾です！(勝手にシリーズ化しました) 前回と前々回で「雇用保険」と「労災保険」について触れましたが、今回は「介護保険」についてご紹介します。 介護保険は雇用保険や労災保険と比べるとやや知名度が低いように感じています。 それもそのはず、介護保険は2000年にスタートした制度なんです！ (24年前の話ですが「新しい」という意味です)高齢化に備えた保険になります。 介護保険に加入することで、介護が必要な状態になったときに、「原則１割負担」で介護サービスを利用することができます。 この介護保険はもちろん被保険者の経済的な負担を減らすのも1つの目的ですが、 その他にも「家族の負担の軽減」も大きな目的です。 介護保険制度ができるまでは、「介護は家族がするもの」という考えが一般的でしたが、 この制度ができたことによって、「介護は社会全体で行うもの」という考えに切り替わりました。 家族が要介護状態になったときどうしますか？ 自分で介護しますか？ 育児も外での仕事もあるのに？ 私は想像もしたくありません。 この現実問題に目を背けている人も少なくないかと思います。 家族の介護で心身ともにボロボロになる人もいます。 というか私だったら耐えられないような気がします。 この介護保険はまさに今の日本を支えるためには必要不可欠な制度といえるでしょう。 でも、介護保険料なんて払ったことない、給与天引きもされているのを見たこともない。 そんな方もいらっしゃる方もいるかと思います。 それもそのはず。 介護保険料は40歳になってから払うことになっています。 しかも健康保険料や厚生年金保険料と比べ

前回と関連した内容となります。 前回は雇用保険についてご紹介しましたが、今回は労働保険のもう片方の「労災保険」についてです。 労災保険はとても有名ですよね。 高校の時でも私は知っていました。 それもそのはず。 労災保険は高校生であっても勝手に加入させられているんです。 雇用保険は「学生不可」でしたが労災保険は労働者であれば必ず加入です。 でも労災保険料って給与天引きされていたでしょうか？ 私の記憶では一度もありません。 なぜなら、労災保険料は企業が「全額負担」しているからです。 労働基準法によると、業務中(通勤含む)に発生した労働者のケガや病気の治療費は、事業主負担の義務となる、とされています。 例えば工事現場などでの事故で大怪我を負ってしまったとき、全額自己負担なんてことになったらやってられないですよね。 労働者を守るための保険ですね。 労災保険は「業務災害」と「通勤災害」の２種類に分けて適用されることになります。 「業務災害」は先ほど例に出したように、業務を原因とした怪我や病気に適用されます。 業務中であっても業務に関係のない私的な行動や故意でケガをした場合は適用されません。 「通勤災害」は通勤中や業務中の外出、単身赴任先から帰省での移動に適用されます。 通勤災害での労災給付は私も使ったことがあります。 ある日のこと。 いつも通り職場から帰宅するために外を歩いていると、なんと向こうから私の方に向かって突進してくる男と遭遇してしまいました。 こちらとしてはまさか突進してくると思っていないので臨戦態勢を取ることができず衝突とともに横転してしまいました。 ちなみに、いきなりそんな

前回の続きではありません。 タイトルの後半部分「提出は7月10日までです！」は前回と同じですが。 この時期は労務担当者にとって大変な時期となります。 年次業務がいろいろ重なってしまっています。 さて、今回は「労働保険」についてのお話です。 労働保険？ 聞き慣れない言葉だ。 そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。 雇用保険と労災保険を合わせて「労働保険」といいます。 健康保険、介護保険、厚生年金保険をまとめて「社会保険」というのと同じ感じですね。 で、そんな労働保険ですが、今の時期でいうと2023年4月〜2024年3月の期間中に発生した労働保険料を算出して、 その算出金額を元に料率等を掛けて、最終的に納めるべき保険料を計算します。 この労働保険料には「確定保険料」と「概算保険料」があります。 確定保険料は今回のケースだと2023年4月〜2024年3月の期間中に実際に発生した保険料です。 概算保険料は今回のケースだと2024年4月〜2025年3月の期間中に発生するであろう保険料です。 「発生するであろう」というのは曖昧な表現ですが、確定保険料を基に計算します。 そして、来年度の年度更新の際に、「先述した概算保険料」と「実際に発生した保険料」の差額を求め、 差額分と2025年4月〜2026年3月の概算保険料を合算した金額を納付する必要があります。 これまたややこしいのですが、 概算保険料で納付→翌年度に「前年度の概算保険料と確定保険料の差額」＋「今年度の概算保険料」で納付→ といった流れになります。 説明が難しいです、、、 この年度更新は仕訳をしっかりしていれば計算自体は難しくな

Aさん「6月21日に有休を頂いても良いでしょうか？」 上司「いやーこの日は今月で一番忙しいから休まないでほしい。来週ならおーけーよ！」 こんな経験はないでしょうか？ 有休を使うことは労働者の権利であり、使う日は労働者が指定することができます。 また、有休は使用者(企業)が労働者にその権利を与えるものではありません。 有休という権利は会社から与えられるものではなく、使用するのは労働者にとって当然の「権利」というわけですね。 ということは前述したやりとりは、上司の言っていることがおかしい、ということになります。 ですが、例外もあります。 「時季変更権」というものです。 時季変更権とは、従業員が日を指定して有休の申請を行ったのに対して、使用者(企業)が日の変更を求めることができる「権利」を指します。 権利と権利の衝突です。 果たしてどっちが勝つのか！？ 時季変更権について詳しく見ていきましょう。 労働基準法においては、労働者の有休取得に対し、 「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、 他の時季にこれを与えることができる」  として、 使用者(企業)の時季変更権を認めています。 ただ、「事業の正常な運営を妨げる場合」 については、 個別的、 具体的、 客観的に判断されるべきものであり 、 単に繁忙であるという理由のみで認められるものではない、 とされています。 なかなか難しいですが、上司の独断では認められなそうですね。 今回のケースでＡさんが有休を使うことで同日の業務に支障を来し、 他の社員に大きな負担をかけることが明白であるならば、 「時季変更

定額減税のニュースが巷で話題になってきています。 かなりおいしい制度であることが周知され、 勤め先の部長から「これ本当に3万円控除されんの？」と聞かれました。 回答としては「YES」です。 適用される条件(勤め人の場合)は以下の通りです。①「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している。 ※入社時や前回の年末調整で提出しているかと思うのであまり考えなくても大丈夫です。 ②国内居住者である。 ※海外赴任をしていなければ基本的に皆さん居住者となります。 ③2024年分の所得が1,805万円以下である。 ※年収で表現すると「2,000万円以下」となります。ただ、所得が1,805万円を超えていても定額減税は実施されます。 実施された後、年末調整で同額を徴収されます。(結果的にはプラマイゼロ) 個人事業主等で年末調整されない方は確定申告で減税されます！ そして、所得48万(年収103万円)以下の扶養親族がいる場合は、減税額が加算されていきます！ 年収103万円以下の扶養親族が3人いる場合は、 所得税は12万円((本人＋扶養親族3人)×3万円) 住民税は4万円((本人＋扶養親族3人)×3万円) 減税されます。 注意していただきたいことがあります。 所得税は2024年の所得から対象者を選別されますが、 住民税は2023年の所得から対象者を選別されます。 例えば今年にお子さんか生まれて扶養に入れたとしても、 そのお子さんの分の住民税は減税されません。 所得税は今月から減税されていきます！ 所得税が0円でもびっくりしないよう注意してください！(前回のブログです)

経営者の皆様！算定基礎届の提出は完了しましたか？これまで何回かブログでご紹介してきましたが、ご覧になった方はしっかりと対応されたものと勝手に信じています！算定基礎届は4月〜6月の給与をベースに社会保険の計算をするものですが、算定基礎届の他に月額変更届というものが存在します。こちらは4月〜6月といったルールに縛られない、縛られないからこそ、厄介で忘れがちな処理となります。今回はそんな月額変更届についてご紹介したいと思います！算定基礎届の概要については以下の記事をご覧ください！◆月額変更届とは？月額変更届とは、社会保険料の額を変更するために提出する書類です。月額変更届でいう社会保険は以下３つです。・健康保険・介護保険・厚生年金保険月額変更届は、従業員の給与に変動があった場合に、保険料の再計算を行うために必要な手続きです。社会保険の保険料は、従業員の月額給与に基づいて計算されます。そのため、給与が変動する場合、条件次第では保険料も変更する必要があります。この月額変更（随時改定ともいいます）を正確に行わないと、保険料の過剰支払いまたは不足支払いが発生し、後に調整が必要になる可能性があります。◆月額変更届（随時改定）となる条件社会保険の保険料は、通常、年に一度の算定基礎届（定時決定）で見直されますが、給与が大きく変動した場合には「月額変更届（随時改定）」が必要です。随時改定とは、定時決定のサイクル外で発生する給与の変動に対して行う保険料の改定です。以下の条件で随時改定が必要になります。◇固定的賃金の変動基本給や資格手当など、毎月固定で支払われる賃金に変動がある場合は随時改定の対象となりま

◆前回の概要前回は「給与計算ソフトの選び方」についてご紹介しました。社員が入社して諸々の手続きも完了すれば、給与計算の準備はおおかた整ったといえますが、給与計算をするためのソフトが必要になります。中業企業の場合は以下の条件を満たしているソフトがオススメです。・コストが安い ・法改正への対応 ・労務・税務管理ソフトへの互換性詳細については前回の記事をご覧ください！でも、まだ続きがあります。給与を支給するということは、「労働者が使用者に労働時間を提供している」ということになります。 では、その労働時間をどうやって把握すれば良いのか？今回は労働時間管理に必要な方法をご紹介したいと思います！長文となりそうなので２回に分ける予定です！今回はタイムカードによる勤怠管理方法についてお話します！◆タイムカードによる勤怠管理バイト経験のある方であれば一度はタイムレコーダーを使ったことはあるのではないでしょうか？タイムカードをこのタイムレコーダーに入れることで始業時間や終業時間を打刻してくれる機械ですね！ほんの2～3秒で処理してくれるので大変優れものです。◆タイムカードのメリット◇コストが安価タイムカードを利用する際のメリットとして、コストが安いことが挙げられます。1台のタイムレコーダー、インク、人数分のタイムカードを用意するだけの費用となります。Amazonで軽く調べてみたのですが、タイムレコーダーは10,000円～20,000円で購入できます。インクは純正品であっても2,000円程度。タイムカードは100枚で1,000円程で買えますので、最低限の費用に抑えることができます！思わずポチっとしてし

会社を立ち上げて事業が軌道に乗ったら人手が足りなくなります。受注はあるけど時間が足りない！そんなときに従業員を雇うのが一般的かと思いますが、「ある壁」にぶち当たることになります。「給与ってどうやって支払えばいいの？」当然です。会社員経験があっても給与計算をしたことのある人はほんの一握りです。今回は、従業員を雇ったとき、まずはどのような手順で給与計算まで導いていけばいいのか？詳しく解説していきたいと思います！◆マイナンバー(個人番号)の回収◇マイナンバー回収まずは、マイナンバーの回収です！詳しくは後述しますが、社会保険や雇用保険の手続きで必要な情報となります。扶養家族がいる場合は、扶養家族のマイナンバーも必要です。その際、以下のいずれかの書類でマイナンバーを回収しましょう！コピーで大丈夫です！・個人番号(マイナンバー)カード ・個人番号通知カード ・住民票また、個人番号通知カードと住民票の場合は、本人確認として、運転免許証やパスポートなどの身分証明書のコピーも回収します！◇取り扱い注意！マイナンバーは特定個人情報にあたります。マイナンバーの取扱者が個人番号を盗用、第三者へ提供した場合、最大4年以下の懲役または200万円以下の罰金が課されます。 社内のマイナンバー取扱者を限定したり、管理システムを活用して、情報漏えいが起こらないよう適切な管理を行いましょう！◆所得税の手続き所得税に関しては、「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出してもらう必要があります。用紙は国税庁のHPにありますので印刷しましょう！「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」があれば「甲」ですが、提出しても

「給与計算の事務って難しい…」「税金や社会保険料など理解がしにくい…」「給与計算を代行するならどこにお願いすればよいのかな」Googleで検索ワードを見ると「給料計算事務　難しい」と言ったキーワードで検索されることがあります。給与計算は法律に基づく税金や社会保険料の計算、そのほかに残業代の計算も適正に行わなければなりません。また、従業員の生活に直結するため、間違いがあってはならない業務の一つです。本記事では、給与計算の事務が難しい理由について、人事部の経験に基づき解説します。また、給与計算の事務委託を検討している方に向けて、事務の委託先をご紹介いたします。給与計算業務の事務作業についてお悩みの方は、本記事を是非ご参考ください。また、給与計算業務の代行サービスも受け付けておりますので、あわせてご参考ください。給料計算の事務が難しい理由とは？給料計算の事務は、企業にとって重要でありながら難しい業務の一つです。その理由は複数あります。社保料・税金の仕組みが難しい 給与計算には、社会保険料や所得税の計算が含まれます。これらは法律に基づいて計算されるため、常に最新の法改正に対応しなければなりません。具体的には、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など、多岐にわたる保険料の計算が必要です。また、所得税についても、控除や税率の変更に伴う調整が必要です。これらの仕組みは複雑で、初心者の方は理解するのが難しいと感じることが多いです。ミスが許されないから難しい給与計算におけるミスは、従業員の信頼を損なうだけでなく、法的なトラブルを引き起こす可能性もあります。例えば、誤った給与額の支給や税金の計算

皆さん住民税決定通知書は手元に届きましたか？ 昨年の年収や所得と今年度の住民税が表記されているあれです。 今年度はよく見ると例年とは異なる税金が徴収されています。 それは「森林環境税」です。 森林環境税とは、温室効果ガス排出削減や災害防止等を図るため、森林整備等に必要な財源を安定的に確保する観点から創設された国税です。 パリ協定対策の側面があり、温室効果ガス排出削減を積極的にやっていかないといけないわけです。 現状ではパリ協定の目標達成には遠く及ばず、むしろ前年よりも排出量が多い年もあるそうです。 国際的な立ち位置を考えると、パリ協定の達成は極めて重要です！(という話を聞いたことがあります) すみません、国際事情、政治事情には明るくないです、、 話を戻すと、その森林環境税は今年度から課税されることとなり、 住民税と一緒に納める必要があります。 とはいっても、特別徴収(勤め人)の方は勝手に給与天引きされますし、普通徴収(個人事業主等) は納付額に森林環境税が含まれているので、 納付方法が大きく変わるなんてことはありません。 森林環境税は1人1000円なので、気づかない人も多いでしょう。 ただ、この森林環境税には多少不満の声も混じっています。森林環境税は国税ですが、その利用は都道府県に委ねられています。 そのため、本当にその1,000円が森林環境税の目的のために利用されるのかが不明瞭である、との声も上がっています。 また、都道府県や市区町村が森林環境税に似たような地方税をすでに導入していることで、 二重課税になるのでは？という疑問視もされています。 たかが1,000円といえど、例え

本格的に暑くなってきましたね。 雨が降っているのに暑い。 これは梅雨入りと同時に夏の序章である、と私は考えています。 (首都圏の梅雨は本当に暑い) そんな中、マスクを着けている人はけっこういますね。 特にサービス業の人は今でも変わらず着けているのを見かけます。 会社や店舗の方針によって着用の有無は変わってくるかと思いますが、 本当に大変そうです。 「本当は着けたくないけど仕方なく、、、」という人もいるでしょう。 では、マスク着用を企業が強制したとき、違法とはならないのでしょうか？ 使用者は、 労働者に対して、 業務の遂行全般について必要な指示・命令 (業務命令) を発する権限を持っているとされています。 さらに、業務命令とは、 使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令 であるようです。 簡単に言うと、企業は従業員に対して業務上必要なことを命令することができる、ということになります。 これを「マスク着用」に当てはめるとどうでしょう？ サービス業にスポットを当ててみると、 例えばコンビニはどうでしょう。 接客はあるもののその時間は限られており、また、飛沫によって食事にウイルスが付着するという心配はほとんどありません。次に飲食店。 接客はあるもののその時間は限られているが、飛沫によって食事にウイルスが付着するという心配は多少あります。 最後にクリニック。 接客の時間は限られているが、ウイルスを持っている可能性が比較的高い人との接触があり、飛沫感染のリスクが大きいです。 これらを比べたとき、コンビニや飲食店では「マスク着用」を強制するには合理性に乏しいように思えますが、

これまで育児休業や短時間勤務等の制度について褒めたたえてきました。 社会保険料が免除となる、助成金が出る、ホント良いことづくめです。 でもそこに至るまでに問題がないわけではありません。 育児休業を取るということは当然子どもがいることになります。 子どもがいるということは当然出産したことになります。 ＊男性や養子等の事情を除きます。 出産したということは当然妊娠していたということになります。 ということはつわり経験者であることが高いといえます。 私は男性なのでおそらく一生経験することはないと思いますが、 つわりというものは人によって症状やその程度が違うようで、 大変な方はちょっとした臭いで吐き気を催してしまうようです。 それは仕事中にも容赦なく襲ってきます。 でも仕事は仕事なので体調と相談しながらこなしていかなくてはなりません。 頻繁にトイレへ行ったり、体調が悪くて早退したり、仕方のないことだと思います。 ですが、周囲や上司にとっても大変なことです。 その方の仕事をフォローしたり代わってあげたりしなければなりません。 そんなことが続いているとこんなことを思う方もいるかもしれません。 なぜ休職しないのか？　会社は休職させないのか？ 会社に就職するときに労働契約を交わします。 労働契約は、労働者が労務の提供をし、 使用者がその対価として報酬を支払うことを合意する契約をいいます。 休職命令は、 労働者が契約どおりの労務を提供しようとしているにもかかわらず、 使用者が労働者の労務の受領を拒絶するものであるため、原則として使用者が労働者を一方的に休職させることはできません。 でも例外があ

前々回の続きとなります。 勤怠データの集計が終わって、次にすることといえば 勤怠データを給与システムへ反映させることです。 当たり前のことですが、これをしないと皆さんがせっかく残業しても 残業手当は支払われません。 データを取り込むだけなら簡単でしょ？ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 「取り込むだけ」なら簡単ですが、 「取り込む前のデータ」と「取り込んだ後に給与システムから取り出したデータ」が一致しないことがあります。 いろいろな要因がありますが、給与は支払うけど勤怠システムでは管理していないとか、 なんらかの理由で給与システム側で対象社員のデータ取り込みを拒否した、等 会社の規模が大きければ大きくなるほど、様々な形態、種類の社員が増えていくと思います。 それらをしっかりと把握・管理しておかないと原因がわからず四苦八苦してしまいます。 紙で様々な資料を管理していると余計にややこしくなります。 コロナの影響もあってか、近年では「電子データ」でのやりとりが増え、 前述したような苦労も軽減されてきていそうですが、 紙保管を継続している会社はかなり大変だと思います。まあちゃんと管理していれば苦労することもないかと思いますが、 現実としてそれができていない企業もあります。 (それが悪いというわけではなく、管理方法を変えるというのはそれなりのリスクがあり、腰が重くなります)正確性と効率性、両立できるような管理ができれば良いな、と考えています。(前回のブログです)

前回に引き続き定額減税についてご紹介します。 前回は特に触れなかったのですが、 夫婦共働きでそれぞれ定額減税を受ける場合、 扶養親族はどちらか一方しか適用されません。 夫が扶養親族Aを適用させた場合、妻は扶養親族Aを適用させることができません。 もし夫婦共に扶養親族Aを適用させてしまってそのことに気づかなかったら、、、 ご安心ください！ 何年後かわかりませんがきっと国税調査官がお勤め先に調査を実施し、皆さんの所得税を回収しにきます。 冗談はさてお、いや、ガチな話はさて置き。 この、扶養親族はどちらか一方しか適用されない、というルールをうまく活用することもできます。 定額減税の要件として、「2024年分の所得が1,805万円以下である。」というものがあります。 以下のような家庭があったとします。 夫の2024年所得(見込み)：1,900万円 妻の2024年所得(見込み)：400万円 子どもは2人いて、どちらも所得0円。 一般的に夫が子どもを扶養に入れるというイメージがあるかと思いますが、 そんなことは税制上なんの定めがありません。 もし、夫の扶養とした場合(そもそも不可能ですが)、以下の通りとなります。 夫の定額減税額：0円 妻の定額減税額：30,000円 ですが、妻の扶養とした場合は以下の通りです。 夫の定額減税額：0円 妻の定額減税額：90,000円 6万円もお得になっちゃいます！ 税扶養に関しては、最終的に年末調整で決定されるため、 これといった手続きは不要です。夫の所得が上限を超えてしまうかも！という場合は是非、奥様の扶養に入れてあげてください！ どうでもいい話ですが、職

これまで育休や時短に関する旨味をご紹介してきました。 産休育休中は社会保険料が免除される。 産後パパ育休は比較的取得しやすい。 時短勤務で国から給与の補填がされる(予定) 等など。 ただ言い忘れていたことがありました。 まずは、制度に振り回されないで欲しいということです。 子どもをつくるか検討している段階であれば、制度利用をどんどん考えたほうが良いと思います。 でもそんな検討しているわけでもないのに、「こんなおいしい制度があるんだから」というような理由で安易に重要事項を決定していただきたくはありません。 (わざわざ言うまでもないと思いますが念のため)そしてもう1つ。 制度利用という権利を当たり前だとは思わないで欲しいことです。 もちろん、制度を利用するという権利は誰にでもあります。 (制度の要件を満たせば) ですが、だからといって周囲への配慮を忘れて権利ばかりを主張するのは自分にも周囲にも悪影響を及ぼします。 たとえば、時短勤務だから時間になったらすぐ帰る。 帰るのは当然ですが、相応の業務が終了しているのか？締日までに間に合いそうか？ そういったことも是非考えていただきたいです。 育休や時短で一番負担を背負うのは国や企業ではありません。 周囲の人達です。 自分が休んだり早上がりした場合、その分働くのは周囲の人達です。 それらを忘れてしまうと、周囲の人達から嫌がられても仕方がないと思います。 せっかく育休取ったのに、会社に居づらくなって退職してしまった。 育休の意味もなくなってしまいますし、なにより自身が望んでいることではないはずです。 私はまだまだ未熟者ですが、常に周囲への感謝

短時間勤務。それは就業時間を短縮させる夢のような制度である。誰もが夢見たことがあるかと思います。 もっと早めに退勤できればいいのに、 週休3日制になったらいいのに(時短とは関係ない)。 でもただ就業時間が短縮されるわけではありません。 その分給料もカットされます。 これは子育てのための時短勤務も例外ではありません。 経済的に余裕のない家庭にはかなり痛い減給です！ そのため育児に伴う短時間勤務の利用をためらう方もいらっしゃるかもしれません。 そんな方に朗報です！ 既にご存じの方もいらっしゃるかと思いますが、 「育児時短就業給付」という制度が2025年度に施行される予定となっています！ 　 「育児時短就業給付」とは、2歳未満の子どもを育てながら時短勤務をしている労働者を対象に、 時短勤務中の各月に支払われた賃金額の1割を支給する制度です。 なんだ1割だけか、と思われた方といらっしゃるかもしれません。 でも育児に関する支援策ってこれだけじゃないですよね？ 以前にもご紹介しましたが、両親共に育休を取得した際に休業開始前賃金の80％相当額を支給する。といった内容の給付金制度と近々できる予定です。 子どもができても経済苦とならないよう国が制度を整えつつあります！ 子どものことを検討されている方は是非ネットで調べてみてください！ 知らなかった制度が色々見つかるかと思います！(前回のブログです)

事業が拡大し、自分1人では対応しきれない！そんなときは、業務委託として個人と労働契約を交わすか、社員を採用する必要が出てきます。でも、社員を採用するといっても雇用形態は様々あります。役員、正社員、パート、アルバイト...etc雇用形態にはそれに伴ったメリットやデメリットが存在します。今回は「パート・アルバイト」に焦点を当てて解説していきたいと思います！今後、社員を雇用しようと思っている方は必見ですので、是非最後までご覧ください！◆パート・アルバイトとは？まず、パートとアルバイトの違いについてですが、実は法的区別はありません。法的にはパートタイム労働者は正社員よりも労働時間を短い労働者を指します！企業によって、短時間労働者をパート、アルバイトとそれぞれ別の意味で使い分けたり、その企業独自のルールにより区別していることになります。世間一般のイメージでは、パートは正社員に近い責任、労働時間や労働日数であったり、主婦の方がされている、といった感じだと思います、一方、アルバイトは短期間での労働契約であったり、学生やフリーターが「バイトしている」といった感じでしょうか？いずれにしても、両者に明確な区別はないことを留意してください！◆正社員との違い①　＜雇用期間＞正社員は無期雇用契約が前提としており、契約期間は定められていません。一方、パート・アルバイトは正社員と同様に雇用契約に期間を定めない場合もあれば、有期雇用契約とすることも可能です。有期契約の場合、契約期間の上限は労働基準法により原則３年とされています。雇用形態については正社員が正規雇用、パートは非正規雇用となります。厚生労働省の「令

岸田首相が辞任表明されました。「増税メガネ」、「減税嘘メガネ」といったあだ名がつけられており、私が物心ついたときから現在に至るまでこれほど悪意のある呼称がついた首相はいませんでした。ではいったい「税」とはなんのことでしょうか？私たちで一番身近なのが「所得税」です！一定の条件を満たせば誰であっても所得税を納める必要があります。今回はそんな所得税について解説していきます！所得税の計算方法をマスターして完璧な給与計算を目指しましょう！是非最後までご覧ください！◆所得税とは？所得税は、個人の所得に対して課される税金で、日本の税制において非常に重要な役割を果たしています。1年間（通常1月1日から12月31日まで）に得た収入から、必要経費や控除を差し引いた後の所得金額に対して課税されます。また、役員、正社員、アルバイト、パート、といった様々な雇用形態の人に適用されるため、このブログをご覧になっているほとんどの方は収めたことがあるはずです！そして、所得税は、累進課税制度に基づいて計算されます。累進課税とは、所得が増えるにつれて税率が高くなる仕組みのことを指します。例えば、所得が低い場合は税率が低く、所得が高い場合は税率が高くなるため、より多くの所得を得ている人がより多くの所得税を負担することに！この累進課税には賛否両論ありますね！所得が低い人にとっては有り難いのですが、もっと稼ぎたい！と考えても所得が増えると所得税も多く収めないといけないため、稼ぐ意欲が低下してしまいます。◆所得税の発生条件所得には給与、事業所得、不動産所得、配当所得、利子所得、退職所得など、さまざまな種類がありますが、これ

◆前回の概要前回は「タイムカードによる勤怠管理」についてご紹介しました。タイムカードはそのコストの低さや使用の手間を最小限に留めることができることから、中小企業にはもってこいの勤怠管理方法となります。管理は多少煩雑となりますが、高機能のタイムレコーダーであれば勤怠情報の集計やPCへの連携機能が備わっているものもあるため、そのデメリットをカバーすることも可能です。詳細については前回の記事をご覧ください！ですが、勤怠管理方法として、タイムカードが最適な方法とはいえません。2019年の法改正により、これまで以上に適正な勤怠管理を行う必要が出てきています。では、どういった方法で管理していけば良いのか？今回は勤怠管理システムを使った勤怠管理についてご紹介したいと思います！◆勤怠管理システムによる勤怠管理勤怠管理システムは、従業員の労働状況を管理できるシステムです。出退勤の打刻だけにとどまらず、休暇や残業申請/承認といった管理も行えるのが大きな特徴です。タイムレコーダーでは実不可能なリモートワークやテレワークにも対応できる優れものです。また、2019年の労働基準法の法改正により、「労働時間を正しく把握すること」が求められています。勤怠管理システムではそれらの課題をクリアすることができ、近年では導入する企業が急増しています。コロナの後押しもあって勤怠管理システムの開発メーカーは基本的にはウハウハ状態です！◆勤怠管理システムのメリット◇正確な労働時間を集計勤怠管理システムは、スマホ・PC画面・ICカード・生体認証などを用いて、ワンタッチで打刻できる製品が多くあるため、勤務表への入力ミスや打刻漏

◆前回の概要前回は社員を雇った際に、給与計算をするための必要手続きについてご紹介しました。ざっと以下がその内容となります。・マイナンバーの回収 ・「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の回収 ・「特別徴収にかかる給与所得者異動届出書」の提出 ・「健康保険・厚生年金被保険者資格取得届」の提出 ・「雇用保険被保険者資格取得届」の提出訳の分からない言葉が羅列していますね。詳細については前回の記事をご覧ください！これらの対応をして、初めて給与計算が可能となります。とはいえ、具体的にどうやって給与計算すればいいのか？電卓？Excel？専用ソフト？いろいろ選択肢はありますが、給与計算未経験の方には給与計算ソフトを利用されることをオススメします！そこで、今回は給与計算ソフトの選び方についてご紹介したいと思います！◆そもそも給与計算ソフトとは？給与計算ソフトとは、社員の勤怠情報をもとに給与計算・給与明細書の作成を自動で行うソフトウェアです。社会保険料や所得税も自動計算されるため、給与計算の知識に乏しい方でも利用しやすいのが大きなメリットです。市販のソフトは数えきれないほど存在しますが、簡単なサポート機能がついていることが多く、利用の敷居は低いといえるでしょう！ ソフトによっては、社員情報の機能が充実していて、マイナンバーの管理ができるものも存在します。社員情報等も一元管理できると業務効率の大幅アップが期待できます！◆会社の規模に適しているか？給与計算ソフトは零細企業～大企業向けといった様々な種類があります。同じメーカーであっても、プランによってターゲットとなる会社の規模が変わったりもします。

今回は残業やそれに伴う割増とは逆の話をしていきたいと思います。社員に残業をさせると人件費がかさむ！でも、会社が求めている労働日数や労働時間分を働かなかった場合は、その分を給与から差引することも可能なんです！これは正社員にも適用できます！今回は経営者にとっては嬉しい(？)勤怠控除のお話です！◆勤怠控除(天引き)の概要勤怠控除は会社が定めている労働日数や労働時間分を満たさなかった社員に対して課す罰則のようなものです。実際の労働日数や時間が本来よりも不足していた場合、相当分の賃金を、給与から差し引く仕組みとなっています。勤怠控除は主に以下の3つに分けられます。・遅刻控除・早退控除・欠勤控除月給制は、1か月の給与が定められている給与形態ですが、月給制には日給月給制や月給日給制などの給与形態があり、多くの企業で採用されているのは欠勤や遅刻、早退をすると勤怠控除される「日給月給制」や「月給日給制」です。 そのため、1か月に定められた勤務時間を満たせなかった場合は、月給制であっても「勤怠控除」という形で給与が差し引かれることがあります。最近ではこの勤怠控除を適用している企業が増えていますね！就業規則が改訂されて欠勤控除の内容を記載された！なんてこともあるかと思います。では、なぜこの勤怠控除という概念が流行っているのか？紹介していきたいと思います！◆ノーワークノーペイの原則とは遅刻や早退、欠勤で労働しなかった時間が発生した場合、その分の賃金は支払わなくて良いとされています。これは、「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づくものです。 そもそも賃金とは、労働の対価として支払われるものです。したが

◆前回の要約前回は賞与を支給する際の留意点について解説しました。 賞与は社員のモチベーションアップのために支給するものですが、社会保険料や所得税によって支給額と実際の振込額とでは大きな乖離がでてきます。社会保険料は労使折半が原則のため、その点は留意した方が良い。非居住者(海外赴任者等)の所得税率はえげつない。そんな内容の記事でしたが、実はまだ続きがあります。無事に賞与を支給した！社員もみんなめっちゃ喜んでる！ちょっと会社のお金は減ったけどみんな仕事頑張ってくれるだろう！でもやらないといけないことがあります。ちょっとした事務作業です。その名も「賞与支払届」。賞与を支給したらこれを作成して年金事務所に提出しなければいけないんです。今回は「賞与支払届」についてご紹介したいと思います！(前回のブログはこちら)◆賞与支払届の概要賞与支払届は賞与を支給した後、5日以内に提出する必要があります。日本年金機構では、賞与支払届の対象となる賞与を以下のように定義しています。「賃金、給与、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対価として受け取るもののうち、年3回以下で支給されるもの」「ボーナス」であろうと「賞与」であろうと、「労働の対価として賞与などを年3回以下支給」した場合は、賞与支払届が必要となります。この賞与支払届を提出することによって賞与に掛かる社会保険料の請求が来るわけです。給与から社会保険料を徴収しているのに、なんで賞与からも、、、そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。もし、賞与には社会保険料が発生しない。その場合、経営者の方はどう考えるでしょうか？私

これまで育休に関しては何回かブログを書いていましたが、 介護休業については触れていませんでした。 抜かってました！ 介護休業は、要介護状態にある家族を介護するために仕事を休める制度です。 要介護とは？ 「ケガや病気、または、身体上・精神上の障害により、２週間以上常時介護を必要とする状態」を指します。 具体的には、 ・介護保険制度の要介護区分が「要介護２以上である」 ・要介護認定を受けていなくても判断基準に該当する とされています。 「要介護2」は入浴やトイレ、食事等の日常生活における基本的な動作を1人で行うのが困難な状況を言います。 確かにこの状況であれば介護してもらう必要ありそうですね！ で、このような状況にある家族を介護するために仕事を休める「介護休業」ですが、これには給付金制度があります。支給条件は以下の通りです。 ・介護者(申請者)が雇用保険に加入している。 ・介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上ある。 「賃金支払基礎日数」とは働いた日数のことで、日給制の人は出勤日数、月給制の人は歴日数となります。 11日となると週3日働いていればその条件を満たせるので、そこまで難しくはなさそうですね！ 気になる給付金の額ですが、「休業開始前の給料の67%の額」となっています。 育休と同じですね！ すごい貰える、というわけではないですが、3分の2ですからちょっと工夫すれば生活できそうです！ 問題はこの給付金を貰える期間です！ 93日を限度に最大3分割にして支給されます。 簡単に言えば3か月分です。 個人的には「それだけ？」と思ってしまいます。一度要

またしても「労働保険の年度更新」についてのお話です。 提出期限まで間もないため、最後に注意点についてご紹介できればと思っています。 雇用保険と労災保険を合わせて「労働保険」といいます。 今回は2023年4月〜2024年3月の期間中に発生した労働保険料のベース金額を算出して、 その算出金額を元に料率等を掛けて、最終的に納めるべき保険料を計算します。 この労働保険料ですが、まずは雇用保険料から算出することをオススメします。 雇用保険料は給与明細を見れば、「誰が対象なのか」を簡単に判断できます。 まあ、根本であるその対象者を誤っていた場合は、給与計算の内容を見直す、というところから始める必要がありますが、、、 雇用保険料の算出が終わったら次は労災保険です。 労災保険は給与天引きしないので、誰が対象なのか？ということがわかりづらいです。 基本的には雇用保険対象者と同じなんですが、役員であったり、出向社員がいる場合は要注意です。 役員という肩書があったとしても「労働者としての性質」がある場合、労災保険の対象となる可能性があります。 これは会社によって判断基準が色々ありますが、1つの目安として「有休付与されているか」があります。 有休は労働者に与えられる権利であるため、役員でも有休がある社員は労災の対象となる可能性が高いです。 あとは出向社員ですね。 結論から言うと、 「自社→他社」への出向は、他社(出向先)で労災保険料を負担。 「他社→自社」への出向は、自社(出向先)で労災保険料を負担。 となります。 出向先で労災保険料を負担することとなります。 まあ、他社でとても危険な作業をするという

またしても算定基礎届についてのお話です。 提出期限まで間もないため、最後に注意点についてご紹介できればと思っています。 　 算定基礎届は4〜6月に支払われた賃金、その合計額、平均額を計算し、 年金事務所や健保組合等に提出する届出のことを指します。 賃金ということなので、基本給や家族手当、残業手当、通勤手当等のほとんどの手当が対象となります。 今回ご紹介する注意点は3つです。 ①一時的に支払われているものは賃金の対象外となる可能性があります。 算定基礎届で求めている賃金というのは「労働の対価」としての賃金です。 「慶弔見舞金」や「永年勤続表彰金」といったものは労働の対価とは見なされず、 算定基礎届の賃金に含めてはいけません。 ②通貨と現物について 賃金は「通貨」と「現物」に分けられます。 「通貨」は現金で支払われるものを指します。 基本給や残業手当は現金で支払われるので通貨の扱いとなります。 「現物」は現金以外で支払われるのを指します。 例えば通勤手当を定期券で支給していたり、社員専用の食堂があったりすると、「現物」に該当するケースがあります。 「現物」は存在感の薄さのためにうっかり計算に入れ忘れることがあるため要注意です！ ③月途中入社の計算について 4月〜6月に社員が入社した、という会社様は要注意です。 まず、6月に入社した社員は算定基礎届出が不要です。 入社した時点の賃金で1年間の社会保険料を決定するためです。 また、4月1日、5月1日以外に入社した社員がいる場合も要注意です。 月途中に入社した場合、1ヶ月間の満額の給与を支払われない(日割計算される)ことが一般的ですが、

前回は労働保険についてご紹介しましたがちょっと実務よりの内容でした。 今回は労働保険の一部である雇用保険について触れたいと思います。 雇用保険は聞いたことのある方が多いかと思います。 雇用保険に入るメリットとして一番有名なのが「失業手当」かと思います。 会社を辞めた後に補填として支給される手当ですね。 会社都合退職であればすぐに、自己都合退職であれば退職後２～３か月経ってから支給されます。 また、これまで私がかなり推してきた(？)「育児休業給付金」も雇用保険に入っていれば支給されます。 その他にも教育訓練を受ければ「教育訓練給付金」が支給されます。 余談ですが、「教育訓練給付金」の受給される要件はかなり厳しいみたいです。 以前読んだ本の記憶ですが、訓練の全体9割方は出席しないと給付されないみたいです。 (教育訓練にもいろいろ種類があるのでどれの話だったのかは覚えていないです) 失業中の人に対してその仕打ちは鬼か！ と思ってしまう一方で、 会社員はフル出勤が当たり前なのでまあ妥当なところか。 と思う部分もあります。 でもこの雇用保険に入るには以下の要件が必要となります。 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること ・31日以上の雇用見込みがあること 単発ではないアルバイトで1日5時間ぐらい働く場合は加入できる計算ですね。注意点としては一般的な大学生は対象外となることです。 まあ、学生は失業とかないですし、教育訓練を受けるよりもまずは勉強しなければならないので仕方ないですね。 あとは取締役の方も対象外ですが、まあ労働者ではないので当然ですね。 広義の社会保険の1つである「雇用保

以前もこの内容について触れたことがありました。 以前は「定時決定」と称しておりましたが、提出するものでもあるため今回は「算定基礎届」としています。 算定基礎届＝定時決定、という理解で問題ありません。 算定基礎届は毎年7月10日までに管轄の年金事務所や健保組合に提出する社会保険の届出となります。 これを提出しないとどうなるか？ 6ヶ月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。 算定基礎届を作成するのは従業員ではなく、会社(経営者)となりますので、 もしこの法律が適用されてしまったら一巻の終わりです。 面倒ですが必ず対応すべき事案だと考えています。 で、この算定基礎届は4月～6月の賃金平均を求め、それを書面や電子等に反映させて提出する必要があります。 そろそろ6月の給与が確定している時期かと思いますので、給与を振り込み次第、すぐに取り掛かった方が良いでしょう。 簡単そうに思えますが、この算定基礎届には「賃金に含まれるもの」と「賃金に含まれないもの」があるため、 その判断を誤ると、そのまま処理されてしまい、誤った金額の社会保険料が請求されることとなります。 これは従業員の方の将来貰える年金額にも影響が出ますので、ミスは大きな損失となります。 初めて作成される方は年金事務所のHPで調べたり、HPがよく理解できないという方は年金事務所に電話して問い合わせるのもアリです。 電話をすると担当によっては大変な塩対応をしてくることもありますが、ここは我慢が必要です。 (私は鼻で笑われたことがあります) どうも公務員は会社員よりも冷たく対応してくるケースが多いので不快な気持ちに

前回の続きとなります。 給与情報を更新させたらいよいよ給与計算を実施します。 給与ソフトであれば「給与計算」を実行。 もしくは「給与計算」という概念がなく、勤怠情報や給与情報を入力した段階で自動で計算されている場合もあります。 これで一安心、あとは給与明細に表示されている振込額を各従業員に振り込むだけ。 でも良いのですが、計算結果のチェックはすべきだと考えています。 給与計算に至るまで、社員情報の登録・編集、勤怠データの集計・取り込み、給与情報の入力といった、様々なことをしています。それらの工程の中でミスなくシステムに入力できているでしょうか？ または、システムの設定は正しく行えているでしょうか？ 法改正によって社会保険料率や雇用保険料率は度々更新されます。 それらを漏れなく設定している確証はあるでしょうか？ 少なくとも私はそんな自信がないため、給与計算後のチェックは欠かさず行っています。 まずは、元資料とシステムへの反映情報の照合です。 そもそも誤った情報を入力していたら当然ですが本来とは違った計算結果となります。 入力自体が合っていた場合は、元資料を参考に手計算で給与計算します。 特に社会保険料、雇用保険料、所得税の計算はしっかり行います。 これらは年末調整に大きな影響を与えるため、誤った計算がされていたら大変です。 しかも、これらは給与額によって変動しますので一見では正しく計算されているのかを判断するのは困難です。 特に所得税の計算方法はなかなか複雑なので、1つ1つ丁寧に見ていく必要があります。 そして、無事に計算がされていることがわかったら、ようやく従業員の口座へ給料を

前回の続きとなります。 前回は勤怠データの給与システムへの取り込みについてお話しました。 今回の工程である給与情報の入力は正直そこまで大変ではありません。 基本給等のいわゆる固定給は毎月固定した額で支給するので、 変更者がいれば変えていく、という感じです。でもこの固定給を変えるというの大きな責任を伴います。この固定給(基本給や住宅手当等)は社員にとっての基幹となる給与、 会社員であるための原則ともいえます。 そんな固定給の反映にもしミスがあったら、、、 社員からの信頼を大きく失い、それは会社への不信感にも繋がります。 「取り込むだけ」なら簡単ですが、 「取り込む前のデータ」と「取り込んだ後に給与システムから取り出したデータ」が一致しないことがあります。いろいろな要因がありますが、給与は支払うけど勤怠システムでは管理していないとか、 なんらかの理由で給与システム側で対象社員のデータ取り込みを拒否した、等 会社の規模が大きければ大きくなるほど、様々な形態、種類の社員が増えていくと思います。 それらをしっかりと把握・管理しておかないと原因がわからず四苦八苦してしまいます。 紙で様々な資料を管理していると余計にややこしくなります。 コロナの影響もあってか、近年では「電子データ」でのやりとりが増え、 前述したような苦労も軽減されてきていそうですが、 紙保管を継続している会社はかなり大変だと思います。 まあちゃんと管理していれば苦労することもないかと思いますが、 現実としてそれができていない企業もあります。 (それが悪いというわけではなく、管理方法を変えるというのはそれなりのリスクがあり、

前回の続きです。 給与計算ではまず社員の情報を給与システムに登録する、 ということを前回お話ししました。 その次にやることといえば、勤怠データの集計です。勤怠というものは必ず締日があります。 これまでの就業経験でいえば末日締めが多いですね。 例えば末日締めの場合は5月末に勤怠システムからデータを出力したり、 勤怠システムを給与システムへ連携させて、そのまま給与システムへ勤怠データを流したり。 会社の規模が大きくなると少し厄介になります。 各従業員がタイムカードや勤怠システムから打刻をすることで、 それぞれ勤怠データが作り上げられてくるわけですが、 この「タイムカードを切る」や「打刻をする」といったことをサボる人がでてくるわけです。 人数が多ければ多いほどこういった人は出てきますね。そのたびに勤怠管理を担当している人は、その人やまたはその人の上司に催促をするわけです。 で、その催促を無視し続ける人もいます。 しかもそういった人は毎回同じことをします。 そうなると、ただ勤怠システムからデータを取るだけの作業じゃなくなります。 まずは勤怠を確定させていない人へ、電話したり、チャットやメールを送るという作業が入ってきます。 人事や経理、総務はお客さんがいなくて良いなあ、とかノルマがなくて良いなあとか思われがちですが、 とんでもないです。 いつも社内の怠惰な人と格闘しているわけです。 そんな格闘を繰り広げ、ついに社内の従業員が「打刻」したことを確認した後に、 勤怠データを集計していきます。 もし、この作業を経営者がやっていたとしたら、 その労力とストレスは甚大なものとなります。 勤め人の

月の中旬に差し掛かりました。 私の勤め先ではこれから本格的に給与計算の業務が始まってきます。 始まるといってもどこから始まるのかわからない方が多いかと思います。 (というより知っていたら、なんで？となります) 企業によって進め方は変わってくるかと思いますが、 このやり方が多いんじゃないか？という運用方法をご紹介したいと思います！ まずは「社員データ登録・編集」を先に行う会社が多いかと思います。 どんな作業かというと新しく入社した社員であったり在籍している社員の情報登録です。 生年月日や所得税率(甲or乙)、扶養親族の情報等です。 当然ですが、そもそも給与システムに社員が登録されていないと、 その社員の勤怠データを反映させることはできません。 しかも所得税率や扶養情報等は入社時点ですぐにわかる情報なので、 まずは「社員登録」するのが合理的です。 そして、この社員情報は給与天引きされる所得税や社会保険料に影響がいく非常に大事な内容となります。 所得税や社会保険料は基本給等と違って、その登録情報が本当に正しいのかどうかは一見わかりづらいです。 新入社員となると誰かしら１人は必要書類の提出が遅れる人が出てきます。 そうなると給与計算する側も手詰まり状態になりやすく、 この進捗状況でその月の運勢を占う、という会社は珍しくありません。(嘘です) 社員情報は給与計算の基幹であり、その後の給与計算に大きな影響を与える。 そんなお話でした。(前回のブログです)

年金制度が破綻する！　いや、既に破綻しつつある！ 少子高齢化が進み、社会保険料の負担が増加していく中、 将来年金を貰えないのではないか？貰えても納めた保険料よりもずっと少額なのではないか？そういった不安の声が10年以上前から上がっているような気がします。 社会保険料は給与天引きされますので、前述した問題から逃れることはできません。 どこかの企業などで雇われて週20時間以上働いている人は社会保険に加入することになっています。 ただ、そうでない人は能動的に納付する必要があるため、保険料を納めないこともできます。 ※法的には納付する義務があります。 当然ですが、保険料を納めなければ年金を貰うことは出来ません。 どうせ将来貰える年金なんて大した額じゃないんだから納めない！ そう考えている方もいるかもしれません。 でもそういった人たちは「損をしている」可能性があります。 老齢年金等の半分は税金からできています。 仮に、ある高齢者が月に7万円の老齢年金を受給しているとしたら、 その内の3万5千円はみんなが払っている消費税、所得税などの様々な税金から成っている、といったイメージです。 消費税はなにかを購入すれば必ず発生しますから、国民年金を納めない人もこの消費税を納めています。 国民年金保険料を納めない人は、消費税等を払ってるにも関わらず老齢年金は受給しない。 見返りなんかいらない、ただ自分の周りの人は自分の払った消費税で少しでも多くの年金を貰ってほしい。 そんな「神」のような人にも思えるのです。 ただ、年金制度の破綻度合いによっては、そんな「神」でいることが最も賢いといえることもできます。

定額減税という制度が今年に限り適用されます。 その定額減税について先日あることが義務付けられました。 それは、定額減税による減税額を給与(賞与)明細に明記する。 というものです。 報道されているのをよく見ていたのでご存知の方も多いかもしれません。 ただ、このニュースを見た方は「それがどうした？」という印象を受けたかもしれません。 私も定額減税を受ける1人の従業員だった場合は、そのような印象を持っていたに違いありません。 しかし、この義務化によって大きく負担を強いられる側の人もいます。 ずばり、経営者、企業側の人たちです。 定額減税は6月給与(賞与)から適用されます。 そして、この義務化が報道されたのは5月20日頃です。 その間、10日ちょっとしか猶予がありません。 そのちょっとした期間内に給与(賞与)明細に減税額を明記するよう、給与システムの設定を変更なり改修なりしなければいけません。 正直、猶予期間が短いです。 明細に明記させると言っても簡単なことではありません。 給与ソフトや給与システムに定額減税額を表示させるための枠が残っているか？ 枠があっても例えばそこに「定額減税額」という名称を付けるだけでいいのか？ 「定額減税額」という名称の項目を作っても、システムはそれを所得税であることを認識してくれるのか？ 給与システムが「定額減税額」を所得税と認識したとしても、会計システムではどうか？ 仕訳作成のときにエラーにならないか？ 確認しなければいけないことは結構あります。 それを10日余りでやれというのはちょつと鬼畜だな、と思いました。 もっと前から定額減税の準備をしていた方(企業

とうとうGWが明けてしまいました。 久々の出社ということもあってか今日は結構疲れ気味です。 まあきっと明日にはいつも通りの自分に戻るでしょう！ さて、今回は前回に引き続き社会保険料のお話となります。 社会保険料は過去3ヶ月の給与額によって増減します。 また、この増減の原理としては以下2パターンがあります。 ①4月〜6月の3ヶ月平均の給与額に応じて、9月分からの社会保険料が変更される。 ②ある条件下での3ヶ月平均の給与額に応じて、社会保険料が変更される。 ①は定時決定、②は随時改定といいます。 ここでは①の定時決定についてお話をします。 皆さん4〜6月はあまり残業をしない方が良い、という話を聞いたことはありませんか？ いろいろ理由はあるかと思いますが、その中の1つに定時決定が挙げられます。 なぜなら、残業手当が発生することによってその分給与額が上がって、定時改定によって社会保険料も増加してしまうからです。 4〜6月は通常よりも10万円程給与が上がったとすると、 9月分以降の保険料が1ヶ月あたり15,000円ほど上がると考えて良いでしょう。 そしてこの増額は基本的には1年間続きます。 15,000円×12ヶ月＝180,000円 これは相当ダメージが大きいですよね！ こういう保険料の増額が起きてしまうため、4〜6月は残業は控えめにしたほう良いです！ ※残業手当が翌月払いのときは3〜5月、ということになります。 ただ、社会保険料が多く引かれてしまう分、何割かは年末調整で還付されます。 また、厚生年金保険料に関しては、多く引かれた分、将来もらえる老齢年金の金額も上がります。 給与天引きさ

本日、国税庁開催の定額減税に関する説明会に参加してきました。 お国の人間の説明だ、どうせ棒読みで内容なんて頭に入ってこないだろう。という腹積もりでしたが、なかなか楽しめて真剣に話を聞いている自分がいました。 出席者も例年の年末調整説明会よりもずっと多く、やはり定額減税についての情報が企業に届いていないという実情が見て取れました。 さて、本題ですが定額減税では住民税も安くなるよ、という話をさせていただきます。 昨日は所得税について触れましたが、今日は住民税についてです。 住民税は1万円安くなります。 平均的な年収の方でしたら所得税よりも住民税のほうが負担が大きいかと思います。 給与明細を見たら思わず、おっ！となってしまいますね！ 通常であれば6月から新年度の住民税が給与天引きされますが、 今年は7月からの給与天引きとなります。 間違えないでいただきたいのが、6月は天引きされない=6月の住民税が免除ということではないことです。 1年分の住民税から1万円を差し引いて、それを11分割にするので7月から給与天引きが開始される、という仕組みです。 なぜ、通常通り12分割にしないのか？憶測ですが市区町村も定額減税への対応に苦戦しているのだと思っています。 6月というのは賞与があったり、労働保険料の計算、社会保険料の定時決等、ただでさえ忙しいというのに、こんなややこしいことを指示されるなんて企業としてはたまったもんではないです。(でも所得税と住民税が安くなるのは嬉しい) 今回は定額減税の中でも住民税についてのお話でした。 このような感じで現役で会社員をしているからこそ、最新の情報をキャッチし、

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◆前回の要約前回は残業に関する考え方と残業したときの割増率について解説しました。残業は法定労働時間(8時間)を超えて働いた時間を指し、その労働が深夜帯なのか、はたまた休日なのかによって割増率が変動します。実はこの「1日8時間」の他にも「1週40時間」という条件もあり、週41時間労働したら、その1日は「残業」扱いとなります。＊前回は話をややこしくならないよう「1日8時間」のみの条件で話を進めました。(前回のブログはこちらから)これらの条件を理解しておかないと、割増賃金を支給しない、いわば法令違反を知らぬうちにしてしまう、ということになりかねません。でも、この残業割増率を支給すれば残業させても良い、ということにはなりません。残業させるためには事前にある手続きをしなければなりません。今日はその「ある手続き」について紹介したいと思います。◆36協定とは？36協定とは、労働基準法第36条に定められた労使協定を指します。労働者に法定労働時間を超えて労働させたり休日労働をさせたりする場合には、この36協定の締結が必要となります。労働基準法第36条に定められた労使協定であることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。通称があることからこの36協定の重要性が極めて高いことが伺えますね！この36協定を締結すればあとは従業員に残業させまくる！というわけにもいきません。労働基準法における時間外労働（残業）の上限は以下のとおりです。・月45時間・年360時間原則として上記を超える労働をさせることは禁じられています。いやーでもうちはとてもじゃないけど、45時間じゃ収まらないよ！そう思われた方！

◆前回の要約前回は賞与を支給するメリットや賞与額の決定方法について解説しました。賞与は社員のモチベーションアップにもってこいの方法であり、昇給よりもリスクは低い。でも、計算方法はいろいろあって会社の規模や経営状況によって、その方法を変えていくが良い。という内容でしたが、まだ続きがあります。賞与を支給しようと思ったとき、今回お話しすることは必ず念頭に入れていただきたいです！(前回のブログはこちら)◆賞与で天引きされるもの(社会保険料・雇用保険料・所得税)賞与を従業員に100万円支給するとします。でも100万円が振り込まれるわけではありません。実際に振り込まれるのは70万～80万円です。大変残念なことに一般的には20万円～30万円は社会保険料や所得税によって引かれてしまいます。なぜそんなに！？1つ1つ見ていきましょう！◆社会保険料(健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料)多くの従業員はこの社会保険料によって苦しめられます。計算方法は以下の通りです。健康保険料 ＝ 賞与額（1,000円未満切り捨て）× 健康保険料率 ÷ 2介護保険料 ＝ 賞与額（1,000円未満切り捨て）× 介護保険料率 ÷ 2厚生年金保険料 ＝ 賞与額（1,000円未満切り捨て）× 厚生年金保険料率 ÷ 2これだとどれぐらい引かれるのかイメージができませんね！東京都の協会けんぽに加入していて、賞与額が100万円だった場合は以下の通りとなります。健康保険料：100万円×9.98%÷2=49,900円介護保険料：100万円×1.6%÷2=8,000円厚生年金保険料：100万円×18.3%=91,500円49,900円(

賞与(ボーナス)の概要賞与とは、固定給(基本給等)が支払われている労働者に対し、毎月の給与とは別に企業が支給する一時金を指します。賞与以外にも「特別手当」や「期末手当」等、企業によって名称は変わります。国税庁では「定期の給与とは別に支払われる給与等で、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるものその他これらに類するもの」と定義されています。ボーナス≒賞与という認識で問題ありません。個人的には「賞与」って呼ぶのが好きです。一般的には、年に1〜2回支給する企業が多く、なかには決算賞与を支給する等、年に3回以上支給するケースもあります。法的には必ず支払わねければならない、といったものではないため、支給可否の判断は会社に委ねられています。注意点として、就業規則や労働契約で賞与支給が明記されている場合は、賞与支給の義務が発生します。起業して間もなく事業活動が安定していないとき等は、賞与に関する事項は明文化しないことをオススメします。賞与(ボーナス)の支給日は？賞与の支給日においてもそれぞれの会社に委ねられています。一般的には、夏季と冬季に支給されることが多いですが、年3回の支給をしている企業もあり、その際には春の賞与や決算賞与として支給する場合が多く見受けられます。国家公務員においては夏季は6月30日、冬季は12月10日に支給されることが法令で定められているため、企業もそれに合わせていることが多い印象です。少しずらして7月や1月に支給する企業もあります。後述する賞与計算の負担等を考慮して支給日を決定するのが望ましいでしょう。注意点としては、「決算賞与」については、

皆さん残業代はしっかりと出ていますか？ そんなもの出るわけない！ という方もいらっしゃるかもしれません。 いつも申請してその分残業代貰っているよ！ という方も。 残業代は出てるけど毎月固定額しか出ていない。 そんな方もいらっしゃるかと思います。 今日はそんな固定残業代についてお話ししたいと思います。 残業代が毎月固定額であるとき、それは「事業場外みなし労働時間制」を採用している会社かもしれません。 いわゆる「みなし残業」です。 営業職なんかでよく外出していて、そこから直帰するパターンが多かったりすると、会社からすると従業員がどれぐらい働いていたのか把握するのが難しいです。 そんなときに「みなし残業」を使って「だいたいこのぐらい働いている」と判断して、毎月同じ時間分の残業代が支給されます。 と、まあ仕方のない事情の場合に限り、みなし残業を適用するのが認められているのですが、 「だいたいこのぐらい働いている」の判断基準が曖昧であったりします。 例えば、Aさんはいつも40時間ぐらい、Bさんは20時間ぐらい残業している、といった具合で人によって偏りが出てくるものです。 そんな状況でも「従業員はいつも20時間ぐらい残業している」と会社が判断して、全営業職は20時間分しか残業代が出ない。 そんなことも往々にしてあります。 これだと明らかにAさんが不利な状況ですが、制度上、20時間超の残業代が支給されることはありません。 みなし残業が嫌われる大きな理由です。 私も就職活動をしていたときはこのみなし残業を採用している会社は避けるようにしていた記憶があります。 もはやほとんどの社員が40時間以上