これまで育児休業や短時間勤務等の制度について褒めたたえてきました。
社会保険料が免除となる、助成金が出る、ホント良いことづくめです。
でもそこに至るまでに問題がないわけではありません。
育児休業を取るということは当然子どもがいることになります。
子どもがいるということは当然出産したことになります。
＊男性や養子等の事情を除きます。
出産したということは当然妊娠していたということになります。
ということはつわり経験者であることが高いといえます。
私は男性なのでおそらく一生経験することはないと思いますが、
つわりというものは人によって症状やその程度が違うようで、
大変な方はちょっとした臭いで吐き気を催してしまうようです。
それは仕事中にも容赦なく襲ってきます。
でも仕事は仕事なので体調と相談しながらこなしていかなくてはなりません。
頻繁にトイレへ行ったり、体調が悪くて早退したり、仕方のないことだと思います。
ですが、周囲や上司にとっても大変なことです。
その方の仕事をフォローしたり代わってあげたりしなければなりません。
そんなことが続いているとこんなことを思う方もいるかもしれません。
なぜ休職しないのか？ 会社は休職させないのか？
会社に就職するときに労働契約を交わします。
労働契約は、労働者が労務の提供をし、 使用者がその対価として報酬を支払うことを合意する契約をいいます。
休職命令は、 労働者が契約どおりの労務を提供しようとしているにもかかわらず、
使用者が労働者の労務の受領を拒絶するものであるため、原則として使用者が労働者を一方的に休職させることはできません。
でも例外があります。
就業規則等に「休職制度」が明記されている場合です。
私傷病その他の事情により、 労働者を就労させることが適切ではない場合に備え、 就業規則等で休職制度を設け、 一定の場合には休職を命じることができるようにしています。
就業規則等により休職制度が定められている場合には、 その規程が合理的である限り、 労働者が休職を希望していなくとも、 使用者は休職を命じることができます。
休職と聞くとあまる良い響きではないように思えますが、こういった仕方のない事情の場合は双方のためにも使っていったほうが良いのではないかと考えています。
できれば本人から申し出ると丸く収まるりますが、本人に就業意思がある場合は、
経営者の方や同僚の方は一度この休職制度を勧めるのはアリかと思います。
就業規則というものはその会社の憲法のようなものです。
皆さんも一度確認してみると興味深いことや会社のちょっとイヤらしい考えが見えてくるかもしれません。
(前回のブログです)
