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年末調整の申告準備をするときに、「扶養にする家族の収入はいつからいつまでの収入を見れば良いのか？」と悩んだことはありませんか？特に、年度の途中から家族が働き始めた場合や、収入が増えた場合など、収入要件について混乱することが多いですよね。「いつの収入を確認するの？」 「収入がいくらを超えると扶養から外れるの？」 人事部で働く身を置く私にとって、これらは年末調整のシーズンになると毎年寄せられる質問のひとつです。 本記事では、年末調整でよくある質問である「扶養はいつからいつまでの収入で見るのか？」について、現役の人事部社員が具体的に解説していきます。 わかりにくい扶養条件をクリアにして、年末調整をスムーズに進めましょう！ 年末調整で確認する収入期間は1/1～12/31年末調整の際に確認する扶養家族の収入要件は、基本的には「1/1から12/31までの1年間の収入」で判断します。 税金の扶養控除に関しては、この期間でいくらの収入があったかを確認するため、年途中で働き始めた場合でも、その年のトータルの収入がポイントになります。 例えば、扶養に入るための給与だけの収入制限は「年間103万円」（配偶者であれば150万円）ですが、これは1月1日から12月31日までの合計収入を指しています。月々の収入には特に制限はなく、あくまで年末の段階で総収入が要件内かどうかを確認することが重要です。 間違いやすい「健康保険の扶養」との違い一方で、よく間違えられるのが「健康保険の扶養」のルールです健康保険では、収入要件として「年間130万円以内」という制限がありますが、これは税金とは別物です。また、健康保険の

先日労働機銃監督署の監督官とお話してきました。 「ブラック企業」という言葉はすっかり定着していますが、 この言葉、実は定義づけされていないのです。 一般的には「長時間労働」「残業代の不払い」「過酷なノルマ」 最近では中古車の会社がやり玉にあげられました。 ブラック企業で働く社員も生身の人間です。 このような労働環境ではストレスフルになってしまいます。 そうなると、社員は自分が壊れてうつ病になるか、そのストレスを誰かに転嫁するか。 中古車屋では、顧客に過大請求することで過酷なノルマをクリアしていたようですね。 パワハラについては副社長ばかりが注目されていますが、 店長や部門リーダーのパワハラもあったのではないかと推察しています。 私がお付き合いしている会社でコロナ禍でも業績を伸ばしていた会社は 皆、社員の満足度を上げる取り組みをしていました。 代表的なものは、売上を増やした営業担当者にインセンティブを与えることですね。 でも、必ずしも「お金を与える」ことだけがご褒美ではありません。 あと、昇給や賞与も「自分がいくらもらえるか」ももちろん大切ですが、 他者との比較も結構気にしている人は多いようです。 自分は１万円昇給して喜んでいたら、自分より貢献度が低いと思っていた（本人の感想）人が１万５千円昇給していると知ると、途端にモチベーションを落とすそうです。 大事なことは、 ①しっかりとした評価制度を作り ②公正な評価ができる人がきちんと評価をする 　ことです。そして、適材適所。 嫌いなこと、苦手なことばかり担当させられて「成果が悪い」と評価を下げられたら、転職を考えてしまうでしょう。

「人事労務の手続きや給与計算がわからない」「手がつけられない」と悩んでいる経営者の方に、気軽に相談していただきたい社会保険労務士として、建前ではなく本当にそう思っています。それは、私自身が昔、そういった業務を大の苦手としていた経験があるからです。最近改めて「社労士になったきっかけ」を振り返っていたのですが、自分の中の喜怒哀楽、中でも「怒」と「哀」が深く関わっていたことに気が付きました。哀 - 人事労務未経験からのスタート25歳のとき、従業員40名ほどの商社に勤めていました。部署は経理部でしたが、上司の定年退職に伴い、未経験でいきなり40人分の給与計算や社会保険手続きを任されました。その頃の私は、自分の給与から引かれているものの意味もよく知らないレベルでした（いくら25歳でもダメですが）。前任者は、経理業務の片手間に労務をやっていたので、引き継ぎもあやふや、処理も正しいか怪しい状態でした。周囲に教えてくれる人もおらず、ネット情報も書く人によってなんか違うしで、途方に暮れました。月末退職者の社会保険料の取り扱いもよくわからず、引かなきゃいけないものを控除しそびれました。任意継続？離職票？色々わからないことが起きて、役所に問い合わせても要領を得ないので結論にたどり着けず、処理は間違いだらけ。泣きながら「人事労務のスペシャリスト」の資格を探してたどり着いたのが「社会保険労務士」でした。怒 - 制度が分かりにくすぎる！なにも知らない初心者だったからこそ、制度に対しても強い不満を感じました。「なんでこんなに、何から何までわかりにくいんだ」「なんで健康保険と厚生年金、雇用保険で届出先や加入の

1.定額減税とは？ 2024年（令和6年）6月から、1人あたり4万円（所得税3万円＋住民税1万円）が減税される制度です。昨今の急激な物価上昇に耐え得るための政策であり、個人の可処分所得が増えるものの、実態としては1人4万円を支給するのと変わりません。分かりやすく給付金として振り込んでくれれば良かったものの、その内容は複雑であり、特に給与計算を行う担当者泣かせの制度となっています。給与所得者は6月の給与から減税、個人事業主は確定申告（予定納税がある場合は、予定納税）で減税、年金所得者は6月の年金から減税されることとなります。 なお、適用にあたっての事前の申請や手続きは必要ありません。 2.定額減税の仕組み・対象者所得税：2024年分（令和6年分）の合計所得金額が1,805万円以下（給与収入のみの場合は年収2,000万円以下）の居住者 住民税：2023年分（令和5年分）の合計所得金額が1,805万円以下（給与収入のみの場合は年収2,000万円以下）の居住者 ・定額減税の金額 本人と扶養家族（※）それぞれ1人あたり4万円（所得税3万円＋住民税1万円）です。例えば、世帯主である夫と扶養の妻、子供2人の4人家族の場合、16万円（4万円×4人）の定額減税が受けられることとなります。 （※）同一生計配偶者＋扶養親族 ⇒扶養家族とは、合計所得が48万円以下（給与収入のみの場合は年収103万円以下）の居住者です。合計所得が48万円を超える場合には、その家族自身が定額減税を受けることとなります。そのため、共働き世帯で子供がいる場合には、夫婦がそれぞれの会社で定額減税を受け、子供の分は夫婦のどちらか

「給与計算のミスって、どれくらい重大な問題になるんだろう？」 「うっかりミスで従業員に迷惑をかけたら、どう対応すればいいのかな？」 「ミスを防ぐために何をしたらいいか、具体的に知りたい。」 給与計算は、従業員の信頼を守るためにも非常に重要な業務です。実体験からすると、データ入力のミスや計算間違いはなかなか避けられるものではありません。特に初めて給与計算を担当する人や、業務に追われている人にとって、ミスのリスクは常に頭をよぎる問題です。 本記事では、給与計算でミスが発生しやすい原因と、それを防ぐための具体的な対策について解説します。さらに、万が一ミスが起こった場合の迅速な対応方法や、ミスを未然に防ぐためのシステムや外注サービスの活用についてもご紹介します。 給与計算業務のミスを減らしたい方、または業務の効率化を検討している方にとって、本記事が役立つ内容になればとてもうれしいです。 給与計算のミスが起こる原因とは？給与計算は非常に重要な業務ですが、ミスが起こりやすいのも事実です。 ミスが発生する原因を理解することで、未然に防ぐ手助けになります。 ここでは、給与計算のミスが起こる主な原因を見ていきましょう。 ヒューマンエラー 給与計算において、最も多いミスの原因はヒューマンエラーです。 データの入力ミスや計算間違いは、特に注意が必要です。 人間はどうしてもミスを犯しやすく、確認作業が疎かになると問題が発生してしまいますよね。例えば、数字の桁数を間違えることや、入力の際に不注意で誤ったデータを入力してしまった方もいらっしゃるのではないでしょうか。複雑な制度の仕組み（社会保険料など）給与

ココナラではココナラでの稼ぎを主としている方もいれば、 副業としてサービスを出品されている方もいらっしゃるかと思います。 ココナラには「ランク」というものがあって、一番上の「プラチナランク」になるための要件が、 直近3か月の販売額が10万円以上 となっています。 最高ランクで1か月あたりの売り上げが33,333円ではとても生活できないです。 そう考えるとむしろ副業での利用が大多数なんじゃないかと思っています。 本業やりつつも副業としてココナラを始めてみたい！ でも勤め先では副業が禁止されているんだよね、、、 そんな方もいらっしゃるのではないでしょうか？ そんなときは一度就業規則を確認してみてください。 本当に「副業を禁ずる」なんて文言がありますか？ 副業って法的な定義がないため、「副業」という言葉は使われていないと思っています。 まあ一般的には本業以外の仕事で収入を得ることが副業となるわけですが、 副業禁止にしてしまうと、「株収入」や「不動産収入」も禁止ということになってしまいます。 そしたらNISAを始めてもその勤め先にいる限りは売却できないという理解になります。 私の勤め先では、こんなことが書いてあります。 ・他の企業で雇用契約を交わすこと。 ・他の企業の取締役になること。 つまり他の企業では働くなっていうことですね。 ということはココナラでの副業は全く問題ないです！(という言い分で会社にばれたら主張しようと思っています) ココナラの社員になっているわけではないんですから！ でも住民税が上がったりしたら怪しまれるのでは？ こちらもそんなに気にしなくて良いと思っています。 前

前回は産休・育休制度を活用(悪用ではありません)した社会保険料免除についてご紹介しましたが、 今日は今後施行されるであろう制度をご紹介したいと思います。 まずは1つめ。 【概要】 両親共に育休を取得した際に28日間を限度として休業開始前賃金の80％相当額を支給する。 【条件】 ・子どもが産まれてから一定期間内に両親が共に一定期間以上の育休を取得する。 具体的には男性は出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内に14日以上の育休を取得した際に適用されます！ 現行では67％相当額が育休取得者に支給されますが、それに13%加算させるようなイメージです！ 合計80％相当額となるのでかなり大きいですよね！ あまりお金を気にせず子育てが出来そうです！ まあ、理想としては100%相当額を支給してもらって、その上で子育て費用も欲しいところですが、まあこれでも大きな進歩と言えるでしょう！ なお、こちらは2025年度から施行されるようです！ 続いてもう1つ。 【概要】 就業して得られる賃金の10%が支給される。 【条件】 ・被保険者であること。 ・2歳未満の子どもを育児するために時短勤務をしていること。 ＊給付額と賃金額の合計が時短勤務前の賃金を超えないよう調整されます。 ということは頑張れば時短勤務前の賃金まで限りなく近づけさせることができそうですね！ 共働きをしている場合、保育所への迎えがあると時短勤務は必ずと言っていいほど必要となります。 この制度を使えば賃金低下をあまり気にせず時短できそうですね！ このようにして、働き手を増やすために国は育児に関する制度を充実させようと努めていることが伺

◆はじめに経営者の皆さん！従業員の満足度を左右する重要な要素である給与計算について、一緒に考えてみましょう！従業員に給与を支払うことは、企業の運営において最も重要な業務の一つです。給与計算を正しく行うことは、従業員との信頼関係を築くうえで欠かせません。給与計算を間違えると、企業の信頼に大きな影響を与えます！「給与計算って難しい」と感じている方も多いかもしれませんが、基本を押さえることで安心して進めることができます。本記事では、給与計算の流れと注意点、そして「自分一人で行うリスク」について詳しく解説します！◆給与計算の準備給与計算を始めるには、しっかりとした準備が必要です。以下のポイントを確認しましょう。 ◇従業員の基本情報を整理しよう！ • 各従業員の氏名、住所、生年月日、雇用形態（正社員、パート、アルバイトなど）を把握します。特に、労働契約書を見直して、労働条件や給与体系を理解しておくことが大切です。これを怠ると、後々トラブルが生じる原因になります！ • 給与規程を整える（もしくは労働契約書の内容を明確にする） • 基本給や手当の支給額を明確にしておく。給与規程がない場合、従業員間で不公平感が生まれ、モチベーションに影響を与えることがあります。しっかりとしたルールを設けることで、職場の雰囲気を良好に保つことができます！ただ、就業規則（給与規定含む）は従業員が10名以上でない場合は規定する必要がありません！就業規則がない場合は労働契約書の内容を明記し、従業員に安心感を与えましょう！ ◇ 勤務時間の記録従業員の出勤時間や退勤時間を正確に記録することは、給与計算の基本です。これには

「給与計算を社労士に頼むと何がいいの？」 「時間や手間が減るなら検討してみたいけど、コストも気になる…」「どの専門家に頼むべきか、選ぶ基準がわからない」 給与計算業務は、企業にとって非常に重要な業務の一つですが、その一方で間違いによって従業員の信頼を損ねるためプレッシャーも伴う業務です。 特に、労働法や税務に関する知識が必要とされるため、専門家に依頼することで大きなメリットが得られる場合があります。 本記事では、給与計算を社労士や税理士といった士業専門家に依頼するメリットや、依頼する際に考慮すべきポイントについて詳しく解説します。 さらに、依頼先としてどのパートナーが適しているのかを判断するためのポイントについてもご紹介します。 給与計算の外注を検討している方は、ぜひご参考ください。 士業専門家に給与計算を依頼するメリットとは？給与計算は、会社の運営において非常に重要な業務ですが、同時に複雑で手間のかかる作業でもあります。 専門家に依頼することで、法的リスクの軽減や業務の効率化が図れます。 ここでは、士業専門家に給与計算を依頼する主なメリットについて解説します。 法的リスクの軽減 給与計算には、労働法や税法、社会保険料の計算など、複数の法律が関わります。 たいていは給与計算ソフトを入力し、計算処理を行えば処理されますが、正しいかどうかのチェックがとても重要です。 社会保険の処理の中で、月額変更届の処理などの処理が本当に対応しているのか点検する必要があります。それ以外にも、これらの法令は定期的に改正されるため、最新の情報を常に把握し、適切に対応することも必要になります。 士業専門

◆前回の概要前回は「勤怠管理システムによる勤怠管理」についてご紹介しました。勤怠管理システムはその充実した機能によって、より正確な管理を行うことができます。・正確な労働時間の集計・場所を選ばない勤怠申請や承認・法改正への対応・給与システムとの連携これらの機能のおかげで企業の負担を大幅に軽減させることができます。とはいえ、その分コストがかかったり、導入に時間を要したりと大変な一面もあります。メリットとデメリットを加味しながら様々な製品を比較検討する必要があるでしょう。詳細については前回の記事をご覧ください！給与計算に関してこれまで様々な事柄をご紹介してきました。・社員採用後の必要手続き・給与計算ソフトの選び方・勤怠管理方法多少順番は前後してしまいますが、給与計算ソフトと勤怠管理方法を確定させ、社員の必要手続きが完了すれば、あとは給与計算して結果を従業員に振り込むだけです！今回はその完結版である給与計算の流れをご紹介したいと思います！是非、最後までご覧ください！◆勤怠管理システムの初期設定まずは導入した勤怠管理システムの初期設定を行います。主な設定内容は以下の通りです。・所属(○◯営業部など)・雇用区分(正社員、アルバイト社員など)・社員(すべての社員)・定時や休憩時間・他ソフトとの連携(給与計算ソフトなど)社員を採用した時点でこれらは確定しているはずだと思いますので、そこまで大変な作業ではありません。社員数が多いときは相応の時間を要してしまいますが、、、登録社員が100人を超える場合はメーカーに登録を委託するのもアリです！別途料金は発生しますが、ミスなく登録することができます！ま

「毎月、給与処理がめんどくさい」「だれかやってほしいけど、採用する余裕がない」「給与計算よりも本業を優先して取り組みたい」給与計算は、毎月必ず行わなければならない大切な仕事です。 でも、給与計算のは面倒でストレスだと感じていませんか。なかには、本業の時間を奪われて、頭を抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。この記事では、人事部の経験をふまえてなぜ給与計算が面倒なのか、そしてそのストレスを減らす方法を紹介します。なお、本記事の筆者は給与計算代行サービスを受け付けております。ご興味がございましたら、是非ご参考ください。給与計算がめんどくさい理由は？給与計算は、複雑な計算と細かな確認が必要であるため、「めんどくさい」と感じる方もいるでしょう。 ここからは、めんどくさいと思われる理由を具体的に見ていきましょう。 法律や税金を気を付ける必要がある法律や税金が複雑で、常に最新の情報を把握しなければならないのが面倒です。 社会保険料や所得税の計算は、法律に基づいて行う必要があります。 法改正が頻繁に行われるため、それに対応するのは大変です。 本業が忙しいから多くの企業の経営者や担当者は、給与計算以外にもさまざまな仕事を抱えています。本業に集中したいのに、給与計算に時間を割かなければならないのが負担です。 間違いのときのリスクがとても大きいさらに、給与計算で間違いがあると、従業員の信頼を失うだけでなく、法的な問題も引き起こします。 ミスを避けるための細心の注意が必要で、これがストレスの原因になります。 給与計算のストレスを減らす方法は？給与計算のストレスを減らすためには、いくつかの方

前回は副業に関してお話しましたが、今回は「懲戒」についてです。 副業したら懲戒となるのか？ どんなときに懲戒となるのか？ 見ていきたいと思います！ そもそも懲戒とは、労働者が義務や規律に違反する行為を行った際、企業側が課す制裁のことを指します。 遅刻や無断欠勤が続くといった規律違反や犯罪行為、または就業規則に逸脱した行為を行った場合などが対象となります。 この懲戒処分には種類があります。 代表的なのは以下のようなものです。 ・戒告 ・譴責 ・減給 ・出勤停止 ・降格 ・諭旨解雇 ・懲戒解雇 警告で済むものもあれば、減給や降格といった給与に影響を与えるものもあります。 そして、かなり重いことをしでかしてしまったときは、「解雇」という処分を下されることも、、、 まあ普通に社会生活を送っていれば懲戒処分を受けることもないかと思います。 では、副業ではどうなのか？ 副業は業務時間外で行うものであることから、プライベートな時間での行いについて会社がどうこう言うことができません。 ただそれは「会社に迷惑をかけない」という条件付きです。 例えば、副業で疲労が重なり、本業での業務に支障をきたす。 または、遅刻や欠勤をしてしまう。 別の角度だと「競合他社での副業」です。 個人的にはこれが一番罪が大きいように考えています。 Appleの社員が終業後にMicrosoftで働くことをイメージしてみてください。 Appleでの経験や知識や情報等をMicrosoftに提供するかたちになってしまいますよね。 Appleにとっては大変な不利益です。 Appleがせっかく高い給与を与えているのに、その人件費がM

社会保険シリーズ第4弾です！ 今回は健康保険についてご紹介します！ 健康保険？聞いたことない！ そんな方はいらっしゃらないかと思います。 健康保険については私の場合は小学生の時からその存在を知っていました。 病院に行ったときは保険証を提示しますので。 健康保険加入の私の考えるメリットは大きく分けると3つあります。 1つめは医療費が3割負担になることです。 ＊75歳以上の後期高齢者は1割負担や2割負担となります。 なにか体調不良で受診したとき、お会計が2,100円だった場合は、本来は7,000円かかるわけですね。 本当にありがたい保険です。 健康保険と似ているもので「国民健康保険」があります。 こちらは自営業者や1週間の労働時間が20時間未満のアルバイトの方などが対象となります。 健康保険は保険料の半額を会社が負担してくれますが、国民健康保険は全額自己負担です。 健康保険のもう2つのメリットとしては、 家族などを扶養すると、扶養された家族(被扶養者)も医療費の負担が3割となることです。 しかも、被扶養者が増えたからといっても保険料が増額するわけではありません。 なんて気前の良い制度なんだ！ 最後のメリットとしては、 高額療養費制度があることです。 以前にもこの制度についてご紹介させていただきましたが、 高額療養費制度は高額な医療費がかかった際に自己負担額を超えた分は後から払い戻される制度です。 自己負担額には一定の基準額がありますが、 たとえば年収500万円の人であれば自己負担額が8万円程に抑えられます。 医療費で100万円かかったとしてもです！ 健康保険に入っていればかなり安心

実は私、給与計算の代行をサービスとして出品しています。 本業でも現役で給与計算をしているので、そこで培った知識や知恵を活かそうというわけですね！ 現役でやっているので法改正等の新しい情報が常に入ってきます！ でも「給与計算」てどんな仕事なの？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。 そこで今回は給与計算についてとてもシンプルにご紹介したいと思います！ まず給与計算の目的ですが、「経営者や従業員の人たちに正しい給与を振込む(もしくは振り込むためのデータを作成する)」ことです。 基本給や住宅手当といった毎月固定で支給されるものや、残業によって発生する時間外手当などを「支給項目」とし、 また、皆さんの大嫌いな社会保険料や所得税を算出してそれらを「控除項目」とします。 そして、「支給項目」の総額から「控除項目」の総額を差し引いて、余った分が皆さんの口座に振り込まれます。 こうしてみるととても簡単そうですよね！ 一方でそうでない部分もあります。 例えば前述した社会保険料や所得税の計算はどうでしょう？ そんなのできるよ、という方は少ないかと思います。 でも給与ソフトを使えば自動で計算してくれるんでしょ？ 確かにそうですが、料率や計算式が少しでも間違っていると永遠にそのミスに気付けないかもしれません。 システムの中身を変えたときは、想定通りの数字として計算されているのか手計算してチェックするのが望ましいです。 ソフトを使うときは相応の知識が必要となります。 電子化に対応しているか？ 法改正にも対応して随時アップデートされるか？そういった点にも着目する必要があります。 私は勤め先でかなり大手

前回と前々回はいわゆる「年収の壁」についてご紹介しました。 非常に優れた制度である反面、その壁を超えないよう調整する人も多いかと思います。 でも国としてはそれはあまり望ましくないことで、人手不足が叫ばれる昨今では もっと働いてほしい、というのが本音でしょう。さて、今日はそんな年収の壁に関する朗報(？)があります。 ちょっと前の情報となりますが、 厚労省が「年収の壁」の解消に向けた「支援強化パッケージ」を開始しました。 前述したように「年収の壁」を意識して就業調整している人が、 そういった壁を意識せずに本人の希望に応じて可能な限り労働参加できる環境づくりをしていくそうです。 キャリアアップ助成金に新たなコースを新設し、 労働者の収入を増加させる取組みを行った企業(事業主)に対し、 1人あたり50万円の支援をする。 一時的な増収によって「年収の壁」を超えてしまった人へは企業(事業主)の証明を添付することで連続2年まで被扶養者に留まれるようにする。 こういった政策が行われています。壁を超えないようにするか、もっと収入を増やすか、 選択肢が増えるのは嬉しいですね！ 詳細については「年収の壁・支援強化パッケージ」でググってみてください！ 厚労省のHPはなかなかやかりやすいです！ ちなみに、「人手不足」は業務を通じて痛感しています。 年々新入社員の数が減っているような、、、 (自分の職場の人気がないのか？) これがどんどん加速していくということを考えるとかなり深刻そうだな、と感じています。(前回のブログです)

今回はいよいよ随時改定の裏技をご紹介します。前回はじらしてしまい申し訳ありませんでした。 まずは前回のおさらいです。 残業代等によって無慈悲に増額してしまった社会保険料を下げるための鬼門となるのが、 随時改定の条件の１つである「固定的賃金の変動」であるというお話をしました。 なぜなら、固定的賃金(基本給、役職手当、家族手当等)は、 昇降給したり家族が増減しない限りは変動せず、自力でどうこうすることができないためです。 ではどうやってこの固定的賃金を動かせばいいのか？ 固定的賃金の中には前述した基本給、役職手当、家族手当の他に「奨励金」というものがあります。 自社株の購入を勧めている会社はいわゆる「持株奨励金」 財形貯蓄制度を導入していている会社は「財形奨励金」 積立NISA(新NISA)等を奨励する「NISA奨励金」 これらは自分の都合で購入金額を調整でき、しかも「固定的賃金」として扱われる可能性があります。 ただ、協会けんぽや健保組合、管轄の年金事務所によって見解が異なる場合もあり、確実ではありません。 (筆者の勤めている職場では「固定的賃金」として扱われています)よって、この奨励金額を下げることで残業代等によって増額してしまった社会保険料を下げることが可能となります。 ほんの数十円だけでも奨励金額を下げることで良いです。 ４月に奨励金額を30円下げた例を以下に記載します。 【例4】 6月時点の社会保険の等級:26 3月:固定的賃金300,000円　非固定的賃金50,000円　支給額計350,000円　支払基礎日数31日 4月:固定的賃金299,970円　非固定的賃金50,0

激動の6・7月を乗り越えた給与計算担当の皆様！お疲れ様でございました・・・！住民税の変更から始まり、年度更新に算定、賞与支払届などなど・・・ほんと今年はヤバかった。ちょうど給与支給日に4連休が入るものだから、給与計算もいつもより短期間でやらなきゃだし、産休・育休・介護・高年齢・傷病手当の申請も重なるは、採用もやらなきゃだわ、請求書もめちゃくちゃ出さなきゃだわ・・・盛りだくさんでめちゃくちゃキツかったぁぁぁぁ良く頑張った！自分を褒めたる！まだ月変が残ってるけども！けども！夏だし！4連休だし！今年の年度更新で変更になった点といえば、押印が必要なくなったことですね。算定なんて総括表もなくなったし、こちらも押印不要。総括表はまだ残ってる健保組合さんとかもあるけど、近いうちに無くなるでしょう。これめちゃくちゃありがたい。職業柄めちゃくちゃありがたい。自分とこのは電子申請しちゃうから何でも良いんですけど、他社さんとこのは印鑑もらったりなんだりでとても時間掛かってたんでほんとありがたい。というか、電子申請できるものは電子申請しちゃった方が絶対良いです。e-Govのアカウントさえとってしまえば手軽に簡単に申請できちゃうのでね。以前のe-Govはわけのわからんデータを保存しまくらなければいけなくてなんじゃこれだったんですが、確か今年に入ってリニューアルしてめちゃくちゃ使いやすくなりました。大企業さんは去年の4月から義務化されてますが中小さんも絶対おすすめです。24時間受け付けてくれますし。社会保険の取得喪失から法定調書まで電子申請万歳だよ！※法定調書は前年に提出した枚数によって電子申請か光ディス

神戸の社労士：井上です！どなたか、モニタになって欲しいのです。この度、ＡＩで給与額を判別するプログラムを開発したのですが、問題を洗いざらい出し切りたいのですが、実際の企業の生のデータが欲しいところです。まだ、勤怠表からの集計はテストで来ておりませんので、実際の勤怠表を頂けると助かります。現在、出来たところとしましては、残業計算は端数処理は問題なくできました。保険料の端数処理も完了です。税額表への落とし込みは、ちょっと苦手のようです。毎回、指示が必要です。残るは、代休の処理、振替休日の処理。１週４０時に収まっている等、確認事項は多いですね。もし、給与情報を提供しても良いという企業様、ご連絡ください。そうですね。大体、５人から１５人程度で試してみたいです。よろしくお願いいたしますね。労務プランニング オフィスINOUE社会保険労務士：井上　正宣

「年末調整の収入金額って、だいたいでいいのかな？」「毎月の収入が変わるから正確な金額が分からないけど、大丈夫？」「アルバイトの見込み収入って、どうやって計算すればいいんだろう？」年末調整を行う際、基礎控除申告書の「年内の見込み収入」欄には、その年の収入の予測額を記入する必要があります。でも、月ごとに収入が変動する場合や、アルバイトやパートで働いていると「正確な収入が分からない！」と不安に思う方も多いですよね。結論から言うと、見込み収入欄は「だいたいの金額」で大丈夫です。ただし、大まかな予測とはいえ、可能な範囲で実際の収入に近い金額を書いたほうがスムーズです。本記事では、現役人事部が収入金額の「だいたいの目安」の考え方と、簡単な計算方法を解説していきます。この記事を読めば、収入見込みの記入に迷わなくなり、自信を持って申告書を提出できます。これからの年末調整の申告にご参考ください。招待コード「SGKJCB」のユーザー登録で ＼　　今なら2,000ポイントもらえます　／年末調整の「収入金額」の見込みはだいたいでOK？年末調整の基礎控除申告書に記入する「年内の見込み収入額」は、実は厳密に正確な数字である必要はありません。目安としての「だいたいの金額」を記入する形でOKです。この欄の目的は、1年間での収入をおおまかに把握し、税金の計算に役立てることです。とはいえ、2000万円以上の方であれば、控除の金額にも影響が出る場合があります。ただ、2000万円以下であれば以下の方法を参考に、できるだけ実際の収入額に近い数字を予測して記入すると良いでしょう。年末調整で見込み収入額を記入する際のポイン

給与計算をする上で社会保険料はとても大切な要素といえます。従業員の健康保険証を発行するためには社会保険に加入する必要がありますし、厚生年金は将来受給する老齢年金額にも影響があります。また、年末調整では社会保険料を控除するため、所得税額にも影響を及ぼします。このように大事な社会保険料ですが、給与計算をする際には注意が必要です。ややこしいルールが存在するんです！今回はそんな社会保険料を給与計算する側の立場で解説していきます！◆社会保険料とは？そもそも社会保険料とは、健康保険や介護保険、厚生年金などの公的保険制度を維持するために、労働者やその雇用主が負担する保険料のことを指します。(今回は雇用保険料は除きます)これらの保険に加入することで、病気やケガ、失業、老後などに備えることができ、労働者が安定した生活を送るための重要なセーフティネットとなっています。◆社会保険の加入対象者◇役員、正社員フルタイムで働く役員・正社員は、強制的に社会保険に加入することになります。労働者と雇用主の双方が保険料を支払い、その負担割合は地域や業界によって異なる場合がありますが、一般的にはほぼ半々で負担します。◇パートタイム・アルバイトパートやアルバイトでも、一定の条件を満たせば社会保険に加入する義務があります。具体的には、週の労働時間が正社員の4分の3以上である場合や、契約期間が2カ月以上の場合などが挙げられます。特に、健康保険や厚生年金保険に加入する場合、労働時間や労働日数に注意する必要があります。また、加入義務の要件は2024年10月より改正されますので、10月以降に社員を採用する場合は注意が必要です！

◆前回の要約 前回は『36協定の概要』と『36協定締結の前段階である「労働者の過半数代表者」の選出方法』について解説しました。 従業員に残業させるためには「36協定の締結」が必須で、その締結には労働組合、もしくは「労働者の過半数代表者」からの合意が必要です。(前回のブログはこちらから)「労働者の過半数代表者」を選出したら、後は36協定を締結して36協定届を労基署に提出すればOKです！この記事では提出までの流れを解説していきます！◆36協定の締結方法労使間で36協定の原案を基に当年度の36協定届を作成します。作成方法は後述しますが、以下のいずれかの方法で締結することとなります。①作成した36協定届に「条件」「労働者代表名」「使用者名」等を記入する。②労働者代表から36協定締結したことに合意された旨を記録する。②に関しては、電子申請(e-Gov)する際に利用すべき方法となります。中小企業ではそもそもe-Govを利用していないケースの方は多いかと思いますので、①に沿ってご紹介します！また、36協定は毎年締結する必要があります。これがまた面倒な理由の1つです。「労働者の過半数代表者」は毎年変える必要はありませんが、ずっと同じ人が代表者を務めていると労基署から変えるよう促されることもあります。◆36協定届の作成方法①36協定届を厚生労働省HPからダウンロードする。②「事業所名」「事業所の所在地」「残業させる理由」「労働者名」...etcを記入する。③「過半数代表者の職名と氏名」「使用者の職名と氏名」「協定成立年月日」等を記入する。これだけです！ 記入すべき項目は多いですが、やることは簡単

◆残業代の概要皆さん「残業代」はちゃんと支給していますか？うちの業界ではみんな残業代なんて払ってないよ！確かに現実的には残業代を支給していない会社様もあるかと思います。ただ、法的にはそんな事情関係なく、残業した従業員にはしっかりと残業代を支給しなければばりません。今回はそんな「残業代」について解説してきたいと思います！ ◆残業の考え方残業には「法定内残業」と「時間外労働（法定外残業）」の2つに分けられます。このうち、割増賃金の支払いが発生するのが「時間外労働」です。 この「時間外労働」を一般的に”残業”ということが多いです。◆法定内残業とは所定労働時間を超え、法定労働時間以内で働いた時間です。所定労働時間は会社が定めた定時を指します。法定労働時間は1日8時間とされています。以下の例で解説します！定時：9:00-15:00就業時間：9:00-18:00休憩時間：1時間労働時間：8時間この場合、所定労働時間よりも3時間多く労働している扱いとなります。時給や月給に関係なく、この3時間分についてはプラスで給与を支払う必要があります。計算方法は以下の通りです。「法定内残業時間 × 1時間あたりの賃金 × 1.00」1時間あたりの賃金は会社によって計算方法が変わります。仮に1,500円とすると以下の金額を支給する必要があります。3時間×1,500円×1.00=4,500円◆時間外労働とは法定労働時間(8時間)を超えて働いた時間になります。時間外労働をした従業員には割増賃金を支給しなければなりません。また、時間外労働をさせるためには36協定を事前に締結する必要があります。36協定については以

皆さん「基本給」という言葉を聞いたことはありますか？正社員の方であれば馴染みのある言葉だと思います。でもその基本給については「基本となる給与」ぐらいのイメージしかないかもしれません。今回はそんな基本給の性質についてご紹介したいと思います。まず、基本給については法的な定めはありません。そのため、基本給があってもなくても問題ではありませんし、基本給の決め方(なにを基準にするか等)は会社によって変わってきます。言ってしまえば会社の自由自在にアレンジできる給与となります。とはいえ、基本給には一定の傾向があります。①時間外手当（残業代）や深夜手当、休日手当の計算の基礎となる。②ボーナス（賞与）の計算の基礎となる。③昇給額の計算の基礎となる。④退職金計算の基礎となる。従業員にとってはとても大事なお金の基礎となります。自由自在にアレンジできる給与といえど、適当に設定したら後で必ず後悔します。従業員のモチベーションアップのために今年はボーナスを支給したい。今年は景気が悪くて大手企業でも半期で3か月分の支給か。よし、では当社では１か月分にしよう。としたとき、以下の例では大きな差が生まれてしまいます。Ａさん基本給：200,000円資格手当：100,000円計：300,000円Ｂさん基本給：300,000円計：300,000円毎月の給与は同額ですが、ボーナスでは10万円も差が出てしまいます。ちゃんとした理由があってのことであれば問題ないですが、そうでないのであれば、ボーナスの支給基準を変えるといった一手間も二手間も加えなければなりません。そうならないためにも、この基本給は将来のことも考えて設定する必

はじめにタイトル通りです。ブログの閲覧数1000回を突破しました！小難しくとっつきにくい内容かと思いますが、 ご覧になっていただいている皆さんのおかげでなんとか閲覧数1000を達成することができました。 本当にありがとうございます！ 記念として今回は労務関係ではなく私のことについてお話をさせていただければと思います。 (興味のない方にとっては大変苦痛かと思います)かべるね(私のことです)とは何者？ 本業では会社員をしていて人事労務関係の業務に携わっています。 給与計算の業務は今年で9年目を迎えており、 給与計算に限りっては社内で一番できるといっても過言ではありません。 (8年以上やっているので当然です) また、本業で使っている給与システムは大手企業向けのものとなっているため、多種多様な機能が備わっています。これを使いこなすにはかなり骨が折れましたが、そのおかげで有名な中小企業向けの給与ソフトは割と簡単に扱う自信があります。 ココナラでは競合相手に社労士の方もいらっしゃいますが、この「システムへの精通」と「現役での経験」を強みに日々精進しています。(というつもりです) 「かべるね」の由来ですが、赤ワインのカベルネ・ソーヴィニヨンからきています。 一時期ワインにハマっていて、このカベルネ・ソーヴィニヨンが好きになったので、そこからネーミングしました。 副業を始めたきっかけ職場に副業している後輩がいまして、その後輩が副業で本業以上に稼いだり、 ステップアップとして宅建の資格勉強をしていたり、そんな後輩がいるのに私はただ会社員をしているだけでとても情けないと感じたことが大きいです。 自

Z世代 ドラゴンボール好きの私にはカッコいい言葉に聞こえます。 ただ、周囲ではあまり良くない印象を持っている人もいます。 指示を出さないと動かない。 納得しないと取り組もうとしない。 自分勝手に行動をしようとする。 まあ、「確かに」と思ってしまうところもありますが、 なんでもかんでも世代のせいにするのはただの「諦め」だと考えています。 Z世代でなくても動かない人はたくさんいます。 私も○○○世代と言われていたので、世代のせいにされると不愉快になります。 さて、そんな世代が関係するかわかりませんが、最近は自由な働き方を求めている人が多いのも事実かと思います。 以前SNSかなにかで「イヤホンで音楽を聴きながら仕事をしている社員を懲戒処分にしたい」という文言を見つけました。 前回の話に関連しますが、これは懲戒処分の対象となるのか？ まずは、音楽を聴いていることで業務に支障が出ているのか？ 支障が出ていることを指摘しても改善しようとしないのか？ この場合は「懲戒処分」の対象となる可能性が高いと思われます。 当然ですが、業務に支障をきたしている原因がわかっていながらも、 その姿勢を改善しないのであれば罰則されるべきことでしょう。 「会社に迷惑をかけている」のが客観的に判断できるためです。 では、音楽を聴いていても業務に支障が出ていない場合は？ 難しいですが、その行為が会社の秩序や風紀を乱す一因となっている場合は「懲戒処分」の対象になり得ます。 労働者は、 労働契約に基づく義務として、「債務の本旨に従って」 履行しなければならず、 勤務時間中は使用者の指揮命令に服しつつ誠実に業務を遂行す

今日は6月28日！ 皆さんのお財布事情はどうでしょうか？ GWで使いすぎたらから固く閉ざしている、、、 ボーナス入ったから紐がゆるゆるだよ！ いろいろあるかと思いますが、この時期になると多くの企業ではボーナスが支給されます。 公務員だと法律で決まっていて6月30日に支給されるそうです。 今年の6月30日は休日なのできっと今日が支給日ですね！ 金曜だし飲み歩いている人も多いのではないでしょうか。 会社員と公務員にとっては欠かせないボーナスですが、 ボーナスって法的義務はないんです。 別に支給しなくても罰せられることもないんです。 では、なぜ支給するのか？ 社員のモチベーションアップです。 ボーナスはその社員の業務成績や会社の業績に応じて増減するのが一般的です。 頑張って良い評価を得られればその分自分に還元されるわけですね。 モチベーションが上がらないわけない！ でもそれなら基本給を上げてボーナスは支給しない方が良くない？ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 前述したように、ボーナスは会社の業績に左右されます。 業績が悪ければ支給されない、なんてことも起り得ます。 でも基本給は一度上げたらなかなか下げられません。 懲戒処分などの特別な事情なしに下げるというのは社員にとって大きなモチベーション低下につながります。 会社の業績は悪化しているのに、社員には毎月多額の給与を支払わなければならない。 会社にとっては地獄絵図です。 なので、基本給はなるべく上げずに、ボーナスで社員の生産性をあげるというのが効率的なんです。 月給は安いけど、ボーナスのおかげで年収は悪くない。 そんな会社

社会保険シリーズ第5弾です！ 今回でこのシリーズは一旦終わります。 最後にきたのがこの厚生年金保険です。 最後にした理由は特にありません。 流れです。 厚生年金保険は会社員や公務員、週20時間以上働くパートの方等が加入の対象となります。 いうまでもないかと思いますが、厚生年金に加入することで老齢厚生年金や障害厚生年金等を受給することができます。 国民年金は「1階建て」、厚生年金は「2階建て」と言われています。 どういうことかというと、厚生年金に加入している人は国民年金も同時に納めている扱いとなります。 2階建ての建物があったら、国民年金は1階、厚生年金は2階にあります。 建物が高い分、将来貰える年金額も高くなります。 厚生年金の大きなメリットです。 ちなみに、勤め先で確定拠出年金や確定給付年金に入っている場合は、3階建てとなります。 厚生年金に加えて私的な年金サービスが入ってきます。 さらに、iDeCoなどの個人年金にも入っている場合は4階建てとなります。 4階建てともなれば将来は安泰と言えるでしょう！ 私としてはそこまでする必要はないと考えていますが。 今の生活を切り詰めて将来に備えるのではなく、 今の自分に投資して資産を増やすことで将来に備えたい派です。 なので、iDeCoはやっていません。 代わりではないですが、「お金が増える預金口座」としてNISAはやっています。 話が脱線してしまいました。 国民年金は「1階建て」のため、将来貰える年金額が少額となります。 会社員だけずるい！ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 ではなぜ個人事業主の方は厚生年金に入れないのでし

社会保険シリーズ第3弾です！(勝手にシリーズ化しました) 前回と前々回で「雇用保険」と「労災保険」について触れましたが、今回は「介護保険」についてご紹介します。 介護保険は雇用保険や労災保険と比べるとやや知名度が低いように感じています。 それもそのはず、介護保険は2000年にスタートした制度なんです！ (24年前の話ですが「新しい」という意味です)高齢化に備えた保険になります。 介護保険に加入することで、介護が必要な状態になったときに、「原則１割負担」で介護サービスを利用することができます。 この介護保険はもちろん被保険者の経済的な負担を減らすのも1つの目的ですが、 その他にも「家族の負担の軽減」も大きな目的です。 介護保険制度ができるまでは、「介護は家族がするもの」という考えが一般的でしたが、 この制度ができたことによって、「介護は社会全体で行うもの」という考えに切り替わりました。 家族が要介護状態になったときどうしますか？ 自分で介護しますか？ 育児も外での仕事もあるのに？ 私は想像もしたくありません。 この現実問題に目を背けている人も少なくないかと思います。 家族の介護で心身ともにボロボロになる人もいます。 というか私だったら耐えられないような気がします。 この介護保険はまさに今の日本を支えるためには必要不可欠な制度といえるでしょう。 でも、介護保険料なんて払ったことない、給与天引きもされているのを見たこともない。 そんな方もいらっしゃる方もいるかと思います。 それもそのはず。 介護保険料は40歳になってから払うことになっています。 しかも健康保険料や厚生年金保険料と比べ

前回と関連した内容となります。 前回は雇用保険についてご紹介しましたが、今回は労働保険のもう片方の「労災保険」についてです。 労災保険はとても有名ですよね。 高校の時でも私は知っていました。 それもそのはず。 労災保険は高校生であっても勝手に加入させられているんです。 雇用保険は「学生不可」でしたが労災保険は労働者であれば必ず加入です。 でも労災保険料って給与天引きされていたでしょうか？ 私の記憶では一度もありません。 なぜなら、労災保険料は企業が「全額負担」しているからです。 労働基準法によると、業務中(通勤含む)に発生した労働者のケガや病気の治療費は、事業主負担の義務となる、とされています。 例えば工事現場などでの事故で大怪我を負ってしまったとき、全額自己負担なんてことになったらやってられないですよね。 労働者を守るための保険ですね。 労災保険は「業務災害」と「通勤災害」の２種類に分けて適用されることになります。 「業務災害」は先ほど例に出したように、業務を原因とした怪我や病気に適用されます。 業務中であっても業務に関係のない私的な行動や故意でケガをした場合は適用されません。 「通勤災害」は通勤中や業務中の外出、単身赴任先から帰省での移動に適用されます。 通勤災害での労災給付は私も使ったことがあります。 ある日のこと。 いつも通り職場から帰宅するために外を歩いていると、なんと向こうから私の方に向かって突進してくる男と遭遇してしまいました。 こちらとしてはまさか突進してくると思っていないので臨戦態勢を取ることができず衝突とともに横転してしまいました。 ちなみに、いきなりそんな

前回の続きではありません。 タイトルの後半部分「提出は7月10日までです！」は前回と同じですが。 この時期は労務担当者にとって大変な時期となります。 年次業務がいろいろ重なってしまっています。 さて、今回は「労働保険」についてのお話です。 労働保険？ 聞き慣れない言葉だ。 そう感じた方もいらっしゃるかもしれません。 雇用保険と労災保険を合わせて「労働保険」といいます。 健康保険、介護保険、厚生年金保険をまとめて「社会保険」というのと同じ感じですね。 で、そんな労働保険ですが、今の時期でいうと2023年4月〜2024年3月の期間中に発生した労働保険料を算出して、 その算出金額を元に料率等を掛けて、最終的に納めるべき保険料を計算します。 この労働保険料には「確定保険料」と「概算保険料」があります。 確定保険料は今回のケースだと2023年4月〜2024年3月の期間中に実際に発生した保険料です。 概算保険料は今回のケースだと2024年4月〜2025年3月の期間中に発生するであろう保険料です。 「発生するであろう」というのは曖昧な表現ですが、確定保険料を基に計算します。 そして、来年度の年度更新の際に、「先述した概算保険料」と「実際に発生した保険料」の差額を求め、 差額分と2025年4月〜2026年3月の概算保険料を合算した金額を納付する必要があります。 これまたややこしいのですが、 概算保険料で納付→翌年度に「前年度の概算保険料と確定保険料の差額」＋「今年度の概算保険料」で納付→ といった流れになります。 説明が難しいです、、、 この年度更新は仕訳をしっかりしていれば計算自体は難しくな

Aさん「6月21日に有休を頂いても良いでしょうか？」 上司「いやーこの日は今月で一番忙しいから休まないでほしい。来週ならおーけーよ！」 こんな経験はないでしょうか？ 有休を使うことは労働者の権利であり、使う日は労働者が指定することができます。 また、有休は使用者(企業)が労働者にその権利を与えるものではありません。 有休という権利は会社から与えられるものではなく、使用するのは労働者にとって当然の「権利」というわけですね。 ということは前述したやりとりは、上司の言っていることがおかしい、ということになります。 ですが、例外もあります。 「時季変更権」というものです。 時季変更権とは、従業員が日を指定して有休の申請を行ったのに対して、使用者(企業)が日の変更を求めることができる「権利」を指します。 権利と権利の衝突です。 果たしてどっちが勝つのか！？ 時季変更権について詳しく見ていきましょう。 労働基準法においては、労働者の有休取得に対し、 「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、 他の時季にこれを与えることができる」  として、 使用者(企業)の時季変更権を認めています。 ただ、「事業の正常な運営を妨げる場合」 については、 個別的、 具体的、 客観的に判断されるべきものであり 、 単に繁忙であるという理由のみで認められるものではない、 とされています。 なかなか難しいですが、上司の独断では認められなそうですね。 今回のケースでＡさんが有休を使うことで同日の業務に支障を来し、 他の社員に大きな負担をかけることが明白であるならば、 「時季変更

定額減税のニュースが巷で話題になってきています。 かなりおいしい制度であることが周知され、 勤め先の部長から「これ本当に3万円控除されんの？」と聞かれました。 回答としては「YES」です。 適用される条件(勤め人の場合)は以下の通りです。①「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」を提出している。 ※入社時や前回の年末調整で提出しているかと思うのであまり考えなくても大丈夫です。 ②国内居住者である。 ※海外赴任をしていなければ基本的に皆さん居住者となります。 ③2024年分の所得が1,805万円以下である。 ※年収で表現すると「2,000万円以下」となります。ただ、所得が1,805万円を超えていても定額減税は実施されます。 実施された後、年末調整で同額を徴収されます。(結果的にはプラマイゼロ) 個人事業主等で年末調整されない方は確定申告で減税されます！ そして、所得48万(年収103万円)以下の扶養親族がいる場合は、減税額が加算されていきます！ 年収103万円以下の扶養親族が3人いる場合は、 所得税は12万円((本人＋扶養親族3人)×3万円) 住民税は4万円((本人＋扶養親族3人)×3万円) 減税されます。 注意していただきたいことがあります。 所得税は2024年の所得から対象者を選別されますが、 住民税は2023年の所得から対象者を選別されます。 例えば今年にお子さんか生まれて扶養に入れたとしても、 そのお子さんの分の住民税は減税されません。 所得税は今月から減税されていきます！ 所得税が0円でもびっくりしないよう注意してください！(前回のブログです)

前回に引き続き36協定について解説します。 36協定届には残業に関することが記載されており、 これを労基署に提出して承認されることで初めて残業可能となります。 36協定は労使協定ですので、労働者と使用者(企業等)双方の合意が必要となります。 労働組合が存在する場合は、労働組合と使用者同士の合意が必要です。 また、労働組合は労働者の過半数で構成されていなければなりません。 労働者の場合は、「挙手」「投票」「労働者同士の協議」等によって労働者の代表を選出します。 ただ、この選出は民主的に行う必要があります。 「挙手」や「労働者同士の協議」だと民主的に行ったという記録を残しづらいので「投票」がオススメです！ というか私の場合は労基署から「投票」を勧められました。(労基署から言われたら逆らえない、、、) ＊MicrosoftのFormsがオススメです。ということで何らかの方法で労働者の代表を選出した後に、残業に関するルールを使用者(企業等)と一緒に決めます。 まあ、現実的な話だと会社の出した条件を労働者の代表が認める、というのが一般的だと思います。 使用者も労働者もルールを決めるためにわざわざ打ち合わせの機会を設けるなんてことしたくないですよね！ そして、使用者はそのルールを記載した36協定届を労基署に提出し、承認されれば残業しても良い、ということになります。 大事なことですがこの36協定を締結すればいくらでも残業しても良い、というわけではありません。 ちゃんと上限時間が設定されていて、1か月あたり45時間となっています。 え？でも自分はもっと残業してるよ！という方もいらっしゃるかもし

ここ最近残業が続いています。 ちょっと前のブログにも綴りましたが人事の仕事はいまけっこうな繁忙期にあります。 他の部署も株主総会の準備やらでけっこう慌ただしそうです。ところで皆さん、残業するためには許可が必要なのはご存じでしょうか？ 許可？上司から残業することを承認してもらうこと？ それもありますが、もっと大きな許可です。 その許可なしに残業すると企業が罰せられてします。 答えをいうと36協定届というものを労基署に提出して、労基署から承認されてから初めて残業できるようになります。 36協定という言葉を耳にしたことがない方も多いのではないでしょうか。 正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。 なぜ36協定というのかというと労働基準法の第36条にその旨が記載されているためです。 じゃあ35協定はあるのか？ 調べたところによると第35条には「労働者に対して毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることを使用者に定めている。」 ことが記載されているそうです。 まあ、こちらは協定ではなく規定ですね。 36協定はその言葉通り協定です。 協定とは、「協議して定めること。相談して決めること」を指します。 残業に関しては労働者と使用者(企業等)が協議してルールを作ってくださいね、と法律には書かれているわけですね。 会社が一方的に労働者に対して働き続けろと言っているわけではないのです。 (実情としては会社のほうから一方的なケースが多数かと思いますが) でも、会社と残業についてルール作りをしたことなんてないかと思います。 ある方はかなりレアなケースです。

私事ですが兄に子どもができました。 ついにれっきとしたおじさんとなったわけです。 兄はちゃんと育休を取っているようで「なかなかやるな！」と思いました。 育児休業（育休）とは、1歳未満の子どもを養育している労働者が、法律に基づいて取得できる休業制度である。 GoogleのAIで出てきた文言をそのまま記載してみました。 なんだか小難しい言葉が並んでいますが、つまりは自分の赤ちゃんを育てるために仕事を休める制度ですね！ 1年という期間は短いように思えますがご安心ください！ 保育所という便利な施設があります！ でも保育所って人気でなかなか入所許可をもらえないんでしょ？ ご安心ください！ そんなときのために、育休は最大2年まで延長することができます！ 私の職場では育休を取る人が年々増加していますが、保育所に子どもを入れることができなかった、という人は今のところいません。 では本題の産後パパ育休についてご紹介します！ 「産後パパ育休」は、子どもの出生後8週間以内に、父親が最長4週間の育休を取得できる制度です。 また、産後パパ育休は2回までの分割取得が可能となっています。 例えば、前半は1週間だけ育休を取って、その後少し仕事を入れて3週間の育休を取る、といった具合です。 業務上どうしても仕事を休めない期間がある人に取ってはとても嬉しい制度ですね！ また、産後パパ育休はもちろん「育休」なので社会保険料も免除となります。 賞与期間中に産後パパ育休を取ったら賞与に掛かる社会保険料が免除されます。 これはかなりおいしいです！ 一度味わったら2度と忘れられない経験となるでしょう！ あ、それと男性だから

前回は「税制上の扶養」について触れましたが、 今回は「社会保険の扶養(130万円の壁)」についてご紹介したいと思います。 社会保険の扶養に入ると以下の効果があります。 ※扶養者は主に生計を立てている人、被扶養者は扶養してもらう側の人を指します。 【メリット】 ・被扶養者は社会保険料を支払う必要がなくなる。 ・被保険者は被扶養者分の社会保険料を支払う必要はない。 【デメリット】 ・被扶養者は厚生年金の被保険者になったときよりも、 将来もらえる老齢年金額が少なくなる。 (デメリットというのかは微妙なところです) ・傷病手当金がもらえない。 【条件】 被扶養者となる人は年収130万円未満である必要がある。 被扶養者になると、金を払わずに健康保険のサービス(3割負担)を受けられ、 しかもちゃんと将来に老齢年金を貰えるのは非常にありがたいですよね！ それでは被扶養者で居続けるのがお得なのか？ 低いパフォーマンスで高いサービスを受けられるのは確かです。 でもそれが絶対に良い選択肢とは限りません。 被扶養者で居続けるということは、年収130万円未満を維持しないといけません。 そうなると就業時間も比較的短くなるため、高いスキルを要求される業務は担当しないかと思います。(勤め人の場合) 将来、ずっと家族と一緒にいられるわけではなく、突然の死別や離別は誰にでも起り得ます。 そんな万が一のことを考えると、お得感が少ないとしてもお金を稼ぐスキルは持っててもいいんじゃないかと考えています。 とはいえ、もし私の配偶者がかなりお金を稼いでいる人であったという場面を想定すると、 私は被扶養者になりたいです！

GWが明けてから1週間余りが経ちます。ようやく5月病も治まってきて仕事に熱量が入ってきました。明日は金曜だけどまだまだ体力的にはいけそうかな？といった具合です。さてそんな中、ネットニュースによると、退職代行の依頼が殺到しているようです。(本当に「殺到」というレベルなのかは疑問です) 退職代行とは、労働者本人に代わり第三者が会社に対して退職の意思を伝えるサービスのことを指します。 上司と険悪な状態であったり、職場のことが心底嫌になった、という場合にはかなり良いサービスですよね。 ココナラにも退職代行サービスがあるように、需要はかなり多いのかな？と感じています。 でもこの退職代行には多少なりとも問題が孕んでいます。 それは、退職代行で退職の意思を伝えたとしても職場から直接連絡が来る可能性があることです！ 企業としては退職代行会社(もしくは個人)から連絡が来たとしても、 それは本当なのか？　本当にその従業員の真の意思なのか？ 確認する必要があります。 それがもし虚偽のものであれば、後々トラブルの原因となりますので。 でもどうしても職場との直接的なコンタクトを取りたくない、ということでしたら 自筆の退職届や実印を押した退職届、さらに印鑑登録証を添付すれば高確率で受理してくれるかと思います。 せっかくお金をかけて代行サービスを利用するなら職場からの連絡は避けたいはず！ 逆の立場でいうと、企業側はしっかりと「従業員の真の意思なのか」を確認しなければなりません。 代行サービスの言うことを鵜呑みにせずに、本人と直接やりとりをすべきでしょう。 (利用者には申し訳ないですが、、、) 退職時のトラブ

この時期は昇給業務でなかなか多忙です。人事の仕事をしていると７月中旬頃までは年次業務が続いていて一息つく暇もありません。ＧＷ明けから8月までは有休を取ることもなかなかできません。皆さんはちゃんと有休取れていますか？ そんな暇ないよ、という方もいらっしゃるかもしれません。 有休とは正式名称「年次有給休暇」といい、 従業員の心身のリフレッシュを目的に有給で休暇を与える制度で、労働基準法で認められた労働者の正当な権利のひとつです。 今更ですが、働いていないのにお金が貰えるってとてもうれしい制度ですよね！ バイトの時はシフトに入らなければお金が発生しなかったのに。 あ、ちなみにアルバイトやパートでも有休を使う資格があります。 バイトなのに有休？と思われるかもしれませんが、法的にはちゃんと権利があります。 実情をいえばバイトで有休を取れている方は少ないと思いますが、、、 そんな有休ですが、年に5日以上消化させないと企業は法令違反をしていることになります。 働き方改革関連法の施行により、「年10日以上の有給休暇を与えている従業員には、5日以上の有給を取得させる必要がある」とされ、年次有給休暇の取得が義務化されました。(2019年4月施行)週5で働いている方は半年以上働けば10日以上付与されます。 バイトやパートの方は働いている日数によって有休付与日数が変わってきます。 詳細は「有休　パート」でググってみてください。厚労省のHPがなかなかわかりやすいです。ただ、現実的に有休5日以上取れている方はそこまで多くはなさそうです。特に飲食業なんかは激務で有名です。 有休どころか週に1日以上の休日すら

今回は社会保険料の改定 その中でも随時改定の裏技をご紹介します！ ワザップよりも再現性は高いです！ ご安心ください！ どんな裏技かというと、残業代等の一時的な賃金アップによって増額してしまった(もしくは上がる予定)の社会保険料を再び元に戻す方法です。 まずは随時改定の条件をおさらいします。 ①固定的賃金の変動 ②支払基礎日数が17日以上ある ③現時点の等級と改定後の等級の差が２等級以上ある。 これらを満たすことで社会保険料が改定されます。 ②は通常通り(欠勤や休職をしない)働いていれば条件をクリアできます。 ③は繁忙期が過ぎれば元の社会保険料相当の給与額になるかと思います。 問題となるのは①です。 固定的賃金は基本給、役職手当、家族手当等のことを指しますが、 これらは昇降給したり家族が増減しない限りは変動しません。 1年ぐらいはずっと同じ額で支給されますよね。 ということは自力ではどうしても動かない手当なんです。 ではどうやってこの頑固者たちを動かせばいいのか？ それは、、、次回お話しさせていただきます！ 期待させてしまってごめんなさい。 でも前提のところはしっかりと理解していただく必要があるので、 2回に分けて解説したほうが良いと考えました。 ちなみに、昇給によって増額してしまった社会保険料を下げることは基本的にはできません。 あえて懲戒処分を受けて降給させる手はありますが、社会保険料以前に社内評価が下がるのでやめておきましょう！(前回のブログです)

私は何社か、給与計算を受託しております。 今のご時世、「毎年」ではないのですが、昇給というものがあります。 会社も従業員の頑張りを評価して、会社の財政状態を鑑みながら精一杯昇給しているんだな、と思いながら新たな給与額を登録します。 　私は社会保険労務士なので、新たな給与額を入力しながら、「あ、この人あと1000円少なければ社会保険料が3000円少なくて済んで手取りは2000円増えるのにな」と思ったりします。 　まだ日程に余裕があったので事業者にそのことを告げると、３日後にギリギリ減額された新給与額が送られてきました。　給与額と社会保険料額は大まかには比例していますが、「等級」を用いるためその境界線上は手取り額の逆転現象が起きます。　長期的な話をすると、厚生年金保険料はたくさん納めた方が将来の年金額は増えますが、やはり目先の2000円は魅力です。　昇給に際して手取り額を意識されるのもいいかもしれません。　ただしっかり社員に説明をしないと、「なんで俺の方が昇給少ないんだ…」と不満材料になってしまいますのでご注意を。

給与計算を担当する前は、給与明細なんてほとんど見向きもしてませんでした。もらったら振込額だけ確認したら良い方で、明細の封すら開けずにしまい込むなんてこともザラでございました。しかし、しかしですね、給与計算を担当するようになって本当によーくわかったのです。このぺらっぺらの明細を作成するのに給与担当がどれだけ神経をすり減らしてるかということをっやれ各種手当に各種控除項目、社会保険料に雇用保険に所得税に住民税・・・通勤費の課税非課税立替金その他その他・・気にしなければならないポイントはめーっちゃくちゃあるのでございます。細かく言い出したらもうここでは書ききれない量になっちゃうので割愛しますが、まぁとにかく大変なのですよ（そのうち小出しにしてブログに書きます）まぁ計算自体は給与ソフトを導入している企業が大半だと思いますので、ソフトにお任せで良いのですが、それでもね、その計算をさせるための事前登録とかめっちゃ大変なんすよ（泣）就業規則めっちゃ読み込むのよ（泣）とにかくまぁ事前に頭に入れておかなければいけないことはめちゃくちゃあるのです。何分、お金、、、サラリーに関わることは間違えると従業員からの信頼を一気に失う恐れがありますのでね。。ちなみに2021年3月分から健康保険料と介護保険料の料率が変更になりました。（4月納付分です）※協会けんぽの場合。健康保険料率は各都道府県によって異なります。　東京都の場合は9.87％から9.84％に、介護保険料は1.79％から1.80％に改定されました。（労使折半なので従業員の負担は半分です）厚生年金の料率は変動なし、子育ては全額会社負担。当月徴収の会社は

今日も暑かったですね☀年始から、社労士の学校「マナビヤ」に参加していました。 …といっても、講座のある日は他の予定と重なることが多く、ほぼ“幽霊生徒”状態（笑） アーカイブ配信で、こっそり学ばせていただいていました。 「マナビヤ」は、いわば“社労士の開業塾”。 すでに開業され、各分野でご活躍されている先生方から直接学べる、とても貴重な機会でした。 登壇される先生方は、社労士業界ではまるで“芸能人”のようなすごい方ばかり！ 講義を見ながら、感動と刺激を受けっぱなしでした✨ 中でも、私の心に強く残ったのは、 「どうすれば人や社会の役に立てるかを、常に考えること」という姿勢です。 社労士は、手続きや給与計算など「事務仕事」のイメージが強いかもしれません。 でも実は、そこから“人”や“組織”に深く関わり、企業全体を支えることができる仕事なのです。 たとえば、退職者が増えている企業があったとします。 私たちは社会保険や雇用保険の手続きを進めながら、こう考えます。 なぜ退職が続いているのか？ 業務量が多すぎて、従業員が疲弊しているのでは？ 人間関係にトラブルがあるのでは？ 経営に対して不信感があるのでは？ そんな仮説を立て、企業にヒアリングを行いながら、 「これからどういう組織を目指していきたいのか」 「そのために、どんな経営をしていけばいいのか」 を一緒に考えていく——そんな伴走ができるのが、社労士の仕事です。 とはいえ、私はまだまだ駆け出しです。 「そんなふうに上手くできるの？」と聞かれたら、今の私は胸を張って「はい！」とは言えません。 でも、「これをやりたい」と思って社労士になった。

　2024年11月場所で、大関の琴櫻が初の幕内優勝を果たしました。　千葉県出身力士の幕内優勝は、1991年7月場所の琴富士さん以来、33年ぶりのことです。　この結果、琴櫻は2025年1月場所で綱取りを賭けることになります。　この場所で横綱昇進を決めれば、千葉県出身力士としては印西市（旧・印旛郡大森町）出身で、第24代横綱の鳳（おおとり）以来、111年ぶりの快挙となります。　ご存じの方も多いと思いますが、大相撲の階級は、横綱から序ノ口までの10段階に分けられています。　十両以上に昇進すると、やっと給料をもらうことができます（幕下以下の力士＝取的は、年額で約50万円～100万円の場所手当しかもらえない）。　最高位が十両以上の力士が引退すると、養老金（退職金）を受け取ることができます（横綱・大関のような貢献度の高い関取は、養老金のほかに特別功労金も支給されるが、本記事では省略する）。　関取が受け取る給料の詳細は、『うっちゃりはなぜ消えたのか　データが語る大相撲』（眞石博之著、日本経済新聞社。以下、同書と略）に書かれていますが、同書は2000年に刊行されたため、内容が相当古くなっています。　そこで、本記事では金額を修正しますが、大相撲の力士の場合、番付が昇降するたびに収入が激しく上下する上、給料・賞金・手当の支払い形態もバラバラです。　そのせいで、社会保険労務士や、税理士を泣かせることになりますが、逆に言えば、その計算がソフトを使って正確にできれば、社会保険労務士や、税理士として独立開業するためのマストスキルが身に付くわけです。　特に、私のように企業の労務担当者や、士業事務所のスタッフ

「給与計算を委託したいけど、社労士に委託した方が楽？」「自社で給与計算をしてるけど、事業拡大に集中したい。」 「社労士に頼むと、どれくらいのコストがかかるんだろう？」 給与計算を自社で行うことは可能ですが、法改正への対応や計算ミスのリスク、さらに本業への影響など、多くの課題があります。 特に、従業員数が増えると、手間も増えるため、負担が大きくなることは避けられません。そのため、給与計算を外部に委託することで、業務の効率化を期待することができます。 今回は、労務・社会保険の専門家である社労士の給与計算代行について解説します。 社労士に委託することで、社会保険料や残業代計算などの法的リスクの回避が期待できます。 本記事では、給与計算を社労士に委託するメリットと、その際の相場について解説します。 さらに、社労士に頼むことで得られる具体的な利点や、自社で行う場合のデメリットについても詳しく紹介していきます。 給与計算業務の効率化やコスト削減を検討されている方にとって、お役に立てる内容になればとてもうれしいです。 社労士に給与計算を委託するメリットとは？給与計算を社労士に委託することで、専門的な知識を活かした正確な給与計算の結果が期待できます。 特に法律や社会保険に関連する複雑な計算や手続きにおいて、ミスを防ぐことが可能です。 また、社労士に依頼することで、会社内部の業務負担を軽減し、本業に専念できる環境を整えることができます。 社労士の強みとは？ 社労士に給与計算を委託する最大のメリットは、その専門知識です。 社労士は労働法や社会保険の分野で豊富な知識を持ち、法律の変更や新たな規制に

「税理士が給与計算やるのって違法にならないの？」「税理士にお願いすると、どんなメリットがあるの？」「他に給与計算を頼めるところはどこがあるの？」結論を言うと、給与計算業務を税理士に委託することは違法ではありません。なぜなら、給与計算の仕事に免許はないからです。実際に多くの会社では、自社の給与担当者が処理していることもありますよね。給与計算について考えるときに、同時に「社会保険労務士」も専門家として挙げられることがあります。本記事では、税理士の委託するメリットとデメリットを解説するとともに、税理士と社労士との業務範囲についてあわせて紹介します。もし、給与計算業務の委託を検討している方は是非ご参考ください。給与計算業務を税理士がやるのは違法って本当？ 給与計算を税理士に依頼することが違法だと耳にしたことはありませんか？実際のところ、給与計算は税理士が行っても違法ではありません。 ここでは、その誤解が生まれる理由と背景を解説します。 税理士に給与計算を任せることは違法ではない 給与計算は特定の資格がなくても行える業務です。 法律で明確に規制されているわけではなく、税理士に依頼しても問題はありません。 税理士は税務に関する専門知識を持っており、給与計算に伴う税金処理についても適切に対応できますので、安心して任せることができます。 なぜ「違法」と思われがちなの？ 税理士と社労士の業務が混同されることが、誤解の原因となることがあります。 社労士は労務管理や社会保険手続きの専門家であり、これらの分野において独占業務があるため、税理士がこれらの業務を行うと違法になるという誤解が生まれがちです。

「給与担当が突然休んだら困る」 「担当がストレスで突然退職したらどうしよう」 「負担軽減のためになにか対策を取っておくべきか？」給与処理の業務は、会社にとって欠かせない存在です。毎月の給与計算や年末調整、法律の改正への対応など責任が重く、担当者のストレスも大きくなります。 近年は、給与処理を専門の外注企業や、社会保険労務士等に委託する企業も多くあります。 なかには、給与担当者が一人で切り盛りしている企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。 給与担当が一人で担当していることは、大きなリスクがあります。 給与処理が滞ってしまうような万が一の事態にならないように、対策をしておくことが大切です。 本記事では、人事部の経験をふまえて給与担当が一人であることのリスクと合わせて、給与計算の外注のメリットとデメリットを解説していきます。 実際の給与担当者または経営されている方は、是非ご覧ください。 給与担当が一人でつらいことは？ 給与計算を一人で担当することには、多くの負担があります。 具体的には、どのような点が辛いと感じるのでしょうか？ 休めない 給与計算は毎月必ず行わなければならないため、休みを取りにくいです。 一人で担当していると、代わりに業務を行う人がいないため、体調不良や急な用事があっても休むのが難しいです。 これにより、長期間の休みが取りづらく、心身に負担がかかります。 激務のときはつらい 年末調整や決算期など、特に忙しい時期は業務量が増えるため、長時間労働になりがちです。 一人で全てをこなすのは、身体的にも精神的にも大変な負担です。 このような時期には、仕事のプレッシャーが増

「給与計算の事務って難しい…」「税金や社会保険料など理解がしにくい…」「給与計算を代行するならどこにお願いすればよいのかな」Googleで検索ワードを見ると「給料計算事務　難しい」と言ったキーワードで検索されることがあります。給与計算は法律に基づく税金や社会保険料の計算、そのほかに残業代の計算も適正に行わなければなりません。また、従業員の生活に直結するため、間違いがあってはならない業務の一つです。本記事では、給与計算の事務が難しい理由について、人事部の経験に基づき解説します。また、給与計算の事務委託を検討している方に向けて、事務の委託先をご紹介いたします。給与計算業務の事務作業についてお悩みの方は、本記事を是非ご参考ください。また、給与計算業務の代行サービスも受け付けておりますので、あわせてご参考ください。給料計算の事務が難しい理由とは？給料計算の事務は、企業にとって重要でありながら難しい業務の一つです。その理由は複数あります。社保料・税金の仕組みが難しい 給与計算には、社会保険料や所得税の計算が含まれます。これらは法律に基づいて計算されるため、常に最新の法改正に対応しなければなりません。具体的には、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など、多岐にわたる保険料の計算が必要です。また、所得税についても、控除や税率の変更に伴う調整が必要です。これらの仕組みは複雑で、初心者の方は理解するのが難しいと感じることが多いです。ミスが許されないから難しい給与計算におけるミスは、従業員の信頼を損なうだけでなく、法的なトラブルを引き起こす可能性もあります。例えば、誤った給与額の支給や税金の計算

「給与の計算を一人で任されていてプレッシャーを感じる」「検算してもらえる仲間がいなくて不安です。」「間違っていたらと考えると、眠れなくなります」給与計算業務は、会社にとって必要な業務の一つです。現在は「外注化」といった方法を取って自社内で完結しない会社も多くみられると思います。ただし、会社の状況によってはまだまだ一人で抱えている担当者も多いことでしょう。なかには、給与計算業務を社長が一人で担当していること方もおおいのではないでしょうか。本記事では、給与計算を一人で処理することに関するメリットとデメリットを解説します。また、これから外注化を考えている方に向けて、外注の選び方についても人事部の経験をふまえて解説していきます。なお、私トーマスは以下のサービスを提供しておりますので、ご興味がありましたら是非ご参考ください。給与計算を一人でするメリットとデメリットとは？給与計算を一人で行うことは、多くの中小企業や個人事業主が直面する課題です。この作業は会社のお金に直接関わるため、慎重に行う必要があります。ここでは、一人で給与計算を行う際のメリットとデメリットについて詳しく見ていきます。給与の計算を一人でやるメリットは？給与計算を一人で行うことにはいくつかの良い点がありますまず、コストの削減です。給与計算を外部に委託する場合、毎月の委託費用がかかります。しかし、一人で行うことでその費用を抑えることができます。小さな会社や個人事業では、経費をできるだけ減らすことが大切です。次に、柔軟性があります。一人で作業をするため、自分の都合に合わせて仕事を進めることができます。特に忙しい時期や急な対応が

皆さん住民税決定通知書は手元に届きましたか？ 昨年の年収や所得と今年度の住民税が表記されているあれです。 今年度はよく見ると例年とは異なる税金が徴収されています。 それは「森林環境税」です。 森林環境税とは、温室効果ガス排出削減や災害防止等を図るため、森林整備等に必要な財源を安定的に確保する観点から創設された国税です。 パリ協定対策の側面があり、温室効果ガス排出削減を積極的にやっていかないといけないわけです。 現状ではパリ協定の目標達成には遠く及ばず、むしろ前年よりも排出量が多い年もあるそうです。 国際的な立ち位置を考えると、パリ協定の達成は極めて重要です！(という話を聞いたことがあります) すみません、国際事情、政治事情には明るくないです、、 話を戻すと、その森林環境税は今年度から課税されることとなり、 住民税と一緒に納める必要があります。 とはいっても、特別徴収(勤め人)の方は勝手に給与天引きされますし、普通徴収(個人事業主等) は納付額に森林環境税が含まれているので、 納付方法が大きく変わるなんてことはありません。 森林環境税は1人1000円なので、気づかない人も多いでしょう。 ただ、この森林環境税には多少不満の声も混じっています。森林環境税は国税ですが、その利用は都道府県に委ねられています。 そのため、本当にその1,000円が森林環境税の目的のために利用されるのかが不明瞭である、との声も上がっています。 また、都道府県や市区町村が森林環境税に似たような地方税をすでに導入していることで、 二重課税になるのでは？という疑問視もされています。 たかが1,000円といえど、例え

本格的に暑くなってきましたね。 雨が降っているのに暑い。 これは梅雨入りと同時に夏の序章である、と私は考えています。 (首都圏の梅雨は本当に暑い) そんな中、マスクを着けている人はけっこういますね。 特にサービス業の人は今でも変わらず着けているのを見かけます。 会社や店舗の方針によって着用の有無は変わってくるかと思いますが、 本当に大変そうです。 「本当は着けたくないけど仕方なく、、、」という人もいるでしょう。 では、マスク着用を企業が強制したとき、違法とはならないのでしょうか？ 使用者は、 労働者に対して、 業務の遂行全般について必要な指示・命令 (業務命令) を発する権限を持っているとされています。 さらに、業務命令とは、 使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令 であるようです。 簡単に言うと、企業は従業員に対して業務上必要なことを命令することができる、ということになります。 これを「マスク着用」に当てはめるとどうでしょう？ サービス業にスポットを当ててみると、 例えばコンビニはどうでしょう。 接客はあるもののその時間は限られており、また、飛沫によって食事にウイルスが付着するという心配はほとんどありません。次に飲食店。 接客はあるもののその時間は限られているが、飛沫によって食事にウイルスが付着するという心配は多少あります。 最後にクリニック。 接客の時間は限られているが、ウイルスを持っている可能性が比較的高い人との接触があり、飛沫感染のリスクが大きいです。 これらを比べたとき、コンビニや飲食店では「マスク着用」を強制するには合理性に乏しいように思えますが、

これまで育児休業や短時間勤務等の制度について褒めたたえてきました。 社会保険料が免除となる、助成金が出る、ホント良いことづくめです。 でもそこに至るまでに問題がないわけではありません。 育児休業を取るということは当然子どもがいることになります。 子どもがいるということは当然出産したことになります。 ＊男性や養子等の事情を除きます。 出産したということは当然妊娠していたということになります。 ということはつわり経験者であることが高いといえます。 私は男性なのでおそらく一生経験することはないと思いますが、 つわりというものは人によって症状やその程度が違うようで、 大変な方はちょっとした臭いで吐き気を催してしまうようです。 それは仕事中にも容赦なく襲ってきます。 でも仕事は仕事なので体調と相談しながらこなしていかなくてはなりません。 頻繁にトイレへ行ったり、体調が悪くて早退したり、仕方のないことだと思います。 ですが、周囲や上司にとっても大変なことです。 その方の仕事をフォローしたり代わってあげたりしなければなりません。 そんなことが続いているとこんなことを思う方もいるかもしれません。 なぜ休職しないのか？　会社は休職させないのか？ 会社に就職するときに労働契約を交わします。 労働契約は、労働者が労務の提供をし、 使用者がその対価として報酬を支払うことを合意する契約をいいます。 休職命令は、 労働者が契約どおりの労務を提供しようとしているにもかかわらず、 使用者が労働者の労務の受領を拒絶するものであるため、原則として使用者が労働者を一方的に休職させることはできません。 でも例外があ

前々回の続きとなります。 勤怠データの集計が終わって、次にすることといえば 勤怠データを給与システムへ反映させることです。 当たり前のことですが、これをしないと皆さんがせっかく残業しても 残業手当は支払われません。 データを取り込むだけなら簡単でしょ？ そう思われる方もいらっしゃるかもしれません。 「取り込むだけ」なら簡単ですが、 「取り込む前のデータ」と「取り込んだ後に給与システムから取り出したデータ」が一致しないことがあります。 いろいろな要因がありますが、給与は支払うけど勤怠システムでは管理していないとか、 なんらかの理由で給与システム側で対象社員のデータ取り込みを拒否した、等 会社の規模が大きければ大きくなるほど、様々な形態、種類の社員が増えていくと思います。 それらをしっかりと把握・管理しておかないと原因がわからず四苦八苦してしまいます。 紙で様々な資料を管理していると余計にややこしくなります。 コロナの影響もあってか、近年では「電子データ」でのやりとりが増え、 前述したような苦労も軽減されてきていそうですが、 紙保管を継続している会社はかなり大変だと思います。まあちゃんと管理していれば苦労することもないかと思いますが、 現実としてそれができていない企業もあります。 (それが悪いというわけではなく、管理方法を変えるというのはそれなりのリスクがあり、腰が重くなります)正確性と効率性、両立できるような管理ができれば良いな、と考えています。(前回のブログです)

前回に引き続き定額減税についてご紹介します。 前回は特に触れなかったのですが、 夫婦共働きでそれぞれ定額減税を受ける場合、 扶養親族はどちらか一方しか適用されません。 夫が扶養親族Aを適用させた場合、妻は扶養親族Aを適用させることができません。 もし夫婦共に扶養親族Aを適用させてしまってそのことに気づかなかったら、、、 ご安心ください！ 何年後かわかりませんがきっと国税調査官がお勤め先に調査を実施し、皆さんの所得税を回収しにきます。 冗談はさてお、いや、ガチな話はさて置き。 この、扶養親族はどちらか一方しか適用されない、というルールをうまく活用することもできます。 定額減税の要件として、「2024年分の所得が1,805万円以下である。」というものがあります。 以下のような家庭があったとします。 夫の2024年所得(見込み)：1,900万円 妻の2024年所得(見込み)：400万円 子どもは2人いて、どちらも所得0円。 一般的に夫が子どもを扶養に入れるというイメージがあるかと思いますが、 そんなことは税制上なんの定めがありません。 もし、夫の扶養とした場合(そもそも不可能ですが)、以下の通りとなります。 夫の定額減税額：0円 妻の定額減税額：30,000円 ですが、妻の扶養とした場合は以下の通りです。 夫の定額減税額：0円 妻の定額減税額：90,000円 6万円もお得になっちゃいます！ 税扶養に関しては、最終的に年末調整で決定されるため、 これといった手続きは不要です。夫の所得が上限を超えてしまうかも！という場合は是非、奥様の扶養に入れてあげてください！ どうでもいい話ですが、職

これまで育休や時短に関する旨味をご紹介してきました。 産休育休中は社会保険料が免除される。 産後パパ育休は比較的取得しやすい。 時短勤務で国から給与の補填がされる(予定) 等など。 ただ言い忘れていたことがありました。 まずは、制度に振り回されないで欲しいということです。 子どもをつくるか検討している段階であれば、制度利用をどんどん考えたほうが良いと思います。 でもそんな検討しているわけでもないのに、「こんなおいしい制度があるんだから」というような理由で安易に重要事項を決定していただきたくはありません。 (わざわざ言うまでもないと思いますが念のため)そしてもう1つ。 制度利用という権利を当たり前だとは思わないで欲しいことです。 もちろん、制度を利用するという権利は誰にでもあります。 (制度の要件を満たせば) ですが、だからといって周囲への配慮を忘れて権利ばかりを主張するのは自分にも周囲にも悪影響を及ぼします。 たとえば、時短勤務だから時間になったらすぐ帰る。 帰るのは当然ですが、相応の業務が終了しているのか？締日までに間に合いそうか？ そういったことも是非考えていただきたいです。 育休や時短で一番負担を背負うのは国や企業ではありません。 周囲の人達です。 自分が休んだり早上がりした場合、その分働くのは周囲の人達です。 それらを忘れてしまうと、周囲の人達から嫌がられても仕方がないと思います。 せっかく育休取ったのに、会社に居づらくなって退職してしまった。 育休の意味もなくなってしまいますし、なにより自身が望んでいることではないはずです。 私はまだまだ未熟者ですが、常に周囲への感謝

短時間勤務。それは就業時間を短縮させる夢のような制度である。誰もが夢見たことがあるかと思います。 もっと早めに退勤できればいいのに、 週休3日制になったらいいのに(時短とは関係ない)。 でもただ就業時間が短縮されるわけではありません。 その分給料もカットされます。 これは子育てのための時短勤務も例外ではありません。 経済的に余裕のない家庭にはかなり痛い減給です！ そのため育児に伴う短時間勤務の利用をためらう方もいらっしゃるかもしれません。 そんな方に朗報です！ 既にご存じの方もいらっしゃるかと思いますが、 「育児時短就業給付」という制度が2025年度に施行される予定となっています！ 　 「育児時短就業給付」とは、2歳未満の子どもを育てながら時短勤務をしている労働者を対象に、 時短勤務中の各月に支払われた賃金額の1割を支給する制度です。 なんだ1割だけか、と思われた方といらっしゃるかもしれません。 でも育児に関する支援策ってこれだけじゃないですよね？ 以前にもご紹介しましたが、両親共に育休を取得した際に休業開始前賃金の80％相当額を支給する。といった内容の給付金制度と近々できる予定です。 子どもができても経済苦とならないよう国が制度を整えつつあります！ 子どものことを検討されている方は是非ネットで調べてみてください！ 知らなかった制度が色々見つかるかと思います！(前回のブログです)

前回は賞与の社会保険料が免除される条件とその具体例をご紹介しました。 おさらいをすると条件は以下の２つです。 ①賞与支給月の月末時点で産休もしくは育休期間中である。 ②産後もしくは育休期間が1ヶ月を超える。(産休と育休が連続する場合はその合計期間) 産休・育休期間が1日でもずれてしまうと社会保険料を払う必要性も出てきます。 それなら、前述した2つの条件に合致するよう期間を調整することをオススメします。 え、育休とか産休は子どもが産まれた日によって期間が定まるでしょ？ 出産日をずらせっていうこと？ さすがに出産日をずらせなんてことは言いません！ それは倫理的にどうかな？と私でも感じるところです。 ではどうやって期間を調整するのか？ 産休は期間をずらすことは難しいですが、育児休業はそんなことありません。 育児休業は1歳未満の子どもを養育している労働者が取得できるお休みです。 子どもが産まれてからすぐに取りなさい、なんてことはありません。 そこは労働者の判断に委ねられています。 ということ取るこは賞与支給日に合わせて育休をとが可能ということです。実際、私が勤めている職場でも同じことをしていた人もいました。 産後パパ育休という制度ができてから男性でも育休を取りやすくなっています。 お金に目がくらんだ方は是非職場に言ってみましょう！ 『賞与支給日に合わせて育休を取りたい』と。 企業にとってもメリットがあります。 できれば育休は取ってほしくない、というのが企業の本音だと思いますが、 育休を取ってもらうことでクリーンな会社になるだけでなく、 本来会社も負担すべき社会保険料が免除されるのです。

前回は育休・産後パパ育休についてご紹介しましたが、 今回はそれら制度を使ったときの特典である「社会保険料免除」について触れたいと思います。 産休・育休期間中は社会保険料が免除されます。 しれっと加えましたが産休中も免除となります。 毎月支払われる給与はもちろんのこと、賞与に掛かる社会保険料も免除となります。 前回も言いましたが賞与分も免除というのはかなりおいしいです！ とにかく賞与天引きされる社会保険料額がものすごく高いです！ え、こんなに？まじ？ となります。 けっこう複雑なので計算方法については割愛しますが、 賞与の社会保険料は前月給与の課税対象額を基に計算されます。 課税対象額は、簡単にいえば総支給額から社会保険料を引いた額を指します。 この課税対象額が大きければ賞与に掛かる社会保険料も上がります。 去年と同じぐらいの賞与が入ったけど社会保険料がやけに高い！ という方は前月給与明細を是非確認してみてください！ で、産休・育休期間中の方はこの社会保険料が免除されます！ 厳密には以下2つの条件を満たす必要があります。 ①賞与支給月の月末時点で産休もしくは育休期間中である。 ②産後もしくは育休期間が1ヶ月を超える。(産休と育休が連続する場合はその合計期間) 【例1】 賞与支給日:6/30 産休期間: 6/1〜7/1 この場合、賞与支給月である6月末日時点(6/30)も産休期間と重なっており、産休期間も1ヶ月を超えているため、賞与の社会保険料は免除されます。【例2】 賞与支給日:6/30 産休期間: 5/15〜6/15 この場合、賞与支給月である6月末日時点(6/30)も産休期間

最近「賃上げ」という言葉を良く見聞きすると思いませんか？ 職業柄というわけではなく、テレビやネットニュースで毎日見ているような、そんな感覚に陥ります。 私は高校生の時にコンビニでアルバイトをしてたときは時給630円だったのですが、 今では時給900円を超えています。(都道府県によって時給は変わります) 当時の時給では年収100万円なんか到底無理でした。 さて皆さん、「○○○万円の壁」という言葉を聞いたことありませんか？ 「103万円の壁」や「130万円の壁」等が代表格といえるでしょう。 ではこれらはいったいなにを意味しているのか？ その年収を超えなければ扶養に入れるんでしょ？ 当たっていますが100点ではありません！ まず、扶養は大別すると「税制上の扶養」と「社会保険の扶養」の2種類があります。 もちろんこの2つは扶養に入ったときの効果が変わってきます。 今回は「税制上の扶養(103万円の壁)」についてご紹介します。 ※扶養者は申告者(一般的な勤め人)、被扶養者は扶養してもらう側の人を指します。 【控除額】 扶養者は被扶養者分の控除を受けることができます。 配偶者は38万円〜48万円 配偶者以外は38万円※配偶者については扶養に入らなかったとしても段階的に控除を受けることができます。(配偶者特別控除) 【扶養条件】 配偶者:配偶者年収が150万円以下(所得95万円以下) 配偶者以外:対象者の年収が103万円以下(所得48万円以下) 150万円？と思った方もいらっしゃるかもしれません。 実は配偶者に限り103万円ではなく150万円以下であれば扶養に入れます。 配偶者以外の扶養は1

先日、Googleスプレッドシートでパートさん、アルバイトさんの勤怠管理ができるツールを出品しました。最近では様々な勤怠ツールがありますが、意外と使い慣れたエクセルみたいなので打刻できたほうがいいなぁ、そんなふうな需要もあるのかな？？　と思って作ってみました。エクセルではありませんが、使い方がほぼ同じなGoogleスプレッドシートのツールです。・打刻用シート　パートさん・アルバイトさんに渡す用・管理用シート　管理者用のふたつがあり、打刻用シートのボタンをぽちっと押せば管理者用シートに記録されていく、というシンプルなものです(*^_^*)↓パート・アルバイトさん用↓管理者用2週間という試用期限はありますが、本番とまったく同じように使用できるデモ版もありますので、もしご興味がおありでしたらお気軽にメッセージをお送りくださいね！サンプルをお渡しいたします。詳しくは↓のリンクをご覧ください<(_ _)>

👉ココがポイント 2024（令和6）年5月24日に、育児介護休業法等の改正法が国会で可決・成立しました。2025年4月1日と2025年10月1日から順次施行されます。 変更点は、大きく分けて以下の3点です。 ① 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置 ② 育児休業の取得状況の公表義務の拡大 ③ 介護離職防止のための仕事と介護の両立環境の整備【　２０２５年１０月　施行　】 ①　子を養育する労働者に関する柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 ３歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者のために措置を講じ、労働者が選択して利用できるようにすることが義務付けられます。 ✅　始業時間の変更 ✅　テレワーク等（１０日 / 月） ✅　保育施設の設置運営等 ✅　新たな休暇の付与（１０日 / 月） ✅　短時間勤務制度 上記の中から２以上の制度を選択して措置を講じる必要があります。 ・労働者は、事業主が講じた措置の中から１つを選択して利用することができます。 ・事業主が措置を選択する際は、過半数組合等からの意見聴取の機会を設けなければなりません。 ・対象労働者に対する個別の周知および意向確認を行うことも義務付けられます。 　さらに、労働者が事業主に対して伝えた意向の内容を理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは認められません。②　仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が事業主に義務付けられます。 子どもが3歳になるまでの適切な時期に実施するものとし、意向聴取は面談や書面