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◎介護について　超高齢社会の到来がいわれて久しく、その間、介護に関する職業の重要性はますます増大しています。例えば、高齢化率は29％を超え、75歳以上の人口も3600万人を超えると予想されています。一方で、介護の現場を支える職員の皆様には、非正規・短時間勤務の方の占める割合も多く、人手不足が顕著となっている現状があります。　そして、このような状況にかんがみ、新宿区では「令和６年度　介護に関する６日間　入門的研修＆お仕事相談会」を開催します!　概要は下記のようになります。◎介護のしごとを知るセミナー　日時　令和6年11月1日（金）　対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日　さらに、区外にお住まいの方もお申込み可能です。　加えて、オンラインによる参加も可能です！◎介護入門的研修＆お仕事相談会　日時　全6日間　①11/6（水）10：00～15：30　②11/8（金）10：00～15：30　　③11/11（月）10：00～16：00　④11/14（木）10：00～16：00　　⑤11/18（月）10：00～15：30　⑥11/21（木）10：00～16：00　☆対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　☆定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日）　　※６日間全て受講された方には修了証が交付され、初任者研修の一部が免除される場合があります。◎詳細について　最後に、本事業についてのお問い合わせは、下記までお願いいたします。　※公益財団法人介護労働安定センター東京支部　　03-5972-14

従業員を雇うなら　最低限　次の5つに気をつけましょう。 1⃣ 1日8時間以上働かせるなら「36協定」が必須！これを結ばないと、残業させちゃダメ 2⃣ 労働契約書は必須アイテム！条件をちゃんと書面で交付しましょう 3⃣ 従業員10人以上？そしたら「就業規則」を作成＆届け出る必要があります 4⃣ 「賃金台帳」「従業員名簿」など、重要な記録を作成しましょう 5⃣ 年次有給休暇は必ず与える必要があるので、忘れずに！ やっていなくても大丈夫！今からでも間に合います！ ---------- 「とは言われても、面倒なんだよね・・・」 というお気持ち、と～～～っても分かります。 ほんと～～～うに分かります。 私は今でこそ、社会保険労務士なんていう固めの仕事についていますが、 本質的に「ズボラでめんどくさがり」です。 小学校、中学校、高校と、夏休みの宿題を自分でやりきったことがありません。 会社員になってから 小さな会社の人事労務担当になり、 未経験、しかも社内に教えてくれる人もいない中、 健康保険や雇用保険の「わけわからん書類」を書かなくてはいけなくなりました。 もちろん間違いだらけ。教わったとおりに訂正しているつもりなのにまた間違うという…。 20年前は、ハローワークや社会保険事務所など お役所の方たちがいまよりずっと怖かったので、 しょっちゅう泣きながら怒られていました。 あまりにできない自分が嫌になって、 社会保険労務士を取りました。 （社会保険労務士は、人事労務専門の国家資格です） 勉強しているうちに、あやふやなまま作業していた手続きの 点と線がつながって、感動したのを覚えています。

副業を禁止する規定について前回のブログで以下の４つに該当する場合を除いては その部分についての就業規則は無効と申し上げました。 ・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合 では、使用者側としては拘束時間以外は原則、労働者の自由であることから 副業は認めなければならないとしても上記４つに該当しないことをどうやって 把握すればよいのでしょうか？ お勧めは副業について届出制とし就業規則に明記することです。 古い就業規則を確認しているとよくみかけるのが以下のような記載です。 ・許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。 しかし、上記のような記載は問題があり法に抵触する可能性が高いです。 何故なら拘束時間外は労働者が自由に使える時間であるはずだからです。 副業は原則許可、例外ありとしておくのが望ましいでしょう。 モデル就業規則の記載例をあげておきます。 （副業・兼業） 第65条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 ２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う ものとする。 ３ 第１項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は 制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合 当事務所でも就業規則の作成、改訂を承っております。 是非、ご利

今年も残すところ1週間ほどになりました。年明け、特に新年度に向けて従業員の採用や、会社の設立をお考えのお客様もいらっしゃることと思います。安定した会社が築かれるには、会社と従業員間の良好な関係は欠かすことはできません。そのためには、就業規則や雇用契約書で、労働条件や会社ルールをハッキリさせておくことが重要です。・　ウチは入社時にしっかり話しているから大丈夫！・　ウチは人間関係が良いから大丈夫！とお考えのお客様もおられるでしょう。しかし、万が一、その良好な関係が崩れてしまったらどうなるでしょう？入社時にしっかり説明したとしても、書面が無ければ確認のしようがありません。また、お互いが異なった認識をしている可能性もあります。そうなると、言った・言わないの争いとなり、会社と従業員間の関係がさらに悪化し、業務どころの騒ぎではなくなってしまいます。だからこそ、その様な争いのリスクを可能な限り防ぐ、低減させるために、労働条件や会社ルールはしっかり書面で見える化しておくべきです。書面にすることは、証拠が残るということです。仮に、従業員から何らかの申し立てがあったとしても、就業規則や雇用契約書を根拠に、適切に対処することが可能です。また、従業員の立場からしても、何か疑問がある場合に確認することができます。その結果として、トラブルに発展するリスクが防げるのです。ぜひ、従業員数、会社の規模・設立年数などに関係なく、就業規則や雇用契約書類を整えて頂きたいです。

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

昨今のコロナ禍もあって、個人で副業をやってみたいと思っている方は多いと思います。そのときに引っかかるのが、会社の副業禁止規定です。 一般的には、会社は就業規則で、次のように規定しています。 ＜副業を禁止する就業規則の一般例＞ （遵守事項） 第□１条 労働者は、下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を 行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 ⑥ 会社の承認を得ずして在籍のまま他に雇い入れられ、業務に支障が生じ得る状況となったとき。 ⑦ 酒気を帯びて就業しないこと。 ⑧ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 （懲戒の事由） 第□２条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止、懲戒免職とする。 ● 第□１条に違反したとき。 就業規則との関係ですが、 個人が事業を始めた場合には、「他に雇い入れられた」には当たらないと考えられます。 この点は、株式やＦＸ，仮想通貨を、個人の事業として始めた場合も同じです。 ただし、それに夢中になりすぎて、本来の職務を怠った場合は、職務懈怠に当たることとなります。 つまりは、仕事を真面目にしている限りは、法的には自己事業は可能になります。 なお、働き方改革の延長で、副業の自由化

令和6年5月の国会で、育児介護休業法の改正案が成立し、来年（令和7年）4月1日から、順次改正内容が施行されます。その中で、育児分野では〇　所定外労働の制限（残業の免除）〇　育児のためのテレワーク導入（※努力義務）〇　子の看護休暇の見直しが、令和7年4月1日より施行されます。①　所定外労働の制限（残業の免除）現在、『3歳に満たない子』を養育する労働者は、請求により所定外労働の免除（残業の免除）の適用を受けることができます。これが、来年4月からは『小学校就学前の子』を養育する労働者に範囲が拡大されます。ちなみに労働時間には2つの定義があり、「法定労働時間」と「所定労働時間」があります。・　法定労働時間とは、労働基準法第32条に基づき、変形労働時間制を除き原則として「1日8時間・週40時間」が最長です。・　一方、所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書などで定めた、各日の始業時刻から終業時刻までの時間（拘束時間といいます）から、休憩時間を差し引いた時間のことで、各会社によって異なります。（いうまでもなく、法定労働時間の範囲内でなければなりません）例えば、始業9：00～終業17：00で、休憩1時間（60分）の場合、拘束時間は8時間で、ここから休憩の1時間を差し引いた7時間が、所定労働時間となります。（いわゆる実働時間）②　子の看護休暇の見直し現在、子の看護休暇の取得事由は、子の病気やケガ、予防接種や健康診断となっていますが、これに新たに〇　感染症に伴う学級閉鎖等〇　入園（入学）式、卒園式が、追加されます。これに伴い、名称が「子の看護『等』休暇」となります。また、対象となる子は、現在は小学

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

年度の折り返しを控え、新規開業やこれに伴う従業員の採用、さらには事業の拡大のために新たに従業員を採用するというお客様もおられると思います。従業員を採用されるうえで欠かすことのできないものは「労働条件の通知」であり、労働基準法でも使用者（会社）に義務づけています。そして、労働条件の通知ののための根拠となるべきものが「就業規則」です。就業規則には、始業・終業時刻や休憩、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する項目を必ず定めなければならないほか、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）、懲戒（ペナルティ）、安全衛生、福利厚生などの項目も定めておくことが一般的であり、会社のルールを一つにまとめた、いわゆる「ルールブック」といえる存在です。会社はこのルールブックに従って従業員を管理し、従業員はこのルールブックに従って誠実に勤務する義務を負います。つまり就業規則は、会社と従業員間、および従業員同士間の良好な関係を構築する、規律のある会社づくりを支え、会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐ役割があります。そして、従業員との良好な関係や、規律ある会社を築くにはできるだけ早い段階の方が有効であると考えられます。ですから、その根拠となる就業規則も起業時や、初めて従業員を採用したときなどの早い段階で備えて頂きたいと考えております。労働条件をはじめとする会社ルールが曖昧であったり、明文化（いつでも目で見られる状態にある）されていない場合、後々になってから会社と従業員の間で認識や解釈に行き違いが生じる恐れがあります。そしてこのような場合に、「就業規則」というはっきりしたルールブックがないため確認

新年おめでとうございます。年が明け、新たな従業員の採用・個人事業から法人事業への転換・起業などをお考えの方もいらっしゃることと思います。人を雇用するうえで大切なことは、どういう条件で雇用するのか（労働条件）、従業員として守るべきルールは何なのかをハッキリさせておくことです。そのために欠かすことのできないものが「就業規則」となります。これは、個人事業・法人事業・会社の大きさ（従業員数など）に関わらず、可能であれば、すべての会社様に備えていただきたいと考えております。就業規則は、労働条件や守るべきルールを一通り定めたもので、「会社の憲法」とも呼ばれる存在であり、会社の土台となるルールブックです。労働条件がハッキリ定まっていないと、どのようなリスクが考えられるでしょうか？・従業員側からすると、どういう条件で雇われているのか、どういうルールがあるのかが不明確で、わかりにくい・会社側としては、従業員から問い合わせがあった場合に、ハッキリと答えることができない・会社と従業員の間で労働条件やルールについて、異なった認識を持っている可能性がある　　　　　　　　　　　　　↓そして、これらの積み重ねで、トラブルに発展する可能性もあるまた、今後「就業規則」の整備は考えているが、現時点ではまだ作成を行っていない、という場合であっても、やはり労働条件やルールをハッキリさせておく必要はあります。そのために必要なものが、雇用契約書をはじめとする書類です。雇用契約を結ぶ際は、労働時間や休日、退職に関すること、賃金の取扱いなど労働条件に関わる部分はもちろん、従業員として守るべきルール（守秘義務など）、懲戒（ルー

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

10月から、育児休業の取扱いが変わります。ポイントとして、〇　1歳未満の子に関わる育児休業の分割取得〇　1歳以降の育児休業における、休業開始日の柔軟化〇　出生時育児休業（いわゆる「産後パパ育休」）の創設が挙げられます。①　育児休業の分割取得（1歳未満の子）これまでは、1歳未満の子に関わる育児休業は、1子につき1回を原則としていましたが、10月からは分割で2回まで、取得できるようになります。これにより、労働者（本人）と配偶者が交互で育児休業を取得しやすくなります。②　1歳以降の育児休業開始日の柔軟化保育所に入所できない等、やむを得ない事情がある場合における1歳６ヵ月、又は2歳までの育児休業について、休業開始予定日はそれぞれ、1歳の誕生日、又は1歳6カ月の誕生日応当日が原則となっていますが、「配偶者が1歳の誕生日（又は1歳6カ月の誕生日応当日）から育児休業を開始する」場合には、「配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日」を、育児休業開始予定日とすることができるようになります。（開始日の柔軟化）③　「出生時育児休業（いわゆる産後パパ育休）」の創設子の出生後8週間以内で、4週間を上限に取得することができます。取得は、一括でも、分割で2回まで取得することができます。（※分割取得の場合は、まとめて申し出ること）要件の一つに「産後休業を取得していないこと」から、サブタイトルの通り、夫（父）の育児参加の促進を目的に創設されたものですが、養子の場合には女性も対象になります。10月からは以上のような内容に変更されます。

雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

例えば、従業員の不当行為に対して会社が処罰を与える場合就業規則がなければ処罰を課すことができません。あわせて、昨今、労使間での争議が激増しています。このようなリスクに対応する為にも就業規則の作成は、従業員が１人であっても絶対必要です。さらに10人以上であれば労働基準監督署への提出も義務ですので就業規則が整備されていない会社は、迅速に規則の整備が必要です。

会社は、従業員に対し、労働時間・休日・賃金・退職（解雇を含む）に関することなど、労働条件の根幹となる部分を、従業員へ提示しなければなりません。これは、労働基準法で義務付けられているから、という理由からだけでなく、労働条件がしっかりと示されているからこそ安心して働く事ができるという従業員の保護の面から、欠かすことのできないものです。一方、従業員として会社で働くうえでは、その会社のルールを守って働かなくてはなりません。そうしなければ会社の秩序や職場環境を守ることができません。では、これらを実現するにはどうすればよいのか、その役割を担うのが就業規則であり、雇用契約書となります。就業規則は、会社のルールや労働条件などをまとめた、いわば「会社の憲法」ともいわれる存在です。雇用契約書は、どういう条件で雇用するのかを提示し、合意の上雇用契約を結ぶ、という一連のプロセスに欠かすことのできない書類です。両者とも、従業員を保護するという観点の他、なにより会社ルールや労働条件を書面で見える化することで労使の行き違いを防ぎ、労使トラブルの発生を未然に防ぐ、ということになり、ひいては大切な会社を守る、ということにもつながります。

事業主の皆さま、例えばこのようなことでお悩みではないですか？・　従業員の遅刻や欠勤、早退が多い・　会社の物品を私物化している（勝手に自分用に使用している）・　業務について、会社の指示に従わない・　しばしば業務を離れ、業務がはかどらない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などなどそして、これらを注意しても改善されないこの様な場合、こういった従業員を処分したいとお考えになることもあるかと思います。しかし、従業員を処分するには、処分するための根拠が必要です。その根拠として「就業規則」が、その役割を担います。就業規則には、従業員の労働条件の他、会社で勤務するために守るべきルールを定め、これに違反した場合には処分対象となるといったことも、規定することができます。就業規則はいわば「会社のルールブック」です。規律ある会社・職場を築いていくうえで、欠かすことのできない大切な存在です。だからこそ、従業員数に関わらず1社でも多くの皆さまに、就業規則をととのえて頂きたいと考えています。・起業するタイミングで・初めて従業員を雇うことになったタイミングで・従業員が少し増えてきたタイミングで・最近、従業員との間でトラブルがあったタイミングでぜひ、就業規則の整備をおすすめします！

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書などを作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを用いて、お客様にヒアリングをしております。（※ヒアリングシートは、Wordファイルになっています）お客様の中には、ビデオチャットでのやり取りや打ち合わせをご希望されることもございます。しかし、当オフィスでは「ヒアリングシート」でのやり方に敢えてこだわっています。理由として、①　ヒアリングシートは、主として労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる事柄を伺うためのもの　　　　　　　　　　　　　↓就業規則や雇用契約書などを作成するうえで、欠かせない情報。だからこそ、何回でも確認する必要がある（データで残っているから何回でも確認できる）お客様の側からみると、ご回答内容が目に見える形で残っているので、原案を確認するときに、原案とご回答内容を照らしながら確認できるメリット　　　　　　　　　　　　　↓当オフィスとお客様との間で、情報共有をしやすい！②　ビデオチャットと違い、お客様のご都合の良いときにご回答いただけるので、お客様の業務時間が割かれない　　　　　　　　　　　　　↓最小限のお手間で、ご要望をお伝えいただける！以上の理由から、当オフィスではあえてビデオチャットではなく、「ヒアリングシート」のやり方にこだわっています。

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書類を作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを使い、お客様にヒアリングをしています。お客様の中には、ビデオチャットや電話などでのやり取り・打ち合わせをご希望される場合もございます。しかし当オフィスでは、先ほどの「ヒアリングシート」を使ってのやり方にこだわっています。ヒアリングシートでは主に、労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる内容です。就業規則には、従業員に対する会社ルールの周知のほか、労働条件を通知する役割があります。また、雇用契約を結ぶ際は、労働条件を通知し、納得・合意のうえ成立するものです。雇用契約書類はその成立に大きな役割を果たします。だからこそ、規則や書類を作る際は、お客様にしっかりとヒアリングをさせて頂いてから着手させて頂くことが大切です。また、ヒアリングシートは電話などと違い、お客様から頂いた情報をいつでも確認できますし、しっかり確認しながら作成を進めることができます。さらに、お互いが情報を共有することができるので、より良いものを作成させて頂くことができると考えます。そのため、お客様にお手数をお掛けしてしまいますが、あえて当オフィスでは「ヒアリングシート」を使ってのヒアリングにこだわっております。

新宿区では、区民の皆様の健康のために、様々な検診や医療を行っています。その中でも、新宿区　健康診査・がん検診　は重要です。そして、町内の掲示板などに、新宿区のリーフレットが掲示されているのをご存じの方も多いと思います。この健康診査・がん検診を受診するためには、「受診券」が必要です。そして、この受診券は、黄緑色の窓付封筒で郵送されてまいります。封筒の中には、年度内に受診できる検診の受診券が一つの台紙にまとまって入っております。ご存じない方は、一度ご確認ください。また、糖尿病などの生活習慣病は自覚症状がわかりづらいので、症状が出た時には重症化していることもあります。健診を受診して、生活習慣病の予防発見に努めましょう。※他の各市区町村でも、同種の検診を行っております。ぜひ、ご活用ください【新宿区　健康診査・がん検診】　について　新宿区健康部健康づくり課検診係　TEL　03－5273－4207☆★☆★☆★☆★　ココナラサービス出品中です！！　☆★☆★☆★☆★

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

おはようございます。　ひかり★です。昨夜は夜中までのご相談ありがとうございました。今日も頑張ります！と、いうことで昨日の【お仕事について】の続きを書きましょうか。【義務】と【権利】確かに【労働者の権利】大事です。然しながら、権利を主張するならば義務を全うしてからではないでしょうか？会社側も労働者側も【権利の主張】ばかりしていては衝突するばかりです。お互いに【義務の遂行】をしてからの【権利の主張】をすることにより【会社】というものが円滑に動いていくのではないでしょうか？経営者側の人間は【就業規則】【労働法】は解って会社を運営していると思います。では、労働者側は？？？会社の【就業規則】【賃金規定等】は読んだことはありますか？会社側は労働者が見れる場所に【就業規則の写し】などを置いていますか？就業規則・労働法に関しては経営側・労働側のどちらが見ても都合の悪いところ都合がいいところが書いてあるはずです。どちらかに偏って書いてあることはまずないはずです。社労士が作ったものであれば尚更。昨今、コンプライアンス・様々なハラスメントなど規則も変わってきております。20年前の【就業規則】を置いていても読んでみても何の意味もありません。会社は労働者を、労働者は会社を想うことができるのが一番の理想ですが・・・。なかなか上手くはいかない。それが現実社会ですね。それは何故かというと・・・・。【対人間】だからなんですよ。相手の心が読める人なんてそうそういません。何をするでも【対人】。恋愛でも仕事でも友人でも親戚でも・・・。人の悩みって根本的には【人に対しての悩み】なんです。さて、今日はこの辺で・・・。

こんにちは。神戸会計労務管理事務所の岡本です。今回のテーマは就業規則で副業は禁止できるのか？についてです。働き方改革によって副業をされている方も多いかと思います。副業をされている方の中には就業規則で副業が禁止されているけれども会社には内緒で副業をされているという方もいらっしゃるのではないでしょうか？まず、公務員は国家公務員第103条および地方公務員法第38条で副業は禁止されています。民間企業の社員の場合はどうでしょうか？結論から申し上げますと以下の４つに該当する場合を除いてその部分についての就業規則は無効です。・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合そりゃそうですよね。夜遅くまで副業に精を出して本業が疎かになったり、競合他社に情報が漏洩するようなことがあるのに副業が許可されるはずもありません。労働基準法では、労働者に対して休憩時間を自由に利用させるべきことが規定されており、休憩中は仕事から完全に解放されている必要があります。休日についても拘束時間外なのでその時間は労働者の自由であるはずです。労働基準法は最低の労働条件を定めたものなのでこれを下回る就業規則はその部分については無効となるわけです。就業規則は労働基準監督署が受理したからOKではありません。労働基準法に抵触するような就業規則は修正が必要です。当事務所でも「就業規則の作成」を扱っています。是非ご利用ください。

大手すしチェーン店でお客さんが不適切行為をし、その動画が波紋を広げていますが、不適切行為により波紋を広げることはお客様に限ったことではありません。「バイトテロ」という言葉もありますが、従業員が不適切行為をし、その様子をSNS上にアップし、その結果、会社の信用や信頼を失わせてしまうということがあります。大切な会社を従業員の不適切行為から守るには、どうすればよいのでしょう。何よりも大切なことは、従業員としての守るべきルール（服務規律）をしっかり明文化・確立し、従業員に周知することです。そのために必要になってくるものが就業規則であり、また雇用契約書をはじめとする雇用契約書類です。私たちが働く以上、まじめに働くことは当たり前のことであります。しかし、ルールをしっかり定め見えるようにしておく、そうすることで会社としての共通・共有の認識となり、規範意識を高めることにつながります。だからこそ、従業員の人数に関わらず就業規則を作成し、また雇用契約書をはじめとする書類を使用し、雇用契約を結んで頂きたいです。

こんにちは😊ご訪問ありがとうございます!!＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊妊活環境を整えるために必要な情報を【ボディ】【マインド】【スピリット】【パートナーシップ】【お金】【仕事】の6つの切り口でお伝えしている妊活環境クリエイターの真紀子です。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊自分が働く会社の「就業規則」って読んだことありますか？ㅤ　 ㅤ「就業規則」には、実は、休暇制度や休職制度など労働者にメリットがある制度やその利用条件などが、記載されているんです。ㅤ残念ながら、社員にしっかり周知されていないためにせっかく制度があるのに使われていない！といったケースが多々あります。ㅤ　 ㅤ一般的に、会社側から就業規則を一人ひとりの社員に丁寧に説明したりすることはないかと思いますので、ご自分で確認されることをおススメします❣会社の総務部か人事部に確認したら見せてもらえたり、データの場所を教えてもらえると思います😊現在、厚生労働省では、不妊治療と仕事との両立のために企業に対して様々な取り組みを行っており不妊治療と仕事との両立に資する職場環境の整備に取り組み、不妊治療のために利用可能な休暇制度や立支援制度を労働者に利用させた中小企業事業主に助成金を出しています。支給対象となるのは次の(1)～(6)のいずれか又は複数の制度を導入し、労働者に利用させた中小企業事業主(1)不妊治療のための休暇制度　（多目的・特定目的とも可）(2)所定外労働制限制度(3)時差出勤制度(4)短時間勤務制度(5)フレックスタイム制(6)テレワークもしかしたら、知らないうちに上記のような制度が追加されている可能性もあります。

私が就業規則や雇用契約書を作成させて頂く場合、「ヒアリングシート」というものを用いております。このヒアリングシートは、就業規則や雇用契約書を作成するために必要な情報をご教示いただくことを目的としたもので、トークルームにてお送りし、お客様にご入力頂き、ご返信して頂く事としております。この様に書きますと、「なんだか面倒くさいな・・」とお考えのお客様もいらっしゃると思います。しかし、お客様の会社に合った就業規則や雇用契約書を作成させて頂くためには、必要な情報をお客様からしっかり収集することが、何よりも大事になってきます。そのために、私はこの方法をとっております。そして、原案が出来上がりましたら、お客様にご確認いただき、修正すべき点がある場合は、トークルームでコミュニケーションを図りながら詰めていき、最終的に完成へとつなげていきます。なお、外部のコミュニケーションツールの使用はココナラの規定に違反し、また私の出品サービスは電話やビデオチャットでの打ち合わせに対応していないため、トークルームのみでのやり取りとさせて頂いております。お客様にご納得いただけるサービスをお届けできるよう、努めて参ります。

私がココナラにて就業規則の作成をご依頼頂いた際は、トークルーム（ご購入いただいた後に開設される、お客様とのやり取りを行うための場所）でお客様とコミュニケーションを図らせて頂くとともに、「ヒアリングシート」というものを使用し、就業規則の作成に必要な情報を、お客様にご教示いただき、お客様それぞれに合った就業規則を作成できるよう、努めております。就業規則の作成をお考えのお客様におかれましては、非対面による形式のためご心配に思われる方もいらっしゃることと思いますが、先ほどのような形でお客様とコミュニケーションを図りながら業務を進めていくことで、お客様のご納得を頂けるようなサービスをご提供できるよう、努めております。是非一度、よろしかったら商品ページをご覧いただけますと、幸いです。

いわゆる正社員とパートタイマーまたは有期雇用契約者との間で、不合理とされるような待遇差を設けることが、中小事業主においても4月から禁止されます。「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下、「パート・有期法」といいます）の第８条では、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者との間で不合理な相違を設けてはならない」ことが定められています。（ここではわかりやすく「通常の労働者」を「正社員」とします。）パートタイマー等について①　職務の内容（従事する業務内容、責任の程度）②　職務内容・配置の変更範囲の程度（転勤など）を正社員と比較し同じと見込まれれば、正社員と同じく待遇することが求められます。（均等待遇）もっとも、個々人の能力や意欲、成果や経験等で差がつくことは問題ありません。また、正社員と先ほどの要件が異なる場合であっても、待遇の性質や目的に照らし、不合理と認められる差を設けてはなりません。（均衡待遇：バランスを考えて）以上から見るに、正社員・パートタイマーという従業員区分のみをもって、待遇に差をつけることは問題となる可能性があります。例えば、正社員と同じ業務内容なのに手当がつかない、正社員には通勤手当がつくのにパートタイマーにはつかない、更衣室や休憩室などの福利厚生についてもパートタイマーは使うことができない、などです。ボーナス（賞与）についても、正社員と同視されるパートタイマー等であれば均等に、そうでない場合であってもそれぞれに応じた内容の待遇が求められてくることになります。そして会社（事業主）には、正社員とパートタイマー等で待遇差を

新年度が始まりました。春は特に人の採用が増える時期です。昨今は、入社翌日に退職を申し出る方がいるなど、会社様・事業主様におかれましては大変なことも多いと存じます。私たちが安心して働くためには、何が大切なのでしょう。何を重視するかは、あくまでも人それぞれですが、働きやすい環境であることは欠かせないでしょう。働きやすい環境とは、従業員が守るべきルールがしっかりと定まっていて、良好な人間関係や秩序が保たれている、風通しが良い、ということではないでしょうか。また、どういう条件で雇用されるのか（労働時間や休日、賃金など）が明示されていることも、働く側としては大きな安心です。就業規則には、会社ルール（従業員として守るべきルール）を定め周知する役割と、労働条件を周知する役割があります。会社規模に関わらず、人を雇うときは就業規則を整備する大きなキッカケになります。また、会社のルールや労働条件を口約束で定めていると、後々にお互いの認識に食い違いがあることが判明した場合でも、確認することができないのでトラブルの種になりかねません。大切な会社を守るためにも、就業規則は大きなアイテムになります。だからこそ、就業規則はできるだけ早く整備されることをオススメします。

★令和6年度【糖尿病予防啓発イベント】けんこうマルシェ★日本の糖尿病罹患者は「10人に1人」と言われています。患者数は約１０００万人、決して少ない数字ではありません。 「糖尿病」という名称からは想像することが難しいかもしれませんが、以下のような様々な健康障害・病気を併発します。 そのため、病名が実態を正確に表していないとして、日本糖尿病協会は、病名の変更を検討する旨明らかにしました。 ・血管が傷つく ・慢性合併症、こん睡などの急性合併症 ・様々な合併症 ・糖尿病神経障害 ・糖尿病網膜症による失明 ・人工透析が必要になる糖尿病腎症　等々 そして、糖尿病の対策は、普段からの健康づくりと予防が何より大切です。 そこで、新宿区では、 令和6年度【糖尿病予防啓発イベント】けんこうマルシェ～みんなで楽しくからだにいいことはじめよう！～を開催します！◎令和6年11月2日（土）午前10時～午後3時◎会場　東新宿保健センター事前予約の必要なイベント等もあります。お申し込みは、10月7日（月）午前8時30分から開始しています。当日の会場でもある「東新宿保健センター」（03－3200－1026）までお問い合わせください！ ☆★☆★☆★☆★　　ココナラサービス出品中です！！　☆★☆★☆★☆★

こんにちは。 社労士の　とくほみわです。 小さな会社の人事労務、就業規則、給与計算などの相談対応を得意としています。 さて、自民党の総裁選に際して、一部の候補者が「解雇規制の緩和」を訴えていることが報じられています。 ニュースを見やすくするために「解雇をはじめとした、会社側からの契約の終了」についてまとめてみました。 「解雇って結局なに？」と何となくモヤモヤしていたかた向けて、ニュースや新聞報道の整理に、お役に立てれば幸いです。解雇とは？ 従業員の同意なく、会社（使用者）側からの一方的な通知により雇用契約を終了させることをいいます。 会社は、解雇させたい日の30日前の通知か、30日分の解雇予告手当を支払う必要があります。 ただし、犯罪行為など従業員がとても悪いことをした場合は、労働基準監督署長の認定を得て、30日を得ずに即時解雇することも可能です。 解雇にはいくつか種類があります。 代表的には懲戒解雇、普通解雇、整理解雇です。 （諭旨解雇は会社によって微妙な解釈が違うなど、特殊なので今回は外します） ややこしいのですが、他の「会社からの雇用契約の終了」に「雇い止め」があります。 こちらは1年契約など、期間が決まっている雇用契約が終わるときに「期間が来たのだから辞めてください」という終了のさせ方です。従業員側が何年も契約を更新し、これからも雇用関係の継続を期待していた場合などはトラブルのもとになる場合が多いため、色々と注意する点があります。 「会社からの雇用契約解除の無効を争っている裁判」がニュースになる場合、上記のどのケースを争っているのかによって論点や見方が変わります。 ネッ

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラにサービスを出品したことで、働き方や仕事そのものが大きく変わったり、新しい生き方やライフスタイルを実現したりする出品者さんがいます。今回は、社会保険労務士（社労士）として中小企業を中心に、就業規則作成や求人票作成などの業務を請け負っているWORK LABO社労士事務所の三浦さんにお話を伺いました。45歳で社労士の勉強を始めキャリアチェンジし、ココナラで時代に即した”自分らしい”働き方を見出した、その背景や道のりを教えていただきました。これから新しいことを始めたい方、自分の人生や仕事はこのままでいいのかと悩んでいる方は、ぜひ最後までお読みください！サービスURL【経歴・キャリア】アパレル関係の仕事から48歳で社労士に元々はアパレル関係の会社に長く勤めていました。中小企業だったため採用担当も兼務することになり、人事関係の経験を積んできました。上の立場に立つようになり、「人事・人」というものが経営に欠かせない重要なものだと実感するようになり、好奇心が湧いてきて社労士の資格を取ろうと思い立ちました。これが45歳の時で、3回目の挑戦で試験に合格し、48歳で社労士の資格を取得しました。2019年7月に事務所を開業したのですが、その後コロナ禍で営業活動ができなくなり、行政が募集している「年金相談員」の仕事を始めました。主に高齢者の相談を対面で受ける中で、専門的な話を分かりやすく噛み砕いて説明することや、説得や提案、傾聴など、対人力や対話力を磨くことができました。【出品をはじめたきっかけ】コロナ禍で人脈が作れずオンラインでの仕事獲得に活路を見出す社労士事務

１.「自分だけは大丈夫」と思っていませんか 就業規則って、聞いたことはあるけど、よくわからないものですね。もしあなたが誰かに「就業規則ってなんですか」と質問されたら、どのように返答するでしょうか。 就業規則とは、一言でいうと「会社と労働者の間で定められた労働条件や就業ルール」のことです。 つまり、会社とあなたの間の決まり事になります。 だからこの就業規則を理解していないと、ゲームのルールや決まり事を知らないまま、プレイしていることになります。 どんなスポーツにもルールや決まり事があります。 それを知らずにプレイ出来ないでしょう。 同様に就業規則を知らないまま仕事をするなんて、本来ありえないこと。 でも多くの人が、就業規則を理解していません。 そもそも、あなたは勤務先の就業規則を見たことがありますか。２.ルールや決まり事を知る 労働基準法は、労働者を10人以上雇用する場合、「就業規則を作成し労働者に周知することが義務」付けています。つまり、従業員１０名以上の会社なら、必ず作成しなければならないものです。法律で義務付けられているわけですから。 また就業規則には、労働時間や休日、賃金、退職金、服務規律など、労働条件に関することが記載されています。 そのため、これらの労働条件は労働者の生活に大きく関わるものなので、しっかりと把握しておくことが大切です。 たとえば、労働時間や休日がどうなっているのか、賃金はいくらなのか、退職金はいくらもらえるのか、服務規律にはどのようなことが含まれているのかなどを、就業規則で確認しましょう。 就業規則を把握することで、安心して働くことができます。 繰り返

前回のブログでは「休業手当の基礎となる平均賃金とは？」というテーマでお話をさせていただきました。 今回のテーマは「休業中に社会保険料を支払う必要はあるのか？」について解説したいと思います。 休業の理由は人によって様々でケガや病気によって就業できなかったり育児や介護のために休業を余儀なくされることも多いことでしょう。 ケガや病気によって休業する場合は「傷病手当金」、育児の場合は「育児休業給付金」、介護休業の場合は「介護休業給付金」を申請することによって支給されます。 覚えていてほしいのはこれらの給付金は申請しない限りは支給されないということです。これを法律の世界では「申請主義」といいます。 年金の裁定請求なども同じです。 さて、本題に戻りまして労働者がこれら何らかの理由により休業を取得した場合の社会保険料はどうなるのでしょうか？支払う必要があるのかないのか？ 結論から申し上げますと「休業中は社会保険料を支払う必要がある」が原則です。 通常ですと社会保険料の被保険者負担分は給与から源泉徴収されますが休業中は給与を支給しない会社が多く源泉徴収できないケースがほとんどです。 こういった場合に備えてどのように社会保険料を徴収するのかを就業規則で規定しておくことは非常に重要になってきます。 考えられる徴収方法としては 毎月振り込んでもらう 現金で持参してもらう 会社が立て替え払いしておき復職後払ってもらう などが考えられますが未然にトラブルを防ぐためには就業規則の整備は不可欠です。 個人的には3.の立て替え払いはおススメできません。 なぜなら労働者が休業を取得してそのまま退職してしまうケー

間もなく新年度を迎えます。新年度をキッカケに独立開業、個人事業から法人への移行、初めて従業員を採用するといったこともあると思います。新たに開業したり、法人に移行するにあたり、今後ますます事業を発展させていこうとお考えになると思います。また、事業が拡大しつつある中で従業員を雇い入れるということも御有りでしょう。大切な会社をこれからも守っていく、安定的に発展させていくためには、ルールをしっかりと定めておくことが必要です。ルールというと、いわゆる従業員として守るべき事柄（服務規律）や、万が一、従業員がこれに違反した場合のペナルティ（懲戒）を思われがちですが、こればかりではありません。例えば、労働時間や休日、賃金の取扱い、安全衛生、福利厚生といった労働条件に関わることも大切なルールであり、欠かすことはできません。何より、労働条件に関することは従業員のモチベーションにも関わってくる大切な部分ですから、会社ルールを作っていくうえで欠かすことのできない内容です。また、事業が安定するためには従業員の入れ替わりが、必要な場合を除きできる限り少ない方が望ましいと考えられます。（定着率の向上）そのためには、労働条件が法律に則った内容でしっかりと定められていて、それが従業員にしっかり示されている、つまり自分がどういう条件で雇われているのかがわかる、ということが極めて大切です。それが従業員のモチベーションの維持や安心につながり、ひいては安心して働きやすい会社（定着率の高い会社）へとつながっていくのではないでしょうか。そのために役立つものが就業規則であり、雇用契約書をはじめとする書類です。・　従業員数に関

就業規則には、●　労働時間や休日、休暇●　賃金に関すること（計算期間や支給日、支払方法など）●　退職に関すること（退職と扱う事由など。解雇を含む）は、必ず盛り込まなければなりません。そのほか、●　服務規律（勤務ルール。守秘義務やハラスメントの禁止など）●　懲戒（就業規則に違反した場合の処分）●　安全衛生（健康診断など）●　人事異動（昇進や、転勤など）●　損害賠償（従業員が会社に損害を与えた場合の賠償）など、会社としてのルールや労働条件に関する項目を、就業規則の中に定めることになります。そのため、就業規則は「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。会社のルールや労働条件をはっきり定めておかないと・・従業員と会社の間で認識に食い違いが生じ、そこから労働トラブルに発展する恐れを含んでいます。就業規則にはそのようなトラブルを防ぎ、会社内の秩序を保つ役割があります。秩序の保たれた会社は、従業員にとって働きやすい会社であり、従業員の定着率が高い、安定した事業運営という、好循環の構築につながります。また、就業規則で会社ルールや労働条件をハッキリ定めることで、従業員も納得、安心して働くことができ、会社と従業員間の良好な関係の構築や、従業員のモチベーションのアップにつながります。大切な会社を守り、つなげていくために、会社規模に関わらず是非就業規則を整備して頂きたいと、おススメしております。会社を立ち上げた時、初めて従業員を雇用する時、従業員数が増えてきたときは、特にオススメです。

就業規則に与えられた役割とは、どういったものなのでしょうか。就業規則とは、労働条件や働くうえでのルール（服務規律）をまとめた、いわば「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。就業規則を作る目的としてよく挙げられるものとして、「ルールをハッキリと定めて、従業員をしっかりと管理する」ということがあります。しかし、就業規則を作る目的は果たしてそれだけでしょうか？〇　ルールをハッキリさせる↓〇　従業員の待遇の根拠（基準）をハッキリさせる↓〇　『会社と従業員との間の信頼関係を築く』そして、会社業務の安定化を図るこれこそ、就業規則に与えられた、大きな目的ではないかと考えられます。従業員を会社ルールに則って、しっかり管理することも大切しかし、一方で労働条件やルールをハッキリ定めることにより、会社と従業員間の信頼関係の土台を築き、ひいては会社業務の安定化に資するこのような、ポジティブな意味合いでもって就業規則を作成する、この様な着眼点も大切なのではないでしょうか。だからこそ、従業員数や、法人・個人に関わらず、従業員を雇用されている皆さまに、ぜひ就業規則を備えて頂きたいと考えております。

労働基準法では、常時10人以上労働者を使用する場合、就業規則の作成義務が生じます。しかし、就業規則を作る（用意する）タイミングは、これだけでしょうか？就業規則の役割は、・会社ルールをハッキリさせる・従業員をどういう条件で雇用するのかをハッキリさせるそして、これらをもって「安定した会社作り」を進めていくことにあります。だからこそ、従業員数や事業規模に関わらず、１社でも多くの会社様に就業規則を作っていただきたいのです。・会社を立ち上げるとき（起業するとき）・初めて従業員を雇う時（今後従業員を雇用することを考えている）・従業員がだんだん増えてきた・従業員の勤務態度が最近気になる　　　など会社ルールをしっかり定める、はっきり示す、そしてこれを定着させるためには、少しでも早いタイミングで実行していただくことが重要です。「早すぎる」ということは決してありません。「ウチはまだ小さい会社だから・・」とお考えのお客様も、ぜひ就業規則を作りませんか？

従業員さんがまだ少ない会社におかれましては、就業規則をまだ備えていない会社もあることと思います。就業規則の作成義務が生じるのは、常時使用する従業員数が10名以上の場合ですので、これ自体は違法ではありません。すでにご存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、就業規則には①　労働時間・休憩・休日に関すること②　賃金に関すること（ボーナスや退職金は除く）③　退職に関すること（解雇を含む）の３点は、必ず盛り込まなければなりません。（絶対的必要記載事項）さらにその他、懲戒や服務規律、安全衛生に関することなども追加的に盛り込むこともできます。（相対的必要記載事項）以上のことから、就業規則は「会社の憲法」とも言われ、特別の定めのない限り、就業規則で定める内容が雇用契約の内容となります。では、就業規則のない会社ではどうでしょうか？就業規則がない事を理由に、労働条件を定めてこれを従業員に通知する、ということを行わなくてもよいでしょうか？もちろん、答えは「ＮＯ」です。就業規則がなくとも法令に基づき合理的な内容で労働条件を定め、これを雇用契約時に従業員に通知する義務を負います。全ての会社でそうですが、就業規則を備えていない会社では特に、雇用契約書の存在は大きいものであり、さらに申せば従業員数に関わらず、すべての会社で就業規則を備えていただきたいと考えています。在宅勤務、副業・兼業の推進など、雇用を取り巻く環境はどんどん変化してきています。就業規則をまだ備えていない会社様、労働条件の通知や雇用契約をいままで「口約束」で行ってこられた会社様、是非この機会に雇用契約書や就業規則を作成してみませんか？私は、独

今年も残り1か月を切りました。多くのお客様に今年もご利用を頂き、この場をお借りいたしまして改めて感謝を申し上げます。これからクリスマス・年末年始期間と、行事が立て続けにやってきます。プレゼントを買う、どこかへ出かける、帰郷することもあるでしょう。こうしたことに欠かせないものは、「お金」や「休日」です。そのほかに「働き方（労働時間など）」も大きなポイントです。人手不足の昨今、いわゆる売り手市場（求職者にとって有利な状況）ですから、これらの条件は職場選びの判断要素になるでしょう。いざ入社したとき、会社から示された条件が求人内容と大きく異なっていたらどうでしょう。働く側としては、会社に対して不信感が芽生えるのではないでしょうか。求人内容と異なる条件を提示することは、法的に見ても大きな問題です。このような状態では、従業員としては高いモチベーションを保つことは難しいですし、会社としてはいつトラブルに発展するのではないか、とヒヤヒヤです。これでは、従業員・会社ともに幸せな状態とは言えません。だからこそ、人を雇うときは雇用契約書や労働条件通知書といった書類で、きちんと正しく労働条件を通知する、さらには人を一人でも雇ったときは従業員として守るべきルールを盛り込んだ「就業規則」を整えることがとても大切です。これから人を雇うことが決まっている（予定がある）場合や、新年を迎えるタイミングで、是非こうしたことをご検討いただくことをおススメいたします。

「健康経営」という考え方があります。健康経営とは、「働く人たちの健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と解されています。これを見ると何か難しい表現でありますが、「働きやすい職場環境の実現を図ることを通じ、心身の状態が安定して働くことができる環境を整えていく」と解釈できると考えます。ここでいう健康とは、身体に限らず「心（メンタル）」の状態の安定も含まれるでしょう。健康経営と働きやすい職場環境とは、表裏一体の関係です。「働きやすい職場環境」とは、会社内のルールが保たれ、身体の安全や健康だけではなく、メンタル（メンタルヘルス）の状態が安定して働くことができる環境を指すのではないでしょうか？例えば、「従業員間のコミュニケーションがきちんと図ることができる環境」や、「笑顔がある職場」です。仮に、職場内でハラスメント行為が横行していれば、従業員間のコミュニケーションや、笑顔どころではありません。働きやすい職場環境は、離職率が低下（人材の定着率のアップ）し、これにより業務の安定化（業務の質の安定や業務効率のアップ。長く勤務してくださる方々が増えれば、経験やノウハウをもった従業員さんが増える）をもたらし、結果として、経営の安定へつながると考えられます。まさに、会社にとって好循環が生まれるわけです。では、働きやすい職場環境・心身の状態が保たれる職場環境を築くためには、どうすればよいのでしょうか？それは、会社のルールや労働条件がしっかり確立し、示されていることが欠かせず、その役に立つものが「就業規則」であり「雇用契約書」をはじめとする雇用契約書類であります。会社が率先して就業規則や雇

ひきこもりの方等への支援：令和４年度の内閣府の調査では、生産年齢人口で推計146万人.50人に1人がひきこもり状態であるとされています。ひきこもり状態になったきっかけは、「退職」とした人の割合が高いようです。また、女性の方々割合も低くはないようです。もし、ひきこもりのことや生きづらさについてのお悩みにがありましたら、新宿区では、【ひきこもり総合相談窓口】で、お話をいたします。引きこもりの方等への支援窓口です。　ここでは、社会福祉士等の資格を持った職員さんがお話を聞き、支援を行っています。まずはお話を聞いてほしいといった場合など.下記のひきこもり総合相談窓口へご相談ください。ご本人様はもちろん、ご家族の方からのご相談もできます。◎ひきこもりの方等への支援：新宿区第二分庁舎1階　生活福祉課生活支援係月～金曜日（祝日等を除く）　午前8時30分から午後5時※各自治体でも、各々独自の取り組みがありますので、支援が必要となった場合には、各種制度をご利用することを、ぜひご検討ください。☆★☆★☆★☆　ココナラ　サービス出品中です　☆★☆★☆★☆

令和7年（2025年）4月と10月、段階的に育児介護休業法が改正施行されます。今回の目玉としては、①　「子の看護休暇」の見直し1.　子の対象が、「小学校3年生修了までの子」に拡大2.　休暇の取得理由として、「感染症に伴う学級閉鎖等による世話」と「入園（入学）式、卒園式への参加」が追加→　これにより、名称が「子の看護『等』休暇」に変更②　「所定外労働（いわゆる残業）の制限の対象となる労働者の拡大→　これまでの「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子」に拡大③　満3歳から小学校就学前の子を養育する労働者が離職せず、柔軟な働き方ができるよう、以下の5つの措置のうちから事業主が2つ以上選択し、労働者がそのうちの1つを利用できる1.　始業時刻等の変更（時差出勤）2.　テレワークの導入（10日/月）3.　保育施設の設置・運営4.　就労しつつ子を養育することが容易になるための休暇（10日/年）5.　短時間勤務の適用（1日6時間）（※　テレワークは導入が難しい業種があったり、保育施設の設置運営は運営費や保育士の確保などの問題があるので、上記の内容でいうと1，4，5が現実的か）また、労働者が仕事と育児を両立しやすくなるよう、3歳未満の子を養育する労働者に個々に制度の周知や利用意向の確認を行わなければならないことになりました。さらに、介護離職を防ぐため、雇用環境整備（相談窓口の設置、利用促進の周知など）を行わなければならないことになりました。以上から、「育児介護休業規程」を会社で整備、運用している場合、一度見直しを行ったり、今回の機会に合わせ、就業規則と付属規程である育児介護休業規程

年末も近づくとともに、お引越し・転居のシーズンも近づいてまいりました。ご転居をお考えの方の中には、賃貸住宅の取り壊しなどにより、立退くことが必要となったため、やむなく転居を計画される方もいらっしゃるのではないでしょうか。　新宿区では、立退きにより、転居を余儀なくされる高齢者や障害者等の方々に、転居費用の一部を助成し、住み替え居住継続を支援する取り組みを実施しています。対象の世帯は、高齢者世帯、障がい者世帯、ひとり親世帯の皆様です。支援額は、世帯人数等の条件により異なりますが、15万円から54万円の支援を受けることが可能です。なお、支援を受けるためには一定の資格要件が必要となります。新宿区のHPでご確認ください。【担当部署】　新宿区都市計画部住宅課居住支援係　※「新宿区 住み替え居住継続支援」で検索してください☆★☆★☆★☆　　ココナラ　サービス　出品中です！！　　☆★☆★☆★☆　

労働基準法では、常時使用する労働者が10人以上の場合、就業規則の作成と届出の義務が生じます。就業規則を作成する機会・タイミングは様々あると思います。例えば、常時使用する従業員数が10人に達した、ということもあるでしょう。しかし、理由やタイミングはそれだけではないと思います。就業規則は、従業員の労働条件（例えば、労働時間や休日、賃金の取扱い、退職に関すること）のほか、従業員として守るべきルール（服務規律）や、万が一、規則に違反した場合のペナルティ（懲戒）なども内容に盛り込んで規定することが一般的です。つまり、会社のあらゆることをまとめた「ルールブック」が、就業規則です。ですから、就業規則は従業員数にとらわれず、1人でも従業員を雇用している場合には、ぜひ会社に備えて頂きたいと思いますし、起業したての会社様であっても、同様に今後の従業員の採用を見据えて、ぜひ備えて頂きたいと思います。もちろん、会社を立ち上げてから一定程度年数が経ち、社内ルールがある程度確立（不文律として）している場合であっても、これを明文化して今いる従業員さんはもちろん、これから入社する方々にもルールを「見える化」することは大切な事です。

新年度が始まり、間もなく2カ月を迎えようとしています。新年度に合わせ、従業員さんを雇い入れた会社様や、これから従業員さんを雇い入れる会社様も御有りと思います。従業員さんを雇い入れる際に欠かすことができないことは、「労働条件の通知」であり、そのために必要な書類が雇用契約書であり、また労働条件通知書でもあります。雇用契約を結ぶにあたっては、〝貴方をどういう条件で雇うのか“を雇われる側（労働者側）に明示することは、使用者側（会社側）の義務として課されています。この時に書類を用いず、口約束のみで雇用契約を締結・労働条件を通知したとすると、後々どのようなことが起こるでしょうか。例えば、会社と従業員側で労働条件の認識・解釈に行き違いが生じたとします。この時、書類があればお互いが書類の内容を確認し合うことで、その行き違いを再確認し合うことができます。しかしながら、書類がない、つまり「証拠がない」ということは、お互いが労働条件を確認する術がないわけですから、言った・言わないの論争に終始し、お互いが平行線をたどり、さらなる大きなトラブルに発展するリスクがあります。だからこそ、雇用契約書類は、大切な会社と従業員を守る大きなアイテムとなり得るのです。また、大切な会社と従業員を守るには、雇用契約書類だけでなく「就業規則」も極めて重要なアイテムです。就業規則は従業員の待遇に関することだけでなく、従業員として最低限守るべきルール（服務規律といいます）、また逆に会社が従業員に対し保障するべき事柄などをまとめた、正に「会社のルールブック」であり「会社の憲法」とも言われる所以です。ルールが守られ、従業員それぞれ

コロナが落ち着きを見せている今、アフターコロナを見据え、事業拡大を検討・進めておられるお客様もいらっしゃると思います。これに伴い、人手を確保すべく、従業員の積極雇用を進めておられるかもしれません。正社員に限らず、アルバイト・パートタイマーといった方々を含めたすべての従業員を雇い入れる際は、雇用契約書や労働条件通知書で雇用関係の存在と、労働条件の確認をして頂く必要があります。労働基準法では、使用者に対し、労働条件の通知を義務づけており、労働契約法ではできる限り書面での理解を図ることが求められています。契約書による書面で契約を交わし、労働条件を提示する一番の目的は、「労働トラブルの未然の防止」にあります。労働契約そのものは、口約束でも成立すると考えられます。しかし、後々になって契約内容についてお互いに解釈の違いが生じたとしたらどうでしょう。この場合、書面がありませんから確認する術がなく、お互いが言った・言わないの争いとなり、労使関係のトラブルがこじれる大きなリスクとなり得ます。だからこそ、雇用契約時は書面を用いて契約内容を提示・確認のうえ、結んでいただくことがとても大切です。さらに申しますと、就業規則によって会社としての統一したルールを定め、就業規則と雇用契約書の内容が互いにリンクした形とすることで、会社と従業員間の良好な関係構築に、より大きな効果が生まれるものと考えられます。ぜひ、1人でも従業員を雇い入れる時は、就業規則で会社ルールを統一的に定め、雇用契約書で契約内容をハッキリ提示し契約を交わす、この2つを行っていただきたいと考えます。

4月から賃金をデジタル通貨で支払うことが解禁されます。具体的には、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座へ資金移動する方法により、賃金が支払われる形となります。労働基準法第24条では、賃金は通貨で、直接労働者に支払うことが原則となっております。ただし、労働者の同意を得た場合は、本人の口座へ振り込むことができます。つまり、一般的に多い「銀行口座への振込」による賃金の支払は、あくまで例外的な方法なのです。そして今回、デジタル通貨による支払いが解禁されます。背景としては、やはりキャッシュレス決済が普及してきていることが一つ挙げられるでしょう。厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）の要件としては、①　銀行以外で為替取引（現金輸送によらない送金）を業として行う者②　破産時の資金保全・不正引き出しによる損失補償③　ATMで1円単位の受け取り当の要件を満たした業者です。なお、指定資金移動業者となるための審査に数か月かかるとのことですので、実際のスタートは、夏以降と見込まれています。指定資金移動業者の一覧リストが公表されることになっております。デジタル通貨で賃金を受けた場合（デジタル口座へ振り込まれた場合）、残高で電子マネーのように買い物をすることができます。なお、ビットコイン等の暗号資産や、現金化できないポイントでの賃金支払は認められません。デジタル通貨での受取額は、従業員が個々に決めることができます。ですので、賃金の全額でも良いし、一部でも良いことになります。ただし、デジタル口座の残高上限が100万円までと決められておりますので、上限を超過した部分については、あら

4月1日付で従業員が入社する会社様も多いことでしょう。また、大学進学や高校進学を機に、この4月のタイミングでアルバイトを始める方（アルバイトを採用する会社）も多いことでしょう。正社員・アルバイトという名称を問わず従業員を雇う以上、雇用契約書をはじめとする契約書類は欠かすことはできません。また更に申しますと、会社のルールブックである就業規則が整備されていると万全の備えとなります。就業規則の作成と届出義務自体は常時10人以上の事業所に科されておりますが、先ほども申しました通り、就業規則は「会社のルールブック」ですから、従業員数に関わらず1人でも従業員を使用している場合はぜひ備えて頂きたいです。そして、この就業規則の定める内容に基づいて雇用契約書を作成し、双方が取り交わしていただくことが最善の対応と考えられます。しばしば「バイトテロ」というような行為が問題となりますが、こうした不適切な行為を防ぐためにも就業規則は役に立ちますし、従業員をどういった条件で雇用するのかをルールブックにまとめておくことで、従業員の安心やモチベーションの維持につながります。そして、雇用契約を口約束ではなくしっかり書類を用いて交わすことにより、雇用契約関係が明確となり、万が一後になって労働トラブルが発生した場合であっても書類を確認することによって争点の解決に役立てることにもつながります。会社を労働トラブルから未然に防ぐ、従業員が安心して、モチベーションを維持して働くことができるために、就業規則や雇用契約書類は欠かすことのできない重要なアイテムです。

会社と従業員との間の信頼関係を築く、秩序ある会社を築き、大切な会社を末永く守るためには、最初が肝心です。〇　会社を作った早い段階で会社のルールをしっかり定めておく〇　従業員を雇用したときは、条件をしっかり提示し、雇用するこの2点をしっかり行っていただくことが大切です。そのために役立つものが「就業規則」であり、雇用契約書をはじめとする雇用関係書類です。就業規則は、労働条件のほかルールを定めた、いわば「会社のルールブック」です。また、雇用契約書や労働条件通知書は、どういう条件で雇用するかを提示し、その上で合意（契約）するために欠かすことはできません。また、従業員にしっかり、まじめに働いてもらうために、誓約書で制約してもらうことも大切です。会社と従業員間でトラブルが発生し、それがこじれてしまうと、当事者間での解決を図ることが困難となってしまいます。そのトラブルの大きな原因は、会社のルールや労働条件の「口約束」です。会社ルールや労働条件を口約束しておくと、後になって言った・言わないの論争になる、しかし書面で残っていないから確認のしようがない、その結果、問題がさらにこじれる、という悪循環になってしまいます。トラブルの発生、特に問題がこじれてしまうと、その解決のために会社も大きな労力を払わなければなりません。だからこそ、会社規模・従業員数に関わらず、就業規則の整備と雇用関係書類を用いた雇用契約を行っていただきたいです。

先日、とある事業主の方から、こんなお問い合わせをいただきました。「従業員のマナーが悪く、指導しても改善されない。どうしたらよいか」ふと気になった私は、「御社では就業規則を作成されていますか？」と聞いてみました。すると、それはなんですか？知らなかったです。という回答でした。確かに、小規模の事業主さんでしたのでご存じないのも仕方なかったのですが、就業規則を会社のルールとしてきちんと定めておけば、いざというときにお守りがわりにもなるし、従業員の方にとっても安心して働けるというメリットがありますよとお伝えしたところ、じゃあ作りましょう、ということになりました。数回のお打ち合わせを重ねて、会社の現状や社長様の思いなどを反映させながら、作成したところ、これなら共通のルールブックとして機能しそうだと、大変喜んでいただきました。一見耳慣れない、堅苦しくみえる就業規則ですが、作成しておけば何かと役に立つものです。私も実務を行う際には就業規則を見ながら従業員からの問い合わせに対応することも多いです。もし、就業規則ってなに？作ったほうがいいの？どんな時に役立つの？費用や期間はどれくらいで作成できるの？など気になることがありましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

会社業務が安定して行われるためには、従業員が安定して働くことができる環境が求められます。従業員が安定して働くことのできる環境を整えていくには、従業員が働くうえでの労働条件（労働時間、休日、賃金額など）が会社からはっきりと示され、かつそれがいわゆる「口約束」ではなく、文書化されていることが大切です。就業規則や雇用契約書は、そのための役割を担っています。従業員が頻繁に入れ替わってしまうと、せっかく仕事を覚えた従業員が退職し、また新しく入ってきた従業員にイチから仕事を教えていくことに注力しなければならず、また通常業務も遂行しなければなりませんから、会社にとっては大きな負担となり、業務が安定しづらくなります。また、求人が頻繁に出されていることで、「なにか働きづらい理由でもあるのでは？」と求職者の方に勘繰られてしまう、そしてなかなか応募が集まらない、新しい人材を確保しにくくなる、というリスクにもつながってしまうのではないでしょいうか。そうならないために、従業員が安心して長く勤められる環境を、ルール作りを通して整えていくことが大切なのではないでしょうか。私は、会社（事業主様）・従業員側どちらか一方の立場にだけ立つのではなく、お互いが納得して雇用することができる・働くことができる、そのために就業規則や雇用契約書などを作成することを心がけています。

2025年も残りわずか。本年も様々ありましたが、おかげさまで多くのお客様にお支え頂き、無事に終えようとしています。改めまして感謝と御礼を申し上げます。来年もぜひ、変わらぬお引き立てを賜りますよう、お願い申し上げます。さて、来るべき2026年に向け、今から起業や法人設立のために準備を進めていたり、新しく従業員さんを採用することを検討している方々も多くいらっしゃるのではないでしょうか。新しく起業するタイミングや初めて従業員さんを雇い入れるタイミングでご検討いただきたいのもとして、「就業規則の整備」です。また、従業員さんを雇い入れる際には「労働条件」（待遇）を通知する義務がありますので、雇用契約書や労働条件通知書をはじめとした書類も必要です。就業規則とは、労働条件のほか、従業員として守るべきルールも盛り込んだ「会社のルールブック」で、会社はこれに基づいて従業員を管理し、従業員はこれを守らなければなりません。賃金や労働時間、休日・休暇、退職（解雇を含む）を内容に必ず盛り込まなければなりません。働きやすい職場づくりに就業規則は欠かせません。雇用契約書や労働条件通知書は、従業員との間で雇用契約が成立したことを証したり、労働条件を通知するために使用します。就業規則にも労働条件を通知する役割がありますが、各従業員と個別に取り交わす書類が雇用契約書であり、労働条件通知書です。従業員として働くうえで、会社ルールがハッキリしている、労働条件がハッキリしているということは、安心につながります。そのために、会社ルールや労働条件は「口約束」ではなく、書面で目に見える形で作成する、そして就業規則は従業員に周

特別支援学校総合文化祭:東京都内の特別支援学校に通う、児童・生徒たちが、日々の学びや活動を通して育んだ力を発表する場があります。それが、東京都教育委員会が主催する「東京都特別支援学校第34回総合文化祭」です。音楽会、オセロ大会、舞台芸術または演劇祭、作品展示（書道.美術.写真）など多彩なプログラムが組まれており、いずれも入場無料で一般参観可能です。開催は、令和7年11月18日（火）から令和8年2月4日（水）までになります！この文化祭は単に「発表の場」ではありません。地域社会や教育環境とのつながりを深める機会でもあります。障害を抱える子どもたちが自分の声や表現を地域に向けて発信することは、彼らの自尊感情の向上や社会参加意識の育成につながります。こうした「包括的な教育環境」.「働き方・学び方の多様性」は、将来の就労支援・キャリア形成と直結する大切な土台だと感じます。特別支援学校の児童・生徒が展示や舞台で力を発揮する姿を見ることは、企業や社会が「多様な人材」をどう受け入れていくかを考える良い機会ともなります。また、地域住民や保護者、教育関係者にとっても、この文化祭は、「顔の見える交流」「学びの共有」の場となるでしょう。参加者同士の連帯感や協力の輪は、心の働き方や社会とのつながりの在り方にも通じます。特別支援学校総合文化祭～豊かな表現と学びの場に触れることで、私たち自身も「誰もが自分らしく働き、学び、暮らせる社会」を考えるきっかけになるのではないでしょうか。☆★☆★☆★　　ココナラ　サービス　出品中です　　☆★☆★☆★

秋といえば食。その魅力を楽しめる「TOKYO周穫祭（しゅうかくさい）」。東京都主催で、11月22日から23日にかけて開催されます。都内各地の農産物や加工品、東京産の食材を使ったグルメが集まります。観光と“地元の食”を同時に味わえるイベントとして人気です。旬の野菜、新鮮な果物、東京生まれのクラフト食品.また、地域に根付いた加工品など、都市にいながら農の恵みを感じられる機会となります。このイベントの特徴は、食べて楽しむだけではありません。「東京の農業」を知ることができる点にあります。多摩地域や島しょ部では、今も農業が盛んです。そこには、都市部と農地が共存する、東京ならではの魅力があります。生産者との会話や試食体験を通じて、食材が届くまでの背景や季節ごとの味わいを知ることができます。子どもから大人まで学びのある時間がえられるでしょう！また、地域で開催されるこのようなイベントは、人が集まり、交流が生まれ、地域活性化にもつながります。「観光」や「経済」だけでなく、「地域とのつながり」や「心のゆとり」を育てる役割も果たしています。とくに仕事で忙しい日々を過ごす人にとって、季節を感じながら五感を使って楽しむことは、リフレッシュやストレス軽減に効果的です。秋の深まる頃、東京の“おいしい恵み”に触れながら、少しゆっくり過ごしてみてはいかがでしょうか。　　☆★☆★☆★　　ココナラサービス　出品中です　　☆★☆★☆★

11月も半ばを過ぎ…ブログには遅きに失した感はありますが…11月は、厚生労働省が定める「過労死等防止啓発月間」です！過重労働や職場のストレスなどによって命や健康を損なうことを防ぐため、全国で啓発イベントや企業向けセミナー、相談などが行われます。過労死やメンタル不調は特別な環境だけで発生するものではありません。日常的な働き方や職場の空気、業務量の調整など、身近な問題の積み重ねで生じるものです。だからこそ節目に、働き方を振り返る意味があります。長時間労働は、単に「忙しい」というだけではなく、心身の疲労を蓄積させ、睡眠不足や判断力低下、健康障害のリスクを高めます。特に、時間外労働が慢性化している場合、「本人が気づかないまま限界に近づいている」ことも少なくありません。職場側が、労働時間の管理、業務量の見直し、休暇取得、上司・同僚とのコミュニケーション改善など、組織としての対策に取り組むことが重要です。一方、働く人自身にとっても、「少し疲れているかもしれない」.「最近休めていない」と気づくことは大切です。無理を前提にした働き方では、パフォーマンスも持続しません。「時間の使い方」と「休む力」は、仕事の質を高めるための大切な技術です！「制度はあるのに、使える雰囲気がない」という企業は少なくありません。制度は整備だけでは機能しません。運用ができて初めて、効果を発揮します。～相談しやすい職場づくり、定期的な面談、健康情報の共有など～日々の小さな積み重ねが職場の安心につながります。　　☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品中です　☆★☆★☆★

厚生労働省が9月に発表した 「労働経済白書2025」 では、AIや少子高齢化による労働力不足と並んで、企業と労働者の関係性の変化 にも注目が集まっています。そこでは、労働者の意識の変化を踏まえた、柔軟な雇用管理が重要」と強調しています。近年、労働者の意識は大きく変化しています。かつては「安定した会社に長く勤める」ことが一般的でした。今は ワーク・ライフ・バランス や キャリアの多様化 を重視する人が増えています。副業または兼業、リモートワーク、短時間勤務など、自分のライフスタイルに合った働き方を求める声が強まっています。こうした変化に対応するために、企業には 柔軟な雇用管理 が求められています。例えば...・副業または兼業を認めてスキルアップを支援する.・育児や介護と両立できるよう短時間勤務やテレワークを整備する.・年齢やキャリアに応じて多様な雇用形態を選べる仕組みを導入する.これらは単なる福利厚生ではなく、人材を惹きつけ、定着させる経営戦略 にもなります。労働経済白書2025 は、労務管理において「柔軟さ」がこれからのキーワードになることを示しています。企業と労働者が対等なパートナーとして、お互いに成長できる環境づくりが、これからの時代にますます重要になっていくでしょう。　☆★☆★☆　　　ココナラ　サービス　出品中です　　☆★☆★☆　

厚生労働省は令和7年9月に「労働経済白書2025」を公表しました。「労働力不足のなかでどう成長していくか」をテーマに掲げています。AI活用やソフトウェア投資による生産性向上の重要性を強調する内容です。特に、人手不足が深刻で生産性改善が遅れる医療.福祉、小売、宿泊などの分野では、AIによる定型業務の効率化やデジタルツールの導入による働き方の見直しが不可欠です。また、企業がAIを導入する際は、まず効果的な業務を見える化し、従業員への教育.研修やリスキリングを組み合わせることが欠かせません。さらに、人事評価や労務管理にAIを使う場合は、公平性や説明責任を確保が不可欠です。「安心して働ける仕組み」を整えることが求められます。また、AI導入には高額な初期費用や既存システムとの連携など課題も多いのも現状です。企業規模や業種に応じた支援策の強化も求められています。労働経済白書2025は、人手不足の時代だからこそ、企業と従業員がAIとどう付き合い、成長していくかを考えるべき時期に来ていることを表しています。AIを単なるツールとしてではなく、労働生産性向上と従業員のウェルビーイングを高めるパートナーとして捉え、共存の道を探ることが求められます。　　☆★☆★　　　ココナラ　サービス　出品中です　　　☆★☆★

下半期のスタートに合わせ、新しく人を雇う事業主さんもおられるでしょう。人を雇う時は、労働時間や休日、賃金、退職（解雇を含む）に関することをはじめ、雇用条件を通知する義務があります。雇用条件は、働いて生活していくうえで土台となるものですから、内容はできるだけ詳しく・しっかりと通知し、その方法は書面で目に見える形で行うことが大切です。このために役立つものが雇用契約書や就業規則です。雇用条件やルールがしっかりした働きやすい職場環境は、従業員の働くモチベーションとも深く関わります。だからこそ、書面で雇用条件や会社ルールを通知・周知して従業員が安心して働くことができる条件を整えていくことが大切なのではないでしょうか？「健康経営」という言葉がありますが、これは正に従業員が心身の安定を保ち働くことができる、つまり働きやすい職場環境である、ということです。人間の記憶は曖昧ですから、口約束ほど危ないものはありません。雇用条件や会社ルールといった大切なことを、書面もなく口約束（口伝え）で行うことは、きわめて大きなリスクです。大切な会社を守る・従業員を守るために、雇用条件の通知や会社ルールの周知は、書面で目に見える形で伝える・残すことが大切です。

東京都新宿区の魅力を走りながら体感できるランニングイベント「新宿シティハーフマラソン・区民健康マラソン」が、2026年1月25日（日）に開催されます。本大会は、ハーフマラソン（陸連登録・一般・IDの部）に加え、10km、3km、また、小中学生や未就学児対象の「ひよこ」部門、ファミリーラン、スペシャルラン、ファンランやリレーマラソンと、多彩な種目が魅力です。親子や障がいのあるランナーも気軽にエントリーできる構成で、まさに“新宿の健康を育む”イベントです 。スタート・フィニッシュ地点は東京国立競技場で、アクセスも◎。コースは新宿駅東口、また、神楽坂エリアなどを巡る設定で、アップダウンや東京都心の景観も楽しめます。コースの認定や運営の充実も安心感があります 。エントリーは2025年9月7日（日）12:30から、部門によっては一次.二次受付が実施されます（例：ハーフマラソン）。また、大会当日は国立競技場周辺で交通規制が実施され、応援イベントとして太鼓やダンス、観光や物販・飲食ブースも設置され、見どころ満載。地域の賑わいも感じられる一日となるでしょう！☆★☆★☆　　　ココナラ　サービス　出品中です！　　　☆★☆★☆