副業禁止規定は有効？就業規則で副業を制限できるケースを解説 ②

副業を禁止する規定について前回のブログで以下の４つに該当する場合を除いては

使用者が労働者の副業・兼業を一律に禁止することは難しいと申し上げました。

・労務提供上の支障がある場合

・企業秘密が漏えいする場合

・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

・競業により、企業の利益を害する場合

では、使用者側としては拘束時間以外は原則、労働者の自由であることから

副業は認めなければならないとしても上記４つに該当しないことをどうやって

把握すればよいのでしょうか？

実務上は、副業・兼業を原則認めつつ、事前届出制とする運用が望ましいでしょう。これにより、労務提供への影響や競業避止の観点から事前に確認を行うことができます。

古い就業規則を確認しているとよくみかけるのが以下のような記載です。

・許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。

しかし、上記のような記載は問題があり運用の仕方によっては無効と判断される可能性があります。

何故なら拘束時間外は労働者が自由に使える時間であるはずだからです。

現在の法令や厚生労働省の考え方を踏まえると、副業・兼業は原則認めたうえで、必要な場合に合理的な制限を設ける方法が望ましいと考えられます。

モデル就業規則の記載例をあげておきます。

（副業・兼業）

第65条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う

ものとする。

３ 第１項の業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は

制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合

② 企業秘密が漏洩する場合

③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④ 競業により、企業の利益を害する場合

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