令和4年4月から、中小事業主の皆さまに対しても、パワーハラスメント（パワハラ）の防止措置を講じることが義務付けられます。
「パワハラ」という言葉は既に定着していますが、自らの階級・職位のみならず、同僚間での優位性（仕事の経験度・勤続年数の長さなど）に基づき、他の従業員に対し（上司も含まれます！）、暴行や暴言、職場での人間関係からの隔離、過度に私生活に干渉するなど、嫌がらせ行為を行い、身体的・精神的にダメージを与えることです。
パワハラのみならず、セクハラ（セクシャルハラスメント）、さらには「マタハラ（マタニティハラスメント：妊娠や出産、育児を理由とした嫌がらせ【例えば、育児休業などの各種制度を利用させないなど】）というものもあります。
ハラスメントの大きな問題は、身体への直接的な攻撃だけではなく、その受けた行為により精神的に大きなダメージを受け、さらにはメンタルヘルスの不調（精神面での不調）を及ぼし、休職せざるを得なくなるなどの事態に発展することでではないでしょうか。
もし、会社内でハラスメントが黙認されている、ハラスメントの防止措置や救済措置が就業規則等に規定されていない場合、会社としての管理責任を問われるリスクもあります。
では、こうした事態を防ぐためには、どうすればよいのでしょうか？
① 就業規則（または別途、規定を設ける）の中に、ハラスメント行為の禁止規定を設け、違反した場合は懲戒処分の対象となることを明確に規定
→ ハラスメント防止の啓発・周知
② 相談や苦情申し立ての窓口、担当者の設置
→ ポイントとして、相談したこと、申し立てをしたことを理由として不利益を受けることがないことを保障
③ 適切な調査
→ 相談者や申立者（被害者の恐れがある人）のプライバシーを保護し、事実調査（周りの従業員からの聞き取りや加害者の可能性のある従業員に対し弁明の機会を設けることも大切）
④ 万一、ハラスメント行為があったことを認定した場合は、適切な対応
→ 研修、加害者の処分、配置転換、謝罪の機会の確保など
こうした一連の事柄を、就業規則内にしっかり規定し、「ハラスメント行為は会社が許さない！」という姿勢を打ち出していくことが重要ではないでしょうか？
私たちが会社で働くうえで、職場の人間関係はとても重要な要素です。
もし、ハラスメントが横行し、従業員間の人間関係が悪かったらどうでしょうか。
①ハラスメントが横行→ ②働きずらい職場→ ③従業員の定着率の低下
→ ④人手不足・業務が安定しづらい
という、流れが出来てしまうリスクがあります。
来年の義務化に向けて、今から準備を始めることがおすすめです。
また、就業規則をまだ整えていない事業主様におかれましては、会社の今後を見据え、今の段階から就業規則を整えておくことがおすすめです。
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