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こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわ　です。 最近、複数の小規模事業所さまから「労務管理が煩雑なので、業務委託契約を検討したいが、問題ないか」というお問い合わせを受けました。働く人が「労働法上の労働者」でなくなれば、時間外割増賃金や有給休暇の管理から開放されるため、会社としてはメリットだらけでは？と感じるかもしれません。 業務委託契約は「絶対ダメ」というわけではないのですが、業務の内容によっては取り入れるのが難しく、トラブルのもとになる場合もあります。 2024年10月25日、厚生労働省はフリーランスからの「労働者なのに業務委託契約にされているのでは？」という相談を受ける窓口を労働基準監督署に設置することを発表しました。 そのくらい「労働契約か、業務委託契約か」について、判断が難しいケースやトラブルが多かったことが伺えます。今回は、労働契約と業務委託契約の違いについて解説してみます。「業務委託契約」を検討する際のポイント 「スタッフの勤務時間を柔軟にしたい」 「掛け持ちや副業が増えて、労働時間管理が難しい」 「業務委託契約にするのもありかと思う」経営者としては、上記のような思いから、業務委託契約もひとつの選択肢として浮かぶことがあるかもしれません。 まず、業務委託契約のメリット、デメリットをまとめてみましょう。業務委託契約のメリット・デメリット 会社側のメリット ・労働基準法が適用されず、労働時間管理や社会保険料の負担が軽減される ・契約解除が比較的容易 会社側のデメリット ・契約は実態に基づくため、契約書のタイトルが「業務委託」となっていても実態が労働契約であれば、遡っ

近年、YouTubeやSNSを中心に爆発的な注目を集めている格闘技イベント「ブレイキングダウン」。1分間の殴り合い、異色のキャラクターたち、予測不能な展開……まさに"エンタメ×格闘技"の最前線といえるでしょう。しかし、この熱狂の裏側には、見過ごせない法的なリスクが潜んでいます。今回は、行政書士・法学修士の立場から、ブレイキングダウンに関連する法的問題点をピックアップして解説します。1. 暴行・傷害罪の境界線ブレイキングダウンは一応「格闘技イベント」としてルールが定められていますが、出場者の多くが素人であり、練習や安全管理もプロ並みとは言えません。このとき、**本当に「同意のある試合」になっているのか？**という点が争点になります。▼刑法との関係刑法では「暴行」「傷害」は処罰されますが、スポーツにおいては「一定の合意がある範囲」であれば違法性が阻却されます。ただし、その合意が曖昧だったり、想定を超える暴力が加えられた場合には、暴行罪や傷害罪に問われる可能性があります。実際に、過去のスポーツ事故においても、選手同士で訴訟が起きたケースは珍しくありません。2. 契約書の不備と労働問題選手は事実上「出演者」としての役割を果たしていますが、その実態に見合った契約書が交わされているのかは不透明です。・報酬はどうなっているのか？・けがをした場合の補償は？・肖像権や動画の収益分配は？・試合で死亡・後遺障害が残った場合の免責は？「出演者」なのか「請負」なのか、それとも「業務委託」なのか？こうした区別があいまいなまま進行しているなら、後のトラブルに発展するリスクは高いです。3. 倫理的・社会的リス

これまで育児休業や短時間勤務等の制度について褒めたたえてきました。 社会保険料が免除となる、助成金が出る、ホント良いことづくめです。 でもそこに至るまでに問題がないわけではありません。 育児休業を取るということは当然子どもがいることになります。 子どもがいるということは当然出産したことになります。 ＊男性や養子等の事情を除きます。 出産したということは当然妊娠していたということになります。 ということはつわり経験者であることが高いといえます。 私は男性なのでおそらく一生経験することはないと思いますが、 つわりというものは人によって症状やその程度が違うようで、 大変な方はちょっとした臭いで吐き気を催してしまうようです。 それは仕事中にも容赦なく襲ってきます。 でも仕事は仕事なので体調と相談しながらこなしていかなくてはなりません。 頻繁にトイレへ行ったり、体調が悪くて早退したり、仕方のないことだと思います。 ですが、周囲や上司にとっても大変なことです。 その方の仕事をフォローしたり代わってあげたりしなければなりません。 そんなことが続いているとこんなことを思う方もいるかもしれません。 なぜ休職しないのか？　会社は休職させないのか？ 会社に就職するときに労働契約を交わします。 労働契約は、労働者が労務の提供をし、 使用者がその対価として報酬を支払うことを合意する契約をいいます。 休職命令は、 労働者が契約どおりの労務を提供しようとしているにもかかわらず、 使用者が労働者の労務の受領を拒絶するものであるため、原則として使用者が労働者を一方的に休職させることはできません。 でも例外があ

残業代を請求したら、所定の賃金に定額の残業代が含まれていると言われた…よくありそうなシチュエーションです。 労働契約があいまいなケース（口頭の場合など）で、よく発生します。 私も、未払残業代請求は、数えきれないほど経験しました。では、解答を順番に考えていきましょう。 まず大前提として、クイズ第2問で紹介しましたが、労基法上の労働時間の原則は「1週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならない」（第32条）です。 ただし、原則には例外がつきもの。時間外労働が認められる例外があるわけですね。ここでは、その例外要件を満たしているものとして考えます。時間外労働を行わせた場合には、法第37条で定められている算定方法に従って、割増賃金を支払わなければなりません。 適用される割増率や算定基礎額なども規定されています。 （詳細は条文をご確認ください。） そのうえで、社長の言い分には、論点が二つあります。 （1）固定残業代にあたるか （2）管理監督者にあたるか 1つ目について。 いわゆる「固定残業代」とは、所定の賃金に定額の残業代（時間外労働手当）が含まれている賃金制度です。これ自体が違法というわけではなく、実際の時間外労働に見合って労基法（第37条）に定められた割増賃金額がキチンと支払われていれば、適法と判断されます。 問題は「キチンと支払われた」ことを、どのように確認するか？です。この点について、重要な判例があります。 「労基法37条は、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨」 「同条は、同条等に定められた方法により算定された額

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の