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　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の