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皆さんこんにちは。関東で少ーし有名な大手企業の人事をしておりますarniです！今日から就職活動に関するブログを更新していこうと思います！ぜひ読んでみてください◎１．企業研究ってなに？ 企業研究とは文字通り『企業を研究すること』です。企業を研究することで、自分の考え・志向に合う企業を見極め、企業への理解を深めることができます。また、その業界のビジネスや働き方を理解した上で、業界内でのその企業の立ち位置を知ることもできます。２．企業研究は何のためにやるの？目的は？企業研究の目的は、大きく3つあります。【興味のある業界の中から自分に合う企業を見つけるため】いくら業界を絞っていても、同業他社は何十社、何百社とあります…。それぞれ事業内容は異なり、社風や求める人物像など、様々な違いがある中で、自分に合う、相性のよい企業を見つけることが目的の一つとして挙げられます！仕事で活躍するには、能力があるだけではなく、いかに自分に合った環境で働けるかも重要です！【企業への熱意・志望動機を具体化するため】企業の選考に進んでいくと必ず志望動機を聞かれます。「なぜこの企業で働きたいのか」「この企業で何をしたいのか」といった志望動機をより具体的で説得力のあるものへとレベルアップすることが必要になります！そのためには、企業のことを知ることが大切です。企業研究を行い、企業への知識をより深めていきましょう！【同業比較のため】「同業他社ではなく、当社を選んだ理由は何ですか？」というのは面接でよく聞かれる質問です。企業研究の真の目的は、同業比較のためといっても過言ではありません。同じ業界の中でも最優先の企業として、そ

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです。今回は、この私が出品しているサービスの紹介をさせていただきます！はい宣伝です、すみません笑これは私の就活の経験と採用担当兼面接官をしていた知識を合わせて作成したデータ一式です。効率よく就活を行い内定を獲得するためには、間違いなく必要なサービスですので、就活生の方はぜひ最後まで読んでください。サービスページにも内容の詳細を記載していますので、合わせてご確認いただくとより詳しく理解していただけると思います。このブログでは、お渡しするデータの内容についてお伝えしていきます！購入していただいた後、お送りするデータは以下の5つです。①面接力を加速させ第一志望の内定を獲得する!!(PDF)②目標達成管理シート(Excel)③自己分析シート(Excel)④企業研究シート(Excel)⑤面接対策(Excel)それぞれ詳しく説明していきます。①面接力を加速させ第一志望の内定を獲得する!!【データ形式】　PDF【活用方法】　目標設定から自己分析、企業研究、面接と一通り網羅していますので就活マニュアルとして活用していただけます。スマホで確認できたり、A4横で印刷ができるので持ち運びも可能！【内容】　大きく以下の4つの構成となっています。『1.目標達成を実現する方法』『2.自己分析』『3.企業研究』『4.面接対策』マニュアルといった感じですので文章中心ですが、写真や絵も活用しているので読みやすいと思います。「なぜ自己分析をするのか」など作業をする目的からそれぞれのシートの使い方まで細かく分かりやすく説明しています。②目標達成管理シート【データ形式】 　

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当をしておりましたamiと申します！今回は、説得力のある志望動機作り！ぶれない軸作りについてお話します。自己分析のやり方 自己分析はとても時間のかかる作業になりますが、以下の４つのポイントを押さえて行えば、効率良く上手に進めることができます！①自分史（過去の経験を箇条書きにする） ②箇条書きにしたすべての経験を深く考える ③経験から自分の長所・短所（強み・弱み）を見つける ④将来やりたいことと過去の経験を結びつける（Will・Can・Must） それではそれぞれ説明をしていきます。 ①自分史（過去の経験を箇条書きにする） 自分史とは、自分の歴史のことです。 小学校から大学生（短大・専門生）までのことを振り返ります。 自分の性格や特徴、価値観等をしっかりと理解するためには、 この自分の過去の経験を振り返ることが重要になっていきます。●小学校時代 ●中学校時代 ●高校時代 ●大学時代（短大・専門時代） この４つの時代ごとに、印象に残っていること、嬉しかったこと、苦労したことを箇条書きで書いていきましょう。箇条書きと言うところも大事なポイントです！文章で書くと内容がまとまらなくなったり、文章を考えることに時間を使ってしまいます。(例) 中学時代：部活動で県大会優勝し嬉しかった 高校時代：マラソン大会で1位が取れずに悔しかった このくらい短くて良いので、どんどん自分の経験を書いていきましょう。 時間を決めて、5分間で20個書いてみるなどやると、より効率的に振り返りができます。②箇条書きにしたすべての経験を深く考える①で箇条書きにした出来事を、深堀してい

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです。今回は必ず押さえておきたいWEB説明会のマナー！についてお話します。必ず押さえておきたいWEB説明会のマナーカメラとマイクはオンにする？ 当社私が以前勤務していた企業ではビデオオフのまま参加可能にしておりますが、企業によっては必ずオンにしなければならない場合もあります。学内の企業説明会やインターン参加者限定など 参加者が限定されている説明会ではカメラをオンにする可能性が高いです。 基本的には、企業のメールやセミナー画面に ビデオのオン・オフについて記載されていると思いますので 必ず確認するようにしましょう。 もし記載がなかった場合には、 カメラをオンにしても良い状態で参加することが確実です！ 服装はどうしたらいい？ 基本的には、通常の対面説明会同様スーツで準備をしておいた方が無難です。 事前にカメラのオン・オフを確認し、 オフで問題なければもちろん服装は自由です！ カメラのオン・オフも服装の指定も特になければ、 カメラをオンにする指示があっても問題ないように、 最低限の身だしなみは整えてから参加するようにしましょう。 就活生から聞いた話だと、 「カメラの前で立ち上がってください」と言われる企業もあるようなので、 ＷＥＢと言えどもしっかり服装も考えて準備をした方が良いです。 どのタイミングで接続するの？ 案内メールに何時から接続可能か記載があるはずですので、 まずそちらの時間を確認し、時間内に必ず接続しましょう。 開始時間より少し前に接続しておくと、 気持ちに余裕を持って臨むことができます。 企業側としても誰が参加したのか出席を取

皆さんこんにちは！元大手企業採用担当のamiです。今日は簡単に採用担当の1日の仕事についてお話していきます！ただの雑談です笑採用担当って普段どんな仕事をしているの？まず採用担当は事務仕事ではなく、 対人の仕事なので決まったルーティン業務というのがありません。 日によって、月によって、その年によってやる仕事は違います！ 正直私は、工場のラインに入ったり、内職で同じ作業を永遠と行うことをやりたいと思っている人間なので、最初は苦労しました(笑)ですので、決まって行わなければならない仕事はあるけれど、 毎日必ず実施する仕事というのはありませんので、 代表的な仕事の流れを今日は紹介していきます(^0^) 採用担当を目指している人は ぜひ参考に見ていただければと思います！笑9：00　始業・朝礼 他の企業は朝礼やっているのかな？私が勤務していた会社は古い会社ですので、毎日しっかり朝礼を行います！出社してからぬるっと仕事を始めるより、 朝礼で区切りをつけた方がやっぱり仕事への切り替えができて私は好きです。 9：05　メールの確認・返信 どの仕事でも出社したらまずメールの確認から入ると思います。 私は会社携帯を持っていて、ＰＣに届いたメールはすべて携帯に転送されてくるので、基本的に都度返信しています。ただ定時後に届いた緊急性の低いものは、朝まとめて確認して返信を行います。採用担当は、社内はもちろん、学生や各学校の先生、職業訓練校の先生、広告会社の担当者、中途採用の応募者と色々な人からメールが届きますので、相手に合わせてメールを返信していきます。9：30　マイナビサイトの更新・チェック 採用担当に

皆さんこんにちは、元大手企業採用担当のamiです！今日は対面説明会のマナーについてです。ただ会社の説明聞くだけでしょ？と思ったら大間違いです。 採用担当は、第一印象で就活生の良し悪しを判断しています…！第一印象で企業に「入社して欲しい」と思わせる就活生を目指し、 他の学生と差をつけましょう！ 身だしなみ 【服装】 とにかく人に見られているという意識を持ちましょう。 細かいところまで採用担当は実は見ています。 説明会は、基本的にリクルートスーツ着用となりますので、必ず自分のサイズに合ったものを着用しましょう。 大きすぎるスーツを着ている方をたまに見かけますが、だらしない印象を受けます…。営業であったり人前に出る業界の場合は特にスーツの着こなしも重要になってきます。 外出前に、必ずスーツにしわや汚れがないか、 毛玉・ほこり・髪の毛がついていないかを必ず確認しましょう。 【靴・鞄】 意外と靴や鞄も採用担当は見ています。 黒や茶とシンプルでなものを選びましょう。 革靴やローヒールパンプスが無難です。 スニーカー、トートバックなど書類が折れ曲がるようなカバンは避けましょう。靴や持ち物についても汚れがないかを確認しましょう。 【髪型】 就活は基本的に、黒髪（染毛していない髪）となっています。ただ最近は私が働いていた企業を含め、 どの企業もそこまで髪色は気にしていないように感じます。 髪の色より、寝癖が付いたままのぼさぼさの髪型ではないか、 清潔感がある髪型なのかという方を気にしています。 髪の長い女性は、絶対に髪の毛を結ばなければいけない訳ではありませんが、 まとめていた方が清潔感があり、

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです！今回は競合他社比較についてお話していきます。他社研究が重要な理由 ●志望動機を明確にするため 他社研究を行う理由は、志望動機を明確にして、 志望度の高さのアピールや入社への想いを伝えるためです。 他社との比較に基づいた志望理由は、最も説得力があります！企業側が避けたいのは、”内定辞退”です。 いくら優秀な人材に内定を出しても、辞退され競合他社に行かれてしまえば意味がありません。そこで「他社ではなく、どうして弊社を志望しましたか？」 という質問に対して明確に答えられる就活生は、 企業側も信用ができ好印象となります。 ●入社後のミスマッチを減らすため 競合他社との比較を行うと、 志望企業の長所・短所、企業風土がはっきりしますので、 自分の理想とマッチしているのかを判断することができます。 自分の理想とマッチしていない企業に入社してしまうと、 時間も”新卒ブランド”も無駄になってしまいます。 必ず入社前に、志望企業と競合他社との違い、 自分と合っているかの確認をしておきましょう。 ●志望企業に自信が持てる 他社研究をすることで、その企業への理解が深まり自信が持てるようになります！ 誰でも知らないことについて語ることは出来ないと思いますが、 自分の好きなことについては語ることができるはずです。 理解が深ければ深いほど「自信」に繋がり、 面接でも自信を持って熱意を語ることができるようになります！ 他社研究のやり方とポイント ●就活の「軸」を明確にし、細かく比較していく まずは自己分析を行い、就活の基本となる「軸」を明確にします。 自分にと

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ある時期からずっと気になっていたことがありました。面接で候補者にたくさん話してほしいのに、いつも一言二言で終わってしまう。「緊張しているのかな」くらいにしか思っていなかったんです。机を挟んで向き合う面接の落とし穴ある日、面接室の配置を見直す機会がありました。私たちは机を挟んで真正面に候補者と向き合っていたんです。当たり前の配置だと思っていましたが、実はこれ、心理的にはかなり「対峙」の構図になります。尋問みたいな空気になってしまっていたのかもしれません。試しに、机の角を挟んで少し斜めに座る配置に変えてみました。真正面ではなく、ななめ45度くらいの位置関係です。これだけで、候補者の表情がふっと緩むのがわかりました。変えたのは椅子の位置だけ質問の内容も、聞き方も、こちらの態度も特に変えていません。変えたのは物理的な距離感と角度だけです。それだけなのに、候補者が話す量が明らかに増えました。相槌の相手として見てもらえるようになった感覚がありました。面接後のアンケートでも「話しやすかった」というコメントが増えて、こちらとしても候補者の本音や人柄が見えやすくなり、判断材料が増えたのは大きな収穫でした。選考の精度そのものが上がった実感があります。面接って、質問内容や進め方に意識が向きがちですが、実は「場の空気」を作る小さな工夫のほうが効果が大きいこともあるんだなと、この経験から学びました。もし今の面接で「候補者があまり話してくれない」「本音が見えにくい」と感じているなら、質問を増やす前に、まず座る位置や部屋の雰囲気から見直してみるのもおすすめです。

【面接って、応募者の方にとってはすごく緊張する場だったりします】求人票を見て、応募書類を準備して、やっとたどり着いた面接。応募者の方にとっては、「どんな人が出てくるんだろう」って、当日まで不安なんですよね。私も採用担当として年間200〜300件ほど対応してきて、面接冒頭のぎこちなさがずっと気になっていました。【「誰が面接しますか？」という質問、よくもらうんです】「面接には誰が来ますか？」って事前に聞いてくる応募者の方、実は多いんです。それって、準備したいからというより、少し安心したいんだと思うんですよね。そこで試してみたのが、求人票に面接担当者のことをひと言添えること。・採用担当者名と担当部署・「中途入社のメンバーです」「元営業出身です」など、ひと言プロフィールこれだけで、面接当日に「求人票に書いてあった方ですよね」と声をかけてもらえることが増えて、最初の5分の空気が全然変わりました。【名前を出すのが難しければ、ひと言だけでも】担当者名を公開するのが難しい場合もありますよね。そういうときは「営業経験のある社員が担当します」「人事専任のスタッフです」くらいでも十分です。応募者の方が少しでも「どんな人か想像できた」と思える情報があると、面接が始まる前から関係性が始まっている感覚になる。そのわずかな差が、採用結果に意外と影響するんだなと実感しています。求人票に何を書けばいいか迷ったら、気軽に相談してみてください。https://coconala.com/users/5107586---#求人票 #中小企業採用 #採用担当 #面接対策 #採用代行

皆さんこんにちは！元大手企業採用担当のamiです。今回は企業側の立場で考えるESの書き方4つのポイントについてお話していきます。エントリーシートの書き方４つのポイント！ ①伝えたいポイントを絞る 分かりやすく読みやすいエントリーシートと言うのは、 伝えたいポイントが絞ってあるものです。 サークル、ゼミ、アルバイトなどたくさんアピールしたい気持ちは分かりますが、盛り込み過ぎると１つ１つが浅くなってしまい、採用担当者にはあなたの魅力が伝わりません。これまでの経験の中から、何を１番伝えたいのか、 優先順位を決めてから書くと、採用担当者に伝わりやすくなります。 自分の意思で動き、何か結果に繋がったことを思い出し、 その中でも特に印象に残っていることに絞ると良いでしょう。 ②企業側の立場で考える エントリーシートで”自分らしさ”や”自分の強み”を伝える目的は、 入社後にどのような活躍をしてくれるかを採用担当者にイメージしてもらうためです。例えば、「時間を守る」などを強みとして挙げる人もいるかと思いますが、 それだけでは入社後の活躍イメージは伝わりません。 「時間を守る」ために、どのようなことを意識して行動したのかなど、その過程を考え、企業に入社した際にどの強みを どのように活かしていくのかを考えることが重要です。 「時間を守る」ために、To Doリストを作成して抜けのないようにしている、優先順位を付けて期日の近い作業から行っている、 スケジュールを逆算して、行動計画を立てているのであれば、 「計画性がある」「効率的に仕事ができる」などが強みになるかもしれません。 社会人としての活躍イメ

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです。今回は、自己分析から見る内定を獲れない学生の特徴についてお話します。内定が獲得できない学生の特徴は？ トップ企業ばかりを受けている いわゆる【ミーハー就活】です。 誰もが聞こえのよい大企業に入社したいと、一度は考えるのではないでしょうか。とにかくブランド志向で有名日系企業・外資系企業に就職したいとい方もいると思います。もちろんこれらの企業を目指して 就活を頑張ることは悪いことではありません。 ただその企業は本当に、自分に合っている企業なのでしょうか。 優秀な方が多く働くトップ企業の中で、 自分がどのように活躍できるのか、貢献できるのか、 イメージはついてますでしょうか。自己分析・企業研究をしっかり行い企業ブランドのみで決めることは、避けましょう。自分に合わない企業を受け続けているファッションに無頓着な人がアパレル業界の選考を受けて内定が取れるでしょうか？私は、いくらコミュニケーション能力が高くアパレル業界で働きたいという意欲があっても、ヨレヨレの服を着ていたり、毎日ジャージを着ている人(笑)とは、一緒に働きたいとは思いません。話すことが苦手でもファッションにこだわっていて、 その気持ちを一生懸命伝えてくれる人と仕事をしたいと思います。 このようにいくら自分がやりたい仕事で熱意があっても、 周りから見て合っていなければ、内定を取ることは難しいです。自分と親しい仲の人に、自分はどのような人物か、 どのような企業が合っているのかを聞いてみて、 自分から見た自分と、他人から見た自分をしっかり把握しましょう。 それを踏まえて本当に合った企

みなさんこんにちは。元大手企業採用担当のamiと申します。今日は、履歴書のマナーについてお話します！●履歴書の基本マナー WEBが中心となっている近年の就職活動で、 一層書類選考の重要度、履歴書の重要度が増しているように感じます。 一次選考まで学生の顔を見ずに進む場合もありますので、履歴書はもっとも大切な学生の情報になります。採用担当から見て、いくら筆記試験の点数が高くても、履歴書のマナーが守れていない、汚いとなるとぐっと評価は下がります。やはり自分の人生を決める重要な書類１枚をおろそかにする人は、 面接まで進んでも失敗する傾向があります。 ただ、何社も選考を受けるんだから1枚1枚に時間をかけていられない！ という気持ちもすごくよく分かりますので、ポイントを押さえて 効率よく良い印象を持たれる履歴書を作成しましょう！ まずは、基本マナーからです。 学校指定の履歴書が無難 まず履歴書の用紙は、学校指定のものを使用した方が無難です。 企業によっては学校指定の履歴書しか受け付けていないところもありますし、 学校が作っているので自己PRがしやすい構成、完全就活用となっています！ 当社のようにエントリーシートの提出がない企業ですと、 履歴書を見て判断したり、面接での質問材料になるので、 一般の履歴書では情報が少なく、あなたの良さがが全く伝わりません。 少しでも印象を良くしたい自己PRをしたいと考えるなら、 学校指定の履歴書を使用するようにしましょう。 黒インクのボールペンを使用履歴書を書くときは、必ず黒インクのボールペンを使用してください。 たまに”黒か青のボールペン記入する”と記載のあ

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番忘れられないのは「入社後すぐに辞めたい」と相談を受けたケースです。原因は面接でも給与でもなく、初日の受け入れ体制でした。「席がない」というだけで、伝わってしまうことその方は入社初日、自分の机がまだ用意されておらず「机、隣の部署から借りてきました」と言われたそうです。悪気のない一言だったと思います。でも本人はそこで「自分は歓迎されていないのかもしれない」と感じてしまった。あとで話を聞いたとき、涙ぐんでいました。採用担当としてどれだけ丁寧に面接をしても、内定を出しても、初日の「物理的な準備」ひとつで印象がひっくり返ることがあります。求人票や面接では見えない部分ほど、実は候補者の記憶に強く残るんですよね。受け入れ体制を「見える形」にしてみたそれから私は、内定後に「初日の流れ」「席の準備状況」「誰が声をかけるか」を簡単なシートにして、配属先と共有するようにしました。特別なことではなく、当日の朝に机の準備確認をするだけ。それだけで、新人の表情が明らかに変わりました。「思ったより温かかった」「もう少し身構えてたけど拍子抜けした」という声が増え、3ヶ月以内の離職も減っていきました。職場の雰囲気って、実は特別な施策ではなく「準備の丁寧さ」から生まれるんだと実感した出来事です。採用は、内定を出した瞬間に終わりではなく、初日の椅子ひとつから始まっている。そう思うようになりました。もし「求人票は整えたのに、定着がうまくいかない」と感じているなら、受け入れ体制の見直しも一緒にサポートできます。ここなら経由で、お気軽にご相談ください。

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと悩んでいたことがあります。それは、給与や待遇の話になると、面接の空気が急に事務的になってしまうことでした。「いくらもらえるか」しか聞かれなかった頃以前は求人票にも面接でも、給与や賞与の「金額」を伝えることに一生懸命でした。でも結果として返ってくる質問は「残業代は別ですか」「賞与は何ヶ月分ですか」といった、条件確認だけ。悪いことではないのですが、なんだかお互い、値踏みし合っているような空気になってしまうんですよね。候補者の表情も、どこか探るような硬さがありました。「決まり方」を話したら、質問の質が変わったあるとき、金額そのものではなく「評価制度」や「昇給・賞与がどう決まるか」という仕組みの部分を先に伝えるようにしてみました。「入社半年で最初の面談があり、そこで課題を一緒に決めます」「賞与は個人評価と会社業績の掛け合わせで、○月に見直しがあります」といった具体的な流れです。すると面接での反応が明らかに変わりました。「その評価って、上司との面談だけで決まるんですか?」「入社1年目でも頑張り次第で早く昇給できますか?」など、自分がその会社でどう働き、どう成長していくかをイメージした質問が増えたんです。金額の話から、未来の話へ。候補者が「ここで働く自分」を具体的に想像し始めた瞬間でした。待遇は「金額」より「納得感」給与額を伝えることは大切ですが、それだけでは候補者は安心できません。「なぜその金額なのか」「どうすれば上がるのか」という納得感がセットになって初めて、候補者は本気でその会社を検討し始めるのだと感じています。求人票や面接で、評価

面接でよく聞かれる質問があって、「有給って、実際に取れますか？」というやつです。これが来るたびに、少し複雑な気持ちになっていました。取れる環境なのはわかってる。でも「はい、取れますよ」と答えるだけでは、なんとなく伝わりきっていない感じがしていて。候補者さんの顔を見ていると、「そう言うよな」という空気が漂うこともあって。言葉で「大丈夫ですよ」と言えば言うほど、逆に信頼を失っているような感覚すらありました。【「書いてない」から疑われる】ある会社さんの採用支援をしていたとき、気づいたことがあります。求人票には年間休日も有給日数もちゃんと書いてあるのに、面接では毎回「実際に取れますか？」と聞かれると担当さんが困っていて。制度としてあることは伝わっている。でも「使えるかどうか」は一切書いていないから、候補者さんとしては確かめるしかない。そりゃ聞きますよね、という話で。それで試してみたのが、消化率を一言添えることでした。「有給消化率72%（昨年実績）」と、数字をそのまま書くだけ。大したことのように聞こえないかもしれないけど、これだけで面接での「実際に取れますか？」がほぼなくなったと担当さんから報告をもらいました。【数字は嘘をつかない、という安心感】候補者さんが求人票を読むとき、文章よりも数字の方が信じやすかったりするんですよね。「働きやすい環境です」と書いてあっても漠然としているけど、「有給消化率72%」と書いてあると、少なくともその会社の現実が見える気がする。完璧な数字じゃなくてもいい。60%台でも70%台でも、「ちゃんと数字を出せる会社」というだけで印象が変わるんですよね。もし求人票の

【面接でこんなやり取り、ありませんか？】「残業はどのくらいありますか？」面接でこの質問が出るのは、正直ほとんどないんですよね。でも、応募者がこの質問を「しない」のは、聞きたくないわけじゃなくて、聞くのを遠慮している場合がほとんどだったりします。「残業が多いと思われたくないのかな」「聞いたら印象が悪くなるかも」そういう気持ちで、胸のなかに不安を抱えたまま面接に来ていることって、意外と多いんです。【求人票に「月平均○時間程度」と書いてみた】あるとき、求人票の働き方の欄に「残業は月平均10〜15時間程度です」とひとこと加えてみました。多くも少くもない、実態そのままの数字です。すると、面接の雰囲気が少し変わったんです。「求人票に書いてあった残業時間のことなんですけど、実際どんなときに増えますか？」こちらから聞かなくても、自然に話題が出るようになりました。応募者のほうから具体的に聞いてくれると、こちらも「ちゃんと働き方を気にしている人なんだな」とわかるし、会話がぐっと深まるんですよね。【「書かない」ほうが不安を生んでいた】残業時間って、書かないほうが無難に見えるかもしれないけれど、実はその「書いていない空白」が、応募者の不安を大きくしていたりします。・「もしかしてすごく多いのかな」・「入ってから聞けばいいか」とそのまま入社 → ミスマッチ退職これ、どちらにとっても悲しい結果ですよね。実態を正直に書くことが、ミスマッチを防ぐ一番のフィルターになる、と今は思っています。【求人票を見直してみたいなと思ったら】「何をどう書けばいいかわからない」「書いたけど、なんかしっくりこない」そんなときは、ぜ

——中小企業こそ「必須条件」の書き方を見直すべき理由必須条件、書きすぎていませんか？採用支援をしていると、「応募が来ない」と相談してくれる会社の求人票には、ほぼ共通点があります。「経験3年以上」「業界経験必須」「即戦力のみ」——必須条件の欄がぎっしり埋まっているんです。求職者は必須条件を「自分が応募できるかどうかの足切りライン」として見ています。厳しすぎる条件は、本来採用できたはずの人材をはじいてしまう大きな原因です。「歓迎条件」に移すだけで変わる必須条件に並んでいる項目、実は「あったらうれしい」程度のものが混ざっていませんか？こう整理してみてください。・業務に絶対必要なスキル → 必須条件に残す・あると仕事がしやすいもの → 歓迎条件に移す・入社後に教えられるもの → 思い切って外すこの整理だけで、応募者の間口が広がり、質の高い応募が増えるケースが多いです。「育てる採用」も立派な戦略即戦力を求めたい気持ちはよくわかります。でも、中小企業が大手と差別化するなら、ポテンシャルを見て採用する視点も有効です。実際に支援してきた経験では、「未経験歓迎」「第二新卒歓迎」の一言を加えただけで、応募数が1.5〜2倍になったケースも珍しくありません。求人票の条件設定でお困りの方、一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

先日、人材エージェントさんとミーティングしてました。と言っても、1時間のうち50分は雑談しちゃうワイなので、今回もその例に漏れずといったところ。色々な話題を巡らせていましたが、ひとつネタに使いたい話題があったので取り上げます。その話題というのが、『採用担当者のキャラに惹かれて入社を決める人って意外と多いよね』ってこと。要は、採用担当者の表情や姿勢・熱量・話術などに左右されるって意味です。そもそも採用担当者なんて社内見渡して「見た目がシュッとしてる」「仕事ができそう」「話がうまい」みたいな観点で選ばれることが多い。会社の看板みたいなものですし。もう一つは会社の理念や代表者の代弁者となり得るか、という観点も。だからキラキラしてるものなんですよ。それを分からずに『この会社で働きたい！』『この人と仕事したい！』って入社を決めてしまう人が多いらしい。そのエージェントは冷静に判断してもらうためにクールダウンさせるように努めてるみたいですが、ボルテージ上がっちゃうとなかなか冷めないから難儀ですよね。そもそも採用担当のミッションは『いい人を見つけて誘導すること』です。その数を増やすことで担当者は役割を全うできるわけですから。それを理解して接することができなければ、誤った判断をしかねません。特に転職失敗している人はこの傾向が強いのかもしれないな〜（※個人の感想です）けどこの状態って、彼女（または彼氏）と付き合ってる状態と一緒なんじゃねーかな。お互いのキラキラしたところしか知らないから、付き合ってる文には楽しいしお互いボルテージも上がってる。だけど結婚となるとまた違うよね。長い時間過ごすことになる

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当amiです。今回は、採用担当からみた面接を通過する学生としない学生の特徴についてお話していきます。面接を通過する学生と通過しない学生 面接の内容どうこうではなく、会った時の印象の話になりますが、 何年も採用担当をしてきて、何百人何千人もの学生の面接対応をしていると、案内をしているときにもう面接を通過する学生としなそうな学生って なんとなく印象で分かります。 印象の問題ですので、これを直せば面接が通過できるという話ではありませんが、あと一歩惜しいというときに、採用担当に良い印象を持ってもらえていると、今まで接してきた中でこういうところが良かった、普段の時はこうですよとプッシュしてくれる可能性があります！ 採用担当も人間です。印象が良く、より自分が一緒に働きたいと思った学生は、なんとか面接を通過させたいと思うので、良いところを引き出すように社内でも話をします。どうせ見た目が良い人だろ！コミュニケーション能力が高い人だろ！ と思うかもしれませんが、そうではありません。 誰でも意識することで”印象”は変えることができます！ これまで私が接してきた学生の印象の良し悪しをお話してきますので、 少しでも参考にしてもらえれば幸いです！ 電話での対応 学生の説明会参加方法や企業によっても異なりますが、 私が以前勤務していた企業では筆記試験通過後に初めて学生と会話し、面接日の調整をします。 履歴書と筆記試験・適性検査の結果という少ない情報の中で通過の合否を判断しますが、合格と思って連絡したのに電話の対応が悪く、これは面接に進めていいのか…？と悩むこともあります。

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです！今回は私が採用担当をしていた時に実際に採点した論文を解説していきます！論文のテーマは『学生時代頑張ったこと・活動してきたことを述べ、それを今後どう活かしていくか』、いわゆる”ガクチカ”についてです。私が採点した中で、良かった、ダメだった、印象に残ったものを紹介させていただきます！ もちろん論文を全文記載することはできませんので、ポイントとなる文章のみ記載しています。内容が分かりづらいと思いますが、ご了承ください…。採用担当から見た論文について 良かった論文！ 【学生時代頑張ったこと・活動してきたこと】 副ゼミ長に立候補し、議論の活性化のために、ゼミ開始時刻より早く集まり雑談する場を設ける提案をした。和やかな雰囲気で議論に移り、発言しやすい環境作りに成功。 【どう活かしていくか】 積極性とサポート力という強みを生かして、新規顧客の開拓、地域住民の方が快適に施設を利用できるサポートがしたい。 【評価】 まずちゃんと筋が通ってますよね！『副ゼミ長に立候補→積極性がある→新規顧客の開拓に活かす』『雑談する場を設ける提案をした→サポート力がある→地域住民の方が快適に施設を利用できるサポートがしたい』と、頑張ったことと活かし方が繋がっているので、分かりやすく説得力があります。一番良いところは、 「強みを活かして、御社に貢献したい」だけで終わらせずに、 具体的にどの業務で活かすのかが明確であるところです！ これは企業側からしても入社意欲を感じられ、好印象です。あともう一歩、新規顧客の開拓のために何をするのか、 地域住民をサポートするために何を

皆さんこんにちは！元大手企業採用担当のamiです。今回は面接マナーについてお話していきます。会社を背負ってもらうようになる人を選ぶ就職活動の面接は、皆さんがこれまで受けてきた高校や大学受験の面接とは違います！ 社会人としてのマナーが備わっているのか、厳しく判断されます。皆さんも常識やマナーのない方とバイトや勉強、部活など 一緒にやりたいとは思いませんよね？ これから先何年も、何十年も一緒に仕事をしたいと思える人物を見極めるために、面接官はまず面接のマナーを守れているか、ここを見ています。マナーが守れていないことで面接を落とされてしまうことは非常にもったいないので、改めてこのブログで内定を獲得するための面接マナーを確認していきましょう！内定を獲得するために絶対守るべきマナーとは？ 身だしなみ 【スーツ】 ビジネスにおいてフォーマルな、 濃紺・ブラック・ダークグレーの色のスーツを選びましょう。 サイズが合っていないだけで、だらしない印象になりますので、 必ず自分の体に合ったものを着ることが大切です。 また、汚れやしわの確認も忘れずに！ (飼っているペットの毛とか注意！笑) 【ネクタイ】 無難なのが、ブルー系、レッド系、イエロー系、グレー系になります。 ストライプやドットなどシンプルが柄を選び、キャラクターなどは避けましょう。その企業のコーポレートカラーに合わせてみても、印象が良いと思います！夏の時期クールビズと言われたら、ネクタイはなしでも大丈夫です。 【靴】 男性：黒の革靴にしましょう。革靴は汚れが目立ったり傷みやすいので、 面接前には必ず磨くようにしましょう。 女性：スーツの色

「応募が来ないから、もう1媒体増やしたい」というご相談、本当に多いです。有料プランへの切り替えや、新しい掲載先の追加を検討する前に、まず聞いてみてほしいことがあります。「今の採用活動、1人採用するのにいくらかかっていますか?」この質問に即答できる会社は、正直ほとんどありません。原因媒体費だけを見て「高い」「安い」を判断してしまうと、本当のコストが見えなくなります。- 媒体費に加えて、面接や書類確認にかけた時間- 内定後に辞退されて、また最初からやり直すコスト- 早期離職して、再度採用活動をするコストこれらを全部含めて考えないと、「広告費を増やす」という判断が本当に正しいのか分かりません。実は媒体を増やす前に、既にかかっているコストを見直すだけで改善するケースが多いんです。改善方法- 過去半年〜1年の採用でかかった「media費+人件費(面接・書類確認の時間)」を合計してみる- その金額を「実際に入社して定着した人数」で割ってみる- 早期離職者がいた場合、その分の採用コストも合算する- 今の求人票やスカウト文面で「無駄な応募」が来ていないか確認する(応募は多いが面接に進まない、面接しても採用に至らないなど)- 媒体を増やす前に、今の求人票のクリック率・応募率を数字で把握する数字にすると「実はこんなにかかっていたんだ」と気づく会社がとても多いです。現場で実際にあった事例採用担当として実際によく見るケースですが、「広告費は月3万円だから安い」と思っていた会社が、実際は早期離職の繰り返しで年間コストが100万円を超えていた、ということがありました。逆に、求人票を丁寧に直しただけで、応募

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、実は何度も心が折れかけたことがあります。特に採用担当になって半年目、内定辞退が続いた夜に「私、向いてないのかもしれない」と本気で思ったことを覚えています。「結果が出ない=私の力不足」だと思い込んでいた応募が来ない。面接で盛り上がらない。内定を出しても辞退される。そのたびに「面接の仕方が悪いのかな」「話し方が下手なのかな」と、全部自分の力不足だと結びつけていました。求人票を見直すという発想すら、当時はなかったんです。変わったきっかけは、先輩の何気ないひとことある日、先輩に「求人票、ちゃんと見た?」と聞かれて、初めて自分の書いた求人票を客観的に読み返しました。すると、条件だけがずらっと並んでいて、どんな人と働きたいのか、どんな雰囲気の職場なのか、まったく伝わらない文章だったんです。「これじゃあ、応募者も入社後の自分を想像できないよね」その言葉で、ようやく気づきました。結果が出ないのは私の人間力の問題ではなく、伝え方・仕組みの問題だったんだと。求人票を書き直し、面接での聞き方を変え、選考中の連絡タイミングを見直しただけで、応募者の反応も、内定承諾率も、少しずつ変わっていきました。不安や迷いは、仕組みで解決できるあのとき「向いてない」と落ち込んでいた自分に伝えたいのは、採用がうまくいかないのは、あなたの人間性の問題ではなく、多くの場合「仕組み」や「伝え方」の問題だということです。求人票、面接の進め方、連絡のタイミング。どれも少し手を加えるだけで、結果は変わります。もし今、応募が来ない、面接が盛り上がらない、内定辞退が続く…そんな不安を一人で

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、スカウト経由のご相談は本当に多いです。「文面も工夫したし、写真映りのいい求人も添えた。なのに返信が来ない」と、ある採用担当の方が肩を落としてお話しされたことがありました。返信率より先に見るべき数字その方の送信履歴を見せてもらうと、開封率自体は決して低くありませんでした。つまり、候補者は見ている。読んでいる。でも動かない。これはスカウト文面の巧拙以前に、「読んだ後に何を想像させたか」の問題なんです。条件がいいスカウトほど、候補者は一瞬「本当かな」と身構えます。給与や待遇を魅力的に書けば書くほど、逆に「これって自分にも当てはまるの?」という不安が先に立ってしまう。返信しないという選択は、拒否ではなく保留であることが多いんですよね。「あなたへ」が伝わっているかもうひとつ見えてきたのは、文面が「誰にでも送れる文章」になっていたこと。経歴のどこを見て声をかけたのか、なぜこのタイミングなのか。そこが抜けると、候補者からすれば「大量送信の一通」にしか見えません。その方には、スカウト文の冒頭一文だけ「あなたの〇〇の経験を見て」と具体的に変えていただきました。それだけで返信率が体感で2〜3倍に変わったと、後日ご報告をいただきました。文面全体を書き直す前に、まず「誰に向けた言葉か」を一文足す。これだけで景色が変わることがあります。モヤモヤを一人で抱えないでくださいスカウトの返信が来ないのは、あなたの努力不足ではなく、候補者側の視点に立った「一文」が足りていないだけかもしれません。ここなら上では、スカウト文面の添削や求人票全体の見直しも承っています。「何

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと不思議に思っていたことがあります。求人票も面接も悪くない。条件も相場並み。それなのに、内定を出しても承諾されない会社と、なぜかすんなり決まる会社があるのです。その違いを探っていくうちに、ある共通点にたどり着きました。それは「受け入れ体制」を、選考のどこかで候補者に感じさせられているかどうかでした。「歓迎されている感じ」は、言葉より空気で伝わる面接で丁寧に説明しても、候補者が本当に見ているのは「この会社は自分を迎える準備ができているか」という空気感です。面接官の表情、受付の対応、案内してくれる人のちょっとした一言。そうした細部の積み重ねが、候補者の中で「ここでやっていけそうだ」という安心感につながっていきます。逆に言えば、条件面でどれだけ誠実に説明しても、職場の雰囲気がピリついていたり、対応が事務的だったりすると、候補者は無意識にブレーキを踏みます。内定を出しても迷わせてしまうのは、この「空気の伝わり方」が原因であることが実は多いのです。面接前後の数分を見直しただけで結果が変わったある会社では、面接前の待ち時間に飲み物を出す、面接後にオフィスを少しだけ案内する、といった小さな工夫を取り入れてもらいました。特別なことは何もしていません。それでも「社員の方が笑顔で挨拶してくれた」「案内してくれた人が親切だった」という感想が候補者から自然に出るようになり、内定承諾率が明らかに上がりました。求人票や面接トークを磨くことも大切ですが、候補者が実際に会社の空気を感じる瞬間をどう設計するかは、それ以上に効いてくることがあります。受け入れ体制は

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番心が折れそうになったのは、内定辞退が立て続けに3件重なった時期でした。「私のせいだ」から抜け出せなかった日々1件目の辞退連絡が来たときは「タイミングが悪かっただけ」と思えました。でも2件目、3件目と続くと、だんだん自分を疑い始めるんです。「面接での話し方が悪かったのかな」「候補者の不安をちゃんと拭えていなかったのかな」と、寝る前まで反省会をしていました。同僚に相談しても「気にしすぎだよ」と言われるだけで、根本的な解決にはなりません。むしろ「私の伝え方の問題」だと思い込むほど、次の面接でも肩に力が入って、逆にぎこちない対応になっていた気がします。原因は「私」じゃなく「情報の抜け」だったあるとき、辞退した候補者3人の共通点を洗い出してみました。すると全員、他社と比較検討していて、「決め手」になる情報がうちの求人票に足りていなかったことに気づいたんです。給与の仕組み、評価のタイミング、入社後のフォロー体制。どれも面接で口頭では伝えていたのに、求人票に書いていなかった。だから候補者は「他社の方が情報が明確だった」という理由で、比較の土俵にすら乗れずに離れていたんですね。私の伝え方の問題ではなく、候補者が「意思決定できる材料」が最初から足りていなかった。そう気づいた瞬間、自分を責める気持ちがすっと軽くなりました。情報を整えたら、辞退の理由が変わった求人票に具体的な情報を足してから、辞退連絡が来ても「他の会社の勤務地の方が近かった」など、こちらではどうにもならない理由に変わっていきました。それだけで、心の負担がまるで違います。もし今、内定辞

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと悩み続けていたことがあります。それが「候補者への連絡頻度」です。連絡しすぎると重い、しなさすぎると不安にさせる書類選考の結果を待ってもらっている間、面接から次の面接まで日が空くとき。「今どうなってるんだろう」と候補者が不安になっていないか、いつも気になっていました。かといって、頻繁に連絡すると「必死な会社だと思われないか」「圧を感じさせないか」という別の不安もありました。連絡しても、しなくても、どこかで気を揉んでいる。そんな状態がずっと続いていたんです。「進捗が分かること」自体が安心材料だと気づいたあるとき、選考が長引いてしまった候補者に、結果ではなく「選考中です、〇日頃までにご連絡します」というだけの中間連絡を送ってみました。すると、その方から「連絡いただけて安心しました」という返信が来たんです。この経験から気づいたのは、候補者が求めているのは「早い結果」ではなく「今どういう状況か分かること」だったということでした。結果が出ていなくても、進捗を共有するだけで候補者の不安はかなり和らぎます。連絡の「中身」よりも「途切れないこと」の方が、実は大事だったんですよね。それ以来、選考の各段階で「いつまでに、どんな連絡をするか」をあらかじめ決めておくようにしました。連絡するタイミングに迷わなくなったことで、担当者側の心理的な負担もぐっと減りました。連絡の「型」があるだけで、選考は驚くほどスムーズになる候補者フォローは、気合いや気配りだけで乗り切ろうとすると必ず疲弊します。だからこそ、選考プロセスの中に「連絡のタイミングと内容」をあらかじ

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと不思議に思っていたことがあります。求人票に給与レンジをしっかり書いているのに、面接での反応がどこか薄い。「そうなんですね」で終わってしまい、候補者から突っ込んだ質問が出てこないのです。金額を言っただけでは、候補者は不安になるある時、面接後のアンケートで「給与の話がピンとこなかった」というコメントをもらいました。金額自体には納得していたのに、なぜ響かなかったのか。理由はシンプルでした。「その金額がどう決まるのか」が伝わっていなかったからです。入社時いくら、という数字だけでは、候補者は自分の将来をイメージできません。頑張ったらどうなるのか、何を基準に評価されるのかが見えないと、金額はただの「相場感」でしかなくなってしまうんですね。評価制度を伝えたら、逆質問の質が変わったそこで求人票と面接の中で、評価のタイミングや基準、昇給の仕組みを具体的に伝えるようにしました。すると変化は面接の中で起きました。「評価は年何回ですか」「どんな成果が見られていますか」「今のメンバーはどのくらいで昇給していますか」——候補者から具体的な質問が飛んでくるようになったのです。これは、候補者が本気で「入社後の自分」をイメージし始めたサインでした。給与の話が「条件確認」から「未来の相談」に変わった瞬間、面接の空気がぐっと前向きになったのを覚えています。待遇は「見せ方」で温度が変わる金額だけを並べるのではなく、仕組みや基準とセットで伝える。それだけで、候補者の受け取り方も、面接での会話の質も大きく変わります。同じ待遇でも、伝え方ひとつで「魅力」にも「不安要素」に

求人票に残業時間を書くのって、ちょっと怖くないですか。少なければ「本当に？」と思われそうで、多ければそれだけで応募が減りそうで。長いこと私もそこで迷って、結局「詳細は面接時にお伝えします」みたいな逃げ方をしてました。でもあるとき、そのやり方がじわじわ候補者の信頼を削っていたことに気づいて。少し書き方を変えたら、面接の雰囲気がけっこう変わったんですよね。【「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、なんか伝わらない】以前は「残業はほぼありません」と書いたことがあって。嘘じゃないんです。実際、月5時間以下の月がほとんどだった。でも面接に来た方はだいたい「本当ですか？」という顔をしてる。それはそうで、「残業ほぼなし」と書いてある求人票なんて山ほどあるから。言葉だけじゃ信じてもらえない。逆に「繁忙期は残業が発生することもあります」と書いたら、どれくらいかわからなくて不安を煽るだけだったり。ふわっとした表現って、想像の余地を与えすぎて、むしろ怖さを増やすんですよね。「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、どちらも候補者には「なんか正直に書いてないな」と受け取られやすい。そのことを、実際に応募者の方から直接聞いて初めて知りました。【数字を一個入れるだけで、全然違う】ある会社さんの求人票を一緒に見直していたとき、試しにこう書き換えてみたんです。「月平均残業時間：8時間（繁忙期の3〜4月は15〜20時間程度）」それだけです。一文足しただけ。次の面接から、「残業ってどれくらいですか？」という質問がほぼ来なくなったと担当の方が言っていて。最初は「聞かれなくなったから安心した」くらいに思ってたんですが、よく

以前、入社してひと月以内に辞めてしまう人が続いた時期がありました。一人じゃなくて、3ヶ月の間に3人。全員が「思っていたのと違った」という理由で。最初は求人票の問題かと思って、言葉を見直したり、仕事内容の説明を丁寧にしたりしました。でも状況はあまり変わらなくて。「なんで？」という気持ちをずっと抱えていた時期です。【気づいたのは、採用後のことだった】転機になったのは、退職した方の一人と話す機会があったとき。「入社当日、どんな感じでしたか」と率直に聞いてみたんです。返ってきたのが「最初の1時間、何をしていいかわからなくて、ずっと緊張していた」という言葉でした。確かに、その会社は内定後の連絡が「入社日時と持ち物」だけで。初日の流れについては何も伝えていなかった。本人は当日の朝まで「誰が出迎えてくれるのか」「最初に何をするのか」「お昼はどうするのか」全部わからないまま来ていたんですよね。そういえば、私自身も転職経験があって。初日に「とりあえずここに座ってて」と言われて30分ほど放置されたとき、「あ、この会社やばいかも」と思ったことがありました。そのときの感覚を完全に忘れていた。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「初日の流れ」を送るだけでいい、と思っていた】それから、内定後に送る連絡の内容を少し変えました。「入社おめでとうございます。初日の流れをお伝えします」という一文から始めて、何時に来ればいいか、誰が出迎えるか、午前中は何をするか、お昼はどうするか、最初の1週間の

面接のあと、候補者から「給与の上がり方がよくわからなかった」と辞退の理由を聞かされたことがある。その会社、ちゃんと年2回の評価があって、目標設定もあって、昇給の仕組みも整っていた。でも求人票には「経験・スキルを考慮して決定」とだけ書いてあった。候補者は不安だったんだと思う。実際に聞いてみると「入ったあとのキャリアが全然見えなかった」と言っていた。正直、当時の私はちょっと反省した。「面接で聞けばよかったのに」じゃなくて、面接で聞かせてしまっていた自分たちの問題だったなと。【候補者が「評価」に不安を感じるとき】入社前って、給与より評価の仕組みの方が不安だったりするんですよね。「入ってみたら評価されなかった」「昇給は上司次第だった」みたいな話、転職活動中の人はそれなりに耳に入ってきている。だから求人票に「昇給あり（評価制度に基づく）」とだけ書いても、「で、どういう評価なの？」ってなる。なんとなく書いてきたこの一行、候補者にとっては「詳しいことは入ってから」と読めることもある。そう言われると確かに…と思って。【ひとこと、書いてみた】ある会社の求人票のお手伝いをしたとき、こう書いてみた。「半年ごとに上司と目標設定をして、達成度で給与が変わります。昨年の昇給実績は平均2,000〜5,000円／月でした」これだけ。2文くらいなんですが。書いてみて気づいたのは、「評価制度を説明する」ことが目的じゃないということ。候補者が持っている「ここどうなんだろう」という不安を、先に消しておくことが目的だった。もし求人票の見直しをひとりで進めるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

去年の秋、2ヶ月で内定辞退が4件続いたことがあった。ひとりめはオファー提示から3日後に「別の会社に決めました」。ふたりめは入社日の1週間前に「条件が合わなくなりました」。みっつめと4件めはほぼ同じ時期に、「家庭の事情で」「気持ちが変わって」という連絡がそれぞれ来た。数字だけ見れば、よくあることかもしれない。でも正直、あの時期はかなりしんどかった。「自分のどこかが間違っているんじゃないか」「何か見落としてたんじゃないか」と、ずっとぐるぐるしていた記憶がある。【辞退された後、最初にやったこと】そのときの私は、まず過去の選考を全部見直した。面接のメモを読み返して、「この人、本当は迷ってたんじゃないか」というポイントを探して…正直、あまり意味がなかった。後から見れば「あの発言が気になってた」とか言えるけど、それって結果論だから。それよりも、ちょっと視点を変えて気づいたことがあった。辞退のタイミングが、全員「内定を出した後」だったこと。面接に問題があったのではなく、「内定を出してから入社まで」の間に何も起きていなかったんだと。要するに、音沙汰がなかった。こちらから連絡したのは「入社書類をお送りします」というメールだけ。候補者からしたら、内定を受け入れた後も「本当にここでよかったのかな」と考え続ける時間が1ヶ月以上あって、その間に私から何も届いていなかった。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「繋いでおく」という発想がなかった】当時の私は、内定を出したら次の選考を動かす

採用の仕事をしていて、ずっと避けていたことがあった。求人票に「試用期間あり（3ヶ月）」と書くこと自体はしていたんだけど、条件が本採用と違う場合——たとえば「試用期間中は時給制」「保険加入は本採用後」——みたいな話を、あえて詳しく書かなかった時期があった。正直に言うと、書いたら応募が減るんじゃないかと思っていた。採用担当として、それを認めるのは少し恥ずかしい話なんだけど。【「知らなかった」と言われた日のこと】あるとき、採用した方が入社から2週間ほどで辞めてしまった。理由を聞くと、「試用期間中の条件が思っていたのと違った」という話だった。説明はしていた。内定通知書にも書いていた。でも「求人票を見て応募を決めたとき、そこまで細かく書いていなかったから確認しなかった」と言われて、なんとも言えない気持ちになった。こちらとしては「書いてある」「説明した」。でも候補者からすると「応募時点では知らなかった」。どちらも嘘をついているわけじゃない。ただ、情報を渡すタイミングがずれていた。それから、求人票の書き方を少し変えた。【変えたのは「試用期間中の話」をちゃんと書くことだった】具体的には、「試用期間3ヶ月あり。期間中は〇〇の条件になります。詳細は面接時にお伝えします」という一文を入れるようにした。長々と書くわけじゃなくて、「試用期間中は条件が変わることがある」と最初の時点で候補者に伝えておく、ということだけ。詳細は面接でちゃんと話す前提で。これをやり始めてから、面接での「試用期間ってどういう条件なんですか？」という質問が増えた。最初は「やっぱり引っかかるよね」と思ったんだけど、よく考えたら、面接

内定辞退の連絡を受けたとき、「なんでだろう」って思ったことありませんか。面接はうまくいった気がしていたのに、結果を伝える前に向こうから辞退してくる。そういうとき、給与が合わなかったとか、他に条件のいい会社があったとか、そっちに原因を探してしまいがちなんですよね。でも振り返ってみると、「選考の途中で候補者の気持ちが冷めていく瞬間」って、意外と採用する側のちょっとした行動に原因があったりすることが多いんですよね。【連絡が遅れること自体が、メッセージになっている】たとえば面接が終わって「1週間以内にご連絡します」と伝えたのに、実際には10日かかってしまった。忙しい時期だとどうしても起きることではあるんですけど。でも候補者の側からすると、1週間を過ぎた瞬間から「もしかして落ちたのかな」「他の選考も進めておかないと」という気持ちになるんですよね。連絡が届いたときにはもう、気持ちが別の会社に傾いていたりする。私自身も過去に、選考期間が伸びてしまって最終面接まで進んだ方に辞退された経験があって。そのとき初めて「連絡が遅れること自体がメッセージになっている」と気づかされました。【面接の雰囲気が、そのまま「会社の空気感」として伝わっている】もう一つ気づいたのが、面接中の「聞き方」のことです。スキルや経験を確認しようとすると、どうしても質問が尋問っぽくなってしまうことがあるんですよね。「で、そのときどういう成果を出しましたか」「なぜ転職を考えたんですか」みたいな。答えてもらっているのに、なんか候補者の顔が硬くなっていくな、と感じた瞬間って何度かありました。候補者は面接中も、「ここで働いたらこの人と

採用担当をやっていると、面接の最初の10分ってすごく気を使いますよね。「どうぞ緊張しないでください」と言っても、候補者の方は緊張してるし、こっちも場を和らげようと必死になったりして。そのアイスブレイクがほぼ不要になった、という経験が私にはあります。きっかけは、求人票にある一言を追加したことでした。【きっかけは、ちょっとした一言でした】あるとき、いつも使っている求人票の「職場環境」欄に、なんとなくこう書き足したんです。「スタッフ同士がよく笑っている職場です。休憩室での雑談が日課になっています」と。スキルや待遇じゃなくて、ただの雰囲気の話。でもこれを書いてから、面接に来た候補者の反応が少し変わったんですよね。「求人票を見たとき、なんか雰囲気よさそうだなと思って」「笑いがある職場って書いてあって、気になりました」という声が増えてきた。それだけじゃなくて、面接の最初から候補者の方が少しリラックスしていることが多くなって、本音の話を聞きやすくなったんです。条件だけで選ばれるのではなく、「雰囲気が好きで来た」という人が増えると、入社後の定着にも差が出てくることが多いんですよね。【「どんな職場か」が伝わると、応募者が安心して来てくれる】求人票って、どうしても「仕事内容・必須スキル・給与・待遇」をきれいに並べることに集中しがちなんですよね。でも候補者からすると、「条件はわかったけど、実際どんな人たちと働くの？」という部分が、意外とずっと気になっているんです。職場の人間関係や雰囲気って、入ってみないとわからないことが多いから、転職自体のハードルが上がる理由のひとつになっていたりします。ひとことで

採用の仕事って、気づいたら一人で全部抱えてることが多いですよね。求人票を書いて、媒体を更新して、応募者へのメールを返して、面接の日程を組んで、当日も面接官をして、合否連絡もして。一日があっという間に終わって、「なんか本来やりたかった仕事ができなかったな…」と感じることも、珍しくないんじゃないかと思います。そういうときに「採用代行に頼もうかな」と考える方が増えているのを感じます。でも、いざ調べてみると「何をどこまで頼めばいいのかわからない」「相談してみたいけど、何から話せばいいか…」という声もよく聞きます。今日は、採用代行を使うときに最初に整理してみてほしいことをお伝えします。【「全部委託」じゃなくていい、というのが大前提】採用代行と聞くと、まるごと外に出すイメージを持たれる方もいるんですが、実際はもっと小さい単位で使う方がほとんどです。たとえばこういう使い方をされている方が多かったりします。・求人票の文章に自信がないので一緒に考えてほしい・スカウト文面を毎回ゼロから書くのが大変で、たたき台だけ作ってほしい・書類選考の基準が曖昧になってきたので整理したい・面接で何を聞いたらいいか、一度設計を見直したい「困ってるここだけ手伝ってほしい」というスポット的な使い方でもぜんぜんOKで、むしろそのほうが使いやすいし、費用対効果も感じやすかったりします。【「今どこで詰まっているか」を言語化してみる】頼む前にまず一度、今自分が採用でいちばん消耗しているポイントを書き出してみるのがおすすめです。・応募者がなかなか来ない → 求人票か媒体の見直しかも・来てるけど面接に進まない → 最初の連絡やスカ

求人を出しているのに、なかなか応募が集まらない。そういうとき、「媒体が合っていないのかな」「原稿の書き方が悪かったかな」と考えてしまいがちですよね。でも私が採用の現場で何度も見てきたのは、そもそもの「応募要件の設定」が影響しているケースだったりします。条件を変えていないのに、書き方を少し変えるだけで動きが変わることは、思ったより多いんです。【「この人でないと」が、気づかないうちに応募を遠ざけていることがある】「業界経験3年以上」「マネジメント経験必須」「特定の資格保有者」。会社側からすると、欲しい人材像をそのまま書いたつもりでも、応募者側には「自分には無理かも」とフィルターがかかって見えることがあります。実際に私が担当したある案件では、「経験3年以上必須」を「経験者歓迎」に変えただけで、翌週の応募数が一気に増えたことがありました。最終的に採用できた方は2年半の経験者でしたが、入社後はまったく問題なく活躍されています。要件を緩めることは、採用基準を下げることとはちょっと違います。「この環境ならこのくらいの経験でも活躍できる」という判断を、要件の書き方に素直に反映させるイメージです。【「必須」と「歓迎」を分けるだけで、間口が変わることがある】要件の見直しで一番やりやすいのが、「必須条件」と「歓迎条件」を分けることです。今まで全部必須扱いにしていたものを一度並べてみて、「これがないと業務にならない」ものだけを必須に残す。残りは「あれば尚可」や「歓迎します」に移してみる。それだけで、「あ、自分でも応募していいのかも」と思ってもらえる応募者が増えることがあるんですよね。特に未経験や異業種

採用をやっていると、こういうタイミングって必ずありますよね。求人を出しているのに、思ったより応募が来ない。媒体を変えてみたけど、あんまり変わらない。条件は悪くないはずなのに、なんでだろう……って。私もそういう相談をよく受けるんですが、求人票を一緒に見てみると、ほぼ毎回気づくことがあるんですよね。【「誰に来てほしいか」が伝わっていないことが多い】求人票に書いてある内容は間違っていないんです。給与も、勤務時間も、仕事内容も。でも、「この会社に入ったら自分はどうなるんだろう」というイメージが湧かない書き方になっていることが多いんです。その会社に入ったら、何ができるようになるのか。どんな人たちと働くのか。なぜ今、この人を募集しているのか。こういうことが書かれていないと、求職者は複数の求人を見比べながら「なんとなく合いそう」という感覚で選ぶことになります。その「なんとなく」を生み出すのが、実は求人票の大事な役割だったりするんですよね。もし求人票を見直してみたいけど、どこから手をつければいいかわからないという場合は、ここならで一度気軽にご相談ください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「自社のこと」だけで終わっていることも】「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」これ、書いた側の気持ちはすごくわかるんです。でも求職者からすると、これだけでは自分がそこに入ったときのイメージが浮かびにくかったりします。「未経験でも3ヶ月で一人立ちできる環境があります」「入社後は先輩が1対1でサポートします」「前任者は別部署に異動して、今も活躍しています」こう

採用をひとりで回していると、気づいたら毎日が「対応」で終わっていたりしませんか。求人票の修正、媒体の管理、応募者へのメール返信、書類のチェック、面接の日程調整…一つひとつは小さいのに、全部こなしているうちに夕方になってしまう、みたいな日があるんですよね。私自身も、年間200件を超える応募対応をしながらずっと感じていたのが、「なんとなく全部やっているけど、本当に自分がやるべきことってどれだろう」という感覚でした。【「外注するほど規模じゃないし…」と思っていませんか？】採用代行に興味はあるけど、なかなか動けない、という方の話を聞いていると、「コストがかかりそう」「全部任せるわけにもいかない」という気持ちが多かったりします。でも実際には、採用のすべてを丸ごと外に出すのではなく、「ここだけお願いしたい」という一部分から始める使い方をされている方がほとんどです。たとえば、求人票の文章を整える部分だけ、応募者への初期対応メールのフォーマットだけ、といった切り口で依頼するケースが多いんですよね。やってみて気づくのが、自分が時間をかけていた作業の多くは、実は誰かに任せられるものだったということだったりします。もし一人でやり続けることに限界を感じていたら、まずは気軽に相談だけしてみてください。【任せることで、本当に大切なことに集中できた】採用の一部を外に任せてみると、意外なことに気づきます。余裕ができたぶん、「応募者一人ひとりへの丁寧な対応」や「どんな人を採りたいのか改めて考える時間」が持てるようになるんです。採用は、単なる事務作業ではないはずなんですよね。入社後にどんな仕事を任せるか、どんなチ

1日の仕事が終わってから、こんなことを思い返すことってありませんか。「今日の面接、なんか盛り上がらなかったな」「答えは返ってくるんだけど、その人のことが全然見えなかった気がする」って。質問の内容を変えようか、とも考える。でも何をどう変えればいいかわからない。そもそも、質問より前の段階に何かあるんじゃないか、と最近感じていて。今日はそのあたりの話をしたいと思います。【「答えてもらえる空気」を作るのは、質問じゃない】面接でよく耳にする悩みに、「きちんと答えてくれるんだけど、なんかテンプレっぽい」っていうのがあります。これ、候補者さんの準備が丁寧すぎるっていうのもあるんですけど、多くの場合「本音を出していい場所だ」と感じてもらえていないことが原因だったりします。たとえば、面接官がメモを取ることに集中しすぎて、ほとんど目を合わせていない。開口一番「では始めましょう」と言って、すぐ確認事項に入る。これだと候補者さんは「ここは試験の場だ」と判断して、安全な答えを選びにいくんですよね。わたしが意識するようにしたのは、最初の1〜2分を「ただの会話」にするということです。「今日どちらから来られましたか」「暑い中ありがとうございます」みたいな、それだけのこと。でもここで笑顔で話せると、部屋の空気が少し変わります。【「この人に話してみたい」と思ってもらえると、面接が変わる】候補者さんが本音を話してくれる面接って、たいてい「この面接官、なんか話しやすいな」と感じてもらえているタイミングで起きます。そのために大事なのが、「聞く姿勢」を先に見せること。たとえば相手が話しているとき、少し前のめりになってみる

【応募者が一番ドキドキしていること、気づいていますか？】面接で「給与ってどうやって決まるんですか？」と聞かれたとき、なんとなく答えづらくなってしまった経験、ありませんか？給与のことは、応募者にとって聞きたいけど聞きにくい、一番気になるテーマだったりします。でも求人票に「経験・スキル考慮」「応相談」とだけ書いてある状態だと、応募者は面接まで何もわからないまま来ることになるんですよね。【評価の軸を一文足してみた】あるとき、求人票に「評価は〇〇の達成率とチームへの貢献度を基準にしています」というひと言を加えてみたんです。特に細かい制度を書いたわけじゃなくて、本当に一文だけです。そうしたら、面接で「給与はどうやって上がっていくんですか？」という漠然とした質問がぐっと減って、代わりに「そこは前職でも意識してきたので自信があります」みたいな、前向きな会話が増えてきたんですよね。【評価が見えると、応募者も準備して来てくれる】評価基準が書いてあると、応募者も「自分のどこをアピールすればいいか」をイメージして面接に臨んでくれます。だから話がかみ合いやすくなって、お互いにとって面接の時間が濃くなる感覚があります。「うちの評価、どう説明したらいいんだろう」と思っている方は、まず面接でよく聞かれることを一つ思い浮かべて、そこへの答えを求人票に足すところから始めてみると意外とスムーズですよ。求人票の言葉を一緒に整えていきたい、という方はお気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586---#採用 #求人票 #中小企業採用 #採用担当 #採用代行

【「仕事内容」は書いてあるのに、なんかすれ違う】求人票に「営業事務」「受発注対応・電話応対」と書いても、面接に来た方が「こんな仕事だと思ってなかった…」という反応をされること、ありませんでしたか？仕事内容の記載はある。でも、実際の1日の流れが見えていないと、応募者はなかなかイメージをつかみきれないんですよね。【「9時〜」と書くだけで、届き方が変わった】試しに、こんな形で求人票に追記してみました。・9:00メールチェック・当日の受注確認・10:00製造部門との連絡調整・12:00昼休憩（みんなでランチになることも多いです）・13:00書類作成・顧客対応・17:00翌日準備・終業細かいようでいて、これだけで「あ、こういう1日なんだ」と伝わるようになるんです。面接での「実際どんな感じですか？」という質問が減って、代わりに「私こういう仕事が得意なんですが…」という本質的な会話ができるようになったりします。【マッチングって、イメージのすり合わせだったりする】求人票で伝えるべきことって、職種名や給与だけじゃなくて「入ったらどんな毎日になるか」だったりするんですよね。1日の流れを具体的に書いておくと、入社前後のギャップも減るし、面接が本来の意味での「お互いを知る場」になりやすい。もし「求人票に何を書けばいいか迷っている」「面接でのすれ違いをなんとかしたい」という方がいれば、気軽に相談いただけたら嬉しいです。https://coconala.com/users/5107586

【応募者が気にしていること、意外とシンプルだったりします】求人票を見た方からよくいただく質問のひとつが、「選考は何回ありますか？」というもの。応募したはいいけど、面接が何回あるのかわからない。結果がいつごろ出るのかもわからない。そういった"見えない部分"が不安で、応募をためらったり、問い合わせのハードルが上がったりすることって、けっこう多いんですよね。【選考ステップを書いてみたら、変わったこと】あるお客さまの求人票で、選考フローを具体的に書くようにしてみました。・書類選考（1週間以内にご連絡）・面接1回（オンライン可）・内定・入社日のご相談たったこれだけなんですが、「応募しようか迷っていたけど、流れがわかって安心しました」という声が届いたそうで。応募後の"確認の連絡"も減って、採用担当の方の手間も少し楽になったと聞きました。【「見通しが持てる」って、けっこう大事なんですよね】転職活動中の方は、今の仕事をしながら動いていることがほとんどです。「いつ結果が来るんだろう」「面接って何回あるんだろう」と抱えながら待つのは、地味にしんどいもの。選考フローを書くことは応募者への配慮でもあるし、「うちはこういう採用をしています」という会社のスタンスを伝えることにもなると思っています。求人票の書き方、一緒に見直してみませんか？https://coconala.com/users/5107586

転職者が密かに気にしていること「仕事内容」や「給与」と並んで、転職者がひっそり気にしていることがあります。それが「どんな人たちと働くのか」ということだったりします。毎日の仕事の中で一番近くにいるのはチームメンバー。なのに求人票には「明るくアットホームなチームです」の一言だけ、ということが多いんですよね。転職者からすると、正直そこから何もイメージできなかったりします。ちょっと具体的に書いてみると変わるたとえばこんな風に書いてみるだけで、求人票の印象がぐっと変わります。・「営業経験10年のベテランと、入社2年目の若手が一緒に動いているチームです」・「子育て中のメンバーも多く、お互いフォローしながら動いています」・「もともと異業種出身のメンバーが半数以上。転職者ばかりなので、なじみやすい環境です」こう書くと、「あ、私でもやっていけそう」「なんか話しかけやすそう」と感じてくれる応募者が増えるんですよね。面接での会話が変わってくるチームメンバーのことを少し書くようにしたら、面接の冒頭で「求人票に書いてあった方ってどんな人ですか？」と聞いてくれる応募者が増えました。こちらも紹介しやすいし、会話が自然と弾む。「入社前から知っている人がいる」という感覚が、内定承諾にも少し影響している気がしています。もし「うちのチームのこと、どう書けばいいんだろう」と思ったら、お気軽にご相談ください。一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

ほぼどこも同じに見えてしまう問題求人票の福利厚生欄、「社会保険完備、交通費支給、有給休暇あり」で終わっていませんか？書いていないよりはもちろんいいんですが、ほぼすべての会社が同じことを書いているので、読んでいる人にはほとんど印象に残らないんですよね。「で、この会社は何が違うの？」ってなってしまいます。"当たり前"じゃないことが、意外と響くたとえば、こんなことが書いてあったりすると目に留まります。・誕生日に休める（うちだけのルール）・資格取得費用を会社が負担している・子どもの学校行事はフレックスで調整できる・繁忙期以外は定時退社できます立派な制度じゃなくていいんです。「うちにはこういう文化があるよ」と伝えるだけで、読んでいる人が「なんか働きやすそう」と感じてくれることがあります。残業の実態や有休の取得率など、数字で書けるものがあればなおさらです。"うちらしさ"が伝わる一言を探してみてください中小企業には、大企業にはない柔軟さや距離の近さがあったりしますよね。「資格取ったら1万円お祝いしてます」、本当に小さなことでいい。求職者が知りたいのは、「この会社ってどんな空気感なんだろう」ということだったりします。制度の一覧より、その空気感が伝わる一言のほうが、グッと刺さることが多いんですよね。「うちって何が魅力なのかよくわからなくて…」という方も、よかったらお気軽にご相談ください。一緒に整理します。https://coconala.com/users/5107586

― 読まれる求人のちょうどいいバランス ―求人票を作るとき、こんな悩みを聞くことがあります。「情報は多い方がいいですよね？」「詳しく書いた方が安心ですよね？」たしかに、情報が少なすぎる求人は不安につながります。でも逆に、情報が多すぎて読まれない求人 も意外と多いです。今日は、求人の“長さ”について少しお話しします。求職者は「全部を読む」とは限らない企業側は、「しっかり説明したい」と思って書きます。でも求職者は、1件だけ求人を見ているわけではありません。多くの場合、複数の求人を比較しながら見ています。そのため、・文章が長すぎる・同じ内容が繰り返されている・一文が長いこうした求人は、途中で読むのをやめてしまうこともあります。大事なのは「必要な情報がすぐ分かること」読まれる求人の特徴は、文章量よりも 構造 にあります。・仕事内容が想像できる・働く環境がイメージできる・不安が消える一言があるこの3つが伝われば、長さ自体はそこまで問題になりません。つまり、大事なのは“量”ではなく“伝わり方” です。書きすぎてしまう理由企業さんと話していると、「誤解されたくない」「ちゃんと説明したい」という思いから、つい文章が増えてしまうことがあります。その気持ちはとても自然です。ただ、伝えたいことが多いときほど、整理することが大切 になります。最後にもし今、・求人が長くなりすぎている気がする・何を削ればいいか分からない・自社の求人が読みやすいか不安そんなときは、第三者の視点で一度整理するのもおすすめです。現役採用担当の視点で、「伝わる求人票」へ整えるお手伝い をしています。大きく変えなくても大丈夫。今あ

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当のamiです。今回は、採用担当が教える印象に残る学生についてお話します。採用担当者から見て印象に残る学生とは？ 今回は説明会時に印象に残る学生とは、どんな学生なのかというのを、 私の個人的な意見を交えつつ話していきます！私は以前営業担当をしていましたが、人事になって、本当に採用担当は1年間に出会う人の人数が比じゃないことを実感しています。新卒採用も中途採用も行っているというのも理由の一つだと思いますが、 新卒採用だけ見ても出会う機会でいうと、就活イベント、学内説明会、社内説明会など様々で、更にWEBが主流になった今、気軽に説明会に参加できるようになったこともあり、年間何百人、年千人という人と出会います。その年間何百人、年千人と出会っている中でも、やっぱり印象に残る学生はいます。もちろん良い意味でも、悪い意味でも。それはどのような学生なのか、お話していきます。 良い意味で印象に残る学生 質問する学生 これはもう間違いないです！ 他の学生がいる前で質問をしてくれた学生と言うのは印象に残ります。 質疑応答の時、質問がないと採用担当困るんですよ…(笑) もちろんいくらでも一方的に企業のアピールはできますが、 質疑応答の時間として取ってあるので、 質問がないと内心「あー…時間まで何の話しよう…」ってなります(笑) あと質問がないと「みんなうちには興味ないのか…」とちょっとへこみます…。 だからこそ質問してくれた学生は、 当社に興味を持ってくれていると感じますし、 間を埋めてくれた救世主ということで、印象に残ります！(笑) 志望度の高い企業の説明会では、

皆さんこんにちは。元大手企業採用担当amiです。今回は、筆記試験対策と採用担当裏話についてお話します。１．筆記試験を実施する目的は？ ・学力と適性をチェックするため 筆記試験ですので当たり前ですが、学力をチェックするために行います。 社会人として必要な基礎学力があるか、教養を持ち合わせているかどうかをを見ています。また、企業が求める人物像とかけ離れていないか、適性があるかもチェックしています。・多数の応募者から人数を絞るため 応募者全員を面接するとなると時間がいくらあっても足りません…。 そこで多くの応募者がいる序盤で、 ある程度人数を絞るために筆記試験を実施します。 前回のブログで対面説明会のマナーは重要で、第一印象で採用担当は良い・悪い、当社に合う・合わないを判断するとお話しましたが、この時の印象が悪い人、合わない人と判断された人は、筆記試験で落とされます。これは本当に採用担当裏話にはなりますが、 就活生は自分の筆記試験の点数を知ることはないので、 いくら筆記試験の点数が良くても印象が悪い人は、落とされます。 逆に印象が良い就活生、入社して欲しいと思った就活生は、 多少点数が悪くても筆記試験は通ります。 もちろん学力を知るという意味もありますが、 当社に合わない、印象の悪い就活生を振り落とすためにも実施しています。 適性があるか判断するため 筆記試験と合わせて、適性検査を実施する企業も多くあります。 学力や基礎知識を確認するだけでなく、 適性検査でその人の性格や傾向を知って、 適性のある人物かどうかを判断することも目的としています。 ２．筆記試験に落ちる人の特徴 ・準備不足

皆さんこんにちは。 関東で少ーし有名な大企業の人事をしておりますarniです！今日はWEB説明会についてお話していきます！WEB説明会のメリット・デメリット【メリット】 ◎移動時間・交通費がかからない ◎大手企業も気軽に参加がしやすい ◎多くの企業と出会えるチャンスが増える ◎質問しやすい ◎就活の視野が広がる ◎録画の場合、いつでもどこでも何度でも見れるWEB説明会では、こんなことがメリットとして挙げられます。 私から見て1番のメリットは、 大手企業や自分の考えになかった企業の説明会にも気軽に参加できる事です！ 対面だと1社参加するのに、移動時間などを含めて5時間程度は拘束されるので、 本当に気になる会社に絞る必要がありますが、 WEBは移動時間とお金を掛けずに自宅で参加できますので、気軽さが全然違います。【デメリット】●企業の雰囲気が掴みづらい ●ネット環境を準備する必要がある ●視聴場所を考えなければならない ●録画の場合、直接質問ができない 次にWEB説明会のデメリットですが、上記のものが挙げられます。 私が思う一番のデメリットはやはり企業の雰囲気が掴みづらいということです。 採用担当側としてもWEBで伝わっているかなと不安に思うことがあります…どのような事務所なのか、どのくらいの規模感なのか、 社員の方は黙って静かに仕事をしているのか、 わいわいコミュニケーションを取りながら仕事をしているのか、 採用担当の人の雰囲気は実際どうなのか、 ここはやはり実際に見てみないと分かりません。 私は、仕事内容より社風や人間関係を重視したい、少しくらい仕事が嫌でも人間関係が良ければ頑

皆さんこんにちは。 関東で少ーし有名な大企業の人事をしておりましたamiです！一応まだ在籍しています。エントリーシート提出時のマナーとは？せっかく良い内容で丁寧に書いたエントリーシートを作成しても、提出時のマナーが守れていないと、第一印象が悪くなります。 皆さんもこれまで多くの人と関わってきた中で、第一印象が悪い人は中々その後も評価が上がりにくいと思いませんか？ 良くなる場合ももちろんありますが、何か一つ引っかかると「やっぱりだめだ」というような評価を受けてしまいがちです…。逆に第一印象が良いと、何か少し失敗したとしてもその人の評価は下がりにくい気がしますよね！ 人間関係で言うと、第一印象が悪くてもその人の頑張り次第で評価を上げることはできると思います！ ただ就職活動に置き換えたときに、少し厳しいことを言いますが、 まだ話したことのない何十人、何百人という学生からのエントリーシートを扱う採用担当からしたら、出来て当たり前で、出来なかったらダメという評価になります。 厳しい企業ですと、マナーが守れていない時点で、エントリーシートも読まずに不合格ということもあり得ます。 提出時のマナーを改めて確認し、就職活動の一歩目である書類選考突破を目指しましょう！①郵送の場合は、白色の封筒を使うエントリーシートを印刷して郵送する場合、白色のA4サイズの封筒を使用しましょう。茶封筒でも問題ない企業もありますが、よりフォーマルな白色の封筒を選ぶほうが無難です。封筒には表面に宛先、裏面に自身の情報を記載します。 当たり前ですが、企業名や住所、送り先の部署、敬称は間違えないよう十分注意しましょう。表

皆さんこんにちは。関東で少ーし有名な大企業の人事をしておりますamiです！今回は、自己分析１ということで、『面接対策に繋がる自己分析』についてお話します。１．自己分析ってなに？目的は？自己分析とはなにかと言うと…自分の過去の経験から今の自分を形成している価値観、強み、弱み、特徴、思考を理解し、将来の自分のなりたい像を明確にすることです。いくら皆さんがその企業の仕事をやりたい！と熱量を持ってお話ししてくれても、採用担当者は、当社に入りどのように活躍できるのか、どんな強みを活かしてくれるのかという事を重視してます！自己分析を行うことで、自分の過去の経験と面接で答えるエピソードを結びつけることができ、面接官への説得力をより上げることができます。面接官への説得力が上がれば、内定獲得にも繋がってきます！！自己分析を行う目的としては、以下２点があげられます。①選考における武器の整理どんな人でも自分が不得意なこと、不確かなことに関しては、自信がなく、人に伝えたいとは思いませんが、自分が得意とすること、確実なことに関しては、人よりも多く話ができるし、自信を持って堂々と人に伝えたいと思うはずです！自己分析を通じ自分の能力や価値観、志向性など明確にすることで、自分の言葉に自信を持つことができ、採用担当にも「活躍できる人物」として認識されやすくなります。ですので選考に挑む前には、自分の経験や価値観などを深く掘り下げ、言語化し相手に伝えられるようにしておくことが必要です。②志向性、軸の整理自分の人生において、仕事とはどういう位置づけなのかを整理しておくことや、どういった事業や業務になら意欲をもって働き

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと不思議に思っていたことがあります。同じ質問をしているのに、候補者によって答えの深さがまったく違う。緊張してうまく話せない人もいれば、すらすら話せる人もいる。これって地頭や経験の差なんだろうか、とずっと思っていました。「では早速、志望動機からお願いします」をやめてみたある時、面接の冒頭を変えてみました。「では早速…」ではなく、「今日はここまで来るの、迷いませんでしたか?」「オンラインですけど、緊張されてます?」というような、選考に関係ない雑談を3分だけ挟んでみたんです。正直、時間の無駄になるかもと思っていました。でも結果は逆でした。緊張がほどけた分だけ、言葉が具体的になる雑談を挟んだ後の志望動機は、明らかに中身が違いました。「御社の理念に共感して」といった型どおりの言葉ではなく、「前職でこういう場面があって、それで御社の〇〇という取り組みが気になった」という、その人自身の経験に紐づいた話が出てくるようになったんです。考えてみれば当然で、人は緊張していると「正解」を探して話します。でも少し緊張がほどけると、「自分の言葉」で話せるようになる。面接官が聞きたいのは、まさにその「自分の言葉」の部分だったりします。たった3分の雑談。でもそれによって、その後30分の質の濃さがまったく変わりました。逆質問の時間にも、より率直な質問が出るようになったのも印象的でした。「聞き方」は求人票と同じくらい大事求人票の文言を整えることに時間をかける採用担当者は多いですが、面接の「入り方」まで設計している方は意外と少ない印象です。でも候補者が本音を話せるか

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、正直、選考がうまくいっても油断できないと痛感した時期があります。内定承諾までは順調なのに、入社してから1〜2ヶ月でスルスルと辞めていく。原因を探っても「本人の問題」で片付けたくなるのですが、ある年、思い切って受け入れ体制そのものを見直したことがありました。「現場に任せています」が実は一番危なかったそれまでは、採用担当の仕事は「内定を出すまで」だと思っていました。配属後のことは現場のマネージャー任せ。でも辞めていく人に話を聞くと、共通していたのは「誰に何を聞けばいいか分からなかった」という声でした。現場は忙しく、新人フォローは「気づいたときにやる」程度。悪気はないのに、結果として放置に近い状態になっていたんです。変えたのは、たった3つのこと大きな仕組みを作る余裕はなかったので、まず小さく始めました。①初日に1日のスケジュール表を渡す、②最初の1週間は毎日15分だけ声をかける担当を決める、③1ヶ月後に採用担当からも「困っていることないですか」と一言連絡する。これだけです。特別なマニュアルも研修もありません。でも、この3つを徹底しただけで、3ヶ月以内の離職が明らかに減りました。新人側からすると「見てもらえている」という安心感が、思っている以上に大きかったんだと思います。採用は「入社してもらう」がゴールではなく、「その人が働き続けられる状態を作る」ところまでがワンセットなんだと、身をもって学びました。求人票の段階からできること実はこの受け入れ体制、求人票の時点でも一言添えられます。「入社後の1ヶ月はこういうフォローがあります」と書くだけで、

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと信じていたことがあります。「連絡はとにかく早く返すべき」。応募が来たらすぐ返信、面接後もその日のうちに結果連絡。それが誠実さだと思っていました。早さを追いかけて、雑になっていたことでもあるとき、急いで送った合否連絡の文面を見返して、はっとしました。テンプレートそのままで、その人の面接で何が良かったのか、何も書かれていない。早さを優先するあまり、一人ひとりへの言葉が抜け落ちていたんです。候補者からすれば、その連絡は自分の今後を左右する大事な一通です。早いか遅いかだけでなく、「自分のことをちゃんと見て書かれているか」がきっと伝わってしまう。「早さ」より「納得感」を優先してみたらそれから少しだけ、連絡のスピードを緩めることにしました。その代わり、面接で印象に残った一言や、次の選考で見てほしいポイントを一文添えるようにしたんです。たった数十秒の作業なんですが、これをするようになってから、お断りした方からも「丁寧にありがとうございました」と返信をもらうことが増えました。合否に関わらず、「この会社は自分をちゃんと見てくれた」と感じてもらえることが、結果的に会社の印象を守ることにつながるんだと実感しました。早さと丁寧さ、どちらも大事にしたいけれど、両立が難しいと感じている担当者さんも多いはずです。テンプレートはあってもいい。でもその中に、その人だけに向けたひとことを入れられるかどうかで、伝わり方はまったく変わります。もし「連絡文面、正直テンプレのままで大丈夫か不安」「お断りの言い回しに悩んでいる」ということがあれば、実際に使っている文面の型

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、内定後の「受け入れ体制」について相談を受けることが増えました。今日は、ある企業の受け入れ現場を見ていて気づいたことをお話しします。「誰でもいい」が一番不安にさせるその会社では、初日はとりあえず全員で「よろしくお願いします」と挨拶するだけで、あとは各自の仕事に戻っていくスタイルでした。新人さんは、誰に何を聞けばいいのか分からず、ずっと周りの様子をうかがっている状態。これ、実は新人さんにとってかなり不安な時間なんです。「話しかけていいのか」「今、忙しそうだから邪魔かな」と、常に周りを気にしながら過ごすことになる。雰囲気が悪いわけじゃないのに、居心地の悪さだけが残ってしまう。「今日の担当」を決めただけで空気が変わったそこで試してみたのが、初日から最初の1週間だけ「話しかける係」をひとり決めておくこと。特別なことをするわけじゃありません。「困ったらこの人に聞いてね」と伝えるだけ。すると、新人さんの表情が明らかに変わりました。「誰に聞けばいいか分からない」という不安がなくなるだけで、質問の数も増え、周りとの会話も自然と生まれるようになったんです。受け入れる側も「気にかけなきゃ」というプレッシャーが減り、双方にとって負担の少ない仕組みになりました。雰囲気って、頑張って作るものというより、「誰が」「何を」担うかを決めるだけで、自然とやわらかくなるものなんだなと感じた出来事でした。おわりに求人票をどれだけ工夫しても、入社後の空気づくりまでは書ききれません。だからこそ、受け入れ体制のちょっとした見直しが、定着率にじわじわ効いてくることを、現場で何度も

面接が終わって、候補者さんを見送ったあと。社内に戻って椅子に座ると、しばらく何も手につかない瞬間って、採用の仕事をしていると結構あるんですよね。「なんか、よかった気がする」でも「どこかひっかかる」でもなく、ただぼんやりと「この人でいいんだろうか」って考えている、あの感じ。私はこれが苦手で、ずっと苦手でした。【「なんとなく」をうまく言語化できなかった頃】採用の現場に立ってから数年は、面接中に感じた印象をうまく整理できないまま合否を出していたんですよね。「この人いいと思う」「なんかちがう気がする」その感覚自体は割とはっきりあるんですが、じゃあそれがどこから来てるのかを説明しろと言われると、言葉にならない。採用責任者に「どうだった？」と聞かれるたびに、「えっと、コミュニケーションは問題なくて…業務経験もあって…でも、なんとなく…」みたいな歯切れの悪い報告しかできなくて、なんとなく自信がなかった。そのうち「自分の感覚、当てにならないのかな」と思い始めて。迷ったときは他の人の意見に引っ張られることが増えていきました。【あるときから、少しだけ変えてみた】ある会社さんの採用支援をしていたとき、その会社の社長が面接後に必ず「この人に最初に任せたい仕事を1つ挙げるとしたら何か」という問いを立てていて。それを聞いたとき、「あ、そっか」と思って。合う・合わないじゃなくて、この人がいたらどんな場面で力を発揮できそうかを考えるようにしてみたんです。感覚を「好き嫌い」じゃなく「この人が活きる場面」に変換する、みたいな感じ。それだけで、なぜか迷いが少し整理されるようになりました。完全に迷わなくなったわけじゃ

採用の仕事をはじめて1〜2年経った頃、不採用の連絡を送ることがずっと苦手だった。送信ボタンを押すたびに、なんとなく胸が重くなる感じがあった。相手の顔も声も知っているのに（面接で一度会っているのに）、「これを受け取ったときどんな気持ちになるんだろう」とつい考えてしまって。送信前に何秒か止まることが多かった。当時勤めていた会社のお断りメールは、いわゆるテンプレートだった。「このたびは弊社の求人にご応募いただきありがとうございました。慎重に検討した結果、誠に残念ながら〜」みたいなやつ。毎回コピペして、宛名と応募職種だけ変えて送る。業務として考えれば合理的なんだけど、送るたびになんか「これでいいのかな」というもやもやが残っていた。ちゃんと届いてはいると思う。でも"伝わってるのかな"という感覚に近かった。【ある日、お断りメールに返信がきた】あるとき、不採用通知の返信をもらったことがある。「ご連絡ありがとうございます。残念ですが、またご縁がありましたらよろしくお願いします」という一言だった。こちらがテンプレートで送ったお断りに対して、わざわざ丁寧に返信してくれた人がいた。なんか、申し訳なかった。その人がどれだけの準備をして面接に来てくれたのか、結果を待っていた日数がどれだけあったのか。そういうことをちゃんと想像できていなかったなと思って。うちは面接から結果通知まで1週間かかっていたから、その間もずっと待たせていたことになる。「こっちが事務処理のように送った分、あちらはそうじゃなかった」ということに、その返信をもらってはじめて気づいた気がした。【少しだけ変えてみた】それから、お断りメールの文

ダイレクトリクルーティングを始めてみたけど、スカウトを送っても全然返信がこない。そういう経験、ありませんか？私も最初はそうでした。媒体の使い方は覚えたし、それなりに候補者を探してスカウトも送っているのに、返信率が一桁台のまま。「この媒体、うちには合わないのかな」と思い始めたこともあったりします。でも実際には、文面をちょっと変えるだけで返信率が変わることって、結構あるんですよね。【スカウト文面の「あるある」な落とし穴】返信が来ないスカウト文面を見ていると、よくあるパターンがあります。まず、書き出しが「弊社ではこんな事業をしています」から始まっているもの。読んでいる側からすると、最初から会社のPRを読まされている感じがして、「これ、自分宛てじゃないな」と感じてしまうことが多かったりします。あとは、職務経歴書のどこを見てスカウトしたのかが書かれていないもの。「ご経歴を拝見して…」だけだと、一斉送信感が出てしまって、受け取った人が「本当に自分のことを見てくれたのかな？」と思うんですよね。【文面を変えてみたこと】実際にやってみて変わったのは、書き出しを「相手の経験への一言」から始めるようにしたことです。たとえば「○○のご経験がおありとのこと、当社が今まさに強化したいところです」のように、相手の職歴の具体的な部分に触れると、読んでもらえる確率がぐっと上がる感触がありました。文面の型はわかっているけど「どこを拾えばいいかわからない」という場合も多くて、一人でやっているとなかなか難しかったりします。もし文面の作り方で悩んでいたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

求人票を書いていると、「これ、ちゃんと伝わってるかな」って不安になる瞬間があります。私がそれを一番強く感じるのが、「昇給」の欄なんです。ほとんどの求人票には「昇給：年1回」とだけ書いてある。法定の書き方としては問題ないんですが、候補者の立場で見ると「で、いくらあがるの？」ってなるんですよね。正直、採用担当になりたての頃は、その欄に何も疑問を感じずにコピペしていました。今になって思うと、あれは候補者に対してかなり不誠実な書き方だったと思います。【「年1回」って書いても、伝わらないことがある】ある時期、スカウトを送っても返信率がなかなか上がらない状況が続いていました。文面を変えてみた、媒体もいくつか試した、でも数字が動かない。そこで候補者側の目線で求人票をちゃんと読み直してみたら、「昇給：年1回」という一行が、思ったより何も語っていないことに気づいたんです。昇給があることはわかる。でも実績はない。いくら上がったのかもわからない。「年1回あります」と書かれても、0円昇給だったとしても嘘にはならない。候補者側もそれをわかっていて、だから信用しにくい、という感覚があるんじゃないかと思いました。試しに、ある会社さんの求人票を修正するときに「昇給：年1回（直近3年の平均は月給＋1.5〜2.5万円）」という一文を加えてみました。数字は会社にちゃんと確認してから入れてもらいました。【反応が変わったのは、わりとすぐだった】修正してから数週間後、その担当者さんから「スカウトの返信が増えた気がする」と連絡が来て。正確な変化率はわからないんですが、「雰囲気が変わってきた」と言っていました。考えてみれば当

せっかく採用できたのに、数週間で辞めてしまった…という経験、ありませんか。「こんなはずじゃなかった」と感じたのは応募者だけじゃなくて、採用担当側もそう思ったりするんですよね。実は入社後の定着って、入社してから何をするかよりも、入社前にどこまで準備できているかで、かなり変わってくるんです。【入社初日、その人はどんな気持ちで来ているか】入社初日の朝って、どんな人でも緊張しています。「ちゃんとやれるかな」「馴染めるかな」「思ってたのと違ったらどうしよう」って。そのとき、自分の席があって、名前を呼んでもらえて、「来てくれてよかった」と一言もらえるだけで、ずいぶん気持ちが落ち着くんですよね。逆に、誰も自分のことを知らなかったり、何をしていいかわからず午前中が終わったりすると、「あ、ここは自分のことを待っていなかったのかも」って感じてしまうことがある。初日の受け入れが「形として整っているか」ではなくて、「この人のことを待っていた感が伝わるか」が大事なんだと、何度も採用を経験する中で思うようになりました。【一人で受け入れ準備を抱え込んでいませんか？】入社の受け入れって、採用担当が一人で全部考えようとすると、どうしても後回しになってしまいがちです。求人対応・面接・内定フォローまで手いっぱいで、受け入れ準備まで頭が回らないことも多いですよね。そういうときは、採用の流れ全体を一度整理してみるだけで、「自分がやること」と「任せられること」が見えてきたりします。もし一人で考えるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶