「応募要件、厳しくしすぎてるかも…」と感じたら見直してみてほしいこと

求人を出しているのに、なかなか応募が集まらない。そういうとき、「媒体が合っていないのかな」「原稿の書き方が悪かったかな」と考えてしまいがちですよね。でも私が採用の現場で何度も見てきたのは、そもそもの「応募要件の設定」が影響しているケースだったりします。条件を変えていないのに、書き方を少し変えるだけで動きが変わることは、思ったより多いんです。

【「この人でないと」が、気づかないうちに応募を遠ざけていることがある】

「業界経験3年以上」「マネジメント経験必須」「特定の資格保有者」。

会社側からすると、欲しい人材像をそのまま書いたつもりでも、応募者側には「自分には無理かも」とフィルターがかかって見えることがあります。

実際に私が担当したある案件では、「経験3年以上必須」を「経験者歓迎」に変えただけで、翌週の応募数が一気に増えたことがありました。最終的に採用できた方は2年半の経験者でしたが、入社後はまったく問題なく活躍されています。

要件を緩めることは、採用基準を下げることとはちょっと違います。「この環境ならこのくらいの経験でも活躍できる」という判断を、要件の書き方に素直に反映させるイメージです。

【「必須」と「歓迎」を分けるだけで、間口が変わることがある】

要件の見直しで一番やりやすいのが、「必須条件」と「歓迎条件」を分けることです。

今まで全部必須扱いにしていたものを一度並べてみて、「これがないと業務にならない」ものだけを必須に残す。残りは「あれば尚可」や「歓迎します」に移してみる。

それだけで、「あ、自分でも応募していいのかも」と思ってもらえる応募者が増えることがあるんですよね。特に未経験や異業種からの転職を考えている人は、要件のところで諦めていることが多かったりします。

もし自社の求人票の要件をどう整理すればいいか一緒に考えてほしい、という方がいたら、ここならで気軽に相談してみてください。

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【求人票は「選ぶ」ためより「選んでもらう」ための文章】

採用担当をしていると、ついつい「いい人を選ぶ」視点で求人を書いてしまいがちです。でも応募者側から見ると、求人票は「自分がここで働けるかどうかを判断する材料」なんですよね。

だから要件が厳しすぎると、「うちに来てほしい人」に届く前に、候補者が自分から諦めてしまうことが多い。特に中小企業の採用は、大手と違って認知度で勝負できないぶん、この"間口の開け方"が大事だったりします。

応募要件は一度作ったら終わりじゃなくて、応募状況を見ながら少しずつ調整していくもの。「もう少し間口を広げてもいいかな」と感じる部分があれば、まず一つだけ試しに変えてみてほしいと思います。小さな変化が、思ったより大きく動くことがあります。

採用まわりで迷ったときは、いつでも相談に来てください。

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