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「求人票を出しても応募自体が少なく、たまに来ても自社が求める人物像と大きくかけ離れている」「自社にはこれといった特別な魅力や誇れる特徴がなく、他社と同じような一般的な募集要項になってしまう」「どんな言葉を使えば、優秀な候補者の目に留まり『ここで働きたい』と思ってもらえるのか分からない」費用をかけて求人広告を出しても、理想とする人材からの応募が一向に来ず、採用活動が空回りしているように感じて頭を悩ませている経営者や採用責任者の方は少なくありません。特に中小企業や設立の浅い会社では、「大手企業のような知名度や破格の好条件がないと、優秀な人は集まらないのではないか」と諦めかけてしまうケースも多く見られます。プロの視点から見れば、本当の問題は企業の規模や知名度ではなく、「求職者目線に立った自社の強みが言語化されておらず、求人票に正しく反映されていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略構築や求人制作に携わってきた経験から、自社の中に眠る魅力を見つけ出し、欲しい人材の心にしっかり届く求人情報の作り方をお伝えします。【30秒でわかる！求める人材を引き寄せる求人作成のポイント】・「会社が伝えたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」を中心に書く自社の自慢話や一方的な条件の提示ではなく、「この会社に入るとどんな日常や成長が得られるか」という求職者目線のメリットを具体的に示します。・他社との比較ではなく「社内のリアルな現場体験」から強みを掘り起こす特別な制度がなくても問題ありません。「現場で働く社員の生の声」や「どんな人が歓迎されるかとい

「求人を出しても、自社が求めている人物像とは違う人ばかりから応募が来る」「『優秀な人』を募集しているのに、面接をしてみるとピンとこない」「自社の仕事内容に対して、どんなスキルや経験を持つ人が最適なのかが分からない」人を採用しようと考えたとき、多くの企業がまず「どの求人媒体に出すか」「いくら予算をかけるか」を考えがちです。しかし、どれだけ高い求人広告費を払って大量の応募を集めても、自社が本当に必要とする人物像がぼやけていては、採用活動は空回りを続けてしまいます。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかない最大の原因は「ターゲット設定の甘さ」にあります。採用相談を通じてプロと一緒に「本当に必要な人物像」を明確に絞り込むだけで、無駄な応募対応やコストを削減し、自社にぴったりな人材を確実に見つけられるようになります。30秒でわかる！採用ターゲットが曖昧な会社が採用相談を受けるべき理由「優秀な人」ではなく「自社に合う人」の条件が明確になる一般的に優秀とされる人材が、必ずしも貴社の現場で活躍できるとは限りません。プロの客観的なヒアリングによって、貴社の環境や課題にマッチする本当の条件を洗い出します。求人票のメッセージが変わり、応募者の質が劇的に向上する誰にでも当てはまるような無難な求人票は、本当に欲しい人の心に届きません。ターゲットを絞り込むことで、その人の心に真っ直ぐ刺さる言葉で募集をかけられるようになります。面接での「見極め基準」が揃い、採用のミスマッチが防げるターゲットが明確になると、面接官によって評価がバラつくことがなくなります。自社に必要な要素をズレなくチェックで

「求人票の『求める人物像』に自分を合わせようとして、結局、個性のない回答になってしまう」「自分なりに企業研究をしたつもりだけど、面接官の反応がどこか薄い」求人票に書かれた綺麗な言葉を、そのまま受け取っていませんか？「主体性のある方」「コミュニケーション能力が高い方」これらをそのまま受け取って、自分のエピソードをパズルのように当てはめるだけの面接は、今日で終わりにしましょう。実は、求人票の裏側には、人事が公には書けない「現場の悲鳴」や「組織の欠陥」が隠されています。今回は、20年間求人票を作り、面接官を続けてきた私が、行間に隠された「真のニーズ」を読み解き、面接を「提案の場」に変える最強の攻略法をお伝えします。【30秒でわかる！求人票の『きれいな言葉』に騙されない面接攻略術】・求人票は「ラブレター」ではなく現場の「SOS」「主体性のある方」「チームワーク重視」……こうした求人票の言葉をそのまま受け取って、自分を合わせようとしていませんか？20年の人事経験から言えるのは、きれいな言葉の裏には必ず、公には書けない「現場の悲鳴」が隠れているという事実です。プロの面接官は、言葉をなぞるだけの人ではなく、今のぐちゃぐちゃな状況を「どう片付けてくれるのか」という解決策を求めています。・「人物像」の裏にある課題を読み解く例えば「スピード感」を求める企業は、実は意思決定が遅くて困っているのかもしれません。その一歩先を推測し、「滞っていたプロジェクトを動かした経験」をピンポイントでぶつける。これが内定率を劇的に変える秘訣です。相手を「選考する側」として見るのではなく、解決策を持って助けに来た「ビジ

みなさん、こんにちは 私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。 ココナラさんの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。 みなさんご存知のとおり、今後働く人の減少は、予想ではなく確実な未来。これからの採用は確実に難しく、社内の努力だけでは人材確保がままならないいでしょう。せっかく良い経営資源を持ちながら人材不足により会社の成長ができていない企業が多くいらっしゃいます。 今回は、 広告媒体としての求人票の書き方を、求職者目線からご紹介していきます。 中小企業の経営者の皆さん、また採用担当者の皆さんは、通常の業務と兼務している方が多いのではないでしょうか。 わたしも会社員時代そうでした。 採用の業務って、わからないことばかり   「ハローワークでいい人材を採用したいけど、できるのかなぁ」 「いざ、求人票を作るのに何を記載したらいいんだろう」 こんなお悩みありますよね。   求人の目的は、いい人材を採用すること そのため最初の一歩は、欲しい人材から応募が来る求人票を作ることです。   そうです。 求職者目線での求人票が選ばれる。 早い話が、ハローワークは無料の求人広告ですね ここから求人広告としての、ハローワーク求人票の書き方を解説していきます。   まず、基本的なことから ハローワークに求人票を出すため必要なこと。 求人者マイページを開設 １、アカウントを取る（メールアドレス・パスワード登録） ２、事業所情報・求人情報を仮登録 ３、ハローワークに出向いて、本登録 この３つのステップのうち ２、事業所情報・求人

【こんなこと、経験ありませんか？】面接で女性の応募者と話していると、どこかで「聞きたいけど聞けない」空気が漂うことがあります。「育休って、取れますか…？」こちらとしては「もちろん取れますよ」と答えられるのに、応募者側は聞くこと自体をためらっていて、なんとなくその話題が宙に浮いたまま終わってしまう。そういう面接、わたしも何度も経験してきました。【「書いてなかった」だけだったと気づいた】あるとき、求人票に一行追加してみました。「育休取得実績あり（女性：3名）」それだけです。長い説明でも、大げさなアピールでもなく、ただ事実を書いただけ。するとその後の面接で、応募者のほうから「育休のことが書いてあって、正直すごく安心しました」と言ってもらえることが増えたんですよね。聞きにくかった話題が、最初からオープンになっている。それだけで、面接全体の空気がずいぶん違うんだと実感しました。【「前例があるかどうか」は、思った以上に大事】応募者が不安に思っているのは、制度があるかどうかより「実際に使えるかどうか」だったりします。「うちにも一応制度はありますが…」という会社はたくさんあって、応募者もそれをわかっている。だから実績という"事実"がひとことあるだけで、「この会社は本当に使えるんだ」と伝わるんです。取得者数が少なくても、1名でも構わないと思います。ゼロでないなら、書く価値はあります。【まとめると】・育休・産休は「制度あり」だけでなく「取得実績あり（◯名）」まで書くと信頼感が増す・応募者が「聞きにくい」と感じていることを先回りして書くと、面接の空気が変わる・一行のひとことが、ミスマッチを減らすこと

【面接って、応募者の方にとってはすごく緊張する場だったりします】求人票を見て、応募書類を準備して、やっとたどり着いた面接。応募者の方にとっては、「どんな人が出てくるんだろう」って、当日まで不安なんですよね。私も採用担当として年間200〜300件ほど対応してきて、面接冒頭のぎこちなさがずっと気になっていました。【「誰が面接しますか？」という質問、よくもらうんです】「面接には誰が来ますか？」って事前に聞いてくる応募者の方、実は多いんです。それって、準備したいからというより、少し安心したいんだと思うんですよね。そこで試してみたのが、求人票に面接担当者のことをひと言添えること。・採用担当者名と担当部署・「中途入社のメンバーです」「元営業出身です」など、ひと言プロフィールこれだけで、面接当日に「求人票に書いてあった方ですよね」と声をかけてもらえることが増えて、最初の5分の空気が全然変わりました。【名前を出すのが難しければ、ひと言だけでも】担当者名を公開するのが難しい場合もありますよね。そういうときは「営業経験のある社員が担当します」「人事専任のスタッフです」くらいでも十分です。応募者の方が少しでも「どんな人か想像できた」と思える情報があると、面接が始まる前から関係性が始まっている感覚になる。そのわずかな差が、採用結果に意外と影響するんだなと実感しています。求人票に何を書けばいいか迷ったら、気軽に相談してみてください。https://coconala.com/users/5107586---#求人票 #中小企業採用 #採用担当 #面接対策 #採用代行

求人票を出しているのに、なかなか応募が来ない。その原因は、必ずしも給与や休日などの条件だけではないかもしれません。応募者は「条件」だけを見ているわけではないもちろん条件は大切です。ただ、応募者は条件だけを見ているわけではありません。実際には、・どんな仕事をするのか・未経験でも大丈夫なのか・どんな人と働くのか・入社後に何から始めるのか・自分に向いている仕事なのか・会社の雰囲気は合いそうかといった部分も見ています。よくある求人票のもったいない表現多くの求人票では、会社側が伝えたいことは書かれていても、応募者が知りたい情報が不足していることがあります。たとえば、・幅広い業務をお任せします・やる気のある方歓迎・アットホームな職場です・未経験歓迎・成長できる環境ですといった表現です。一見すると悪くない言葉ですが、応募者目線では少し抽象的です。抽象的な表現は、応募前の不安につながる「幅広い業務」と言われると、どこまで任されるのか不安になります。「未経験歓迎」と書かれていても、どのレベルまで未経験でよいのか分かりません。「アットホーム」と書かれていても、実際の雰囲気は想像しにくいです。求人票で大切なのは、きれいな文章にすることではなく、応募者が判断しやすい情報に整理することです。求人票改善レポートのサンプルです。改善前の課題整理から、改善後の文章・Q&A・スカウト文まで作成します。求人票に入れると伝わりやすくなる情報たとえば、以下のような情報があるだけで、求人票の印象はかなり変わります。・入社後に最初に任せる仕事・1日の流れ・具体的な仕事内容・向いている人、向いていない人・未経験者に

「昇給あり」だけで、ちゃんと伝わっていますか？求人票に「昇給あり」「評価制度あり」と書いてはいるけれど、なぜか選考途中で辞退されてしまう——そんなことが続いたとき、一度疑ってみたのが「昇給」の書き方でした。転職者の声を聞いていると、「昇給あり」という言葉だけでは「で、どうやって上がるの？」「何を見てくれるの？」という疑問が残ったまま、なんですよね。特に中小企業の場合、評価の基準がよくわからないままだと不安が先に立ってしまう方も多かったりします。具体的に書いたら、印象が変わったそこで、評価と昇給についてもう少し詳しく書いてみることにしました。・年2回、上長との評価面談あり・目標設定は本人と上長で一緒に決めます・評価の基準は入社時にご説明しますこれだけで「なんとなく曖昧な会社」から「ちゃんと考えてくれている会社」に見え方が変わるんですよね。選考途中での辞退が減ったのも、この書き方に変えてからのことだったりします。制度が完璧でなくても、伝える言葉はあります「うちはまだ評価制度が整っていないから書けない」という声もよく聞きます。でも、制度の完成度より「頑張りをちゃんと見てもらえる職場かどうか」が伝わる方が大事だったりします。「上長と定期的に話す機会があります」「努力は評価にきちんと反映しています」——こういった一言でも、応募者の受け取り方はずいぶん変わります。求人票の書き方を一緒に整理してみたい、という方はこちらからどうぞ。→ https://coconala.com/users/5107586

転職者が気にしている、意外なポイント求人票を読みながら、転職者がひそかに考えていることのひとつが「なぜ今、この求人が出ているんだろう？」だったりします。欠員補充なのか、事業が伸びているのか、それとも離職が多いから？——なんとなくモヤっとしたまま応募を迷っている方って、実はかなり多いんですよね。それなのに多くの求人票では、募集背景の欄が空白だったり、「事業拡大のため」という一行だけで終わっていることが多いんです。こんな一文を加えるだけで、印象がぐっと変わりますたとえばこういった書き方をしてみると、読んでいる人の受け取り方がかわります。・「担当メンバーが産休に入るため、後任を募集しています」・「新規契約が増えたことで、営業チームを増員することにしました」・「創業以来、一人で担ってきた業務を一緒にやってくれる方を探しています」これだけで「なんか事情ありそう…」という不安が、「そういう理由か、なるほど」という納得に変わります。正直に書くほど、応募者との相性がよくなるすべてをオープンにする必要はないです。ただ、「なぜあなたを必要としているのか」が伝わる一言があるだけで、応募者の安心感ってかなり変わるんですよね。「自分が必要とされているんだ」と感じてもらえる求人票は、やっぱり強いと思います。求人票の書き方にお困りのことがあれば、ぜひ気軽にご相談ください。→ https://coconala.com/users/5107586

9月採用、そろそろ動き出さないと、と焦っている経営者・採用担当の方も多い時期だと思います。夏休みが明けて「今から求人出すか」と決めて、とりあえず前に使ったテンプレートをそのままコピペして出す。これ、実はすごくもったいないやり方です。なぜかというと、9月は新卒の内定辞退や、夏のボーナス後の転職活動が重なって、求職者側の目が一気に厳しくなる時期だからです。同じ求人票でも、4月に出すのと9月に出すのとでは、読まれ方がまったく違います。「前と同じ内容でいいや」で出してしまうと、応募が来なかった原因すら分からないまま終わってしまいます。出す前に確認したい5項目- 給与や条件が今の相場からズレていないか（夏の間に他社が上げていることが多い）- 「9月入社」なのか「10月入社」なのか、入社時期の記載があいまいになっていないか- 求人票の写真や文章が、夏の内容(冷房・繁忙期など)のまま放置されていないか- 応募後の連絡スピードを社内で決められているか(9月は求職者が複数社に同時応募しやすい時期)- 他媒体との重複掲載で、条件の食い違いが起きていないか9月だけ応募が止まった会社にあった共通点これまで担当した企業で、8月まで順調だったのに9月だけ急に応募が止まった、というケースがありました。原因を一緒に確認したところ、求人票の「入社時期」が「随時」のままだったんです。求職者からすると「今すぐ動きたいのか、様子見なのか分からない会社」に見えてしまい、他社を優先されていました。「9月急募」と一文入れただけで、翌週から応募が戻り始めました。もう一社は、他媒体と条件がズレていたケース。Indeedでは「時

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと悩んでいたことがあります。それは、給与や待遇の話になると、面接の空気が急に事務的になってしまうことでした。「いくらもらえるか」しか聞かれなかった頃以前は求人票にも面接でも、給与や賞与の「金額」を伝えることに一生懸命でした。でも結果として返ってくる質問は「残業代は別ですか」「賞与は何ヶ月分ですか」といった、条件確認だけ。悪いことではないのですが、なんだかお互い、値踏みし合っているような空気になってしまうんですよね。候補者の表情も、どこか探るような硬さがありました。「決まり方」を話したら、質問の質が変わったあるとき、金額そのものではなく「評価制度」や「昇給・賞与がどう決まるか」という仕組みの部分を先に伝えるようにしてみました。「入社半年で最初の面談があり、そこで課題を一緒に決めます」「賞与は個人評価と会社業績の掛け合わせで、○月に見直しがあります」といった具体的な流れです。すると面接での反応が明らかに変わりました。「その評価って、上司との面談だけで決まるんですか?」「入社1年目でも頑張り次第で早く昇給できますか?」など、自分がその会社でどう働き、どう成長していくかをイメージした質問が増えたんです。金額の話から、未来の話へ。候補者が「ここで働く自分」を具体的に想像し始めた瞬間でした。待遇は「金額」より「納得感」給与額を伝えることは大切ですが、それだけでは候補者は安心できません。「なぜその金額なのか」「どうすれば上がるのか」という納得感がセットになって初めて、候補者は本気でその会社を検討し始めるのだと感じています。求人票や面接で、評価

面接でよく聞かれる質問があって、「有給って、実際に取れますか？」というやつです。これが来るたびに、少し複雑な気持ちになっていました。取れる環境なのはわかってる。でも「はい、取れますよ」と答えるだけでは、なんとなく伝わりきっていない感じがしていて。候補者さんの顔を見ていると、「そう言うよな」という空気が漂うこともあって。言葉で「大丈夫ですよ」と言えば言うほど、逆に信頼を失っているような感覚すらありました。【「書いてない」から疑われる】ある会社さんの採用支援をしていたとき、気づいたことがあります。求人票には年間休日も有給日数もちゃんと書いてあるのに、面接では毎回「実際に取れますか？」と聞かれると担当さんが困っていて。制度としてあることは伝わっている。でも「使えるかどうか」は一切書いていないから、候補者さんとしては確かめるしかない。そりゃ聞きますよね、という話で。それで試してみたのが、消化率を一言添えることでした。「有給消化率72%（昨年実績）」と、数字をそのまま書くだけ。大したことのように聞こえないかもしれないけど、これだけで面接での「実際に取れますか？」がほぼなくなったと担当さんから報告をもらいました。【数字は嘘をつかない、という安心感】候補者さんが求人票を読むとき、文章よりも数字の方が信じやすかったりするんですよね。「働きやすい環境です」と書いてあっても漠然としているけど、「有給消化率72%」と書いてあると、少なくともその会社の現実が見える気がする。完璧な数字じゃなくてもいい。60%台でも70%台でも、「ちゃんと数字を出せる会社」というだけで印象が変わるんですよね。もし求人票の

【面接でこんなやり取り、ありませんか？】「残業はどのくらいありますか？」面接でこの質問が出るのは、正直ほとんどないんですよね。でも、応募者がこの質問を「しない」のは、聞きたくないわけじゃなくて、聞くのを遠慮している場合がほとんどだったりします。「残業が多いと思われたくないのかな」「聞いたら印象が悪くなるかも」そういう気持ちで、胸のなかに不安を抱えたまま面接に来ていることって、意外と多いんです。【求人票に「月平均○時間程度」と書いてみた】あるとき、求人票の働き方の欄に「残業は月平均10〜15時間程度です」とひとこと加えてみました。多くも少くもない、実態そのままの数字です。すると、面接の雰囲気が少し変わったんです。「求人票に書いてあった残業時間のことなんですけど、実際どんなときに増えますか？」こちらから聞かなくても、自然に話題が出るようになりました。応募者のほうから具体的に聞いてくれると、こちらも「ちゃんと働き方を気にしている人なんだな」とわかるし、会話がぐっと深まるんですよね。【「書かない」ほうが不安を生んでいた】残業時間って、書かないほうが無難に見えるかもしれないけれど、実はその「書いていない空白」が、応募者の不安を大きくしていたりします。・「もしかしてすごく多いのかな」・「入ってから聞けばいいか」とそのまま入社 → ミスマッチ退職これ、どちらにとっても悲しい結果ですよね。実態を正直に書くことが、ミスマッチを防ぐ一番のフィルターになる、と今は思っています。【求人票を見直してみたいなと思ったら】「何をどう書けばいいかわからない」「書いたけど、なんかしっくりこない」そんなときは、ぜ

【こんなこと、感じていませんか？】「未経験歓迎って書いてるのに、なかなか応募が来ない」「来ても、面接でちょっと不安そうにされて終わる…」こういうご相談、採用の現場でよく聞くんですよね。未経験の方って、「やってみたい気持ち」はあっても、「ちゃんとやっていけるのかな」という不安がすごく大きかったりします。その不安に求人票が答えられていないと、応募の一歩が踏み出せないまま終わってしまうことが多いんです。【「一人じゃないよ」が伝わるだけで変わる】あるお取引先で試してみたのが、求人票にこんな一文を入れることでした。・入社後1ヶ月は、先輩社員がマンツーマンでサポートします・わからないことは何度でも聞ける環境です・一人で抱え込まなくていい雰囲気があります特別なことじゃなくて、もともとその会社でやっていたことをそのまま書いただけなんです。でも、これを入れてから「未経験でも安心して応募できそうだと思って」というコメントが増えてきました。サポート体制が整っているのに、伝えられていない会社って実はすごく多いんですよね。【求人票は「安心感」を渡す場所でもある】スキルや経歴じゃなく、「ここなら成長できそう」と感じてもらえた人が来てくれると、入社後のフィット感も変わってきます。早期離職も減りやすいですし、何より本人が自信を持ってスタートを切れる。フォロー体制を書くって、採用担当者としては「当たり前のこと」に感じるかもしれません。でも、それを言語化して求人票に載せるだけで、読んでいる人の気持ちがかなり変わるんです。「うちの会社もそういう体制あるけど、書いたことなかったな」という方、一度試してみてほしいなと思

「採用の相談をしたいけれど、何を準備すればいいかわからない」「今の状況をうまく説明できる自信がないから、もう少し整理してからにしよう」「プロに相談するなら、立派な資料をまとめなきゃいけないのでは？」そう思って、相談を先延ばしにしていませんか？実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、準備に時間をかける必要は全くありません。今、手元にある「求人票」さえあれば、そこから課題の8割は見えてくるからです。【30秒でわかる！「求人票」ひとつで採用が変わる理由】・現状がすべて映し出される「診断書」求人票には、ターゲット設定、魅力の打ち出し方、他社との比較優位性など、採用に必要な要素がすべて詰まっています。今のままの求人票を見せていただくことが、最短の解決への第一歩です。・「整理してから」はもったいない自分たちで課題を整理しようとすると、どうしても主観が入ってしまいます。散らかった状態のままプロに投げ出すことで、自分たちでは気づかなかった「本当の強み」や「改善点」が浮き彫りになります。・相談は「今」が最大のチャンス採用市場は刻一刻と変化しています。準備に1週間かけるよりも、今すぐ現状を共有して対策を練り始めるほうが、理想の人材に出会える確率は確実に高まります。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人の採用を支援した専門家が、たった一枚の求人票から貴社の「採用力」を読み解き、即戦力を引き寄せるための改善策を提案します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Cr

——中小企業こそ「必須条件」の書き方を見直すべき理由必須条件、書きすぎていませんか？採用支援をしていると、「応募が来ない」と相談してくれる会社の求人票には、ほぼ共通点があります。「経験3年以上」「業界経験必須」「即戦力のみ」——必須条件の欄がぎっしり埋まっているんです。求職者は必須条件を「自分が応募できるかどうかの足切りライン」として見ています。厳しすぎる条件は、本来採用できたはずの人材をはじいてしまう大きな原因です。「歓迎条件」に移すだけで変わる必須条件に並んでいる項目、実は「あったらうれしい」程度のものが混ざっていませんか？こう整理してみてください。・業務に絶対必要なスキル → 必須条件に残す・あると仕事がしやすいもの → 歓迎条件に移す・入社後に教えられるもの → 思い切って外すこの整理だけで、応募者の間口が広がり、質の高い応募が増えるケースが多いです。「育てる採用」も立派な戦略即戦力を求めたい気持ちはよくわかります。でも、中小企業が大手と差別化するなら、ポテンシャルを見て採用する視点も有効です。実際に支援してきた経験では、「未経験歓迎」「第二新卒歓迎」の一言を加えただけで、応募数が1.5〜2倍になったケースも珍しくありません。求人票の条件設定でお困りの方、一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

ハローワークだけを使って求人を出していらっしゃる企業様が、「ハローワークで人が集まらないんだけど、何をどうしたらいいかわからない。そもそものところ、求人ってどんなところに出すのか、どんな種類があって、どんなメリットがあるか、わからないから小林さん、教えてくれない？」と質問がありました。今回は、求人を出す媒体の種類についてお話します。おなじみのハローワークさんは、もちろんお使いになっていらっしゃると思いますのでここでは、割愛させていただきます。 ①自社メディアの活用 ホームページ内に採用ページを作成し、自社で募集を行うメリットは、他媒体への掲載や人材紹介を活用しなくても自社で採用することが可能。自社の採用の状況に応じてメディアの運用や戦略立案が可能。デメリットは、募集のノウハウや戦略の設計を１からできる人材やノウハウの蓄積が必要。自社の採用状況に合わせ、メディアの更新が必要自社メディア対応スタッフの確保が必要。成果が出るまで時間がかかります。②求人広告の活用 indeed やスタンバイ、求人ボックス紙媒体では、「ここどう？」「求人ジャーナル」など期間限定での掲載や、クリック課金型などがあります。メリットは、安価に応募が来るケースもあること。広告料を支払う期間や金額を決めて掲載をすることができる媒体によっては、採用ブランディングを行うことも可能です。デメリットは、成果にかかわらず、料金（広告料やクリック単価）が発生する。広告をかけても応募がこない場合もある。広告を出稿した際の効果測定が難しいことがあります。③人材紹介会社の活用 完全成果報酬型 メリットは、弊社の場合：面接までの全て

カウンセリングをしていて 「この人は転職うまく行かないかもしれないな」 と感じることがあります。 その一例をお伝えします。 最近、「求人票の内容をやたら気にする」 という方がいらっしゃいました。 「ホームページではこう書いてあったんですけど」 「他の求人票ではこう書いてあったんですけど」 「基本給の中には○○手当は入っているんですか？」 「休憩時間が90分とありますが、その内訳はないんですか？」 確かにどれも大事なことでしょう。 これから働こうとお考えの方からすれば尚更です。 でも、ちょっと立ち止まってください。その情報、必要ですか？ 内容が異なることであなたの先行する意思に影響が出ますか？ ホームページや求人票と内容が異なることはよくあります。 それは求人内容を精査する際、それぞれにタイムラグがあるからです。 手当が入っているか、休憩時間の内訳など、確かに大事ですが、 手当が入っていなかったら、内訳があなたの思いと異なっていたら、 あなたはこの企業を辞退されるのですか？ 上述のような内容を執拗に問い合わせる方の多くは、 ご自身のやりたいことがまとまっていないことが多いです。 結果として、書類や面接の回答がぶれており、思わしくない結果に なってしまうのです。 「営業として○○がやりたい」 「IT系に入社してSEになりたい」 など目標が定まっている方にとって、他社との情報が 異なっていようが、 手当や内訳がどうだとか、 そのようなことは微々たるものです。 求人票の細かいところが気になりすぎる方は、まずはご自身が 本当に何をやりたいと考えているか、棚卸をしてみましょう。 やりたいこ

求人票に残業時間を書くのって、ちょっと怖くないですか。少なければ「本当に？」と思われそうで、多ければそれだけで応募が減りそうで。長いこと私もそこで迷って、結局「詳細は面接時にお伝えします」みたいな逃げ方をしてました。でもあるとき、そのやり方がじわじわ候補者の信頼を削っていたことに気づいて。少し書き方を変えたら、面接の雰囲気がけっこう変わったんですよね。【「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、なんか伝わらない】以前は「残業はほぼありません」と書いたことがあって。嘘じゃないんです。実際、月5時間以下の月がほとんどだった。でも面接に来た方はだいたい「本当ですか？」という顔をしてる。それはそうで、「残業ほぼなし」と書いてある求人票なんて山ほどあるから。言葉だけじゃ信じてもらえない。逆に「繁忙期は残業が発生することもあります」と書いたら、どれくらいかわからなくて不安を煽るだけだったり。ふわっとした表現って、想像の余地を与えすぎて、むしろ怖さを増やすんですよね。「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、どちらも候補者には「なんか正直に書いてないな」と受け取られやすい。そのことを、実際に応募者の方から直接聞いて初めて知りました。【数字を一個入れるだけで、全然違う】ある会社さんの求人票を一緒に見直していたとき、試しにこう書き換えてみたんです。「月平均残業時間：8時間（繁忙期の3〜4月は15〜20時間程度）」それだけです。一文足しただけ。次の面接から、「残業ってどれくらいですか？」という質問がほぼ来なくなったと担当の方が言っていて。最初は「聞かれなくなったから安心した」くらいに思ってたんですが、よく

以前、入社してひと月以内に辞めてしまう人が続いた時期がありました。一人じゃなくて、3ヶ月の間に3人。全員が「思っていたのと違った」という理由で。最初は求人票の問題かと思って、言葉を見直したり、仕事内容の説明を丁寧にしたりしました。でも状況はあまり変わらなくて。「なんで？」という気持ちをずっと抱えていた時期です。【気づいたのは、採用後のことだった】転機になったのは、退職した方の一人と話す機会があったとき。「入社当日、どんな感じでしたか」と率直に聞いてみたんです。返ってきたのが「最初の1時間、何をしていいかわからなくて、ずっと緊張していた」という言葉でした。確かに、その会社は内定後の連絡が「入社日時と持ち物」だけで。初日の流れについては何も伝えていなかった。本人は当日の朝まで「誰が出迎えてくれるのか」「最初に何をするのか」「お昼はどうするのか」全部わからないまま来ていたんですよね。そういえば、私自身も転職経験があって。初日に「とりあえずここに座ってて」と言われて30分ほど放置されたとき、「あ、この会社やばいかも」と思ったことがありました。そのときの感覚を完全に忘れていた。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「初日の流れ」を送るだけでいい、と思っていた】それから、内定後に送る連絡の内容を少し変えました。「入社おめでとうございます。初日の流れをお伝えします」という一文から始めて、何時に来ればいいか、誰が出迎えるか、午前中は何をするか、お昼はどうするか、最初の1週間の

面接のあと、候補者から「給与の上がり方がよくわからなかった」と辞退の理由を聞かされたことがある。その会社、ちゃんと年2回の評価があって、目標設定もあって、昇給の仕組みも整っていた。でも求人票には「経験・スキルを考慮して決定」とだけ書いてあった。候補者は不安だったんだと思う。実際に聞いてみると「入ったあとのキャリアが全然見えなかった」と言っていた。正直、当時の私はちょっと反省した。「面接で聞けばよかったのに」じゃなくて、面接で聞かせてしまっていた自分たちの問題だったなと。【候補者が「評価」に不安を感じるとき】入社前って、給与より評価の仕組みの方が不安だったりするんですよね。「入ってみたら評価されなかった」「昇給は上司次第だった」みたいな話、転職活動中の人はそれなりに耳に入ってきている。だから求人票に「昇給あり（評価制度に基づく）」とだけ書いても、「で、どういう評価なの？」ってなる。なんとなく書いてきたこの一行、候補者にとっては「詳しいことは入ってから」と読めることもある。そう言われると確かに…と思って。【ひとこと、書いてみた】ある会社の求人票のお手伝いをしたとき、こう書いてみた。「半年ごとに上司と目標設定をして、達成度で給与が変わります。昨年の昇給実績は平均2,000〜5,000円／月でした」これだけ。2文くらいなんですが。書いてみて気づいたのは、「評価制度を説明する」ことが目的じゃないということ。候補者が持っている「ここどうなんだろう」という不安を、先に消しておくことが目的だった。もし求人票の見直しをひとりで進めるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

去年の秋、2ヶ月で内定辞退が4件続いたことがあった。ひとりめはオファー提示から3日後に「別の会社に決めました」。ふたりめは入社日の1週間前に「条件が合わなくなりました」。みっつめと4件めはほぼ同じ時期に、「家庭の事情で」「気持ちが変わって」という連絡がそれぞれ来た。数字だけ見れば、よくあることかもしれない。でも正直、あの時期はかなりしんどかった。「自分のどこかが間違っているんじゃないか」「何か見落としてたんじゃないか」と、ずっとぐるぐるしていた記憶がある。【辞退された後、最初にやったこと】そのときの私は、まず過去の選考を全部見直した。面接のメモを読み返して、「この人、本当は迷ってたんじゃないか」というポイントを探して…正直、あまり意味がなかった。後から見れば「あの発言が気になってた」とか言えるけど、それって結果論だから。それよりも、ちょっと視点を変えて気づいたことがあった。辞退のタイミングが、全員「内定を出した後」だったこと。面接に問題があったのではなく、「内定を出してから入社まで」の間に何も起きていなかったんだと。要するに、音沙汰がなかった。こちらから連絡したのは「入社書類をお送りします」というメールだけ。候補者からしたら、内定を受け入れた後も「本当にここでよかったのかな」と考え続ける時間が1ヶ月以上あって、その間に私から何も届いていなかった。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「繋いでおく」という発想がなかった】当時の私は、内定を出したら次の選考を動かす

採用の仕事をしていて、ずっと避けていたことがあった。求人票に「試用期間あり（3ヶ月）」と書くこと自体はしていたんだけど、条件が本採用と違う場合——たとえば「試用期間中は時給制」「保険加入は本採用後」——みたいな話を、あえて詳しく書かなかった時期があった。正直に言うと、書いたら応募が減るんじゃないかと思っていた。採用担当として、それを認めるのは少し恥ずかしい話なんだけど。【「知らなかった」と言われた日のこと】あるとき、採用した方が入社から2週間ほどで辞めてしまった。理由を聞くと、「試用期間中の条件が思っていたのと違った」という話だった。説明はしていた。内定通知書にも書いていた。でも「求人票を見て応募を決めたとき、そこまで細かく書いていなかったから確認しなかった」と言われて、なんとも言えない気持ちになった。こちらとしては「書いてある」「説明した」。でも候補者からすると「応募時点では知らなかった」。どちらも嘘をついているわけじゃない。ただ、情報を渡すタイミングがずれていた。それから、求人票の書き方を少し変えた。【変えたのは「試用期間中の話」をちゃんと書くことだった】具体的には、「試用期間3ヶ月あり。期間中は〇〇の条件になります。詳細は面接時にお伝えします」という一文を入れるようにした。長々と書くわけじゃなくて、「試用期間中は条件が変わることがある」と最初の時点で候補者に伝えておく、ということだけ。詳細は面接でちゃんと話す前提で。これをやり始めてから、面接での「試用期間ってどういう条件なんですか？」という質問が増えた。最初は「やっぱり引っかかるよね」と思ったんだけど、よく考えたら、面接

内定辞退の連絡を受けたとき、「なんでだろう」って思ったことありませんか。面接はうまくいった気がしていたのに、結果を伝える前に向こうから辞退してくる。そういうとき、給与が合わなかったとか、他に条件のいい会社があったとか、そっちに原因を探してしまいがちなんですよね。でも振り返ってみると、「選考の途中で候補者の気持ちが冷めていく瞬間」って、意外と採用する側のちょっとした行動に原因があったりすることが多いんですよね。【連絡が遅れること自体が、メッセージになっている】たとえば面接が終わって「1週間以内にご連絡します」と伝えたのに、実際には10日かかってしまった。忙しい時期だとどうしても起きることではあるんですけど。でも候補者の側からすると、1週間を過ぎた瞬間から「もしかして落ちたのかな」「他の選考も進めておかないと」という気持ちになるんですよね。連絡が届いたときにはもう、気持ちが別の会社に傾いていたりする。私自身も過去に、選考期間が伸びてしまって最終面接まで進んだ方に辞退された経験があって。そのとき初めて「連絡が遅れること自体がメッセージになっている」と気づかされました。【面接の雰囲気が、そのまま「会社の空気感」として伝わっている】もう一つ気づいたのが、面接中の「聞き方」のことです。スキルや経験を確認しようとすると、どうしても質問が尋問っぽくなってしまうことがあるんですよね。「で、そのときどういう成果を出しましたか」「なぜ転職を考えたんですか」みたいな。答えてもらっているのに、なんか候補者の顔が硬くなっていくな、と感じた瞬間って何度かありました。候補者は面接中も、「ここで働いたらこの人と

採用担当をやっていると、面接の最初の10分ってすごく気を使いますよね。「どうぞ緊張しないでください」と言っても、候補者の方は緊張してるし、こっちも場を和らげようと必死になったりして。そのアイスブレイクがほぼ不要になった、という経験が私にはあります。きっかけは、求人票にある一言を追加したことでした。【きっかけは、ちょっとした一言でした】あるとき、いつも使っている求人票の「職場環境」欄に、なんとなくこう書き足したんです。「スタッフ同士がよく笑っている職場です。休憩室での雑談が日課になっています」と。スキルや待遇じゃなくて、ただの雰囲気の話。でもこれを書いてから、面接に来た候補者の反応が少し変わったんですよね。「求人票を見たとき、なんか雰囲気よさそうだなと思って」「笑いがある職場って書いてあって、気になりました」という声が増えてきた。それだけじゃなくて、面接の最初から候補者の方が少しリラックスしていることが多くなって、本音の話を聞きやすくなったんです。条件だけで選ばれるのではなく、「雰囲気が好きで来た」という人が増えると、入社後の定着にも差が出てくることが多いんですよね。【「どんな職場か」が伝わると、応募者が安心して来てくれる】求人票って、どうしても「仕事内容・必須スキル・給与・待遇」をきれいに並べることに集中しがちなんですよね。でも候補者からすると、「条件はわかったけど、実際どんな人たちと働くの？」という部分が、意外とずっと気になっているんです。職場の人間関係や雰囲気って、入ってみないとわからないことが多いから、転職自体のハードルが上がる理由のひとつになっていたりします。ひとことで

採用の仕事って、気づいたら一人で全部抱えてることが多いですよね。求人票を書いて、媒体を更新して、応募者へのメールを返して、面接の日程を組んで、当日も面接官をして、合否連絡もして。一日があっという間に終わって、「なんか本来やりたかった仕事ができなかったな…」と感じることも、珍しくないんじゃないかと思います。そういうときに「採用代行に頼もうかな」と考える方が増えているのを感じます。でも、いざ調べてみると「何をどこまで頼めばいいのかわからない」「相談してみたいけど、何から話せばいいか…」という声もよく聞きます。今日は、採用代行を使うときに最初に整理してみてほしいことをお伝えします。【「全部委託」じゃなくていい、というのが大前提】採用代行と聞くと、まるごと外に出すイメージを持たれる方もいるんですが、実際はもっと小さい単位で使う方がほとんどです。たとえばこういう使い方をされている方が多かったりします。・求人票の文章に自信がないので一緒に考えてほしい・スカウト文面を毎回ゼロから書くのが大変で、たたき台だけ作ってほしい・書類選考の基準が曖昧になってきたので整理したい・面接で何を聞いたらいいか、一度設計を見直したい「困ってるここだけ手伝ってほしい」というスポット的な使い方でもぜんぜんOKで、むしろそのほうが使いやすいし、費用対効果も感じやすかったりします。【「今どこで詰まっているか」を言語化してみる】頼む前にまず一度、今自分が採用でいちばん消耗しているポイントを書き出してみるのがおすすめです。・応募者がなかなか来ない → 求人票か媒体の見直しかも・来てるけど面接に進まない → 最初の連絡やスカ

「書類選考を通過しました」と連絡したのに、返信がない。日程を調整しようとしたら「他社から内定が出てしまいました」と言われた。こういうこと、一度や二度じゃないんですよね。【選考の「見えなさ」が、候補者の不安を生んでいる】求人票には仕事内容や給与条件がしっかり書いてあるのに、「選考がどう進むか」が書いていないことって意外と多いんです。応募者側からすると、何回面接があるのか、結果がいつ出るのか、何もわからないまま待つことになる。その「わからない」って、思った以上に候補者を不安にさせるんですよね。特に在職中で転職活動している人は、休みの調整もあるし、先が見えないと「やっぱりもういいかな」と気持ちが揺らいでしまいやすい。忙しい人ほど、見通しが持てない会社は後回しにされてしまうんです。【「書類→面接2回→最短2週間で結果」と一言入れてみた】あるとき、求人票と選考案内のメールに「選考は書類＋面接2回、内定まで最短2週間を目安にしています」という一文を入れてみたんです。それだけで、書類通過後の返信率がはっきり変わりました。あとで応募者に聞いてみると「正直、いつ終わるかわからない会社は後回しにしてたんですが、ここは見通しが持てたので優先的に動きました」と言ってくれた人がいて。なるほどな、と思いました。もし選考プロセスをどう整理すればいいか迷っていたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【変わったのは、辞退数だけじゃなかった】選考の流れを事前に伝えるようにしてから変わったのは、ドタキャンや辞退だけじゃなかったんです。面接当

求人を出しているのに、なかなか応募が集まらない。そういうとき、「媒体が合っていないのかな」「原稿の書き方が悪かったかな」と考えてしまいがちですよね。でも私が採用の現場で何度も見てきたのは、そもそもの「応募要件の設定」が影響しているケースだったりします。条件を変えていないのに、書き方を少し変えるだけで動きが変わることは、思ったより多いんです。【「この人でないと」が、気づかないうちに応募を遠ざけていることがある】「業界経験3年以上」「マネジメント経験必須」「特定の資格保有者」。会社側からすると、欲しい人材像をそのまま書いたつもりでも、応募者側には「自分には無理かも」とフィルターがかかって見えることがあります。実際に私が担当したある案件では、「経験3年以上必須」を「経験者歓迎」に変えただけで、翌週の応募数が一気に増えたことがありました。最終的に採用できた方は2年半の経験者でしたが、入社後はまったく問題なく活躍されています。要件を緩めることは、採用基準を下げることとはちょっと違います。「この環境ならこのくらいの経験でも活躍できる」という判断を、要件の書き方に素直に反映させるイメージです。【「必須」と「歓迎」を分けるだけで、間口が変わることがある】要件の見直しで一番やりやすいのが、「必須条件」と「歓迎条件」を分けることです。今まで全部必須扱いにしていたものを一度並べてみて、「これがないと業務にならない」ものだけを必須に残す。残りは「あれば尚可」や「歓迎します」に移してみる。それだけで、「あ、自分でも応募していいのかも」と思ってもらえる応募者が増えることがあるんですよね。特に未経験や異業種

採用をやっていると、こういうタイミングって必ずありますよね。求人を出しているのに、思ったより応募が来ない。媒体を変えてみたけど、あんまり変わらない。条件は悪くないはずなのに、なんでだろう……って。私もそういう相談をよく受けるんですが、求人票を一緒に見てみると、ほぼ毎回気づくことがあるんですよね。【「誰に来てほしいか」が伝わっていないことが多い】求人票に書いてある内容は間違っていないんです。給与も、勤務時間も、仕事内容も。でも、「この会社に入ったら自分はどうなるんだろう」というイメージが湧かない書き方になっていることが多いんです。その会社に入ったら、何ができるようになるのか。どんな人たちと働くのか。なぜ今、この人を募集しているのか。こういうことが書かれていないと、求職者は複数の求人を見比べながら「なんとなく合いそう」という感覚で選ぶことになります。その「なんとなく」を生み出すのが、実は求人票の大事な役割だったりするんですよね。もし求人票を見直してみたいけど、どこから手をつければいいかわからないという場合は、ここならで一度気軽にご相談ください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「自社のこと」だけで終わっていることも】「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」これ、書いた側の気持ちはすごくわかるんです。でも求職者からすると、これだけでは自分がそこに入ったときのイメージが浮かびにくかったりします。「未経験でも3ヶ月で一人立ちできる環境があります」「入社後は先輩が1対1でサポートします」「前任者は別部署に異動して、今も活躍しています」こう

【応募者が一番ドキドキしていること、気づいていますか？】面接で「給与ってどうやって決まるんですか？」と聞かれたとき、なんとなく答えづらくなってしまった経験、ありませんか？給与のことは、応募者にとって聞きたいけど聞きにくい、一番気になるテーマだったりします。でも求人票に「経験・スキル考慮」「応相談」とだけ書いてある状態だと、応募者は面接まで何もわからないまま来ることになるんですよね。【評価の軸を一文足してみた】あるとき、求人票に「評価は〇〇の達成率とチームへの貢献度を基準にしています」というひと言を加えてみたんです。特に細かい制度を書いたわけじゃなくて、本当に一文だけです。そうしたら、面接で「給与はどうやって上がっていくんですか？」という漠然とした質問がぐっと減って、代わりに「そこは前職でも意識してきたので自信があります」みたいな、前向きな会話が増えてきたんですよね。【評価が見えると、応募者も準備して来てくれる】評価基準が書いてあると、応募者も「自分のどこをアピールすればいいか」をイメージして面接に臨んでくれます。だから話がかみ合いやすくなって、お互いにとって面接の時間が濃くなる感覚があります。「うちの評価、どう説明したらいいんだろう」と思っている方は、まず面接でよく聞かれることを一つ思い浮かべて、そこへの答えを求人票に足すところから始めてみると意外とスムーズですよ。求人票の言葉を一緒に整えていきたい、という方はお気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586---#採用 #求人票 #中小企業採用 #採用担当 #採用代行

【「この会社、ずっといられるのかな…」という不安、応募者はみんな持っていたりします】採用の現場にいると、面接でこんな質問をよく受けます。「入社後、どんなふうにステップアップできますか？」「この仕事、何年くらいで一人前になれますか？」応募者のほとんどが、入社後の自分の姿をなんとかイメージしようとしているんですよね。でも求人票にはそのヒントがほとんどない。だから面接で聞くしかない、という状況になっていたりします。【「入社1年目・3年目でどうなるか」を一言添えてみた】あるとき、担当していた企業の求人票に、こんな文章を試しに加えてみました。・入社1年目：先輩のサポートを受けながら基本業務を習得・入社3年目：担当エリアを持ち、独立して動けるようになるイメージですたったそれだけなんですが、反応がじわっと変わったんです。「腰を据えて働きたいと思って応募しました」という方が増えて、「とりあえず受けてみた」という雰囲気の応募が減った。面接でのキャリア話もスムーズになって、こちらも話しやすくなりました。【「うちはキャリアパスが整ってないから書けない」と思っていませんか？】立派なキャリアラダーがなくても大丈夫だったりします。「こういう流れで成長していってほしい」という会社のイメージを、ざっくり言葉にするだけで十分なんです。完璧な制度より、「この会社は自分の成長を考えてくれているんだな」という安心感が伝わることの方が、応募者には響くことが多いんですよね。求人票の見直し、どこから手をつければいいか迷ったときはお気軽にどうぞ。一緒に考えます。

【「仕事内容」は書いてあるのに、なんかすれ違う】求人票に「営業事務」「受発注対応・電話応対」と書いても、面接に来た方が「こんな仕事だと思ってなかった…」という反応をされること、ありませんでしたか？仕事内容の記載はある。でも、実際の1日の流れが見えていないと、応募者はなかなかイメージをつかみきれないんですよね。【「9時〜」と書くだけで、届き方が変わった】試しに、こんな形で求人票に追記してみました。・9:00メールチェック・当日の受注確認・10:00製造部門との連絡調整・12:00昼休憩（みんなでランチになることも多いです）・13:00書類作成・顧客対応・17:00翌日準備・終業細かいようでいて、これだけで「あ、こういう1日なんだ」と伝わるようになるんです。面接での「実際どんな感じですか？」という質問が減って、代わりに「私こういう仕事が得意なんですが…」という本質的な会話ができるようになったりします。【マッチングって、イメージのすり合わせだったりする】求人票で伝えるべきことって、職種名や給与だけじゃなくて「入ったらどんな毎日になるか」だったりするんですよね。1日の流れを具体的に書いておくと、入社前後のギャップも減るし、面接が本来の意味での「お互いを知る場」になりやすい。もし「求人票に何を書けばいいか迷っている」「面接でのすれ違いをなんとかしたい」という方がいれば、気軽に相談いただけたら嬉しいです。https://coconala.com/users/5107586

【「離職率は低いのに、なぜか応募が来ない」って経験ありませんか？】採用の相談を受けていると、こんな声をよく聞きます。「うちは人が辞めないんですよ。でも応募がなくて…」いい環境なのに、それが求人票からまったく伝わっていないんですよね。スペックは書いてある。条件も悪くない。でも何かが足りない。その「何か」って、たいていの場合「なぜここで長く働けるのか」だったりします。【定着している理由を、そのまま言葉にしてみる】やってみると効果的だったのが、今いる社員に「なんで続いてるの？」と聞いて、その言葉を求人票に載せることでした。たとえばこんなふうに。・「在籍5年以上のスタッフが半数を占めています」・「社員へのアンケートで"上司に相談しやすい"という声が一番多く挙がりました」・「前職で人間関係に悩んでいた方が、入社後"ここは違う"と言ってくれたことがあります」数字があれば数字で、なければ実感を言葉にするだけでいい。難しいことは何もないんです。【面接の入り方がちょっと変わった】定着率や定着理由を書くようにしてから、面接に来る方の質問が変わってきた気がします。「なぜ長く続く方が多いんですか？」「今いる社員さんはどんな方ですか？」こういう質問が増えると、お互いの話が自然と深くなって、「入社後のミスマッチ」も減っていくんですよね。求人票って、条件を並べる場所じゃなくて、「ここで働き続けられる理由」を語れる場でもあると思っています。「うちの魅力、どうやって言葉にしたらいいかわからない」という方、一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

【応募者が気にしていること、意外とシンプルだったりします】求人票を見た方からよくいただく質問のひとつが、「選考は何回ありますか？」というもの。応募したはいいけど、面接が何回あるのかわからない。結果がいつごろ出るのかもわからない。そういった"見えない部分"が不安で、応募をためらったり、問い合わせのハードルが上がったりすることって、けっこう多いんですよね。【選考ステップを書いてみたら、変わったこと】あるお客さまの求人票で、選考フローを具体的に書くようにしてみました。・書類選考（1週間以内にご連絡）・面接1回（オンライン可）・内定・入社日のご相談たったこれだけなんですが、「応募しようか迷っていたけど、流れがわかって安心しました」という声が届いたそうで。応募後の"確認の連絡"も減って、採用担当の方の手間も少し楽になったと聞きました。【「見通しが持てる」って、けっこう大事なんですよね】転職活動中の方は、今の仕事をしながら動いていることがほとんどです。「いつ結果が来るんだろう」「面接って何回あるんだろう」と抱えながら待つのは、地味にしんどいもの。選考フローを書くことは応募者への配慮でもあるし、「うちはこういう採用をしています」という会社のスタンスを伝えることにもなると思っています。求人票の書き方、一緒に見直してみませんか？https://coconala.com/users/5107586

転職者が密かに気にしていること「仕事内容」や「給与」と並んで、転職者がひっそり気にしていることがあります。それが「どんな人たちと働くのか」ということだったりします。毎日の仕事の中で一番近くにいるのはチームメンバー。なのに求人票には「明るくアットホームなチームです」の一言だけ、ということが多いんですよね。転職者からすると、正直そこから何もイメージできなかったりします。ちょっと具体的に書いてみると変わるたとえばこんな風に書いてみるだけで、求人票の印象がぐっと変わります。・「営業経験10年のベテランと、入社2年目の若手が一緒に動いているチームです」・「子育て中のメンバーも多く、お互いフォローしながら動いています」・「もともと異業種出身のメンバーが半数以上。転職者ばかりなので、なじみやすい環境です」こう書くと、「あ、私でもやっていけそう」「なんか話しかけやすそう」と感じてくれる応募者が増えるんですよね。面接での会話が変わってくるチームメンバーのことを少し書くようにしたら、面接の冒頭で「求人票に書いてあった方ってどんな人ですか？」と聞いてくれる応募者が増えました。こちらも紹介しやすいし、会話が自然と弾む。「入社前から知っている人がいる」という感覚が、内定承諾にも少し影響している気がしています。もし「うちのチームのこと、どう書けばいいんだろう」と思ったら、お気軽にご相談ください。一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

「応相談」って、求職者にはどう見えているんでしょう求人票の給与欄に「応相談」とだけ書かれている場合、採用担当側は柔軟に対応したいという気持ちで書いていることが多いですよね。でも求職者側からすると、「いくらもらえるかわからない＝リスクが高い」と感じてしまうことが多いんですよね。複数の求人を比べている転職者は、具体的な数字がない求人をあとまわしにしがちだったりします。幅を持たせて書くだけで、印象がかなり変わりますたとえば「年収280万円〜400万円（経験・スキルによる）」のように書くだけで、受け取られ方がずいぶん違ってきます。・「最低ここまではもらえる」という安心感が生まれる・自分の希望と合うか、自分で判断できる・透明性がある会社、という印象につながる「上限を書くと交渉できなくなりそう」と思われることもあるんですが、幅さえ持たせておけばその心配はあまりないことが多いです。それでも書き方に迷ったときは「経験によって変えたい」「一律では決めにくい」という場合は、「経験浅め：月給23万円〜 / 経験者：要相談（別途優遇）」のように段階感を出す書き方も一つの手です。給与の見せ方ひとつで、応募数も応募者の質も変わってくることは実際によくある話です。求人票の書き方が気になっているなら、お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

ほぼどこも同じに見えてしまう問題求人票の福利厚生欄、「社会保険完備、交通費支給、有給休暇あり」で終わっていませんか？書いていないよりはもちろんいいんですが、ほぼすべての会社が同じことを書いているので、読んでいる人にはほとんど印象に残らないんですよね。「で、この会社は何が違うの？」ってなってしまいます。"当たり前"じゃないことが、意外と響くたとえば、こんなことが書いてあったりすると目に留まります。・誕生日に休める（うちだけのルール）・資格取得費用を会社が負担している・子どもの学校行事はフレックスで調整できる・繁忙期以外は定時退社できます立派な制度じゃなくていいんです。「うちにはこういう文化があるよ」と伝えるだけで、読んでいる人が「なんか働きやすそう」と感じてくれることがあります。残業の実態や有休の取得率など、数字で書けるものがあればなおさらです。"うちらしさ"が伝わる一言を探してみてください中小企業には、大企業にはない柔軟さや距離の近さがあったりしますよね。「資格取ったら1万円お祝いしてます」、本当に小さなことでいい。求職者が知りたいのは、「この会社ってどんな空気感なんだろう」ということだったりします。制度の一覧より、その空気感が伝わる一言のほうが、グッと刺さることが多いんですよね。「うちって何が魅力なのかよくわからなくて…」という方も、よかったらお気軽にご相談ください。一緒に整理します。https://coconala.com/users/5107586

「うちは活気があって、みんな家族みたいに仲が良いですよ！」「残業は月平均20時間程度。ワークライフバランスもしっかり守れます」求人票に並ぶ、心地よい言葉たち。でも、いざ入社してみたら「家族みたい」は「プライベート無視」の裏返しで、残業は40時間を超えるのが当たり前……。そんな苦い経験をしたことはありませんか？今日は、人事責任者として数千の求人票を作り、裏側を見てきた私が、「ブラックな現実」を隠すための求人票のサインについてお話しします。【30秒でわかる！求人票の「心地よい言葉」に隠されたブラックな正体】・「アットホーム」は制度不足を隠すサインかも「みんな家族みたいに仲が良い」という言葉。それは、整っていない制度や人手不足を、現場の人間関係や精神論で補っている裏返しである可能性があります。「家族だから助け合おう」という同調圧力が、サービス残業やプライベートの侵害を招いている現場を、私は数多く見てきました。・心地よい数字やフレーズを鵜呑みにしない「残業月20時間程度」「ワークライフバランス充実」といった記載があっても、実態が伴っていないケースは少なくありません。企業側にいた人間として言えるのは、求人票は「良い面」を強調して作られるものだということ。その言葉が誠実なものか、それとも現実を覆い隠すための化粧なのかを見極める目が必要です。・あなたの「直感」は、自分を守るための武器になるもし求人票を見て違和感を感じたり、今の環境が「おかしい」と思ったりするなら、その直感を大切にしてください。組織の利害関係がない第三者のプロに相談することで、その環境が異常かどうかを客観的に判断できます。心身

「御社の求人票は、読み終えた後に『自分の未来』が見えますか？ それとも、単なる『スペックの箇条書き』で終わっていますか？」こんにちは、ケマナラです。私はこれまで、20年採用現場の最前線に立ってきました。その中で、数えきれないほどの「売れない営業」と「人が採れない人事」を見てきました。実は、この両者には驚くほど共通した「致命的な欠陥」があります。【30秒でわかる！スペックの羅列をやめて、欲しい人材を射止める求人票の書き方】・「説明」をするのをやめて、「価値」を語る売れない営業が「商品の機能」ばかり語るように、人が採れない人事は「募集要項（スペック）」だけを並べています。大切なのは、その求人を読んだ人が「自分の未来がどう良くなるか」をイメージできることです。条件の裏側にある「人生の価値」を伝えることで、優秀な層の心に初めて言葉が届きます。・主語を「会社」から「候補者」に入れ替える「当社は〜」という自慢話は最小限で構いません。それよりも「あなたがどうなれるか」「あなたのスキルがどう活きるか」という、候補者が主役のストーリーを語ってください。相手を主語にすることで、求人票は単なる事務的な書類から、たった一人の「どうしても欲しい人」への招待状へと変わります。・広く浅い募集を捨て、1対1の手紙を書く誰にでも当てはまるような会社説明は、結果として誰の心にも残りません。ターゲットとなる人物が深夜のベッドの中で何に悩み、どんな未来を夢見ているか。そこまで徹底的に想像して書かれた「手紙」のような求人こそが、お互いのミスマッチを防ぎ、本当に欲しい人材を引き寄せます。📢 監修：KM3 Creative

このような経験は ありませんか？求職者と面接時には合意ができていたのに いざ働き始めると一ヶ月も経たずに辞めてしまった。「一ヶ月も経たずに辞めるなんて……」 「面接の時はあんなにやる気があったのに……」と思ってしまいますよね。 では、なぜ一ヶ月も経たないうちに退職されてしまうのか？そこには隠れた理由が存在します。 では、 「なぜ一ヶ月未満で退職されてしまうのか？」 私達に相談いただいた方の事例をもとにその理由についてお話しします。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 働き方が思っていたのと違った - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Aさんが私達のもとに相談に来られました。お話しして驚いたのは、Aさんが転職して、まだ1週間しか経っていなかったということです。Aさんは仕事に対して真剣な方で、お話を聞く限り、これまで数ヶ月以内で会社を辞めることはありませんでした。ではなぜ今回は一週間で転職に踏み切ったのか。その理由が、「働き方が思っていたのと違った」だったんです。Aさんの前職は、20床程度の有料老人ホーム。現職は、70床程度の特別養護老人ホームでした。Aさんの転職理由は、有料老人ホームでは「会社の都合が優先」で、ご利用者様へのサービスに満足できなかったそうです。一方、現職である特別養護老人ホームでは、山のように仕事があります。例えば、「機械的に何十人ものおむつ替え」など、仕事をこなすだけで１日があっという間に終わってしまい、ご利用者様と話す時間も取れないそうです。Aさんの理想とする働

応募が来ない原因は、原稿ではないことが多い「Indeedに出しているのに応募が来ない」飲食店や小さな会社の経営者から、いちばんよく聞く言葉です。うちも同じでした。原因は原稿の書き方だと思われがちです。でも実際に多いのは、そこではありません。載っている場所が1つしかない、というだけのことがよくあります。自分の店で試したこと神奈川で飲食店と清掃業を運営しています。人が採れず困っていた時期に、有料の求人広告を出す前に一度だけ試したことがありました。無料で載せられる場所を、全部埋めてみる。結果は、掲載費0円のまま1週間で面接7件でした。特別なことはしていません。載る場所を1つから5つに増やしただけです。求人検索サイトは、直接投稿できないものが多いここがいちばん誤解されているところです。求人ボックスやスタンバイのような求人検索エンジンは、多くの場合そこへ直接投稿する窓口がありません。別のサービスで作った求人ページを読み込ませる形で載ります。つまり、どの入り口から作るかで、載る場所の数が決まります。無料で押さえられる入り口は4つ1. engage（エン・ジャパン）採用ページを作ると、求人ボックス・スタンバイ・Googleしごと検索に連携されます。この経路でしか無料掲載できない媒体があるため、いちばん重要な入り口です。2. Airワーク採用管理（リクルート）採用ホームページを作ると、Indeedに連携されます。以前はサイトを自動で読み取って掲載される仕組みがありましたが、今は採用ページを作って連携する形が正規のルートです。3. ジモティー地域密着の求人と相性がよい媒体です。こちらは直接投稿が

面接が終わって、候補者さんを見送ったあと。社内に戻って椅子に座ると、しばらく何も手につかない瞬間って、採用の仕事をしていると結構あるんですよね。「なんか、よかった気がする」でも「どこかひっかかる」でもなく、ただぼんやりと「この人でいいんだろうか」って考えている、あの感じ。私はこれが苦手で、ずっと苦手でした。【「なんとなく」をうまく言語化できなかった頃】採用の現場に立ってから数年は、面接中に感じた印象をうまく整理できないまま合否を出していたんですよね。「この人いいと思う」「なんかちがう気がする」その感覚自体は割とはっきりあるんですが、じゃあそれがどこから来てるのかを説明しろと言われると、言葉にならない。採用責任者に「どうだった？」と聞かれるたびに、「えっと、コミュニケーションは問題なくて…業務経験もあって…でも、なんとなく…」みたいな歯切れの悪い報告しかできなくて、なんとなく自信がなかった。そのうち「自分の感覚、当てにならないのかな」と思い始めて。迷ったときは他の人の意見に引っ張られることが増えていきました。【あるときから、少しだけ変えてみた】ある会社さんの採用支援をしていたとき、その会社の社長が面接後に必ず「この人に最初に任せたい仕事を1つ挙げるとしたら何か」という問いを立てていて。それを聞いたとき、「あ、そっか」と思って。合う・合わないじゃなくて、この人がいたらどんな場面で力を発揮できそうかを考えるようにしてみたんです。感覚を「好き嫌い」じゃなく「この人が活きる場面」に変換する、みたいな感じ。それだけで、なぜか迷いが少し整理されるようになりました。完全に迷わなくなったわけじゃ

採用の仕事をはじめて1〜2年経った頃、不採用の連絡を送ることがずっと苦手だった。送信ボタンを押すたびに、なんとなく胸が重くなる感じがあった。相手の顔も声も知っているのに（面接で一度会っているのに）、「これを受け取ったときどんな気持ちになるんだろう」とつい考えてしまって。送信前に何秒か止まることが多かった。当時勤めていた会社のお断りメールは、いわゆるテンプレートだった。「このたびは弊社の求人にご応募いただきありがとうございました。慎重に検討した結果、誠に残念ながら〜」みたいなやつ。毎回コピペして、宛名と応募職種だけ変えて送る。業務として考えれば合理的なんだけど、送るたびになんか「これでいいのかな」というもやもやが残っていた。ちゃんと届いてはいると思う。でも"伝わってるのかな"という感覚に近かった。【ある日、お断りメールに返信がきた】あるとき、不採用通知の返信をもらったことがある。「ご連絡ありがとうございます。残念ですが、またご縁がありましたらよろしくお願いします」という一言だった。こちらがテンプレートで送ったお断りに対して、わざわざ丁寧に返信してくれた人がいた。なんか、申し訳なかった。その人がどれだけの準備をして面接に来てくれたのか、結果を待っていた日数がどれだけあったのか。そういうことをちゃんと想像できていなかったなと思って。うちは面接から結果通知まで1週間かかっていたから、その間もずっと待たせていたことになる。「こっちが事務処理のように送った分、あちらはそうじゃなかった」ということに、その返信をもらってはじめて気づいた気がした。【少しだけ変えてみた】それから、お断りメールの文

ダイレクトリクルーティングを始めてみたけど、スカウトを送っても全然返信がこない。そういう経験、ありませんか？私も最初はそうでした。媒体の使い方は覚えたし、それなりに候補者を探してスカウトも送っているのに、返信率が一桁台のまま。「この媒体、うちには合わないのかな」と思い始めたこともあったりします。でも実際には、文面をちょっと変えるだけで返信率が変わることって、結構あるんですよね。【スカウト文面の「あるある」な落とし穴】返信が来ないスカウト文面を見ていると、よくあるパターンがあります。まず、書き出しが「弊社ではこんな事業をしています」から始まっているもの。読んでいる側からすると、最初から会社のPRを読まされている感じがして、「これ、自分宛てじゃないな」と感じてしまうことが多かったりします。あとは、職務経歴書のどこを見てスカウトしたのかが書かれていないもの。「ご経歴を拝見して…」だけだと、一斉送信感が出てしまって、受け取った人が「本当に自分のことを見てくれたのかな？」と思うんですよね。【文面を変えてみたこと】実際にやってみて変わったのは、書き出しを「相手の経験への一言」から始めるようにしたことです。たとえば「○○のご経験がおありとのこと、当社が今まさに強化したいところです」のように、相手の職歴の具体的な部分に触れると、読んでもらえる確率がぐっと上がる感触がありました。文面の型はわかっているけど「どこを拾えばいいかわからない」という場合も多くて、一人でやっているとなかなか難しかったりします。もし文面の作り方で悩んでいたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

求人票を書いていると、「これ、ちゃんと伝わってるかな」って不安になる瞬間があります。私がそれを一番強く感じるのが、「昇給」の欄なんです。ほとんどの求人票には「昇給：年1回」とだけ書いてある。法定の書き方としては問題ないんですが、候補者の立場で見ると「で、いくらあがるの？」ってなるんですよね。正直、採用担当になりたての頃は、その欄に何も疑問を感じずにコピペしていました。今になって思うと、あれは候補者に対してかなり不誠実な書き方だったと思います。【「年1回」って書いても、伝わらないことがある】ある時期、スカウトを送っても返信率がなかなか上がらない状況が続いていました。文面を変えてみた、媒体もいくつか試した、でも数字が動かない。そこで候補者側の目線で求人票をちゃんと読み直してみたら、「昇給：年1回」という一行が、思ったより何も語っていないことに気づいたんです。昇給があることはわかる。でも実績はない。いくら上がったのかもわからない。「年1回あります」と書かれても、0円昇給だったとしても嘘にはならない。候補者側もそれをわかっていて、だから信用しにくい、という感覚があるんじゃないかと思いました。試しに、ある会社さんの求人票を修正するときに「昇給：年1回（直近3年の平均は月給＋1.5〜2.5万円）」という一文を加えてみました。数字は会社にちゃんと確認してから入れてもらいました。【反応が変わったのは、わりとすぐだった】修正してから数週間後、その担当者さんから「スカウトの返信が増えた気がする」と連絡が来て。正確な変化率はわからないんですが、「雰囲気が変わってきた」と言っていました。考えてみれば当

せっかく採用できたのに、数週間で辞めてしまった…という経験、ありませんか。「こんなはずじゃなかった」と感じたのは応募者だけじゃなくて、採用担当側もそう思ったりするんですよね。実は入社後の定着って、入社してから何をするかよりも、入社前にどこまで準備できているかで、かなり変わってくるんです。【入社初日、その人はどんな気持ちで来ているか】入社初日の朝って、どんな人でも緊張しています。「ちゃんとやれるかな」「馴染めるかな」「思ってたのと違ったらどうしよう」って。そのとき、自分の席があって、名前を呼んでもらえて、「来てくれてよかった」と一言もらえるだけで、ずいぶん気持ちが落ち着くんですよね。逆に、誰も自分のことを知らなかったり、何をしていいかわからず午前中が終わったりすると、「あ、ここは自分のことを待っていなかったのかも」って感じてしまうことがある。初日の受け入れが「形として整っているか」ではなくて、「この人のことを待っていた感が伝わるか」が大事なんだと、何度も採用を経験する中で思うようになりました。【一人で受け入れ準備を抱え込んでいませんか？】入社の受け入れって、採用担当が一人で全部考えようとすると、どうしても後回しになってしまいがちです。求人対応・面接・内定フォローまで手いっぱいで、受け入れ準備まで頭が回らないことも多いですよね。そういうときは、採用の流れ全体を一度整理してみるだけで、「自分がやること」と「任せられること」が見えてきたりします。もし一人で考えるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

「求人を出しているのに、応募が来ない」介護施設や中小企業の採用ご担当者さまから、一番よく聞くお悩みです。はじめまして。人材会社で6年10ヶ月、法人営業として数百社の採用に関わってきた今畠中と申します。現在は独立し、介護・医療を中心に求人票の書き換えや採用のサポートをしています。たくさんの求人票を見てきて分かったのは——応募が来ない求人票には、はっきりした共通点があるということです。今日はその3つを紹介します。■共通点①「条件の羅列」で終わっている仕事内容、給与、勤務時間、資格……条件だけが並んだ求人票は、読んでも「ここで働く自分」が想像できません。応募者が知りたいのは条件の先にある「働く意味」です。どんな職場で、誰と、どんな気持ちで働くのか。それが見えた瞬間、求人票は「募集要項」から「誘い」に変わります。■共通点② 強みが埋もれている実は多くの会社が、求職者に刺さる強みをすでに持っています。年間休日の多さ、駅からの近さ、託児所、教育体制、腰を痛めない設備——。もったいないのは、それが待遇欄の一行に埋もれていること。強みは「見出し」で使ってこそ武器になります。私が求人票を診断すると、ほぼ必ず「埋もれた強み」が見つかります。■共通点③ 応募のハードルが高い「お電話ください」だけで終わっている求人票は、迷っている人を逃します。「まずは見学だけでもOK」「LINEで一言でも大丈夫」——最初の一歩を小さくする一文があるだけで、応募者の行動は変わります。■まとめ：まず「原因」を知ることからこの3つ、貴社の求人票はいかがでしたか?「うちの求人票はどうなんだろう?」と思われた方向けに、求人票の

【応募前の"地味な不安"、意外と見落としがちだったりします】求人票を書くとき、仕事内容や給与、働き方の条件には気を遣うと思うんですが、「入社後、最初に誰が教えてくれるのか」って、書いていないことのほうが多いんじゃないかなと思っていて。でも応募者の立場で考えると、これって結構大きな不安だったりするんですよね。「職場に馴染めなかったらどうしよう」「わからないことを気軽に聞ける人がいるのかな」という気持ち、転職経験のある方なら特に覚えがあるんじゃないでしょうか。【ひとこと添えてみたら、面接の空気が変わりました】試しに求人票に「入社後は〇〇さんがOJTで丁寧にサポートします。わからないことはいつでも相談できる環境です」という一文を加えてみたことがあって。そうしたら、面接に来てくださった方が以前より落ち着いていて、緊張しすぎずに話してくれるようになった感じがしたんです。「サポートしてくれる人がいるって書いてあったので、少し安心して来られました」と言ってくださった方もいました。採用担当としては当たり前すぎて書き忘れていた情報が、応募者にとっては「ここなら大丈夫かも」と思えるひと押しになっていたんだなと、改めて気づかされました。【求人票は"不安を取り除く"ものでもある】条件を魅力的に見せることも大切ですが、応募者が感じている「見えない不安」をひとつずつ消していくのも、求人票の大事な役割だったりします。教育担当者の名前や雰囲気、サポート体制のひとことを添えるだけで、応募者の心理的なハードルはずいぶん下がります。「うちの求人票、どこか不安を残したままになってるかな？」と気になった方は、ぜひ一度相

【求人票に書いていないこと、意外と多いんです】年間200〜300件の応募対応をしていると、面接で候補者さんから「試用期間って…どんな条件なんでしょう？」と、ちょっと遠慮がちに聞かれる場面がよくあったりします。聞きにくいけど気になる。そういうことって、採用側が思っている以上に多いんですよね。試用期間の有無、期間、その間の給与条件。これ、意外と求人票に書かれていないことが多いんです。【書いてみると、面接の空気が変わった】あるとき、思い切って求人票に「試用期間：3ヶ月（給与・待遇は変わりません）」とひと言加えてみたんです。そうしたら、面接でその話題が出る頻度がぐっと減りました。候補者さんが「ここで確認しなくていい」と安心して、本来話したいことに集中できるようになったんだと思います。逆に言うと、書いていなかったときは、候補者さんの頭の片隅にずっとその不安があったんですよね。【小さな一行が、信頼を作る】試用期間中に給与が下がるのか、正社員登用の条件がどうなるのか。こういったことって、候補者さんにとってはかなり大事なポイントだったりします。・試用期間の有無と期間・その間の給与・雇用条件・正社員登用の基準（ある場合）こういった情報をひとこと書くだけで、「ちゃんと開示してくれる会社なんだ」という印象にもつながるんですよね。求人票って、そういう信頼感を積み上げる場所でもあると思っています。もし「自分の求人票、どこか気になるな」と感じたら、ぜひ一度一緒に見てみませんか。書いてあることよりも、書いていないことが応募者の気持ちに影響していることって多いので、気軽にご相談いただけると嬉しいです。http

【「残業ってどのくらいですか？」って聞きにくいですよね】面接で応募者からこの質問が出たとき、採用担当としてちょっと答えにくかった経験、ありませんか。「多い月もあるし、少ない月もあるし…」と言葉を濁してしまったり、あとで「思ってたより残業多かった」と早期離職につながってしまったり。実はこの「残業の実態が不明瞭な求人票」、応募者にとってもモヤモヤの原因になっていることが多いんですよね。【「月平均〇時間、繁忙期は〇時間ほど」と書いてみた】思い切って、月平均の残業時間と、繁忙期の目安を求人票に入れてみました。・月平均：10〜15時間程度・繁忙期（3月・9月）：20〜25時間になることも・基本は定時退社できる日も多いですこんなふうに、ざっくりでも「実態に近い数字」を書くと、応募者の反応が変わってきました。【面接での「残業どのくらいですか？」が、ほぼなくなった】以前は面接の後半、応募者が少し緊張しながら「残業って…どのくらいでしょうか」と切り出してくる場面がよくあって。でも求人票に書いてからは、その質問がほぼ出なくなりました。すでに知ったうえで来てくれているので、話のトーンが「確認」から「前向きな対話」に変わるんですよね。残業が少なくなくても、正直に書いたほうが「この会社、ちゃんと教えてくれるんだ」という信頼感につながることが多かったりします。「うちの残業実態、どう書けばいいかわからない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。求人票の文言を一緒に整えるサポートをしています。https://coconala.com/users/5107586#求人票 #中小企業採用 #採用担当 #残業 #採用

【「誰でも歓迎」が、かえって伝わらないことってありますよね】求人票を書くとき、できるだけ多くの人に応募してもらいたくて、条件はゆるめに、歓迎スキルは広めに…そういう書き方をしていたことがあります。でも応募が来ても、なんとなく「ちょっと違うかな」という方が多かったり、入社後すぐに「思っていたのと違う」と辞めてしまったり。そういう経験、思い当たるところないでしょうか。【思い切って「こんな方には向いていないかも」を書いてみた】あるとき、求人票に「正直に合わない方」を書いてみることにしました。・マニュアルがしっかり整っていないと不安な方・一人の業務を淡々とこなすより、チームでわいわい動きたい方・入社後すぐに専門的な仕事を担当したい方ネガティブに見えるかな、と少し迷いながら書いたんです。でも結果的に、「このくらいが自分に合っている気がした」「逆に安心して応募できた」という声が増えて、面接でのすれ違いが目に見えて減りました。【正直に書くことが、信頼につながるんだと思った】採用って、いい人だけを集めようとするより、ちゃんと合う人に届けることのほうが大事だったりします。「うちに合わないかも」を書くのは怖い気もするけれど、それが読んだ方への誠実さになるし、長く一緒に働ける関係にもつながるんじゃないかな、と今は感じています。求人票、何を書いていいか迷ったり、書いてはみたけど手応えがなかったり…そういうときは一緒に考えます。お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

試用期間って、転職者にとってけっこう不安なんですよね求人票に「試用期間：3ヶ月」と書いてあっても、その間に何をするのか、どう評価されるのかが書かれていないことって多いんですよね。採用する側からすると「最初の3ヶ月は様子を見る期間」くらいの感覚かもしれないんですが、応募する側からすると「試用期間中に切られるかもしれない」という不安として映ることもあったりします。内定を出した後に辞退が続く場合、そこが原因になっていることもあるんです。書いてみたのはこんな内容です試しに求人票に追記してみたのは、こんな情報でした。・試用期間中にどんな業務からスタートするか・誰がサポートについてくれるか・試用期間後にどう評価されるか（給与変動の有無なども）細かいようで、これを書くと「入社後のイメージ」がぐっと具体的になるんですよね。漠然とした不安が減ると、内定承諾後の離脱が少なくなってきた感覚があります。「ちゃんと迎える準備ができてる会社」って伝わるんです試用期間の情報を丁寧に書くことは、ただの情報提供じゃなくて、「うちはあなたをちゃんと育てていく気があります」というメッセージにもなると思っています。大手のようなブランドで安心感を与えにくい中小企業こそ、こういう「細部の誠実さ」が効いてくることが多いんですよね。求人票の書き方にお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

【求職者が一番心配していること】転職を検討している方にこっそり聞いてみると、「仕事内容が難しそう」より「ちゃんと教えてもらえるかどうか」を心配している方が、ほんとうに多いんですよね。特に職種未経験や社会人経験が浅い方ほど、「入社してから放置されないか」という不安を強く持っていたりします。求人票に「未経験歓迎」とあっても、入社後のフォローが見えないと、応募をためらってしまうことがあるんです。【「OJTあり」をもう少し具体的に書いてみる】たとえばこんなふうに書き換えてみると、印象がかなり変わります。・入社後2週間は先輩社員がマンツーマンでサポートします・困ったときはチャットでいつでも質問できる環境です・入社3ヶ月後に上司と振り返り面談を実施しています「OJTあり」という一言より、こういった具体的な説明のほうが、「ちゃんと迎え入れてくれる会社なんだ」と伝わりやすいんですよね。求人票を読んでいる側からすると、社内の空気感まで少し見えてくる感じがします。【書くことが見つからないときは】「うちの教育制度なんて大したことないし…」と思っている会社さんでも、現場の方に話を聞いてみると、案外ていねいにやっていたりするんですよね。ただそれが言語化できていないだけで。求人票に書く言葉を一緒に整理していくだけで、読んでもらえる内容に変わることがあります。もし「何から書けばいいかわからない」と感じていたら、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

求人票を読んでも、働くイメージが持てない問題「営業事務」「製造スタッフ」と書いてあっても、実際の一日がまったくイメージできない。応募者の方がそう感じていること、けっこう多いんですよね。仕事内容はわかった。でも、午前中は何をして、午後はどう動いているのか。そこがぼんやりしているから、「自分に合うかどうか」の判断がつかなくて、応募に踏み切れない。そういうことが起きていたりします。「一日の流れ」をざっくり書き添えるだけでいい難しく考えなくて大丈夫です。たとえばこんな感じ。・9:00出社・メール確認・当日のスケジュール整理・10:00取引先への電話対応、書類作成・12:00昼休憩（近くのお弁当屋を使う人が多いです）・13:00午後のルーティン業務、データ入力・17:00翌日の準備をして退社これだけで「あ、自分にもできそう」「こういう雰囲気なんだな」と伝わりやすくなります。応募の数より質が変わってくるのが実感で、「なんとなく応募しました」より「ここで働きたくて」という人が来てくれるようになるんですよね。求人票は"読まれる"より"見てもらう"に近い応募者が求人票をじっくり読む時間は、思っているより短いです。スキャンして、ぱっとイメージできたものに反応する。だから文章が丁寧でも、具体的な場面が浮かばないと素通りされてしまうことがある。「一日の流れ」はそのイメージをすっと届けるのに向いているフォーマットだったりします。「うちの求人票、どう書けばいいんだろう」と感じることがあれば、気軽にご相談ください。一緒に考えます。→ https://coconala.com/users/5107586

——中小企業の求人票に必要な「具体的な魅力」の書き方「アットホーム」は求職者に届いていない求人票を見ていると、「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」「チームワークを大切にしています」という言葉をよく見かけます。悪くはないのですが、正直なところ、求職者にはほとんど届いていません。なぜか。みんなが書いているからです。どの会社も似たようなことを書いているので、読んでも「ふーん」で終わってしまう。現役の採用支援をしている経験からも、これは本当によくあるパターンです。「雰囲気」を「数字と事実」に変換する「アットホーム」を具体的な言葉に変えてみると、こんなふうになります。・有給取得率は昨年度85%。取得理由は問いません・残業は月平均8時間。入社前に実績データを開示しています・上司への相談はSlackのDMでOK。その日中に返ってきます・入社3ヶ月目から担当案件を持てますこういった「数字と事実」が、今の求職者には届きます。逆に注意したいのが、強制参加の飲み会・社長との定期ランチ・誕生日カードの配布といった演出です。以前は「距離が近い会社」の証として使われてきましたが、今の求職者には「プライベートに踏み込んでくる会社」と読まれるリスクがあります。雰囲気より、働き方の実態を数字で見せるほうが信頼につながります。「なんとなくいい会社」より「私が行きたい会社」へ求人票で大切なのは、すべての人に刺さることではなく、「合う人に強く刺さること」です。「こんな人と働きたい」「うちはこういう会社です」という具体的な言葉があると、ミスマッチが減り、応募の質も上がります。採用で大切なのは数より相性。求人票

中小企業の求人票でよくあるミスと直し方これまで多くの中小企業の求人票を見てきた経験から言うと、「応募が来ない」と悩む会社に共通しているミスのひとつが、必須条件の書きすぎです。【「経験5年以上・マネジメント経験あり・即戦力のみ」は逆効果】こういった条件を並べると、応募者の目には「ハードルが高い会社」と映ります。中小企業は大手と違い、ブランド力で応募を集めることが難しい。だからこそ、求める条件は「本当に必要なもの」だけに絞ることが大切です。実際、必須条件を3つから1つに減らしただけで、応募数が2倍以上になったケースを何度も見てきました。「歓迎条件」をうまく使う「必須」に入れていた条件のいくつかを「あれば嬉しい」として歓迎条件に移すだけで、応募のハードルがぐっと下がります。・必須：○○の実務経験がある方・歓迎：マネジメント経験がある方、業界経験がある方このように分けることで、「私でも応募していいかも」と感じてもらいやすくなります。「どんな人に来てほしいか」から考える求人票を書くとき、条件から考え始めると厳しくなりがちです。「どんな人と一緒に働きたいか」「どんな人なら活躍できるか」という視点から考えると、自然と伝わりやすい内容になります。求人票の書き方や応募数に課題を感じている方は、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

応募の質が変わる一言「仕事内容」は書けても「募集背景」が抜けている採用支援をしていると、求人票の「仕事内容」はしっかり書かれているのに、「なぜ今この人を採用するのか」が一切書かれていないケースに頻繁に出会います。事業拡大・退職補充・新部署の立ち上げ……理由はそれぞれ違いますが、これを書かないと、応募者は「自分はここで何を期待されているのか」がわからないまま応募することになります。「募集背景」が応募者の不安を取り除く求職者は求人票を見るとき、無意識に「この会社は本当に自分を必要としているのか」を探っています。「事業拡大に伴い、営業力を強化したいと考えています」「前任スタッフの産休のため、引き継ぎも丁寧にサポートします」こうした一文があるだけで、応募者の不安は大きく和らぎます。特に中小企業では、経営者や担当者の「想い」が伝わる文章が強みになります。大手にはない温かみのある募集背景こそが、応募の質を上げるカギです。まず1〜2文だけ追加してみてください難しく考える必要はありません。「今回採用する理由」を求人票に一言追記するだけでOKです。「なんとなく求人を出している会社」から「きちんと採用計画がある会社」へ——この印象の変化だけで、ミスマッチな応募が減り、真剣に転職を考えている方からの応募が増える傾向があります。求人票の文章に自信がない、どこから手をつければいいかわからない——そんな方は、お気軽にご相談ください。採用の背景から一緒に整理して、「伝わる求人票」を作るお手伝いをしています。https://coconala.com/users/5107586

介護職の求人原稿で、仕事内容が「介護業務全般」とだけ書かれていることがあります。間違った表現ではありませんが、これだけでは求職者が入職後の働き方を想像しにくい場合があります。そこで役立つのが、求人原稿に「1日の流れ」を入れる方法です。今回は、介護職求人に1日の流れを書くときのポイントを紹介します。【1日の流れがあると仕事を想像しやすい】同じ介護職でも、事業所によって担当する業務や時間の使い方は異なります。例えば、次のような違いがあります。・送迎業務があるか・入浴介助を行う時間帯・レクリエーションの頻度・介護記録を入力する時間・職員間の申し送り方法求人原稿に大まかな流れを入れることで、求職者が仕事内容を具体的に確認できます。【1日の流れの記載例】以下は、デイサービスを想定した架空の例です。8時30分　出勤・当日の予定確認9時00分　利用者様の受け入れ10時00分　入浴介助・個別活動の支援12時00分　昼食介助13時00分　休憩14時00分　レクリエーション15時30分　送迎準備・送迎16時30分　介護記録の入力・申し送り17時30分　退勤すべての業務を細かく書く必要はありません。求職者が「いつ、どのような仕事をするのか」を理解できる内容に絞ります。【書くときの3つの注意点】1．実際の業務内容を確認する求人原稿に記載するのは、事業所で実際に行っている業務だけです。担当者のイメージだけで作成せず、可能であれば現場職員にも確認します。2．毎日行わない業務を分ける会議、研修、行事など、毎日は行わない業務もあります。通常の1日の流れとは分けて、「月に〇回」「必要に応じて」など、実際の頻度を

面接のたびに「在宅勤務はできますか？」と聞かれる時期がありました。サポートしていた会社の求人票に「在宅勤務：なし」とちゃんと書いていたのに、それでも毎回のように聞かれる。最初は「書いてあるのにな」と思っていたんですが、よく考えたら候補者側からすると「書いてあるけど、本当にないの？」という不安があるんですよね。コロナ禍を経て在宅勤務が当たり前になった企業が増えたぶん、「もしかしたら聞いたら通るかも」「交渉の余地があるかも」と思う人が増えているんだと思います。それが悪いわけじゃないし、確認したくなる気持ちはわかる。ただ、毎回同じ質問に答えながら面接を進めるのは、双方にとってちょっとロスが多いんですよね。【「在宅なし」に、理由も一緒に書いてみた】あるとき試しに、求人票の仕事内容欄に一文だけ追加してみました。「在宅勤務には対応していません。お客様対応や現場確認が多く、チームで連携しながら動く仕事のため、基本的にオフィス勤務をお願いしています」理由まで書いてしまったんです。これが正解かどうかは正直わからなかったし、長すぎるかなとも思ったんですが、やってみたら面接での「リモートできますか？」がほぼなくなりました。聞かれなくなったというより、「すでに納得して来てくれる人が増えた」という感じに近い。面接に来る前から「この会社はオフィス勤務とわかって応募している」という前提ができるから、無駄なすれ違いが減るんですよね。求人票の書き方をどう変えたらいいか一人では難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「在宅あ

内定を出した瞬間、ちょっとほっとしませんか。「これでやっと採用完了だ」と思って、次の業務に意識が切り替わる感じ、私もずっとそうでした。でも正直に言うと、内定を出した後の沈黙期間が、一番候補者の不安が高まる時期だったりするんですよね。【「内定承諾したけど、本当にここでよかったのかな」という時間】内定を受け取った候補者は、その日から入社日まで、ずっと一人で考え続けています。今の職場に退職を告げるタイミング、周りの反応、入社後にうまくやっていけるか…不安のタネは尽きません。でもこちらから何も連絡がなければ、候補者にとって会社はただ「待っているだけの存在」になってしまう。そのすき間に、他社からスカウトが来たり、不安が膨らんで辞退の電話がかかってきたりする。「なんで辞退したんだろう」と首をかしげていた時期、私はそのことに気づいていませんでした。【内定後に一言連絡するようにしたら、雰囲気が変わった】ある時期から、内定通知を出してから3日以内に、業務連絡じゃない一言を送るようにしました。「退職の手続きで何か困ったことがあれば、気軽に聞いてくださいね」「入社前に職場を見ておきたいとか、気になることがあればいつでも声かけてください」特別なことは何もしていないんですが、返信が来るようになったんです。「実は有給の消化のことで少し悩んでいて…」とか、「入社日の持ち物を確認したくて」とか、小さな話題ばかりなんですけど、そのやり取りがあるだけで、候補者との関係がぐっと近くなる感じがありました。もし内定後のフォローを何からはじめればいいかわからないという方がいたら、ここならで気軽に相談してみてください。採用