すべてのカテゴリ

「求人票の『求める人物像』に自分を合わせようとして、結局、個性のない回答になってしまう」「自分なりに企業研究をしたつもりだけど、面接官の反応がどこか薄い」求人票に書かれた綺麗な言葉を、そのまま受け取っていませんか？「主体性のある方」「コミュニケーション能力が高い方」これらをそのまま受け取って、自分のエピソードをパズルのように当てはめるだけの面接は、今日で終わりにしましょう。実は、求人票の裏側には、人事が公には書けない「現場の悲鳴」や「組織の欠陥」が隠されています。今回は、20年間求人票を作り、面接官を続けてきた私が、行間に隠された「真のニーズ」を読み解き、面接を「提案の場」に変える最強の攻略法をお伝えします。【30秒でわかる！求人票の『きれいな言葉』に騙されない面接攻略術】・求人票は「ラブレター」ではなく現場の「SOS」「主体性のある方」「チームワーク重視」……こうした求人票の言葉をそのまま受け取って、自分を合わせようとしていませんか？20年の人事経験から言えるのは、きれいな言葉の裏には必ず、公には書けない「現場の悲鳴」が隠れているという事実です。プロの面接官は、言葉をなぞるだけの人ではなく、今のぐちゃぐちゃな状況を「どう片付けてくれるのか」という解決策を求めています。・「人物像」の裏にある課題を読み解く例えば「スピード感」を求める企業は、実は意思決定が遅くて困っているのかもしれません。その一歩先を推測し、「滞っていたプロジェクトを動かした経験」をピンポイントでぶつける。これが内定率を劇的に変える秘訣です。相手を「選考する側」として見るのではなく、解決策を持って助けに来た「ビジ

みなさん、こんにちは 私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。 ココナラさんの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。 みなさんご存知のとおり、今後働く人の減少は、予想ではなく確実な未来。これからの採用は確実に難しく、社内の努力だけでは人材確保がままならないいでしょう。せっかく良い経営資源を持ちながら人材不足により会社の成長ができていない企業が多くいらっしゃいます。 今回は、 広告媒体としての求人票の書き方を、求職者目線からご紹介していきます。 中小企業の経営者の皆さん、また採用担当者の皆さんは、通常の業務と兼務している方が多いのではないでしょうか。 わたしも会社員時代そうでした。 採用の業務って、わからないことばかり   「ハローワークでいい人材を採用したいけど、できるのかなぁ」 「いざ、求人票を作るのに何を記載したらいいんだろう」 こんなお悩みありますよね。   求人の目的は、いい人材を採用すること そのため最初の一歩は、欲しい人材から応募が来る求人票を作ることです。   そうです。 求職者目線での求人票が選ばれる。 早い話が、ハローワークは無料の求人広告ですね ここから求人広告としての、ハローワーク求人票の書き方を解説していきます。   まず、基本的なことから ハローワークに求人票を出すため必要なこと。 求人者マイページを開設 １、アカウントを取る（メールアドレス・パスワード登録） ２、事業所情報・求人情報を仮登録 ３、ハローワークに出向いて、本登録 この３つのステップのうち ２、事業所情報・求人

転職者が気にしている、意外なポイント求人票を読みながら、転職者がひそかに考えていることのひとつが「なぜ今、この求人が出ているんだろう？」だったりします。欠員補充なのか、事業が伸びているのか、それとも離職が多いから？——なんとなくモヤっとしたまま応募を迷っている方って、実はかなり多いんですよね。それなのに多くの求人票では、募集背景の欄が空白だったり、「事業拡大のため」という一行だけで終わっていることが多いんです。こんな一文を加えるだけで、印象がぐっと変わりますたとえばこういった書き方をしてみると、読んでいる人の受け取り方がかわります。・「担当メンバーが産休に入るため、後任を募集しています」・「新規契約が増えたことで、営業チームを増員することにしました」・「創業以来、一人で担ってきた業務を一緒にやってくれる方を探しています」これだけで「なんか事情ありそう…」という不安が、「そういう理由か、なるほど」という納得に変わります。正直に書くほど、応募者との相性がよくなるすべてをオープンにする必要はないです。ただ、「なぜあなたを必要としているのか」が伝わる一言があるだけで、応募者の安心感ってかなり変わるんですよね。「自分が必要とされているんだ」と感じてもらえる求人票は、やっぱり強いと思います。求人票の書き方にお困りのことがあれば、ぜひ気軽にご相談ください。→ https://coconala.com/users/5107586

「求人を出しても、自社が求めている人物像とは違う人ばかりから応募が来る」「『優秀な人』を募集しているのに、面接をしてみるとピンとこない」「自社の仕事内容に対して、どんなスキルや経験を持つ人が最適なのかが分からない」人を採用しようと考えたとき、多くの企業がまず「どの求人媒体に出すか」「いくら予算をかけるか」を考えがちです。しかし、どれだけ高い求人広告費を払って大量の応募を集めても、自社が本当に必要とする人物像がぼやけていては、採用活動は空回りを続けてしまいます。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかない最大の原因は「ターゲット設定の甘さ」にあります。採用相談を通じてプロと一緒に「本当に必要な人物像」を明確に絞り込むだけで、無駄な応募対応やコストを削減し、自社にぴったりな人材を確実に見つけられるようになります。30秒でわかる！採用ターゲットが曖昧な会社が採用相談を受けるべき理由「優秀な人」ではなく「自社に合う人」の条件が明確になる一般的に優秀とされる人材が、必ずしも貴社の現場で活躍できるとは限りません。プロの客観的なヒアリングによって、貴社の環境や課題にマッチする本当の条件を洗い出します。求人票のメッセージが変わり、応募者の質が劇的に向上する誰にでも当てはまるような無難な求人票は、本当に欲しい人の心に届きません。ターゲットを絞り込むことで、その人の心に真っ直ぐ刺さる言葉で募集をかけられるようになります。面接での「見極め基準」が揃い、採用のミスマッチが防げるターゲットが明確になると、面接官によって評価がバラつくことがなくなります。自社に必要な要素をズレなくチェックで

「採用の相談をしたいけれど、何を準備すればいいかわからない」「今の状況をうまく説明できる自信がないから、もう少し整理してからにしよう」「プロに相談するなら、立派な資料をまとめなきゃいけないのでは？」そう思って、相談を先延ばしにしていませんか？実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、準備に時間をかける必要は全くありません。今、手元にある「求人票」さえあれば、そこから課題の8割は見えてくるからです。【30秒でわかる！「求人票」ひとつで採用が変わる理由】・現状がすべて映し出される「診断書」求人票には、ターゲット設定、魅力の打ち出し方、他社との比較優位性など、採用に必要な要素がすべて詰まっています。今のままの求人票を見せていただくことが、最短の解決への第一歩です。・「整理してから」はもったいない自分たちで課題を整理しようとすると、どうしても主観が入ってしまいます。散らかった状態のままプロに投げ出すことで、自分たちでは気づかなかった「本当の強み」や「改善点」が浮き彫りになります。・相談は「今」が最大のチャンス採用市場は刻一刻と変化しています。準備に1週間かけるよりも、今すぐ現状を共有して対策を練り始めるほうが、理想の人材に出会える確率は確実に高まります。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人の採用を支援した専門家が、たった一枚の求人票から貴社の「採用力」を読み解き、即戦力を引き寄せるための改善策を提案します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Cr

——中小企業こそ「必須条件」の書き方を見直すべき理由必須条件、書きすぎていませんか？採用支援をしていると、「応募が来ない」と相談してくれる会社の求人票には、ほぼ共通点があります。「経験3年以上」「業界経験必須」「即戦力のみ」——必須条件の欄がぎっしり埋まっているんです。求職者は必須条件を「自分が応募できるかどうかの足切りライン」として見ています。厳しすぎる条件は、本来採用できたはずの人材をはじいてしまう大きな原因です。「歓迎条件」に移すだけで変わる必須条件に並んでいる項目、実は「あったらうれしい」程度のものが混ざっていませんか？こう整理してみてください。・業務に絶対必要なスキル → 必須条件に残す・あると仕事がしやすいもの → 歓迎条件に移す・入社後に教えられるもの → 思い切って外すこの整理だけで、応募者の間口が広がり、質の高い応募が増えるケースが多いです。「育てる採用」も立派な戦略即戦力を求めたい気持ちはよくわかります。でも、中小企業が大手と差別化するなら、ポテンシャルを見て採用する視点も有効です。実際に支援してきた経験では、「未経験歓迎」「第二新卒歓迎」の一言を加えただけで、応募数が1.5〜2倍になったケースも珍しくありません。求人票の条件設定でお困りの方、一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

ハローワークだけを使って求人を出していらっしゃる企業様が、「ハローワークで人が集まらないんだけど、何をどうしたらいいかわからない。そもそものところ、求人ってどんなところに出すのか、どんな種類があって、どんなメリットがあるか、わからないから小林さん、教えてくれない？」と質問がありました。今回は、求人を出す媒体の種類についてお話します。おなじみのハローワークさんは、もちろんお使いになっていらっしゃると思いますのでここでは、割愛させていただきます。 ①自社メディアの活用 ホームページ内に採用ページを作成し、自社で募集を行うメリットは、他媒体への掲載や人材紹介を活用しなくても自社で採用することが可能。自社の採用の状況に応じてメディアの運用や戦略立案が可能。デメリットは、募集のノウハウや戦略の設計を１からできる人材やノウハウの蓄積が必要。自社の採用状況に合わせ、メディアの更新が必要自社メディア対応スタッフの確保が必要。成果が出るまで時間がかかります。②求人広告の活用 indeed やスタンバイ、求人ボックス紙媒体では、「ここどう？」「求人ジャーナル」など期間限定での掲載や、クリック課金型などがあります。メリットは、安価に応募が来るケースもあること。広告料を支払う期間や金額を決めて掲載をすることができる媒体によっては、採用ブランディングを行うことも可能です。デメリットは、成果にかかわらず、料金（広告料やクリック単価）が発生する。広告をかけても応募がこない場合もある。広告を出稿した際の効果測定が難しいことがあります。③人材紹介会社の活用 完全成果報酬型 メリットは、弊社の場合：面接までの全て

カウンセリングをしていて 「この人は転職うまく行かないかもしれないな」 と感じることがあります。 その一例をお伝えします。 最近、「求人票の内容をやたら気にする」 という方がいらっしゃいました。 「ホームページではこう書いてあったんですけど」 「他の求人票ではこう書いてあったんですけど」 「基本給の中には○○手当は入っているんですか？」 「休憩時間が90分とありますが、その内訳はないんですか？」 確かにどれも大事なことでしょう。 これから働こうとお考えの方からすれば尚更です。 でも、ちょっと立ち止まってください。その情報、必要ですか？ 内容が異なることであなたの先行する意思に影響が出ますか？ ホームページや求人票と内容が異なることはよくあります。 それは求人内容を精査する際、それぞれにタイムラグがあるからです。 手当が入っているか、休憩時間の内訳など、確かに大事ですが、 手当が入っていなかったら、内訳があなたの思いと異なっていたら、 あなたはこの企業を辞退されるのですか？ 上述のような内容を執拗に問い合わせる方の多くは、 ご自身のやりたいことがまとまっていないことが多いです。 結果として、書類や面接の回答がぶれており、思わしくない結果に なってしまうのです。 「営業として○○がやりたい」 「IT系に入社してSEになりたい」 など目標が定まっている方にとって、他社との情報が 異なっていようが、 手当や内訳がどうだとか、 そのようなことは微々たるものです。 求人票の細かいところが気になりすぎる方は、まずはご自身が 本当に何をやりたいと考えているか、棚卸をしてみましょう。 やりたいこ

ほぼどこも同じに見えてしまう問題求人票の福利厚生欄、「社会保険完備、交通費支給、有給休暇あり」で終わっていませんか？書いていないよりはもちろんいいんですが、ほぼすべての会社が同じことを書いているので、読んでいる人にはほとんど印象に残らないんですよね。「で、この会社は何が違うの？」ってなってしまいます。"当たり前"じゃないことが、意外と響くたとえば、こんなことが書いてあったりすると目に留まります。・誕生日に休める（うちだけのルール）・資格取得費用を会社が負担している・子どもの学校行事はフレックスで調整できる・繁忙期以外は定時退社できます立派な制度じゃなくていいんです。「うちにはこういう文化があるよ」と伝えるだけで、読んでいる人が「なんか働きやすそう」と感じてくれることがあります。残業の実態や有休の取得率など、数字で書けるものがあればなおさらです。"うちらしさ"が伝わる一言を探してみてください中小企業には、大企業にはない柔軟さや距離の近さがあったりしますよね。「資格取ったら1万円お祝いしてます」、本当に小さなことでいい。求職者が知りたいのは、「この会社ってどんな空気感なんだろう」ということだったりします。制度の一覧より、その空気感が伝わる一言のほうが、グッと刺さることが多いんですよね。「うちって何が魅力なのかよくわからなくて…」という方も、よかったらお気軽にご相談ください。一緒に整理します。https://coconala.com/users/5107586

「うちは活気があって、みんな家族みたいに仲が良いですよ！」「残業は月平均20時間程度。ワークライフバランスもしっかり守れます」求人票に並ぶ、心地よい言葉たち。でも、いざ入社してみたら「家族みたい」は「プライベート無視」の裏返しで、残業は40時間を超えるのが当たり前……。そんな苦い経験をしたことはありませんか？今日は、人事責任者として数千の求人票を作り、裏側を見てきた私が、「ブラックな現実」を隠すための求人票のサインについてお話しします。【30秒でわかる！求人票の「心地よい言葉」に隠されたブラックな正体】・「アットホーム」は制度不足を隠すサインかも「みんな家族みたいに仲が良い」という言葉。それは、整っていない制度や人手不足を、現場の人間関係や精神論で補っている裏返しである可能性があります。「家族だから助け合おう」という同調圧力が、サービス残業やプライベートの侵害を招いている現場を、私は数多く見てきました。・心地よい数字やフレーズを鵜呑みにしない「残業月20時間程度」「ワークライフバランス充実」といった記載があっても、実態が伴っていないケースは少なくありません。企業側にいた人間として言えるのは、求人票は「良い面」を強調して作られるものだということ。その言葉が誠実なものか、それとも現実を覆い隠すための化粧なのかを見極める目が必要です。・あなたの「直感」は、自分を守るための武器になるもし求人票を見て違和感を感じたり、今の環境が「おかしい」と思ったりするなら、その直感を大切にしてください。組織の利害関係がない第三者のプロに相談することで、その環境が異常かどうかを客観的に判断できます。心身

「御社の求人票は、読み終えた後に『自分の未来』が見えますか？ それとも、単なる『スペックの箇条書き』で終わっていますか？」こんにちは、ケマナラです。私はこれまで、20年採用現場の最前線に立ってきました。その中で、数えきれないほどの「売れない営業」と「人が採れない人事」を見てきました。実は、この両者には驚くほど共通した「致命的な欠陥」があります。【30秒でわかる！スペックの羅列をやめて、欲しい人材を射止める求人票の書き方】・「説明」をするのをやめて、「価値」を語る売れない営業が「商品の機能」ばかり語るように、人が採れない人事は「募集要項（スペック）」だけを並べています。大切なのは、その求人を読んだ人が「自分の未来がどう良くなるか」をイメージできることです。条件の裏側にある「人生の価値」を伝えることで、優秀な層の心に初めて言葉が届きます。・主語を「会社」から「候補者」に入れ替える「当社は〜」という自慢話は最小限で構いません。それよりも「あなたがどうなれるか」「あなたのスキルがどう活きるか」という、候補者が主役のストーリーを語ってください。相手を主語にすることで、求人票は単なる事務的な書類から、たった一人の「どうしても欲しい人」への招待状へと変わります。・広く浅い募集を捨て、1対1の手紙を書く誰にでも当てはまるような会社説明は、結果として誰の心にも残りません。ターゲットとなる人物が深夜のベッドの中で何に悩み、どんな未来を夢見ているか。そこまで徹底的に想像して書かれた「手紙」のような求人こそが、お互いのミスマッチを防ぎ、本当に欲しい人材を引き寄せます。📢 監修：KM3 Creative

このような経験は ありませんか？求職者と面接時には合意ができていたのに いざ働き始めると一ヶ月も経たずに辞めてしまった。「一ヶ月も経たずに辞めるなんて……」 「面接の時はあんなにやる気があったのに……」と思ってしまいますよね。 では、なぜ一ヶ月も経たないうちに退職されてしまうのか？そこには隠れた理由が存在します。 では、 「なぜ一ヶ月未満で退職されてしまうのか？」 私達に相談いただいた方の事例をもとにその理由についてお話しします。- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 働き方が思っていたのと違った - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Aさんが私達のもとに相談に来られました。お話しして驚いたのは、Aさんが転職して、まだ1週間しか経っていなかったということです。Aさんは仕事に対して真剣な方で、お話を聞く限り、これまで数ヶ月以内で会社を辞めることはありませんでした。ではなぜ今回は一週間で転職に踏み切ったのか。その理由が、「働き方が思っていたのと違った」だったんです。Aさんの前職は、20床程度の有料老人ホーム。現職は、70床程度の特別養護老人ホームでした。Aさんの転職理由は、有料老人ホームでは「会社の都合が優先」で、ご利用者様へのサービスに満足できなかったそうです。一方、現職である特別養護老人ホームでは、山のように仕事があります。例えば、「機械的に何十人ものおむつ替え」など、仕事をこなすだけで１日があっという間に終わってしまい、ご利用者様と話す時間も取れないそうです。Aさんの理想とする働

【応募者が気にしていること、意外とシンプルだったりします】求人票を見た方からよくいただく質問のひとつが、「選考は何回ありますか？」というもの。応募したはいいけど、面接が何回あるのかわからない。結果がいつごろ出るのかもわからない。そういった"見えない部分"が不安で、応募をためらったり、問い合わせのハードルが上がったりすることって、けっこう多いんですよね。【選考ステップを書いてみたら、変わったこと】あるお客さまの求人票で、選考フローを具体的に書くようにしてみました。・書類選考（1週間以内にご連絡）・面接1回（オンライン可）・内定・入社日のご相談たったこれだけなんですが、「応募しようか迷っていたけど、流れがわかって安心しました」という声が届いたそうで。応募後の"確認の連絡"も減って、採用担当の方の手間も少し楽になったと聞きました。【「見通しが持てる」って、けっこう大事なんですよね】転職活動中の方は、今の仕事をしながら動いていることがほとんどです。「いつ結果が来るんだろう」「面接って何回あるんだろう」と抱えながら待つのは、地味にしんどいもの。選考フローを書くことは応募者への配慮でもあるし、「うちはこういう採用をしています」という会社のスタンスを伝えることにもなると思っています。求人票の書き方、一緒に見直してみませんか？https://coconala.com/users/5107586

「応相談」って、求職者にはどう見えているんでしょう求人票の給与欄に「応相談」とだけ書かれている場合、採用担当側は柔軟に対応したいという気持ちで書いていることが多いですよね。でも求職者側からすると、「いくらもらえるかわからない＝リスクが高い」と感じてしまうことが多いんですよね。複数の求人を比べている転職者は、具体的な数字がない求人をあとまわしにしがちだったりします。幅を持たせて書くだけで、印象がかなり変わりますたとえば「年収280万円〜400万円（経験・スキルによる）」のように書くだけで、受け取られ方がずいぶん違ってきます。・「最低ここまではもらえる」という安心感が生まれる・自分の希望と合うか、自分で判断できる・透明性がある会社、という印象につながる「上限を書くと交渉できなくなりそう」と思われることもあるんですが、幅さえ持たせておけばその心配はあまりないことが多いです。それでも書き方に迷ったときは「経験によって変えたい」「一律では決めにくい」という場合は、「経験浅め：月給23万円〜 / 経験者：要相談（別途優遇）」のように段階感を出す書き方も一つの手です。給与の見せ方ひとつで、応募数も応募者の質も変わってくることは実際によくある話です。求人票の書き方が気になっているなら、お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

【求職者が一番心配していること】転職を検討している方にこっそり聞いてみると、「仕事内容が難しそう」より「ちゃんと教えてもらえるかどうか」を心配している方が、ほんとうに多いんですよね。特に職種未経験や社会人経験が浅い方ほど、「入社してから放置されないか」という不安を強く持っていたりします。求人票に「未経験歓迎」とあっても、入社後のフォローが見えないと、応募をためらってしまうことがあるんです。【「OJTあり」をもう少し具体的に書いてみる】たとえばこんなふうに書き換えてみると、印象がかなり変わります。・入社後2週間は先輩社員がマンツーマンでサポートします・困ったときはチャットでいつでも質問できる環境です・入社3ヶ月後に上司と振り返り面談を実施しています「OJTあり」という一言より、こういった具体的な説明のほうが、「ちゃんと迎え入れてくれる会社なんだ」と伝わりやすいんですよね。求人票を読んでいる側からすると、社内の空気感まで少し見えてくる感じがします。【書くことが見つからないときは】「うちの教育制度なんて大したことないし…」と思っている会社さんでも、現場の方に話を聞いてみると、案外ていねいにやっていたりするんですよね。ただそれが言語化できていないだけで。求人票に書く言葉を一緒に整理していくだけで、読んでもらえる内容に変わることがあります。もし「何から書けばいいかわからない」と感じていたら、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

求人票を読んでも、働くイメージが持てない問題「営業事務」「製造スタッフ」と書いてあっても、実際の一日がまったくイメージできない。応募者の方がそう感じていること、けっこう多いんですよね。仕事内容はわかった。でも、午前中は何をして、午後はどう動いているのか。そこがぼんやりしているから、「自分に合うかどうか」の判断がつかなくて、応募に踏み切れない。そういうことが起きていたりします。「一日の流れ」をざっくり書き添えるだけでいい難しく考えなくて大丈夫です。たとえばこんな感じ。・9:00出社・メール確認・当日のスケジュール整理・10:00取引先への電話対応、書類作成・12:00昼休憩（近くのお弁当屋を使う人が多いです）・13:00午後のルーティン業務、データ入力・17:00翌日の準備をして退社これだけで「あ、自分にもできそう」「こういう雰囲気なんだな」と伝わりやすくなります。応募の数より質が変わってくるのが実感で、「なんとなく応募しました」より「ここで働きたくて」という人が来てくれるようになるんですよね。求人票は"読まれる"より"見てもらう"に近い応募者が求人票をじっくり読む時間は、思っているより短いです。スキャンして、ぱっとイメージできたものに反応する。だから文章が丁寧でも、具体的な場面が浮かばないと素通りされてしまうことがある。「一日の流れ」はそのイメージをすっと届けるのに向いているフォーマットだったりします。「うちの求人票、どう書けばいいんだろう」と感じることがあれば、気軽にご相談ください。一緒に考えます。→ https://coconala.com/users/5107586

——中小企業の求人票に必要な「具体的な魅力」の書き方「アットホーム」は求職者に届いていない求人票を見ていると、「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」「チームワークを大切にしています」という言葉をよく見かけます。悪くはないのですが、正直なところ、求職者にはほとんど届いていません。なぜか。みんなが書いているからです。どの会社も似たようなことを書いているので、読んでも「ふーん」で終わってしまう。現役の採用支援をしている経験からも、これは本当によくあるパターンです。「雰囲気」を「数字と事実」に変換する「アットホーム」を具体的な言葉に変えてみると、こんなふうになります。・有給取得率は昨年度85%。取得理由は問いません・残業は月平均8時間。入社前に実績データを開示しています・上司への相談はSlackのDMでOK。その日中に返ってきます・入社3ヶ月目から担当案件を持てますこういった「数字と事実」が、今の求職者には届きます。逆に注意したいのが、強制参加の飲み会・社長との定期ランチ・誕生日カードの配布といった演出です。以前は「距離が近い会社」の証として使われてきましたが、今の求職者には「プライベートに踏み込んでくる会社」と読まれるリスクがあります。雰囲気より、働き方の実態を数字で見せるほうが信頼につながります。「なんとなくいい会社」より「私が行きたい会社」へ求人票で大切なのは、すべての人に刺さることではなく、「合う人に強く刺さること」です。「こんな人と働きたい」「うちはこういう会社です」という具体的な言葉があると、ミスマッチが減り、応募の質も上がります。採用で大切なのは数より相性。求人票

中小企業の求人票でよくあるミスと直し方これまで多くの中小企業の求人票を見てきた経験から言うと、「応募が来ない」と悩む会社に共通しているミスのひとつが、必須条件の書きすぎです。【「経験5年以上・マネジメント経験あり・即戦力のみ」は逆効果】こういった条件を並べると、応募者の目には「ハードルが高い会社」と映ります。中小企業は大手と違い、ブランド力で応募を集めることが難しい。だからこそ、求める条件は「本当に必要なもの」だけに絞ることが大切です。実際、必須条件を3つから1つに減らしただけで、応募数が2倍以上になったケースを何度も見てきました。「歓迎条件」をうまく使う「必須」に入れていた条件のいくつかを「あれば嬉しい」として歓迎条件に移すだけで、応募のハードルがぐっと下がります。・必須：○○の実務経験がある方・歓迎：マネジメント経験がある方、業界経験がある方このように分けることで、「私でも応募していいかも」と感じてもらいやすくなります。「どんな人に来てほしいか」から考える求人票を書くとき、条件から考え始めると厳しくなりがちです。「どんな人と一緒に働きたいか」「どんな人なら活躍できるか」という視点から考えると、自然と伝わりやすい内容になります。求人票の書き方や応募数に課題を感じている方は、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

応募の質が変わる一言「仕事内容」は書けても「募集背景」が抜けている採用支援をしていると、求人票の「仕事内容」はしっかり書かれているのに、「なぜ今この人を採用するのか」が一切書かれていないケースに頻繁に出会います。事業拡大・退職補充・新部署の立ち上げ……理由はそれぞれ違いますが、これを書かないと、応募者は「自分はここで何を期待されているのか」がわからないまま応募することになります。「募集背景」が応募者の不安を取り除く求職者は求人票を見るとき、無意識に「この会社は本当に自分を必要としているのか」を探っています。「事業拡大に伴い、営業力を強化したいと考えています」「前任スタッフの産休のため、引き継ぎも丁寧にサポートします」こうした一文があるだけで、応募者の不安は大きく和らぎます。特に中小企業では、経営者や担当者の「想い」が伝わる文章が強みになります。大手にはない温かみのある募集背景こそが、応募の質を上げるカギです。まず1〜2文だけ追加してみてください難しく考える必要はありません。「今回採用する理由」を求人票に一言追記するだけでOKです。「なんとなく求人を出している会社」から「きちんと採用計画がある会社」へ——この印象の変化だけで、ミスマッチな応募が減り、真剣に転職を考えている方からの応募が増える傾向があります。求人票の文章に自信がない、どこから手をつければいいかわからない——そんな方は、お気軽にご相談ください。採用の背景から一緒に整理して、「伝わる求人票」を作るお手伝いをしています。https://coconala.com/users/5107586

転職者が密かに気にしていること「仕事内容」や「給与」と並んで、転職者がひっそり気にしていることがあります。それが「どんな人たちと働くのか」ということだったりします。毎日の仕事の中で一番近くにいるのはチームメンバー。なのに求人票には「明るくアットホームなチームです」の一言だけ、ということが多いんですよね。転職者からすると、正直そこから何もイメージできなかったりします。ちょっと具体的に書いてみると変わるたとえばこんな風に書いてみるだけで、求人票の印象がぐっと変わります。・「営業経験10年のベテランと、入社2年目の若手が一緒に動いているチームです」・「子育て中のメンバーも多く、お互いフォローしながら動いています」・「もともと異業種出身のメンバーが半数以上。転職者ばかりなので、なじみやすい環境です」こう書くと、「あ、私でもやっていけそう」「なんか話しかけやすそう」と感じてくれる応募者が増えるんですよね。面接での会話が変わってくるチームメンバーのことを少し書くようにしたら、面接の冒頭で「求人票に書いてあった方ってどんな人ですか？」と聞いてくれる応募者が増えました。こちらも紹介しやすいし、会話が自然と弾む。「入社前から知っている人がいる」という感覚が、内定承諾にも少し影響している気がしています。もし「うちのチームのこと、どう書けばいいんだろう」と思ったら、お気軽にご相談ください。一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

求人票を読む人が、実は一番気にしていること仕事内容、給与、勤務時間——求人票に書く項目って、ある程度決まっていますよね。でも、応募を迷っている人が「最後に気になること」って、意外とそこじゃなかったりします。「どんな人と働くんだろう」「上司はどんな人なんだろう」これ、求人票には書いてないことが多いんですよね。「人」が見えると、応募のハードルが下がる以前、ある中小企業さんの求人票を一緒に見直したとき、こんな一文を追加してもらいました。「あなたの直属の上司になるのは、入社14年目の○○です。もともと未経験からこの仕事を始めた人なので、わからないことは気軽に聞ける環境です」たったそれだけなんですが、問い合わせが来たとき「あの上司の方、なんか話しやすそうで」って言ってもらえたんですよね。名前を出すのが難しければ、「20代〜40代のメンバー4名のチームです」とか「未経験入社のスタッフが半数以上います」でもいい。人の顔が少し見えるだけで、読んでいる人の安心感が全然違います。"一緒に働く人"を伝えるだけで、ミスマッチも減る求人票に「人」の情報を入れると、もうひとついいことがあって。「なんとなく応募した」より「この環境なら合いそう」と思って来てくれる人が増えるんですよね。結果的に、話を聞いてみたら全然違った…というすれ違いが減ります。特に中小企業って、チームの雰囲気や人間関係が入社の決め手になることも多い。だからこそ、求人票の段階から少しだけ「人」を見せてあげると、お互いにとってやさしい採用につながりやすいんです。もし求人票の見直しや、どう書けばいいかで迷っていたら、気軽にのぞいてみてください。

スカウト文を見直しても返信率が上がらず、悩んでいる採用担当者の方へ件名を変える、候補者の経歴に触れる、文章を丁寧に整える。それでも返信率が伸びないとき、見落とされやすい原因があります。その原因のひとつとして、求人票そのものが影響している可能性があります。この記事では、スカウト返信率に求人票が影響する理由と、見直すべき3つのポイントを解説します。なぜ求人票がスカウト返信率に影響するのかもちろん、返信率には年収帯・職種・市場環境・候補者の転職意欲など、さまざまな要因が影響します。そのうえで、見落とされやすいのが求人票の内容です。スカウト文に興味を持った候補者は、その後に求人票を確認することが多いです。候補者の行動を整理すると、おおよそ次の流れになります。1.スカウト文を読んで興味を持つ2.求人票を見て、仕事内容・募集背景・条件を確認する3.腹落ちして、返信するかどうかを判断するつまり、スカウト返信率はスカウト文だけでなく、求人票の内容にも影響を受けます。スカウト文と求人票のつながりが弱いと、返信につながりにくくなることがあります。スカウト文の改善に行き詰まったときは、求人票も見直してみる価値があります。返信率を下げる求人票の3つのパターン① 求人タイトルが職種名だけになっている「営業職募集」「エンジニア採用」のように、職種名だけを並べた求人タイトルは、候補者の目に留まりにくい傾向があります。求人票を見る候補者は、複数の企業を同時に比較しています。タイトルの時点で「誰向けか」「何ができる仕事か」「他と何が違うか」が伝わらないと、読み飛ばされやすくなります。職種名に加えて、商材やポジシ

「返信が遅い…」それだけで候補者は離れていく求人票を整えて、ようやく応募が来た。でも、選考を進めようとしたら「他社で決まりました」と断られた——そんな経験、ありませんか？求人の内容より先に、応募者が感じることがあります。それが「この会社、レスポンスが遅いな」という印象です。応募してから3日、4日返信がない。一次面接の結果が1週間以上かかる。それだけで「入社後もこんな感じかも」と思われてしまうことが、実際には多いんですよね。選考中の"対応"が、そのまま会社の印象になる採用担当として200件以上の応募対応をしてきた経験でいうと、応募者はけっこう敏感です。・応募から24〜48時間以内に返信があるか・面接後、結果連絡までどれくらいかかるか・メールや電話の言葉づかいが丁寧かこういった細かいやり取りが積み重なって「この会社、ちゃんとしてそう」「大切にしてくれそう」という感覚につながっていきます。求人票をいくら磨いても、選考中の対応がぞんざいだと、その努力が台無しになってしまうことがあるんですよね。仕組みで解決できることも多い「でも、採用担当がほかの業務も抱えていて、すぐ返せないんです」という声もよく聞きます。その場合は、テンプレートで自動返信できる仕組みを作ったり、返信期限を自分ルールで決めてしまったりするだけでも、だいぶ変わります。大切なのは"速さ"よりも、応募者に「ちゃんと見てもらえている」と感じてもらえるかどうか、だと思っています。求人票の書き方から、応募後の対応フローまで一緒に整理したい方は、よかったらご相談ください。https://coconala.com/users/51075

「業務全般をお任せします」で止まってない？採用の仕事をしていて、毎月いろんな求人票を見る機会がありますが、応募が集まりにくいものって、だいたい共通点があります。それが「仕事内容がふわっとしていること」。「営業業務全般をお任せします」「バックオフィス業務をお願いします」書いてる側としてはちゃんと書いたつもりでも、求職者からすると「結局、何するの？」で止まっちゃうんですよね。その時点で、そっと閉じられることも多いです。ちょっと変えるだけで、ちゃんと読まれる難しいことじゃなくて、こんな工夫だけで変わります。・一日の流れを書く（例：午前は外回り、午後は社内での対応が中心）・数字を入れる（例：月20件ほど担当／週1回チームMTGあり）・入社直後の動きを書く（例：最初の1ヶ月は先輩と一緒に動きます）このあたりを入れるだけで、「自分が働くイメージ」が一気に湧きます。求職者が見てるのは“できそうかどうか”求人票って、条件ももちろん大事なんだけど、それ以上に「自分にできるか」がすごく見られてます。ここが見えないと、不安が勝って応募までいかない。逆に言うと、「これならやれそう」と思ってもらえれば、応募はちゃんと来ます。もし「これでいいのか分からないな…」ってなってる求人があれば、一度客観的に見直すだけでも変わります。今の求人票をベースに、どこをどう直せばいいかも一緒に見てます👇https://coconala.com/users/5107586

採用代行として数十社の求人票を見てきた経験から、正直に言います。「仕事内容」欄をちゃんと書けている会社は、思ったより少ないです。よくある"伝わらない"書き方・「〇〇に関する業務全般」・「上司の指示に従い〇〇を行う」・「その他付随する業務」これ、読む側には何も伝わっていません。求職者は「自分がその会社で何をするのか」を具体的にイメージしたくて求人票を読んでいます。抽象的な表現は、応募をためらわせる最大の原因になります。「1日のスケジュール」形式に変えるだけで違う試してほしいのが、業務の流れをざっくり書く方法です。例）9:00 出社・メールチェック10:00 提案書の作成・顧客対応13:00 チームでの進捗共有（週2回）15:00 現場確認・報告書まとめこれだけで「自分がそこで働く姿」がイメージできます。応募の質も自然と上がります。「誰と働くか」を一言加えると効果倍増「5名の小さなチームで、30代が中心です」「未経験からスタートしたメンバーが今はリーダーをしています」——こんな一文を添えるだけで、入社後のイメージがぐっとリアルになります。孤独感や不安を払拭する効果もあります。求人票の「仕事内容」欄、最後に見直したのはいつですか？ちょっとした書き換えで、応募数も質も変わります。「どう書けばいいか分からない」「自社の魅力をうまく言語化できない」——そんな方は、ぜひ一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

求人票が魅力的に見えると、どんな変化が起きるか？について、実例をお伝えできればと思います。求人掲載の依頼を受けた当初、採用担当者様の悩みはこうでした。「ハローワークに求人を出しているのだけれど応募が来ないんだよね・・・」「どうして応募が来ないんだろう・・・」 担当者様がそうおっしゃっていたので、一度、ハローワークの求人票を拝見させていただきました。 求人票には、必要な事項が書き込まれていましたが、その企業様の魅力を知る私としては、少々物足りないように感じました。そこで・私の感じている魅力が間違っていないか・他にももっと魅力を見つけたい と思い、 あらためてその企業様が大切にしていることや、仕事内容や、就業時間などについて詳細をお伺いしました。その上で、求人票に下記の4つを加えました。・仕事内容をより具体的に求職者が働いている姿をイメージ　できるぐらい詳細に記載 ・就業時間について就業時間に融通が聞くことを備考に追記・どのような方が働いているかを明記 　スタッフの人数、男女比、業務体制（何名体制か）を明記　 ・その他の制度について追記 　資格支援制度や正社員登用制度など支援制度なども追記このように、弊社で具体的なメリットなどを記載した求人票を掲載したところ、約2週間程度の間に何件かの応募が来ました。 求職者さんに面談で、「この求人に応募するきっかけになったことは、なにかありますか？」と、お聞きしたところ、 「自宅から近いということが魅力的に感じましたが、こどもを保育園に預けてからとなると記載の時間より30分遅く出勤できたらと思い、時間について相談できるということで、相談してみたく

求人票＝広告チラシである「求人票を出しても人が来ない」と悩んでいませんか？その原因はどこにあるか考えても、意外と出てこないのは「求人票の内容」です。　求人票は会社の情報を載せるだけ、という認識は間違いです！ 　求職者は会社の情報を求人票から得るのに、大半の求人票は「求職者が知りたい情報」が載っていません。求職者が知りたい情報が載っていない求人票はスルーされてしまいます。 「見てもらえる求人票」を出さなければ意味がないのです。つまり、広告チラシと同じ、見てもらうための工夫が必要なのです。 求人票を書く前に、知っておくべきポイント 1.余白は目いっぱい使う 　余白の多いスカスカの求人票と、びっしり書かれた求人票、あなただったらどちらの会社の求人票に興味を持ちますか？ 　これから自分が働くかもしれない会社について、より多くのことを知りたいと思うのは当然です。 　限られたスペースは目いっぱい使って、より多くの会社情報を載せることを心がけることが大切です。2.伝わりやすい表現にする 　業界用語や専門用語はなるべく使わず、分かりやすい表現にしましょう。 　専門性の高い人材を採用するならいいのですが、伸びしろのある人材や異業種からの人材からの応募を増やすためにも、だれが見ても具体的かつ分かりやすい言葉を使うことが大切です。 3.メリットが分かる言葉を散りばめる 　求人検索をする際に「キーワード検索」から仕事を探す人も多いです。 　「在宅勤務」「パソコン貸与」「駅から徒歩圏内」など、求職者にとってメリットを感じられる言葉を求人票の各項目に散りばめることで、検索ヒットする確率も上がります。 4.

【「残業ありますか？」は、ほぼ全員が気にしています】面接の場でこの質問をしてくる方は意外と少ないんですが、心の中ではほぼ全員が気にしています。直接聞きにくい、聞いたら印象が悪くなるかも…そんなふうに思いながら、応募を見送ってしまうケースもあるんですよね。逆に言えば、求人票の時点で「うちの残業の実態はこのくらいです」とオープンに書いておくだけで、入社後のギャップをかなり減らすことができます。【書き方は、正直に・具体的に・温度感をひとこと添えて】たとえば、こんな書き方です。・月平均10〜20時間ほど（繁忙期は25時間を超えることもあります）・残業はほぼ発生しません。定時退社が基本です・繁忙期（3〜4月）は月30時間ほどになることがありますここで気をつけたいのは、「多少あり」のような曖昧な表現を避けること。多少って、人によって全然違いますから。数字だけじゃなく、「チームで分担しながら対応しています」「代休でしっかり返しています」みたいな一言があると、実態と会社の姿勢が両方伝わって、印象がぐっと変わります。【正直に書いたほうが、長く働いてもらえることが多いです】「残業が多いと書いたら応募が減るんじゃないか」と心配される方も多いんですが、実際には、応募数が多少減っても入社後の定着率が上がることが多いんですよね。最初から「それでも働きたい」と思って来てくれた人のほうが、ギャップで早期離職しにくい。これ、年間200件以上の応募対応をしてきてわかったことです。「うちの求人票、残業まわりの書き方がなんとなく曖昧だな…」と思い当たることがあれば、一緒に見直すことができます。気軽にご相談ください。▶

はじめに仕事探しをしている皆さん、「求人広告」と「求人票」、この二つの違いを意識したことはありますか？特にハローワークの求人票は、皆さんの大切な転職・就職活動を成功させるための「宝の地図」となり得ます。今回は、これまでのチャットの内容を踏まえ、ハローワークの求人票の賢い活用法と、後悔しない仕事探しに繋げるための見極め術をご紹介します。求人広告と求人票、何が違うの？まず、多くの人が目にする「求人広告」と、ハローワークにある「求人票」の大きな違いを知っておきましょう。簡単に言えば、求人広告は「会社の良いところを見せるパンフレット」、求人票は「法律に基づいた会社の健康診断書」のようなものです。どちらも大切ですが、特にハローワークの求人票は、会社のリアルな姿を知る上で非常に重要な情報源となります。求人票でココを見よう！後悔しないためのチェックポイント求人票には、皆さんの仕事選びに欠かせない情報が詰まっています。特に以下の項目は、じっくり確認してください。1. 数字で確認！賃金・勤務時間の「リアル」・基本給：手当を含まない、純粋な給与額です。ここがしっかりしているかが重要です。・定額的に支払われる手当：毎月固定で支給される手当です。これが基本給と合わせて、総支給額を構成します。・その他の手当等付記事項：通勤手当や住宅手当など、どんな手当があるか確認しましょう。・時間外労働時間（月平均）：いわゆる残業時間です。「なし」と記載されていても、本当にゼロなのか、面接で確認することをおすすめします。「前年度実績」が書かれていれば、より具体的な残業状況が分かります。・休日（年間休日数）：年間で何日休