すべてのカテゴリ

「競合に合わせて、無理をして提示年収を50万円アップしたのに辞退された……」「給与条件は悪くないはずなのに、なぜか内定を出すと他社に逃げられてしまう」「やっぱり知名度の低い中小企業は、お金を積まないと優秀な人に選ばれないのだろうか」せっかく見つけた優秀な人材。予算をやりくりして「年収50万円上乗せ」という精一杯の条件を提示したにもかかわらず、あっさりと他社を選ばれてしまうと、本当にガックリきますよね。しかし、予算をさらに増やす前に、一度立ち止まってみてください。自社が選ばれないのは、知名度が低いからでも、給与が足りないからでもありません。実は、内定を出した後の連絡や、面接の中での対話が「条件面の提示だけ」になってしまっており、求職者の本当の入社動機に届いていない可能性が非常に高いのです。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、選ばれる会社と見送られる会社を分ける差は、お金の額ではありません。求職者の心を動かす「たった1つの差」を正しく理解し、選考プロセスを見直せば、無駄なコストをかけなくても欲しい人材から相思相愛で選ばれる会社に変わることができます。【30秒でわかる！年収を50万上げても勝てない理由。20年で500社見てきた人事のプロが暴く、"選ばれる会社"と"見送られる会社"を分けるたった1つの差】・お金だけの繋がりは、より高い条件に負ける他社より50万円高くしても、さらに高い金額を出す会社が現れれば簡単にひっくり返ります。条件だけで勝負しようとすること自体が、採用を難しくしている原因です。・分かれ目は「入社後の期待値を握れているか」選ばれる会社は、面接の段階から「あなたに期

「求人広告を出しているのに、1件も応募が来ない……」「採用予算を増やして媒体を変えてみても、まったく手応えがない」「やっぱり知名度のない中小企業には、人が集まらないのだろうか」求人を出しても反応がない日々が続くと、本当に焦りますよね。自社の魅力が世の中に伝わっていないような気がして、寂しい気持ちになることもあるかもしれません。しかし、予算を増やす前に一度立ち止まってみてください。人が来ないのは、会社の知名度が低いからでも、給与条件が悪いからでもありません。実は、求人票が「誰にでも当てはまる無難な内容」になってしまっており、求職者の心に届いていない可能性が非常に高いのです。プロの目でお伝えできるとすれば、応募が来ない原因を正しく見つけ、最初にやるべき正しい一歩を踏み出せば、どんな会社でも3ヶ月で「採れる組織」に変わることができます。【30秒でわかる！募集をかけても応募が来ない会社が、3ヶ月後に「採れる組織」へ変わるために最初にやるべきこと】・無難な求人票はスルーされる「アットホームで働きやすい環境です」といった綺麗な言葉ばかりの求人は、誰の心にも引っかかりません。今の求職者が求めているのは、具体的でリアルな情報です。・ターゲットを「たった1人」に絞り込む最初にやるべきことは、原稿を書き直すことではなく、求める人物像を明確に決めることです。その人の生活や悩みが目に浮かぶレベルまで絞り込みます。・3ヶ月で応募が集まる基盤を作るターゲットを絞り込めば、求人票に書くべき言葉が自然と変わります。無駄なコストをかけずに、自社に本当にマッチした人材を引き寄せる状態を目指します。📢 監修：KM3

【こんなこと、経験ありませんか？】面接で女性の応募者と話していると、どこかで「聞きたいけど聞けない」空気が漂うことがあります。「育休って、取れますか…？」こちらとしては「もちろん取れますよ」と答えられるのに、応募者側は聞くこと自体をためらっていて、なんとなくその話題が宙に浮いたまま終わってしまう。そういう面接、わたしも何度も経験してきました。【「書いてなかった」だけだったと気づいた】あるとき、求人票に一行追加してみました。「育休取得実績あり（女性：3名）」それだけです。長い説明でも、大げさなアピールでもなく、ただ事実を書いただけ。するとその後の面接で、応募者のほうから「育休のことが書いてあって、正直すごく安心しました」と言ってもらえることが増えたんですよね。聞きにくかった話題が、最初からオープンになっている。それだけで、面接全体の空気がずいぶん違うんだと実感しました。【「前例があるかどうか」は、思った以上に大事】応募者が不安に思っているのは、制度があるかどうかより「実際に使えるかどうか」だったりします。「うちにも一応制度はありますが…」という会社はたくさんあって、応募者もそれをわかっている。だから実績という"事実"がひとことあるだけで、「この会社は本当に使えるんだ」と伝わるんです。取得者数が少なくても、1名でも構わないと思います。ゼロでないなら、書く価値はあります。【まとめると】・育休・産休は「制度あり」だけでなく「取得実績あり（◯名）」まで書くと信頼感が増す・応募者が「聞きにくい」と感じていることを先回りして書くと、面接の空気が変わる・一行のひとことが、ミスマッチを減らすこと

【面接って、応募者の方にとってはすごく緊張する場だったりします】求人票を見て、応募書類を準備して、やっとたどり着いた面接。応募者の方にとっては、「どんな人が出てくるんだろう」って、当日まで不安なんですよね。私も採用担当として年間200〜300件ほど対応してきて、面接冒頭のぎこちなさがずっと気になっていました。【「誰が面接しますか？」という質問、よくもらうんです】「面接には誰が来ますか？」って事前に聞いてくる応募者の方、実は多いんです。それって、準備したいからというより、少し安心したいんだと思うんですよね。そこで試してみたのが、求人票に面接担当者のことをひと言添えること。・採用担当者名と担当部署・「中途入社のメンバーです」「元営業出身です」など、ひと言プロフィールこれだけで、面接当日に「求人票に書いてあった方ですよね」と声をかけてもらえることが増えて、最初の5分の空気が全然変わりました。【名前を出すのが難しければ、ひと言だけでも】担当者名を公開するのが難しい場合もありますよね。そういうときは「営業経験のある社員が担当します」「人事専任のスタッフです」くらいでも十分です。応募者の方が少しでも「どんな人か想像できた」と思える情報があると、面接が始まる前から関係性が始まっている感覚になる。そのわずかな差が、採用結果に意外と影響するんだなと実感しています。求人票に何を書けばいいか迷ったら、気軽に相談してみてください。https://coconala.com/users/5107586---#求人票 #中小企業採用 #採用担当 #面接対策 #採用代行

「昇給あり」だけで、ちゃんと伝わっていますか？求人票に「昇給あり」「評価制度あり」と書いてはいるけれど、なぜか選考途中で辞退されてしまう——そんなことが続いたとき、一度疑ってみたのが「昇給」の書き方でした。転職者の声を聞いていると、「昇給あり」という言葉だけでは「で、どうやって上がるの？」「何を見てくれるの？」という疑問が残ったまま、なんですよね。特に中小企業の場合、評価の基準がよくわからないままだと不安が先に立ってしまう方も多かったりします。具体的に書いたら、印象が変わったそこで、評価と昇給についてもう少し詳しく書いてみることにしました。・年2回、上長との評価面談あり・目標設定は本人と上長で一緒に決めます・評価の基準は入社時にご説明しますこれだけで「なんとなく曖昧な会社」から「ちゃんと考えてくれている会社」に見え方が変わるんですよね。選考途中での辞退が減ったのも、この書き方に変えてからのことだったりします。制度が完璧でなくても、伝える言葉はあります「うちはまだ評価制度が整っていないから書けない」という声もよく聞きます。でも、制度の完成度より「頑張りをちゃんと見てもらえる職場かどうか」が伝わる方が大事だったりします。「上長と定期的に話す機会があります」「努力は評価にきちんと反映しています」——こういった一言でも、応募者の受け取り方はずいぶん変わります。求人票の書き方を一緒に整理してみたい、という方はこちらからどうぞ。→ https://coconala.com/users/5107586

転職者が気にしている、意外なポイント求人票を読みながら、転職者がひそかに考えていることのひとつが「なぜ今、この求人が出ているんだろう？」だったりします。欠員補充なのか、事業が伸びているのか、それとも離職が多いから？——なんとなくモヤっとしたまま応募を迷っている方って、実はかなり多いんですよね。それなのに多くの求人票では、募集背景の欄が空白だったり、「事業拡大のため」という一行だけで終わっていることが多いんです。こんな一文を加えるだけで、印象がぐっと変わりますたとえばこういった書き方をしてみると、読んでいる人の受け取り方がかわります。・「担当メンバーが産休に入るため、後任を募集しています」・「新規契約が増えたことで、営業チームを増員することにしました」・「創業以来、一人で担ってきた業務を一緒にやってくれる方を探しています」これだけで「なんか事情ありそう…」という不安が、「そういう理由か、なるほど」という納得に変わります。正直に書くほど、応募者との相性がよくなるすべてをオープンにする必要はないです。ただ、「なぜあなたを必要としているのか」が伝わる一言があるだけで、応募者の安心感ってかなり変わるんですよね。「自分が必要とされているんだ」と感じてもらえる求人票は、やっぱり強いと思います。求人票の書き方にお困りのことがあれば、ぜひ気軽にご相談ください。→ https://coconala.com/users/5107586

面接でよく聞かれる質問があって、「有給って、実際に取れますか？」というやつです。これが来るたびに、少し複雑な気持ちになっていました。取れる環境なのはわかってる。でも「はい、取れますよ」と答えるだけでは、なんとなく伝わりきっていない感じがしていて。候補者さんの顔を見ていると、「そう言うよな」という空気が漂うこともあって。言葉で「大丈夫ですよ」と言えば言うほど、逆に信頼を失っているような感覚すらありました。【「書いてない」から疑われる】ある会社さんの採用支援をしていたとき、気づいたことがあります。求人票には年間休日も有給日数もちゃんと書いてあるのに、面接では毎回「実際に取れますか？」と聞かれると担当さんが困っていて。制度としてあることは伝わっている。でも「使えるかどうか」は一切書いていないから、候補者さんとしては確かめるしかない。そりゃ聞きますよね、という話で。それで試してみたのが、消化率を一言添えることでした。「有給消化率72%（昨年実績）」と、数字をそのまま書くだけ。大したことのように聞こえないかもしれないけど、これだけで面接での「実際に取れますか？」がほぼなくなったと担当さんから報告をもらいました。【数字は嘘をつかない、という安心感】候補者さんが求人票を読むとき、文章よりも数字の方が信じやすかったりするんですよね。「働きやすい環境です」と書いてあっても漠然としているけど、「有給消化率72%」と書いてあると、少なくともその会社の現実が見える気がする。完璧な数字じゃなくてもいい。60%台でも70%台でも、「ちゃんと数字を出せる会社」というだけで印象が変わるんですよね。もし求人票の

【面接でこんなやり取り、ありませんか？】「残業はどのくらいありますか？」面接でこの質問が出るのは、正直ほとんどないんですよね。でも、応募者がこの質問を「しない」のは、聞きたくないわけじゃなくて、聞くのを遠慮している場合がほとんどだったりします。「残業が多いと思われたくないのかな」「聞いたら印象が悪くなるかも」そういう気持ちで、胸のなかに不安を抱えたまま面接に来ていることって、意外と多いんです。【求人票に「月平均○時間程度」と書いてみた】あるとき、求人票の働き方の欄に「残業は月平均10〜15時間程度です」とひとこと加えてみました。多くも少くもない、実態そのままの数字です。すると、面接の雰囲気が少し変わったんです。「求人票に書いてあった残業時間のことなんですけど、実際どんなときに増えますか？」こちらから聞かなくても、自然に話題が出るようになりました。応募者のほうから具体的に聞いてくれると、こちらも「ちゃんと働き方を気にしている人なんだな」とわかるし、会話がぐっと深まるんですよね。【「書かない」ほうが不安を生んでいた】残業時間って、書かないほうが無難に見えるかもしれないけれど、実はその「書いていない空白」が、応募者の不安を大きくしていたりします。・「もしかしてすごく多いのかな」・「入ってから聞けばいいか」とそのまま入社 → ミスマッチ退職これ、どちらにとっても悲しい結果ですよね。実態を正直に書くことが、ミスマッチを防ぐ一番のフィルターになる、と今は思っています。【求人票を見直してみたいなと思ったら】「何をどう書けばいいかわからない」「書いたけど、なんかしっくりこない」そんなときは、ぜ

【こんなこと、感じていませんか？】「未経験歓迎って書いてるのに、なかなか応募が来ない」「来ても、面接でちょっと不安そうにされて終わる…」こういうご相談、採用の現場でよく聞くんですよね。未経験の方って、「やってみたい気持ち」はあっても、「ちゃんとやっていけるのかな」という不安がすごく大きかったりします。その不安に求人票が答えられていないと、応募の一歩が踏み出せないまま終わってしまうことが多いんです。【「一人じゃないよ」が伝わるだけで変わる】あるお取引先で試してみたのが、求人票にこんな一文を入れることでした。・入社後1ヶ月は、先輩社員がマンツーマンでサポートします・わからないことは何度でも聞ける環境です・一人で抱え込まなくていい雰囲気があります特別なことじゃなくて、もともとその会社でやっていたことをそのまま書いただけなんです。でも、これを入れてから「未経験でも安心して応募できそうだと思って」というコメントが増えてきました。サポート体制が整っているのに、伝えられていない会社って実はすごく多いんですよね。【求人票は「安心感」を渡す場所でもある】スキルや経歴じゃなく、「ここなら成長できそう」と感じてもらえた人が来てくれると、入社後のフィット感も変わってきます。早期離職も減りやすいですし、何より本人が自信を持ってスタートを切れる。フォロー体制を書くって、採用担当者としては「当たり前のこと」に感じるかもしれません。でも、それを言語化して求人票に載せるだけで、読んでいる人の気持ちがかなり変わるんです。「うちの会社もそういう体制あるけど、書いたことなかったな」という方、一度試してみてほしいなと思

——中小企業こそ「必須条件」の書き方を見直すべき理由必須条件、書きすぎていませんか？採用支援をしていると、「応募が来ない」と相談してくれる会社の求人票には、ほぼ共通点があります。「経験3年以上」「業界経験必須」「即戦力のみ」——必須条件の欄がぎっしり埋まっているんです。求職者は必須条件を「自分が応募できるかどうかの足切りライン」として見ています。厳しすぎる条件は、本来採用できたはずの人材をはじいてしまう大きな原因です。「歓迎条件」に移すだけで変わる必須条件に並んでいる項目、実は「あったらうれしい」程度のものが混ざっていませんか？こう整理してみてください。・業務に絶対必要なスキル → 必須条件に残す・あると仕事がしやすいもの → 歓迎条件に移す・入社後に教えられるもの → 思い切って外すこの整理だけで、応募者の間口が広がり、質の高い応募が増えるケースが多いです。「育てる採用」も立派な戦略即戦力を求めたい気持ちはよくわかります。でも、中小企業が大手と差別化するなら、ポテンシャルを見て採用する視点も有効です。実際に支援してきた経験では、「未経験歓迎」「第二新卒歓迎」の一言を加えただけで、応募数が1.5〜2倍になったケースも珍しくありません。求人票の条件設定でお困りの方、一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、一番心が折れそうになったのは、内定辞退が立て続けに3件重なった時期でした。「私のせいだ」から抜け出せなかった日々1件目の辞退連絡が来たときは「タイミングが悪かっただけ」と思えました。でも2件目、3件目と続くと、だんだん自分を疑い始めるんです。「面接での話し方が悪かったのかな」「候補者の不安をちゃんと拭えていなかったのかな」と、寝る前まで反省会をしていました。同僚に相談しても「気にしすぎだよ」と言われるだけで、根本的な解決にはなりません。むしろ「私の伝え方の問題」だと思い込むほど、次の面接でも肩に力が入って、逆にぎこちない対応になっていた気がします。原因は「私」じゃなく「情報の抜け」だったあるとき、辞退した候補者3人の共通点を洗い出してみました。すると全員、他社と比較検討していて、「決め手」になる情報がうちの求人票に足りていなかったことに気づいたんです。給与の仕組み、評価のタイミング、入社後のフォロー体制。どれも面接で口頭では伝えていたのに、求人票に書いていなかった。だから候補者は「他社の方が情報が明確だった」という理由で、比較の土俵にすら乗れずに離れていたんですね。私の伝え方の問題ではなく、候補者が「意思決定できる材料」が最初から足りていなかった。そう気づいた瞬間、自分を責める気持ちがすっと軽くなりました。情報を整えたら、辞退の理由が変わった求人票に具体的な情報を足してから、辞退連絡が来ても「他の会社の勤務地の方が近かった」など、こちらではどうにもならない理由に変わっていきました。それだけで、心の負担がまるで違います。もし今、内定辞

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと悩み続けていたことがあります。それが「候補者への連絡頻度」です。連絡しすぎると重い、しなさすぎると不安にさせる書類選考の結果を待ってもらっている間、面接から次の面接まで日が空くとき。「今どうなってるんだろう」と候補者が不安になっていないか、いつも気になっていました。かといって、頻繁に連絡すると「必死な会社だと思われないか」「圧を感じさせないか」という別の不安もありました。連絡しても、しなくても、どこかで気を揉んでいる。そんな状態がずっと続いていたんです。「進捗が分かること」自体が安心材料だと気づいたあるとき、選考が長引いてしまった候補者に、結果ではなく「選考中です、〇日頃までにご連絡します」というだけの中間連絡を送ってみました。すると、その方から「連絡いただけて安心しました」という返信が来たんです。この経験から気づいたのは、候補者が求めているのは「早い結果」ではなく「今どういう状況か分かること」だったということでした。結果が出ていなくても、進捗を共有するだけで候補者の不安はかなり和らぎます。連絡の「中身」よりも「途切れないこと」の方が、実は大事だったんですよね。それ以来、選考の各段階で「いつまでに、どんな連絡をするか」をあらかじめ決めておくようにしました。連絡するタイミングに迷わなくなったことで、担当者側の心理的な負担もぐっと減りました。連絡の「型」があるだけで、選考は驚くほどスムーズになる候補者フォローは、気合いや気配りだけで乗り切ろうとすると必ず疲弊します。だからこそ、選考プロセスの中に「連絡のタイミングと内容」をあらかじ

求人票に残業時間を書くのって、ちょっと怖くないですか。少なければ「本当に？」と思われそうで、多ければそれだけで応募が減りそうで。長いこと私もそこで迷って、結局「詳細は面接時にお伝えします」みたいな逃げ方をしてました。でもあるとき、そのやり方がじわじわ候補者の信頼を削っていたことに気づいて。少し書き方を変えたら、面接の雰囲気がけっこう変わったんですよね。【「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、なんか伝わらない】以前は「残業はほぼありません」と書いたことがあって。嘘じゃないんです。実際、月5時間以下の月がほとんどだった。でも面接に来た方はだいたい「本当ですか？」という顔をしてる。それはそうで、「残業ほぼなし」と書いてある求人票なんて山ほどあるから。言葉だけじゃ信じてもらえない。逆に「繁忙期は残業が発生することもあります」と書いたら、どれくらいかわからなくて不安を煽るだけだったり。ふわっとした表現って、想像の余地を与えすぎて、むしろ怖さを増やすんですよね。「残業ゼロです」も「多い場合あり」も、どちらも候補者には「なんか正直に書いてないな」と受け取られやすい。そのことを、実際に応募者の方から直接聞いて初めて知りました。【数字を一個入れるだけで、全然違う】ある会社さんの求人票を一緒に見直していたとき、試しにこう書き換えてみたんです。「月平均残業時間：8時間（繁忙期の3〜4月は15〜20時間程度）」それだけです。一文足しただけ。次の面接から、「残業ってどれくらいですか？」という質問がほぼ来なくなったと担当の方が言っていて。最初は「聞かれなくなったから安心した」くらいに思ってたんですが、よく

以前、入社してひと月以内に辞めてしまう人が続いた時期がありました。一人じゃなくて、3ヶ月の間に3人。全員が「思っていたのと違った」という理由で。最初は求人票の問題かと思って、言葉を見直したり、仕事内容の説明を丁寧にしたりしました。でも状況はあまり変わらなくて。「なんで？」という気持ちをずっと抱えていた時期です。【気づいたのは、採用後のことだった】転機になったのは、退職した方の一人と話す機会があったとき。「入社当日、どんな感じでしたか」と率直に聞いてみたんです。返ってきたのが「最初の1時間、何をしていいかわからなくて、ずっと緊張していた」という言葉でした。確かに、その会社は内定後の連絡が「入社日時と持ち物」だけで。初日の流れについては何も伝えていなかった。本人は当日の朝まで「誰が出迎えてくれるのか」「最初に何をするのか」「お昼はどうするのか」全部わからないまま来ていたんですよね。そういえば、私自身も転職経験があって。初日に「とりあえずここに座ってて」と言われて30分ほど放置されたとき、「あ、この会社やばいかも」と思ったことがありました。そのときの感覚を完全に忘れていた。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「初日の流れ」を送るだけでいい、と思っていた】それから、内定後に送る連絡の内容を少し変えました。「入社おめでとうございます。初日の流れをお伝えします」という一文から始めて、何時に来ればいいか、誰が出迎えるか、午前中は何をするか、お昼はどうするか、最初の1週間の

面接のあと、候補者から「給与の上がり方がよくわからなかった」と辞退の理由を聞かされたことがある。その会社、ちゃんと年2回の評価があって、目標設定もあって、昇給の仕組みも整っていた。でも求人票には「経験・スキルを考慮して決定」とだけ書いてあった。候補者は不安だったんだと思う。実際に聞いてみると「入ったあとのキャリアが全然見えなかった」と言っていた。正直、当時の私はちょっと反省した。「面接で聞けばよかったのに」じゃなくて、面接で聞かせてしまっていた自分たちの問題だったなと。【候補者が「評価」に不安を感じるとき】入社前って、給与より評価の仕組みの方が不安だったりするんですよね。「入ってみたら評価されなかった」「昇給は上司次第だった」みたいな話、転職活動中の人はそれなりに耳に入ってきている。だから求人票に「昇給あり（評価制度に基づく）」とだけ書いても、「で、どういう評価なの？」ってなる。なんとなく書いてきたこの一行、候補者にとっては「詳しいことは入ってから」と読めることもある。そう言われると確かに…と思って。【ひとこと、書いてみた】ある会社の求人票のお手伝いをしたとき、こう書いてみた。「半年ごとに上司と目標設定をして、達成度で給与が変わります。昨年の昇給実績は平均2,000〜5,000円／月でした」これだけ。2文くらいなんですが。書いてみて気づいたのは、「評価制度を説明する」ことが目的じゃないということ。候補者が持っている「ここどうなんだろう」という不安を、先に消しておくことが目的だった。もし求人票の見直しをひとりで進めるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

去年の秋、2ヶ月で内定辞退が4件続いたことがあった。ひとりめはオファー提示から3日後に「別の会社に決めました」。ふたりめは入社日の1週間前に「条件が合わなくなりました」。みっつめと4件めはほぼ同じ時期に、「家庭の事情で」「気持ちが変わって」という連絡がそれぞれ来た。数字だけ見れば、よくあることかもしれない。でも正直、あの時期はかなりしんどかった。「自分のどこかが間違っているんじゃないか」「何か見落としてたんじゃないか」と、ずっとぐるぐるしていた記憶がある。【辞退された後、最初にやったこと】そのときの私は、まず過去の選考を全部見直した。面接のメモを読み返して、「この人、本当は迷ってたんじゃないか」というポイントを探して…正直、あまり意味がなかった。後から見れば「あの発言が気になってた」とか言えるけど、それって結果論だから。それよりも、ちょっと視点を変えて気づいたことがあった。辞退のタイミングが、全員「内定を出した後」だったこと。面接に問題があったのではなく、「内定を出してから入社まで」の間に何も起きていなかったんだと。要するに、音沙汰がなかった。こちらから連絡したのは「入社書類をお送りします」というメールだけ。候補者からしたら、内定を受け入れた後も「本当にここでよかったのかな」と考え続ける時間が1ヶ月以上あって、その間に私から何も届いていなかった。もし一人で抱えているのがしんどくなってきたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「繋いでおく」という発想がなかった】当時の私は、内定を出したら次の選考を動かす

採用の仕事をしていて、ずっと避けていたことがあった。求人票に「試用期間あり（3ヶ月）」と書くこと自体はしていたんだけど、条件が本採用と違う場合——たとえば「試用期間中は時給制」「保険加入は本採用後」——みたいな話を、あえて詳しく書かなかった時期があった。正直に言うと、書いたら応募が減るんじゃないかと思っていた。採用担当として、それを認めるのは少し恥ずかしい話なんだけど。【「知らなかった」と言われた日のこと】あるとき、採用した方が入社から2週間ほどで辞めてしまった。理由を聞くと、「試用期間中の条件が思っていたのと違った」という話だった。説明はしていた。内定通知書にも書いていた。でも「求人票を見て応募を決めたとき、そこまで細かく書いていなかったから確認しなかった」と言われて、なんとも言えない気持ちになった。こちらとしては「書いてある」「説明した」。でも候補者からすると「応募時点では知らなかった」。どちらも嘘をついているわけじゃない。ただ、情報を渡すタイミングがずれていた。それから、求人票の書き方を少し変えた。【変えたのは「試用期間中の話」をちゃんと書くことだった】具体的には、「試用期間3ヶ月あり。期間中は〇〇の条件になります。詳細は面接時にお伝えします」という一文を入れるようにした。長々と書くわけじゃなくて、「試用期間中は条件が変わることがある」と最初の時点で候補者に伝えておく、ということだけ。詳細は面接でちゃんと話す前提で。これをやり始めてから、面接での「試用期間ってどういう条件なんですか？」という質問が増えた。最初は「やっぱり引っかかるよね」と思ったんだけど、よく考えたら、面接

内定辞退の連絡を受けたとき、「なんでだろう」って思ったことありませんか。面接はうまくいった気がしていたのに、結果を伝える前に向こうから辞退してくる。そういうとき、給与が合わなかったとか、他に条件のいい会社があったとか、そっちに原因を探してしまいがちなんですよね。でも振り返ってみると、「選考の途中で候補者の気持ちが冷めていく瞬間」って、意外と採用する側のちょっとした行動に原因があったりすることが多いんですよね。【連絡が遅れること自体が、メッセージになっている】たとえば面接が終わって「1週間以内にご連絡します」と伝えたのに、実際には10日かかってしまった。忙しい時期だとどうしても起きることではあるんですけど。でも候補者の側からすると、1週間を過ぎた瞬間から「もしかして落ちたのかな」「他の選考も進めておかないと」という気持ちになるんですよね。連絡が届いたときにはもう、気持ちが別の会社に傾いていたりする。私自身も過去に、選考期間が伸びてしまって最終面接まで進んだ方に辞退された経験があって。そのとき初めて「連絡が遅れること自体がメッセージになっている」と気づかされました。【面接の雰囲気が、そのまま「会社の空気感」として伝わっている】もう一つ気づいたのが、面接中の「聞き方」のことです。スキルや経験を確認しようとすると、どうしても質問が尋問っぽくなってしまうことがあるんですよね。「で、そのときどういう成果を出しましたか」「なぜ転職を考えたんですか」みたいな。答えてもらっているのに、なんか候補者の顔が硬くなっていくな、と感じた瞬間って何度かありました。候補者は面接中も、「ここで働いたらこの人と

採用担当をやっていると、面接の最初の10分ってすごく気を使いますよね。「どうぞ緊張しないでください」と言っても、候補者の方は緊張してるし、こっちも場を和らげようと必死になったりして。そのアイスブレイクがほぼ不要になった、という経験が私にはあります。きっかけは、求人票にある一言を追加したことでした。【きっかけは、ちょっとした一言でした】あるとき、いつも使っている求人票の「職場環境」欄に、なんとなくこう書き足したんです。「スタッフ同士がよく笑っている職場です。休憩室での雑談が日課になっています」と。スキルや待遇じゃなくて、ただの雰囲気の話。でもこれを書いてから、面接に来た候補者の反応が少し変わったんですよね。「求人票を見たとき、なんか雰囲気よさそうだなと思って」「笑いがある職場って書いてあって、気になりました」という声が増えてきた。それだけじゃなくて、面接の最初から候補者の方が少しリラックスしていることが多くなって、本音の話を聞きやすくなったんです。条件だけで選ばれるのではなく、「雰囲気が好きで来た」という人が増えると、入社後の定着にも差が出てくることが多いんですよね。【「どんな職場か」が伝わると、応募者が安心して来てくれる】求人票って、どうしても「仕事内容・必須スキル・給与・待遇」をきれいに並べることに集中しがちなんですよね。でも候補者からすると、「条件はわかったけど、実際どんな人たちと働くの？」という部分が、意外とずっと気になっているんです。職場の人間関係や雰囲気って、入ってみないとわからないことが多いから、転職自体のハードルが上がる理由のひとつになっていたりします。ひとことで

採用の仕事って、気づいたら一人で全部抱えてることが多いですよね。求人票を書いて、媒体を更新して、応募者へのメールを返して、面接の日程を組んで、当日も面接官をして、合否連絡もして。一日があっという間に終わって、「なんか本来やりたかった仕事ができなかったな…」と感じることも、珍しくないんじゃないかと思います。そういうときに「採用代行に頼もうかな」と考える方が増えているのを感じます。でも、いざ調べてみると「何をどこまで頼めばいいのかわからない」「相談してみたいけど、何から話せばいいか…」という声もよく聞きます。今日は、採用代行を使うときに最初に整理してみてほしいことをお伝えします。【「全部委託」じゃなくていい、というのが大前提】採用代行と聞くと、まるごと外に出すイメージを持たれる方もいるんですが、実際はもっと小さい単位で使う方がほとんどです。たとえばこういう使い方をされている方が多かったりします。・求人票の文章に自信がないので一緒に考えてほしい・スカウト文面を毎回ゼロから書くのが大変で、たたき台だけ作ってほしい・書類選考の基準が曖昧になってきたので整理したい・面接で何を聞いたらいいか、一度設計を見直したい「困ってるここだけ手伝ってほしい」というスポット的な使い方でもぜんぜんOKで、むしろそのほうが使いやすいし、費用対効果も感じやすかったりします。【「今どこで詰まっているか」を言語化してみる】頼む前にまず一度、今自分が採用でいちばん消耗しているポイントを書き出してみるのがおすすめです。・応募者がなかなか来ない → 求人票か媒体の見直しかも・来てるけど面接に進まない → 最初の連絡やスカ

求人を出しているのに、なかなか応募が集まらない。そういうとき、「媒体が合っていないのかな」「原稿の書き方が悪かったかな」と考えてしまいがちですよね。でも私が採用の現場で何度も見てきたのは、そもそもの「応募要件の設定」が影響しているケースだったりします。条件を変えていないのに、書き方を少し変えるだけで動きが変わることは、思ったより多いんです。【「この人でないと」が、気づかないうちに応募を遠ざけていることがある】「業界経験3年以上」「マネジメント経験必須」「特定の資格保有者」。会社側からすると、欲しい人材像をそのまま書いたつもりでも、応募者側には「自分には無理かも」とフィルターがかかって見えることがあります。実際に私が担当したある案件では、「経験3年以上必須」を「経験者歓迎」に変えただけで、翌週の応募数が一気に増えたことがありました。最終的に採用できた方は2年半の経験者でしたが、入社後はまったく問題なく活躍されています。要件を緩めることは、採用基準を下げることとはちょっと違います。「この環境ならこのくらいの経験でも活躍できる」という判断を、要件の書き方に素直に反映させるイメージです。【「必須」と「歓迎」を分けるだけで、間口が変わることがある】要件の見直しで一番やりやすいのが、「必須条件」と「歓迎条件」を分けることです。今まで全部必須扱いにしていたものを一度並べてみて、「これがないと業務にならない」ものだけを必須に残す。残りは「あれば尚可」や「歓迎します」に移してみる。それだけで、「あ、自分でも応募していいのかも」と思ってもらえる応募者が増えることがあるんですよね。特に未経験や異業種

採用をやっていると、こういうタイミングって必ずありますよね。求人を出しているのに、思ったより応募が来ない。媒体を変えてみたけど、あんまり変わらない。条件は悪くないはずなのに、なんでだろう……って。私もそういう相談をよく受けるんですが、求人票を一緒に見てみると、ほぼ毎回気づくことがあるんですよね。【「誰に来てほしいか」が伝わっていないことが多い】求人票に書いてある内容は間違っていないんです。給与も、勤務時間も、仕事内容も。でも、「この会社に入ったら自分はどうなるんだろう」というイメージが湧かない書き方になっていることが多いんです。その会社に入ったら、何ができるようになるのか。どんな人たちと働くのか。なぜ今、この人を募集しているのか。こういうことが書かれていないと、求職者は複数の求人を見比べながら「なんとなく合いそう」という感覚で選ぶことになります。その「なんとなく」を生み出すのが、実は求人票の大事な役割だったりするんですよね。もし求人票を見直してみたいけど、どこから手をつければいいかわからないという場合は、ここならで一度気軽にご相談ください。▶ https://coconala.com/users/5107586【「自社のこと」だけで終わっていることも】「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」これ、書いた側の気持ちはすごくわかるんです。でも求職者からすると、これだけでは自分がそこに入ったときのイメージが浮かびにくかったりします。「未経験でも3ヶ月で一人立ちできる環境があります」「入社後は先輩が1対1でサポートします」「前任者は別部署に異動して、今も活躍しています」こう

【応募者が一番ドキドキしていること、気づいていますか？】面接で「給与ってどうやって決まるんですか？」と聞かれたとき、なんとなく答えづらくなってしまった経験、ありませんか？給与のことは、応募者にとって聞きたいけど聞きにくい、一番気になるテーマだったりします。でも求人票に「経験・スキル考慮」「応相談」とだけ書いてある状態だと、応募者は面接まで何もわからないまま来ることになるんですよね。【評価の軸を一文足してみた】あるとき、求人票に「評価は〇〇の達成率とチームへの貢献度を基準にしています」というひと言を加えてみたんです。特に細かい制度を書いたわけじゃなくて、本当に一文だけです。そうしたら、面接で「給与はどうやって上がっていくんですか？」という漠然とした質問がぐっと減って、代わりに「そこは前職でも意識してきたので自信があります」みたいな、前向きな会話が増えてきたんですよね。【評価が見えると、応募者も準備して来てくれる】評価基準が書いてあると、応募者も「自分のどこをアピールすればいいか」をイメージして面接に臨んでくれます。だから話がかみ合いやすくなって、お互いにとって面接の時間が濃くなる感覚があります。「うちの評価、どう説明したらいいんだろう」と思っている方は、まず面接でよく聞かれることを一つ思い浮かべて、そこへの答えを求人票に足すところから始めてみると意外とスムーズですよ。求人票の言葉を一緒に整えていきたい、という方はお気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586---#採用 #求人票 #中小企業採用 #採用担当 #採用代行

【「この会社、ずっといられるのかな…」という不安、応募者はみんな持っていたりします】採用の現場にいると、面接でこんな質問をよく受けます。「入社後、どんなふうにステップアップできますか？」「この仕事、何年くらいで一人前になれますか？」応募者のほとんどが、入社後の自分の姿をなんとかイメージしようとしているんですよね。でも求人票にはそのヒントがほとんどない。だから面接で聞くしかない、という状況になっていたりします。【「入社1年目・3年目でどうなるか」を一言添えてみた】あるとき、担当していた企業の求人票に、こんな文章を試しに加えてみました。・入社1年目：先輩のサポートを受けながら基本業務を習得・入社3年目：担当エリアを持ち、独立して動けるようになるイメージですたったそれだけなんですが、反応がじわっと変わったんです。「腰を据えて働きたいと思って応募しました」という方が増えて、「とりあえず受けてみた」という雰囲気の応募が減った。面接でのキャリア話もスムーズになって、こちらも話しやすくなりました。【「うちはキャリアパスが整ってないから書けない」と思っていませんか？】立派なキャリアラダーがなくても大丈夫だったりします。「こういう流れで成長していってほしい」という会社のイメージを、ざっくり言葉にするだけで十分なんです。完璧な制度より、「この会社は自分の成長を考えてくれているんだな」という安心感が伝わることの方が、応募者には響くことが多いんですよね。求人票の見直し、どこから手をつければいいか迷ったときはお気軽にどうぞ。一緒に考えます。

【「仕事内容」は書いてあるのに、なんかすれ違う】求人票に「営業事務」「受発注対応・電話応対」と書いても、面接に来た方が「こんな仕事だと思ってなかった…」という反応をされること、ありませんでしたか？仕事内容の記載はある。でも、実際の1日の流れが見えていないと、応募者はなかなかイメージをつかみきれないんですよね。【「9時〜」と書くだけで、届き方が変わった】試しに、こんな形で求人票に追記してみました。・9:00メールチェック・当日の受注確認・10:00製造部門との連絡調整・12:00昼休憩（みんなでランチになることも多いです）・13:00書類作成・顧客対応・17:00翌日準備・終業細かいようでいて、これだけで「あ、こういう1日なんだ」と伝わるようになるんです。面接での「実際どんな感じですか？」という質問が減って、代わりに「私こういう仕事が得意なんですが…」という本質的な会話ができるようになったりします。【マッチングって、イメージのすり合わせだったりする】求人票で伝えるべきことって、職種名や給与だけじゃなくて「入ったらどんな毎日になるか」だったりするんですよね。1日の流れを具体的に書いておくと、入社前後のギャップも減るし、面接が本来の意味での「お互いを知る場」になりやすい。もし「求人票に何を書けばいいか迷っている」「面接でのすれ違いをなんとかしたい」という方がいれば、気軽に相談いただけたら嬉しいです。https://coconala.com/users/5107586

【「離職率は低いのに、なぜか応募が来ない」って経験ありませんか？】採用の相談を受けていると、こんな声をよく聞きます。「うちは人が辞めないんですよ。でも応募がなくて…」いい環境なのに、それが求人票からまったく伝わっていないんですよね。スペックは書いてある。条件も悪くない。でも何かが足りない。その「何か」って、たいていの場合「なぜここで長く働けるのか」だったりします。【定着している理由を、そのまま言葉にしてみる】やってみると効果的だったのが、今いる社員に「なんで続いてるの？」と聞いて、その言葉を求人票に載せることでした。たとえばこんなふうに。・「在籍5年以上のスタッフが半数を占めています」・「社員へのアンケートで"上司に相談しやすい"という声が一番多く挙がりました」・「前職で人間関係に悩んでいた方が、入社後"ここは違う"と言ってくれたことがあります」数字があれば数字で、なければ実感を言葉にするだけでいい。難しいことは何もないんです。【面接の入り方がちょっと変わった】定着率や定着理由を書くようにしてから、面接に来る方の質問が変わってきた気がします。「なぜ長く続く方が多いんですか？」「今いる社員さんはどんな方ですか？」こういう質問が増えると、お互いの話が自然と深くなって、「入社後のミスマッチ」も減っていくんですよね。求人票って、条件を並べる場所じゃなくて、「ここで働き続けられる理由」を語れる場でもあると思っています。「うちの魅力、どうやって言葉にしたらいいかわからない」という方、一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

【応募者が気にしていること、意外とシンプルだったりします】求人票を見た方からよくいただく質問のひとつが、「選考は何回ありますか？」というもの。応募したはいいけど、面接が何回あるのかわからない。結果がいつごろ出るのかもわからない。そういった"見えない部分"が不安で、応募をためらったり、問い合わせのハードルが上がったりすることって、けっこう多いんですよね。【選考ステップを書いてみたら、変わったこと】あるお客さまの求人票で、選考フローを具体的に書くようにしてみました。・書類選考（1週間以内にご連絡）・面接1回（オンライン可）・内定・入社日のご相談たったこれだけなんですが、「応募しようか迷っていたけど、流れがわかって安心しました」という声が届いたそうで。応募後の"確認の連絡"も減って、採用担当の方の手間も少し楽になったと聞きました。【「見通しが持てる」って、けっこう大事なんですよね】転職活動中の方は、今の仕事をしながら動いていることがほとんどです。「いつ結果が来るんだろう」「面接って何回あるんだろう」と抱えながら待つのは、地味にしんどいもの。選考フローを書くことは応募者への配慮でもあるし、「うちはこういう採用をしています」という会社のスタンスを伝えることにもなると思っています。求人票の書き方、一緒に見直してみませんか？https://coconala.com/users/5107586

転職者が密かに気にしていること「仕事内容」や「給与」と並んで、転職者がひっそり気にしていることがあります。それが「どんな人たちと働くのか」ということだったりします。毎日の仕事の中で一番近くにいるのはチームメンバー。なのに求人票には「明るくアットホームなチームです」の一言だけ、ということが多いんですよね。転職者からすると、正直そこから何もイメージできなかったりします。ちょっと具体的に書いてみると変わるたとえばこんな風に書いてみるだけで、求人票の印象がぐっと変わります。・「営業経験10年のベテランと、入社2年目の若手が一緒に動いているチームです」・「子育て中のメンバーも多く、お互いフォローしながら動いています」・「もともと異業種出身のメンバーが半数以上。転職者ばかりなので、なじみやすい環境です」こう書くと、「あ、私でもやっていけそう」「なんか話しかけやすそう」と感じてくれる応募者が増えるんですよね。面接での会話が変わってくるチームメンバーのことを少し書くようにしたら、面接の冒頭で「求人票に書いてあった方ってどんな人ですか？」と聞いてくれる応募者が増えました。こちらも紹介しやすいし、会話が自然と弾む。「入社前から知っている人がいる」という感覚が、内定承諾にも少し影響している気がしています。もし「うちのチームのこと、どう書けばいいんだろう」と思ったら、お気軽にご相談ください。一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

「応相談」って、求職者にはどう見えているんでしょう求人票の給与欄に「応相談」とだけ書かれている場合、採用担当側は柔軟に対応したいという気持ちで書いていることが多いですよね。でも求職者側からすると、「いくらもらえるかわからない＝リスクが高い」と感じてしまうことが多いんですよね。複数の求人を比べている転職者は、具体的な数字がない求人をあとまわしにしがちだったりします。幅を持たせて書くだけで、印象がかなり変わりますたとえば「年収280万円〜400万円（経験・スキルによる）」のように書くだけで、受け取られ方がずいぶん違ってきます。・「最低ここまではもらえる」という安心感が生まれる・自分の希望と合うか、自分で判断できる・透明性がある会社、という印象につながる「上限を書くと交渉できなくなりそう」と思われることもあるんですが、幅さえ持たせておけばその心配はあまりないことが多いです。それでも書き方に迷ったときは「経験によって変えたい」「一律では決めにくい」という場合は、「経験浅め：月給23万円〜 / 経験者：要相談（別途優遇）」のように段階感を出す書き方も一つの手です。給与の見せ方ひとつで、応募数も応募者の質も変わってくることは実際によくある話です。求人票の書き方が気になっているなら、お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

ほぼどこも同じに見えてしまう問題求人票の福利厚生欄、「社会保険完備、交通費支給、有給休暇あり」で終わっていませんか？書いていないよりはもちろんいいんですが、ほぼすべての会社が同じことを書いているので、読んでいる人にはほとんど印象に残らないんですよね。「で、この会社は何が違うの？」ってなってしまいます。"当たり前"じゃないことが、意外と響くたとえば、こんなことが書いてあったりすると目に留まります。・誕生日に休める（うちだけのルール）・資格取得費用を会社が負担している・子どもの学校行事はフレックスで調整できる・繁忙期以外は定時退社できます立派な制度じゃなくていいんです。「うちにはこういう文化があるよ」と伝えるだけで、読んでいる人が「なんか働きやすそう」と感じてくれることがあります。残業の実態や有休の取得率など、数字で書けるものがあればなおさらです。"うちらしさ"が伝わる一言を探してみてください中小企業には、大企業にはない柔軟さや距離の近さがあったりしますよね。「資格取ったら1万円お祝いしてます」、本当に小さなことでいい。求職者が知りたいのは、「この会社ってどんな空気感なんだろう」ということだったりします。制度の一覧より、その空気感が伝わる一言のほうが、グッと刺さることが多いんですよね。「うちって何が魅力なのかよくわからなくて…」という方も、よかったらお気軽にご相談ください。一緒に整理します。https://coconala.com/users/5107586

― 読まれる求人のちょうどいいバランス ―求人票を作るとき、こんな悩みを聞くことがあります。「情報は多い方がいいですよね？」「詳しく書いた方が安心ですよね？」たしかに、情報が少なすぎる求人は不安につながります。でも逆に、情報が多すぎて読まれない求人 も意外と多いです。今日は、求人の“長さ”について少しお話しします。求職者は「全部を読む」とは限らない企業側は、「しっかり説明したい」と思って書きます。でも求職者は、1件だけ求人を見ているわけではありません。多くの場合、複数の求人を比較しながら見ています。そのため、・文章が長すぎる・同じ内容が繰り返されている・一文が長いこうした求人は、途中で読むのをやめてしまうこともあります。大事なのは「必要な情報がすぐ分かること」読まれる求人の特徴は、文章量よりも 構造 にあります。・仕事内容が想像できる・働く環境がイメージできる・不安が消える一言があるこの3つが伝われば、長さ自体はそこまで問題になりません。つまり、大事なのは“量”ではなく“伝わり方” です。書きすぎてしまう理由企業さんと話していると、「誤解されたくない」「ちゃんと説明したい」という思いから、つい文章が増えてしまうことがあります。その気持ちはとても自然です。ただ、伝えたいことが多いときほど、整理することが大切 になります。最後にもし今、・求人が長くなりすぎている気がする・何を削ればいいか分からない・自社の求人が読みやすいか不安そんなときは、第三者の視点で一度整理するのもおすすめです。現役採用担当の視点で、「伝わる求人票」へ整えるお手伝い をしています。大きく変えなくても大丈夫。今あ

「応募が来ないなら、媒体を増やそう」そう考えて、有料媒体を2つ、3つと追加したご相談を何度も受けてきました。でも結果は変わらず、広告費だけがかさんでいく。年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、この相談パターンは本当に多いです。媒体を増やす前に見ていた場所ある会社では、媒体を3つに増やしても応募数がほぼ横ばいでした。そこで一度立ち止まり、増やす前に「今ある求人票」を一緒に見直すことにしたんです。すると出てきたのは、業務内容の説明が抽象的すぎること、給与のレンジと決まり方が書かれていないこと、そして職場の雰囲気が一切伝わらない文章だったこと。媒体を増やしても、届く先が同じ「弱い求人票」であれば、反応が薄いのは当然でした。見直しの順番を変えたらその会社では、まず今掲載している求人票を修正することから始めました。具体的な業務の流れ、給与の仕組み、職場の雰囲気をひとことずつ加えただけです。媒体は増やさず、既存の1媒体のまま。結果、応募数が増えただけでなく、応募者の質も明らかに変わりました。求人票の中身が「読む人に伝わる言葉」になっていたからこそ、同じ媒体でも反応が変わったんです。媒体を増やすのは、その後でも遅くありませんでした。増やす前に、伝わっているか確認を「反応が薄いから媒体を増やす」は、実は順番が逆であることが多いです。まず今ある求人票が、求職者に「ちゃんと伝わる言葉」になっているか。ここを見直すだけで、結果が変わることを何度も見てきました。もし「媒体を増やしても反応が薄い」と感じているなら、まずは今の求人票を一緒に見直してみませんか。ここならのサービスでは、そうした求人票

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、求人票の相談で一番よく聞かれるのが「試用期間中は給与を下げてるんですが、これ書いたら応募減りますよね?」というものでした。正直に言うと、私も最初はそう思っていました。マイナスな条件はできるだけ隠したほうが、応募数は増えるはずだと。隠していた頃に起きていたことある会社の求人票を担当したとき、試用期間中の給与差については何も書いていませんでした。結果、内定後の条件提示で「聞いてた話と違う」と辞退が続いていたんです。面接では好感触だったのに、最後の最後でひっくり返る。担当者も候補者も、お互い気まずい思いをしていました。しかも厄介なのは、この「言った言わない」は入社後にも尾を引くこと。試用期間中に給与が下がっていることに納得できないまま働く人は、本採用前でも気持ちが離れていきやすいんです。正直に書いてみたら変わったこと思い切って「試用期間中(3ヶ月)は基本給の90%となります」と一文を求人票に加えてみました。応募数は確かに一時的に減りました。でも、面接に進む人の質が明らかに変わったんです。条件を承知の上で応募してきているので、面接で給与の話がスムーズに進む。内定辞退も減り、何より「聞いてなかった」というトラブルがゼロになりました。正直に書くことは、応募のハードルを上げるのではなく、ミスマッチのハードルを下げることなんだと、このとき実感しました。「言いにくいこと」ほど、書き方に工夫がいる有休消化率や試用期間の条件など、正直に書くと不利になりそうな情報こそ、伝え方次第で印象は大きく変わります。隠すのではなく、「なぜそうなっているか」まで添えるだ

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、正直、選考がうまくいっても油断できないと痛感した時期があります。内定承諾までは順調なのに、入社してから1〜2ヶ月でスルスルと辞めていく。原因を探っても「本人の問題」で片付けたくなるのですが、ある年、思い切って受け入れ体制そのものを見直したことがありました。「現場に任せています」が実は一番危なかったそれまでは、採用担当の仕事は「内定を出すまで」だと思っていました。配属後のことは現場のマネージャー任せ。でも辞めていく人に話を聞くと、共通していたのは「誰に何を聞けばいいか分からなかった」という声でした。現場は忙しく、新人フォローは「気づいたときにやる」程度。悪気はないのに、結果として放置に近い状態になっていたんです。変えたのは、たった3つのこと大きな仕組みを作る余裕はなかったので、まず小さく始めました。①初日に1日のスケジュール表を渡す、②最初の1週間は毎日15分だけ声をかける担当を決める、③1ヶ月後に採用担当からも「困っていることないですか」と一言連絡する。これだけです。特別なマニュアルも研修もありません。でも、この3つを徹底しただけで、3ヶ月以内の離職が明らかに減りました。新人側からすると「見てもらえている」という安心感が、思っている以上に大きかったんだと思います。採用は「入社してもらう」がゴールではなく、「その人が働き続けられる状態を作る」ところまでがワンセットなんだと、身をもって学びました。求人票の段階からできること実はこの受け入れ体制、求人票の時点でも一言添えられます。「入社後の1ヶ月はこういうフォローがあります」と書くだけで、

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと信じていたことがあります。「連絡はとにかく早く返すべき」。応募が来たらすぐ返信、面接後もその日のうちに結果連絡。それが誠実さだと思っていました。早さを追いかけて、雑になっていたことでもあるとき、急いで送った合否連絡の文面を見返して、はっとしました。テンプレートそのままで、その人の面接で何が良かったのか、何も書かれていない。早さを優先するあまり、一人ひとりへの言葉が抜け落ちていたんです。候補者からすれば、その連絡は自分の今後を左右する大事な一通です。早いか遅いかだけでなく、「自分のことをちゃんと見て書かれているか」がきっと伝わってしまう。「早さ」より「納得感」を優先してみたらそれから少しだけ、連絡のスピードを緩めることにしました。その代わり、面接で印象に残った一言や、次の選考で見てほしいポイントを一文添えるようにしたんです。たった数十秒の作業なんですが、これをするようになってから、お断りした方からも「丁寧にありがとうございました」と返信をもらうことが増えました。合否に関わらず、「この会社は自分をちゃんと見てくれた」と感じてもらえることが、結果的に会社の印象を守ることにつながるんだと実感しました。早さと丁寧さ、どちらも大事にしたいけれど、両立が難しいと感じている担当者さんも多いはずです。テンプレートはあってもいい。でもその中に、その人だけに向けたひとことを入れられるかどうかで、伝わり方はまったく変わります。もし「連絡文面、正直テンプレのままで大丈夫か不安」「お断りの言い回しに悩んでいる」ということがあれば、実際に使っている文面の型

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、いちばん自分を苦しめていたのは「完璧な求人票を作らなきゃ」という思い込みでした。直しても直しても不安だった時期求人票を作るとき、私はいつも「これで本当に伝わるかな」「もっと魅力的な書き方があるんじゃないか」と、何度も文章を練り直していました。応募が来ないと「文章が悪いんだ」、応募が来ても早期離職があると「書き方が甘かったんだ」と、すべて自分の求人票のせいにしていた時期があります。正直、求人票を1本仕上げるのに何日もかけていました。それでも心のどこかで「まだ足りない気がする」という不安がずっと消えなくて。完璧を目指せば目指すほど、逆に自信がなくなっていく、そんな悪循環にハマっていました。「伝えること」に軸を移してから変わったことあるとき、先輩の採用担当から「求人票は完成させるものじゃなくて、育てるものだよ」と言われたことがありました。その一言で、肩の力がふっと抜けたんです。それから私は「完璧に書く」ことより「今わかっていることを正直に伝える」ことを優先するようにしました。残業時間も、休みの実態も、評価の仕組みも、100点の言葉じゃなくていいから、まず出す。反応を見て、少しずつ直していく。そうしたら不思議なもので、応募者からの質問の質が変わり、面接での会話が驚くほどスムーズになりました。求人票は「正解を探すもの」じゃなくて「対話の入り口」なんだと、そのとき初めて腹落ちしました。今、迷っている担当者の方へ求人票って、一人で抱え込むと本当にキリがないんですよね。「これで合ってるのかな」と不安なまま出し続けている方も多いと思います。もし今、求

面接が終わって、候補者さんを見送ったあと。社内に戻って椅子に座ると、しばらく何も手につかない瞬間って、採用の仕事をしていると結構あるんですよね。「なんか、よかった気がする」でも「どこかひっかかる」でもなく、ただぼんやりと「この人でいいんだろうか」って考えている、あの感じ。私はこれが苦手で、ずっと苦手でした。【「なんとなく」をうまく言語化できなかった頃】採用の現場に立ってから数年は、面接中に感じた印象をうまく整理できないまま合否を出していたんですよね。「この人いいと思う」「なんかちがう気がする」その感覚自体は割とはっきりあるんですが、じゃあそれがどこから来てるのかを説明しろと言われると、言葉にならない。採用責任者に「どうだった？」と聞かれるたびに、「えっと、コミュニケーションは問題なくて…業務経験もあって…でも、なんとなく…」みたいな歯切れの悪い報告しかできなくて、なんとなく自信がなかった。そのうち「自分の感覚、当てにならないのかな」と思い始めて。迷ったときは他の人の意見に引っ張られることが増えていきました。【あるときから、少しだけ変えてみた】ある会社さんの採用支援をしていたとき、その会社の社長が面接後に必ず「この人に最初に任せたい仕事を1つ挙げるとしたら何か」という問いを立てていて。それを聞いたとき、「あ、そっか」と思って。合う・合わないじゃなくて、この人がいたらどんな場面で力を発揮できそうかを考えるようにしてみたんです。感覚を「好き嫌い」じゃなく「この人が活きる場面」に変換する、みたいな感じ。それだけで、なぜか迷いが少し整理されるようになりました。完全に迷わなくなったわけじゃ

採用の仕事をはじめて1〜2年経った頃、不採用の連絡を送ることがずっと苦手だった。送信ボタンを押すたびに、なんとなく胸が重くなる感じがあった。相手の顔も声も知っているのに（面接で一度会っているのに）、「これを受け取ったときどんな気持ちになるんだろう」とつい考えてしまって。送信前に何秒か止まることが多かった。当時勤めていた会社のお断りメールは、いわゆるテンプレートだった。「このたびは弊社の求人にご応募いただきありがとうございました。慎重に検討した結果、誠に残念ながら〜」みたいなやつ。毎回コピペして、宛名と応募職種だけ変えて送る。業務として考えれば合理的なんだけど、送るたびになんか「これでいいのかな」というもやもやが残っていた。ちゃんと届いてはいると思う。でも"伝わってるのかな"という感覚に近かった。【ある日、お断りメールに返信がきた】あるとき、不採用通知の返信をもらったことがある。「ご連絡ありがとうございます。残念ですが、またご縁がありましたらよろしくお願いします」という一言だった。こちらがテンプレートで送ったお断りに対して、わざわざ丁寧に返信してくれた人がいた。なんか、申し訳なかった。その人がどれだけの準備をして面接に来てくれたのか、結果を待っていた日数がどれだけあったのか。そういうことをちゃんと想像できていなかったなと思って。うちは面接から結果通知まで1週間かかっていたから、その間もずっと待たせていたことになる。「こっちが事務処理のように送った分、あちらはそうじゃなかった」ということに、その返信をもらってはじめて気づいた気がした。【少しだけ変えてみた】それから、お断りメールの文

ダイレクトリクルーティングを始めてみたけど、スカウトを送っても全然返信がこない。そういう経験、ありませんか？私も最初はそうでした。媒体の使い方は覚えたし、それなりに候補者を探してスカウトも送っているのに、返信率が一桁台のまま。「この媒体、うちには合わないのかな」と思い始めたこともあったりします。でも実際には、文面をちょっと変えるだけで返信率が変わることって、結構あるんですよね。【スカウト文面の「あるある」な落とし穴】返信が来ないスカウト文面を見ていると、よくあるパターンがあります。まず、書き出しが「弊社ではこんな事業をしています」から始まっているもの。読んでいる側からすると、最初から会社のPRを読まされている感じがして、「これ、自分宛てじゃないな」と感じてしまうことが多かったりします。あとは、職務経歴書のどこを見てスカウトしたのかが書かれていないもの。「ご経歴を拝見して…」だけだと、一斉送信感が出てしまって、受け取った人が「本当に自分のことを見てくれたのかな？」と思うんですよね。【文面を変えてみたこと】実際にやってみて変わったのは、書き出しを「相手の経験への一言」から始めるようにしたことです。たとえば「○○のご経験がおありとのこと、当社が今まさに強化したいところです」のように、相手の職歴の具体的な部分に触れると、読んでもらえる確率がぐっと上がる感触がありました。文面の型はわかっているけど「どこを拾えばいいかわからない」という場合も多くて、一人でやっているとなかなか難しかったりします。もし文面の作り方で悩んでいたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

求人票を書いていると、「これ、ちゃんと伝わってるかな」って不安になる瞬間があります。私がそれを一番強く感じるのが、「昇給」の欄なんです。ほとんどの求人票には「昇給：年1回」とだけ書いてある。法定の書き方としては問題ないんですが、候補者の立場で見ると「で、いくらあがるの？」ってなるんですよね。正直、採用担当になりたての頃は、その欄に何も疑問を感じずにコピペしていました。今になって思うと、あれは候補者に対してかなり不誠実な書き方だったと思います。【「年1回」って書いても、伝わらないことがある】ある時期、スカウトを送っても返信率がなかなか上がらない状況が続いていました。文面を変えてみた、媒体もいくつか試した、でも数字が動かない。そこで候補者側の目線で求人票をちゃんと読み直してみたら、「昇給：年1回」という一行が、思ったより何も語っていないことに気づいたんです。昇給があることはわかる。でも実績はない。いくら上がったのかもわからない。「年1回あります」と書かれても、0円昇給だったとしても嘘にはならない。候補者側もそれをわかっていて、だから信用しにくい、という感覚があるんじゃないかと思いました。試しに、ある会社さんの求人票を修正するときに「昇給：年1回（直近3年の平均は月給＋1.5〜2.5万円）」という一文を加えてみました。数字は会社にちゃんと確認してから入れてもらいました。【反応が変わったのは、わりとすぐだった】修正してから数週間後、その担当者さんから「スカウトの返信が増えた気がする」と連絡が来て。正確な変化率はわからないんですが、「雰囲気が変わってきた」と言っていました。考えてみれば当

せっかく採用できたのに、数週間で辞めてしまった…という経験、ありませんか。「こんなはずじゃなかった」と感じたのは応募者だけじゃなくて、採用担当側もそう思ったりするんですよね。実は入社後の定着って、入社してから何をするかよりも、入社前にどこまで準備できているかで、かなり変わってくるんです。【入社初日、その人はどんな気持ちで来ているか】入社初日の朝って、どんな人でも緊張しています。「ちゃんとやれるかな」「馴染めるかな」「思ってたのと違ったらどうしよう」って。そのとき、自分の席があって、名前を呼んでもらえて、「来てくれてよかった」と一言もらえるだけで、ずいぶん気持ちが落ち着くんですよね。逆に、誰も自分のことを知らなかったり、何をしていいかわからず午前中が終わったりすると、「あ、ここは自分のことを待っていなかったのかも」って感じてしまうことがある。初日の受け入れが「形として整っているか」ではなくて、「この人のことを待っていた感が伝わるか」が大事なんだと、何度も採用を経験する中で思うようになりました。【一人で受け入れ準備を抱え込んでいませんか？】入社の受け入れって、採用担当が一人で全部考えようとすると、どうしても後回しになってしまいがちです。求人対応・面接・内定フォローまで手いっぱいで、受け入れ準備まで頭が回らないことも多いですよね。そういうときは、採用の流れ全体を一度整理してみるだけで、「自分がやること」と「任せられること」が見えてきたりします。もし一人で考えるのが難しいと感じたら、ここならで気軽に相談してみてください。▶

【応募前の"地味な不安"、意外と見落としがちだったりします】求人票を書くとき、仕事内容や給与、働き方の条件には気を遣うと思うんですが、「入社後、最初に誰が教えてくれるのか」って、書いていないことのほうが多いんじゃないかなと思っていて。でも応募者の立場で考えると、これって結構大きな不安だったりするんですよね。「職場に馴染めなかったらどうしよう」「わからないことを気軽に聞ける人がいるのかな」という気持ち、転職経験のある方なら特に覚えがあるんじゃないでしょうか。【ひとこと添えてみたら、面接の空気が変わりました】試しに求人票に「入社後は〇〇さんがOJTで丁寧にサポートします。わからないことはいつでも相談できる環境です」という一文を加えてみたことがあって。そうしたら、面接に来てくださった方が以前より落ち着いていて、緊張しすぎずに話してくれるようになった感じがしたんです。「サポートしてくれる人がいるって書いてあったので、少し安心して来られました」と言ってくださった方もいました。採用担当としては当たり前すぎて書き忘れていた情報が、応募者にとっては「ここなら大丈夫かも」と思えるひと押しになっていたんだなと、改めて気づかされました。【求人票は"不安を取り除く"ものでもある】条件を魅力的に見せることも大切ですが、応募者が感じている「見えない不安」をひとつずつ消していくのも、求人票の大事な役割だったりします。教育担当者の名前や雰囲気、サポート体制のひとことを添えるだけで、応募者の心理的なハードルはずいぶん下がります。「うちの求人票、どこか不安を残したままになってるかな？」と気になった方は、ぜひ一度相

【求人票に書いていないこと、意外と多いんです】年間200〜300件の応募対応をしていると、面接で候補者さんから「試用期間って…どんな条件なんでしょう？」と、ちょっと遠慮がちに聞かれる場面がよくあったりします。聞きにくいけど気になる。そういうことって、採用側が思っている以上に多いんですよね。試用期間の有無、期間、その間の給与条件。これ、意外と求人票に書かれていないことが多いんです。【書いてみると、面接の空気が変わった】あるとき、思い切って求人票に「試用期間：3ヶ月（給与・待遇は変わりません）」とひと言加えてみたんです。そうしたら、面接でその話題が出る頻度がぐっと減りました。候補者さんが「ここで確認しなくていい」と安心して、本来話したいことに集中できるようになったんだと思います。逆に言うと、書いていなかったときは、候補者さんの頭の片隅にずっとその不安があったんですよね。【小さな一行が、信頼を作る】試用期間中に給与が下がるのか、正社員登用の条件がどうなるのか。こういったことって、候補者さんにとってはかなり大事なポイントだったりします。・試用期間の有無と期間・その間の給与・雇用条件・正社員登用の基準（ある場合）こういった情報をひとこと書くだけで、「ちゃんと開示してくれる会社なんだ」という印象にもつながるんですよね。求人票って、そういう信頼感を積み上げる場所でもあると思っています。もし「自分の求人票、どこか気になるな」と感じたら、ぜひ一度一緒に見てみませんか。書いてあることよりも、書いていないことが応募者の気持ちに影響していることって多いので、気軽にご相談いただけると嬉しいです。http

【「残業ってどのくらいですか？」って聞きにくいですよね】面接で応募者からこの質問が出たとき、採用担当としてちょっと答えにくかった経験、ありませんか。「多い月もあるし、少ない月もあるし…」と言葉を濁してしまったり、あとで「思ってたより残業多かった」と早期離職につながってしまったり。実はこの「残業の実態が不明瞭な求人票」、応募者にとってもモヤモヤの原因になっていることが多いんですよね。【「月平均〇時間、繁忙期は〇時間ほど」と書いてみた】思い切って、月平均の残業時間と、繁忙期の目安を求人票に入れてみました。・月平均：10〜15時間程度・繁忙期（3月・9月）：20〜25時間になることも・基本は定時退社できる日も多いですこんなふうに、ざっくりでも「実態に近い数字」を書くと、応募者の反応が変わってきました。【面接での「残業どのくらいですか？」が、ほぼなくなった】以前は面接の後半、応募者が少し緊張しながら「残業って…どのくらいでしょうか」と切り出してくる場面がよくあって。でも求人票に書いてからは、その質問がほぼ出なくなりました。すでに知ったうえで来てくれているので、話のトーンが「確認」から「前向きな対話」に変わるんですよね。残業が少なくなくても、正直に書いたほうが「この会社、ちゃんと教えてくれるんだ」という信頼感につながることが多かったりします。「うちの残業実態、どう書けばいいかわからない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。求人票の文言を一緒に整えるサポートをしています。https://coconala.com/users/5107586#求人票 #中小企業採用 #採用担当 #残業 #採用

【「誰でも歓迎」が、かえって伝わらないことってありますよね】求人票を書くとき、できるだけ多くの人に応募してもらいたくて、条件はゆるめに、歓迎スキルは広めに…そういう書き方をしていたことがあります。でも応募が来ても、なんとなく「ちょっと違うかな」という方が多かったり、入社後すぐに「思っていたのと違う」と辞めてしまったり。そういう経験、思い当たるところないでしょうか。【思い切って「こんな方には向いていないかも」を書いてみた】あるとき、求人票に「正直に合わない方」を書いてみることにしました。・マニュアルがしっかり整っていないと不安な方・一人の業務を淡々とこなすより、チームでわいわい動きたい方・入社後すぐに専門的な仕事を担当したい方ネガティブに見えるかな、と少し迷いながら書いたんです。でも結果的に、「このくらいが自分に合っている気がした」「逆に安心して応募できた」という声が増えて、面接でのすれ違いが目に見えて減りました。【正直に書くことが、信頼につながるんだと思った】採用って、いい人だけを集めようとするより、ちゃんと合う人に届けることのほうが大事だったりします。「うちに合わないかも」を書くのは怖い気もするけれど、それが読んだ方への誠実さになるし、長く一緒に働ける関係にもつながるんじゃないかな、と今は感じています。求人票、何を書いていいか迷ったり、書いてはみたけど手応えがなかったり…そういうときは一緒に考えます。お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

試用期間って、転職者にとってけっこう不安なんですよね求人票に「試用期間：3ヶ月」と書いてあっても、その間に何をするのか、どう評価されるのかが書かれていないことって多いんですよね。採用する側からすると「最初の3ヶ月は様子を見る期間」くらいの感覚かもしれないんですが、応募する側からすると「試用期間中に切られるかもしれない」という不安として映ることもあったりします。内定を出した後に辞退が続く場合、そこが原因になっていることもあるんです。書いてみたのはこんな内容です試しに求人票に追記してみたのは、こんな情報でした。・試用期間中にどんな業務からスタートするか・誰がサポートについてくれるか・試用期間後にどう評価されるか（給与変動の有無なども）細かいようで、これを書くと「入社後のイメージ」がぐっと具体的になるんですよね。漠然とした不安が減ると、内定承諾後の離脱が少なくなってきた感覚があります。「ちゃんと迎える準備ができてる会社」って伝わるんです試用期間の情報を丁寧に書くことは、ただの情報提供じゃなくて、「うちはあなたをちゃんと育てていく気があります」というメッセージにもなると思っています。大手のようなブランドで安心感を与えにくい中小企業こそ、こういう「細部の誠実さ」が効いてくることが多いんですよね。求人票の書き方にお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

【求職者が一番心配していること】転職を検討している方にこっそり聞いてみると、「仕事内容が難しそう」より「ちゃんと教えてもらえるかどうか」を心配している方が、ほんとうに多いんですよね。特に職種未経験や社会人経験が浅い方ほど、「入社してから放置されないか」という不安を強く持っていたりします。求人票に「未経験歓迎」とあっても、入社後のフォローが見えないと、応募をためらってしまうことがあるんです。【「OJTあり」をもう少し具体的に書いてみる】たとえばこんなふうに書き換えてみると、印象がかなり変わります。・入社後2週間は先輩社員がマンツーマンでサポートします・困ったときはチャットでいつでも質問できる環境です・入社3ヶ月後に上司と振り返り面談を実施しています「OJTあり」という一言より、こういった具体的な説明のほうが、「ちゃんと迎え入れてくれる会社なんだ」と伝わりやすいんですよね。求人票を読んでいる側からすると、社内の空気感まで少し見えてくる感じがします。【書くことが見つからないときは】「うちの教育制度なんて大したことないし…」と思っている会社さんでも、現場の方に話を聞いてみると、案外ていねいにやっていたりするんですよね。ただそれが言語化できていないだけで。求人票に書く言葉を一緒に整理していくだけで、読んでもらえる内容に変わることがあります。もし「何から書けばいいかわからない」と感じていたら、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

求人票を読んでも、働くイメージが持てない問題「営業事務」「製造スタッフ」と書いてあっても、実際の一日がまったくイメージできない。応募者の方がそう感じていること、けっこう多いんですよね。仕事内容はわかった。でも、午前中は何をして、午後はどう動いているのか。そこがぼんやりしているから、「自分に合うかどうか」の判断がつかなくて、応募に踏み切れない。そういうことが起きていたりします。「一日の流れ」をざっくり書き添えるだけでいい難しく考えなくて大丈夫です。たとえばこんな感じ。・9:00出社・メール確認・当日のスケジュール整理・10:00取引先への電話対応、書類作成・12:00昼休憩（近くのお弁当屋を使う人が多いです）・13:00午後のルーティン業務、データ入力・17:00翌日の準備をして退社これだけで「あ、自分にもできそう」「こういう雰囲気なんだな」と伝わりやすくなります。応募の数より質が変わってくるのが実感で、「なんとなく応募しました」より「ここで働きたくて」という人が来てくれるようになるんですよね。求人票は"読まれる"より"見てもらう"に近い応募者が求人票をじっくり読む時間は、思っているより短いです。スキャンして、ぱっとイメージできたものに反応する。だから文章が丁寧でも、具体的な場面が浮かばないと素通りされてしまうことがある。「一日の流れ」はそのイメージをすっと届けるのに向いているフォーマットだったりします。「うちの求人票、どう書けばいいんだろう」と感じることがあれば、気軽にご相談ください。一緒に考えます。→ https://coconala.com/users/5107586

——中小企業の求人票に必要な「具体的な魅力」の書き方「アットホーム」は求職者に届いていない求人票を見ていると、「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」「チームワークを大切にしています」という言葉をよく見かけます。悪くはないのですが、正直なところ、求職者にはほとんど届いていません。なぜか。みんなが書いているからです。どの会社も似たようなことを書いているので、読んでも「ふーん」で終わってしまう。現役の採用支援をしている経験からも、これは本当によくあるパターンです。「雰囲気」を「数字と事実」に変換する「アットホーム」を具体的な言葉に変えてみると、こんなふうになります。・有給取得率は昨年度85%。取得理由は問いません・残業は月平均8時間。入社前に実績データを開示しています・上司への相談はSlackのDMでOK。その日中に返ってきます・入社3ヶ月目から担当案件を持てますこういった「数字と事実」が、今の求職者には届きます。逆に注意したいのが、強制参加の飲み会・社長との定期ランチ・誕生日カードの配布といった演出です。以前は「距離が近い会社」の証として使われてきましたが、今の求職者には「プライベートに踏み込んでくる会社」と読まれるリスクがあります。雰囲気より、働き方の実態を数字で見せるほうが信頼につながります。「なんとなくいい会社」より「私が行きたい会社」へ求人票で大切なのは、すべての人に刺さることではなく、「合う人に強く刺さること」です。「こんな人と働きたい」「うちはこういう会社です」という具体的な言葉があると、ミスマッチが減り、応募の質も上がります。採用で大切なのは数より相性。求人票

中小企業の求人票でよくあるミスと直し方これまで多くの中小企業の求人票を見てきた経験から言うと、「応募が来ない」と悩む会社に共通しているミスのひとつが、必須条件の書きすぎです。【「経験5年以上・マネジメント経験あり・即戦力のみ」は逆効果】こういった条件を並べると、応募者の目には「ハードルが高い会社」と映ります。中小企業は大手と違い、ブランド力で応募を集めることが難しい。だからこそ、求める条件は「本当に必要なもの」だけに絞ることが大切です。実際、必須条件を3つから1つに減らしただけで、応募数が2倍以上になったケースを何度も見てきました。「歓迎条件」をうまく使う「必須」に入れていた条件のいくつかを「あれば嬉しい」として歓迎条件に移すだけで、応募のハードルがぐっと下がります。・必須：○○の実務経験がある方・歓迎：マネジメント経験がある方、業界経験がある方このように分けることで、「私でも応募していいかも」と感じてもらいやすくなります。「どんな人に来てほしいか」から考える求人票を書くとき、条件から考え始めると厳しくなりがちです。「どんな人と一緒に働きたいか」「どんな人なら活躍できるか」という視点から考えると、自然と伝わりやすい内容になります。求人票の書き方や応募数に課題を感じている方は、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

応募の質が変わる一言「仕事内容」は書けても「募集背景」が抜けている採用支援をしていると、求人票の「仕事内容」はしっかり書かれているのに、「なぜ今この人を採用するのか」が一切書かれていないケースに頻繁に出会います。事業拡大・退職補充・新部署の立ち上げ……理由はそれぞれ違いますが、これを書かないと、応募者は「自分はここで何を期待されているのか」がわからないまま応募することになります。「募集背景」が応募者の不安を取り除く求職者は求人票を見るとき、無意識に「この会社は本当に自分を必要としているのか」を探っています。「事業拡大に伴い、営業力を強化したいと考えています」「前任スタッフの産休のため、引き継ぎも丁寧にサポートします」こうした一文があるだけで、応募者の不安は大きく和らぎます。特に中小企業では、経営者や担当者の「想い」が伝わる文章が強みになります。大手にはない温かみのある募集背景こそが、応募の質を上げるカギです。まず1〜2文だけ追加してみてください難しく考える必要はありません。「今回採用する理由」を求人票に一言追記するだけでOKです。「なんとなく求人を出している会社」から「きちんと採用計画がある会社」へ——この印象の変化だけで、ミスマッチな応募が減り、真剣に転職を考えている方からの応募が増える傾向があります。求人票の文章に自信がない、どこから手をつければいいかわからない——そんな方は、お気軽にご相談ください。採用の背景から一緒に整理して、「伝わる求人票」を作るお手伝いをしています。https://coconala.com/users/5107586

― 採用が止まるのは、あなたのせいじゃない ―求人を出しているのに、まったく反応がない。アクセスも少ない。応募も来ない。こういう時期、あります。そしてこのとき、多くの企業さんがこう思います。「やっぱりうちに魅力がないのかな」「条件が弱いのかな」「もっと変えないとダメかな」でも実は、求人は“良い内容”でも動かない時期があります。採用は「市場」の影響を強く受ける求人は、自社だけで完結するものではありません。・ボーナス時期・繁忙期・転職が動きやすい季節・同業他社の募集状況こうした外的要因で、反応は大きく変わります。内容が間違っているのではなく、“今は動きにくいタイミング” なだけのことも多いのです。だからこそ大事なのは「止めないこと」反応がないと、求人を止めたくなります。でも採用は、“出している状態”を維持することも大事です。求職者は、常に動いているわけではありません。ある日ふと「やっぱり転職しようかな」と思ったとき、そこに求人があるかどうか。その差は大きいです。変えるべきか、待つべきかでは、何も直さなくていいのか。答えは「状況次第」です。・明らかに分かりにくい・仕事内容が想像できない・不安が消えていないこうした要素があるなら整えるべき。でも、十分に整っているなら、焦って大きく変えなくてもいい場合もあります。採用は「焦り」が一番ズレを生む反応がないと、つい条件を下げたり、表現を過剰に変えたりしてしまいます。でも、焦って動くと“本来来てほしい人”からズレてしまうこともあります。採用は、スピードよりも精度。最後に（サービス紹介）もし今、・反応がなくて不安になっている・直すべきか、待つべき

― 一度やってほしい、シンプルな確認方法 ―求人票を作るとき、多くの企業さんはとても真剣に考えています。条件も書いているし、仕事内容もちゃんと載せている。それなのに、応募が思うように来ない。そんなときに、一度やってほしいことがあります。その求人を、第三者として読んでみる想像してみてください。あなたが求職者だったら、この求人に「応募したい」と思えるでしょうか？・仕事内容は具体的にイメージできる？・不安は残らない？・この会社で働く自分が想像できる？もし少しでも「うーん、分かりにくいな」と感じたなら、求職者も同じところで止まっている可能性があります。企業側の“当たり前”は、求職者には当たり前じゃない企業側にとっては普通のことでも、求職者にとっては初めて見る会社です。・忙しい時期はあるけど常にではない・未経験でも最初はサポートがある・相談しやすい雰囲気があるこれらを書いていないと、求職者は“最悪の想像”をしてしまいます。人は、分からない部分をネガティブに補完しやすいものです。求人票は「選ぶため」のものでもある応募を増やすための文章、と思われがちですが、本来の役割は“お互いに納得して出会うためのもの” です。・合う人には強く刺さる・合わない人は無理に来ないそんな状態が理想です。そのためには、魅力を足すよりも誤解を減らすこと が大切です。自分で直すのが難しい理由ここまで読んで「じゃあ直そう」と思っても、実は一番難しいのは自社の求人を客観的に見ること です。中にいると“普通”が分からなくなります。どこが魅力でどこが分かりにくいのか、自分では気づきにくいものです。最後にもし今、・応募が来ない理

― 最初に見直したい3つのポイント ―求人を見直そうと思ったとき、こんなふうに感じたことはありませんか。・直したほうがいいのは分かるけど、どこから？・全部ダメな気がして、手が止まる・正解が分からなくて、結局そのまま出している採用の相談を受けていると、この状態の企業さんがとても多いです。でも実は、最初から完璧に直す必要はありません。今日は「ここから見直すと変わりやすい」というポイントを、3つに絞ってお話しします。① 仕事内容が“想像できるか”まず一番最初に見るのは、仕事内容です。よくあるのが・電話対応・事務作業・接客業務といった、いわゆる“業務名の羅列”。これだけだと、求職者は「自分にできるかどうか」を判断できません。・どんな場面で・どんな人と・どのくらいの頻度でこの3つが少し見えるだけで、求人はぐっと読みやすくなります。難しい説明はいりません。一日の中のワンシーンを言葉にするイメージ で十分です。② 「誰に来てほしいか」がぼんやりしていないか次に見るのは、求める人物像です。・明るい方・やる気のある方・コミュニケーションが取れる方よく見かけますし、悪いわけではありません。でも、これだけだと ほとんどの人に当てはまってしまう のも事実です。大切なのは、性格よりも行動。・分からないことをそのままにしない人・周りに確認しながら進められる人・コツコツ続けるのが苦じゃない人こんなふうに、実際の仕事と結びつく表現 に変えるだけで、ミスマッチはかなり減ります。③ 働くイメージが伝わっているか最後は、職場の雰囲気です。「アットホーム」「風通しが良い」これもよく使われますが、正直なところ、少し分か

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、スカウトメールの相談は本当に多いです。特に多いのが「返信率が低いのはなぜですか？」というご相談。文面を見せていただくと、ある共通点に気づくことがよくあります。「弊社は」で始まる文章の多さ「弊社は業界シェアNo.1で〜」「弊社の魅力は〜」。悪くはないんです。でも、候補者の立場で読んでみると、どこか一方通行に感じてしまうことがあります。私自身、スカウトを送る側だった頃、まさにこのパターンでした。会社の魅力を並べれば並べるほど良い文面になると思い込んでいたんです。でも実際に返信をくれた候補者に話を聞くと「自分のことを見て送ってくれた気がした」という一文がきっかけだったりします。「あなたの経歴のここに反応しました」の一文試しに、候補者のプロフィールから一つだけ具体的な要素を拾って、「〇〇のご経験、実は今回のポジションにすごく近いと感じました」と一文加えてみたことがあります。それだけで返信率が体感で明らかに変わりました。会社目線の情報は求人票やホームページで十分伝わります。スカウトという一対一のメッセージだからこそ、「あなただから送った」という温度が必要なんだと、そのとき初めて腑に落ちました。媒体を変えるより、文面のテンプレートを見直すより、先にできることがある。それに気づいてから、スカウトの相談を受けるときは必ず「候補者のどこを見て送っていますか?」と聞くようにしています。もしスカウト文面や媒体の使い方で「なんとなくうまくいっていない気がする」と感じている方がいたら、一緒に見直してみませんか。現役の採用担当としての視点で、今すぐ変えられるポ

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、「媒体を増やしたのに応募が来ない」というご相談を本当によく受けます。私自身も昔、掲載媒体を2つから5つに増やしたのに、応募数がほとんど変わらなかった経験があります。増やす前に、まず疑うべきもの媒体を増やすというのは、いわば「同じ看板をあちこちに立てる」ことです。看板の中身、つまり求人票そのものが弱ければ、いくら数を増やしても効果は薄いままです。私はこのとき、媒体を増やす前に求人票を見直すべきだったと痛感しました。具体的には、求人票の「一文目」を見直しました。多くの求人は、会社概要や仕事内容から入りがちですが、候補者が最初の3秒で見るのは「自分に関係あるか」という一点だけです。ここがぼやけていると、どれだけ露出を増やしても素通りされてしまいます。見直す順番を変えたら、数字が動いた私が実際に効果を感じた順番はこうです。1. まず求人票のタイトルと冒頭文を見直す2. 次に応募条件が過不足なく伝わっているか確認する3. その上で、媒体の特性に合わせて微調整する4. 最後に掲載数を増やすこの順番に変えてから、同じ媒体数でも応募数が明らかに増えました。媒体を増やすのは「最後の一手」であって、「最初の一手」ではないというのが、私の実感です。焦って広げる前に、一度立ち止まってみる反応が薄いと、つい「もっと露出を」と考えがちですが、実は一番手をかけるべきは求人票そのものだったりします。今出している求人票、誰かに客観的に見てもらったことはありますか？もし「どこから見直せばいいか分からない」という状態でしたら、ぜひ一度ご相談ください。求人票の内容から掲載

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、長い間ずっと勘違いしていたことがあります。それは「求人票は採用担当が一人で作り上げるもの」という思い込みでした。一人で抱えていた頃求人票の文言に悩むたびに、現場のことは自分で想像して埋めていました。実際の仕事の大変さも、やりがいも、雰囲気も、自分の頭の中だけで組み立てていたんです。当然ズレが出ます。入社後に「思っていたのと違う」と言われるたびに、また一人で直す。その繰り返しでした。現場に聞いてみたら、景色が変わったあるとき、現場のメンバーに「この仕事の大変なところ、逆に好きなところって何?」と聞いてみたんです。そこで出てきた言葉が、驚くほど生き生きしていました。私が想像で書いていた表現より、ずっとリアルで、ずっと魅力的でした。それからは、求人票を作る前に現場に一言二言聞くことを習慣にしました。すると求人票の温度が変わり、面接での「聞いていた話と違う」というすれ違いも減っていったんです。一人で抱えなくていいと気づいてから求人票は採用担当の作品ではなく、会社全体の言葉を代弁するものなんだと気づいてから、肩の力がふっと抜けました。現場に聞く、経営者に聞く、時には外部の目を借りる。一人で完璧を目指さなくていいんだと思えるようになったんです。もし今、求人票づくりを一人で抱え込んでいるなら、それは頑張りすぎているサインかもしれません。私も昔はそうでした。現場の声を引き出す聞き方や、求人票への落とし込み方、よければ一緒に整理してみませんか。https://coconala.com/users/5107586

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、ずっと気になっていたことがあります。面接の最後、逆質問の時間になると、候補者の表情がふっと硬くなる瞬間です。「特にありません」の裏側逆質問で「特にありません」と言われるたびに、私はそれを額面通り受け取っていました。でも本当は、聞きたいことがあっても聞けなかっただけかもしれない。給与のこと、残業のこと、人間関係のこと。面接という緊張状態の中で、率直に聞くのはハードルが高いんです。ある時、試しに聞き方を変えてみました。「今日の面接で、話しづらかったことはありますか?」と。質問を変えただけで、本音が出てきた最初は戸惑う候補者もいましたが、少しずつ「実は残業のことが気になっていて」「評価制度についてもう少し詳しく知りたいです」と、具体的な言葉が出てくるようになりました。面白いのは、この質問をした後の内定承諾率が明らかに上がったことです。候補者が「聞きにくいことも聞ける会社なんだ」と感じてくれたのかもしれません。逆質問の時間って、実は会社側の姿勢を見られている時間でもあるんですよね。聞き方ひとつで、候補者が本音を出せるかどうかが変わる。これは面接官のスキルというより、「聞く姿勢」の問題なんだと気づきました。小さな一言が、選考の空気を変える求人票も面接も、大きく変えなくていいんです。むしろ小さな一言、ちょっとした聞き方の工夫が、候補者との距離をぐっと縮めてくれることがあります。「うちの面接、なんだか候補者が本音を話してくれない気がする」と感じている方がいたら、一度その最後の質問だけ見直してみてください。もし選考プロセス全体を一緒に見直したい、と

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、求人票の「歓迎スキル」の書き方一つで、面接の中身がまるで違ってくることに気づいた時期がありました。「未経験歓迎」だけで終わっていた頃以前は「未経験歓迎」「ブランクOK」といった、間口を広げるための一言だけを載せているケースが多くありました。もちろん応募のハードルは下がります。でも面接に来てもらうと、候補者自身が「自分の何をアピールすればいいのか分からない」まま座っている、ということがよくあったんです。結果、こちらから質問攻めにする形になり、候補者の本来の魅力を引き出せないまま終わってしまうこともありました。具体的な人物像を書いたら、面接が変わったそこで「未経験歓迎」の後ろに、「人と話すことが好きな方」「コツコツ作業を続けるのが得意な方」など、求める人物像を具体的に添えてみることにしました。すると面接で驚くほど変化があったんです。候補者が自分から「自分はこういうところが向いていると思います」と話し始めてくれるようになりました。こちらが引き出すのではなく、候補者自身が「自分と会社の接点」を先に考えてきてくれる。これは本当に大きな違いでした。面接の時間の使い方も、評価のための質問により多く割けるようになり、双方にとって有意義な時間になったと感じています。求人票は「誰でもいい」ではなく「こんな人に来てほしい」を伝える場所なんだと、あらためて実感した出来事でした。もし「歓迎条件、なんとなく書いてしまっている気がする」と感じたら、一度その言葉を具体的な人物像に変えてみるだけでも、応募者との相性が見えやすくなるはずです。求人票の言葉選びに迷ったと

年間200〜300件の応募対応をしてきた中で、面接の後半になると急に候補者の表情が硬くなる瞬間が何度もありました。理由を探っていくと、多くの場合「異動や転勤ってあるんですか?」という質問がきっかけでした。聞かれるたびに、少し身構えていた正直に言うと、この質問が来ると私も少し緊張していました。曖昧に答えると不安にさせてしまうし、かといって細かく話しすぎると重く聞こえてしまう。結果、なんとなく歯切れの悪い説明になっていたと思います。候補者からすれば、生活の基盤に関わる話です。聞きたいのに聞きづらい、でも聞かないと決められない。そんな空気が面接室に漂っていました。求人票に「異動の範囲」を先に書いてみたそこで思い切って、求人票の中に異動の可能性について具体的に書くことにしました。「原則同一勤務地」「将来的に他拠点への異動の可能性あり(頻度・条件も明記)」など、正直な範囲を先出しする形です。すると面接での空気が明らかに変わりました。候補者から出てくる質問が「異動はありますか?」ではなく、「異動になった場合、住居のサポートはありますか?」「本人の希望は考慮されますか?」という、一歩踏み込んだ内容に変わったのです。これは、候補者が「隠されていない」と感じられたことで、警戒心を解いて本音の質問ができるようになったからだと思います。逆にこちらも、事前に準備した説明を落ち着いて伝えられるようになり、面接全体が対話らしくなっていきました。曖昧さは、優しさではなく不安のもと「聞かれたら答えよう」というスタンスは、一見候補者への配慮のように思えますが、実際は不安を長引かせているだけなんですよね。先に書い