【Y-Biz】中小企業の採用と定着：ハローワーク採用の求人票ポイント

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コラム

2025/05/02 16:59

はじめに

中小企業の皆様にとって、採用コストがかからないハローワークは重要な採用手段の一つです。近年、民間の求人サイトも増え、仕事探しの手段は多様化していますが、これらのサイトは利用に費用がかかるため、ハローワークでの採用がうまくいくことが理想とされることも多いでしょう。

ハローワークを活用した採用には、成功につなげるための考え方があります。

＊本記事の概要を音声でお聞きいただけるようになりました。文末の動画（YouTube）をご覧ください。

ハローワーク活用のメリットを再認識する

「ハローワークではいい人材が採れない」と感じている企業もあるかもしれませんが、ハローワークには活用次第で有効な採用手段となり得るメリットがあります。

・ハローワークの求人情報は「ハローワークインターネットサービス」でいつでも検索・閲覧可能で、令和4年度（2022年）の1日平均アクセス数は約240万件に達し、民間の求人サイトと比較しても遜色ありません。求職登録をしていない人も含め、多くの人が利用しています。

・令和4年度（2022年）には約458万人が新規に求職登録しており、毎月平均38万人以上の新規求職者がハローワークを通じて仕事を探しています。これだけの新規登録者がいれば、自社の求める人材がいる可能性も高いと言えます。

・新規求職登録者の約3割は在職者です。現在の仕事を続けながら新しい職場を探しているこれらの在職中の転職希望者は、より自分の希望に合った職場を求めており、即戦力として期待できるため、中小・小規模企業にとってハローワークは活用次第で有効な採用手段となり得ます。

・職業別の新規求人では、全体の約5割がいわゆるホワイトカラー職（管理職、専門・技術職、事務職、販売職など）を占めています。かつては現業部門の求人が多いイメージがありましたが、現在は大きく異なります。

・ハローワークの求人票は、主要項目だけで合計1,348文字、その他の自由記載欄を含めると最大約2,000文字の情報掲載が可能です。

これは一般的な募集要項や民間の求人サイトと比較しても遜色なく、情報量を十分に盛り込める点が大きな特徴です。求職者は必要な情報が不足していると判断できないことがありますが、これだけの情報量があれば十分な検討材料となり得るでしょう。

ハローワークで「いい人材」の応募を確保するには、この情報量のメリットを最大限に活かすことが重要です。

求人票は「自社の鏡」

求人票は単に労働条件を示すツールではなく、人材募集に対する「自社の鏡」といえます。求職者の立場を考えず、企業側の一方的な情報だけを記載した求人票が見受けられますが、内容が薄く手抜き感のある求人票には求職者は興味を持ちません。求人票から伝わる企業の人材募集に対する姿勢や熱意が、求職者の心を動かすのです。

ハローワークで「いい人材」の応募を引き寄せるためには、求人票を単なる情報発信ツールとしてではなく、人材募集に対する「自社の鏡」として活用することが大切です。

「いい人材」を引き寄せる求人票作成のポイント

ハローワークに求職登録をして真剣に仕事探しに取り組んでいる求職者は、次の仕事に希望や条件を持っています。求人票がこうしたニーズに配慮した内容でなければ、興味を引くことが難しくなります。

「いい人材」の応募を引き寄せるための具体的な求人票作成のポイントは以下の通りです。

・求職者イメージ（ターゲット）を想定する

応募してほしい求職者をターゲットとして想定して作成することが重要です。ターゲットが明確でないと内容が散漫になりやすく、応募があっても「期待とはまったく違う人が来た」といった結果になりかねません。ターゲットとは、現在の仕事や転職理由、次に求めている条件などを具体的にイメージしたグループです。

・アピールポイントを明確にする

ターゲットとする求職者に何をアピールするか考えます。

企業のアピールには顧客向け情報と働く人向けの情報がありますが、求職者にとって重要なのは働く人向けの特長や魅力です。賃金や休日などの労働条件だけでなく、転職希望者や再就職者が過去や現在の職場で抱える不満を、自社ではどのように解決・改善できるかを示すことも有効です。

ターゲットが求める条件と自社の強み・特長がマッチする点をアピールすることが大切です。

自社の強みとしては、「意思決定の速さ」「挑戦できる環境」「一人ひとりの裁量の大きさ」「経営者との距離の近さ」などが中小企業ならではの強みとなります。

・求職者目線による情報提供

求職者は、長く働ける職場として適切かを多面的な情報から判断しようとしています。そのため、疑問や不安を解消するために知りたいことが多々あります。

入社直後の具体的な仕事内容、時間外労働を含む働き方、独り立ちまでの教育制度、有給休暇の取得状況、職場の雰囲気、評価など、求職者の不安や疑問に応える情報を提供することで「いい人材」の応募を引き寄せることができます。

一方的な企業目線のフレーズ（例：「明るく元気な人を希望」「やる気のある人歓迎」）は避けるべきです。

・具体的な説明

未経験でも丁寧に指導します」「アットホームで働きやすい職場です」といった汎用的なフレーズは、他社の求人票でもそのまま使え、求職者によって解釈が異なるため、入社後のミスマッチにつながる可能性があります。求人票の説明は具体的であることが基本です。

実績や具体例、エピソードを盛り込むと効果的です。例えば、時間外労働について「時間外労働は月末と月初めで15時間程度あり、月中はほぼ定時で退社できます」といった具体的な説明があれば、求職者は働き方をリアルにイメージできます。求職者が求人票の説明を自分に置き換えてイメージできる具体的な情報を提供することがポイントです。

・自社の魅力とメリットを明確にする

求職者が「ここで働きたい」と思える要素を明確にすることも大切です。会社で働くことによって求職者が何を得られ、どのように成長できるかの道筋を示すことも有効です。

求人票の主要項目を工夫する

特に以下の項目は求職者が注目する可能性が高いため、工夫して記載しましょう。

＊職種名：最大28文字のキャッチコピーとして活用します。単なる職種名だけでなく、「仕事内容＋αの特徴や魅力」が一目で伝わるようにキーワードを盛り込み、求職者が惹きつけられるキャッチコピーになるよう意識します。

＊仕事内容：求人票で最も時間をかけて閲覧される項目で、360文字（30文字×12行）記載可能です。

文字数が多いほど応募者も多くなると言われています。最初の3行（最大90文字）は求人一覧画面に表示されるため、特に気合いを入れて興味関心を惹く内容にしてください。

求職者が「仕事をしている将来の自分の姿」をイメージできるよう、「分かる！」「出来る！」「面白そう（やってみたい）！」が合わさる内容を意識し、具体的な業務内容や、経験者には求めるレベル、仕事のやりがいなどを記載します。

＊就業時間に関する特記事項：就業時間は働き方を決める重要な情報です。120文字（30文字×4行）記載可能で、具体的な説明をすることで行き違いを防ぎます。

変形労働時間制なら繁忙期・閑散期の時間、シフト制なら各シフトに入る回数、時間外労働なら発生パターンなどを具体的に記載します。子育てなどライフステージに配慮した記載も有効です。

＊求人に関する特記事項：自由に記載できる項目で、充実度は会社の本気度合いの証として伝わります。ハローワーク職員にも情報が伝わりやすくなり、紹介につながりやすくなります。職場の様子、教育制度、資格取得支援、募集背景、期待する人物像など、求職者の疑問や不安に答え、応募動機になるような情報を発信しましょう。

オンライン自主応募も戦略的に活用する

ハローワークインターネットサービスでは、求職者がオンラインで企業に直接応募できる「オンライン自主応募」の機能があります。これはハローワークの紹介を介さない応募方法です。

データによると、オンライン自主応募は特に中小・小規模企業において積極的に活用されており、「普通」になりつつあります。技術職や営業職での設定は大きな機会損失となる可能性があり、活用割合が低い職種でも競合が少ない地域では差別化になり得ます。都市部では「標準装備」、地方部では「先行者メリット」となり得ます。UIターン採用を期待する場合にも有効です。

オンライン自主応募を設定することで、求職者の利便性を高め、応募機会を増やすだけでなく、「新しい仕組みを取り入れる企業」というポジティブな印象を与える効果も期待できます。

ただし、オンライン応募は手軽な反面、応募後の対応が遅れたり雑だったりすると求職者はすぐに離れてしまいます。オンライン自主応募を設定する場合でも、成功の鍵は魅力的な求人票の質と迅速かつ丁寧な応募後対応にかかっています。

なお、オンライン自主応募はハローワークによる職業紹介に該当しないため、一部の助成金（ハローワーク等の職業紹介を要件とするもの）の支給対象とはなりません。ハローワーク経由の雇用で受けられる助成金は、雇用保険適用事業所の事業主が、ハローワーク等の紹介により特定の要件を満たす求職者（特定就職困難者、障害者、就職氷河期世代など）を正規雇用した場合などに支給されるものです。助成金の受給には様々な要件や手続きがあるため、詳細は専門家やハローワークにご確認ください。