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おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。本日は、人材流出の責任についてお話できればと思います。さて、皆さんの組織では人材流出についてどのように考えておりますでしょうか。１．組織の責任２．上司の責任３．辞める側の責任この3つの中で、直感として自分の考えを思い浮かべてください。「１」を選択したあなたが、組織の中で上司という立場で、かつこれまで自分の部下が退職した経験があれば、それはあなたの思考が「他責思考」であるということがわかります。それと同じように、「２」を選択したあなたが、上司自身であれば「自責思考」であり、経営者や辞めた経験のある「部下」であれば、やはり「他責思考」ということになります。弊社では、この３つのどれを選択しても、どの立場でも自責を問いてほしいという願いを込めています。ただし、おおよそ現実を見てみれば、組織構造と上司の責任がほとんどであることが、分かります。かつて、私が支援してきた医療・介護・福祉の組織では、人が退職することを常に退職する側の責任としてとらえてきた経営者がいました。そこでは、常に離職者が多く、施設運営がまともにできていない状況です。経営者が人材流出に対して、他責思考にしている限り、運営すらまともにできなくなります。となると、果たして理念に掲げている社会貢献や働く人材が生き生きとすること、また、利用者や患者の安全と生活を優先することと、遠く離れていく気がします。他責思考の経営者は、契約期間を定めた契約書を掲げて、2週間で退職希望を出した従業員に弁護士と損害賠償を振りかざします。対して、従業員は、ストレスによる診断書を書

おはようございます。本日は医療・介護・福祉事業における人材採用について、「サービス付高齢者向け住宅の人材不足は本質問題ではない」と題して考えていきたいと思います。先日、とあるサービス付高齢向け住宅において、人材採用会議をしており、そこでは組織内における組織と人員の理想配置について話し合っていました。まず、組織の課題として、施設長の通常業務が過多となっており、疲労やストレス、休みが取れないという大きな問題に直面しており、さらには、施設で提供する介護サービスの質が悪く、日報や申し送り、報連相ができていないという一般的に施設運営するための常識も担保されてない状況でした。きっと多くのサービス付高齢向け住宅においても同じような課題に直面していると思われますが、この状況の本質的問題はどこにあるでしょうか。それはおそらく「施設長の空白がないこと」だと考えております。表面的にはサービスの質が悪く、それは教育ではないか？という話になると思いますが、おそらく教育する時間がないというのが本質的な問題なのです。そして、その問題を引き起こしている原因は、人材不足にあるとのことを、採用会議で突き止めることができました。人材不足という問題は、介護業界では珍しくありませんよね。どこでも当然、起きている問題です。対策として人材を採用することは、至極一般的ではあるものの、”なぜ人材を採用するのか”という根本的理由が異なれば、採用するための方針や方法、目的が異なってしまうのです。つまり、ただシフトを組むためだけに人材を採用するのか？　それともサービス付高齢向け住宅の介護の質を上げるために人材を採用するのか？これは火

皆さん、こんにちは。 衣替えと共に着古した衣類などを断捨離しているのですが、空気が変わりますね。 濁った水の入ったコップに綺麗な水を入れても攪拌されるように、不要なものは捨てないと良いことはありませんね。 決断と行動をするべき時に先送りして、問題が悪化するのを阻止する機会を損失して、最悪の結果になるまで放置する人が良くいます。 そこから問題解決して状況を良くするのはとても骨が折れる作業ですが、それでもなんとかできるのなら良しと考えています。 これから本当に二進も三進もいかなくなって、人材の一斉退職による企業の倒産や責任者のリストラなどが起きるでしょう。 そうなってから人は自分が何を失ったのか?気が付くのかもしれません。 風の時代は裁きの時代であり、すべてを白刃の元に晒して裁く時代。 そんな時代であっても運命を変える蜘蛛の糸(運命を変える機会)はあなたの傍に降りています。 その機会を掴むか否かはあなたの選択です。 今日の余計な一言:破滅するか?運命を変えるか?でしかない。

はじめに：週休3日制「導入ありき」では成果は出ない働き方改革の流れの中で注目を浴びる「選択的週休3日制」。 導入を検討する中小企業が増加していますが、単に制度を導入するだけでは、かえって現場の負担が増えるリスクがあります。多くの企業では残業が常態化し、有給休暇が取得しにくい状況です。 まずは「残業削減」と「休みやすい職場風土」を整える基本的な働き方改革から着手し、その上で週休3日制を導入することが重要です。正直、導入は面倒？――社長や人事の本音に向き合う「うちにそんな余裕はない」「コストがかかるだけで本当に効果あるの？」――そう感じている方が多いのが現実です。 たしかに制度の検討・設計・説明・運用には一定の時間と労力がかかります。ですが、いま人材不足に悩む企業がどれほど多いか、皆さまも実感されているのではないでしょうか？ 採用に苦戦し、せっかく入った人材もすぐに辞めてしまう。この状況を打破する「きっかけ」として、週休3日制は選択肢になり得ます。 それも、社員全員一律に実施するのではなく、“選べる”形にすることで、 無理なく企業のペースで導入できるのが「選択的週休3日制」です。「選択的」週休3日制とは何か？「選択的週休3日制」は、会社が一律に週休3日を指定するのではなく、 社員一人ひとりが希望に応じて週休3日への移行や復帰が自由に行える制度です。制度導入の目的と運用方針を明確に定めることが重要であり、 「社員が主体的に選択できる環境」をつくることがこの制度の本質です。自社に合った週休3日制は？――3つの制度タイプ選択的週休3日制には主に次の3タイプがあります。1. 変形労働時間型

はじめに現代の採用市場において、戦略的な採用ブランディングは企業にとって不可欠な要素となっています。単に求職者に応募を促すだけでなく、企業文化、ビジョン、そして働く魅力を効果的に伝えて、中長期的な成長を支える人材を確保するためには、体系的なブランディング戦略が求められます。今回は、戦略的採用ブランディングについて少し考えてみました。採用ブランディングの課題多くの企業が直面している課題として、・戦略の立案: 自社の強みや魅力を明確化し、ターゲットとする人材に響くメッセージをどのように設計するか・具体的な施策: 採用活動の各段階において、どのような施策を展開すれば効果的か・組織体制: 採用チームをどのように編成し、効果的な連携を図るか など、様々な点が挙げられます。戦略的採用ブランディングを進めるためのステップ戦略的な採用ブランディングを進めるためには、以下のステップを踏むことが有効です。1. 現状分析と目標設定　・自社の強み、弱み、そして競合との差別化ポイントを明確にする。　・採用したい人材像を具体的に定義する。　・採用目標を数値化し、期間を設定する。2. ターゲット設定 　・採用したい人材の属性（年齢、経験、スキルなど）を詳細に特定する。　・ターゲット層がどのような情報源を利用し、どのようなことに価値を感じているかを分析する。3. メッセージ設計　・自社のビジョン、ミッション、バリューを分かりやすく伝え、求職者に共感してもらう。　・ターゲット層に響く言葉を選び、魅力的なメッセージを作成する。4. チャネル選定　・ターゲット層にリーチできる媒体（自社ウェブサイト、SNS、求人サイ

スマートフォンの世帯保有率は79.2％（令和元年）。 パソコンの世帯保有率は74％（令和元年）。 個人のスマートフォン保有率は67.6％（令和2年）。 数字で見てもほとんどの方がスマホを持ち、世帯で比較しても、スマホがPCを上回っています。 これは、求人・採用の場面にも影響しており、PCとスマホの求人閲覧数を比較すると、 スマホの方が2～4倍ほど多いです。 また、Ｗｅｂ面接を導入する企業も増えてきていますが、 スマートフォンからでもOKとしている企業の方が、やはり面接率も高いです。「会社の良さを原稿で伝える」ということも大切ですが、 求職者が“何で”その原稿を見て、応募するのか。 また、どのような面接方法ならば、 お互いに負担がなくスムーズに行えるのか。 そこまでしっかり設計することで、 マッチング率はどんどんUPすると思います。 人事担当者の方や経営者の方であれば、仕事中や休憩中に、社用PCなどで自社の原稿を確認することがあると思います。 取引を行っている営業からも、 原稿を印刷したものや、PCの画面などで原稿を見せられること多いと思います。 わざわざ小さなスマホの画面を見ながら、 やり取りすることはほとんどないでしょう。 ですが、実際に求職者が見ているのはスマホの画面。 ぜひ一度自社の原稿をスマホで見てみて下さい。 「読みづらいな」と感じるはずです。 「どこで改行してるねん」とツッコんでしまうはずです。 もちろん、職種やターゲットによってスマホ用の原稿が良いか、PC用の原稿が良いかは変わってきます。 いわゆるブルーカラーはスマホ用の方がいいでしょう。 移動中の車の中、休憩中

介護格差は、日本社会が直面する重要な問題です。　これには経済的、地域的、人材不足などの多くの要因が絡んでいます。ここではその主な原因と、それに対応するための具体策について詳しく整理しました。＜原因＞1. 地域間の差 ①都市部と地方の介護サービスへのアクセス格差 　都市部では介護サービス利用者が急増する一方、地方では人材不足が顕著になっています。 ②財政状況の違い 　地方自治体の財政力により介護施設の充実度やケアの質にばらつきが出ます。 2. 人材不足 ①賃金と待遇の低さ 　介護職の賃金は他産業よりも低い状況が続き、離職率の高さが問題となっています。 ②過酷な労働環境 　身体的・精神的負担が大きい上、勤務時間も不規則であるため、人材の定着が難しい。 3. 高齢化と制度の限界 ①需要と供給のミスマッチ 　高齢化により介護ニーズは増える一方で、対応するリソースが不足しています。 ②政策の不十分さ 　政府の介護報酬引き上げの限界が、現場の改善を妨げています。 ＜対応策＞1. 人材確保と育成 ①賃金の引き上げ　介護報酬の増額を通じて賃金を改善し、離職防止を図る。②教育とキャリアアップ制度 　新人研修や資格取得支援を強化し、介護職に魅力を感じる仕組みを作る。 2. 地域間格差の是正 ①移動可能な介護支援 　地方から都市部への人材派遣や、ICTを活用した遠隔ケアを実施。 ②介護移住の推進 　サービスが充実した地域への高齢者移住を支援する施策を展開。 3. 技術の活用 ①介護ロボットやICTの導入 　高齢者ケアの効率化を目指し、腰痛予防機器やAIによる記録業務自動化を推進。 ②データ活用 　地

はじめに中小企業の皆様にとって、採用コストがかからないハローワークは重要な採用手段の一つです。近年、民間の求人サイトも増え、仕事探しの手段は多様化していますが、これらのサイトは利用に費用がかかるため、ハローワークでの採用がうまくいくことが理想とされることも多いでしょう。ハローワークを活用した採用には、成功につなげるための考え方があります。＊本記事の概要を音声でお聞きいただけるようになりました。文末の動画（YouTube）をご覧ください。ハローワーク活用のメリットを再認識する「ハローワークではいい人材が採れない」と感じている企業もあるかもしれませんが、ハローワークには活用次第で有効な採用手段となり得るメリットがあります。・ハローワークの求人情報は「ハローワークインターネットサービス」でいつでも検索・閲覧可能で、令和4年度（2022年）の1日平均アクセス数は約240万件に達し、民間の求人サイトと比較しても遜色ありません。求職登録をしていない人も含め、多くの人が利用しています。・令和4年度（2022年）には約458万人が新規に求職登録しており、毎月平均38万人以上の新規求職者がハローワークを通じて仕事を探しています。これだけの新規登録者がいれば、自社の求める人材がいる可能性も高いと言えます。・新規求職登録者の約3割は在職者です。現在の仕事を続けながら新しい職場を探しているこれらの在職中の転職希望者は、より自分の希望に合った職場を求めており、即戦力として期待できるため、中小・小規模企業にとってハローワークは活用次第で有効な採用手段となり得ます。・職業別の新規求人では、全体の約5割がいわ

皆様、こんにちは。 散髪するために床屋さんに行きましたが、ここでも人が少なくて少々待つことになりました。 今後はこういったことが当たり前になりそうです。 これまで多くの企業が人は使い捨てのような扱いをしていましたが、今後は人材不足が深刻になることは目に見えています。ITなどで高い能力を持つ人は海外に行くのがいまや当たり前になりつつあるそうですし、良い人材確保をするのは容易なことではなくなるでしょう。 その一方で自分は能力が高いと勘違いする人が多くなるでしょうが、そういう人は自業自得の結果となるだけです。 企業で生き残るためには切磋琢磨するのが当然ですが、それを厭う人は淘汰されるだけとなりそうです。 今日の余計な一言:人材確保は容易ではなくなる。

『未経験歓迎』 求人広告や企業の採用ページなどでもよく見かける文言です。 ですが、よくよく考えると、 漠然としすぎてよく分からない文言でもあります。 ・社会人未経験 ・業界未経験 ・職種未経験 未経験と一言に言っても、 「社会人経験がないのはNG」 「業界未経験でもいいから、営業経験は欲しい」 と、実は『未経験歓迎』でないことは結構多いです。 逆に求職者の立場に立つとどう受け取るでしょうか。どの企業にも書かれているから、 「あ、未経験でも良いんだ」くらいにしか受け取らないでしょう。 本当に『未経験歓迎』なら良いのですが、 「いや、実は〇〇なんだよ」と条件がある場合、 しっかりそれを明記する方がターゲットには刺さります。 例えば、モノづくりをしている企業の機械オペレーター職。基本的に人間は機械の設定をすることがメイン。 実際にモノをつくるのは機械であることがほとんどだと思います。 ターゲットが『未経験歓迎』でも、 モノづくりが未経験でも良い。 手先が器用でもなくても良い。 でも、機械に強い・数字に強い方が良い。となると思います。 モノづくりを実際に人間が行う仕事の場合は、 機械に強い必要も、数字に強い必要もない場合が多いと思います。 だからこそ、何が未経験でも良いか。でも何の経験・スキルは欲しいのか。 それをしっかりと書くことが、採用成功に繋がります。 「あ、これ自分のこと言ってるな！」と思った方が応募意欲も高まりますし、 実際に入社してからのギャップも少ないはずです。 求職者が求人原稿を検索する際も、 “未経験歓迎”と検索することはほとんどありません。 “〇〇(職種名など)　未

キャリアコンサルタント、キャリアカウンセリング、（私は"キャリコン"と呼んでおりますが）についてお話しますクライエントさん（ご相談者）が「実は．．．」と話始めたとき、私のキャリコン・パワーが一段階アップ、傾聴度合もアップクライエントさんとのラポール（信頼関係）形成が進みクライエントさんの自己開示が始まり、相談パワーも一段アップ「実は．．．」にはさらにその奥にも、クライエントさんも気づいていない事柄の影のようなものが潜んでいます解決策などは、その影のような事柄などに発展のヒントがあったりしますこうしてクライエントさんへの経験代謝を促しつつクライエントさんのペースでクライエントさんだけのためにクライエントさん味方になってキャリアコンサルティングは続きます近代カウンセリング技能は、経営コンサルタントにも、アイディアミーティングにも、人材開発・人材育成にも応用されていますまた機会があれば、私の経験を話しましましょう☆ということで笑笑顔セラピーお届けします☆彡他人と過去は 変えられない 自分が変われば 相手も変わる ＊出典：笑顔セラピー

こんにちは。ピンポイント採用コンサルタントの髙木です。以前、「今こそ採用力強化のチャンス！！」と言うタイトルで記事を書きましたが、今回はその理由について書きます。新型コロナウィルスの影響により、有効求人倍率が下がってきていることも理由の一つですが、それでは単に“採用”のチャンスに過ぎません。では、何故今が採用力強化のチャンスなのでしょうか？それは、企業が危機を迎えることで、本当に自社に必要な人材を考える機会だからです。景気が良く、会社の業績が好調な時は、とにかく売上を上げる、もしくは落とさないようにするために人材を確保する傾向にあります。しかし、会社の業績が急激に悪化すると、企業によってはリストラをしたり、人員削減を余儀なくされます。リストラ対象となる人材は、会社にとって重要ではない人材からリストラ対象となます。では残った人材は、会社にとって本当に必要な人材、会社に合った人材なのでしょうか？経営者としては、目の前の売上、資金繰りが急務ですが、また今回と同じような危機が訪れた時のことを考えて、本当に自社に必要な人材や、自社に合った人材を再考する良い機会なのです。少し前までは、超売り手市場だったので、中小零細企業が人材募集をかけても、応募や問い合わせすら無いことが多く見受けられましたが、少しづつ市場は動き出しています。僕が支援している採用条件の良くない企業（立地が悪い、商材が分かり辛い、休みが少ないなど）ですら、応募者が増えてきて、市場の変化を実感しています。採用の理想は、多くの応募者の中から優秀な人材を採用することだと思いますが、中小零細企業にとって、多くの応募者を集めることが困