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「募集を出しても、こちらの意図とは全く違うタイプの応募ばかりが集まってしまう」「『営業職』で募集しているのに、やりたい仕事の認識が求職者とズレていて面接が噛み合わない」「とりあえず広く集めようと抽象的な条件で出したら、選考の対応だけで現場が疲弊している」求人を出してもターゲットと異なる人材ばかりが集まり、対応に追われて困惑してしまう経営者や採用担当者様は非常に多くいらっしゃいます。応募数を増やしたい一心で「営業・事務全般」や「総合職」といった曖昧な職種名を使ったり、誰にでも当てはまるような条件を並べたりしてしまう気持ちはとてもよく分かります。ですが、プロの視点から見れば、本当の問題は応募者の質ではなく、「企業側が『誰に来てほしいか』のペルソナを絞り込まず、受け口を広げすぎていること」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略や求人原稿の作成に携わってきた経験から、意図しない層の応募を防ぎ、本当に欲しい人材だけをピンポイントで引き寄せる求人票の作り方をお伝えします。【30秒でわかる！ペルソナ限定型・求人票のポイント】・「誰でも歓迎」を捨てて、来てほしい「たった一人」を定義するターゲットを曖昧にすると誰の心にも刺さりません。20年の人事経験から言えるのは、人物像を極限まで具体化して絞り込んだ時にこそ、狙った人材からの応募が跳ね上がるという事実です。・職種名と業務内容の「境界線」を明確に引く単に「営業」と書くのではなく、「既存顧客向け・ノルマなしのカスタマーサクセス」のように、具体的な働き方や役割を職種名に明記して認識のズレを防ぎます。・

「自社にはこれといった強みや特別な魅力がないから、求人票に何を書けばいいか分からない」「毎日あたりまえにやっている業務ばかりで、他社と差別化できるポイントが見当たらない」「カッコいい求人原稿を作りたいけれど、自社の良さを言葉にするのがどうしても難しい」求人票を作成する際、自社の魅力をどう表現すればいいのか分からず、手が止まってしまう経営者や採用担当者様は非常に多くいらっしゃいます。他社のような華やかな福利厚生や特別な事業内容がないと感じ、「うちにはアピールできる素材がない」と思い込んでしまうのは無理もありません。ですが、本当の魅力がない会社など存在しません。プロの視点から見れば、本当の問題は魅力の有無ではなく、「毎日現場で当たり前に行われている価値ある取り組みに、社内の人間が気付いておらず、言葉にできていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用支援を行い、何百社もの「眠っていた魅力」を言葉に変えてきた経験から、客観的なアプローチで自社の強みを抽出し、求職者に届く求人プロファイルを作り上げる方法をお伝えします。【30秒でわかる！自社の魅力を引き出す求人プロファイルのポイント】・「社内の当たり前」の中にこそ、求職者が求める宝物がある自社ではごく普通に行っているサポートや業務手順が、他社の求職者にとっては「求めていた理想の環境」になることが多々あります。・第三者のプロの目線を通すことで、本当の強みが浮かび上がる当事者だけでは気づけない客観的な価値を、丁寧な対話と問いかけによって引き出し、魅力的な言葉へと整理していきます。・抽象的な

「事業が拡大してきたので、そろそろアルバイトではなく正社員を雇いたい」「初めての正社員採用、何から手を付ければいいのか全く分からない」「ハローワークや求人サイトに載せれば、本当に人は集まるのだろうか」会社の成長に伴い、初めて正社員を迎え入れようと決意したとき、期待と同時に大きな不安が押し寄せてくるものです。給与設定はどうすべきか、どんな求人媒体を使えばいいのか、法律的な手続きはどうなっているのかなど、初めての経験ばかりで戸惑うのは当然のことです。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、初めての正社員採用こそ「最初の一歩」をどう踏み出すかで、その後の会社の成長スピードが180度変わります。手探りで進めて失敗し、多くの時間とコストを失ってしまう前に、採用相談を通じてプロの知見を取り入れることで、リスクを最小限に抑えながら自社に定着してくれる優秀な人材を確実に獲得できるようになります。■結論｜「とりあえず求人を出す」は、初めての正社員採用で最大の地雷です 20年間、数百社の組織立ち上げを見てきた私が断言します。 初めての正社員採用で失敗する会社には、業種・規模を問わず共通点があります。 それは求人を出す"前"の準備を、すべて飛ばしていることです。 「いい人がいたら採ろう」 「とりあえずハローワークに出してみよう」「大手の求人サイトに掲載すれば集まるだろう」 これらはすべて、会社を内側から壊す地雷です。 なぜなら、正社員はアルバイトと違い、簡単には辞めさせられず、人件費は固定費として何年も会社にのしかかるからです。1人の採用ミスが、その後5年間で500万〜1,000万円の損失になるこ

「大手の有名な求人広告や高い提示給料に埋もれて、自社の求人票がまったく見てもらえない」「魅力的な条件を書いているつもりなのに、求職者に自社の良さが伝わっていない気がする」「『アットホームな職場です』『やりがいがあります』以外の言い回しが思いつかず、どこにでもあるような求人票になってしまう」資金力や知名度のある大手競合と同じ土俵で求人を出しても、求職者の目に留まらずスルーされてしまうのは、多くの中小企業の経営者や採用担当者様が直面している切実な悩みです。「もっと給料を高く設定しなければダメなのか」「うちのような中小企業では良い人材は集まらないのか」と自信をなくしてしまう気持ちはとてもよく分かります。ですが、プロの視点から見れば、原因は会社の知名度や資金力ではなく、「自社ならではの魅力を届けるためのキャッチコピーが、どこかで見たようなありきたりな言葉になってしまっていること」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略や求人原稿の作成に携わってきた経験から、大手競合の陰に埋もれることなく、求職者の心を一瞬で掴むキャッチコピーの作成技術をお伝えします。【30秒でわかる！競合に埋もれない求人キャッチコピーのポイント】・「誰にでも受けそうな綺麗な言葉」を捨てる「風通しが良い」「成長できる」といった使い古された言葉は求職者の印象に残りません。20年の人事経験から言えるのは、具体性のない抽象的な言葉を排除したときにこそ、会社の本当の魅力が浮き彫りになるという事実です。・自社にとっては「当たり前」の日常を魅力に変換する「残業が少ない」「急な休みの相談

「せっかく内定を出したのに、『求人票と実際の労働条件が違う』とトラブルになりかけた」「『残業代込み』の書き方が悪かったらしく、応募者から不信感を抱かれて辞退されてしまった」「法改正があるたびに求人票の記載ルールが変わって、どこを修正すべきか把握できていない」求人票を出したあとで記載内容のミスや認識の違いが発覚し、求職者とのトラブルや対応に追われて悩む経営者や採用担当者様は少なくありません。応募者を増やしたいために条件を曖昧に書いてしまったり、過去のテンプレートをそのまま使い回したりしてしまう気持ちはよく分かります。ですが、プロの視点から見れば、原因は単なるうっかりミスではなく、「記載漏れや曖昧な表現がもたらす法的リスクや、求職者への不信感の影響を軽視してしまっていること」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略や求人原稿の作成、労務トラブルの防止に携わってきた経験から、記載ミスによるトラブルをゼロにし、求職者が安心して応募できる求人票の作り方をお伝えします。【30秒でわかる！トラブルを防ぐ求人票作成のポイント】・「曖昧な表現」を徹底的に排除する「応相談」「当社規定による」といった曖昧な表記はトラブルのもとです。20年の人事経験から言えるのは、給与や勤務時間を具体的に数字で明記した時にこそ、求職者の強い信頼を獲得できるという事実です。・固定残業代や試用期間の条件を正しく明記するトラブルになりやすい「固定残業時間と金額」「試用期間中の条件変更の有無」は誤解の余地がないレベルまで正確に記載し、入社後の認識のズレを防ぎます。・法改正に伴う

【採用してから後悔する、あのパターン】せっかく採用した方が、入社後3ヶ月で「思っていたより大変で…」と言い残して辞めてしまう。こういうケース、採用担当をしているとどこかで必ず経験するんですよね。原因を振り返ると、求人票に「やりがいのある仕事です」「成長できる環境です」という前向きな表現ばかり書いていて、実際のしんどさについてはほぼ触れていなかった、ということが多かったりします。【「大変なこと」を書くのは、信頼の話だったりします】最初は私も迷っていました。ネガティブなことを書いたら応募が減るんじゃないか、と。でも試しに、こんなひとことを求人票に添えてみたんです。・「月末は問い合わせが集中するので、テキパキ動ける方が向いています」・「マニュアルが少ない分、自分で考えて動く場面が多いです」・「一人で複数の業務を掛け持ちすることがあります」すると不思議なことに、面接でのすれ違いが減って、入社後の「こんなはずじゃなかった」という声もぐっと少なくなりました。応募者が「わかった上で応募してくれている」状態になるからだと思います。【「正直に書く」が、結果的にいい採用につながる】求人票って、自社の魅力をアピールする場だと思いがちなんですが、同時に「合う人に正直に伝える場」でもあるんですよね。大変なことを書いても、ちゃんとそれを受け入れてくれる人が残ってくれます。むしろそういう人のほうが、入社後に長く活躍してくれることが多い実感があります。「うちの求人票、どこか似たような言葉ばかりになってる気がする…」と感じていたら、一度一緒に見直してみませんか。どんなひとことを添えればいいか、一緒に考えます。→

はじめに中小企業の皆様にとって、採用コストがかからないハローワークは重要な採用手段の一つです。近年、民間の求人サイトも増え、仕事探しの手段は多様化していますが、これらのサイトは利用に費用がかかるため、ハローワークでの採用がうまくいくことが理想とされることも多いでしょう。ハローワークを活用した採用には、成功につなげるための考え方があります。＊本記事の概要を音声でお聞きいただけるようになりました。文末の動画（YouTube）をご覧ください。ハローワーク活用のメリットを再認識する「ハローワークではいい人材が採れない」と感じている企業もあるかもしれませんが、ハローワークには活用次第で有効な採用手段となり得るメリットがあります。・ハローワークの求人情報は「ハローワークインターネットサービス」でいつでも検索・閲覧可能で、令和4年度（2022年）の1日平均アクセス数は約240万件に達し、民間の求人サイトと比較しても遜色ありません。求職登録をしていない人も含め、多くの人が利用しています。・令和4年度（2022年）には約458万人が新規に求職登録しており、毎月平均38万人以上の新規求職者がハローワークを通じて仕事を探しています。これだけの新規登録者がいれば、自社の求める人材がいる可能性も高いと言えます。・新規求職登録者の約3割は在職者です。現在の仕事を続けながら新しい職場を探しているこれらの在職中の転職希望者は、より自分の希望に合った職場を求めており、即戦力として期待できるため、中小・小規模企業にとってハローワークは活用次第で有効な採用手段となり得ます。・職業別の新規求人では、全体の約5割がいわ