自社の魅力を言語化できない会社へ｜採用ヒアリングで求人票の強みを引き出す方法

「自社には、求人票に書けるような特別な魅力がない」

「仕事内容は説明できても、会社の強みをうまく言葉にできない」

「他社の求人と比べると、どうしても同じような内容になってしまう」

求人票を作るとき、このような悩みを持つ経営者や採用担当者は少なくありません。

でも、最初からきれいな言葉を用意する必要はありません。

私が採用相談や求人票作成をするときも、

「御社の強みは何ですか？」

と聞いて、一言で答えてもらうだけでは終わりません。

・仕事内容。

・現在働いている社員。

・仕事の教え方。

・お客様との関係。

・評価の仕方。

・会社が大切にしていること。

・実際の職場で起きていること。

こうした事実を一つずつヒアリングしていくことで、求人票に使える材料を整理していきます。

HR業界で20年以上、人事責任者・事業部長・現役面接官として採用に携わってきた経験から、今回は「自社の魅力を言語化できない」ときに、どのような質問から求人の材料を見つけていくのかを解説します。

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【30秒でわかる！自社の魅力を言語化する採用ヒアリングのポイント】

・最初から「強み」を考えなくていい

「御社の強みは？」では答えにくくても、実際の仕事や社員のエピソードなら話せることがあります。まず事実を集めます。

・「当たり前」を具体的に聞く

会社では普通だと思っている教育方法や仕事の進め方が、求職者にとって重要な情報になることがあります。

・採用ターゲットと照らし合わせる

見つけた特徴をすべて求人票へ書くのではなく、「今回採用したい人に何を伝えるべきか」を考えて整理します。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・人事責任者として採用や求人制作に携わってきた経験をもとに、企業へのヒアリングから求人票に必要な情報を整理します。

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■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。

現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。

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企業の方から採用について話を聞いていると、

「うちは普通の会社ですよ」

「特別な福利厚生もありません」

「求人に書けるような強みなんてありません」

と言われることがあります。

ところが、さらに話を聞いてみると、

「新人には最初の○カ月、先輩が一緒についています」

「社長がお客様から直接届いた感謝の声を社員へ共有しています」

「未経験で入社した社員が、今は○○を担当しています」

といった具体的な話が出てくることがあります。会社の中では当たり前でも、

求職者が「入社後の働き方」を判断するために知りたい情報である可能性があります。

だから私は、「魅力を作る」というより、「すでに会社の中にある事実を見つけ、求人で伝わる形に整理する」という考え方を大切にしています。

■ 「自社の強みは？」と聞くだけでは魅力を言語化しにくい

いきなり、

「御社の強みを3つ教えてください」

と聞かれても、答えるのは難しいものです。

すると、

「アットホーム」

「風通しがいい」

「成長できる」

「やりがいがある」

といった抽象的な言葉になりやすくなります。

そこで採用ヒアリングでは、

「強みそのもの」ではなく、「強みの材料になる事実」

を確認していきます。

たとえば、

「新しく入社した人は、最初に誰から仕事を教わりますか？」

「一人で仕事を任せられるまで、どのように教育しますか？」

「今活躍している社員は、なぜこの会社に入社しましたか？」

「社員から会社について評価されていることはありますか？」

「仕事で困ったとき、誰に相談しますか？」

こうした質問です。

答えを並べていくと、その会社らしい特徴が少しずつ見えてきます。

■ 採用ヒアリング① 「今いる社員」から魅力を探す

自社の魅力を探すとき、最初に確認したいのが現在働いている社員です。

たとえば、

「なぜ入社したのか？」

「入社前に魅力だと感じたことは？」

「入社してから良かったと感じたことは？」

「なぜ今も働き続けているのか？」

「この会社を友人へ紹介するとしたら何を伝えるか？」

こうした質問です。

経営者が考える会社の魅力と、社員が実際に感じている魅力は一致するとは限りません。

社員から、

「上司に相談しやすい」

「仕事を任せてもらえる」

「お客様と長く関われる」

「家庭の事情に理解がある」

といった話が出てくれば、それも求人票を考える材料になります。

もちろん、一人の社員の意見だけで会社全体を断定することはできません。

複数の事実を確認しながら、

「この会社では実際に何が行われているのか」

を整理します。

■ 採用ヒアリング② 「仕事の1日」を具体的に聞く

求人票では、

「営業業務」

「顧客対応」

「事務作業」

など、仕事内容を短くまとめてしまうことがあります。

しかし求職者が知りたいのは、

「実際に入社したら、自分は何をするのか？」

です。

そこで、

・何時ごろ出社する？

・朝一番に何をする？

・一日に何件くらい顧客と話す？

・社内では誰と仕事をする？

・一人で進める仕事とチームで進める仕事は？

・困ったときは誰に聞く？

・どんな瞬間に仕事の面白さを感じる？

・といった形で、仕事を具体化します。

すると、

仕事内容そのものが「その会社で働くリアルな情報」

に変わっていきます。

■ 採用ヒアリング③ 「入社後どう育てるのか」を聞く

特に未経験者や経験の浅い人材を採用する場合、

「未経験歓迎」

と書くだけでは、求職者の不安は十分に解消できないことがあります。

そこで確認したいのが、

・入社初日は何をする？

・最初の1週間は？

・誰が教える？

・研修はある？

・いつごろ一人で仕事を担当する？

・わからないことがあったら誰に相談する？

という具体的な内容です。

たとえば、

「未経験歓迎。丁寧に教えます」

よりも、

実際に行っている教育方法を具体的に説明できた方が、入社後をイメージしやすくなります。

「教育制度があります」と書くのではなく、「実際にどう教えているのか」を聞く。

これも採用ヒアリングで重要なポイントです。

■ 採用ヒアリング④ 「会社の弱み」も確認する

私は、魅力だけを聞けばいいとは考えていません。

たとえば、

・少人数なので担当範囲が広い。

・仕組みがまだ整っていない。

・繁忙期がある。

・新しい事業なので決まっていないことが多い。

こうした情報も確認します。

なぜなら、

ある人にとっての弱みが、別の人にとっては働く魅力になることもある

からです。

「担当範囲が広い」

↓

一つの仕事だけを担当したい人には合わないかもしれない。

しかし、幅広い経験を積みたい人には合う可能性がある。

「仕組みが整っていない」

↓

決められた仕事をしたい人には不安かもしれない。

一方、仕組みづくりから参加したい人には魅力になる可能性がある。

無理に弱みを「強み」に言い換えるのではありません。

会社の現実と採用ターゲットを照らし合わせ、

「どんな人なら、この環境で力を発揮できるか」

を考えます。

■ 採用ヒアリング⑤ 最後に「誰に伝えるか」を決める

会社の魅力をたくさん見つけても、全部を求人票へ書けばよいわけではありません。

今回採用したい人は、

・何を重視して転職するのか。

・どんな仕事をしたいのか。

・どんな経験を持っているのか。

・何に不安を感じているのか。

・入社後に何を任せたいのか。

を考えます。

そのうえで、

「今回の採用ターゲットに伝えるべき情報」

を選びます。

たとえば、

・教育体制を重視する未経験者。

・裁量を求める経験者。

・仕事と家庭の両立を重視する人。

・将来的に管理職を目指したい人。

同じ会社でも、ターゲットによって強調すべき内容は変わります。

■ 「求人プロファイル」は、格好いいキャッチコピーを作ることではありません

私は求人を作るとき、

・会社情報

・募集背景

・仕事内容

・採用ターゲット

・必要な経験

・入社後の役割

・教育方法

・働く環境

・会社の特徴

・求職者へ伝えたいこと

などを整理します。

ここで大切なのは、

格好いい言葉を作ることではなく、求人票を書くために必要な「事実」を整理すること

です。

この土台があれば、求人媒体が変わったとしても、何を伝えるべきなのかを判断しやすくなります。

■ 自社の強みが見つからないなら、まず「書く材料」を集める

「自社の強み」というテーマについては、求人票への書き方も重要です。

ただ、そもそも、

「書く材料自体が見つからない」

という会社もあります。

その場合、文章表現を工夫する前に、

ヒアリングによって求人の材料を集める

ところから始めます。

・自社の魅力は何か。

・誰に来てほしいのか。

・入社後に何を任せるのか。

・どんな環境なのか。

・この土台を整理してから求人原稿へ落とし込みます。

■ 自社だけでヒアリングする方法もあります

外部の採用コンサルタントへ依頼しなくても、まず自社でできることがあります。

・経営者

・採用担当者

・現場責任者

・現在働いている社員

それぞれに、

「この会社で働く理由は？」

「他社と違うと思うところは？」

「新人へ最初に伝えたいことは？」

「どんな人なら活躍しやすい？」

と聞いてみてください。

回答が違っていても問題ありません。

むしろ、

その違い自体が「採用で何を整理する必要があるのか」を見つける材料

になります。

■ 自社の魅力を言語化できないときは、無理に作らない

求人票を書こうとして、

「何か魅力的なことを書かなければ」

と考える必要はありません。

実際にはない制度。

実際とは違う働き方。

大げさな仕事内容。

こうした表現で応募を増やしても、入社後にギャップが生まれる可能性があります。

私が大切にしているのは、

「魅力を作る」のではなく、「会社にある事実を見つけて、採用ターゲットへ伝わる言葉にする」

ことです。

それでも、

「何を聞けばいいかわからない」

「社内では当たり前すぎて特徴がわからない」

「情報はあるけれど、求人票にまとめられない」

という場合は、第三者と一緒に整理する方法があります。

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【まず、自社の魅力や採用課題を整理したい方へ】

「自社の強みがわからない」

「求人票に何を書けばいいかわからない」

「そもそも採用ターゲットも整理できていない」

という段階なら、現在の採用状況から一緒に整理します。

【ヒアリングから求人票そのものを作ってほしい方へ】

「求人票がまだない」

「新しい職種を初めて募集する」

「自社の魅力を整理するところから原稿作成まで任せたい」

という場合は、ヒアリングした情報をもとに求人票を作成します。

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

20年の人事・採用経験をもとに、無理に魅力的な言葉を作るのではなく、企業の中にある事実をヒアリングし、「誰に何を伝えるのか」から求人情報を一緒に整理します。

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