採用相談の前に何を準備する？まずは「今使っている求人票」だけで大丈夫です

「採用の相談をしたいけれど、何を準備すればいいかわからない」

「今の状況をうまく説明できる自信がないから、もう少し整理してから相談しよう」

「採用コンサルタントに相談するなら、資料をまとめておいた方がいいのでは？」

そう考えて、採用相談を先延ばしにしていませんか？

結論からお伝えすると、最初の採用相談で完璧な資料を用意する必要はありません。

もし現在求人を出しているのであれば、

まずは「今使っている求人票」をそのまま見せてください。

求人票を見ることで、

・誰を採用したいのか

・どんな仕事を任せたいのか

・どのような条件を提示しているのか

・自社の魅力をどう伝えているのか

・求職者へ何を約束しているのか

など、現在の採用活動について確認できることがたくさんあります。

そして求人票を見ながら、

「応募が来ない」

「欲しい人から応募が来ない」

「面接しても採用したいと思える人がいない」

「内定を出しても辞退される」

といった現在の状況を教えていただければ、次に確認すべきことが見えてきます。

採用相談を受けるために、自社で答えを出してから来る必要はありません。

答えがわからないからこそ、一緒に整理するのが採用相談です。

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【30秒でわかる！採用相談の前に求人票を用意してほしい理由】

現在の採用ターゲットが見えてくる

求人票の「仕事内容」「応募条件」「求める人物像」などを見ることで、現在どのような人を採用しようとしているのかを確認できます。

実際に採用したい人と、求人票から読み取れる人物像にズレがないかを一緒に確認できます。

求職者に何を伝えているのか確認できる

企業側では魅力だと思っていることでも、求人票に書かれていなければ求職者には伝わりません。

反対に、社内では何気ない制度や仕事の特徴が、採用ターゲットによっては魅力になる場合もあります。

相談前に自社で課題を整理する必要がない

「何が問題なのかわからない」

それでも大丈夫です。

求人票と現在の採用状況を見ながら、

ターゲットなのか。

求人内容なのか。

条件なのか。

募集方法なのか。

選考なのか。

どこから確認すべきなのかを一緒に整理していきます。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・人事責任者として企業の採用に携わってきた経験をもとに、求人票や現在の採用状況から課題を整理し、企業ごとに必要な改善策を一緒に考えます。

■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。

現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

採用について相談したい企業様から、

「まだ相談できるほど課題が整理できていません」

と言われることがあります。

でも、私はむしろ逆だと考えています。

「何が問題なのかわからない」という状態も、立派な相談内容です。

・応募が来ない。

・採用したい人が来ない。

・面接してもピンとこない。

・内定を出しても決まらない。

・採用担当者の時間が足りない。

・採用コストばかり増えている。

こうした「困っていること」だけ教えていただければ、そこから一緒に整理できます。

そのとき、現在使っている求人票があれば、非常に話を進めやすくなります。

■ 採用相談の前に準備するものは？

最初の相談であれば、立派なPowerPointや詳細な分析資料を作る必要はありません。

まず用意していただきたいのは、

現在使用している求人票です。

・求人媒体へ掲載しているページでも構いません。

・WordやPDFで作成した求人票でも構いません。

・社内で使用している募集要項でも構いません。

求人票がまだ完成していなければ、それもそのまま教えてください。

そのうえで、わかる範囲で、

・現在募集している職種

・採用予定人数

・いつまでに採用したいか

・現在利用している求人媒体

・応募数

・面接数

・内定数

・困っていること

などがわかれば、より具体的に状況を確認できます。

ただし、これらを全部調べてからでなければ相談できないわけではありません。

わからない項目は「わからない」で大丈夫です。

■ なぜ採用相談では「今の求人票」を見たいのか

求人票は単なる募集要項ではありません。

企業が求職者へ向けて、

「こんな仕事です」

「こんな人を探しています」

「当社にはこんな特徴があります」

「この条件で働いていただきます」

と伝えている資料です。

つまり、

企業が採用市場へ出している「実際のメッセージ」を確認できる資料の一つです。

たとえば企業側では、

「若手が成長できる会社です」

と思っていても、求人票には仕事内容と給与しか書かれていない。

「裁量の大きさが魅力です」

と思っていても、具体的に何を任せてもらえるのか書かれていない。

「経験者を採用したい」

と思っているのに、必須条件が多すぎて対象者を極端に狭めている。

こうしたズレは、求人票を一緒に確認することで整理しやすくなります。

■ 求人票から確認する3つのポイント

採用相談では、求人票を見ながら主に次のような点を確認していきます。

① 誰を採用しようとしているのか

最初に確認するのは採用ターゲットです。

「営業経験者」

「コミュニケーション能力が高い人」

「主体性がある人」

だけでは、まだ人物像が曖昧です。

・どのような仕事を任せるのか。

・どの経験が本当に必要なのか。

・入社後、どのような状態になってほしいのか。

まで確認します。

そして、

「会社が本当に採用したい人」と、「現在の求人票が呼びかけている人」

が一致しているかを見ていきます。

② 採用したい人に何を伝えているのか

次に見るのが、求人票のメッセージです。

・給与

・休日

・福利厚生

・仕事内容

もちろん、すべて重要です。

しかし、それだけでは他社との違いがわからないことがあります。

・なぜこの会社なのか。

・この仕事では何を経験できるのか。

・どんな人と働くのか。

・どこまで仕事を任せてもらえるのか。

・会社はこれから何を目指しているのか。

採用したい人が転職先を選ぶときに知りたい情報が、求人票に入っているかを確認します。

③ 応募条件が現実的になっているか

採用したい気持ちが強くなるほど、

「できればこの経験も」

「この資格も欲しい」

「このスキルも必要」

と条件が増えることがあります。

その結果、本当に必要な条件と「あれば望ましい条件」が混ざってしまうことがあります。

求人票を見るときには、

MUST＝必須条件

WANT＝歓迎条件

を整理します。

条件を緩くすればよいという話ではありません。

「なぜ、その条件が必要なのか」を説明できる状態にすることが重要です。

■ 求人票だけではわからないこともあります

ここも大切なのでお伝えしておきます。

求人票を見れば、採用課題のすべてがわかるわけではありません。

たとえば、

・応募は来ているのに面接へ進まない。

・面接までは進むが内定を出せない。

・内定を出しても辞退される。

・入社しても早期退職してしまう。

・採用担当者が忙しすぎて応募者対応が遅れている。

こうした問題は、求人票だけを直しても解決しない可能性があります。

だから採用相談では、

求人票を見る

↓

現在の採用状況を聞く

↓

どこで問題が起きているのか確認する

↓

次に調べることを決める

という順番で整理します。

求人票は「答え」ではなく、採用課題を一緒に探すためのスタート地点です。

■ 「応募が来ない」ときに求人票だけを直さない

「応募が来ないから求人票を直したい」

というご相談もあります。

もちろん、求人票の改善が必要なケースはあります。

しかし、

・そもそも採用ターゲットが市場にほとんどいない。

・給与条件が市場と合っていない。

・利用している求人媒体とターゲットが合っていない。

・競合企業と比べて訴求できる情報が整理されていない。

など、求人票以外に原因がある場合もあります。

その状態で文章だけをきれいにしても、十分な改善につながらない可能性があります。

だからこそ、

「求人票を直してください」ではなく、「なぜ採用がうまくいっていないのか」から相談していただいて構いません。

■ 採用相談と採用コンサルティングの違いは？

「相談したら、そのまま高額なコンサルティング契約を勧められるのでは？」

と不安になる方もいるかもしれません。

採用相談と継続的な採用コンサルティングは、分けて考えることができます。

まず採用相談で、

・現在何が起きているのか。

・何が課題なのか。

・どこから改善すべきなのか。

を整理する。

その結果、

・自社で改善できるなら、自社で進める。

・求人票だけ直したいなら、求人票を改善する。

・採用実務まで手が回らないなら、採用代行（RPO）を検討する。

・採用戦略から継続的に見直す必要があるなら、採用コンサルティングを検討する。

というように、必要な支援は企業によって変わります。

最初から大きな支援を依頼するのではなく、まず課題を整理してから必要な方法を選ぶ。

その入口として採用相談を使っていただければと思います。

■ 相談前に「綺麗な資料」を作らなくていい理由

相談前に社内で資料を作ろうとすると、

・課題をまとめる。

・データを集める。

・PowerPointにする。

・上司に確認する。

・修正する。

という作業が発生します。

もちろん、すでに資料があるなら見せてください。

しかし、相談するためだけに新しく作る必要はありません。

私は、完成された資料だけではなく、

「何がうまくいっていないのかわからない」

「現場と人事で意見が違う」

「求人を出しているのに応募が来ない」

といった、整理されていない状態も含めてお聞きしたいと考えています。

整理するところから一緒に始める。

それも採用相談の役割です。

■ まずは「今のまま」を見せてください

「こんな求人票をプロに見せるのは恥ずかしい」

と思う必要はありません。

現在使用している求人票だからこそ、確認できることがあります。

そして、採用相談を受けたからといって、必ず求人票を変更するわけでもありません。

確認した結果、

・ターゲット設定を見直した方がいい。

・求人票を改善した方がいい。

・募集方法を変えた方がいい。

・選考方法を確認した方がいい。

・採用業務の一部を外部へ任せた方がいい。

など、次にやるべきことは企業によって変わります。

20年間、人事・採用の現場に携わってきた経験をもとに、

「何を直すか」を決める前に、「どこに問題があるのか」を一緒に整理します。

そのために、まず現在の求人票をそのまま持ってきてください。

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【採用の「なぜ？」を整理したい方へ】

「応募が来ない」

「欲しい人が来ない」

「採用が決まらない」

でも、何から見直せばいいかわからない。

そんな状態でも問題ありません。

現在の求人票や採用状況を確認しながら、まずどこから改善すべきなのか一緒に整理します。

【ターゲット設定から実際の募集・運用まで任せたい方へ】

課題を整理した結果、

「社内に採用実務を行う時間がない」

「求人作成や応募者対応まで任せたい」

という場合は、採用代行（RPO）という方法もあります。

明確にした人物像に合わせた求人作成から応募者対応、面接設定など、採用実務をサポートします。

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▼あわせて読みたい

【相談前の不安をすべて解消します】

「何を相談すればいいかわからない」

「こんな状態で相談しても大丈夫？」

そんな採用相談そのものへの不安はこちらの記事で詳しく解説しています。

採用相談の予約前に不安なこと、全部答えます。

【採用代行を頼むべきか迷っているなら】

採用課題を整理した結果、社内だけでは採用実務まで手が回らない場合には、採用代行（RPO）も選択肢になります。

何を外部へ任せるのか、依頼前に考えておきたいポイントを解説しています。

採用代行（RPO）とは？依頼する前に、一度だけ読んでください。

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

20年の人事・採用経験をもとに、現在の求人票や採用状況を確認しながら、「何が課題なのか」「次に何をすべきなのか」を一緒に整理します。

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