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「採用の悩みを相談したいけれど、何から話せばいいのか整理できていない」「自社の採用のどこに問題があるのか、自分たちでも分かっていない状態で相談してもいいのかな」「プロに相談するなら、ちゃんとした資料やデータを用意しないといけない気がして気が引ける」求人を出しても人が集まらない、面接まで至らない、せっかく採用してもすぐに辞めてしまう。そんな状況に焦りを感じつつも、解決の糸口が見えず「相談内容すらまとまっていない」と足踏みしていませんか？実は、プロの視点からお伝えできるとすれば、「何が課題か分からない」という状態こそが、相談のベストタイミングです。整理されていない「現状のモヤモヤ」をそのままぶつけていただくことで、第三者の客観的な視点が加わり、本当の課題が浮かび上がってきます。【30秒でわかる！採用の迷いを晴らす「課題整理」の第一歩】「丸投げ」の相談で大丈夫きれいな資料や完璧な説明は不要です。現場で感じている「なんとなく人が来ない」「雰囲気が合わない」といった生の声の中にこそ、採用成功のヒントが隠されています。プロの視点が「鏡」になる自社の中にいると気づけない「自社の魅力」や「求職者が避けているポイント」。20年の人事経験に基づく客観的なフィードバックが、貴社の採用力を底上げします。「最短ルート」の施策が見える悩みをお聞きしながら、現在の採用フェーズにおける「詰まり」を特定します。無駄な広告費を削り、本当に必要なターゲットに届けるための具体的な一歩を一緒に描き出しましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人の採用・キャリアを支援した専門家が、企業

「採用の相談をしたら、高い求人広告や高額なプランばかり提案された」「自社の状況をあまり聞かずに、マニュアル通りの解決策を勧められて違和感がある」「本当にこのやり方が自社に合っているのか、客観的な意見が欲しい」優秀な人材を確保するためにプロに頼ろうとしたものの、相手が自社の営業成績ばかりを気にしているように見えて、不信感を抱いた経験を持つ経営者や人事担当者は少なくありません。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、本当に信頼できる採用の相談先は、良いことばかりを言う会社ではありません。貴社の現状を冷静に見極め、「その手法は今の御社には合いません」と正直に言ってくれる相手こそが、採用を成功に導く真のパートナーです。30秒でわかる！「合わない」と正直に言う相談先が信頼できる理由会社の利益ではなく、貴社の「成果」を最優先にしている高額な求人媒体やシステムを無理に勧めないのは、それらが貴社の課題解決に繋がらないと判断しているからです。無駄なコストを徹底的にカットし、本当に必要な施策だけを選び取ってくれます。最新の市場環境と貴社の「現在地」を客観的に見ている「他社で成功したから」という理由だけで同じ手法を押し付けず、貴社の規模、職種、エリアを踏まえた等身大の提案を行います。これにより、掲載したのに応募がゼロという最悪の事態を防げます。長期的な組織の成長を見据えたアドバイスをくれる目先の「とりあえず1人採用する」ことだけを目指すのではなく、入社後の定着や、半年後・1年後の組織のあり方まで考えた、根拠のある戦略を一緒に組み立ててくれます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界

「いざ採用を始めようと思ったけれど、何から手をつければいいのか見当もつかない」「自社に人事担当がいなくて、片手間で求人票を作っているけれど手応えがない」「採用のやり方が正しいのか、相談できる相手が社内に誰もいない」事業を大きくするために新しい力が必要なのに、肝心の「採り方」が分からず足踏みしてしまう。特に、これまで本格的な採用活動をしたことがない、あるいは専門の担当者がいない会社にとって、採用市場のルールは複雑で高く厚い壁に感じられるはずです。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、ノウハウがない状態で手探りの採用を始めるのは、非常にリスクが高い行為です。採用代行（RPO）を活用して「プロの型」をそのまま自社に取り入れることで、失敗を避けながら最短距離で理想の人材に出会うことができます。30秒でわかる！採用ノウハウがない会社がRPOを頼るべきメリット「失敗のパターン」を最初から回避できるノウハウがないと、ターゲットがズレた求人広告を出したり、面接での見極めに失敗したりしがちです。数多くの現場を見てきたプロが伴走することで、無駄な回り道を防げます。自社に最適な「採用の仕組み」がそのまま手に入る単に作業を代行するだけでなく、募集から内定までの「正しい流れ」を貴社の中に構築します。一度仕組みができれば、それは貴社の財産として蓄積されていきます。本業を止めることなく、質の高い採用が実現する慣れない採用実務に時間を奪われ、経営や本業がおろそかになっては本末転倒です。煩雑な実務をプロに任せることで、貴社は「最終判断」だけに集中できます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業

「スカウトを打てばいいのは分かっているが、送る時間が物理的にない」「候補者のプロフィールを読み込むだけで時間が過ぎ、結局数通しか送れない」「やっと送ったスカウトも、返信率が低くて心が折れそうになっている」優秀な人材を確保するために、攻めの採用である「ダイレクトリクルーティング」は欠かせません。しかし、日々の業務に追われる中で、一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込み、心を込めたスカウトを送り続けるのは、想像以上にハードな作業です。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、スカウトが送れない原因は「やる気」ではなく「仕組み」の問題です。採用代行（RPO）に実務を任せることで、貴社は「会うべき人との面接」だけに集中できるようになります。30秒でわかる！スカウト業務をプロに任せるべきメリット「数」と「質」の両立が圧倒的に早くなるスカウトは鮮度が命です。プロは候補者の動きを見逃さず、最適なタイミングで、その人の経歴に刺さるメッセージを代行して送り続けます。返信率を左右する「文面」のノウハウを活用できる一斉送信のような定型文では、優秀な層の心は動きません。20年の知見をもとに、候補者が「この会社、自分のことを分かってくれている」と感じる文面を構成します。採用担当者が「本来やるべき仕事」に専念できるスカウトの配信作業を外出しすることで、担当者は面接の質を上げたり、社内の評価基準を整えたりといった、人間にしかできない核心的な業務に時間を使えるようになります。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・人事責任者として数々の組織を支えてきた専門家が、貴社の採用チームの一員とし

「採用がうまくいっていないけれど、何から相談すればいいかわからない」「自社の魅力が乏しい気がして、プロに相談するのが恥ずかしい」「コンサルを頼むほど予算もないし、まずは話だけ聞いてみたい」そんなふうに、悩み続けていませんか？実は、プロの視点からお伝えできるとすれば、課題が明確になっていない状態こそ、外部の視点を取り入れるべきタイミングです。「何が正解かわからない」と立ち止まっている時間を、今の「理想の人材に出会うための時間」に変えましょう。【30秒でわかる！採用の悩みを解消するプロへの相談術】・「とりあえず相談」で大丈夫課題が明確になっていなくても問題ありません。20年の人事採用経験から言えるのは、プロと対話する中でこそ、本当に解決すべき原因が見えてくるという事実です。・自社の「当たり前」を客観視する社内では普通だと思っている制度や環境が、実は求職者にとって大きな魅力であることも多いです。プロの客観的な視点を通すことで、自社が持つ強みが浮き彫りになります。・場当たり的な採用からの脱却「人が辞めたから募集する」サイクルを止め、持続可能な組織作りへの第一歩を踏み出せます。一人で悩む時間を、プロとの「答え合わせ」に変えてみませんか？📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を整え、理想の人材獲得への「最短ルート」を一緒に描き出します。■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代

「せっかく応募があったのに、面接の日程調整メールを送ったら返信が来ない……」「日中は通常業務に追われて、気がつけば応募者を丸一日放置してしまっている」「返信が遅いせいで、優秀な人材が他社にどんどん先を越されている気がする」良い応募者が集まらないと悩む企業が多い一方で、実は「届いた応募への対応が遅い」という理由だけで、大切な出会いを自ら逃してしまっている企業が非常に多く存在します。今の転職市場は、驚くほどのスピード勝負です。応募から最初の連絡までに時間がかかればかかるほど、求職者の志望度は下がり、他社での選考が先へ進んでしまいます。ハッキリ言います。返信が遅れる状態を放置している限り、求人広告にいくらお金をかけても、応募者の大半をドブに捨てることになります。プロの目でお伝えできるとすれば、応募者への対応スピードを上げ、社内の業務時間を一気に削るための具体的な方法があります。日々の細かな実務を外部に上手く任せる仕組みを作るだけで、経営者や担当者は本来のコア業務に集中できるようになり、同時に「連絡が早い、信頼できる会社」として選ばれるようになるのです。【30秒でわかる！応募者の8割を逃す“レス遅れ”を週20時間削減する、採用代行という最短ルート】・「返信の遅さ」が採用の命取りになる応募者は複数の会社に同時にエントリーしています。最初の連絡が1日遅れるだけで、他社の面接予定が先に埋まり、自社の選考を辞退されてしまうリスクが跳ね上がります。・時間が奪われる原因は「日程調整と初期対応」求人原稿の修正、応募通知のチェック、メールの文面作成など、採用にまつわる細かな連絡業務は、気づかないうちに

「採用がうまくいかないから、プロに丸投げすれば解決するはず」「スカウトを送っても返信が来ない。代行会社ならなんとかしてくれるだろう」「自社でやるより、外注したほうが効率も質も上がるに違いない」採用代行（RPO）とは？ 採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業が社内で行っている採用業務を、専門の外部に委託するサービスのことです。採用難が続く今、多くの経営者や人事担当者が「採用代行（RPO）」を検討されます。しかし、20年人事・採用担当を務め、今も企業の採用支援の現場で現役の面接官をしている私の目からお伝えできるとすれば、ただ作業を外注するだけでは、高いコストを払って「自社に合わない人」を集める結果になりかねません。実は、「採用代行（RPO）」を成功させる鍵は、採用代行会社の実績ではなく、依頼する前の「ある準備」に隠されています。【30秒でわかる！採用代行を「金の無駄」にしないための視点】・「丸投げ」は失敗の始まり採用代行は魔法ではありません。自社の魅力や「どんな人が欲しいか」という根幹が曖昧なまま外注すると、誰にでも使い回せる「響かないスカウト」が量産され、会社のブランドを傷つけることになります。・作業の代行か、知見の活用か単なる「事務作業」を頼むのか、それとも「採用戦略」を一緒に作るパートナーを求めているのか。この目的がズレていると、期待した成果には繋がりません。・面接官の「本音」との連動いくら母集団を形成しても、最終的に面接で落としてしまっては意味がありません。入り口（代行）と出口（面接）が一貫しているかどうかが、定着率を左

「また求人原稿の修正指示を出さなきゃいけないのか……」「応募者の書類選考と面接日程の調整だけで、今日の一日が終わってしまった」「本来やるべき経営戦略や、大口顧客との商談に全く時間が割けない」日々、会社の成長のために走り続ける経営者のみなさま。気づけば、日々の「採用業務」に大切な時間とエネルギーを奪われ、文字通り潰されそうになっていませんか？本来、社長の一番の仕事は本業である経営に集中し、売上を作ることのはずです。それなのに、採用の事務作業やスカウトの送信に追われ、本末転倒な状態になってしまっている企業を、私は数多く見てきました。ハッキリ言います。社長がいつまでも採用の現場作業を一人で抱え込んでいる限り、会社は次のステージへ進めません。プロの目でお伝えできるとすれば、ある「たった一つの仕事」を思い切って外部に委ねるだけで、経営者は本来の本業を取り戻し、なおかつ自社にマッチした優秀な人材が自動的に集まる仕組みを作ることができます。【30秒でわかる！採用に潰されかける経営者が、本業を取り戻すために手放した"たった一つの仕事"】・経営者が陥る「採用貧乏」の罠応募者のメール対応や面接調整など、細かな実務を社長が自ら行うことで、一番価値の高い「経営判断の時間」が毎日失われています。・手放すべきは「採用の実務プロセス」社長が決めるべきは「どんな人を採るか」という最終決定だけです。媒体の選定、原稿調整、選考管理などの実務プロセスは、プロの外部組織に任せるべきです。・手放した先にある、本当の会社の成長採用の実務を手放すことで、社長は本来の営業や経営戦略に100%集中できます。結果として本業の売上

「最終面接まで進み、ようやく内定を出したのに辞退されてしまった」「承諾してくれると思っていたのに、他社に行くと連絡が来てガッカリしている」「内定を出しても出しても決まらず、採用活動がいつまでも終わらない」■ その「ガッカリ」、あなただけじゃありません 内定辞退の連絡を受けた直後、画面を閉じてしばらく動けなくなる。 役員に報告するため、重い足取りで会議室に向かう。 「なぜウチじゃダメだったんだ」と詰められても、明確な答えが出せない。 求人媒体に新しい原稿を入稿しながら、心のどこかで「またこの繰り返しか」とため息が漏れる。 採用担当者として現場に立ち続けていると、こうした"静かな疲弊"が、知らず知らずのうちに積み重なっていきます。 しかも辛いのは、この苦しさが社内ではなかなか理解されないことです。「また辞退されたの？」という上司の一言が、想像以上に深く刺さる。それでも、明日からまた次の候補者と笑顔で面接をしなければならない。 もしあなたが今、そんな状態にあるのなら…どうか、ご自身を責めないでください。問題は、あなたの努力不足ではなく、"仕組み"の側にあります。何次もの選考を重ね、社内の役員や面接官の時間を使ってようやく出した内定。それなのに、最後の最後で辞退されてしまうのは、企業にとって精神的にも時間的にも非常に大きな痛手です。また最初から母集団形成をやり直すとなれば、担当者のモチベーションも下がってしまいます。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、内定辞退が頻発している会社は、選考中における候補者への「事前のフォロー」や「惹きつけ」が不足しているケースがほとんどです。採用代

「採用活動が忙しすぎて、本来の業務が手につかない……」「スカウトを送っても全然返信が来ないし、もうお手上げ」 「高い広告費を払っているのに、欲しい人材からの応募がゼロ」 そんな時、「採用のプロに任せられたら……」と考えたことはありませんか？ 実は、今の採用難易度では、人事が一人で全てをこなそうとすること自体に限界があるのかもしれません。 【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「採用代行RPO」活用術】 ・「事務作業」で終わらせない 採用は単なる「手続き」ではなく、企業の未来を作るマーケティングです。RPO（採用代行）は、プロの知見を自社に取り入れ、成功の角度を高める手段です。 ・自社の「魅力」を再発見する 自分たちでは「当たり前」だと思っている会社の文化が、プロの視点（客観的な目）を通すと、求職者が惹きつけられる強力なアピールポイントに変わります。 ・「丸投げ」ではなく「共創」 RPOを活用することで、社内の人事は「最終決定」や「候補者との対話」という、人間にしかできない最重要業務に集中できるようになります。📢 監修：KM3 Creative Studio HR業界20年・数千人の採用・キャリア支援を行った専門家が、現場のリアルな視点から、御社に最適な採用ルートを一緒に描き出します。 ■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。▼プロフィールはこ

「求人票を出しても、エンジニアからの応募がまったく来ない」「採用エージェントに頼っているが、紹介される人材が自社の求める要件とズレている」「面接の手続きや日程調整に追われ、通常の人事の仕事が回らなくなっている」IT人材の獲得競争が激しくなる中、エンジニアの採用に頭を抱えている経営者や人事担当者は非常に多いです。私もかつてはエンジニアの採用に日々奔走していました。「高い媒体費用を払ったのに成果が出ない」「他社に条件面で負けてしまう」と、焦りや諦めを感じていませんか。■ 20年間、数百社を見て分かった"勘違い"の原因20年間、数百社の採用現場を見てきた私が断言できることがあります。 エンジニア採用で苦戦し続ける会社には、業種・規模・知名度を問わず、ある"たった1つの共通した勘違い"が存在します。 それは、「エンジニア採用は"人事の仕事"である」という勘違いです。 「当たり前じゃないか」と思われたかもしれません。しかし、この常識こそが、あなたの会社のエンジニア採用を"永遠にうまくいかない無限ループ"に閉じ込めている原因です。 なぜなら、現代のエンジニア採用は、もはや「人事が求人票を書き、応募を待ち、面接で見極める」という従来の採用フローでは機能しないからです。 エンジニア採用は、人事任せにすると失敗します。なぜなら、・マーケティング： 誰に、どう響かせるか・技術へのリスペクト： 現場の言葉で話せるか・スピード感： 数時間の迷いが命取り・ブランド力： 「ここで働きたい」と思わせるかこれら4つが揃って初めて成功する、「経営そのもの」の仕事です。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、

「応募者と社内の面接官のスケジュールが合わず、何度もメールを行き来させている」「他業務の合間に調整メールを作っているため、返信が遅れて候補者を逃してしまいそうだ」「急な面接キャンセルの対応や再調整のパズルに、毎日時間を奪われてヘトヘトになっている」採用活動において、意外なほど大きな負担となるのが「面接の日程調整」です。候補者への連絡、社内の面接官への確認、会議室の確保……。一見すると単純な作業に思えますが、応募者が増えれば増えるほど、その作業量は膨大になり、担当者のリソースを激しく削っていきます。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、日程調整の遅れは採用の成功率を大きく下げる原因になります。採用代行（RPO）を導入して面倒な調整実務を一括してプロに任せることで、社内の疲弊を防ぎながら、スピード感のある採用を実現できるようになります。30秒でわかる！面接調整に追われる会社がRPOを使うべき理由「スピード対応」で優秀な人材の辞退を防げる他社と並行して就職活動をしている候補者は、連絡の早い会社を優先する傾向があります。プロが迅速に調整を回すことで、志望度が高いうちに面接へと案内できます。社内の調整パズルから解放され、本業に集中できる複数の面接官や会議室の空き状況を管理するストレスがなくなります。担当者は慣れない連絡業務に追われることなく、自社に必要な「見極め」や「口説き」にエネルギーを注げます。候補者との連絡ミスや確認漏れをゼロにできる「日程の勘違い」「連絡の送り忘れ」といったミスは、会社の信用を落とす原因になります。採用実務に慣れたプロが管理を行うことで、確実で丁寧な対応を維持で

「新規プロジェクトが決まり、来月までに5人採用しなければならない」「欠員が重なり、現場が回らなくなっているが、募集をかける暇もない」「人事担当が他の業務と兼任で、応募者への対応が後手に回っている」事業が拡大するタイミングや、急な欠員が発生した際、最も大きな負担となるのが「採用実務」です。母集団の形成から、書類選考、面接の調整、合否連絡……。これらを通常業務の傍らで行うには限界があります。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、急ぎの採用ほど「スピード」が合否を分けます。採用代行（RPO）を導入して実務の停滞を解消するだけで、これまで逃していた優秀な人材を確実に確保できるようになります。30秒でわかる！急な増員時にRPOを活用すべきメリット「応募者へのレスポンス」が劇的に速くなる優秀な人は、複数の会社を同時に受けています。プロが貴社に代わって迅速に連絡を入れることで、他社に流れる前に面接の約束を取り付けることが可能になります。手間のかかる「日程調整」や「進捗管理」を丸投げできる増員が必要なときほど、社内の調整は難航するものです。候補者と社内メンバーの間にプロが入り、パズルを埋めるように効率よく面接を組んでいきます。一時的な「業務過多」を柔軟に解消できる「今月だけ人手が足りない」といった波に合わせて、必要な期間だけプロの力を借りることができます。新たに人事担当を採用するよりも、コストも時間も抑えられます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・人事責任者として数々の大量採用プロジェクトを完遂させてきた専門家が、貴社のスピード感をそのままに、質の高い採用活動を

「求人広告を出しても、全く応募が来ない……」「採用してもすぐに辞めてしまう。何が原因なんだろう」「そもそも、うちのような中小企業にいい人材が来るはずがない」経営者や人事担当者の方から、こうした悲痛な声をよく伺います。「とりあえず求人媒体を使い続けていれば、いつかいい人が来るはず」と、出口の見えないトンネルを歩き続けてはいませんか？実は、プロの目でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかないのは「運」のせいではなく、社内の「採用の仕組み」が今の時代に合っていないだけかもしれません。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「仕組み」の見直し術】・「待ち」の姿勢では人は来ない今の時代、求人を出すだけで人が集まるのはごく一部の有名企業だけです。20年の人事経験から言えるのは、選ばれる会社は「自社の魅力の言語化」を徹底しているという事実です。・採用コストの「本当の無駄」広告費をかけ続ける前に、まずは「なぜ辞めるのか」「なぜ応募が来ないのか」という社内の健康診断が必要です。プロの客観的な視点（鏡）を通すことで、見落としていた課題が浮き彫りになります。・プロに頼るべき「決断のタイミング」自社だけで解決しようとして広告費をドブに捨て続ける時間を、プロとの「答え合わせ」に変えてみませんか？最短距離で「欲しい人材」に出会うためのルートを設計しましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を再設計し、優秀な人材に選ばれる「強い組織」への最短ルートを共に描き出します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、

「採用業務が山積みで、本来やるべき面接や戦略立案に時間が割けない……」「採用代行（RPO）を検討しているけれど、各社のサービス内容にどんな違いがあるのかわからない」「結局、どこに頼めば自社の採用成功に繋がるのか、比較基準が知りたい」 人手不足が深刻化する中、採用代行（RPO）を導入して採用力を強化しようとする企業が増えています。 しかし、いざ比較を始めると、料金体系やサポート範囲がバラバラで、「自社に最適なパートナー」を選ぶのは至難の業です。 実は、多くの企業が「価格」や「実績数」だけで比較してしまい、導入後に「自社が求めるレベルの動きをしてくれない」と後悔するケースが後を絶ちません。 20年の人事経験からお伝えできるとすれば、採用代行（RPO）選びの本質は「作業の丸投げ」ではなく、「自社の採用チームをどう補完し、強くしてくれるか」という視点にあります。 【30秒でわかる！採用代行（RPO）選びで失敗しないための整理術】 「実務代行」か「戦略伴走」か事務的なメール対応や日程調整だけを頼みたいのか、それともターゲット選定やスカウト文面の改善まで踏み込んでほしいのか。この役割分担の明確化が、比較の第一歩です。 「対応の質」という目に見えない価値候補者から見れば、採用代行（RPO）の担当者は「貴社の社員」そのものです。事務的な対応ではなく、自社の魅力を熱量を持って伝えられるパートナーかどうかが、内定承諾率を左右します。 「内製化」への最短ルートずっと外注し続けるのではなく、いずれは自社で採用を完結させたい。そう考えるなら、ノウハウを惜しみなく共有し、自社の採用力を引き上げてくれるパー

「昇給あり」だけで、ちゃんと伝わっていますか？求人票に「昇給あり」「評価制度あり」と書いてはいるけれど、なぜか選考途中で辞退されてしまう——そんなことが続いたとき、一度疑ってみたのが「昇給」の書き方でした。転職者の声を聞いていると、「昇給あり」という言葉だけでは「で、どうやって上がるの？」「何を見てくれるの？」という疑問が残ったまま、なんですよね。特に中小企業の場合、評価の基準がよくわからないままだと不安が先に立ってしまう方も多かったりします。具体的に書いたら、印象が変わったそこで、評価と昇給についてもう少し詳しく書いてみることにしました。・年2回、上長との評価面談あり・目標設定は本人と上長で一緒に決めます・評価の基準は入社時にご説明しますこれだけで「なんとなく曖昧な会社」から「ちゃんと考えてくれている会社」に見え方が変わるんですよね。選考途中での辞退が減ったのも、この書き方に変えてからのことだったりします。制度が完璧でなくても、伝える言葉はあります「うちはまだ評価制度が整っていないから書けない」という声もよく聞きます。でも、制度の完成度より「頑張りをちゃんと見てもらえる職場かどうか」が伝わる方が大事だったりします。「上長と定期的に話す機会があります」「努力は評価にきちんと反映しています」——こういった一言でも、応募者の受け取り方はずいぶん変わります。求人票の書き方を一緒に整理してみたい、という方はこちらからどうぞ。→ https://coconala.com/users/5107586

転職者が気にしている、意外なポイント求人票を読みながら、転職者がひそかに考えていることのひとつが「なぜ今、この求人が出ているんだろう？」だったりします。欠員補充なのか、事業が伸びているのか、それとも離職が多いから？——なんとなくモヤっとしたまま応募を迷っている方って、実はかなり多いんですよね。それなのに多くの求人票では、募集背景の欄が空白だったり、「事業拡大のため」という一行だけで終わっていることが多いんです。こんな一文を加えるだけで、印象がぐっと変わりますたとえばこういった書き方をしてみると、読んでいる人の受け取り方がかわります。・「担当メンバーが産休に入るため、後任を募集しています」・「新規契約が増えたことで、営業チームを増員することにしました」・「創業以来、一人で担ってきた業務を一緒にやってくれる方を探しています」これだけで「なんか事情ありそう…」という不安が、「そういう理由か、なるほど」という納得に変わります。正直に書くほど、応募者との相性がよくなるすべてをオープンにする必要はないです。ただ、「なぜあなたを必要としているのか」が伝わる一言があるだけで、応募者の安心感ってかなり変わるんですよね。「自分が必要とされているんだ」と感じてもらえる求人票は、やっぱり強いと思います。求人票の書き方にお困りのことがあれば、ぜひ気軽にご相談ください。→ https://coconala.com/users/5107586

「人事は自分一人。採用だけでなく、労務も総務も抱えていて手が回らない」「母集団形成がうまくいっていないけれど、改善案を考える時間すらない」「スカウトを打たなきゃいけないのは分かっているが、気づけばいつも後回しになっている」急成長中のベンチャー企業や中小企業で、いわゆる「一人人事」として奮闘されている方から、こうした悲鳴に近いご相談をいただくことが増えています。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、人事担当者が一人しかいない組織こそ、採用代行（RPO）を「外注」ではなく「パートナー」として取り入れるべきです。一人で抱え込むリスクを解消するだけで、採用の質も、あなた自身の仕事の質も驚くほど変わります。【30秒でわかる！一人人事こそ採用代行を活用すべき理由】・「作業」を切り出し「判断」に集中するスカウト送信や日程調整といった膨大な「作業」をプロに任せることで、あなたは「最終面接の調整」や「口説き」といった、人事の本質的な判断に時間を使えるようになります。・プロのノウハウをそのまま自社のものに一人で悩んでいると、手法がマンネリ化しがちです。最新の採用市場を知るプロが横にいることで、自社に最適な採用手法をスピーディーに取り入れることができます。・「孤独な採用」からの脱却採用の悩みは社内で相談しにくいもの。RPOは単なる代行業者ではなく、同じ目標を追いかける「チーム」になります。客観的な視点があるだけで、精神的な負担も大きく軽減されます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・人事責任者として数々の組織を立ち上げてきた専門家が、一人人事の皆さまの右腕となり、戦略立

「求人広告を出しても、全く応募が来ない」「やっと採用できても、数ヶ月で辞めてしまう」「現場からは『もっといい人を採ってくれ』と不満ばかり言われる」多くの経営者様や採用担当者様が、こうした出口の見えないトンネルの中で立ち止まっています。実は、採用がうまくいかない原因は、求人票の書き方や媒体選びのミスだけではありません。【30秒でわかる！採用相談から始める組織改善のステップ】・「丸投げ」では解決しない根本原因採用代行にすべてを任せれば解決すると思われがちですが、実は「自社の本当の魅力」が言語化されていないことが一番の要因です。20年の人事経験から、そこを整えるだけで応募者の質が変わるのを何度も見てきました。・現場と人事を「つなぐ」作業「欲しい人材」のイメージが社内でバラバラではありませんか？相談を通じてターゲットを正しく設定し直すことで、無駄な面接が減り、内定承諾率が劇的に上がります。・3ヶ月で「選ばれる会社」へまずは小さな相談から。社外のプロの視点を取り入れることで、自社では当たり前だと思っていた「強み」が見つかり、3ヶ月後には驚くほど採用活動がスムーズに回り始めます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を底上げし、理想の人材と出会うための「最短ルート」を一緒に描き出します。■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントと

「採用が全然うまくいかない。そろそろプロに頼むべき？」「でも、採用代行（RPO）って何を基準に選べばいいの？」「高いお金を払って失敗したくないな……」そう思って、なかなか一歩を踏み出せずにいませんか？実は、採用代行を「単なる作業の外注」と考えているうちは、期待した成果は得られないかもしれません。【30秒でわかる！採用代行（RPO）を成功させるための心構え】・「丸投げ」は失敗の始まり採用は企業の心臓部です。すべてをプロに任せるのではなく、自社の魅力を一緒に磨き上げる「パートナー」として迎える意識が不可欠です。・「実績」よりも「相性」と「守備範囲」大手だから安心とは限りません。自社の業界に詳しく、どの範囲（スカウト、面接調整、内定フォローなど）まで伴走してくれるかを見極める必要があります。・「自社にノウハウが残るか」が重要契約が終わったあとに「何も残らなかった」ではもったいない。プロの視点を取り入れ、自社の採用力を高めてくれる相手を選びましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、あなたの会社の採用力を整え、優秀な人材と出会うための「最短ルート」を一緒に描き出します。■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。▼プロフィールはこちらからhttps://coconala.com/user

「今月も求人広告に50万円かけたのに、応募はゼロ……。もうどうすればいいんだ」「とりあえず大手媒体に出せば人は来るはず。そう思っていた時期が私にもありました」「面接までたどり着いても、当日ドタキャンばかり。広告費だけが消えていく……」経営者や人事担当者の方から、こうした悲痛な声をよく耳にします。「人が足りないから、とりあえず求人広告を出す」という行動。実は、その焦りこそが、貴重な採用予算を溶かしてしまう最大の原因かもしれません。プロの視点でお伝えできるとすれば、採用は「露出量」ではなく「情報の設計」で決まるということです。【30秒でわかる！採用費をドブに捨てないための戦略診断】「媒体選び」の前に「言葉選び」どんなに高い広告枠を買っても、ターゲットの心に刺さらない言葉を並べていては意味がありません。20年の人事経験から断言できるのは、採用成功の鍵は「媒体の知名度」ではなく「自社の魅力の言語化」にあるという事実です。「待ち」の採用から「狙い」の採用へただ応募を待つだけの広告は、もはやギャンブルです。プロの客観的な視点を通すことで、御社が本当に必要とする人材が「どこにいて、何を求めているのか」という地図が明確になります。コストを「消費」から「投資」に変える場当たり的な求人掲載を繰り返す時間を、確実な採用を実現するための「仕組み作り」に変えませんか？一人で悩むより、プロと一緒に「勝てる戦略」の答え合わせをしましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人の採用を支援した専門家が、御社の採用戦略を再構築し、優秀な人材との出会いへの「最短ルート」を導き出しま

「いい人が来ない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」そんな悲鳴を、私は20年間、嫌というほど聞いてきました。HR事業の事業部長、人事責任者。数えきれないほどの採用現場に立ち会い、現在は独立してRPOの現場で「現役の面接官」として活動する中で、一つの確信に辿り着きました。採用を成功させるのは、きらびやかな求人広告でも、高額な紹介料でもありません。それは、「逆算の思考」です。多くの企業は「どんな人が欲しいか」を考えますが、「その人が入社後、どんな景色を見て、どう笑っているか」を逆算して面接をしていません。【30秒でわかる！「いい人が来ない」を卒業するための逆算の採用術】・「どんな人が欲しいか」の前に、入社後の笑顔を逆算する採用を成功させるのは、高額な広告費ではなく「逆算の思考」です。多くの企業は条件ばかりを気にしますが、大切なのは「その人が入社後、どんな景色を見て、どう笑っているか」を具体的に描くこと。スキルだけで判断せず、その人が輝ける「役割」から逆算して向き合うことで、組織と個人の幸せな結びつきが生まれます。・面接官は「審査官」ではなく、人生の「伴走者」であれ経歴に傷がある候補者でも、その背景には「環境の不運」が隠れていることがあります。表面的な実績だけで「石ころ」だと見捨てず、相手を自分と同じ痛みを持つ人間として敬い、その可能性を信じること。テクニックで人を惹きつけるのではなく、相手の未来を心から願う姿勢こそが、結果として離職を防ぎ、強いチームを作る土台になります。・「会社の中の人」には見えない、定着率低下の真因を突く採用コストをかけても人が定着しないなら、手法ではなく「

1.採用のジレンマ営業職を筆頭に今、中途採用が今世紀最大に難しい！特に中小企業・ベンチャー、従業員数が50人未満、採用計画が年間30人未満で計画通りに採用ができている企業は本当にレアケース。採用が進まないと、社員一人あたりの業務過多が進行し、優秀なメンバーから同業他社、あるいは他業種の適切な労働環境の企業へ転職していく。さらに業務過多と業務精度が落ちていき…、こんな状態で研修なんてできるわけないから即戦力を求めさらに採用は困難になっていく…。こんな状況で利を得るのは媒体側だけ。毎年いくらのお金が無駄に消費されているのでしょうか。「わかっているけど、集まらないんじゃどうしようもない…」そんな声が聞こえます。今回はそんな超絶に難易度の上がった中途採用の転職者動向について解説していきたいと思います。【INDEX】2.変わったナビサイトの性質3.ナビサイトの次に利用されるモノ4.その他ツールの活用5.まとめ2.変わったナビサイトの性質現在の転職者動向はというと、猛威を奮っていた人材紹介は一旦の落ち着きを見せ、ダイレクトリクルーティングと2強時代に突入しました。たまにIndeedは？と聞かれることがありますが、正社員雇用の中途市場においてIndeedが優位性を持ったことは瞬間にでもありません。ただ、Indeedは現在重要な立ち位置にあり、後半で出てきます。人材紹介・ダイレクトリクルーティングと聞くと、「いやぁ、うちはそんなに優秀な人を探してるわけじゃないから〜、普通の人でいいのよ」と、これが下の句だと言わんばかりに皆さんおっしゃいます。人材紹介とダイレクトリクルーティングは優秀な人も普通

「いい人が全然応募してこない。そもそも今の出し方で合っているのか？」「求人媒体が多すぎて、どれを選べばいいのか判断基準がわからない」「採用は急務だが、日々の業務に追われて戦略を考える時間が取れない」経営者として、組織を大きくしたいという想いがある一方で、採用活動が「とりあえず求人を出す」という場当たり的な状態になっていませんか？実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかない最大の原因は「手法」ではなく「何から手をつけるべきかという優先順位のミス」にあります。土台が整っていない状態で、どんなに高額な広告費をかけても、残念ながら理想の人材には出会えません。30秒でわかる！迷える経営者が「採用相談」を真っ先に受けるべき理由「自社の強み」を客観的に掘り起こせる自社の魅力は、中にいると意外と気づけないものです。プロが対話を通じて、「候補者が本当に惹かれるポイント」を整理し、求人票に落とし込める形に整えます。無駄な広告費と時間をカットできる「とりあえず有名媒体に出す」のは、お金を捨てているのと同じかもしれません。ターゲットに合わせて、SNS、リファラル、ダイレクトリクルーティングなど、最短ルートで出会える手法を特定します。「丸投げ」ではなく「仕組み」が手に入る単に人を集めるだけでなく、面接の基準作りや入社後のフォローまで、一気通貫した採用の流れを作ることができます。これにより、経営者が採用実務に張り付く時間を減らせます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・人事責任者として数々の組織を立ち上げてきた専門家が、経営者の皆さまの想いを言語化し、一過性では

「求人を出しても全く応募が来ない。広告費だけが消えていく……」「面接のスケジュール調整に追われて、本来やるべき事業計画や組織作りに手が回らない」「そもそも、今の採用手法が自社に合っているのか誰も判断できない」採用に課題を感じつつも、「採用代行を頼むのはコストがかかるし、まだ自社で頑張れるはず」と無理を重ねていませんか？実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、採用代行（RPO）を検討すべきは「もう限界」と感じるずっと前のタイミングです。採用が止まることは、事業の成長が止まることと同義だからです。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「外部パートナー」の活用術】・「事務作業」ではなく「時間と成果」を買う採用代行は単なる外注ではありません。煩雑なスカウト送付や日程調整を切り離すことで、人事担当者が「候補者と向き合う時間」や「戦略を練る時間」を取り戻すための投資です。・自社に足りない「ノウハウ」を補う「なぜ応募が来ないのか」の答えは、社内にはないことが多いものです。最新の市場動向や他社の成功事例を知るプロの視点を取り入れることで、的外れな広告投資を防ぐことができます。・「攻めの採用」への切り替えタイミング応募を待つだけのスタイルから、こちらから動くスタイルへ。社内のリソースが不足している今こそ、プロの伴走を得て採用力を引き上げるチャンスかもしれません。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人の採用を支援した専門家が、貴社の採用課題を可視化し、最短で理想の人材に出会える体制構築をサポートします。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、

「求人を出しても応募が来ない。スカウトを送る時間もない。もう、何から手をつければいいのか……」「採用代行（RPO）に興味はあるけれど、高いお金を払って丸投げして、本当にいい人が採れるの？」「自社に採用のノウハウが残らなくなるのが怖い。結局、外注し続けることになるんじゃないか」日々、膨大な履歴書に目を通し、日程調整に追われる人事担当者や経営者の方々がたくさんいます。「とにかく誰かに助けてほしい」という切実な願いと、「自社の採用を外に任せて大丈夫か」という不安の間で揺れ動いています。実は、採用代行（RPO）を検討する際に一番大切なのは、単なる「作業の外注」と捉えないことです。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、採用代行（RPO）の本当の価値は、採用代行会社側が持っている「他社の成功事例」と「客観的な視点」を自社の組織に組み込むことにあります。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する採用代行（RPO）活用術】「作業」を切り出し「判断」に集中するスカウト送信や日程調整といった定型業務を採用代行（RPO）に預けることで、人事は「目の前の候補者が本当に自社に合うか」という、最も重要な見極めにエネルギーを全投下できます。「選ばれない理由」を客観的にあぶり出す自社の中だけでは気づけない「求人票のズレ」や「選考スピードの遅さ」を、採用代行（RPO）がプロの視点で指摘します。耳の痛い意見こそが、採用成功への一番の近道です。コストを「固定費」から「変動費」へ採用が落ち着いている時期も人件費がかかり続ける内製とは違い、採用代行（RPO）は必要な時期に、必要な分だけプロのリソースを投入できる、効率的な

「えっ、彼（彼女）が？」朝一番、エース社員から退職願を突きつけられ、頭が真っ白になる。そんな経験はありませんか？HR事業の営業部長として12年、人事責任者として8年。私は、数えきれないほどの「エースの離職」の現場に立ち会い、その直前の心理状態を分析し続けてきました。現在は採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして多くの組織を見ていますが、断言できることがあります。エースが辞めるのは、突然ではありません。彼らは「辞めたい」と口に出す1ヶ月前から、組織に対して「沈黙のメッセージ」を出し始めています。【30秒でわかる！エースが静かに席を立つ前に出す「沈黙のメッセージ」】・エースが辞めるのは突然ではない。「物分かりの良さ」こそ危険信号エース社員が辞める時、リーダーは「急すぎる」と感じがちですが、実はその1ヶ月前から心は離れ始めています。かつては熱心に改善案を出し、議論を吹っかけてきた彼らが、驚くほど「聞き分けの良い優等生」に変わったら要注意。それは「期待することをやめた」という、組織への沈黙のメッセージかもしれません。・貢献が「都合よく消費されている」と感じた時に心は折れるエースが離れる最大の理由は、給料や条件以上に「一人の人間として尊重されていない」と感じることです。どれほど高い成果を出していても、その裏にある疲弊や孤独を無視され、ただの「便利な数字」として扱われれば、彼らは静かに去る準備を始めます。彼らの「沈黙」の意味を読み解く、真の人間力がリーダーには求められています。・「会社には言えない本音」を外のプロに預けてみる社内では評価を気にして言えない、同僚には噂になるから話せない。

「地頭がいい人」聞いたことがある言葉だと思います。 採用担当をしていた時、各部署に求人ヒアリングをすると、よく「地頭がいい人が欲しいんだよね」と言われていました。 では実際に「地頭がいい人」とはどんな人なんでしょうか？◆そもそも地頭とは？地頭とは様々な物事に興味を持ち、自分なりに理解する力のこと。 学力の偏差値や知能指数（IQ）のように数値で測れるものではないのです。 知的好奇心や探求心を持って、物事に挑戦し、課題を解決し、変化に対応していくといった力と言えます。 一方「頭がいい人」とは知識量が多く、知能が高い人。テストの点数や偏差値は、記憶される知識量とそれによって導かれる正解数が数値化されたものです。つまり、一般的に勉強が出来る人ということですね。 偏差値や知能指数（IQ）で数値化できるものではないならどのように地頭のいい人を探したらいいのでしょうか？ それは面接です。 面接の受け答えで地頭の良さを確認してください。 ◆「地頭が良い」人の特徴 〇理解力が高い 新しい情報にすぐさま適応し、理解する能力に優れています。説明を聞きながら想像力も働かせているので説明の全体がつかむことが出来ます。 また、今までに学んだ知識や問題、状況から「今自分が何をすべきか」を考えて率先して行動が起こせます。 〇説明が上手 説明が上手というのは「相手」が説明を理解できているということです。ということは様々な相手に合わせて話し方を変えることが出来ます。 想像力と理論的思考の両方を使って相手にわかりやすく伝えることが出来ます。 〇客観的な視点をもっている 感情や意見に流されることなく物事を自分の目で確

【「離職率は低いのに、なぜか応募が来ない」って経験ありませんか？】採用の相談を受けていると、こんな声をよく聞きます。「うちは人が辞めないんですよ。でも応募がなくて…」いい環境なのに、それが求人票からまったく伝わっていないんですよね。スペックは書いてある。条件も悪くない。でも何かが足りない。その「何か」って、たいていの場合「なぜここで長く働けるのか」だったりします。【定着している理由を、そのまま言葉にしてみる】やってみると効果的だったのが、今いる社員に「なんで続いてるの？」と聞いて、その言葉を求人票に載せることでした。たとえばこんなふうに。・「在籍5年以上のスタッフが半数を占めています」・「社員へのアンケートで"上司に相談しやすい"という声が一番多く挙がりました」・「前職で人間関係に悩んでいた方が、入社後"ここは違う"と言ってくれたことがあります」数字があれば数字で、なければ実感を言葉にするだけでいい。難しいことは何もないんです。【面接の入り方がちょっと変わった】定着率や定着理由を書くようにしてから、面接に来る方の質問が変わってきた気がします。「なぜ長く続く方が多いんですか？」「今いる社員さんはどんな方ですか？」こういう質問が増えると、お互いの話が自然と深くなって、「入社後のミスマッチ」も減っていくんですよね。求人票って、条件を並べる場所じゃなくて、「ここで働き続けられる理由」を語れる場でもあると思っています。「うちの魅力、どうやって言葉にしたらいいかわからない」という方、一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

【応募者が気にしていること、意外とシンプルだったりします】求人票を見た方からよくいただく質問のひとつが、「選考は何回ありますか？」というもの。応募したはいいけど、面接が何回あるのかわからない。結果がいつごろ出るのかもわからない。そういった"見えない部分"が不安で、応募をためらったり、問い合わせのハードルが上がったりすることって、けっこう多いんですよね。【選考ステップを書いてみたら、変わったこと】あるお客さまの求人票で、選考フローを具体的に書くようにしてみました。・書類選考（1週間以内にご連絡）・面接1回（オンライン可）・内定・入社日のご相談たったこれだけなんですが、「応募しようか迷っていたけど、流れがわかって安心しました」という声が届いたそうで。応募後の"確認の連絡"も減って、採用担当の方の手間も少し楽になったと聞きました。【「見通しが持てる」って、けっこう大事なんですよね】転職活動中の方は、今の仕事をしながら動いていることがほとんどです。「いつ結果が来るんだろう」「面接って何回あるんだろう」と抱えながら待つのは、地味にしんどいもの。選考フローを書くことは応募者への配慮でもあるし、「うちはこういう採用をしています」という会社のスタンスを伝えることにもなると思っています。求人票の書き方、一緒に見直してみませんか？https://coconala.com/users/5107586

転職者が密かに気にしていること「仕事内容」や「給与」と並んで、転職者がひっそり気にしていることがあります。それが「どんな人たちと働くのか」ということだったりします。毎日の仕事の中で一番近くにいるのはチームメンバー。なのに求人票には「明るくアットホームなチームです」の一言だけ、ということが多いんですよね。転職者からすると、正直そこから何もイメージできなかったりします。ちょっと具体的に書いてみると変わるたとえばこんな風に書いてみるだけで、求人票の印象がぐっと変わります。・「営業経験10年のベテランと、入社2年目の若手が一緒に動いているチームです」・「子育て中のメンバーも多く、お互いフォローしながら動いています」・「もともと異業種出身のメンバーが半数以上。転職者ばかりなので、なじみやすい環境です」こう書くと、「あ、私でもやっていけそう」「なんか話しかけやすそう」と感じてくれる応募者が増えるんですよね。面接での会話が変わってくるチームメンバーのことを少し書くようにしたら、面接の冒頭で「求人票に書いてあった方ってどんな人ですか？」と聞いてくれる応募者が増えました。こちらも紹介しやすいし、会話が自然と弾む。「入社前から知っている人がいる」という感覚が、内定承諾にも少し影響している気がしています。もし「うちのチームのこと、どう書けばいいんだろう」と思ったら、お気軽にご相談ください。一緒に考えます。https://coconala.com/users/5107586

「採用に手が回らないから外注したいけど、結局いくらかかるのか見当がつかない」「見積もりを取ってみたら、想像以上に高くて驚いた。これって適正価格なの？」「安さだけで選んで、質が悪かったら嫌だな。でも予算には限りがあるし……」外部の力を借りたいと思ったとき、真っ先にぶつかるのが「費用」の壁ですよね。提示された金額だけを見て、「高い」「安い」を判断していませんか？実は、採用代行（RPO）の費用は、単なる作業代ではありません。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、費用相場の裏側にある「どの工程を、どのレベルで任せるか」という設計ミスこそが、最もコストパフォーマンスを下げる原因かもしれません。【30秒でわかる！採用代行（RPO）の費用相場と予算の立て方】・「一律」の相場は存在しない採用代行の料金は、依頼する範囲（スカウトのみ、選考管理のみ等）によって大きく変動します。まずは「どこが自社のボトルネックか」を特定することが、無駄なコストを削る第一歩です。・月額固定か、従量課金か月額30万円〜50万円が一般的ですが、採用人数に応じた成功報酬型もあります。自社の採用計画（年間で何人採るか）に合わせた料金形態を選ぶことが、予算オーバーを防ぐ鍵となります。・プロの視点は「見えないコスト」を削る単に作業を代行するだけでなく、選考の歩留まり（通過率）を改善することで、結果的に一人あたりの採用単価を引き下げることが可能です。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、あなたの会社の採用課題を整理し、限られた予算で最大の結果を出すための体制構築を一緒

ほぼどこも同じに見えてしまう問題求人票の福利厚生欄、「社会保険完備、交通費支給、有給休暇あり」で終わっていませんか？書いていないよりはもちろんいいんですが、ほぼすべての会社が同じことを書いているので、読んでいる人にはほとんど印象に残らないんですよね。「で、この会社は何が違うの？」ってなってしまいます。"当たり前"じゃないことが、意外と響くたとえば、こんなことが書いてあったりすると目に留まります。・誕生日に休める（うちだけのルール）・資格取得費用を会社が負担している・子どもの学校行事はフレックスで調整できる・繁忙期以外は定時退社できます立派な制度じゃなくていいんです。「うちにはこういう文化があるよ」と伝えるだけで、読んでいる人が「なんか働きやすそう」と感じてくれることがあります。残業の実態や有休の取得率など、数字で書けるものがあればなおさらです。"うちらしさ"が伝わる一言を探してみてください中小企業には、大企業にはない柔軟さや距離の近さがあったりしますよね。「資格取ったら1万円お祝いしてます」、本当に小さなことでいい。求職者が知りたいのは、「この会社ってどんな空気感なんだろう」ということだったりします。制度の一覧より、その空気感が伝わる一言のほうが、グッと刺さることが多いんですよね。「うちって何が魅力なのかよくわからなくて…」という方も、よかったらお気軽にご相談ください。一緒に整理します。https://coconala.com/users/5107586

ビズリーチのようなハイクラス層が揃うプラットフォームでは、候補者は毎日、似たような「テンプレスカウト」の山にさらされています。何万通ものスカウトと向き合ってきた私が断言できる「ゴミ箱行き」の共通点。それは、「誰にでも送れる内容」であることです。候補者は「自分への手紙」を待っています。一方で、返信が来るスカウトには、たった一つの共通した「温度感」があります。それは、受け取った瞬間に「あ、これは私のレジュメを読み込んで書かれた、私への手紙だ」と直感させる一文が含まれているかどうかです。【30秒でわかる！返信率を劇的に変える「私への手紙」と思わせるスカウトの極意】・テンプレートの山から抜け出す「温度感」ハイクラス層の元には、毎日似たようなスカウトが山ほど届きます。その中で「ゴミ箱行き」を免れる唯一の共通点は、受け取った瞬間に「私の経歴をしっかり読み込んで書かれたものだ」と直感させる温度感があるかどうかです。効率重視の「数打ちゃ当たる」という幻想を捨て、一通の重みにこだわりましょう。・知名度や規模を超越する「1to1」のメッセージ「大手には勝てない」と諦める必要はありません。地方の製造業メーカー様が、一人の候補者のレジュメを1時間かけて分析し、その方の葛藤と自社の未来を接続させるメッセージを送ったところ、ハイクラス層から即レスが届きました。会社の知名度ではなく、「自分の経験をここまで必要としてくれるのは貴社だけ」と感じさせる言葉にこそ、人は動かされます。・「デジタルな手紙」としての思いやりスカウトメールは単なるデータや手法ではなく、画面の向こうにいる相手への「手紙」です。送る前に、相手

試用期間って、転職者にとってけっこう不安なんですよね求人票に「試用期間：3ヶ月」と書いてあっても、その間に何をするのか、どう評価されるのかが書かれていないことって多いんですよね。採用する側からすると「最初の3ヶ月は様子を見る期間」くらいの感覚かもしれないんですが、応募する側からすると「試用期間中に切られるかもしれない」という不安として映ることもあったりします。内定を出した後に辞退が続く場合、そこが原因になっていることもあるんです。書いてみたのはこんな内容です試しに求人票に追記してみたのは、こんな情報でした。・試用期間中にどんな業務からスタートするか・誰がサポートについてくれるか・試用期間後にどう評価されるか（給与変動の有無なども）細かいようで、これを書くと「入社後のイメージ」がぐっと具体的になるんですよね。漠然とした不安が減ると、内定承諾後の離脱が少なくなってきた感覚があります。「ちゃんと迎える準備ができてる会社」って伝わるんです試用期間の情報を丁寧に書くことは、ただの情報提供じゃなくて、「うちはあなたをちゃんと育てていく気があります」というメッセージにもなると思っています。大手のようなブランドで安心感を与えにくい中小企業こそ、こういう「細部の誠実さ」が効いてくることが多いんですよね。求人票の書き方にお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

「応相談」って、求職者にはどう見えているんでしょう求人票の給与欄に「応相談」とだけ書かれている場合、採用担当側は柔軟に対応したいという気持ちで書いていることが多いですよね。でも求職者側からすると、「いくらもらえるかわからない＝リスクが高い」と感じてしまうことが多いんですよね。複数の求人を比べている転職者は、具体的な数字がない求人をあとまわしにしがちだったりします。幅を持たせて書くだけで、印象がかなり変わりますたとえば「年収280万円〜400万円（経験・スキルによる）」のように書くだけで、受け取られ方がずいぶん違ってきます。・「最低ここまではもらえる」という安心感が生まれる・自分の希望と合うか、自分で判断できる・透明性がある会社、という印象につながる「上限を書くと交渉できなくなりそう」と思われることもあるんですが、幅さえ持たせておけばその心配はあまりないことが多いです。それでも書き方に迷ったときは「経験によって変えたい」「一律では決めにくい」という場合は、「経験浅め：月給23万円〜 / 経験者：要相談（別途優遇）」のように段階感を出す書き方も一つの手です。給与の見せ方ひとつで、応募数も応募者の質も変わってくることは実際によくある話です。求人票の書き方が気になっているなら、お気軽にのぞいてみてください。https://coconala.com/users/5107586

「求人広告を出しているのに、パタっと応募が止まってしまった」「スカウトを打っても返信が来ない。自社の魅力が伝わっていない気がする」「高い求人広告費を払っているのに、ターゲットとは違う層ばかり集まってしまう」求人を出せば人が集まる時代は終わりました。今は、ただ情報を載せるだけでなく、「誰に」「何を」「どう届けるか」という一連の設計ができていなければ、誰にも見向きもされません。実は、プロの視点でお伝えできるとすれば、応募が集まらないのは「会社の魅力がない」からではなく、単に「伝え方の型」を間違えているだけであることがほとんどです。採用代行（RPO）を活用してプロの知見を取り入れることで、今の停滞した状況を変えることができます。30秒でわかる！応募ゼロの会社がRPOを導入すべき理由「なぜ選ばれないのか」を客観的に分析できる社内の人間では当たり前すぎて気づけない「強み」や、逆に候補者が敬遠している「本当の原因」をプロが特定。今の求人票を「勝てる内容」へと作り変えます。「待ち」の採用から「攻め」の採用へ応募を待つだけでなく、こちらから理想の候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」などをプロが代行。人手不足の中でも確実に接点を作りにいきます。最新のトレンドに合わせた軌道修正採用市場の動きは非常に早いです。今どの媒体が強く、どんなメッセージが響くのか。20年の知見を持つプロが、常に最適な手法を提案し続けます。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・人事責任者として数々の組織の採用を成功させてきた専門家が、貴社の「採用担当者」として実務から戦略まで徹底的にサ

【求職者が一番心配していること】転職を検討している方にこっそり聞いてみると、「仕事内容が難しそう」より「ちゃんと教えてもらえるかどうか」を心配している方が、ほんとうに多いんですよね。特に職種未経験や社会人経験が浅い方ほど、「入社してから放置されないか」という不安を強く持っていたりします。求人票に「未経験歓迎」とあっても、入社後のフォローが見えないと、応募をためらってしまうことがあるんです。【「OJTあり」をもう少し具体的に書いてみる】たとえばこんなふうに書き換えてみると、印象がかなり変わります。・入社後2週間は先輩社員がマンツーマンでサポートします・困ったときはチャットでいつでも質問できる環境です・入社3ヶ月後に上司と振り返り面談を実施しています「OJTあり」という一言より、こういった具体的な説明のほうが、「ちゃんと迎え入れてくれる会社なんだ」と伝わりやすいんですよね。求人票を読んでいる側からすると、社内の空気感まで少し見えてくる感じがします。【書くことが見つからないときは】「うちの教育制度なんて大したことないし…」と思っている会社さんでも、現場の方に話を聞いてみると、案外ていねいにやっていたりするんですよね。ただそれが言語化できていないだけで。求人票に書く言葉を一緒に整理していくだけで、読んでもらえる内容に変わることがあります。もし「何から書けばいいかわからない」と感じていたら、お気軽にご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

求人票を読んでも、働くイメージが持てない問題「営業事務」「製造スタッフ」と書いてあっても、実際の一日がまったくイメージできない。応募者の方がそう感じていること、けっこう多いんですよね。仕事内容はわかった。でも、午前中は何をして、午後はどう動いているのか。そこがぼんやりしているから、「自分に合うかどうか」の判断がつかなくて、応募に踏み切れない。そういうことが起きていたりします。「一日の流れ」をざっくり書き添えるだけでいい難しく考えなくて大丈夫です。たとえばこんな感じ。・9:00出社・メール確認・当日のスケジュール整理・10:00取引先への電話対応、書類作成・12:00昼休憩（近くのお弁当屋を使う人が多いです）・13:00午後のルーティン業務、データ入力・17:00翌日の準備をして退社これだけで「あ、自分にもできそう」「こういう雰囲気なんだな」と伝わりやすくなります。応募の数より質が変わってくるのが実感で、「なんとなく応募しました」より「ここで働きたくて」という人が来てくれるようになるんですよね。求人票は"読まれる"より"見てもらう"に近い応募者が求人票をじっくり読む時間は、思っているより短いです。スキャンして、ぱっとイメージできたものに反応する。だから文章が丁寧でも、具体的な場面が浮かばないと素通りされてしまうことがある。「一日の流れ」はそのイメージをすっと届けるのに向いているフォーマットだったりします。「うちの求人票、どう書けばいいんだろう」と感じることがあれば、気軽にご相談ください。一緒に考えます。→ https://coconala.com/users/5107586

——中小企業の求人票に必要な「具体的な魅力」の書き方「アットホーム」は求職者に届いていない求人票を見ていると、「アットホームな職場です」「風通しの良い社風」「チームワークを大切にしています」という言葉をよく見かけます。悪くはないのですが、正直なところ、求職者にはほとんど届いていません。なぜか。みんなが書いているからです。どの会社も似たようなことを書いているので、読んでも「ふーん」で終わってしまう。現役の採用支援をしている経験からも、これは本当によくあるパターンです。「雰囲気」を「数字と事実」に変換する「アットホーム」を具体的な言葉に変えてみると、こんなふうになります。・有給取得率は昨年度85%。取得理由は問いません・残業は月平均8時間。入社前に実績データを開示しています・上司への相談はSlackのDMでOK。その日中に返ってきます・入社3ヶ月目から担当案件を持てますこういった「数字と事実」が、今の求職者には届きます。逆に注意したいのが、強制参加の飲み会・社長との定期ランチ・誕生日カードの配布といった演出です。以前は「距離が近い会社」の証として使われてきましたが、今の求職者には「プライベートに踏み込んでくる会社」と読まれるリスクがあります。雰囲気より、働き方の実態を数字で見せるほうが信頼につながります。「なんとなくいい会社」より「私が行きたい会社」へ求人票で大切なのは、すべての人に刺さることではなく、「合う人に強く刺さること」です。「こんな人と働きたい」「うちはこういう会社です」という具体的な言葉があると、ミスマッチが減り、応募の質も上がります。採用で大切なのは数より相性。求人票

応募の質が変わる一言「仕事内容」は書けても「募集背景」が抜けている採用支援をしていると、求人票の「仕事内容」はしっかり書かれているのに、「なぜ今この人を採用するのか」が一切書かれていないケースに頻繁に出会います。事業拡大・退職補充・新部署の立ち上げ……理由はそれぞれ違いますが、これを書かないと、応募者は「自分はここで何を期待されているのか」がわからないまま応募することになります。「募集背景」が応募者の不安を取り除く求職者は求人票を見るとき、無意識に「この会社は本当に自分を必要としているのか」を探っています。「事業拡大に伴い、営業力を強化したいと考えています」「前任スタッフの産休のため、引き継ぎも丁寧にサポートします」こうした一文があるだけで、応募者の不安は大きく和らぎます。特に中小企業では、経営者や担当者の「想い」が伝わる文章が強みになります。大手にはない温かみのある募集背景こそが、応募の質を上げるカギです。まず1〜2文だけ追加してみてください難しく考える必要はありません。「今回採用する理由」を求人票に一言追記するだけでOKです。「なんとなく求人を出している会社」から「きちんと採用計画がある会社」へ——この印象の変化だけで、ミスマッチな応募が減り、真剣に転職を考えている方からの応募が増える傾向があります。求人票の文章に自信がない、どこから手をつければいいかわからない——そんな方は、お気軽にご相談ください。採用の背景から一緒に整理して、「伝わる求人票」を作るお手伝いをしています。https://coconala.com/users/5107586

スカウトメールは、「送れば届く」という幻想を今すぐ捨てた方がいいかもしれません。ビズリーチなどのプラットフォームを開けば、優秀な候補者の元には毎日数十通、時には百通を超えるスカウトが届いています。膨大なレジュメを捌いてきた私が断言します。「テンプレを流し込むスカウトメールは、もはや見られてすらいません」。候補者にとって、自分に興味を持っていないことが見え透いたメールは、ただの「ノイズ」でしかないのです。私のもとにも、スカウトメールが毎日届きます。その中でも、人材紹介やヘッドハンティングの営業スカウトも大量に届きます。酷い内容のものだと、私自身エンジニア（技術者）としての経歴は全くないですが、「あなたのその機械設計の技術を活かして～」なんて、お門違いな全くレジュメを読んでいないスカウトも届きます。【30秒でわかる！返信が来ないスカウトメールを「私への手紙」に変えるコツ】・「数」を追うスカウトは、もはや見られてすらありません優秀な候補者の元には、毎日100通を超えるスカウトが届きます。定型文を流し込むだけのメールは、相手にとってただの「ノイズ」です。断言できるのは、返信が来るスカウトには受け取った瞬間に「これは自分の経歴を読み込んで書かれた手紙だ」と直感させる温度感があるということです。・スカウトは「自慢話」ではなく「提案書」であるべき企業の自慢話を一方的に送りつけていませんか？大切なのは、候補者のレジュメを深く分析し、「なぜ他の誰でもなくあなたなのか」を伝えること。相手のキャリアをどう前進させられるかという具体的な「提案」になって初めて、一通のメールが会社の運命を変える出会いを生

― 採用でつまずく一番多いポイント ―求人を出しているのに、なかなか応募が来ない。そんなご相談をいただくことが、実はとても多いです。でもお話を聞いていくと、「条件が悪いから」「知名度がないから」という理由だけで終わるケースは、ほとんどありません。応募が来ない理由で一番多いのは…私がこれまで求人を見てきて、一番多いと感じる原因は、「会社のことが、よく分からない」これです。・どんな人が働いているのか・一日の流れはどんな感じか・忙しい時期はあるのか・どんな雰囲気の職場なのか求職者が知りたいのは、実は給与や休日だけではありません。「ここで働く自分を想像できるかどうか」そこが、とても大きいポイントです。企業側が“当たり前”だと思っていること企業さんと話していると、よくこんな声を聞きます。「そんなの、入ってみないと分からないですよね」「うちは普通の会社なので、特別なことはなくて」でも、その“普通”こそが、求職者にとっては一番知りたい情報だったりします。・先輩はどんな距離感で教えてくれるのか・忙しい日は本当に残業が多いのか・未経験って、どこまで許されるのか書いていないだけで、ちゃんと魅力は存在している会社がほとんどです。求人票は「盛るもの」ではなく「整えるもの」求人票というと、「よく見せなきゃ」と思われがちですが、私は“整えるもの”だと思っています。言葉を足したり、引いたりしながら、誤解が生まれないようにする。その結果として、・応募数は多くなくても・ミスマッチが減って・面接がスムーズになるという変化が起きることも多いです。採用に悩んだら、一人で抱えなくて大丈夫です採用って、正解が分かりにくい

面接には ・内定辞退が起こる面接 ・内定辞退が起こらない面接が存在すると私は感じております。そして、その違いを理解することで、内定辞退や、早期退職、ミスマッチなどを減らせる可能性もあるのです。そこで今回は、私が実際に感じた「違い」をお伝えできたらと思い、求職者さんが面接を通じて企業様のファンになった様子について、ご紹介できたらと思います。 求職者は30代女性、営業事務職の面接でした。 彼女は、自分の経歴や自分自身に強いコンプレックスがありました。そのため面接に同行した際、彼女はとても緊張し「ちゃんと話せるかな？」と終始心配していました。 そんな中、企業の担当者様（Tさん）は、とても温かい雰囲気で出迎えてくださいました。目を見て笑顔でお話しされ、応募してくれたことに感謝を伝えていらっしゃいました。 面接が始まると、 ・自社の考え方 ・仕事の内容 を丁寧に伝え、 わかりにくいことがないか、内容を理解してもらえているかを常に確認しながらお話されていました。 そして求職者さんにこんな風にお伝えしていました。「私の考え方としては、働いてくれる社員がしたいと思うことを　出来るだけ実現させてあげたい。そう思っているんです。　うちは、通過点でいいと思うんです　本当にやりたいことがもし見つかったら、うちを踏み台にして　自分の夢を叶えてください」 そう仰った上でこう続けました。「〇〇さんは、将来どんなことをしたいですか？」 　3年後でも5年後でもいいです。 　自分はこうなりたいっていうイメージなどがあれば話してください。　小さなことでもいいので」 実は彼女、これまで ・専門学校時代の就職活動がうま

入社前の"見えない不安"、伝わっていますか？転職活動中の方が気にしていることのひとつに、「入ってから最初に何をするのか」があったりします。仕事内容の概要はわかる。でも、初日からどんな業務を任されるのか、最初の数ヶ月でどのくらい覚えていく必要があるのか、そこが見えないと応募するかどうか迷ってしまうことが多いんですよね。「未経験歓迎」「丁寧に教えます」と書いても、入ってから何を最初にやるのかが伝わっていないと、候補者の不安は残ったままだったりします。「最初の1ヶ月は○○を担当します」と書いてみたあるサポート先で、求人票の仕事内容欄に「入社後1ヶ月は先輩と一緒に既存顧客への定期連絡を担当→3ヶ月後から少しずつ担当エリアを持つ流れです」という一文を書き加えてみたんです。そうしたら、面接でのやり取りが少し変わりました。「最初から1人でやるのかと思って、応募するか迷ってました」と言ってくれた方が来てくれたり、入社後のイメージを自分の言葉で話せる候補者が増えたり。細かく書きすぎなくていいんです。「最初にこれをやってもらいます」という一文だけでも、読んでいる方の安心感はけっこう変わるんだなと感じた経験でした。求人票に一文加えるとしたら、こんな感じです・入社後〇週間は先輩社員と一緒に既存業務を担当・最初の仕事は既存のお客様への定期連絡から始めます・まずは現場に同行しながら流れを覚えていただく形ですこういう一文があるだけで、「なんとなく不安」が「具体的に考えられる」に変わる候補者がいたりします。求人票の書き方や文章、一緒に考えてみませんか。

【「残業ありますか？」は、ほぼ全員が気にしています】面接の場でこの質問をしてくる方は意外と少ないんですが、心の中ではほぼ全員が気にしています。直接聞きにくい、聞いたら印象が悪くなるかも…そんなふうに思いながら、応募を見送ってしまうケースもあるんですよね。逆に言えば、求人票の時点で「うちの残業の実態はこのくらいです」とオープンに書いておくだけで、入社後のギャップをかなり減らすことができます。【書き方は、正直に・具体的に・温度感をひとこと添えて】たとえば、こんな書き方です。・月平均10〜20時間ほど（繁忙期は25時間を超えることもあります）・残業はほぼ発生しません。定時退社が基本です・繁忙期（3〜4月）は月30時間ほどになることがありますここで気をつけたいのは、「多少あり」のような曖昧な表現を避けること。多少って、人によって全然違いますから。数字だけじゃなく、「チームで分担しながら対応しています」「代休でしっかり返しています」みたいな一言があると、実態と会社の姿勢が両方伝わって、印象がぐっと変わります。【正直に書いたほうが、長く働いてもらえることが多いです】「残業が多いと書いたら応募が減るんじゃないか」と心配される方も多いんですが、実際には、応募数が多少減っても入社後の定着率が上がることが多いんですよね。最初から「それでも働きたい」と思って来てくれた人のほうが、ギャップで早期離職しにくい。これ、年間200件以上の応募対応をしてきてわかったことです。「うちの求人票、残業まわりの書き方がなんとなく曖昧だな…」と思い当たることがあれば、一緒に見直すことができます。気軽にご相談ください。▶

求人票を読む人が、実は一番気にしていること仕事内容、給与、勤務時間——求人票に書く項目って、ある程度決まっていますよね。でも、応募を迷っている人が「最後に気になること」って、意外とそこじゃなかったりします。「どんな人と働くんだろう」「上司はどんな人なんだろう」これ、求人票には書いてないことが多いんですよね。「人」が見えると、応募のハードルが下がる以前、ある中小企業さんの求人票を一緒に見直したとき、こんな一文を追加してもらいました。「あなたの直属の上司になるのは、入社14年目の○○です。もともと未経験からこの仕事を始めた人なので、わからないことは気軽に聞ける環境です」たったそれだけなんですが、問い合わせが来たとき「あの上司の方、なんか話しやすそうで」って言ってもらえたんですよね。名前を出すのが難しければ、「20代〜40代のメンバー4名のチームです」とか「未経験入社のスタッフが半数以上います」でもいい。人の顔が少し見えるだけで、読んでいる人の安心感が全然違います。"一緒に働く人"を伝えるだけで、ミスマッチも減る求人票に「人」の情報を入れると、もうひとついいことがあって。「なんとなく応募した」より「この環境なら合いそう」と思って来てくれる人が増えるんですよね。結果的に、話を聞いてみたら全然違った…というすれ違いが減ります。特に中小企業って、チームの雰囲気や人間関係が入社の決め手になることも多い。だからこそ、求人票の段階から少しだけ「人」を見せてあげると、お互いにとってやさしい採用につながりやすいんです。もし求人票の見直しや、どう書けばいいかで迷っていたら、気軽にのぞいてみてください。

「返信が遅い…」それだけで候補者は離れていく求人票を整えて、ようやく応募が来た。でも、選考を進めようとしたら「他社で決まりました」と断られた——そんな経験、ありませんか？求人の内容より先に、応募者が感じることがあります。それが「この会社、レスポンスが遅いな」という印象です。応募してから3日、4日返信がない。一次面接の結果が1週間以上かかる。それだけで「入社後もこんな感じかも」と思われてしまうことが、実際には多いんですよね。選考中の"対応"が、そのまま会社の印象になる採用担当として200件以上の応募対応をしてきた経験でいうと、応募者はけっこう敏感です。・応募から24〜48時間以内に返信があるか・面接後、結果連絡までどれくらいかかるか・メールや電話の言葉づかいが丁寧かこういった細かいやり取りが積み重なって「この会社、ちゃんとしてそう」「大切にしてくれそう」という感覚につながっていきます。求人票をいくら磨いても、選考中の対応がぞんざいだと、その努力が台無しになってしまうことがあるんですよね。仕組みで解決できることも多い「でも、採用担当がほかの業務も抱えていて、すぐ返せないんです」という声もよく聞きます。その場合は、テンプレートで自動返信できる仕組みを作ったり、返信期限を自分ルールで決めてしまったりするだけでも、だいぶ変わります。大切なのは"速さ"よりも、応募者に「ちゃんと見てもらえている」と感じてもらえるかどうか、だと思っています。求人票の書き方から、応募後の対応フローまで一緒に整理したい方は、よかったらご相談ください。https://coconala.com/users/51075

採用代行として数十社の求人票を見てきた経験から、正直に言います。「仕事内容」欄をちゃんと書けている会社は、思ったより少ないです。よくある"伝わらない"書き方・「〇〇に関する業務全般」・「上司の指示に従い〇〇を行う」・「その他付随する業務」これ、読む側には何も伝わっていません。求職者は「自分がその会社で何をするのか」を具体的にイメージしたくて求人票を読んでいます。抽象的な表現は、応募をためらわせる最大の原因になります。「1日のスケジュール」形式に変えるだけで違う試してほしいのが、業務の流れをざっくり書く方法です。例）9:00 出社・メールチェック10:00 提案書の作成・顧客対応13:00 チームでの進捗共有（週2回）15:00 現場確認・報告書まとめこれだけで「自分がそこで働く姿」がイメージできます。応募の質も自然と上がります。「誰と働くか」を一言加えると効果倍増「5名の小さなチームで、30代が中心です」「未経験からスタートしたメンバーが今はリーダーをしています」——こんな一文を添えるだけで、入社後のイメージがぐっとリアルになります。孤独感や不安を払拭する効果もあります。求人票の「仕事内容」欄、最後に見直したのはいつですか？ちょっとした書き換えで、応募数も質も変わります。「どう書けばいいか分からない」「自社の魅力をうまく言語化できない」——そんな方は、ぜひ一度ご相談ください。https://coconala.com/users/5107586

日々、人事担当者様のお悩みは、尽きることがないのではないでしょうか。そんな中、よくお聞きするお悩みとしましては、「募集を出しても応募がない」というお声です。「数年前までは、ハローワークに求人を出せば、 応募があって、お金なんてかけずに採用できていたのに ここ2、3年で全然応募が来なくなった。」 とお聞きすることも多いです。 その大きな要因としましては、コロナ渦により、自分の手元ですぐに情報を集めることができるパソコンや、スマートフォンの普及によるものです。--------------------------------------------------------------- 求人は、ハローワークに行かなくても見られる。 --------------------------------------------------------------- これが今までとの大きな違いかもしれません。 では、どんどん普及し、進化するネット社会で採用をしていくためには、お金をかけないといけないのでしょうか？ 地方と首都圏では、採用コストの差はあると思いますが、採用コストの内訳とはどんなものでしょうか。・求人広告掲載費 ・採用サイトの製作費 ・会社案内やパンフレットなどの製作費 ・会社説明会や会場経費、担当者の人件費 ・新聞や雑誌、求人専門雑誌などの媒体への掲載費 ・人材紹介会社に支払う紹介手数料　　等 採用にお金をかけるなんて考えたことがないという、企業様もいらっしゃると思います。ですが、採用に成功されている企業様は、 自社をアピールするためのホームページの作成や、採用サイトの作成、求人

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

求人採用マーケットが大きく変わる2025年！！「インディードに求人を掲載していたのに、応募が激減した…」こんな声が、2025年4月以降に続出する可能性があります。なぜなら、2025年3月末をもってインディードは外部求人サイトのクローリングを終了 するからです。クローリング終了の影響・自社求人サイトや他の求人媒体を経由した掲載がインディードの検索結果に表示されなくなる・インディードを利用していた求人サイトの集客力が低下するつまり、これまでインディード経由で集客できていた求人情報が、検索結果に表示されなくなり、応募数が激減する可能性が高い ということです。これにより、今後の求人市場は 「インディードの1強時代」 に突入すると予想されます。もし今後も優秀な人材を確保したいなら、インディードプラスの活用はもはや必須です。では、なぜインディードプラスが重要なのか？ 他の求人媒体と何が違うのか？ 詳しく解説していきます。（1）インディードプラスの圧倒的な集客力採用成功の鍵は 「多くの求職者に求人情報を届けること」 です。その点において、インディードは 日本最大級の求人検索エンジン であり、他の求人媒体を圧倒する集客力を誇ります。実際、他の求人媒体と比較すると検索数が群を抜いて高いことがわかります。下記画像参照下記が検索ボリュームです。（2024年3月2日〜2025年3月2日）インディード：77タウンワーク：34バイトル：24アイデム：3マイナビバイト：4このデータからも分かる通り、インディードの検索数は他の求人媒体を大きく上回っています。つまり、「インディードプラスを利用しない」＝「求職者

こんにちは！貴志太一です。街を行き交う人々の波を眺めていると、時折、一人ひとりが異なる小さなオルゴールを抱えて歩いているような感覚になります。ねじを巻けばそれぞれの音色が響き出すはずなのに、多くの企業はその音を聴く前に、通り過ぎる背中だけを見て採用の合否を決めてしまいがちです。一方で求職者の側も、自分のオルゴールがどんな音色を奏でるのか、どの引き出しにしまえば一番美しく響くのかを分からずに迷っています。私がフリーランスとして手がけている採用代行とＳＮＳ運用代行の本質は、実はこの見えない音色を言葉や映像に変えて、お互いに聴こえるようにすることにあります。多くの企業が直面している採用難という壁は、決して魅力的な仕事がないからではありません。ただ、自社の持つ本当の響きが、外の世界に届いていないだけなのです。求人広告を出すだけのアプローチは、地上から大声で叫ぶようなものです。雑音に消されてしまい、本当に届けたい相手には届きません。そこで私は、企業の魅力を熱気球に乗せて、少し高い視点からふわりと浮かび上がらせるような発信を提案しています。高い場所から見渡せば、地上では見えなかった街の景色や、風の吹く方向がよく分かります。ＳＮＳという広大な空に熱気球を揚げ、そこに企業の生きた温度感や、働く人々の本音という燃料を注ぎ込むのです。風をよみながらゆっくりと進む熱気球からは、同じように未来を見つめている理想の求職者の姿がはっきりと見えます。ただフォロワーの数を競って派手にバズを起こすのではなく、その熱気球を目指して歩いてきてくれる相性の良い仲間を一人ずつ見つけること。それが、私が大切にしている採用

はじめまして！SalesBox株式会社です。弊社紹介SalesBox株式会社は、企業の採用、人事、労務に関するあらゆる課題を解決するコンサルティングから実務までを提供する企業です！これまで上場企業を中心に50社以上のお客様にお取引いただいております。私たちは採用実務に追われる時間をなくすことを使命に、日々お客様の採用が成功するためのお手伝いをしております！これまで企業様の採用活動をお手伝いさせていただいた中で、ご相談いただいたことや採用成功の鍵となるポイントをお届けします！事業内容・採用媒体運用代行・採用媒体導入コンサルティング・採用サイト製作・人事/労務サービス

こんにちは。ピンポイント採用コンサルタントの髙木です。突然ですが、中小零細企業・小規模事業所は人事や総務などの間接部門に専任の担当者や従業員を配置することは難しいですよね。その間接部門の業務を全て担える人材も少ないと思います。皆さんの会社では、そんな業務をどう処理していますか？例えば、日々の経理業務は社内で処理するけど、決算期には税理士にお願いする。会社のホームページの制作・運営・管理を専門業社に依頼する。社内の清掃業務を外注する。などなど、会社の本業以外の業務を外注（アウトソース）していることって多くありませんか？では、何故お金を払ってまで本業以外の業務を外注するのでしょうか？楽だから。人手不足だから。専門知識が無いから。会社の事情や業務により外注する理由は様々あると思いますが、上記のようなネガティブな理由で外注するのではなく、もっとポジティブな思考で外注し、業務を効率化することで業績を伸ばしませんか？会社の決算を税理士のお願いする場合、数十万円。ホームページの制作を依頼する場合、数万円〜数百万円。数十万円〜数百万円って金額だけ見ると、高額に感じますよね。でも、高額な費用を支払ってまで税理士にお願いしたり、ホームページの制作・運営を依頼しても元は取ってると思いませんか？それは、決算がスムーズに終わったとか、ホームページから集客ができた以外にもメリットはあるからでは無いでしょうか？それは「時間」も買っているからでは無いでしょうか？税理士や専門業社に費用を支払い、本業以外の業務を依頼することで、社長は本業である会社の経営に専念でき、従業員も各々の業務に注力することで会社の業績を向