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採用相談が必要なのはどんな会社？プロに相談するタイミング3つ
記事ビジネス・マーケティング
「求人を出しているのに、なかなか応募が来ない」
「採用できても、内定辞退や早期退職が続いている」
「求人媒体を変えるべきなのか、求人票を直すべきなのか、それとも採用方法そのものを見直すべきなのかわからない」
こんな状態が続いていても、
「まだ採用コンサルに相談するほどではないのでは？」
と、自社だけで解決しようとしている企業は少なくありません。
しかし採用相談は、問題が深刻になってから利用するものとは限りません。
「今やっている採用活動を、このまま続けていいのかわからない」
この段階で第三者と状況を整理するのも、一つの使い方です。
今回はHR業界で20年以上、人事責任者や事業部長として採用に携わってきた経験から、採用相談を検討してほしい会社の特徴を3つ紹介します。
【30秒でわかる！採用相談を検討したい3つのサイン】
① 求人を出しても応募が集まらない
求人媒体へ掲載し続けても結果が変わらない場合、媒体だけではなく、採用ターゲットや求人内容、条件などを一度整理する余地があります。
② 応募・面接はあるのに採用につながらない
応募数だけではなく、面接通過率や内定辞退など、選考途中に課題がある可能性もあります。
③ 次に何を改善すればいいかわからない
求人媒体、スカウト、求人票、面接、採用ターゲットなど、改善候補が多すぎて判断できなくなったときも、第三者へ相談するタイミングの一つです。
📢 監修：KM3 Creative Studio
HR業界20年・人事責任者として企業の採用に携わってきた経験をもとに、現在の採用状況を整理し、企業ごとに必要な改善方法を一緒に考えます。
■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？
私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。
現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。
▼プロフィールはこちらから
採用がうまくいかないと、
「もっと有名な求人媒体を使った方がいいのか」
「広告費を増やすべきなのか」
「給与を上げないと採用できないのか」
と、すぐに新しい施策を考えたくなるものです。
もちろん、それらが必要な場合もあります。
ただ、その前に、
「採用活動のどこで止まっているのか？」
を整理することが重要です。
応募がない会社と、応募はあるけれど面接につながらない会社。
面接はできているけれど内定辞退される会社。
採用はできるけれど早期退職が続いている会社。
同じ「採用できない」という悩みでも、確認すべき場所は違います。
■ 採用相談を検討したい会社の特徴①｜ 求人を出しても応募が集まらない
求人媒体へ掲載している。
求人票も作った。
条件も入力した。
それでも応募がほとんど来ない。
この状態で、
「もう少し掲載を続ければ、そのうち応募が来るだろう」
と同じ施策だけを続けている場合は、一度立ち止まってみてもよいでしょう。
確認したいのは媒体だけではありません。
・採用ターゲットは明確になっているか
・ターゲットと募集条件が合っているか
・仕事内容が求職者に伝わっているか
・自社で働く魅力が言語化されているか
・タイトルや求人原稿で魅力を伝えられているか
・そもそもターゲットが利用する募集方法を選べているか
など、複数の要素があります。
応募が来ない＝求人媒体が悪い
とすぐに決めつけないことが重要です。
媒体を変更する前に、現在の採用活動を一度整理する。
これも採用相談の使い方の一つです。
■ 採用相談を検討したい会社の特徴②｜応募はあるのに採用につながらない
次に確認したいのが、
「応募は来ているのに、採用できない」
という状態です。
この場合、母集団形成だけを改善しても問題が解決しない可能性があります。
たとえば、
・応募後の連絡に時間がかかっている
・書類選考の基準が曖昧
・面接官によって評価基準が違う
・面接で自社の魅力を十分に伝えられていない
・候補者が選考途中で辞退している
・内定後に他社を選ばれている
など、選考プロセス側にも確認するポイントがあります。
採用活動では企業が候補者を選考しますが、候補者も同時に企業を見ています。
そのため、
「応募数」だけではなく、「応募から採用までのどこで候補者が離れているか」
を見る必要があります。
■ 採用相談を検討したい会社の特徴③ ｜次に何を改善すればいいかわからない
実は、私が採用相談の価値が出やすいと考えているのがこの状態です。
求人媒体を変える？
求人票を書き直す？
スカウトを始める？
採用サイトを作る？
SNSを使う？
給与を上げる？
面接方法を変える？
採用代行（RPO）を使う？
選択肢が増えるほど、
「結局、何から手をつければいいのかわからない」
という状態になります。
このとき必要なのは、すべての施策を同時に始めることではありません。
まず現在の採用活動を整理して、
「どこに課題がありそうか」
「何から確認するか」
「自社でできることは何か」
「外部の支援が必要なのはどこか」
を順番に考えます。
採用相談は、この優先順位を整理するためにも利用できます。
■ 逆に、すぐ外部へ依頼しなくてもいいケースもあります
私は、採用に困ったら必ず採用コンサルや採用代行を利用すべきだとは考えていません。
たとえば、
課題が明確で、
改善方法もわかっていて、
社内に実行できる人がおり、
改善結果を検証できる状態なら、
まず自社で取り組む方法もあります。
重要なのは、
「外注するかどうか」ではなく、「自社の課題と次の行動が見えているか」です。
その判断がつかない場合に、採用相談という選択肢があります。
■ 採用相談・採用コンサル・採用代行（RPO）は同じではありません
ここも混同されやすいポイントです。
採用相談
まず現在の状況や課題を整理し、次に何を確認・改善すべきなのかを考える。
採用コンサルティング
採用ターゲット、採用戦略、求人内容、募集方法、選考設計など、採用の仕組みを継続的に改善する。
採用代行（RPO）
求人作成、スカウト、応募者対応、面接調整など、採用実務の一部を外部へ任せる。
「自社にはどれが必要かわからない」
という場合は、最初から大きな支援内容を決めるのではなく、現在の状況整理から始める方法があります。
■ 「採用相談するほどではない」と迷っている会社へ
採用相談を検討する基準は、
「応募が何件以下」
「内定辞退率が何％以上」
「何カ月採用できなかった」
といった数字だけではありません。
私が一つの目安として考えているのは、
「今やっている採用活動を、このまま続けていいのかわからなくなったとき」
です。
求人広告費を増やす前。
新しい求人媒体を契約する前。
採用代行を契約する前。
求人票を全部書き直す前。
一度現在地を整理することで、
「まずここを直そう」
と次の行動が見えてくることがあります。
■ 何を相談すればいいかわからなくても大丈夫です
ここまで読んで、
「うちは当てはまりそうだけれど、相談するとき何を話せばいいんだろう？」
と思った方もいるかもしれません。
その場合は、無理に課題を整理する必要はありません。
「応募が来ない」
「採用できない」
「何が悪いかわからない」
「採用代行を使うべきか迷っている」
現在困っていることから話を始めることができます。
採用相談は、答えを用意してから受けるものではなく、答えを探すために使うこともできます。
【採用相談の予約前に不安がある方へ】
「何を相談すればいい？」
「課題がまとまっていなくても大丈夫？」
「相談したら契約しないといけない？」
そんな疑問については、こちらの記事で詳しくまとめています。
【今の採用活動を一度整理したい方へ】
「応募が来ない」
「採用したい人が来ない」
「内定辞退が続いている」
「次に何を改善すればいいかわからない」
現在の採用状況をお聞きしながら、どこから確認すべきなのかを一緒に整理します。
【採用実務まで任せたい方へ】
採用課題を整理した結果、
「方向性はわかったけれど、実行する人がいない」
「求人作成や応募者対応まで手が回らない」
という場合には、採用代行（RPO）という方法もあります。
▼あわせて読みたい
【採用相談の前に何を準備すればいい？】
相談前に必要な準備についてはこちらで解説しています。
【採用代行（RPO）の導入を検討している方へ】
相談ではなく採用業務そのものを外部へ任せるべきか検討している方はこちらをご覧ください。
📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio
「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」
最後までお読みいただきありがとうございます。
20年の人事・採用経験をもとに、現在の採用状況を一緒に整理し、「まず何から確認すればよいのか」を考えます。
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