採用コストを下げるには？定着まで考える「現役面接官の逆算思考」

「採用にお金をかけているのに、なかなか採用できない」

「ようやく採用できても、短期間で辞めてしまう」

「また求人を出して、また採用費がかかる」

この状態が続くと、求人広告費や人材紹介料だけではなく、採用担当者や面接官の時間も積み重なっていきます。

そんなとき、私は採用方法を考える前に、

「採用した人に、入社後どんな状態で活躍してほしいのか？」

から逆算します。

採用のゴールを「入社」に置くのではなく、その人が入社後に力を発揮し、会社とのミスマッチを減らすところまで考える。

私はこれを「逆算思考」と呼んでいます。

HR業界で20年以上、人事責任者や事業部長、そして現在も面接官として採用に携わっている経験から、採用コストと定着を別々に考えない理由を解説します。

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【30秒でわかる！「いい人が来ない」を卒業するための逆算の採用術】

・採用のゴールを「入社」にしない

「何人採用するか」だけでなく、「入社後にどんな仕事を任せ、どのように活躍してほしいのか」まで考えて採用ターゲットを決めます。

・採用コストは「求人広告費」だけではない

媒体費や紹介料だけではなく、求人作成、応募者対応、面接、再募集などにも時間とコストがかかります。

・早期離職を採用段階から考える

入社後の仕事内容や期待する役割を正しく伝え、候補者と企業の認識のズレを減らすことも、採用設計の重要なポイントです。

📢 監修：KM3 Creative Studio

HR業界20年・人事責任者として企業の採用に携わってきた経験をもとに、「採用すること」だけではなく、入社後まで見据えた採用方法を考えます。

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■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？

私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。

現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援を行いながら、現役面接官として採用にも携わっています。

▼プロフィールはこちらから

https://coconala.com/users/4914830

採用の相談を受けていると、

「応募数を増やしたい」

「もっといい求人媒体を使いたい」

「人材紹介会社を増やしたい」

という話から始まることがあります。

もちろん、それらが必要な場合もあります。

ただ私は、その前に確認したいことがあります。

「採用した人に、入社後どんな仕事を任せたいのでしょうか？」

ここが曖昧なまま募集方法だけを変えても、採用ターゲットそのものが合っていなければ、問題が残る可能性があるからです。

■ 採用コストは「求人広告費」だけではありません

採用コストというと、

求人媒体の掲載料。

人材紹介会社への紹介料。

スカウトサービスの利用料。

などを思い浮かべる方が多いと思います。

しかし、実際の採用活動では、それ以外にも多くの時間が使われています。

・採用ターゲットを決める

・求人票を作る

・求人媒体を選ぶ

・スカウトを送る

・応募者へ連絡する

・書類選考をする

・面接日程を調整する

・面接をする

・内定後のフォローをする

そして、採用した人が短期間で退職すれば、再び募集から始めることになります。

だから私は、

「1人採用するためにいくら使ったか」だけではなく、「採用後まで含めて、その採用が会社に合っていたか」

を見ることが重要だと考えています。

■ 逆算思考① 「欲しい人」ではなく「任せたい仕事」から考える

採用を始めると、

「若くて優秀な人」

「コミュニケーション能力が高い人」

「主体性のある人」

といった人物像が出てくることがあります。

しかし、これだけでは採用ターゲットとして十分ではありません。

私はまず、

「入社後、何を任せるのか？」

から考えます。

たとえば営業職でも、

・新規開拓を任せるのか。

・既存顧客のフォローを任せるのか。

・営業組織を作ってもらうのか。

・若手を育成してもらうのか。

によって、必要な経験や適性は変わります。

仕事から逆算すると、「本当に必要な人材」が具体的になります。

すると、求人票に何を書くのか、どの求人媒体を使うのか、面接で何を確認するのかも考えやすくなります。

■ 逆算思考② 「入社後の現実」を採用前に伝える

採用した人が早期に辞める理由は一つではありません。

仕事内容。

職場環境。

人間関係。

待遇。

本人の事情。

期待していた仕事との違い。

さまざまな要因があります。

だから「早期離職＝採用の失敗」と単純には言えません。

ただし採用段階で減らせるミスマッチもあります。

たとえば、

「実際には新規営業が中心なのに、既存顧客中心だと思っていた」

「管理職として採用されたが、実際にはプレイヤー業務が中心だった」

「面接で聞いていた働き方と、入社後の働き方が違った」

といった認識のズレです。

会社にとって都合のいい情報だけを伝えて入社してもらっても、入社後に現実が違えばギャップが生まれます。

だから私は、

魅力だけでなく、入社後に実際に任せる仕事や期待する役割も採用段階で伝える

ことを大切にしています。

■ 逆算思考③ 面接を「合否判定だけの場」にしない

面接では、

「この人を採用するか？」

を判断します。

当然、選考なので合否判定は必要です。

ただ私は、それだけではなく、

「この人がこの会社に入社したら、どんな働き方になるだろう？」

という視点でも候補者を見ています。

・経験は合っている。

でも、本人が希望する仕事と会社が任せたい仕事が違う。

・条件は合っている。

でも、本人が大切にしている働き方と職場環境が大きく違う。

こうしたズレが見えたとき、

「採用基準を満たしているから採用」

だけで進めるのではなく、双方の認識を確認する必要があります。

面接は企業が候補者を見極める場であると同時に、

候補者と企業がお互いの期待を確認する場

でもあると私は考えています。

■ 私が忘れられない、ある候補者との面接

以前、短期間での離職が続いている候補者を面接したことがあります。

履歴書だけを見ると、

「また短期間で辞めるのでは？」

と判断したくなる経歴でした。

そこで私は、離職回数だけではなく、

「なぜ辞めたのか」

「どんな環境なら力を発揮できそうなのか」

「本人は仕事に何を求めているのか」

を確認しました。

話を聞いていくと、過去の職場環境や、入社前に聞いていた仕事内容との違いなど、履歴書だけではわからない背景がありました。

私はそこで、

「過去に何回辞めたか」だけではなく、「この会社で任せる仕事と本人の特性が合うか」

という視点で考えました。

結果として採用となり、その後、その方は会社の中で役割を持って働くことになりました。

この経験は、私が現在も採用で大切にしている考え方の一つになっています。

※一つの採用事例であり、同じ経歴の方すべてに当てはまるものではありません。

■ 採用コストを下げたいなら「安い媒体探し」だけにしない

採用コストを下げようとすると、

「もっと安い求人媒体はないか？」

と考えたくなります。

もちろん、媒体費の見直しも重要です。

しかし、

・採用ターゲットが曖昧。

・求人票と実際の仕事が違う。

・媒体とターゲットが合っていない。

・面接基準が統一されていない。

・入社後に任せる役割が曖昧。

という状態のまま媒体費だけを下げても、採用全体が改善するとは限りません。

「どこで採るか」の前に、「誰を、なぜ採り、入社後に何を任せるのか」。

ここまで逆算してから採用方法を決めることが重要です。

■ 定着率を上げたいなら、採用と入社後を分断しない

定着は、人事だけで作れるものではありません。

・上司

・配属先

・仕事内容

・評価制度

・コミュニケーション

・労働条件

さまざまな要素が関係します。

そのため、

「採用方法を変えれば定着率が必ず上がる」

とは言えません。

ただし採用段階から、

・何を任せるのか。

・何を期待するのか。

・どんな職場なのか。

・本人は何を望んでいるのか。

を確認しておけば、入社後のミスマッチを減らすための材料になります。

採用と定着を別々の問題として考えない。

これも私が「逆算思考」で大切にしていることです。

■ 採用コストが増え続けている会社が確認したい3つのこと

求人広告や紹介料を増やす前に、次の3つを確認してみてください。

① 採用ターゲットは、入社後の仕事から逆算されているか

② 求人票・面接で、実際の仕事内容や期待する役割を伝えているか

③ 採用後のミスマッチや早期離職の理由を、次の採用へ反映しているか

ここが整理できていなければ、

求人媒体だけを変える。

紹介会社を増やす。

広告費を増やす。

という前に、採用の設計そのものを見直す余地があります。

■ 「採用コスト」と「定着」の両方に悩んでいる会社へ

「求人広告費をかけても採用できない」

「採用できても長く続かない」

「何を改善すればいいかわからない」

この状態なら、いきなり新しい採用サービスを契約するのではなく、

現在の採用活動を一度整理する

という方法があります。

・どこに費用がかかっているのか。

・どの段階で候補者が離れているのか。

・採用ターゲットは適切なのか。

・求人内容と実際の仕事は一致しているのか。

・入社後に何が起きているのか。

それらを確認してから、次の施策を考えます。

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【採用コストが増えている原因を一度整理したい方へ】

「求人媒体を変えるべき？」

「求人票を直すべき？」

「採用ターゲットから見直すべき？」

「採用代行や採用コンサルが必要？」

現在の採用状況をお聞きしながら、何から確認すべきなのかを一緒に整理します。

【採用実務まで社内で手が回らない方へ】

採用方針を整理しても、

「求人作成や応募者対応をする時間がない」

「スカウト送信まで手が回らない」

「面接以外の採用実務を任せたい」

という場合には、採用代行（RPO）という選択肢もあります。

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📢 ケマナラからのメッセージ by KM3 Creative Studio

「一人でぐるぐる悩む時間は、もうおしまい。『安心』に変えて、一緒に次の一歩を考えませんか？」

最後までお読みいただきありがとうございます。

20年の人事・採用経験をもとに、採用することだけではなく、その人が入社後にどのように働くのかまで考えながら、現在の採用課題を一緒に整理します。

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