すべてのブログから「#採用」タグの検索結果

私は、新人スタッフに、雇用通知書だけを渡すことはありませんでした。入店説明では、雇用通知書。役職階級表。成長シート。利益還元制度。相談窓口。会社の考え方。一つずつ説明し、最後に体験入店をしてもらいました。そして、初出勤日を決めていました。私は、「これが、うちのやり方です。」そう伝えていました。なぜ、そこまで説明したのか。理由は、私自身が、東京で働いていた頃の経験にあります。当時の私は、分からないことだらけでした。誰に相談すればいいのか。何を頑張れば評価されるのか。店長に聞けばいいのか。本社へ相談すればいいのか。そんな不安を抱えながら、仕事をしていました。だから私は、同じ思いを、自分の会社のスタッフには、させたくありませんでした。入店説明では、仕事を教える前に、会社を知ってもらいました。この会社では、何をすると評価されるのか。どうすれば時給が上がるのか。どこまで成長できるのか。困った時は、誰に相談すればいいのか。店長への相談。本社への相談。給与のこと。人間関係のこと。相談先も、最初に説明しました。そして、店長によって、説明に差が出ないよう、確認書類を作りました。一つ説明するたびに、チェックを入れ、最後は、新人スタッフ本人の署名をもらい、本社へ提出しました。「説明したつもり。」そんな言葉では、済ませたくなかったからです。また、説明が終わっても、すぐに初出勤ではありません。一度、体験入店をしてもらいました。実際に働くスタッフを見て、お店の雰囲気を感じてもらう。「思っていた会社と違った。」そんな理由で、すぐに辞めてしまう人を、減らしたかったのです。会社が、スタッフを選ぶだけではありませ

「優秀な求職者と面接で良い雰囲気になったのに、結局は大手の競合他社に持っていかれてしまう」「給与条件や福利厚生の面で大手企業と比較されると、どうしても太刀打ちできず悔しい思いをしている」「自社ならではの魅力を伝えているつもりだが、相手の心に刺さっている手応えが得られない」選考を進める中で「ぜひ一緒に働きたい」と感じた候補者ほど、大手企業や有名競合との内定バッティングに破れ、辞退されてしまう……。そんな苦い経験に頭を悩ませている経営者や採用責任者の方は少なくありません。特に資金力や知名度で差がある場合、「条件勝負では勝てない」と最初から諦めモードになってしまうケースも多く見られます。プロの視点から見れば、本当の問題は会社の規模や条件の差ではなく、「求職者が働く意味を感じられる自社独自のストーリーが、採用選考の中で語られていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として大手から中小まで様々な企業の採用戦略の構築や現場の面接調整を行ってきた経験から、大手と同じ土俵で戦わずに自社のファンを増やし、優秀な人材を引き寄せる現実的な処世術をお伝えします。【30秒でわかる！大手に競り勝つ採用ストーリーのポイント】・「条件面の比較」という相手の土俵に乗らない給与や知名度などのスペック勝負に終始すると中小企業は不利になります。「どんな想いで事業を行い、どんな人と働きたいか」という独自の価値観で勝負することが大切です。・「入社後の成長と貢献のプロセス」を具体的に描く大企業の歯車になるのではなく、「自分が中心となって組織や事業を動かせる手応え」を物語として伝えることで、

「求人媒体に高い掲載費を払っているのに、応募がまったく来ない」「自社の魅力や現場のリアルな雰囲気が、従来の求人票では求職者に伝わっていない気がする」「SNS採用に興味はあるが、何から手をつければいいのか、本当に採用に繋がるのか分からない」採用費用をかけて媒体に掲載しても応募が集まらず、掲載期限が切れるたびに焦りと不安だけが残る……そんな経験に頭を悩ませている経営者や採用責任者の方は少なくありません。特に知名度で大手企業に対抗しづらい中小企業において、従来の「待つ採用」だけでは求職者の目に留まることすら難しいのが現実です。プロの視点から見れば、本当の問題は企業の知名度や予算の有無ではなく、「会社の素顔や働く人の温度感が、求職者に届く形で発信されていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略の構築や現場の人間関係の調整を行ってきた経験から、高額な予算に頼らず、SNSを活用して自社のファンを増やしながら採用に繋げる現実的な処世術をお伝えします。【30秒でわかる！予算ゼロで始めるSNS採用のポイント】・「完璧な広告」ではなく「リアルな職場環境」を届ける綺麗に飾られた求人広告よりも、日常の業務風景や働くスタッフのありのままの姿の方が、求職者にとって強い安心感と親近感を生みます。・発信の「継続性」を最優先の仕組みにする特別なスキルや派手な演出は必要ありません。社内で無理なく続けられる担当体制やネタ集めのルールを作り、細く長く発信を続けることが認知拡大への一番の近道です。・「応募」の前に「ファン化」を目指すコミュニケーションを行ういきな

「面接ではすごく好印象で好感の持てる人だったのに、入社してみたら期待していたような動きをしてくれない……」「面接官によって評価基準がバラバラで、結局感覚で合否を決めてしまっている気がする」「自己PRや志望動機は立派だが、実際の場面で成果を出せる人物なのか見極める方法が分からない」選考を重ねて内定を出したにもかかわらず、入社後のギャップや早期離職が発生するたびに、「自分の面接での見極め方が間違っていたのではないか」と自責の念に駆られていませんか？現場の責任者から「どうしてこんな人を採用したんだ」と責められ、板挟みになってしまうのは本当にお辛いこととお察しいたします。応募者の「印象の良さ」や「話の巧みさ」に惑わされず、入社後に再現性高く成果を出せる人物かどうかを見極めるのは、従来型の面接手法だけでは限界があるのも事実です。実は、面接での見極めがうまくいかない原因は、人事担当者の直感やセンスが不足しているからではありません。選考の場で「過去の具体的な行動事実」を引き出す仕組みが整っていないことにあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略構築や面接官のトレーニングに携わり、現場のリアルな課題と向き合ってきた経験から、面接官の感覚に頼らず、入社後のミスマッチを限りなくゼロに近づけるための実践的な手法をお伝えします。【30秒でわかる！ミスマッチを防ぐ面接のポイント】・「未来の意気込み」ではなく「過去の行動事実」を聞く「入社したらどう頑張りたいか」という意気込みや仮定の話は、いくらでも綺麗な言葉で飾ることができます。成果に直結するのは、その人が過酷

「せっかく費用と時間をかけて採用・育成した若手が、1年も経たずに突然辞めてしまう」「理由を聞いても『一言では言えません』と濁され、本音を話してくれないまま去っていってしまう」「『今の若者は根性がない』と現場の管理職は愚痴を言うが、一向に離職に歯止めがかからない」手塩にかけて育てようとした若手社員が次々と職場を去っていき、現場の疲弊や採用費用の高騰に頭を悩ませていませんか？「自分の育て方や会社の仕組みに根本的な問題があるのではないか」と、強い焦りや責任を感じてしまうのは仕方のないことです。離職を防ごうと慌てて飲み会を設定したり、言葉だけの声かけを増やしたりしても、かえって若手との距離が開いてしまう……そんな悪循環に陥っていませんか？ですが、若手が離職するのは決して「忍耐力が不足しているから」でも「最近の世代の傾向だから」でもありません。単に、組織側が若手の抱える違和感やSOSを早期に拾い上げ、定着を促す「正しい関わり方」を構築できていないだけなのです。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として多くの企業の組織改革や離職防止に向き合い、現場の生の声を聞いてきた経験から、離職の連鎖を止め、若手が安心して成果を出せる組織へ変えるための現実的な処世術をお伝えします。【30秒でわかる！定着率向上のポイント】・「根性や精神論」で引き留めようとするのをやめるどれだけ熱意を語っても、働きやすさや成長実感のない環境では引き留めることはできません。20年の人事経験から言えるのは、離職を防ぐ鍵は「若手が何にストレスを感じ、どんな未来を描いているか」を構造で把握することです。・離職の兆候を

「掲載費で100万円以上をかけたのに、応募が片手で数えるほどしか来ない……」「営業担当の言われた通りに原稿を作成したのに、面接に来るのはターゲット外の人ばかり」「『これ以上どうすればいいんだ』と途方に暮れ、採用費用だけが消えていく恐怖と戦っている」大きな予算を投じて求人広告を出したにもかかわらず、全く応募が来ない、あるいは望む人材と出会えない現実に直面し、頭を抱えていませんか？経営資源である大切なお金を投じた分だけ、成果が出ない焦りと重圧は計り知れないものがあります。「もっと掲載枠を大きくすれば届くのではないか」「有名求人サイトに変えれば解決するはずだ」と広告費を追加で追加投入しようとしていませんか？ですが、成果が出ない原因は、決してお金の掛け方や媒体の知名度不足ではありません。単に、求職者の視点に立った「届く原稿の組み立て方」と「自社ならではの魅力の伝え方」を知らないだけなのです。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略を手掛け、現在は採用代行（RPO）として企業の採用支援を行っている経験から、無駄な広告費の浪費を抑え、本当に欲しい優秀層を引き寄せるための現実的なアプローチをお伝えします。【30秒でわかる！求める優秀層を引き寄せる採用のポイント】・「掲載枠の広さや価格」で勝負するのをやめるどれだけ大きな枠で露出しても、求職者の心に響かない原稿では意味がありません。20年の人事経験から言えるのは、優秀な人材ほど「どこにでもあるきれい事の求人」を見抜き、自分に必要な情報が書かれた求人を選ぶという事実です。・「自社が伝えたいこと」ではなく「求職者

「採用エージェントへの支払いが年々増え続け、採用費が経営を大きく圧迫している」「高額な紹介料を払って採用したのに、早期離職されてしまいコストが無駄になってしまった」「自社での直接採用を強化したいが、リファラル採用をどう始めれば社内に定着するのか分からない」一人採用するたびに数百万円単位の紹介料が発生し、膨らみ続ける採用コストに胃を痛めている経営者や人事担当者は少なくありません。特に人材競争が激しい現代では、エージェント頼みの採用から抜け出せず、利益率が圧迫される悪循環に陥ってしまうケースが目立ちます。プロの視点から見れば、本当の問題は予算の多寡ではなく、「社内の繋がりを活用したリファラル採用の仕組みが整っておらず、社員が紹介しやすい環境を作れていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用手法の見直しやコスト削減を推進してきた経験から、外部依存を脱却して社内から優秀な人材を引き寄せる現実的な方法をお伝えします。【30秒でわかる！リファラル採用成功のポイント】・「紹介してほしい」と口頭で頼むだけの放置状態をやめる社員が知人に声をかけやすいよう、募集ポジションや求める人物像、紹介の手順を分かりやすく明文化します。・紹介制度のハードルを下げ、小さな協力も評価する「入社決定」だけでなく、「知り合いと情報交換の面談をした」といった段階でも感謝やインセンティブを伝える仕組みを作ります。・自社の魅力や課題を社員に日頃からオープンに伝える社員自身が自社の方向性に納得し、自信を持って周囲にお勧めできる組織風土を整えることが根幹となります。📢 監修

「求人票を出しても応募自体が少なく、たまに来ても自社が求める人物像と大きくかけ離れている」「自社にはこれといった特別な魅力や誇れる特徴がなく、他社と同じような一般的な募集要項になってしまう」「どんな言葉を使えば、優秀な候補者の目に留まり『ここで働きたい』と思ってもらえるのか分からない」費用をかけて求人広告を出しても、理想とする人材からの応募が一向に来ず、採用活動が空回りしているように感じて頭を悩ませている経営者や採用責任者の方は少なくありません。特に中小企業や設立の浅い会社では、「大手企業のような知名度や破格の好条件がないと、優秀な人は集まらないのではないか」と諦めかけてしまうケースも多く見られます。プロの視点から見れば、本当の問題は企業の規模や知名度ではなく、「求職者目線に立った自社の強みが言語化されておらず、求人票に正しく反映されていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略構築や求人制作に携わってきた経験から、自社の中に眠る魅力を見つけ出し、欲しい人材の心にしっかり届く求人情報の作り方をお伝えします。【30秒でわかる！求める人材を引き寄せる求人作成のポイント】・「会社が伝えたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」を中心に書く自社の自慢話や一方的な条件の提示ではなく、「この会社に入るとどんな日常や成長が得られるか」という求職者目線のメリットを具体的に示します。・他社との比較ではなく「社内のリアルな現場体験」から強みを掘り起こす特別な制度がなくても問題ありません。「現場で働く社員の生の声」や「どんな人が歓迎されるかとい

「優秀な応募者にようやく内定を出したのに、他社の内定を選んで辞退されてしまった」「内定通知を出した後は入社手続きの連絡しかしておらず、相手が今どんな気持ちでいるのか分からない」「選考の段階では意欲的だったのに、内定を出した途端に相手のレスポンスが鈍くなり、辞退されないかヒヤヒヤしている」苦労して選考を重ね、喉から手が出るほど欲しい人材に内定を出したにもかかわらず、辞退の連絡一本で他社へ逃げられてしまう……。その度に「何が悪かったのか」と落胆し、徒労感に襲われている採用責任者や経営者の方は少なくありません。特に採用品質に妥協したくない企業ほど、競合他社との内定バッティングは避けられない課題です。しかし、内定を「選考のゴール」と捉え、承諾を待つだけの状態にしていては、求職者の不安や迷いを解消することはできません。プロの視点から見れば、本当の問題は企業の規模や提示条件の差ではなく、「内定を出した後のフォローが事務的になり、求職者の感情に寄り添えていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用戦略構築や候補者との面談を行ってきた経験から、内定を出した後の不安を解消し、入社への期待感を最高潮まで高めるための現実的な処世術をお伝えします。【30秒でわかる！内定辞退を防ぐフォローのポイント】・「内定通知」をゴールではなく「関係構築のスタート」と捉え直す内定を出した瞬間から、選考評価する立場から「一緒に働く仲間として選んでもらう立場」へと切り替える必要があります。・内定者の「入社前の心理的不安」を先回りして解消する「本当にこの会社でやっていける

「AirWORKに掲載しているのに応募が来ない」「Indeedにも載せているのに反応がない」「ハローワークにも出しているのに全然応募がない」採用のご相談をいただく中で、このようなお悩みをよく耳にします。その結果、「給与を上げないといけないのかな？」「有料掲載を増やさないとダメなのかな？」と考える経営者の方も少なくありません。もちろん待遇改善や広告予算を増やすことによって応募数が増えるケースもあります。しかし実際の現場では、それ以前の部分に原因があることが非常に多いと感じています。応募が来ない原因とは？多くの求人では、次のような状態になっています。・給与や待遇だけで勝負している・誰に来てほしいのかが曖昧・求職者が知りたい情報が不足している確かに給与が高ければ応募が増えることもあります。ただ、その結果、💰お金だけを目的に応募してくる📱面接前に連絡が取れなくなる✖入社してもすぐ退職してしまうというケースも少なくありません。応募数を増やすことだけが採用成功ではないのです。現場で感じる「応募者目線とのズレ」実際に採用活動のご相談を受けると、多くの企業で感じるのが「応募者目線とのズレ」です。企業側は、「創業○年です」「アットホームな職場です」「やりがいがあります」と伝えたいことを書いています。しかし求職者が知りたいのは、どんな人が働いているのか自分でも働けそうなのかどんな働き方ができるのかどんな悩みが解決できるのかという部分です。つまり、「会社が伝えたいこと」と「求職者が知りたいこと」が一致していないケースが非常に多いのです。私がまず最初に改善する3つのこと採用改善というと、SWOT分析9

昨日は休みでしたので、先日リリースされたライブDVDを堪能。なのでまったく仕事してませんwそして今日のブログはその影響をモロに受けてます。ご了承くだされ。しかし、自分の好きなアーティストのライブを画面越しでも堪能できるのは嬉しきこと。だけど、職業病なのかクセなのか。ついつい、演出やプロセスを想像しながら見てしまう自分がいるのですよ。たまに思う。フツーに見たい。何も考えずに。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆しかし、日々アンテナを立てていることって、自分の成長や成功に必ず必要だとは思う。もちろんアンテナ立てるって↓の意味でない。《アンテナ》昔働いていた会社でよくセンパイに言われた。『常に仕事のアンテナ立てておけよっ！』って。その時は、『なんで休みの日まで仕事のこと考えなアカンねん！』と思ってたけど。ただ、そのときに叩き込まれたおかげか、いまでは普段から仕事の意識を持つことは、無意識にできているよーな気がする。ってかしてないと気持ちわるくなっちゃう。意識のアンテナ立ててると、自分が携わっている仕事に役立つことが普段の生活から得られることが多い。自分の仕事とまったく関係ないことからも得られることがあったりする。それが読書だったり、歩いているときの風景だったり。Youtubeだったりもするし、音楽（ライブ、MV）や、誰かとのたわいない会話だったりもする。これは自分の意識次第やとは思うのね。ただ漫然と見ていても気づかないんやけどね。《視点》「仕事に活かす素材集め」のアンテナを立てるとどういうことが起こるのか。ひとつ例に挙げてみよーと思う。私が新卒採用の企画担当者として、新しい企画

私は、2月からフリーランスとして働いております。現状やっている事は大きく３つです。①人事（採用）コンサルティング②キャリアコーチング③WEB制作による事業の支援去年より始めた②③の副業が大きくなりつつあり、①の人事職を正社員で行うのは時間の規制が多く厳しいと判断し働き方を変えました。去年の秋頃から働き方の可能性を考えいろんな人と話をしたりエージェントに相談したりして思ったのが、自分が【正社員】という働き方にとらわれていたなぁという事。他にもいろんな働き方があります。フルリモート、フルフレックスも少しずつ増えていますし、海外に住みながら日本の企業で働く方、全国で旅行をしながら働く方、1日数時間しか働かない方、フリーランスの方、事業を立ち上げる方、様々な働き方があることを実感しました。正社員という働き方私は10年弱正社員でいわゆる王道な働き方をしてきました。朝9時〜18時の定時に出社して12時〜13時に休憩をとり1日8時間仕事をする。当たり前のように思われますが、色んな働き方に触れて1日の1/3以上の時間を会社で同じ仲間と過ごすという時間は非常に義務的だなぁと思いました。会社に行けば何か仕事が与えられてそれをこなすことにより定期的な対価が得られる。確かに安心感はありますが、1時間当たりの生産量をあげようという考え方や自分からどんどん仕事を取りにいこうという姿勢は芽生えにくいのではないでしょうか。（もちろん、企業の文化によると思いますが）業務委託という働き方現在、採用コンサルティングでは業務委託として働いています。月何時間と決まった中で定めた成果を出すべく働きます。まだ数日ですが、そ

おぉ！ついに１ヶ月目到達。３１日連続投稿！！ということで、１ヶ月継続記念！全品半額！！！はい、嘘です。昨日のブログで書いたばかりなのに安売りしちゃおーとしたバカなワタシ。蝶ネクタイを見ると、どーしても、ある方を思い出します。そんなことはどーでも良いと思うので本編始めます！☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆まぁ、昨日のつづきみたいなもんです。《自分のセールスポイント》『私の「売り」はなにか？』自分にそう問いかけて見てみる。これは自己分析でもある。自分を第三者の視点で見て、「売り」「セールスポイント」がどこにあるかを知ることは、『彼を知り己を知らば百戦危うからず』そして、その「売り」はどの程度の市場価値があるのか？も見極めなければならない。ーいくらなら自分を買ってもらえるか？ーこのような問いかけは必要。この感覚があれば、サイドビジネスへのチャレンジや、面接にも活かせてしまう。「客観的に自分を見る」ってのはつまり、こういうことだと思う。《自分の”売り”を最大化》自分のセールスポイントが見つかったなら、それをいかにして最大化するか。それが、・ターゲットを見極める・訴求するポイントを絞りこむ・継続的なブラッシュアップだと思う。サービスを提供しただけで満足しちゃダメ。提供したものが、設定したターゲットを満足させるか？伝えたいメッセージはこれが妥当か？問いかけ続け、内容を見直していくことでどんどん磨きがかかる。磨かれたサービスは、より光り輝く。《最終的には”利害の一致”》製品やサービスが売れるかどーかなんて、言うてしまえばお互いの利害が一致するかそれだけなんですよ。それを提供する人が

こんにちは、国家資格キャリアコンサルタントの三上です。 新学期（新４年、院２年）、皆さんどうお過ごしでしょうか。 先が見えなくて不安な就活生の相談が増えたので、最新情報と今後の予測をお伝えします。 ◆採用数は99%変更なし 主要企業の採用計画、スケジュール、選考手法について大幅に見直されることはほとんどないと読んでます。 採用計画は単年度で決めますが長期スパンで組み立てるため、コロナで一気に採用数を大幅減は（21卒に関しては）ありませんのでご安心ください。 よって、筆記やESの評価や足切りラインに変更はありません。 何割得点すべきとか、優先される能力の順序などのテクニカル分析にとらわれず、自分起点で最たる強みは何か考え、整理し、今の筆記点数を高められるよう最後まで全力を尽くすのみです。 ◆面接ピークはおそらく「GW後」 「ゴールデンウィーク頃まで自粛モード」だと私は読んでいます。 採用・就活戦線においてもこの流れをくみ、おそらくゴールデンウィーク明け、5/7（木）頃から本選考＝面接が始まると思うので、今まで以上に「５月は忙しい」と思っておいた方がいいです。 通常、6/1（月）に3年生・院1年生（22卒）のインターンシップサイトがオープンし、今、人事はそれに向けた準備を進めながら、皆さん４年生・院2年生（21卒）の対応に追われている状況なので、そこまで後ろ倒しにはならないはずです。 ただ、4月以降に社員面談や、座談会（と称する事実上の０次選考）」は強化する動きも一部見られるので、志望企業からのメール、マイページ等で最新情報をまめにチェックしてください。 ◆今度の

「何ヶ月もかけて選考を進め、ようやく出した内定なのに、また辞退されてしまった……」「現場から『もっと良い人はいないの？』と言われるが、具体的にどんな人を選べばいいのか社内で意見がバラバラだ」「求人票を出しても欲しい人材からの応募が来ず、面接に来る人と自社の条件が噛み合わない」時間とコストをかけて採用活動を進めているにもかかわらず、内定辞退の連絡が入るたびに、脱力感と焦りに苛まれていませんか？経営陣や現場部門との間に挟まれ、「自分がもっと上手く立ち回らなければ」と一人でプレッシャーを抱え込んでしまうのは大変なお辛さとお察しいたします。辞退を防ごうと慌てて面接でのアピールを強めたり、内定後のフォロー面談を増やしたりしても、根本的な解決に至らないことが多いのはなぜでしょうか？実は、内定辞退が相次ぐ原因は、選考終盤の対応ではなく「そもそも誰を採るべきか」という採用ターゲット（ペルソナ）の軸がブレていることにあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として数々の組織の採用戦略構築や選考に携わり、現場のリアルな課題と向き合ってきた経験から、ブレない人材像を一日で整理し、相思相愛の採用を実現するための実践的なステップをお伝えします。【30秒でわかる！採用ターゲット明確化のポイント】・「完璧なハイスペック人材」を追い求めるのをやめる求める条件を詰め込みすぎると、市場に存在しない架空の人物を追うことになります。20年の人事経験から言えるのは、「必須条件」と「歓迎条件」を冷静に整理することこそが、採用の精度を劇的に高める鍵であるという事実です。・現場と人事が「具体的に求める人物像

『テンプレート絶賛販売中』Notionを使った採用ページのテンプレ販売します〜Notionを使って採用ページを自由自在にカスタマイズしよう〜Notionとは？最近耳にする機会が増えてきているNotion!!Notionは、個人やチームがノート、タスク、プロジェクト管理、データベース、ドキュメントなどの様々な業務を統合的に管理できるクラウドベースのツールです。直感的な操作性や高いカスタマイズ性が特徴であり、ビジネスから個人まで幅広い用途に使われています。Notionは、シンプルな機能から複雑な業務まで対応可能であり、テンプレートも豊富に用意されています。また、スマートフォンやタブレット、デスクトップなど、様々なデバイスに対応しているため、自由な作業スタイルを実現できます。近年、タスクやプロジェクト管理だけではなく、採用サイトにNotionを活用する企業が増えてきています。Notionで採用ページを作るメリットカスタマイズ性が高いNotionは柔軟なデザインオプションを提供しており、採用ページを自由にカスタマイズすることができます。企業ブランドや文化を反映したデザインやコンテンツを作成することができます。コストが安い採用サイトを作成する場合、一般的には数十万円以上のコストがかかります。また、更新についてもコストが発生する場合があります。しかし、Notionを使えば、月額1,000円程度の外部サービスを利用するだけで、非常に安く採用ページを作成・運用することができます。さらに、デザイナーも必要ありません。エンジニアを介さずに採用ページを更新や追加ができるNotionを使えば、ページの

こんにちは。できれば楽しく働きたい・現役人事のゆえです。みなさんも働くうえで自信がないって思っていませんか？実は私もそうでした。大手企業で働いていると一流大学出身で、優秀な人がごろごろいます。そんな人と比べられると正直自分はなんてできないんだろう…と思ってしまうこともありました。でも、人は誰しもできることとできないことがあります。私より優秀でガンガン仕事をこなすあの人も、私のように仕事しながら、子供の習い事のスケジュールを調整し、夕飯のメニューを考えることはきっとできないでしょう…？隣の芝は青く見えるものです。とはいえ、働いているとできないことで落ち込んでしまう人も多いはず。最強のメンタルが手に入ればなと思ったことは誰にでもあるのではないでしょうか？メンタルは急に強くはなりませんが、以下を習慣づけることによって、少しづつ強くなっていきます。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①自分で自分の評価をする②強気の言葉を使う③自分ができたことを思い浮かべる＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①自分で自分の評価をする分かっちゃいるけど、簡単じゃないんだよなこれが…。分かりやすく判断する方法が、一人でラーメン屋や焼き肉屋に入れるかだそうです。入れない人は「恥ずかしい…」と周りの目を気にしてしまうから。でも今まで、親や先生などに評価されて育ってきた我々日本人に急に自分の評価は自分でと言われても難しいですよね…。そもそも評価するという経験がほとんどなかったからだと思います。自分でできたこと、できなかったことを書き出してみると効果があります。また、カウンセリングを活用してみるのもいいですね。まずは自

採用ブランディングにおいて、採用ホームページの充実は非常に重要なポイントの一つです。採用HPは、企業の情報を提供する場として求職者にとっての窓口となるため、求職者の興味を引くような魅力的なコンテンツを提供することが欠かせません。では魅力的な採用HPを作るためにはどのような要素が必要なのでしょか？１，ユーザビリティの向上リクルーティングサイトにおいては、ユーザビリティの向上が非常に重要です。求職者は、応募先の情報を簡単に見つけることができるかどうか、情報の精度や正確性が高いかどうかなど、求人情報を探す上での利便性を求めています。そのため、リクルーティングサイトは、使いやすく直感的な操作ができるように設計されている必要があります２，魅力的なデザインリクルーティングサイトは、求職者が最初に目にする場所です。そのため、魅力的で視覚的に訴求力のあるデザインが求められます。企業のブランドイメージに合ったデザインであることや、採用に関する情報を分かりやすく伝えるレイアウトがあることが求められます。３，応募手順の簡素化求職者にとって応募手順が煩雑である場合、応募意欲が減退する可能性があります。そのため、リクルーティングサイトでは、応募手順を簡素化することが求められます。例えば、履歴書や職務経歴書をアップロードすることができるようにしており、一度アップロードした情報を再利用することができるようにすることで、応募の手間を減らすことができます。４，キャリア採用情報の提供リクルーティングサイトでは、企業の採用情報が正確かつ魅力的に伝えられるようにすることが求められます。例えば、求人情報には、募集職種や

今朝見た夢。「ドナルド・トランプと原チャでニケツ」後ろで暴れて大変だったんだ。何かから逃げ回っていたよーな記憶はあるものの、その「何か」は判然としない、現在朝９時５４分。夢は記憶の整理をしていると聞きますが、どんな記憶を整理すれば、トランプとニケツしている夢になるんだろーか？☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆さてさて今日のお題は、続けることの価値について書こうと思う。実はこのブログ、毎日更新しています。まだ２１日目ですが、もう、ネタ切れの不安で悪夢にうなされそうです。これこそトランプの再来と言うのでしょーか。ブログの目的は、亀岡のことを深く深く知ってもらい、愛情を注ぐにふさわしい人だと知ってもらうこと。愛情表明は「🧡ボタン」を押すことで実現します。さらに愛情を示したいという奇特な方は、私のサービスを購入することで、愛情をダイレクトに伝えることができます。本題に戻すと、ブログタイトルに「（〇〇日目）」と書いてるのも、継続していくことを自分に言い聞かせるため。読まれている数を気にして、ときに盛り上がったり、ときにモチベ激落ちしたり。関係ないですけど、激落ち君って便利ですよね。そんな紆余曲折がありつつも、継続することで自分の視野が広がる機会にも。他のブログを読みにいって発見があったり、情報収集のためにインターネットの藻屑となったり、生活の中でネタ探しに明け暮れ挙動不審になったり。そういう積み重ねの中で自分をアップデートできているのは紛れもない事実。ブログだけではなく、仕事でも同じことが言えますな。考えた企画が最初はうまくいかなかったとしても、そこから原因を探り、情報を集めて、

皆さん、こんにちは。今回は転職するタイミングについて書きます。転職するには自身の能力も大切ですが、同じくらいタイミングも大事です。良い転職=自身の能力×タイミングです。例えば、入りたい会社があっても、そもそも求人がない場合はその会社に行くことはできません。入社の間口が閉まっている状態です。しかし、近年はＤＸ人材の求人が増えているように、同じ企業であっても入社の間口が一気に開いて、入りやすいタイミングがあります。そのタイミングが来るのを、自身のスキルを高めながら待つことが大事だと思います。ですので、例えば「退職してから転職活動をする」など日々の生活の為にタイムリミットが設定させてしまう状況だと転職を急ぐことになり、入社の間口が開いているタイミングをピンポイントでチャレンジするとこが難しくなります。是非転職は今の仕事をしながら求人票を沢山見て「良い求人があったら応募する」と思ってやった方が結果的には上手くいきます。私の前職も成長している医療分野の売上を増やすため年間１００人以上中途採用しているタイミングに応募することができたので異業界出身でしたが、運良く入社することができました。いまでは中途採用をしていないので、本当に運が良かったです。皆さんも中長期的に転職を考えて、良い求人が出た際は「待ってました！！」と言えるような準備をされると良いと思います。いかがでしょうか。今回も読んで頂きありがとうございました。

「毎日、日程調整やスカウト送受信のメール対応に追われ、本来注力したい面接準備や候補者フォローに手が回らない」「業務量が多すぎて採用活動が後手に回り、応募者のレスポンスが遅れて辞退に繋がっている」「採用プロセスの自動化やツール導入を検討しているが、どこから手を付ければ安全かつ効果的なのか分からない」日々膨大に膨らむ事務作業に圧迫され、採用担当者としての限界を感じながら疲弊している経営者や人事担当者は少なくありません。特に小規模なチームや一人人事の環境では、応募者対応や連絡の遅れがそのまま採用機会の損失に繋がり、焦りばかりが募ってしまうケースが目立ちます。プロの視点から見れば、本当の問題はあなたの作業スピードや努力不足ではなく、「人が行うべき対話と、システムに委ねるべき単純作業の切り分けができていないこと」にあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として様々な企業の採用プロセスの構築や業務効率化を推進してきた経験から、限られた時間の中で最大の採用成果を上げるための現実的な手法をお伝えします。【30秒でわかる！採用プロセス自動化のポイント】・「人の判断が必要な業務」と「定型作業」を完全に整理する面接での見極めやフォローなど熱量を伝える業務に注力するため、日程調整やリマインドメールなどのルーティン業務を自動化の対象として切り出します。・ツール導入前に「業務フローの標準化」を完了させる複雑でバラバラな手順のままシステムを入れても混乱が広がるだけです。まずは連絡テンプレートの整備や選考手順の一元化から着手することが成功の鍵です。・段階的な自動化で「応募者体験（CX）」を

一昨日「日本は生産性が低い」といった主旨のことを書きましたが、それにやや関連した記事を書きます。日本では毎年春に、街や電車が同じような服装、いわゆるリクルートスーツを着た若者で溢れるというのが風物詩になっています。ご存じのように、彼らは採用試験を受けるわけです。しかし、日本企業の責任者は面接が好きですねえ。面接で対人関係スキル、知的能力、モチベーションなどがわかり、優れた人材が採用できると考えている。そして、各企業には面接の専門家がいて、みんな自分の眼力に自信を持っています。「一目でわかる」「5分も話せばわかる」と豪語する人もいると聞いたこともあります。しかし、実際には、研究によって、面接の信頼性や妥当性は非常に低く、たとえば、入社後の業績と面接の評価とはあまり関係がないとの結果が出ています。要するに面接で高い評価を受けた社員が優秀な成績を上げられるとは限らないということですね。大体、採用面接時に応募者が小奇麗なリクルートスーツを着るのは面接者が服装の印象に簡単に左右されることをみんな知っているからです。面接者の眼力がほんとうに素晴らしければ誰もリクルートスーツなんて着ないでしょう。ところで面接にはいくつかの欠陥が指摘されています。・同じ担当者でも日によってインタビューの出来にムラができやすい。・自分と同じタイプを高く評価するなど、さまざまな心理バイアスがかかり、公平な評価がなかなか下されない。・採用で求める人物像や選考基準も、昔とは異なる今の環境要因を考慮せず、過去の経験を極度に一般化して「こういう人がよい」と決め付けることが多い。これらに加えて、さらに大きな問題となっている

いつもマクドナルドで買うときの組み合わせは決まってます。・お安いハンバーガー・マックフライポテト（Ｌ寸）・マックナゲット（５個入り×２）　（ソースはマスタードとバーベキュー各１個）『え？セットじゃねーの？？？』そうなんです。私はドリンク要らないのでセットは頼みません。もともと家でビール飲む時の基本メニュー。だからテイクアウトが原則。イエー。そして、あくまでポテト＆ナゲットがメイン。ハンバーガーはサイドメニューの位置付け。今は脱アルコール化してしまったため、ノンアルビールと合わせたメニューとなっております。そんな組み合わせもあっていいやん。ってことで本題行きます。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆自分は企画を立てることが多い。ただ、自分のアタマの中ですべて作り上げてるわけでも無い。だいたいが、ネットに落っこちてる情報を拾ったり人と話しながら浮かんできたアイデアを、コネコネ組み合わせて仕立てています。だから私は、ゼロから何かを生み出すことに長けているというわけではありません。しかし、断片的な情報を総合するスキルは高い。そしてその情報から価値を生み出すことが得意。だからこそ、満足度の高いイベントや方法を編み出し続けることができています。そして実行した後は、自分自身にフィードバック。何が良くて、何が足りていなかったか。参加者の様子や、参加者からのフィードバックをこれまた総合して、次の企画に反映するのです。ただひたすらに、ただ愚直に、それを繰り返すだけです。繰り返した先には、積み上がった経験値があるはずです。知らんけど。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のサービス＞

昨日は本職のほうで新卒向けの会社説明会してきました。記念すべき本年１回目ってことで気合い入れてやってきましたが、・・・気合い入れすぎて疲れました。もう、お年ですからね。今回は去年にインターンシップで出会った学生たちが相手。『おー、久しぶり！』『就活どんな具合？』なんて話しながら近況をやり取りしたり。ほどよい緊張感がありつつ、元気にしてる顔を見ると少しホッとした気持ちになったり。普通の会社説明会なら、説明して、試験して、はい終了！がスタンダード。しかし、せっかく来てくれたのだから少しでも「来た価値・意味」を感じて欲しい。そんな気持ちから、エントリーシート（ES）の添削会を開催。説明会でここまでやる企業はまずないでしょう。（単体イベントならある。）参加は任意でしたが、８割の学生が参加してくれました。思いのほか参加数が多く、言い出しっぺの私が一番緊張してた気がする。就活まっただ中の学生たち。だからこそ、自分のESに自信が持てなかったり、自分の文章力に不安を持っていたり。悩むポイントは人それぞれ。可能な限りオーダーメイドに個人ごとにフィードバックできるよう取り組みました。この瞬間ほど、『自分の分身が欲しいぜ！』って気持ちが芽生えたことはありません。イベントの中で、学生からESについての質問も聞きました。多くがネット上にある情報を見て『ESでの文字量はどれくらい必要？』『書き方は結論ありきでいいですか？』という認識。目的はそこじゃないからね。大切なのは１枚の紙切れの上で、『自分という存在を知ってもらう機会』だということ。無理に奇をてらう必要もないし、よくある「ESの書き方」に沿う必要もな

今、とても煮詰まってます。まさに暗闇の中を走っている感じです。そしてヘッドフォンで聴いている音楽はZARD「愛は暗闇の中で」。そうそう。ZARDって「負けないで」のようなポップで爽やかなイメージがあります。しかし１stアルバムはアン・ルイスのようなロックで力強さを感じる曲が多いんです。違った魅力を味わえるよなぁそんな物思いに耽ったところでブログそろそろ始めます。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆今の自分は、２０歳からの１０年間で形成されたと思ってます。その時叩き込まれたことが自分のベースになってます。その頃言われていたひとつが「作業と仕事の違い」。当時、上司に『作業するよりも仕事しろ！』って散々言われたなぁ。何が違うの？って思われるかもですが、「作業」ってただ漫然と与えられた仕事だけをこなしていくものだと思います。かたや「仕事」は、ギモンを持って、新しいものを生み出して、正しいことに焦点を合わせて生み出すものだと思うんです。私はその考え方を多感でピュアな時期に叩き込まれました。なのでこの思考が「当たり前」になってます。そして自分の性格的に「作業」は性に合わないのです。何かを変えないと気が済まないのです。それに関係のある話をひとつ。…あるとき先輩から「アルバイト募集のDMを　準備するから手伝って」って言われたんですよね。大学生向けに送るやつでした。で、その作業を始めるワケですが作業場に置かれていたのは・A4サイズで５枚ある用紙の束　（そして文字ばかり）・大量の茶封筒・作業者分のスティックのり😱ｶﾞｰﾝ‼︎見た瞬間『なんじゃこりゃあ！』ってなりました。で、作業を始めるんだけ

まぁ、セールスも兼ねてココナラでブログやりだしたんだけども、やってると何気に楽しい。この「楽しい」という感覚は結構大切なことやと思う。My信条は「楽しくなければ仕事じゃない」ってこと。てか、これって昔フジテレビが使ってたコピーに似てるな。まぁ、ええか。例えばイベント企画していても、自分が楽しめるからこそ、「どうすれば参加者にワクワクしてもらえるだろうか？」「どんな学びを提供すれば楽しく成長につながるだろうか？」と常に問いかけられる。リーマンしていると、日々の仕事にも「この仕事ってこのやり方正しいの？」ってギモンを持ちながらやるから新しいアイディアや、今までになかったやり方を編み出せるのだと思うのさ。この根底に流れているのが「仕事を楽しむ」という感覚。自分が楽しめてないのに、ワクワクする結果なんて導き出せるわきゃない。ブログも自分が経験したことや、これからのことを考えながらワクワクして書いてるのです。そんなこんなで順調に読んでもらえているので、嬉しい限りなのさ。亀岡は喜んでおりますよ。話は変わるけど、自分がブログ始めたのがもう２０年前やったと思う。その頃は真鍋かをりがブログの女王と言われてたな。たぶん、コレ分かる人は同ジェネってことで。３本同時に別ブログ立ち上げてたけど、速やかに挫折したことも甘い思い出。そんな、挫折を知っている人間だからこそ悩みに寄り添える！（たぶん）お悩みがあればぜひこちらのサービスをご利用ください。お試しサービスあります。今日のおまけ：私はB'zが好き。今年は愛知にまでライブ見に行ったの。ヘッダー画像はその時にとったツアトラ。ライブ参加で燃えに燃えて燃え尽き

昨日のイベントはなかなか楽しかったなー。なんやかんやで１３名の大学生が来てくれたけど、大いに楽しんでくれたようで😉イベントの本題だった「就活対策」なんて、ぶっちゃけ、どこでもやってんだけど、どこでもやってなさそーな感じに仕立てたの。大切なことは、・楽しめるためにどのようなトークを織り交ぜるか。・集中力を維持するためにどの場面で参加者を巻き込むか。・学びを得るための情報をどのように盛り込んでいくか。こんなことを考えながらやっとるワケです。意外とマジメでしょ😎まぁ、全員参加型であることが重要なイベント😳講義の時間であっても参加者意識を失わせないように、「いつ話しかけられるだろ」と思わせるムチャ振りしたり。全員が意見を出しあうミーティングの時間も、意見を出したくなる雰囲気を作ったり😆まぁ、他人と異なる意見だったとしても、自分の言葉で発表することに意味があるワケで。だからどんな意見が出ても、反対意見は出しても、否定はせんなぁ😌そうしておけば、みんな発言するからね。模擬面接なんか時間の制約もあったから、全員は受けられなかったんだけど、『やってるのを見るだけでも学びがあるんだぜぃ』と、見る側にも意見を求める時間を作ってみたり。『はい！やりたい人ぉ！！』と言ったら、３人が真っ先に手を挙げてくれたのは嬉しかった😆そんなこんなで参加者評価。各スコアの最高値は６５点（５点×１３名）イベント評価： ６４点…[全体の満足度] ６１点…[期待に対する満たされ度]プログラムごとの評価 ６３点…[#1就活を見直す講義の時間] ６４点…[#2就活の課題を全員で解決策を出しあうミーティング] ６２点…[#3模擬

ワイ「やらかしってなくならないですよね。」助手「企業の不正とか？」ワイ「最近だとビッグモーターがトレンド。」助手「なんかバズってるね。」ワイ「売れば売るほど給与は稼げるみたいですよ。」助手「いわゆるインセンティブ報酬ってやつね。」ワイ「先ほど転職者のクチコミサイト見てましたけど。」助手「見てどうだった？」ワイ「想像通りでした。」助手「やっぱり。」ワイ「営業が得意な人には破格の収入を得られるチャンス。」助手「不得意な人には？」ワイ「地獄の環境のようです。グラフを見てみましょう。」助手「確かに稼げそう。」ワイ「しかし法令遵守意識は低いので今回の問題は当然と言った感じですね。」助手「すっごい偏ったグラフだね。」ワイ「あとこのグラフから読み取れるのは社内はギスギスしていてお互いが敵同士といった戦場のような趣を感じます。」助手「働きたくないわ。」ワイ「しかし入社前の新卒からは違う風景が見えるようで。」助手「どういうこと？」ワイ「別のサイトからとってきたグラフがこちら。」助手「まあ良さそうな企業に見えるね。」ワイ「そう考えると社会を知らない新卒は騙せるほど上手に採用活動できてる証拠です。」助手「若者の未来を返してあげて。」ワイ「学生も不勉強だから騙されるんです。こんなのネット検索したら簡単に見つかりますよ。」助手「そもそもなんで不正なんかするのかな？」ワイ「売上利益を追い求めるからですよ。」助手「企業なら当たり前では？」ワイ「もちろん存続のために売上利益は大切です。しかしそれを目的化した時点で進むべき道を誤ったと言えます。」助手「なんでよ？」ワイ「売上利益は仕事の結果でしかないです。目標・

何社も受ける中、先日、ついに新たな仕事。しかも全て（研修から仕事含め）在宅業務。採用、決定だぁ‼️嬉しい…😂しかも、前のバイトとかよりも時給も高い上に…働けば、頑張れば…頑張った分だけアップしていくとの事。在宅だから無理なく、自分の状態とも相談しながら？上手くやっていこうと思う。とにかく無職、脱‼️やったぁー😂

１月も終わりに近づいてきましたね。２月の受験を控えている方も多いと思います！あと少し。体調に気を付けて乗り切りましょう♫私はというと、転職活動中です^^１月や２月は求人が多く出てくる時期です。求職者も多くなるのですが…ハローワークの求人検索をしたり、ハローワークの職員の方に問い合わせたりして、現在３つ応募することになっています。一つの企業の履歴書と職務経歴書が完成したので、郵便局へ持って行きました。作成するのに時間がかかってしまって…なんとか提出日に間に合いました～ハローワークの方に聞くと、私が応募する予定の求人にはすでに何十名もの方の紹介がされているそうです。（聞けば教えてくれます^^）これがまた倍率が高い…１人の求人ですよ！それが３０人、４０人と応募者が殺到…恐ろしいです。。。でもやるしかない！！やってみないとわからないですものね^^ポジティブに考えましょう♪ここ最近は、行政からの求人が多いです。１年の有期雇用なのですが、これが人気だそう。事務補助だったり多岐に渡りますが、色々と出ています。とても人気なので、１００名応募なんていうこともあるそうです。（聞いて驚きました。。。）私も応募中です。あと２社分の応募書類を作成しなければ！！面接対策もしなくては。近々、採用面接に行ってきます^^本当に忙しくなってきました。子供たちが風邪気味なので、こじらせないか心配ですが、体調管理をしっかりして挑みたいと思います^^また結果を報告しますね♪

なんでもかんでもついつい手を出してしまうそんな性分ですが、だいたい長続きしません。しかし、秋でもないのに飽き性な私が続けていることが・英会話レッスン・料理・ギター『なにか共通点があるかも』と思って俯瞰してみたものの特になにも見つからず。なので、飽き性なのに飽きないのはなぜか、謎のまま、という結果になりました。「謎」というと↓が懐かしい。よく聞いたなぁ。小松さん、いま何してんだろ？そんな謎を解きたい気分。「じっちゃんの名にかけて！」ってことでブログ始めますか。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆自分の性格を表してる言葉がある。『まずはやってみりゃいいじゃん♪』そう。何かを始めることに戸惑いや迷いをあまり感じない。始める前からウジウジ悩まない性分なんです。だって、どれだけ考えてもそれって脳内のイメージでしかないです。実行から得られた結果ではないんですよね。永遠に。もちろん考え抜いてやらないといけないこともありますが、そんな大仕事なんて全体のごく一部。まずはある程度の形にしてから出せば良いんです。それを出したことで、周りからの意見や指摘を募ることもできるし、出したときに思いつかなかったアイデアを反映できるかもしれない。気づいたときに内容を見直せばいいんです。いくら頭で考えても実際の問題点や課題は生まれてきません。頭でイメージするだけでは絶対に出てこないトラブルや課題なんかもあるんです。だから、やってみることがスタート。やってみて気づけることや、わかることは実は多い。例えやったことで失敗したとしてもお客さんに影響が出なければいい。社内に迷惑かけるくらいならぶっちゃけなんとかなる。

昨日はクリスマス仕様。なのでパーティスタイルで飯つくったワケです。が、メチャクソ時間かかったわ！うーん、チキンカツのChicken🐔を買い過ぎたのが原因ですな。『うーん、足りるかなぁ？』とChicken野郎になったのがダメだった。自宅なのにまるでクソ忙しい飲食店の厨房。なので、今日は少しお疲れモード。さて、疲れを癒すべく本題へGo!☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆人事として取引先と話すと、他社の情報を耳にする。で、採用絡みで取引先がこぼすのが『各社の人事さんお忙しいよーで』って言葉。この背景には、→ 提案した内容が進まない。→ 商談する時間を得づらい。と言うのがある。それを聞く私はいつも思う。『みんな何に忙しいの？』イヤミっぽく書いたけど、みんなが『忙しい』と言い訳する理由も状況も分かってます。企業によっては、人事って総務を兼ねていたり、他の業務を兼務していることもままあるから。『人手が足りないんだ！』『猫の手も借りたいよ！！』はい、猫の手↓🎁しかーし、かくいう私も総務兼任です。人事採用しながら色んなことやってるんで事情は同じです。ではなぜこの差が生まれるのか？それは、リソースを自分で作り出すために取り組みを続けてきたから。亀岡の思考は、『手間暇かけたから正しいとは思わない』『いかにラクするか考える』『ムダなく気持ちよく仕事したい』です。『アイツ、仕事ラクしやがって！』と言う言葉は最大の褒め言葉です。実は、今の会社で入社直後からそのための環境作りをしてきました。例を挙げると、・管理データの整理、統合・労力を省く環境づくり・業務や仕様ツールの定型化です。この取り組みを足

おはようございます。今日は、一日集中したいのでコメダ珈琲に来ています。コメダの良いところは、落ち着いた雰囲気と美味しい朝食が500円で味わえることです。今日もそうですが、長いと5時間滞在しています。休日は、家族が家にいるので、中々仕事に集中できません。多少お金がかかっても、集中できる環境を自分で整備するのも、セルフコントロールのひとつですね。さて、今日はご相談の多い障害者グループホームの人材採用について考えたいと思います。障害者グループホームは、訪問看護ステーションや訪問医療マッサージと同じで、フランチャイズ加盟店が増えているとおもいますので、こちらもやはり、地域によっては競合が多いですよね。障害者グループホームで採用する人材は、主に2職種です。・サービス管理責任者・世話人実は、採用で一番難しいのが「サービス管理責任者」です。私はこれまで、弊社の人材支援で無料媒体をフルに活用して3カ月で30人の世話人応募者集め、その中で10人を厳選して採用したことあります。しかし、サービス管理責任者は、無料媒体をフルに活用しても、必ず採用できるというわけではありませんので、多少なりとも「予算を確保」することをおすすめします。無料で採用できたらラッキーです。ただし応募率は低くても、できる限り無料で採用したいので、必ず準備は必要です。これまで様々な障害者施設の人材支援をしてきましたが、採用に困っているというよりは、採用していた人材が退職するので、新たに採用するのが大変ということです。つまり、サービス管理責任者も、新規OPENの時は集まりやすく、採用もできるのですが、その後の運営体制、どちらかという

採用面接官は、面接中は何を心がければいいでしょうか人事担当者と違い、現場の中間管理職は 面接経験も少ないので不慣れな部分があるかと思います。一番大切なのは、面接にいらっしゃった目の前の方に興味を持つことです。興味を持てば質問ができます。 ・この人はどんな人なんだ？・一緒に働いたらどうかな？ ・スキルや経験のマッチングはどうかな？ ・今のチームにこの人が入ったらどういう反応になるかな？ ・面接の目的にあった人財かな？ 色々な観点から考えて質問できるといいですね。 面接にいらっしゃった方からも見られているという事を忘れないようにしたいものです。 「あーこの人が上司だったら働きたくないな」 こう思われてしまったら最後です。 短い面接の時間で挽回するのは難しいでしょう。 たとえ誤解であっても折角のご縁が得られなくなってしまいます。「この人なら一緒に仕事をしても大丈夫そうだな！」 と安心してもらう事も面接では大切です。 次回は面接後のお話です。 面接官が複数いる場合、面接後早々に意思を合わせておく必要がありますので意思決定の判断に関してお伝えします。

こんにちは。ひかる＠他業界・他職種への転職支援です。今日2本目のブログでは、「転職活動は大型連休の狭間が勝負！」ということをお伝えします。◆そもそも大型連休とは・・・大型連休とは、通常の3連休よりも長い連休を指します。具体的には、GW、お盆、年末年始です。(場合によってはシルバーウィークも)転職活動に一体どんな影響を及ぼすのか・・・実は、『企業側の動き』が関係しています。◆大型連休前後の企業側の状況・・・みなさんは、大型連休の前後は、どんな気持ちで仕事をしていますか？◎連休前：「あ～早く休みにならんかなぁ・・」と上の空状態◎連休後：「いや～もっと休みたかった。あ、仕事やべぇ」と追い込まれ状態ではないですか？企業の人事担当者や社長なども同じ人間なので、連休前後は、仕事のスピードが遅くなったり、業務に追われて採用活動を後回しにしたりします。※採用担当は採用だけやっていれば良いですが、人事の方や社長だとそうはいかず・・・また、企業の中で採用決定権を誰が持っているかにもよりますが、採用担当者が持っていなかった場合、連休前後では、「決定権を持つ方がなかなか捕まらず、決裁取れていないんだよ～」という事象がよく起こり、選考が進むのがとても遅いです。＜決定権を持つ方の一例＞社長や取締役、営業部長などなど・・・◆スパッと転職活動を終えるために意識すべき事：・応募するのは、『大型連休の2か月前まで』がベスト　選考スピードが減速する連休前後を避けて、スパッと終わろう。　　大体1か月～1か月半くらいで書類選考～内定まで終わります。・企業やエージェントへの『レスポンス』は早く！　メッセージ等のやりとりに

たいした話じゃありません。当たり前のこと。こんな話を読まれたことはないでしょうか？ある場所での実験。ある病院の患者さんを二つに分けて、一般の方に回復を祈ってもらいました。そうすると祈りの対象になった患者グループの方が、祈ってもらわなかったグループよりも回復する率が高かったというような話。偶然かもしれません。でも偶然ではなかったとしたら？そんなテレパシーみたいなことができるはず・・・あるかもしれませんよ。私たちの体も、心も、思考も、すべてエネルギーです。そのエネルギーは自由に広がります。伝わります。だから届いたのかもしれません。だからこそ、ポジティブな方向へ思考を向け、その方向へ行動するということが大切です。実は昨日ある方から「仕事が決まりました！」というご連絡をいただきました。前回ご相談いただいた時のお声は、もう今にも倒れそうな弱々しいエネルギーでした。少し励ましながらも、エネルギーの話をさせていただき、またもしエントリーに落ちた時でも、本当にそこで働きたいと思っていたならやるべきことをお伝えしました。（その方法は最後に書いています。）そうすると、その方法が功を奏したというのです。20代30代の雇用が多いというその会社で、40代後半の彼女は一次エントリーで落とされてしまいました。でも最終的に採用になったのです。このご連絡をいただいた昨日の彼女の声は、別人というくらいエネルギーに満ち、元気で、いい方向へ人生を向かわせているのだなと思いました。さて、私は何を提案したのでしょうか？簡単なことです。落ちた後、本当にその会社で働きたいと思うなら、不採用通知連絡に対して、担当者へお礼のメー

少し前に岸田総理の「育児中など様々な状況にあっても、主体的に学び直しに取り組む方々を後押ししていく」という発言が炎上しましたね…。岸田総理も決して育児を軽んじているわけではなく、子供を産んでも働きたい女性を国としても支援したいという気持ちだったのだろうと思いますが、子育てはやっぱり大変なので違う方向に取られてしまいましたね…。そういう私は育休中にキャリアコンサルタントの国家資格を取得しました。雇用保険制度の「専門実践教育訓練給付金」を活用したので、一発合格した私はありがたいことに結果的に講座の費用の７０％が戻ってきました。これも国の支援のおかげです。本題の育休中にリスキングってできるの？という話ですが、人によっても考え方や優先順位、キャパシティーなど様々ですが、条件と他者の助けを借りることができれば、私はできると思います。私は約半年間の講座をオンラインで生後６ヶ月の子供を抱っこしながら受講しました。私が必要だった条件は以下の通り。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿・全講座オンライン・勉強時間確保のため夫の全面的な協力・外部のベビーシッターの活用・家事代行サービスの活用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿◎全講座オンラインまず全講座がオンラインであったことが実現できた大前提です。 子どもを横で遊ばせながら、時にはカメラをオフにして授乳しながら、講座を聞いていました。講師やクラスメイトの方の理解もあったと思います。◎勉強時間確保のため夫の全面的な協力講座のあった日の夜は子どもが寝てから夜の22時くらいから1時間程度勉強してい

面接初心者🔰のための面接対策コーナー、略して【めんたいこ】 悩んでいる人も、これから考える人のためにも、今みなさんが向き合っていくことについて書きますよ。今回は恐怖の圧迫面接😵💦 願わくは避けて通りたいもの。 そんなイヤーな面接に関するお話です。今日の【めんたいこ】圧迫面接ってどんな面接！？圧迫面接は、あえて相手を態度や言動(質問内容や言い方)によって威圧感を与える面接方法の一つです。 態度は、表情を強ばらせ、腕組みをし足を広げ、あたかも怒っているようなイメージを与えるようなことです。 言動は、応えにくい質問内容を高圧的ないい方、あるいは否定的な言い方で尋ね、やはり怒っているかのようなイメージを与えることです。 企業風土にもよりますが、営業職など、わりと体育会系な職場では行われていたようですね。 現在はSNSも普及している影響で、企業の悪評にしかならないので、導入ケースは決して多くはないはずです。 あえて、今でも導入していると考えられるのは、公務員試験の警察官や消防士などハードな仕事ではあると受験者から報告を受けています。 わたしは良いやり方だとは思いませんが、実情を見れば、時折こうした報告があるということです。 ちなみに度合いにもよりますが、受験者の尊厳を傷つけるような(例えば「あなたの考えは間違っている」、「それじゃあどこも受からないよ」)面接はただのパワハラです。 圧迫面接を受けた人からの報告 上述しましたが、実際に「圧迫面接を受けた」からの報告を伝えると、「回答に困り考えこんでしまった」、「言いたかったことが話せなかった」等と悔しい思いを語ってくれました。 こうした圧迫

フリー面接トレーナーのnoriさんです😊 面接初心者🔰のための面接対策コーナー、略して【めんたいこ】 悩んでいる人も、これから考える人のためにも、今みなさんが向き合っていくことについて書きますよ☆ 先日から私の面トレ（面接トレーニング）サービスの販売をココナラで始めましたが、早速選んでくださる方がいて、本当に嬉しい限りです＾＾一緒に面トレしましょう😃地方学生／公務員志望／ビデオチャット模擬面接します 公務員人物試験対策講師、年100人指導／早期からの対応が鍵さて、今日はいつもより難しいテーマ👊 面接がうまくいかない人はぜひ読んでみてくださいね。今日の【めんたいこ】　面接官にとっての第一印象「第一印象は大切」は耳にタコ 学校で就活のいろはわ学ぶ時、初期のガイダンスでは往々にして「面接は第一印象が大切」ということは皆さんも一度は耳にしているのでは？👂🐙 そんな指導を受けていなくても、おそらく多くの人が、第一印象は大切というのはおわかりだと思います🆗 なので、「そんなこと言われなくてもわかってる！」というようなテーマではありますが、あえて取り上げるのは、視点を変えた話だからです👀💨 面接官の視点で見た「第一印象」「面接は第一印象が大切」なのは、「おとなしくモジモジしながら話す人より、明るく元気な人が採用されやすいからです」と言っても過言ではないからです😱 「はー😞💨やっぱりそうなんだー💦」 と嘆かないでください。 暗くてモジモジ話す人が期待できないとも言ってません‼️ 面接官にとって、応募者の第一印象はどのような影響があるか知っておいても損はないと思います。まず、皆さんとは逆の話です

さっきからツイート連投して、脳を執筆モードに切り替えようと必死こいてる亀岡です。ども。おはようございます。おかげさまでブログ執筆モードに切り替わりましたぜ。さて、今日の本題へGo!☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆※ ヘッダー画像は吉田くん(仮)ではありません。昨日、内定出した就活生から電話があった。内容は『内定を辞退します』だった。結構気に入ってたので残念だった。とは言え以前から、『たぶんもう１社を選ぶだろうな』とは感じていたんだけどね。それこそ彼は、10月に入って就活始めたので、他の誰よりも遅いスタート。しかし、彼は私のいる会社含め合計３社の内定をゲット。「可能性」を感じさせるキャラってのも強みだったのかな。で、内定取れたら取れたでどの企業にするか彼は悩んでいた。前々から『いつでも相談に乗るぜぇ。』と伝えてはいたが、彼は素直に相談してきた。内定３社はいずれも教育子供に携わる仕事。ただ、企業規模・ネームバリュー・事業領域それぞれ異なっていた。私が伝えたのは、『それぞれの企業にある　メリットとデメリットを見極めて。』『最終的な判断は　”どこ”に自分の価値を置くかだよ。』と言うこと。しかし、彼は私が言うまでもなく調べられる範囲で調べていた。とは言え、彼は自分が何を基準に選ぶべきかブレつつあった。なので、私はそれを補正する役割だと考え相談を掘り下げていった。私がこの相談で実現しかったことは「彼自身がもっとも大切にしていること」これを自分で導き出す作業さ。彼にとってそれが実現できる会社に入るのがハッピーなんだから。長い話の中で彼は「自分の得意なことを活かす」に価値を置いている

2022年3月新規／2024年2月更新不採用通知、お祈りメール、お見送り連絡とも言われ、受け取るたびに辛い思いは増すばかりです。 再就職活動を始めたが不採用ばかりで、いつの間にか頑張ろうという気持ちは消え失せ、自分はダメじゃないのか、能力の問題がありどんなに面接受けてもダメだと思ってしまう。 やる気は消え失せ、ネガティブな気持ちが心の埋め尽くしてしまう。 そして、度重なる不採用通知にも慣れてしまい何も感じなくなる。そんなときのメンタルの支え方や再構築について書きます。空回りしているかもしれない空回りとは再就職の戦い方が間違っているかもしれないという事です。分かり易いように、初歩的な事例を上げます。 例えば、事務職を希望しているにも関わらず、内容重視と思い込み、パソコンではなく、手書きで職務経歴書を書いている。 内容はバッチリなのに他の応募者がみんなパソコンで作成しているなかで見劣りしているため面接まで届かずに書類選考で不採用になってしまう。 これは、あなたの能力のせいではありません。 また、面接の場面で前職や前々職の退職理由を聞かれ、正直にとばかりについつい辞めた会社の悪口を言っている。 初対面の面接者へ悪口を言うときの曲がったあなたの顔が印象を悪くしている。誠実な性格が災いしている。 せっかくの最終選考で採用者を決めかねている時の減点の対象になってしまう。（ただし嘘を言えということではありません。伝え方が成功してないんです。）メンタル維持のためできること転職活がうまくいかない原因の一つは自信を失っていくことです。そのためには自己肯定感をもつことが大切になります。自己肯定感を維

「本音と建前が通用しない社会になる」私がその言葉をはじめて聞いたのは2012年、神田昌典さんのセミナーでした。数年前からうっすらその気配は感じてはいましたが最近本当にそうなったんだな、と思いました。少し怖いけどGoogleで自社の社名　評判　で検索してみてくださいAIで様々な口コミサイトに寄せられた内容がまとめられて表示されることがあります。検索がワード検索からAI検索に変わることによって会社の評判や実態が以前より見やすくなっています。ですから、何が一番問題なのかというと会社のHPや求人原稿だけキレイに整えたところで実態が違う場合はすぐにバレてしまう。それは今の時代、企業への不信感につながってしまうのではないでしょうか？ひと言にいい会社とは何かと言われても人によって異なります。私はリクルート代理店で営業をしていましたがノルマは厳しく、かなりハードだったと思います。それでも、多くのことを学ぶことができる環境でモチベーションの高い人達と共に働くことは自分自身の成長に大きな影響を与えてくれた私にとっては「いい会社」でした。会社に何を求めるのか何が得たくてその会社で働くのかそれは人によって様々です。ですから、そこをギャップのないようにアウトプットする。ここが重要だと思います。先回ターゲット設定について書かせていただいたことにつながりますが、誰にとっていい会社なのかどんな価値を提供できるのかそれを求人原稿で伝えるには、実際に会社の中身がそのようになっている必要があります。いくら求人原稿や面接で「当社では明確な評価制度を設けています」と言ったところで、評価する管理職が機能していなければ「実

9月や10月から新しく従業員の雇い入れをお考えの方々もおられるでしょう。従業員を雇い入れる時は、「労働条件の通知義務」が事業主様にはあります。具体的には、・　雇用契約の期間・　就業場所・　従事する業務内容・　労働時間・　休日、休暇・　賃金に関すること・　退職に関すること（解雇事由を含む）といった、いずれも従業員として働く上で土台となる条件です。雇用契約の締結や労働条件の通知について、書面を用いること自体は必ずしも義務付けられているものではありませんが、労働契約法では「お互いの理解を深めるために、出来る限り書面により確認するものとする。」とされています。考えてみてください。もし私たちが会社に雇われるときに、どういった条件で雇われるのかが、書面ではなく「口頭」で伝えられていたとしたら、どうでしょう。その時はお互いに理解しあったつもりでも、後になって疑問や不明点が生じたり、事業主の側は伝えたつもりでも、従業員の側にはよく伝わっていなかったり、お互いの理解に食い違いがあったと言いうことは、よくあり得ることです。その時、もし書面があれば、内容を再確認することができますが、口頭でのみ伝えられた場合には、確認する術（すべ）がありませんから、お互いの理解の食い違いからトラブルへと発展するケースは否めません。だからこそ、こうしたトラブルを未然に防ぐために、雇用契約書が大切な役割を果たします。また、初めて従業員を雇ったときや従業員が数名程度に増えてきたときには、「就業規則」の整備もおすすめです。就業規則には、先ほどの労働条件の通知のほか、従業員として守るべきルール（服務規律）も含んだ、正に「会社の

こんにちは。2級キャリアコンサルティング技能士｜合同会社たお代表社員の工藤でございます。今日のテーマは、「聴く力」を武器に。面接官が変わると採用が変わる「面接官によって、合否の判断基準がバラバラ」「面接をした学生から、正直あまり良い反応が返ってこない」採用に関わる立場の方なら、一度はこうした課題に心当たりがあるのではないでしょうか。でも、安心してください。これは面接官の資質の問題ではなく、「聴く力」という学べるスキルを身につけていないだけです。ここが変われば、採用そのものが大きく変わっていきます。面接は、企業が「選ぶ」だけの場ではない多くの企業が見落としがちなことがあります。それは、面接は企業が候補者を選ぶ場であると同時に、候補者から「選ばれる」場でもある、ということです。今は、就活生・転職者による口コミサイトやSNSが当たり前に存在する時代です。「あの会社の面接官、高圧的だった」「話をまったく聞いてもらえなかった」という声は、良くも悪くも簡単に広がります。面接官一人ひとりの対応が、そのまま御社の採用ブランディングに直結しているのです。よくある面接官の課題採用の現場では、こんな場面が少なくありません。👉現場の管理職が急きょ面接官を任され、これといったトレーニングを受けないまま本番に臨んでいる👉「良い人材を見抜く」ことに意識が向きすぎて、候補者の話を最後まで聞かずに評価してしまっている👉圧迫気味な質問を「候補者のストレス耐性を見るため」と正当化してしまい、優秀な人材を逃している👉面接官によって評価の視点がバラバラで、選考の一貫性が保てていない👉相手をすぐに分かったつもり、知ったつ

「求人広告を出しても、全く応募が来ない……」「採用してもすぐに辞めてしまう。何が原因なんだろう」「そもそも、うちのような中小企業にいい人材が来るはずがない」経営者や人事担当者の方から、こうした悲痛な声をよく伺います。「とりあえず求人媒体を使い続けていれば、いつかいい人が来るはず」と、出口の見えないトンネルを歩き続けてはいませんか？実は、プロの目でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかないのは「運」のせいではなく、社内の「採用の仕組み」が今の時代に合っていないだけかもしれません。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「仕組み」の見直し術】・「待ち」の姿勢では人は来ない今の時代、求人を出すだけで人が集まるのはごく一部の有名企業だけです。20年の人事経験から言えるのは、選ばれる会社は「自社の魅力の言語化」を徹底しているという事実です。・採用コストの「本当の無駄」広告費をかけ続ける前に、まずは「なぜ辞めるのか」「なぜ応募が来ないのか」という社内の健康診断が必要です。プロの客観的な視点（鏡）を通すことで、見落としていた課題が浮き彫りになります。・プロに頼るべき「決断のタイミング」自社だけで解決しようとして広告費をドブに捨て続ける時間を、プロとの「答え合わせ」に変えてみませんか？最短距離で「欲しい人材」に出会うためのルートを設計しましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を再設計し、優秀な人材に選ばれる「強い組織」への最短ルートを共に描き出します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、

貢ぎ体質の人は斜めがけバッグをよく使う。以前、SNSで『警察24時』的なドキュメンタリー番組を見ていたら、これからガサ入れに行こうという女性警官がバッグを斜めがけにしていて、上司から注意される場面がありました。つまり、バッグを斜めがけにしていると、警官だとバレると言うんですね。なるほどと思いました。確かに、堅いというか地味な職業についている人は、警戒心が強いのか、あるいはオシャレに関心が薄いのか、斜めがけにしている人が多いように思われます。では、なぜ貢いでしまうのでしょうか。それは、一度ある特定の相手に心を許してしまったら、それまで固く閉ざしていた心の窓を全開にしてしまう性質のせいかもしれません。川の流れをせき止めていたダムが、ちょっとした刺激で一気に決壊してしまうかのように。派手に遊んでいそうな人より、一見地味で暗そうな人のほうが、一線を越えると暴走しやすい（貢いだぶんの金を返せとなる）と言われるゆえんでしょう。

おはようございます。本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきていますから、本来は職員紹介システムが稼働していれば問題ないのです。さて、皆さんがジョブメドレーを活用する際、２つほど工夫する点があります。１．スカウト200件を使い切るジョブメドレーが支持される点として、毎月200件まで登録者へスカウトメールを送ることができるからです。非常にもったいないのは、200件を使い切らないことです。対象者を選別しすぎて200件送るのが面倒なのです。これは非常にもったいです。まずは200件のスカウトメールを使い切りましょう。 ２．対象者を選別しすぎない例えば、主任ケアマネジャ

はじめに私がスラムダンクを知ったのは、小学校2年生だった気がします。夏休みの朝8時ぐらいから再放送で観て、カッコいいな〜から始まり、小3からミニバスに入り、中学、高校、大学までずっとバスケをやり通した思い出があります。みんなかっこいいんですよね、ほんと…大人になって、再度漫画を読んだとき、31巻まで一気に読み進めました。子供の頃とは違う感覚で読めて、新鮮な気分でした。そして、今やっている採用とスラムダンクに共通点は何か無いかなと思って、記事にしてみました。興味があれば、最後までお付き合いください。では、参りましょう！スラムダンクは、バスケットボールをテーマにした人気漫画であり、その中には採用に関する重要な教訓が含まれています。スラムダンクから学ぶ採用指南を紹介します。1.失敗を恐れずに挑戦することが大切スラムダンクの主人公・桜木花道は、バスケットボール初心者でありながらも、失敗を恐れずに挑戦する姿勢が特徴的です。採用においても同じで、失敗を恐れずに挑戦することが大切です。自分に自信を持ち、積極的にチャレンジすることで、良い結果を得ることができます。2.チームワークが重要スラムダンクでは、個人の能力が高くても、チームワークがなければ勝つことはできません。採用でも同じで、個人の能力が高くても、チームワークが取れないと仕事がうまく進みません。採用の際には、個人のスキルだけでなく、チームワーク能力も重視するようにしましょう。3.コミュニケーション能力が必要スラムダンクの登場人物たちは、コミュニケーション能力が高く、チーム内での意見交換や情報共有がスムーズに行われています。採用でも、コミ

みなさん、こんにちは 私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。 ココナラさんの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。 みなさんご存知のとおり、今後働く人の減少は、予想ではなく確実な未来。これからの採用は確実に難しく、社内の努力だけでは人材確保がままならないいでしょう。せっかく良い経営資源を持ちながら人材不足により会社の成長ができていない企業が多くいらっしゃいます。 今回は、 広告媒体としての求人票の書き方を、求職者目線からご紹介していきます。 中小企業の経営者の皆さん、また採用担当者の皆さんは、通常の業務と兼務している方が多いのではないでしょうか。 わたしも会社員時代そうでした。 採用の業務って、わからないことばかり   「ハローワークでいい人材を採用したいけど、できるのかなぁ」 「いざ、求人票を作るのに何を記載したらいいんだろう」 こんなお悩みありますよね。   求人の目的は、いい人材を採用すること そのため最初の一歩は、欲しい人材から応募が来る求人票を作ることです。   そうです。 求職者目線での求人票が選ばれる。 早い話が、ハローワークは無料の求人広告ですね ここから求人広告としての、ハローワーク求人票の書き方を解説していきます。   まず、基本的なことから ハローワークに求人票を出すため必要なこと。 求人者マイページを開設 １、アカウントを取る（メールアドレス・パスワード登録） ２、事業所情報・求人情報を仮登録 ３、ハローワークに出向いて、本登録 この３つのステップのうち ２、事業所情報・求人

さて、痛い足を引きずりながら、面接へ行ってきました。２人対１人です。今回は、履歴書・職務経歴書を先に送っています。なので、それを面接官が確認しながら質問されました。「～こんなお仕事されてきたのですね。」「今は何時から何時まで働かれていますか？」「仕事をする上で大切にされていることを教えてください。」「なぜフルタイムで働こうとおもったのですか？」「お子様はおいくつですか？」「ご両親はまだお若い？介護などもまだ先そうですか？」他にもいくつか質問がありましたが。全て準備してきたので、答えられました^^！！中盤にさしかかり、「それでいつから働けますか？」私「辞意を伝えてから２週間後には退職できますので、すぐに働けます！」すると…「あっ、すぐには難しそうですねぇ～」えっ？？面接官「辞める人があと２週間でやめるのでその前に引き継ぎをしてもらいたいんです。だから、すぐに働ける人じゃないと困るんですよね～…」沈黙の時間…私「すぐに、辞意を伝え調整できるようにします。」面接官「う～ん…」沈黙の時間…面接官「まぁ、こちらも他にも面接する予定がありますので、追って結果をご報告させていただきますね。」…。なんだったんだー！！この時間…。大体の会社が就業規則上、辞意を伝えてから２週間後に退職が一般的…。履歴書・職務経歴書には現在、働いていることは記載済み。。。モヤモヤしますが…終わりましたね…。次！次！気を取り直して、探したいと思います！！皆さんも毎日お疲れ様です^^一緒にがんばりましょう♫

前回、面接を受けたところですが、、、残念ながら不採用でした…泣１人の募集に１０人以上の応募があったそうです。う～ん。難しい…。その連絡は電話だったのですが、「結論から申し上げますと、残念ながら…。みなさん、そんたくなかったのですが…。」と言われ、「皆さん、優秀で選ぶことが難しかったのですが…。」と。じゃあ、なんで？！選んでくれなかったのー？！なんて、思いながらｗ連絡をもらった瞬間、凹みましたが。切り替えて、次へ！！！次に受けたところは、また行政関連だったのですが、これはまたびっくりで。めちゃくちゃ広い部屋に通され、入口からイスまで歩きました。遠い…ｗ面接官は３人。ちょっと怖そうな人たち…ｗまず流れを。「名前を教えてください」「自己ＰＲをお願いします」それで、行政のお仕事に関するお話しを聞きました。企業とは違いますと。仕事内容の説明。後は質問タイム。「志望動機」「事務処理能力の是非」など。癖のある質問もありましたが、まぁなんとか乗り切りました。しかし、面接の途中から私には合わないかなぁ～と感じたため、たぶん採用されることは無いと思います。やっぱり、合う合わないってありますね～。しょうがないですね^^（自己解決）次頑張ります！！あ、そうそう！別の話ですが、嬉しい報告があるので、また次回書きますね♪それでは、また～^^

壊れかけのRadioが懐かしい。徳永英明ですな。「レディオ」と読むのが正しかったっけ？「レィディオ」だったかな？しかしまぁ、「ラヂオ」と表現した途端に三谷幸喜感がハンパなくあふれ出てくる。あぁ不思議。摩訶不思議。そんなこと考えてる12月中旬。皆さんいかがお過ごしでせうか。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆さて今日のお題は「壊す勇気」。質問です。・自分が手塩にかけて育んだ企画を捨てられますか？・自分が取り組んだ仕事をイチからやり直せますか？自分が必死になってつくったものだったらそれをやり直すなんて「ありえねー」ってなっちゃうもの。しかし、その仕上がり（成果物）が・本来の目的からズレている・自分の考えていたものとちがう。そう感じてしまったのなら、それはぶっ壊すのも一つの方法。「ぶっ壊す」と言ってもこの人ではなく。↓『なんかズレてるよなー』って感じたときそれは自分がイメージしてたこととかけ離れているから感じる違和感。そう感じた瞬間から、成果物に対するやる気も低下。クオリティもどんどん低下。新聞・書籍はもちろん定価。そんなものをだましだまし続けたとしても良いものにはならない。チョコチョコいじって体裁ととのえる。そんな方法もあるけども、思い切ってリセットするほーがグッとクオリティが上がることもある。なぜなら、一度作ったことで考え方やイメージが整理されて華麗なスタートダッシュを切ることもできるから。実はこのブログ記事、２回やり直してます。『納得いかんわー』って感じるとそのままリリースするのが気持ちわるい。なので、スクラップ＆ビルドしちゃった。まるで陶芸家の心境。そんな、現状をぶっ壊

先日の夜遅く、家の玄関先でのできごと。タバコでも吸おうと外に出たわけですよ。で、ドアを開けて一息つこーとしたとき聞き慣れたよーな、聞いてはいけないよーなそんな音が聞こえたんですよね。「カチャッ。」ん？なんか鍵かかってない？そーなんです。勝手にロックされてしまったんですよ。オートロックでもないのに。こーいうやつ。↓で、結構アセってしまって必死に叫びました。「開けてーっ！！」ってね。はい、とても恥ずかしかったですとも。しかし、凍えて死ぬのはさらにイヤ。もう築年数も経ってるんで、いろんなとこにガタがきているんだと思うんですが、まぁ、ガタガタ言わずに本編始めます。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆採用活動をしていて思うこと。私がいるのは中小企業。そんな企業規模なので投資余力が多いワケじゃない。かたや他社は企業規模が大きく、投資余力も充分すぎるほどある。やはり投資余力の差は大きいですよ。ジャブジャブお金を使えれば、キラキラした採用ページも作れるし、複数の媒体にガンガン掲載できるし、イベントもバンバン出られるし。そりゃもう、いろんなことがやれちゃうワケですな。（以前はお金ジャブジャブ使わせてくれる企業にいた。）そんな相手に、投資余力が乏しい企業が同じフィールドに立ち同じ戦い方をしても勝てる要素はミジンコもない。ではなくて微塵もない。なんの知恵も持たず、ただ言われるがままオプション（広告など）にお金払ってもなんの意味もない。ってか無駄よね。そんなの、投資余力のある企業も同じもの使ってるよ。戦士の数も、兵器の質も、兵糧の余力もすべてにおいて圧倒的差があるのに、同じよーな方法を取っていて

はじめに 採用の手法としてLinkedinが良いと聞いたことがある、プロフィールを作ってはみたものの、よく使い方がわからない、、、そんな方もいらっしゃるのではないでしょうか？ 実際に多くの企業様と話す機会がありますが、エンジニア採用に苦戦されている企業様は本当に多いです。そしてその企業のほとんどが、エージェントからの採用に頼ってしまっているように見受けられます。 私はこれまでエージェント側でエンジニア採用に携わってきましたので、エージェントからの採用が良くないとは言える立場ではありません。ただ企業として成長を続ける上で、エージェントに頼らず自社として採用力をつけていくことは重要だと考えています。 ではなぜエージェントからだと採用ができるのか？あくまで一つの理由ですが、それは母集団形成力も大きな要因だと思っております。 実はこれまで入社が決まったエンジニアの約9割が、Linkedinから集客した候補者といっても過言ではないです。 そこで今回は、なぜエンジニア採用にLinkedinがおすすめなのかその理由についてお伝えできればと思います。 ダイレクトリクルーティングの一手法であるLinkedin ダイレクトリクルーティングという言葉が流行り始めてからやや時が過ぎ、エージェント頼みの採用から抜け出そうとがんばっている企業さんのお話をよく聞きます。 ですが、媒体に良いエンジニアがいなかったり、工数がかかったりで、結局のところエージェントからの採用が8割、という会社さんがかなり多いように感じます。 自社でエンジニアをスカウトするというのは、あくまでダイレクトリクルーティングの一手法でしか

はじめに 昨今ダイレクトリクルーティングというワードが流行っていますが ダイレクトリクルーティング＝転職媒体を使って自社でスカウトすること という風に思われている方が多いように感じます。 確かに間違いではないと思うのですが、それはダイレクトリクルーティングの手法のひとつに過ぎず、本質ではないと思っています。 今日はそんなお話をさせて頂こうと思います。 かくいう私は何者なのかと言いますと、4年ほどエンジニア採用にエージェントとして携わってきた者です。企業は大手企業から中小スタートアップまで幅広くご支援させて頂き、職種としてもエンジニア、プロダクト周り、デザイナー等、CXOクラスからいちメンバーまで幅広く対応させて頂いております。 私自身エージェント業なので、ダイレクトリクルーティングの割合が大きくなればなるほどビジネスとして苦しくなります。ですが、やはりこのエージェントに頼っている企業さんが圧倒的に多い状況は何か違和感を感じます。あるべき形ではないような、そんな感覚です。 なので今回はダイレクトリクルーティングについて私が本質と思うところをお伝えしたいと思っております。 どの会社もエンジニア採用に苦戦している 上記の通りです。本当にどこの会社さんもエンジニア採用に苦戦しています。 それはスタートアップや中小企業だけではなく、名の知れた大手企業、メガベンチャーだって苦戦しているのです。（もちろん採用基準は会社毎に異なりますが、、） 普段私がクライアント企業さんとお話させて頂く時に、最近の採用手法について割合を必ず伺います。 90%以上の企業が、エージェント8割、ダイレクトリクルーテ

「明日採用面接だから、面接官をお願いします！」 人事担当者ではない現場の中間管理職でも時々こんなことがありますよね。 どういった心持ちで面接に臨んでいらっしゃいますか？「まぁ、面接官は自分だけじゃないし、どんな人か見てみるか！」と簡単にお考えでしょうか？ 面接は将来同僚になるかもしれない方との 大切なコミュニケーションの場です。 「あの時の面接失敗したなぁ。もっとしっかり見ておけばよかった！」と思っても採用してしまったら後戻りはできません。将来の自分のためにもしっかり準備したいものです。さて、準備といっても何をすればいいでしょうか？普段の業務に追われていると準備にかけられる時間は限られますよね。 短い時間でも面接の目的を整理しておくとより充実した面接の時間を迎えることが出来ます。 面接をなぜ行うのですか？ ・退職者の欠員補充 ・事業拡大の為の増員 ・新規事業のスタート人員 様々なケースがあると思います。 ケースに合わせた求める人物像をしっかり想定しておくとよいです。また、今回の面接では・採用しなければならないのか・採用しなくてもいいのか ということも重要です。 面接をする以上、採用することがゴールになりがちですが、「悩んだら採用しない」ということをオススメします。 面接の目的をしっかり整理し、求める人物像をイメージしてから面接書類に目を通しましょう。 得たい情報が整理出来ているので、目を通す部分が少なくて済み、短時間で書類の確認ができます。 充実した採用面接にするため、面接官として どのような準備が必要でしょうか？ ・面接の目的をしっかり確認する。 ・要点を絞ってから書類に目を

人間が人間を評価するのでこれほど難しいことはない人の目利きは生年月日と性別でできる裏切り・駆け引き・だましあい俺は人を見る目があるという経営者ほど学歴だけで判断し、中身のない、小役人みたいなのしか選ばない当社は商材として採用サービスも手掛けている。このくらいの期間しかいない。この人は独立経営者タイプで資本家が現れたらすぐにやめる会社を乗っ取るタイプだとかいろいろ言える。面接してもしていなくても仕事を振られたらやるが、自ら挙手をしてやる人ではない。大手にいたまでは飛ぶ鳥も落とす勢いだったが運が尽きたので首になった、そういうことが言える生年月日が存在する以上、どこの国の全業種にもあってはまる当社はコンサルティング会社へ情報提供するような会社なので是非、ご利用いただきたい。また、結婚情報サービス会社も、酒、異性にだらしなく、ギャンブルをする男というのがいる普段はまじめなのだが、外柔内剛で奥さんにDVふるうようなコミュニケーション欠如の男も洗えるからお見合いのレコメンドをその女性に対し送ることもできる中のエンジンはブラックボックスで完全内製型でこのエンジンは、叔母とともに作り上げ35～6年使っている社長との相性を探るシステムからどんどん機能が増えていったので社長との相性からエントリーしていくシステムである

はじめまして。己を知るために生きている、大畑と申します。なぜだか今日、突然「そうだ！ブログで書いてみよう！」と思い立ちました！こちらのブログには、「今日は1日…」と題しまして、日々感じたことを日記代わりに書き込んでいこうと思います。最近はインプットばかりで、アウトプットが不足している気がしましたので、不定期更新になりますが、ボチボチ続けていきます。早速ですが、本日は私が勤めている会社の「22年度新卒 採用面接」を行っております。コロナ禍の最中オリンピックが開催されている、混沌とした世の中ですが、若い世代の方々が自社を志望してくれているご縁に感謝したいと思います。既に内定者も数名出せておりますが、来年はどんな世の中になって、どんな方と出会えるのか…？と未来に思いを馳せるひとときになりました。こういう「未来を創っている時間」ってワクワクしますね。人の成長に関わって、自分自身も成長していく毎日を過ごしていきます。

数年前に起こった実際のおはなし。某家具の卸、販売会社の新卒内定者の懇親会。当時コロナ禍だった為、会社からお弁当とスパークリングワインを内定者へ送り、食事をしながらＺＯＯＭでの懇親会でした。その後、内定者から辞退の申し出がありました。なぜでしょう？答えはスパークリングワインがフルボトルだったからその会社では、説明会から一貫して私たちの仕事は一人ひとりのお客様のライフスタイルや趣味に合わせてた暮らしを豊かにすることだと。だからこそ、お客様一人ひとりがどんな生活を送りたいのかよく聴き、想像することが大事だと伝えてきたそう。それなのに、スパークリングワイン・・・しかもフルボトル。・アルコールを飲まない人もいる・コロナだから友達と飲み会もできない・一人でスパークリングをフルボトルはきつい・スパークリングだから一度開けたら保存ができない新入社員なんて10名程度。たった10人の状況や好みを聞くこともできないのに、この会社って普段から本当に一人ひとりのお客様のニーズを汲み取ろうとしているのか？という疑問が生まれて辞退したそう。この話、たびたび企業の人事担当者に話すのですが皆さんドキッとされます。いい会社に見られたい。ビールよりもスパークリングのほうがおしゃれな印象で学生も喜んでくれるかな？！そう思ったのだと思う。でも、そこじゃない。一つの行動であっても、その企業が本当にそれを実行しているのかが表れる。少しの矛盾が「この企業、いいこと言っているけど実態は違うのでは？」そんな不信感につながる。求人広告では「人を大切にする会社」と言っている。でも、実際の社員同士のコミュニケーションはどうだろう。「お

ハルです (^*^)面接の準備をしてた。「あなたの強みを教えてください」止まった。「強み、か」「面接で話す自分の強み」が、見つからないあなたへ、今日はこのことを書きたいと思います。––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––「強みって、何だろう」「あなたの強みを教えてください」考えた。「強み、か」「特別なスキルがあるわけじゃない」「資格も、すごいものはない」「リーダーをやったこともない」「これといって、秀でてるものがない気がする」止まった。「私って、強みがない人間なのかな」そう思ってしまった。––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––「すごいこと」じゃないといけない気がしてしまう「強み」という言葉を聞くと、なんかすごいことを言わなきゃいけない気がする。「英語が堪能です」「プログラミングができます」「チームをまとめた経験があります」「大きなプロジェクトを動かしました」そういうことを言わなきゃいけない気がしてしまう。でも、そういうものが、自分にはない気がする。「じゃあ、私には強みがないってこと？」そう思ってしまって、また止まる。でも、本当にそうなのでしょうか。––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––「強み」は、特別なことじゃなくていい少し考えてみてほしいのですが。「強み」って、「他の人にはできない特別なこと」じゃなくてもいいんです。「当たり前にやってきたこと」の中に、実は強みが隠れていることが多いです。「締め切