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『恋の悩みというものは、何歳になってもすべきではないか？』そのような疑問を感じたので調べてみたのですが、なぜそのように思ったのかはこのブログを書きながらも思い出せません。恋だの愛だのをしていると女性ホルモンが活性化して「若くキレイでいれる」というオマケ付き。こりゃ恋するっきゃないっすね。ちなみに女性ホルモンと言いながらも、男性でも少量ながら生成されるらしいです。結論。『恋する心が最高のアンチエイジングである』かの哲学者カメ＝キチが発した言葉と言われているとかいないとか。さて本題。以前のブログで『悩んでも仕方ねーべ』的なことを書きました。とは言え、人はなぜ悩むのか？について書いてなかったので今日はそこに触れたいと思うのです。悩みを抱える人って、そもそもが不安思考に陥ってしまうタイプだと思うのです。自分の行動・周囲の環境を踏まえて未来を想像したときに『悪いことが起きる』想像ばかりが膨らんでしまうのではないか？そのように感じます。ハッピーな未来が描けない。ここに問題の全てが包括されているように思います。しかしこれを改善するのも難しかったりします。だって脳の思考パターンがそうなっちゃってるんだもの。それが過去の家庭環境が影響していたり、過去の経験（トラウマ）だったり様々でしょう。だけど、その発想・思考が結局は自分を苦しめている・・・と考えたとき、その思考のままで良いのか？と自分自身に問いかけてみる必要性はあると思います。ある意味、不安思考だからこそ慎重であるというメリットも無くはないです。しかし、石橋も叩きすぎてぶっ壊してしまえば渡ることもできなくなるのと同じで、自ら進路を塞いでいる行

労務問題に悩んでいませんか？雇用関連の課題や法的複雑さに直面して、解決策を見つけるのが難しいかもしれません。しかし、あなたは一人ではありません。私たち労務コンサルタントが、実際の相談事例から学んだ知識と解決策を提供します。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【相談事例】中途採用した社員が、入社後、体調不良などを訴えて休みがちになったため、本人と面談をした ところ、「実はうつ病で治療を受けたことがあり、それが再発しているかもしれない」とのことで した。採用時には「精神障害歴はない」と説明していたことから、経歴詐称として懲戒解雇したい と考えていますが、問題ないでしょうか。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【回答】経歴詐称による懲戒解雇が有効とされるためには、詐称された経歴が「重要な 経歴」であることが必要である・・・・・・

人を評価することはとても難しいもの。　普段の生活でも、常に「人は人を評価して」生きている。　『あの人は賢い人だ』これも評価。『アイツって自分勝手なヤツだよね』これまた評価。　人間は印象で物事を計る傾向がある。加えて自分の好き嫌いでも判断する。そして一度印象付いたことはなかなか切り離せない。　第一印象が大切だと言うけれど、それだけでしか判断できないのは正しく評価することを放棄したこととイコールだと思う。　と、ここまで日常にある評価を話題にしたけれど、会社で働く人間にとっても評価とは重要な物差し。自分が正しく評価されているか？この一点で働く人間の意欲や仕事への向き合い方はガラッと変わる。だからこそ適正な評価を行うことは、とてもセンシティブだし重要なの。　しかし残念ながら、評価を正しく行えている組織って少ないのではないだろうか？評価をただの給与額を決めるための要素としか思っていない管理職も少なくない。　評価とは対象となる相手の、⇨忠誠心を高める⇨適性を見極める⇨モチベーションを高めるこれらの要素が含まれる。　だからこそ、正しい評価を行うことでより良い組織運営に繋げることができる価値のある仕事とも言える。評価を行う上で大切となるのは、１）部下の仕事内容を細かく把握しておくこと２）行った仕事の結果がどの程度貢献したかを判定できること３）下す評価の根拠を説明できること４）主観が一切入らないこと５）公平・公正であることこれらになるが、誰が見ても「当たり前」なことばかりだけど、この当たり前ができていないから敢えて書いた。私情を持ち込んだり、自分の立場を優先したり、部下の仕事を把握することもでき

企業様としては、求めている人材確保に日々苦労しておられることでしょう。その中で私たち求人広告ライターがお手伝いできるのは、原稿のご修正案だけです。採用担当の方が1人で毎日、お悩みになっていることも多く聞くこの頃。そんな時に、ちょっとしたお手伝いができればいいなと考えています。「必要なときだけでも相談ができる」そんな相手に選ばれたら光栄なことです。私がこれまで培ってきた知識や経験から、一般的に求人での効果の上がりやすい方法から、応募数の上昇サポート・改善案など、皆様のお力になれれば幸いです。求める人材が欲しい「企業」と働きたい「求職者」を繋ぐお手伝いをさせてください。一期一会の出会いができることを楽しみにしています(＾＾)

今日は、私が普段インターンシップで学生に向けてお話ししている内容を書いてみたいと思います。インターンシップでは超絶楽しめる内容をふんだんに詰め込んで6時間爆走させますが、その中に「自分の強みを理解する」コンテンツがあります。「自分の強み・弱み」を深堀りするための内容ですが、参加者すべてが自分を客観的に見つめることが出来ているかと言われるとそうでもありません。なかなか書き出せない学生もいますから。恐らく『あなたの強みはなんですか？』と問われてもすんなりと答えられるとは限らないんですよね。その理由として考えられるのは、(1) 難しく考えすぎる(2) 相手ウケが良さそうなことを追求しすぎる(3) 自分の強みを理解できていないこんなところでしょうか。特に先に挙げた(1)(2)の理由。これらに陥る背景は容易に想像できます。なぜなら、学生の視点に立てばインターンシップは就活の一環です。となれば、少しでも周囲と一線を画す存在を示したくもなり、足跡を残したいとの焦燥に駆られてしまいます。背伸びしちゃうんですよね。私も同じ年頃ならば同じようにしていたと思いますし。しかし、そこで求めていることは全く違います。私が知りたいと思っているのは、<素直に自分を見つめて、飾らない部分を見たい>ってところです。まずはそれをアウトプットしてから。どのように装飾するかはその後の話です。『自分はどのような人物か？』『周囲から評価される自分はどのようなものか？』『誰にも負けないと思える”何か”があるか？』こんなところをまずは考え抜いて導き出してほしいと思っています。ただ、このステップに苦しむ学生もいます。

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。 実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。 なお、他職種に関しても販売を検討しております。 ※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載 ※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載 ※例や注意事項のみ記載の項目もあり ※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

おはようございます。先日、別弊法人の理事２名の就任手続きが完了することができました。本日から３名体制で一般社団法人医療・介護・福祉人材マネジメント総研が活動していきます。皆さま、どうぞよろしくお願いいたします。さて、本日は「意思決定と行動力の迅速さが組織を左右する」と題してお話していきます。まず意思決定の速さです。組織における意思決定については、小さなことから大きなことまで存在しますが、今回の意思決定では”大きな意思決定”を指しています。そして、この大きな意思決定を行うのは社会福祉法人や医療法人なら理事長です。病院なら院長です。企業なら代表取締役となります。大きな意思決定の中にあるものは、組織それぞれ異なりますが、大きいを意味するものは主に”お金の単位”によるもだと考えて良さそうです。動くお金の額が大きければ大きいほど、意思決定のスピードは遅くなります。意志決定のスピードが遅くなる理由としては、お金を動かすための根拠探しが大変だからでしょう。基本的に組織が大きくなればなるほど、階級が分かれ、階層が出来上がります。理事長も代表取締役も、基本的には自分が意思決定する内容を権限移譲しますから、本当に重要なものだけを選別し、時間を確保しトップにしかできないような仕事を行おうとします。すると、大きなお金を動かす場合の最終的な意思決定をトップに挙げるための根拠探しが始まるのです。おそらく、ほとんどの組織はここに時間がかかっているのです。そして、この根拠探しが大変面倒くさいのものですから、現場から上がってきた様々な課題に対して新しくお金がかかる、または増額する者に関しては意思決定をしなくなり

おはようございます。本日は『面接時のチェックリストは使用しているか？』についてお話いたします！さて、経営者の皆さまは貴重な人材を採用する時に「面接時のチェックリスト」はしっかりと準備し活用しておりますか？面接時にチェックリストを使用するメリットは、実はたくさんあるのです。以前もお話したように、採用した人材が組織で活躍するためには『役割意識』が重要になってきます。面接時には、なぜ”あなたを採用するのか”という当然なのですが、理由が必要になります。例えば、歯科医院であれば歯科衛生士という役割があるので、採用するのは当然ですが、果たして受付やカルテ入力までを業務とするのか、研修を受ける等も必須なのか、このような細かい役割や任務が必要なのです。訪問看護ステーションではどうでしょうか。訪問看護師を採用しますが、訪問看護だけが仕事ではないはずです。病院と利用者とのケアカンファレンス、営業活動、こちらもカルテ入力や訪問記録、オンコール対応など、様々な業務があります。多くの応募者というのは、専門職に限ってのことと思いますが、自分の仕事はメイン業務だけであると誤解している人が多いのです。ですから、面接時にチェックリストを活用し、入社後の不一致を無くすようにつとめなければなりません。チェックリストでは、役割意識を強化し入社後の不一致を防ぐだけではありません。チェックリストに入れる項目として、コミュニケーションカテゴリを入れるとさらに良いでしょう。比較的、大きな会社になると何人もの応募者対応を行うため、正直いって対応することがとても大変になります。人数が少なければ対応も丁寧になりますが、”多くの内の

こんばんは！イラストレーターのEtomoですこの「こんばんは」最後の一文字は「は」それとも「わ」どっちなんだろう？早速ですが、今日のご依頼は、、、、残念、無かったですう～ん、難しい、急ピッチでアニメ絵を学ばなければ！ところで話は変わりますがイラストの公開依頼でのことですが、その依頼に提案されている方々が、同じイラストレーターの目から見ても、「この方なら依頼された内容を納品できる方だ」と思うのですがなぜだか依頼主さんは日にちが経っても採用しない事がよくあるのですがどうなってるんでしょうねどうしてその方を採用しないのか依頼主さんに聞いてみたい！依頼主さんが掲示している予算よりも高く要求しているのかなそれはないかと思うけど理由が知りたい！お持ちの一枚絵で修正したいことってありませんか？そのような一枚絵を修正するサービスを始めましたよろしければお気軽にご相談を！お待ちしております

おはようございます。本日は、採用担当者の人材育成の一環として『面接時のNGポイント３選！』と題して書いていきたいと思います。以前にも同じような内容を記載しているので、良ければ過去のブログもご覧ください。医療・介護・福祉事業を経営していれば、当然ながら組織＝人であり、当然ながら人材面接の機会は多いと思います。そして、医療・介護・福祉といっても様々な専門職が存在することし、それぞれの価値観が異なることから面接で苦労したことはないでしょうか？採用担当が面接時に最も苦労することは、面接に来ない！ということでしょうか。これは面接する前のアクションの問題ですね。今、自分が面接している中で上手くいっている！と実感している人は特に要注意！危険ですね、何事も完璧というものはありませんから・・・応募者の媒体をよく見てみれば、もし上手くいっている場合というのは従業員紹介がほとんどではないでしょうか。従業員紹介の場合、上手くいくのは当然なのです。どうしてか分かりますか？それは紹介してくれた従業員が面接で話す内容をほとんど伝えて納得いっている状態で、あなたの前にくるからです。どうして従業員紹介の退職が少ないのか。それは入社前後のギャップが少ないからです。従業員が良い点、悪い点すべて伝えているからです。その点、様々な媒体で採用する専門職というのは、一度の面接では情報が不足していますから伝えきれない内容がたくさんあります。そして、入社後の様々なギャップを感じ、結局退職してしまうのです。 ここで重要なのが採用担当者が面接時にNG行為をしないことです。NG行為を避けることで、応募者とのコミュニケーションが円滑に

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。今回は手軽にAirワークにて求人広告を出すための、テンプレートを作成いたしました。一律で販売させていただくものとなるため、現在出品しております求人広告作成代行の業務とは異なり、一社一社の実態や状況に合わせて細かい文言や数字などまでは反映する事が出来ないため、そういった箇所は一部選択制や穴埋め式にさせていただいております。実際にこちらのテンプレートをご使用いただく際に貴社に合った単語や文言を入力・選択ください。なお、他職種に関しても販売を検討しております。※企業様ごとに任意の単語などを入れてほしい箇所は●●で記載※複数文言の中から選択の必要があるものは《▲▲ or ●●(任意の文言)》と記載※例や注意事項のみ記載の項目もあり※主な業務内容も含め、必要に応じて記載・選択・追加をどうぞ

外注サイトで求人を出した際に「なかなか応募が来ない」「応募が来ても採用水準の人材が来ない」といった経験はないですか？応募率を上げるシンプルな方法に報酬額を上げることが考えられますが、予算は限られていますし上げたからといって良い人材が必ずしも集まる訳ではないので報酬を上げることに対する不安もあると思います。そんな時に私がおススメするのは「契約条件の緩和」です。求人を出すクライアントの皆さんはそれぞれ希望の契約条件があると思います。ただ契約条件が応募者側の視点で厳し過ぎるとなかなか応募者は増えませんよね。なのでまず契約条件の見直しから始めるのがおススメです。具体的には・納期に余裕を持たせる・即レスポンスといった求人文を省くといった条件緩和をしやすい部分から手を付けるといいと思います。

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。 主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。 今回は【　Airワーク　】とは何なのか。 そんなお話をさせていただきます。 まず大前提のお話をさせていただきますが、Airワークとは株式会社リクルートが運営している、無料採用支援ツールで、無料で気軽に使用可能なものとなっております。■Airワークで出来ること では、実際にAirワークではどんな事が出来るのでしょうか。 やはり、採用に関わる幅広い業務が一括で出来る上に使いやすいツールほど喜ばれますよね。 実際に見てみましょう。 ・求人広告の作成・編集・掲載(求人広告を削除する事なく、一時的に非公開にする事も可能) ・Indeedへの自動掲載(閲覧数UPが見込める) ・リクルートメディアの求人原稿取り込み(過去または使用時に有料での求人広告掲載申し込みが必要です) ・応募者管理・対応状況の確認 ・応募者とのメッセージのやり取り ・応募者情報のダウンロード ・応募受付時の自動返信メールの登録 など… 求人広告の作成から採用までの応募者対応まで、全てをAirワーク内で完結する事が可能です。 　 ■Airワークの利点 　 ・複数の求人サイトを運営している企業が作成しているサイトであるため、そのノウハウを活かし初めての方でも簡単に求人広告が作成出来るシステムに仕上がっている・現在、無料電話サポートの利用も可能で、基本有料にはなりますが人材確保のプロが数多くいる株式会社リクルートで求人内容を作成してもらう事も可能 ・Airワークで作成した求人広告は、自動

おはようございます。本日は『管理職と一般職の大きな違い　ケアマネジャー編』についてお話していきます。先日、私が通っている大学院にて実践研究の進捗報告会がありました。その中で、同期である居宅介護支援事業所のケアマネジャー2名、50代女性と40代男性のちょっとしたバトルが興味深かったので、その内容を記載いたします。先日の報告会では、夏休み期間中にそれぞれがどこまで、研究を進めたかという発表を行いました。約25名が、それぞれの進捗を報告し合い意見をもらい、さらに改善を進めるといったものです。私も、もちろん報告をしました。本題に入る前に、私の報告反省を振り返るならば、目立ったのは誤字脱字と目的を記載忘れたことです。あとは、人材育成に関する先行研究はやはり必要だと思ったこと、そして何か理論に当てはめることで、より根拠に基づいた内容になるかなと思いました。やはり、いろんな方の発表を聞いていると、参考になる内容が多いです。まだまだ勉強不足を実感した次第です。さて、ここから本題です。2人はケアマネジャーですが、二人の違いをまずはおさらいします。☑50代女性　ケアマネジャー、管理職　2名の居宅介護支援事業所☑40代男性　ケアマネジャー、一般職　数名の居宅介護支援事業所正直、お二人の詳細はよくわかりませんが、大きな違いは管理職と一般職というところでしょうか。今回の論点は、40代男性ケアマネジャーが発表した居宅介護支援事業所のケアマネジャーの専門性について「ケアマネジャーの仕事はサービスにつなぐことではない」と放ってしまったことでした。その心は、40代ケアマネジャーの後輩が、ケアマネジャーの仕事はと

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！ 私は【　たちばな人事　】と申します。早速、前回の話の続きからになりますが、私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと ②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと ③募集ターゲットを明確にすること この3つになります。 なぜこの3項目を大切にしているかと言いますと、多くの求人広告がある中、やはり【　他社との違い　】が求人広告の魅力の一つとなり、【　応募者に対し誠実であること　】が応募者から企業への信頼となり、互いのベストマッチを叶え長くご活躍いただける人材を確保するためにも特定のターゲットへ向けた求人広告を制作することが良い採用・就職となり得るためです。 私自身も最初にお話しさせていただいた通り、転職を経験しております。 ですが、R社以外の転職は正直どこも失敗したなと思っております。それは何故かと言いますと、理由はとてもシンプルです。 【　求人の条件や面接での話と実態が全く異なっていたため　】 とてもシンプルですが、応募者からすれば最も不満を抱きやすい理由ですよね。これは採用側であっても労働者である以上は誰しも理解が出来る理由かと思います。 「月給30万円だと聞いていたのに、実はそこに45時間分のみなし残業代が入っていた…」 「転勤は無しと言っていたのに試用期間後すぐに引っ越しを伴う転勤を言い渡された…」 「最初から正社員採用だと聞いていたのに試用期間中はアルバイト採用だと言われた上に試用期間が終わっても社員登用されない…」 「社会保

ブログを閲覧いただき、ありがとうございます！私は【　たちばな人事　】と申します。主に、求人広告に関わる出品をさせていただいております。新卒で入社した会社及び2社目の会社では人事を含むバックオフィスを広く担当させていただき、3社目で大手求人広告会社であるR社へ入社。現在はフリーランスとして活動をさせていただいております。R社に在籍していた頃は部署のリーダーとして新人育成などを行いながら主に中途やアルバイト・パートをメインに5種類ほどの求人媒体の経験があり、R社以外ですとP社の求人媒体なども制作経験がございます。そんな私が求人広告を制作する上で大切にしている事は3つ。①その企業様にしかない魅力を伝えられる文章を盛り込むこと②カスタマー(応募者)目線で不利益な情報が伏せられていない・条件に偽りがないこと③募集ターゲットを明確にすることこの3つになります。次回はこの大切にしている3項目について、もう少し詳しくお話をさせていただこうと思います。ここまで閲覧いただきありがとうございました。----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- -----この記事が「おもしろい」「役に立った」という方は是非「いいね」を押していただけますと幸いです。また、ご依頼も受付中でございますので、一度出品の方のご確認や「お気に入り登録」、「フォロー」をいただけますと嬉しいです。

おはようございます。本日は、医療・介護・福祉業界において中々採用できない専門職採用において、ジョブメドレーを有効活用し、さらに一工夫することで採用できる可能性が高まる！という内容をお届けします。弊法人は、医療・介護・福祉業界の人材育成を目的として設立した法人ですが、その一環として人材採用の方法についてもアドバイスしております。経営者の皆さんは、当然ながら人材採用をする際に「ジョブメドレー」を活用されていると思います。ジョブメドレーは看護師採用のみならず、ケアマネジャー、サービス管理責任者、介護職員、医療事務、理学療法士、作業療法士など、数多くの職種に対応しています。過去、私のお客様には、採用のほとんどは院内や社内紹介が多く求人媒体は利用したことがないという、素晴らしい状況が出来上がっている方もいました。職員紹介からの紹介は、現職員が現状や給与、人間関係などがある程度伝わっているため入社後のギャップが限りなく少ないのです。だからこそ、離職が少ないのです。様々なことを納得して入社してきていますから、本来は職員紹介システムが稼働していれば問題ないのです。さて、皆さんがジョブメドレーを活用する際、２つほど工夫する点があります。１．スカウト200件を使い切るジョブメドレーが支持される点として、毎月200件まで登録者へスカウトメールを送ることができるからです。非常にもったいないのは、200件を使い切らないことです。対象者を選別しすぎて200件送るのが面倒なのです。これは非常にもったいです。まずは200件のスカウトメールを使い切りましょう。 ２．対象者を選別しすぎない例えば、主任ケアマネジャ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本です。本日は、人材採用に必要な３つ軸をのご紹介できればと思います。以前も人材採用について書きましたが、人材採用を作ることは相当、労力と時間がかかります・・・簡単ではありません。大学院の授業で出てきた他の社会福祉法人や同期の会社の事例をみてもわかる通り、採用基準や採用方法には何かしら違和感はあるのですよ。１００％能力を発揮できる即戦力人材に焦点を当てている・・採用後、教育することを全く考慮していない条件になっている・・絞りすぎて全然応募がこない・・・採用基準がコロコロ変わる・・・大切なのは、何度もお話している通り”ポテンシャル”なのです。つまり、成長性と性格です。素直な性格であれば仕事を覚えるのが早く、成長性を期待できます。組織側が行ってほしい仕事ができるのか、できそうなのか。ということです。経験重視でいくと必ず失敗します。経験が豊富で有能な人材であれば、わざわざインディードやジョブメドレーなどの媒体を利用せずとも転職できるのですから。優秀な人はそれだけで声がかかるものです。にもかかわらず・・・残念なことに100%の要件に満たさなければ、あるいは資格や経験を重視しすぎたためにポテンシャルの高い人材を逃してしまうケースは非常に多いのです。それでは、人材採用に必要に3つの軸を紹介したいと思います。この3つの軸で決めておくと、採用活動が少しだけ楽になるかもしれません。１．業務遂行能力医療・介護・福祉業界で言うならば、これは作業能力です。看護師なら点滴ができるか、喀痰吸引ができるかなど、業務上

おはようございます。本日は医療・介護・福祉人材の「採用基準を上げないこと」についてお話いたします。このブログでは何度もお話している『採用』ですが、たまに必要な人材、そして求める能力を具体的にしすぎたため、自分たちで自分たちの首を絞めているケースがあります。それが採用基準を上げすぎていることです。採用基準の挙げてしまい、結局採用できなかった職種として下記があります。・看護師・理学療法士・作業療法士・あん摩マッサージ指圧師・介護職・世話人・生活支援員・ケアマネジャー・サービス管理責任者・サービス提供責任者上記の職種は、病院やクリニックなどの医療機関だけではなく、障害者グループホーム、就労継続支援A型・B型の障害者施設、特別養護老人ホームや介護付有料老人ホーム、訪問看護ステーションの介護事業所が対象でしょう。では、採用基準を上げるとはどういうことか？本来であれば、応募が比較的多くあるような仕事であれば、応募者の質を高めるため、自分たちの採用基準を上げることは実は正解なのです。しかし、医療・介護・福祉業界においては、そもそも応募者が少ないという現状にありますので、初めから間口を狭めることがナンセンスなのです。例えば、以前、建築業界の採用支援を行った時、そこの社長が提示した採用条件が面白かったのです。建築ならではなのか？と焦ったこともありましたが、それは”人間であること”です。なるほど・・・と納得せざる負えない最低条件です。虫でも動物でもダメ、人間ならだれでも良いということです。結果的には、人間ならいいと言っていても、やはり日本語レベルが高くなければならず、また年齢制限があったため、中々

ワイ「昨日も大学生と電話でトークしてました。」助手「迷惑電話？」ワイ「違いますよ。イベントに出てくれたのでフィードバックするためです。」助手「学生も忙しいんだよ。オッサンと話してる時間はないからね。」ワイ「私の電話トークは好評なんですよ。」助手「自分だけがそう思ってるだけでは？」ワイ「学生が求めている言葉を投げかけるようにしています。」助手「あぁ、褒めまくるってことね。」ワイ「違いますよ。」助手「あれ？違うの？」ワイ「褒めもしますが改善点も指摘もしますよ。」助手「けれど最近の子って承認欲求高いって言うでしょ？褒めまくった方がいいんじゃないの？」ワイ「理由も説明せずに褒めたところで言葉の重みは感じてもらえませんよ。」助手「じゃあどうすんの？」ワイ「例えば自己紹介の時の表情が良かったとしましょう。」助手「うん。」ワイ「『発表の時の表情がとても良かったね』と伝えます。その上でなぜ良いと思えたのか理由の説明に入ります。」助手「例えば？」ワイ「そうですね。『口角がしっかり上がっていて聞き手に伝わっていたね』とか『目元の動きがあったから感情が相手に伝わる姿勢だったね』とか。」助手「それをナンパでも活かせたらアナタも不自由しないのにね。」ワイ「それには触れないで。」助手「まぁいいわ。続けて。」ワイ「理由を明確にして褒めることで、相手は自分がどのようにできていたかを認識できて、次にもそれを意識して取り組むことができます。」助手「確かにそうだね。」ワイ「ただ漠然と良かったよと伝えるだけでは不十分なのです。」助手「じゃあ指摘するときは？」ワイ「同じですね。指摘の時はまず相手に質問を投げかけるんです

最近、流行っている退職代行。退職代行とは会社の引き留めがひどくてやめさせてもらえなかったり、ブラックすぎて退職届も取り合ってくれない会社用に弁護士だと高額になるので代行者を雇って会社に退職の意思を伝え代行が窓口になって退職手続き完了まで行ってくれるサービスです。1回あたり3万円くらいが相場のようですね。弊社にも今年退職代行から連絡がありましたがその会社は退職の意志だけ電話で伝えてきて手続きは本人と直接メールでやり取りをするという謎の会社でした。それだけで27,000円もかかるらしく、ただのぼったくりにしか感じませんでした。それだけだったらうちの会社の総務でできるのでやろうかーなんて大騒ぎしてた記憶があります（笑）普通、退職者の荷物は場合によっては着払いで荷物をおくるのですがこちらも驚きで、夜中に会社にきて私物を持って帰っていたんです。なんかのホラーなんですかね。。。その退職者は総務でも目をつけていたので頻繁に面談をしたり、周りのスタッフにも声をかけるように指示したりわたし本人も直接話をしていて大丈夫そうだったのですがやっぱり上辺だけでは完全に理解するのは難しいですね。自分の直属の部下だったらともかく子会社の子だったので、まだ理解しきれていない部分があるんだなと思った出来事でした。最後に弊社は引き留めたことは一度もありません。辞めたいんだから引き留める意味もなく、労力の無駄になるので。

面接と一緒に実施されることの多い適正テスト。みなさんも何度が受けたことがあるのではないでしょうか？その場で受けるものとオンラインの2種類ありますが最近はオンラインで受けることのほうが多いのではないでしょうか？その場で受けるものは問題ないのですがオンライン適正テストの注意点はテストを始めたら一気に最後まで終わらせること。意外と多いのがテストを始めてから何かを他のことをして用事が落ち着いたら、またテストをやる方が多いです。なぜわかるかというと、会社側ではテストにどのくらいの時間がかかったのかすべて見ることができます。一度始めると終了するまでの時間を測られているので気を付けてください。あまりに長い時間だとマイナス要素になります。判断する方によってはそこまで自分の会社への入社に熱心ではないと判断されることもありますので、ご注意ください。またテストの答え方についてですがこれも適正テスト対策の動画やサイトがありますがあれを読んでも意味がありません。逆に自分の首を絞めることになりますので素直に答えましょう！質問も似たような質問が何度も出てきますがあまり考えずに直感で答えるのが一番良い方法です。なぜかというとテストの診断結果で判定されてしまうからです。「自分をよく見せようとしているのでテストの正確性なし」「きちんと答えていないのでテストの信頼性なし」こんな風な判断結果がでます。この時点で不採用になりますので、きちんと素直に答えましょう！適正テストの結果の内容はみなさんの予想以上に細かく判断されます。仕事への態度、人間関係、組織への適応力から対人ストレス、業務におけるストレス、トラブルへの対応能

昨日は本職で少し嬉しいことがありました。 それは、以前エントリーのあった中途採用応募の男性からの電話だったんですが。正社員志望のその男性は今年７月初めにエントリーしてきました。 エントリー後に電話をこちらからかけ、お互いを理解するためのコミュニケーションを行いました。人柄も感じ、会話も適切なテンポとトーンでできる方。一次選考の日程まで決め、会える日を楽しみにしていました。しかし、彼が並行して応募していた他社に内定が決まったとの事で一次選考の直前に辞退となったのです。メールでの連絡ではあったものの、 「内定が無事取れたこと」を素直に祝し、 「電話口から伝わる人柄やポテンシャル」に言及し今後の活躍を願って締めくくったのです。それから約ひと月。 その男性から電話が入りました。とても申し訳なさそうな感じにしていたので事情を聞いたのです。そうすると彼は『誠に恥ずかしい話ですが、今一度選考をお願いできないでしょうか。』と切り出してきたのです。どういうこと？と思い尋ねてみると、『実は契約するために内定先に行ったのですが・・・』と話し始めました。『応募したときに確認した勤務条件と実態が全く異なっていて・・・』『あまりにもひどい内容だったので辞退を申し出てきました。』もう彼は次の就職先が決まり会社も退職していて焦りが垣間見得ました。しかし一度断った会社に相談するということはかなり勇気もいることです。「なぜこちらに相談しようと思ったんですか？」と聞いたところ『丁寧に対応してもらえたことが（心に）残っていて、恥を忍んで相談の電話をしたんです。』とのことだった。事情も事情ですし断る理由もないので彼の希

デザインには人を動かす力があるデザインには人の感情を動かす力があると思っています。感情を動かすことができると、行動まで変えることができます。そう感じた体験をお話しします。30年ちょい前のことです。まだ大学生でした。知り合いの見よう見まねでMacを使い、チラシのデザインをしたり、ホームぺージを作ったりしていました。デザインということに興味を持ち始めて表現することに喜びを感じていたころです。ボランティア活動を通じて知り合った方から、チラシのデザインをお願いされました。その方は個人で子供向けのバイオリン教室を開いている方で、今度開催される発表会のチラシを作ってほしい。。。というご依頼でした。二つ返事でデザインを引き受け、「どうせならプロがデザインしたような感じに仕上げよう」と意気込み、色んなデザインのチラシを見て、ご依頼のテーマに合うようなテイストのデザインを参考に、模倣やアレンジを加えながら完成させました。自分でも納得いくデザインに仕上がったと思います。作成したデザインを見せると、とても喜んでもらえて即採用！となりました。生徒さんたちが自身をもってチラシを配りまくる教室の生徒さんたちはチラシを見て「すごい！かっこいい！みんなに配ってくる」と、例年とはクオリティが格段に違うチラシを自慢げに、いつもよりたくさんの人に配ってくれたそうです。その結果、会場は満員になったそうです。ホームページの集客に置き換えてみるとホームページをかっこよくリニューアルすることはイメージアップにつながります。ですが、意外とデザインを良くしたからと言ってそれだけで集客につながらない・・・というのが大半の方の実感

ワイ「今はインターンシップが活況です。」助手「インターンシップってなんだっけ？」ワイ「簡単に言えば大学生の就活前の職業体験みたいなもんです。」助手「そうなんだね。」ワイ「いまやベーシックですから、やってない企業が珍しくなってきてますね。参加しない学生もマイノリティになりつつあります。」助手「職業体験なのになんでそんなに必死なの？」ワイ「就職活動の一環みたいなものですから。もうインターンシップから選考が始まっています。」助手「え？そうなの？」ワイ「今年は４月から学生たちは動き出していますね。」助手「ちなみに何年卒なの？」ワイ「今動いているのは２５年卒業ですね。」助手「早過ぎない！？私の時はそんなのなかったよ。」ワイ「年の差を感じるでしょう？」助手「嫌味な言い方。」ワイ「Twitterとか見てると既に26年卒生も動き出していますよ。」助手「どんどん早期化してるのね。」ワイ「いま私は採用担当していますからインターンシップ企画に携わっているのですよ。」助手「アナタが立てる企画…大したことないんでしょ？」ワイ「そんなことないですよ。大人気です。」助手「本人は不人気なのに？」ワイ「ひとこと余計です。」助手「何をすれば人気が出るの？」ワイ「まずは相手目線になれるかということ。」助手「学生ウケするものをやれるかってこと？」ワイ「違います。学生が『参加して価値があった』と思えるかという視点です。」助手「価値？」ワイ「自分の成長に繋がった・実感できた、新しい発見があった、自分の潜在力に気づけたなどです。」助手「グループワークとかかな？」ワイ「それもひとつですが、一見単純と思える自己紹介であっても少

仕事で、今度、メンタルセミナーを開催します♬転職活動中、就職活動中。何度も心が折れそうになったことはありませんか？私は、不採用になる度に、心が折れていました。。。（私のこれまでのブログを見ていただければわかるかと思いますが、心が大荒れですｗｗｗ）求職活動中は、孤独です。一人で戦いに挑むわけです。心が不安定な中、上手くいく可能性は低いです。心（＝メンタル）を強くすることで、前向きに就職活動・転職活動ができます！！なかなか、就職に関して、相談できる人は少ないとおもいます。家族や友達に相談しても解決できることは少ないし、一人で抱え込んでしまう人が多いのが現状です。そこで、メンタルをサポートするセミナーを開催することになりました^^（私じゃなくて、専門の先生を講師に迎えてセミナーを開催します♪私は、セミナーの運営を行いますよ＾＾）メンタルって本当に大事！！！完璧でなくても良い。人は誰でも不完全なものです。そんな中、自分自身を表現できるように。これまでの努力の積み重ねを伝えられるように、最高のパフォーマンスができるように！少しでも、就職・転職活動する方々のお役に立てたらいいな♪と思っています。また、どうだったかご報告しますね～。本日もお疲れ様でした！！ゆっくり休みましょう♪

おはようございます。さて、本日は『有料老人ホーム紹介業の人材育成』について考えていきたいと思います。実は、もう８年前になりますか・・・有料老人ホームの入居相談員として株式会社木下の介護という会社で５～６年ほど勤めていました。今思うと、当時の仕事がきっかけで介護業界が好きになり、そこから病院コンサルタントへ転身し、今のような経営支援・人材育成に携わることになったので、とても感謝しています。有料老人ホームの紹介業も、介護付有料老人ホームの入居相談員も基本的には、根本的に大事にすることは同じだと考えています。近年では、有料老人ホーム紹介業に対して、安易にセカンドビジネスとして参入できるため、実は直営で有料老人ホームを運営している企業と比較しても、『営業人材育成』に取り組んでいる例は、とても少ないのです。そのため、営業人材＝入居相談員としての「質」の低下が激しく、お客様からのクレームが多いのも事実なのです。では、入居相談員として、どういった資質や考え方が必要なのでしょうか。私は、当ブログにおいて、訪問看護ステーション、訪問診療クリニック、障害者グループホーム、病院等の営業活動で重要なのは、『地域連携の意識』であると伝えてきました。有料老人ホームの入居相談員として働く人も、基本的にはこの考えを遵守すべきであると考えています。一般的に、少し上に目線をずらせば、有料老人ホーム紹介業というのは、自宅で生活が困難である認知症高齢者、その他疾患のある65歳以上の人々を様々な企業が運営している有料老人ホームまたはサービス付高齢者住宅に案内するだけなのですが・・・・昨今の有料老人ホームの建設ラッシュに

ワイ「やらかしってなくならないですよね。」助手「企業の不正とか？」ワイ「最近だとビッグモーターがトレンド。」助手「なんかバズってるね。」ワイ「売れば売るほど給与は稼げるみたいですよ。」助手「いわゆるインセンティブ報酬ってやつね。」ワイ「先ほど転職者のクチコミサイト見てましたけど。」助手「見てどうだった？」ワイ「想像通りでした。」助手「やっぱり。」ワイ「営業が得意な人には破格の収入を得られるチャンス。」助手「不得意な人には？」ワイ「地獄の環境のようです。グラフを見てみましょう。」助手「確かに稼げそう。」ワイ「しかし法令遵守意識は低いので今回の問題は当然と言った感じですね。」助手「すっごい偏ったグラフだね。」ワイ「あとこのグラフから読み取れるのは社内はギスギスしていてお互いが敵同士といった戦場のような趣を感じます。」助手「働きたくないわ。」ワイ「しかし入社前の新卒からは違う風景が見えるようで。」助手「どういうこと？」ワイ「別のサイトからとってきたグラフがこちら。」助手「まあ良さそうな企業に見えるね。」ワイ「そう考えると社会を知らない新卒は騙せるほど上手に採用活動できてる証拠です。」助手「若者の未来を返してあげて。」ワイ「学生も不勉強だから騙されるんです。こんなのネット検索したら簡単に見つかりますよ。」助手「そもそもなんで不正なんかするのかな？」ワイ「売上利益を追い求めるからですよ。」助手「企業なら当たり前では？」ワイ「もちろん存続のために売上利益は大切です。しかしそれを目的化した時点で進むべき道を誤ったと言えます。」助手「なんでよ？」ワイ「売上利益は仕事の結果でしかないです。目標・

【人手不足】どの業界でもどの会社でもどの職種でも…人事担当の皆さんはこの言葉に頭を抱えられているのではないでしょうか？今日は、昨今の中途採用事情とその対策例をまとめてみました！１）持続的な採用マーケティング戦略の構築　現在、中途採用市場は競争が激化しており、　優秀な候補者を引きつけるためには効果的な　マーケティング戦略が必要です。　企業は自社の強みや魅力をアピールし、　候補者の興味を引くために積極的な　採用ブランディングを行う必要があります。　また、SNSや求人サイト、イベントなどの多様な　チャネルを活用し、広範な候補者層にアプローチする　ことも重要です。 ２）候補者体験の向上　中途採用では、候補者の体験が採用の成功に　大きく影響します。応募プロセスをスムーズかつ　使いやすくするために、オンライン応募の簡素化や　応募者との迅速なコミュニケーションを重視しましょう。　また、面接や試験の段階での候補者へのフィードバックの　提供や、採用後のオリエンテーションプログラムの充実など、　候補者が自社を選ぶ理由となる良好な体験を提供することが重要です。 ３）内部人材の育成と定着策の強化　中途採用だけでなく、内部人材の育成と定着策の強化も重要です。　組織内の人材の成長を支援するために、継続的なトレーニングや　キャリア開発プログラムを提供しましょう。　また、従業員のエンゲージメントを高めるために、　働きやすい環境や福利厚生、柔軟な働き方の選択肢を　提供することも有効です。定着率を向上させるためには、　従業員の声に耳を傾け、フィードバックの文化を醸成することも重要です。 これらの対策は、中途採用競

前回のブログで採用する側には「採用の自由」があり思想や信条による不採用であっても許されるというお話をしました。では「採用の自由」はどのような場合においても認められるのかというとそうではありません。もう一度おさらいすると「採用の自由」とは「どのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由」上記「法律その他による特別の制限」というものが存在し例外があるわけですね。この例外とは以下のような場合です。・性別による差別男女雇用機会均等法5条で禁止されています。・年齢による差別雇用対策法10条により禁止されています。・障害による差別改正障害者雇用促進法に基づく「障害者差別禁止指針(平成27年3月25日)」に・募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止しています。また改正障害者雇用促進法(平成2８年４月１日)では・雇用分野での障害者差別の禁止を明記しています。採用募集の広告を出す、採用面接を行う、採用を決定する際等上記に該当することのないように事業主、人事担当者は十分な注意が必要です。以上、「採用の自由」についてでした。皆様の参考になれば幸いです。

本日はタイトルにありますように「採用の自由」についてお話ししたいと思います。社会人の方であれば就職する際に「採用面接」や「採用試験」を受けた経験をお持ちではないでしょうか？合格した人だけが入社の運びとなるわけですね。このように企業側には人を採用する場合に「採用の自由」が認められているわけですね。では、思想、信条によって不採用とすることは認められるのでしょうか？日本国憲法第19条では、「思想および良心の自由は侵してはならない」と定めています。しかしながらこれに反する過去の判例があるのです。判例(三菱樹脂事件（S48.12.12最大判）) 企業には、経済活動の一環として行う契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかは、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由とされています。特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れなくても、当然に違法とはできません。上記判例によりますと特定の思想、信条を有する者をそれを理由として採用しないとすることができるわけです。一方、労働基準法3条では以下のように規定されています。第3条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならないところが 労働基準法3条は雇入れ後の労働者の労働条件について規定されたものであるため雇入れそのものを制約する規定ではないとするのが一般的な解釈となります。さて、今日はここまで。次回は「採用の自由」の例外についてお話ししたいと思います。暑い日が続きますが皆さん、水分を十分にとって体調管理には注意しましょう

はじめに私がスラムダンクを知ったのは、小学校2年生だった気がします。夏休みの朝8時ぐらいから再放送で観て、カッコいいな〜から始まり、小3からミニバスに入り、中学、高校、大学までずっとバスケをやり通した思い出があります。みんなかっこいいんですよね、ほんと…大人になって、再度漫画を読んだとき、31巻まで一気に読み進めました。子供の頃とは違う感覚で読めて、新鮮な気分でした。そして、今やっている採用とスラムダンクに共通点は何か無いかなと思って、記事にしてみました。興味があれば、最後までお付き合いください。では、参りましょう！スラムダンクは、バスケットボールをテーマにした人気漫画であり、その中には採用に関する重要な教訓が含まれています。スラムダンクから学ぶ採用指南を紹介します。1.失敗を恐れずに挑戦することが大切スラムダンクの主人公・桜木花道は、バスケットボール初心者でありながらも、失敗を恐れずに挑戦する姿勢が特徴的です。採用においても同じで、失敗を恐れずに挑戦することが大切です。自分に自信を持ち、積極的にチャレンジすることで、良い結果を得ることができます。2.チームワークが重要スラムダンクでは、個人の能力が高くても、チームワークがなければ勝つことはできません。採用でも同じで、個人の能力が高くても、チームワークが取れないと仕事がうまく進みません。採用の際には、個人のスキルだけでなく、チームワーク能力も重視するようにしましょう。3.コミュニケーション能力が必要スラムダンクの登場人物たちは、コミュニケーション能力が高く、チーム内での意見交換や情報共有がスムーズに行われています。採用でも、コミ

総務部　人事課　採用担当者　…採用担当の人はどんな人なんだろう。どんなところを見ていてこの人にする！と決めているのだろうか…就職・転職活動する際に、いつも思っていました。筆記試験がある会社もあります。それは、必要な学力だったり、一般常識だったりを確認することに役立ちます。その会社では、欲しい人材を確保するために筆記試験をするのでしょう。でも、面接はほぼどこの会社でもあります。やはり、実際に会ってみて人をみるのですね。見た目、話し方、表情、考え方、ビジネスマナーなど。これは、年代によっても見方が変わることがあります。学生から新卒での就職は、職歴がないので、対応がちがいます。転職組はある程度、社会経験があるため、ビジネスマナーや経歴など重視されます。履歴書や職務経歴書を見るだけではわからないところを明確にするために面接は行われるのです。採用担当者の方も、この人はうちの会社に入っても大丈夫かな。長く続けて働いてくれそうかな。この人のこの経験をうちの会社で活かしてもらいたいな。と、思い、確認事項を準備して、面接に挑みます。戦うわけではないのですがｗ面接を受ける側もやはり、それ相応の準備をして挑まないとならないわけです。正直なところ、私が転職活動しているときは、特に練習はしていかなかったです。（多数の面接を受けて、慣れていったという感じです。）それは今でも悔やまれます。何度も練習し、自分に自信をもち、面接のときにもっと話すことができたら…色々な会社から内定がもらえていたのかもしれないなと思います。もっと受ける会社のことを調べて、自分の経歴と照らし合わせて、アピールすることができたら…採用

はじめに採用する側だけの視点では、一方的な求人になってしまい、採用される側の意識が低くなってしまいます。なので、今回は求職者が見ている求人のポイントについて書いてみました。では、参りましょう！求職者が見ている求人のポイントは以下の通りです。1.仕事内容求職者は、自分が応募したいと思う仕事内容を重視します。求人票で仕事内容が明確に説明されていることが望ましいです。2.給与・待遇求職者は、給与・待遇についても重視します。求人票で、給与・待遇が明確に示されていることが望ましいです。3.勤務地・交通アクセス勤務地や交通アクセスについても、求職者が見るポイントです。特に、通勤に時間がかかる場合には、交通アクセスが良好な求人に魅力を感じます。4.募集条件求職者が応募するにあたり、必要な条件（スキルや資格など）が明確に示されていることが望ましいです。5.働く雰囲気や社風求職者は、働く雰囲気や社風についても関心を持ちます。求人票で、社風や社員の雰囲気が伝わるような情報が掲載されていると、応募のモチベーションが高まります。6.勤務時間や休日・休暇制度勤務時間や休日・休暇制度についても、求職者が見るポイントです。特に、働き方に関する条件が自分のライフスタイルに合うかどうかを確認したい場合に重視します。7.企業情報求人票には、企業情報が掲載されることが多くあります。求職者は、企業の歴史や事業内容、社員の声などを確認して、企業自体に興味を持つかどうかを判断します。最後にここまで、読んで頂いた方なら分かるかと思いますが、全部重要な要素なのです。どのタイミングでどんな人が興味を持ってもらえるか分からないか

ワイ「先日、サクラ問題をブログで書きました。」助手「あぁ、リクナビとかのやつだよね。」ワイ「改めて思ったことがあるので書きます。」助手「なんか思いついたの？」ワイ「昨日、その渦中にいる会社の方と話しました。」助手「ホットすぎるよ。」ワイ「その人は営業担当ですけど、社内ではニュースで聞く以上の情報が降りてきてないらしいです。」助手「組織ってそんなもんだよね。」ワイ「そんな状態にも関わらずこの話題を振ってみました。とても自然に。」助手「絶対不自然に振ったよね？」ワイ「やはりその担当の歯切れがとても悪かったです。」助手「そりゃそーだよ。」ワイ「その営業担当は『小手先の仕事していては先は無い』とも言ってました。」助手「その人の言う通りだね。」ワイ「ただ、この考え方が組織に浸透するかは別問題です。」助手「どう言うこと？」ワイ「社員の多くが『おかしい』と思って声をあげたところで、会社の方針を決定するのは上層部です。」助手「それはそうだけどね。」ワイ「なので、どれだけ異論があろうと変わるわけではない。」助手「組織って怖いわ。」ワイ「ではどうすればいいか？と言うテーマに話題をシフト。」助手「何か良い策は出たの？」　ワイ「営業担当は『コンプライアンス・リスクマネジメントの浸透が重要』だという話題が出ました。」助手「至極その通りだね。」ワイ「本当にそう思いますか？」助手「そりゃそうでしょ。何が正しいかを浸透させる場が必要だよね？」ワイ「私は違いますよ。そんな良い子ちゃんにさせるための研修なんか無意味であると。」助手「何言ってんの？正しいことを伝えることは必要でしょ。」ワイ「多分その研修で話される内

はじめに採用活動において、何を基準に？何を考えれば？と思う方もいらっしゃるかと思います。迷われる方は下記を参考にして頂ければと思います。では、参りましょう！採用において使えるフレームワークとしては、以下のようなものがあります。1.SMARTフレームワークSMARTフレームワークは、目標を設定する際に使われる手法です。目標はSpecific（具体的）Measurable（計測可能）Achievable（達成可能）Relevant（関連性がある）Time-bound（期限がある）の5つの要素を満たすように設定します。2.STARフレームワークSTARフレームワークは、採用面接で応募者の過去の行動や経験を評価するための手法です。Situation（状況）Task（課題）Action（行動）Result（結果）の4つの要素を順番に尋ねることで、応募者の能力や対応力を把握することができます。3.Competency-Based Interview（CBI）CBIは、能力重視の面接手法です。事前に求める能力やスキルを明確化し、面接でそれらについての具体的な例を聞いて評価します。応募者の過去の実績や経験をもとに、今後の業務遂行に必要な能力やスキルを見極めることができます。4.Behavioral Event Interview（BEI）BEIは、応募者の過去の行動や経験から、今後の業務でどのような行動を取るかを予測するための手法です。STARフレームワークと同様に、応募者が直面した状況、課題、行動、結果を尋ねて、将来の業務遂行に必要な行動パターンを見極めます。これらのフレームワークを採用プロ

ワイ「桜が満開ですね。」助手「こんな時期に咲いてるわけないでしょ。」ワイ「さくら　さくら　今、咲き誇る〜♫」助手「さくら(独唱)ね。」ワイ「今日の話題は、リクナビとかマイナビとか。」助手「そっちのサクラなのね。」ワイ「ニュースになってますけど、私からすれば『まぁそうでしょうね』って感じです。」助手「就活生からしたら『騙された！』って気持ちだよ。」ワイ「就活媒体も大変ですね。サクラを仕込まないと盛り上げられないんですから。」助手「やり方がセコイよね。」ワイ「相手が学生だからチョロいと思ってたんじゃないですか？」助手「バカにしてるよね。」ワイ「人を騙してはいけません、と小学生の頃に教えられました。」助手「大人になると恥が無くなるのかな？」ワイ「ではなぜこのマインドに陥るのか。それは視点がクライアントだけに向いているからです。」助手「クライアント？」ワイ「今回の問題が起きたのは大学主催のオンラインセミナーです。ということは大学がクライアントになります。お金の出し手ですね。」助手「なるほどね。」ワイ「学生はお金を出してくれません。そっちを向いても仕方ない。」助手「それを言っちゃダメだよ。」ワイ「ということはクライアントが満足してくれれば事足りるわけですよね。」助手「だからサクラを仕込んで盛り上げたと？」ワイ「大学が『開催してよかった。次もお願いしよう。』となってくれなければ商売になりません。騙されやすい学生たちを次のステップに申し込まさないといけませんから。」助手「学生からしたらたまんないよね。」ワイ「おそらく大学のキャリアセンター担当者も承知の上だったんじゃないですか。そもそもオンラ

はじめに皆さん、採用活動をしようと思った時1番始めに思い付く手段はなんですか？今思い付いた手法だけで採用できますか？手段をたくさん知っておいて損は無いです。この記事を参考に「一つだけの検討」から「多視覚から検討」してみて下さい。では、参りましょう。日本の採用ツールは時代とともに大きく変化してきました。以下に代表的な採用ツールの推移を示します。1.新聞広告古くからある採用ツールの一つで、求人広告が新聞に掲載され、応募者が企業に応募する形式でした。2.ハローワーク国が運営する職業紹介所で、求職者と企業をマッチングする役割を担いました。3.人材紹介会社企業が求人情報を人材紹介会社に委託し、紹介された人材から採用する方法が主流となりました。4.新卒採用企業が大学や専門学校などの学校から新卒者を採用する方法が確立され、日本の採用の代表的な形態の一つとなりました。5.インターネット求人情報インターネットの普及に伴い、求人情報サイトが登場し、多くの企業が求人情報を掲載するようになりました。6.SNS採用ソーシャルメディアの利用が増加し、企業がSNS上で求人情報を発信することで、新しい人材を採用する方法が広まっています。7.AIによる採用支援最近では、AIを活用した採用支援サービスが登場し、企業が適切な人材を採用するための効率的な方法として注目されています。これらの採用ツールは、時代とともに変化し、多様化してきました。企業が最適な人材を採用するためには、それぞれの採用ツールの特徴を理解し、適切に活用することが重要です。では、次回の記事でお会いしましょう！

自己PR。 皆さんは得意ですか？私は苦手です（笑）。 もちろん職業柄、自己PRのスキルはありますが「俺ってこんなに凄いんだぜ！フフン！」みたいな発想自体はあまり得意ではありません。 以前は、 「（この選考を通じて）自分が凄いことをわかってもらおう！」 と自分のために自分視点の自己PRしておりましたが、なんだかフワフワと地に足がついていないような不安感を感じておりました。多分その不安感を相手も感じていたのでしょうね。ことごとく内定をいただくことができておりませんでした。しかしある時、考え方を変えたのです。 「（私が採用されることで）相手の困っていることを解決しよう！」 と。それからは相手のために相手視点で自己PRできるようになりました。PRといっても過剰なことはしません。自分自身は別に凄くなくていいのです。「この状況で私を採用するとあなたにこんなメリットがありますよ？どうします？」と聞くだけなのですから。それまでは、きっと相手は優秀な人を求めているだろうという錯覚があったのですが、実は必ずしもスーパーマンが求められているわけではありません。基本的には足りない所を補ってもらえればそれでいいのです。自分凄い！の自己PRよりもあなたのお困りを解決しますよ！の自己PRを。この情報があなたの転職のお役に立てますように。 あなたの転職応援サポーター、takekeiでしたっ！

前回は世界的な採用の歴史について書かせていただきました。今回は日本における採用の歴史について、書いていきますので、興味がある方は是非お付き合いください。では、参りましょう。古代日本では…官職や職人の師匠を選ぶために、試験や面接が行われていました。中世には、武士や公家などの身分制度が確立され、家臣や家来を選ぶために、実力や出自に基づいた試験が行われていました。明治維新後は…西洋の文明が導入されると、採用の方法も変化しました。政府や企業が採用する際には、試験や面接による選考が行われるようになりました。また、大学や専門学校も設立され、学歴を重視する風潮が広がりました。第二次世界大戦後は…日本の産業が急速に発展し、大量の人材を必要とするようになりました。このため、企業が大量の新卒者を採用する新卒採用制度が確立されました。この制度は、日本の採用の特徴の一つとして知られています。現代では…新卒採用だけでなく、中途採用や派遣社員、アルバイトなどの多様な雇用形態が存在し、採用の方法も多様化しています。また、採用にあたっては、学歴や資格だけでなく、実務経験やスキル、人物像などが重視されるようになってきています。【時代と共に採用手法は変化する。】当たり前のことですが、本質でもあります。昨今はSNS採用など10年前では全くなかった手法が主流になりつつあります。そして、どの企業も最先端を知り、自社に取り入れてきた企業が採用競争に勝ち続けています。皆さんも時代に取り残されないように、アンテナを張りつつ、試行錯誤していきましょう。では、次回の記事でお会いしましょう！

はじめに昨今では採用方法の種類が多数ありすぎて、採用担当者も嘆いているかと思います。また、どんどん新しい種類の採用ツールも出て来ています。今回は基本ベースとなる種類を記載していきますので、お役に立てば嬉しいです！では、参りましょう。1.インターネット求人媒体リクナビNEXTIndeedマイナビdodaWantedlyGreenバイトルengage      ect...※この中にも検索型や掲載課金型、応募課金型など様々な種類があります。それに関してまた違う記事にて詳しくやっていこうと思います。2.新聞広告毎日新聞朝日新聞読売新聞日本経済新聞※新聞自体に広告を展開する方法、また折り込みでチラシを配布する方法等でまた種別が分かれます。3.雑誌広告リクルートグループの各種雑誌（an、ホットペッパーグルメ、ゼクシィ、エキサイトニュースなど）週刊ダイヤモンド週刊東洋経済日経ビジネス4.パンフレット・ポスターキャリアセンター大学の就職支援室ショッピングモール内の求人ポスター5.テレビCMリクナビNEXTマイナビDODAワンタッチビジネスなど6.バス・電車の車内広告キャリアセンターリクナビNEXTマイナビDODAワークポートなど7.SNS広告FacebookTwitterLinkedInInstagramYouTube8.採用イベント・合同説明会キャリアフェアインターンシップ合同説明会以上が代表的な求人媒体の種類です。どの媒体方法が効果があるのか、絶対に集客出来る手法はどれなのかと問い合わせが来る事がありますが、実際どれも未知数です。私が対応させていただいたお客様の中には・ネット広告は反応無

はじめに皆さん、こんにちは！さて、今回は採用に苦戦する企業とは？について話していきます。昨今、少子高齢化に伴う労働力の減少やコロナによる海外労働者の制限等あり、なかなか採用し難いもしくは採用できない状況の企業様も多いかと思います。では、どんな企業様が採用に苦戦するのでしょうか？多くの理由が考えられますが、以下のような要因が挙げられます。1.需要と供給の不均衡過剰な求職者数や業界での不況など、求職者が求める職種や企業に対して、求人募集が少ない場合、採用に苦戦することがあります。2.市場競争同業他社との競合が激化している場合、優秀な人材を獲得することが難しくなることがあります。3.働き方や待遇面の問題給与や福利厚生、ワークライフバランスが求職者に不十分である場合、魅力的な企業として認知されないことがあります。4.採用プロセスの問題応募者にとって面倒な手続きや、面接選考プロセスが長引いている場合、求職者が辞退する可能性が高くなります。5.求める人材像が明確でない場合企業が求める人材像が明確でない場合、採用基準が定まらないため、求職者の選考が難しくなることがあります。採用に苦戦する企業は、これらの要因を分析し、改善策を立てることが重要です。求職者にとって魅力的な待遇や働き方を提供し、採用プロセスをスムーズにすることが、優秀な人材を獲得するための重要な要素となります。

はじめにもうすぐ、新社会人の方、転職される方、新しい部署に異動される方と色々な境遇にいらっしゃるかと思います。私は約10年程採用や派遣、人材紹介など人に携わる仕事をしてきました。その中で得られた知識や経験で皆様にとって何かの「気づき」になればと思い、発信しております。さて、初めての投稿で読みにくい部分もあるかと思いますが、お付き合いくださいませ。部署異動や新社会人、転職された方で今年から採用をしていかないといけない方もいらっしゃるかと思います。多角的視点が必要な業務になるので、まず何を知っておくことが必要かも分からない方はこの記事を参考にしていただき、業務に活かしていただければ幸いです。1.職務内容の明確化求める人材像や必要なスキルセットを明確にし、求人票や面接時には詳細な職務内容を提示することが大切です。また、社員の意見やフィードバックを取り入れることで、現場のニーズを考慮した職務内容を作り上げることができます。2.手法の検討求人サイトやエージェント、紹介、内定者推薦など、採用手法は様々です。採用目的に応じた適切な手法を選択し、適切な候補者を採用することが重要です。3.面接の質の向上選考プロセスの中心である面接の質を高めることが必要です。面接官は、適切な質問を用い、候補者の経験やスキルセット、価値観などを的確に把握し、採用に至るかどうかを決定する役割を果たします。4.市場調査の実施競合他社や同業他社の採用事情を調査し、採用の現状を正確に把握することが重要です。市場調査を通じて、競争力のある待遇や福利厚生、働きやすい環境を整備することで、優秀な人材の確保ができるようになります。

履歴書と職務経歴書は、どちらも求人応募の際の自己PRのために提出される書類ですが、その目的や内容に違いがあります。履歴書は、あなた個人の経歴や能力、学歴、職務経験など「経歴の全体像」を「簡潔」にまとめた文書です。一目で大まかな部分が把握できるようにしますので、決められた様式で間違いなく記載することが重要です。履歴書ではプラスをだすのではなく、マイナスを出さないような書類づくりを心がけてください。一方、職務経歴書は、過去に勤務した会社での「職務経験に特化」した内容を「詳細」にまとめた文書で、主に求人企業が採用選考に使用するために提出させます。ですので職務経歴書では、業務内容や担当したプロジェクト、実績などの詳細な情報を盛り込むことが求められます。職務経歴書ではプラスをしっかり出していきます。自己PR色の強い書類になりますのであなたの強みや優れている点を存分に表現しましょう。違いを抑えて作成すると全体的にメリハリがあり、選考担当者が読みやすく理解しやすい構成になります。ぜひ心がけながら作成していきましょう。この情報があなたの転職のお役に立てますように。 あなたの転職応援サポーター、takekeiでしたっ！

【サービスの特徴】 大手外資企業での採用経験を持つプロフェッショナルが、ニュージーランド出身でアメリカでの豊富な生活経験を持つ方々に対して、英文履歴書・CV・カバーレターの作成、修正、校正、アドバイス、面接対策などを提供いたします。 【サービスの特長】 ● プロの視点から、内部の人事業務改善を丁寧にサポートします。 ● サービスの実際のリクエスト後には、以下のカバー範囲を提供いたします。 ● 履歴書のスクリーニングとフォーマット：候補者の履歴書を詳細にスクリーニングし、求人要件への適合性を評価し、フォーマットとプレゼンテーションを向上させます。 ● 候補者の探索：オンラインプラットフォーム、求人サイト、ソーシャルメディア、専門的なネットワークを活用し、求人に適した候補者を見つけ、クライアントの要件を満たす有資格な候補者のリストを作成します。 ● 初回電話面接：候補者との初回面接を電話やビデオ通話ツールを使用して行い、彼らのスキル、経験、企業文化との適合性を評価します。 ● 推薦者の確認：提供された推薦者と連絡を取り、候補者の過去の雇用経歴、業績、資格を確認し、能力や仕事態度などについてフィードバックを収集します。 ● 応募管理と文書管理：候補者の情報、面接のメモ、応募状況などを応募管理システム（ATS）または適切なデータベースに更新し、適格な候補者のリストと完全な採用プロセスの正確な記録と文書を作成します。 ● 求人広告の作成と管理：求人広告を作成し投稿し、採用要件と企業文化を考慮して魅力的で効果的な求人広告を作成し、適切な投稿チャネルを選択します。 これらのサービスにより、

『テンプレート絶賛販売中』Notionを使った採用ページのテンプレ販売します〜Notionを使って採用ページを自由自在にカスタマイズしよう〜Notionとは？最近耳にする機会が増えてきているNotion!!Notionは、個人やチームがノート、タスク、プロジェクト管理、データベース、ドキュメントなどの様々な業務を統合的に管理できるクラウドベースのツールです。直感的な操作性や高いカスタマイズ性が特徴であり、ビジネスから個人まで幅広い用途に使われています。Notionは、シンプルな機能から複雑な業務まで対応可能であり、テンプレートも豊富に用意されています。また、スマートフォンやタブレット、デスクトップなど、様々なデバイスに対応しているため、自由な作業スタイルを実現できます。近年、タスクやプロジェクト管理だけではなく、採用サイトにNotionを活用する企業が増えてきています。Notionで採用ページを作るメリットカスタマイズ性が高いNotionは柔軟なデザインオプションを提供しており、採用ページを自由にカスタマイズすることができます。企業ブランドや文化を反映したデザインやコンテンツを作成することができます。コストが安い採用サイトを作成する場合、一般的には数十万円以上のコストがかかります。また、更新についてもコストが発生する場合があります。しかし、Notionを使えば、月額1,000円程度の外部サービスを利用するだけで、非常に安く採用ページを作成・運用することができます。さらに、デザイナーも必要ありません。エンジニアを介さずに採用ページを更新や追加ができるNotionを使えば、ページの

みなさん、こんにちは 私は社会保険労務士として、中小企業向けの採用支援を行っている三浦真由美といいます。 ココナラさんの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。 みなさんご存知のとおり、今後働く人の減少は、予想ではなく確実な未来。これからの採用は確実に難しく、社内の努力だけでは人材確保がままならないいでしょう。せっかく良い経営資源を持ちながら人材不足により会社の成長ができていない企業が多くいらっしゃいます。 今回は、 広告媒体としての求人票の書き方を、求職者目線からご紹介していきます。 中小企業の経営者の皆さん、また採用担当者の皆さんは、通常の業務と兼務している方が多いのではないでしょうか。 わたしも会社員時代そうでした。 採用の業務って、わからないことばかり   「ハローワークでいい人材を採用したいけど、できるのかなぁ」 「いざ、求人票を作るのに何を記載したらいいんだろう」 こんなお悩みありますよね。   求人の目的は、いい人材を採用すること そのため最初の一歩は、欲しい人材から応募が来る求人票を作ることです。   そうです。 求職者目線での求人票が選ばれる。 早い話が、ハローワークは無料の求人広告ですね ここから求人広告としての、ハローワーク求人票の書き方を解説していきます。   まず、基本的なことから ハローワークに求人票を出すため必要なこと。 求人者マイページを開設 １、アカウントを取る（メールアドレス・パスワード登録） ２、事業所情報・求人情報を仮登録 ３、ハローワークに出向いて、本登録 この３つのステップのうち ２、事業所情報・求人

フリー面接トレーナーのnoriさんです✨ 面接初心者🔰のための面接対策コーナー、略して【めんたいこ】 悩んでいる人も、これから考える人のためにも、今みなさんが向き合っていくことについて書きますよ。 大卒などの新卒に絞ると、就職活動においては、様々な手段が用意されており、自分にあったやり方で企業を見つけ、内定を獲得することができます。 今回は今時就活のトレンドでもあるオファーボックスの 話を交えて進めたいと思います。今日の【めんたいこ】待ちの就活と攻めの就活 最近の就活のトレンドで言えば、オファーボックスが代表するように、逆求人型の就活だと思います。 オファーボックスは『OfferBox』は、企業側から求人のオファーが届くスカウト型の就活サイトで、就活生に最も利用されています。　（HPより抜粋）「逆の立場で就活してみ」とCMの最後のフレーズがこのシステムの特徴をよく表していると思います。 もはや現在の就活生にとって知らない人はいない！？とは言い過ぎかもしれませんが、間違いなく就活のトレンドだと思います。 語弊があるかもしれませんんが、こういった逆求人のように、企業側からオファーが来て、そこを中心に就職活動を展開していくことを「待ちの就活」と表現します。 一方で、従来の就職活動を代表される、「ナビサイト」、「合説」は、自分から受けたいところを探して、一社一社説明会に足を運び、自分自身で企業を選別していくことから「攻めの就活」と表現します。 トレンドだから良いということはありませんので、就活の進め方は自分にあったものを選択して進める必要があります。 まずは逆求人就活のメリットとデメリ

人が仕事をする上で、モチベーションはとても重要です。外部要因によるモチベーションの植え付けについて給与や待遇、昇格、昇給、つまりニンジンをぶら下げられたところで、それは一時的であり、モチベーションを継続させるには至らないのです。その反対に、自分の心から決心した「内なる動機」「固い決意」などは、外部要因の影響を受けず、モチベーションを維持・向上することが可能となります。この２つのモチベーション継続方法の違いは何でしょうか？ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーおはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SUKEです。昨日は、大学院の初授業でした。オンラインで授業に参加するのは、初めてのことで、とても新鮮でしたね。意外と、オンラインでも楽しいものです。むしろ、対面よりも意見を言いやすいというメリットはありました。画面に集中するため、気が散ることもなく、効率いいですね。昨日は組織行動論について少し学びました。こういった情報も、少しずつ配信していきたいと思います。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーさて、本日は『モチベーションと欲求の関連性について』お話いたします。モチベーションについては、以前も記載しましたが、様々な理論がある中で、やはり一番わかりやすいのは内発的動機＆外発的動機理論ではないでしょうか。この２つのをもっと分かりやすくするために、イメージを膨らませるならば内発的動機＝ぶら下げられているニンジンまでの距離が遠い外発的動機＝ぶら下げられているニンジンまでの距離が近い内発的動機は、今すぐ手に入らないが、また手に入る確率も低いか高いか分からないが、ニン

環境変化に伴い様々な要因から採用活動をシフトチェンジさせないといけない状況になりました。今回はどのような変化があり、対応する事によって採用成功に繋げる事ができるかをまとめています。経済状況の変化・働き方改革の進展・コロナ禍によるリモートワークの普及・新卒採用の減少や中途採用の増加採用市場の変化・採用競争の激化・人材のニーズの多様化・企業の求人活動のデジタル化採用手法の変化・オンライン面接やWEBセミナーの普及・SNSや動画コンテンツを活用した採用ブランディング・AIやチャットボットを活用した選考プロセスの効率化採用ツール展開：変化に対する対応策採用ブランディングの強化・企業の魅力を伝えるWEBサイト制作・従業員の声を取り入れたコンテンツ・独自のビジョンや文化をアピールする情報発信・SNSでの積極的な情報発信・求職者とのコミュニケーションを重視・インスタグラムやYouTubeなど、若い世代にアピールするプラットフォームを活用採用プロセスの効率化・適性検査やAIを活用した書類選考・求職者のスキルや適性を把握しやすくする・人事担当者の負担軽減・オンライン面接の導入・地域や時間の制約がなく、幅広い人材を獲得できる・コスト削減や環境負荷の軽減結論：変化する採用活動においてWEBの採用ツール使用や採用ブランディングは必須である環境変化に対応するために、WEBを活用した採用ブランディングや選考プロセスの効率化が求められます。企業の競争力向上のためにも、各社人事担当は、最新の採用戦線の傾向を把握し、WEB制作のスキルも活かして、効果的な採用ツールを提案しましょう。採用ブランディングは企業価値を

＜日々、採用活動を頑張っている企業人事の皆様へ＞せっかく内定し、入社を決めてくれた学生や転職者。そこで安心していませんか？恐怖の「入社前辞退」。様々な理由や要因がありますが、もしかすると防げたかもしれません。～現在の人材、転職市況～ コロナによる人材業界への影響は昨年で終了。現在、求人が圧倒的に増えている状況です。つまり、「圧倒的な転職者優位」の状況です。　●2019年12月：有効求人倍率（季節調整値）は1.57倍　　←　コロナ前　●2020年12月：有効求人倍率（季節調整値）は1.06倍　　←　コロナ真っ只中　●2023年1月：有効求人倍率（季節調整値）は1.35倍　　←　今ここ！　（厚生労働省、報道発表資料：一般職業紹介状況について　より）求人がどんどん増えていますが、転職希望者はあまり増えていない状況となっております。また、各社のインフレ対応などから「賃金アップ」や「多様な働き方支援」も大手企業を中心に広がっており、【転職しなければならない理由】が過去と変わってきています。結果、【入社前辞退】が増えてきているのではないでしょうか。【入社前辞退の５つのケース】ケース１：転勤制度が変わった■現職企業で、「転勤制度」が改善され、家族のもとへ帰れることになった。→働き方、人生の多様化を支援する制度改定が進んでおり、退職を決めたのちに制度変更となり、現職に留まったパターンです。ケース２：待遇が改善された■給料制度が変更（給料ＵＰ）となり、「年収を上げたい」ということが現職でもかなうことになったため。→以前から退職交渉中に「給料を上げるから、留まってほしい」ことはありましたが、全社員

タイトルになんの意味もないです。ただ『語感が良いぜ！』で書いただけで。さて、本題へ参りませう！。・゜☆・゜・ 。 ・゜・☆。・゜。・。。・今日は前職で人事にいた頃の話。もちろん良い思いもさせてもらったし他では経験できないことも積み重ねたので感謝していることも多いことは書いておきます。前職は関西の大手学習塾。そこで人事部にいてました。そこでは講師の配置を組んだり新卒やキャリア・アルバイト採用、制度設計や研修一式をやってた。では採用について書いていこうかな。その企業は超絶ブラックでした。とんでもないスピードで教室を開講し人手が足らなくなることが常態化。人事に課せられた採用数目標も毎年、新卒１００名に近い数。そのためにはイベントも出まくり媒体もいくつも使いシャレた動画なんかも作る。毎年１億円近いお金を採用に注ぎ込んでたな。（儲かってました。）ただ、先に言ったように”ブラック”。これを知ってしまうと応募する人なんて来ない。なので基本方針は、いかにして自社に都合悪い情報を抑え込むかで、最大のミッションだった。その企業は、異常なほどに自社の情報を外部に知られるのを嫌う企業だったし。例えば↓な感じ。１）社内で使うグループウェアでは、組織階層すら表示させない。２）外部の業者に自社情報を伝えない。（どうでもいい内容でも）３）インターネット上のアンチな書き込みは業者を使って削除させていた。４）相手に有利な言質を取られないよう発言には常々注意を受けていた。５）疑いがあると副社長に呼び出され１時間以上圧力を受け続ける。よくこんな会社に７年間もいたもんだ、俺。そんな企業なので、採用に関しても自社に都合の

人材採用の難易度があがり採用ブランディングの重要性が叫ばれるようになっています。ブランディングをするための様々な採用ツールがあるため、ツールのご紹介と活用する上で大切なポイントをお話します。【採用ツールとは】採用ツールとは、企業が自社の魅力や求める人材像を伝えるために使用する媒体のことです。採用ツールには、採用サイト、採用動画、採用パンフレット、合説ツール、説明会資料などがあります。これらの採用ツールは、学生や求職者に対して企業のブランディングやマーケティングを行う効果的な手段です。【採用ツールの種類】- 採用サイト：Web上で企業の紹介や募集要項を公開するサイトです。PCやスマートフォンからアクセスできるため、幅広い層にアピールできます。- 採用動画：動画で企業の雰囲気や社員の声を伝える媒体です。視覚的に訴求力が高く、SNSなどで拡散しやすいです。- 採用パンフレット：紙媒体で企業の概要やビジョンを伝える媒体です。説明会や面接などで直接手渡すことができます。- 合説ツール：合同説明会などで使用するプレゼンテーション資料です。スライドショー形式で企業の特徴や強みをアピールします。- 説明会資料：個別説明会などで使用する資料です。詳細な情報やQ&Aなどを記載します。【重要なポイント】これらの採用ツールはそれぞれ特徴がありますが、一貫したメッセージとデザインで統一感を出すことが大切です。また、ターゲット層に合わせて最適な配信方法や表現方法を選ぶことも重要です。ここがブレると適切に情報や想いが伝わらずブランディングがうまくいきません。【経営課題を捉える人材採用】一貫したメッセ

少し前に岸田総理の「育児中など様々な状況にあっても、主体的に学び直しに取り組む方々を後押ししていく」という発言が炎上しましたね…。岸田総理も決して育児を軽んじているわけではなく、子供を産んでも働きたい女性を国としても支援したいという気持ちだったのだろうと思いますが、子育てはやっぱり大変なので違う方向に取られてしまいましたね…。そういう私は育休中にキャリアコンサルタントの国家資格を取得しました。雇用保険制度の「専門実践教育訓練給付金」を活用したので、一発合格した私はありがたいことに結果的に講座の費用の７０％が戻ってきました。これも国の支援のおかげです。本題の育休中にリスキングってできるの？という話ですが、人によっても考え方や優先順位、キャパシティーなど様々ですが、条件と他者の助けを借りることができれば、私はできると思います。私は約半年間の講座をオンラインで生後６ヶ月の子供を抱っこしながら受講しました。私が必要だった条件は以下の通り。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿・全講座オンライン・勉強時間確保のため夫の全面的な協力・外部のベビーシッターの活用・家事代行サービスの活用＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿◎全講座オンラインまず全講座がオンラインであったことが実現できた大前提です。 子どもを横で遊ばせながら、時にはカメラをオフにして授乳しながら、講座を聞いていました。講師やクラスメイトの方の理解もあったと思います。◎勉強時間確保のため夫の全面的な協力講座のあった日の夜は子どもが寝てから夜の22時くらいから1時間程度勉強してい

一昨日「日本は生産性が低い」といった主旨のことを書きましたが、それにやや関連した記事を書きます。日本では毎年春に、街や電車が同じような服装、いわゆるリクルートスーツを着た若者で溢れるというのが風物詩になっています。ご存じのように、彼らは採用試験を受けるわけです。しかし、日本企業の責任者は面接が好きですねえ。面接で対人関係スキル、知的能力、モチベーションなどがわかり、優れた人材が採用できると考えている。そして、各企業には面接の専門家がいて、みんな自分の眼力に自信を持っています。「一目でわかる」「5分も話せばわかる」と豪語する人もいると聞いたこともあります。しかし、実際には、研究によって、面接の信頼性や妥当性は非常に低く、たとえば、入社後の業績と面接の評価とはあまり関係がないとの結果が出ています。要するに面接で高い評価を受けた社員が優秀な成績を上げられるとは限らないということですね。大体、採用面接時に応募者が小奇麗なリクルートスーツを着るのは面接者が服装の印象に簡単に左右されることをみんな知っているからです。面接者の眼力がほんとうに素晴らしければ誰もリクルートスーツなんて着ないでしょう。ところで面接にはいくつかの欠陥が指摘されています。・同じ担当者でも日によってインタビューの出来にムラができやすい。・自分と同じタイプを高く評価するなど、さまざまな心理バイアスがかかり、公平な評価がなかなか下されない。・採用で求める人物像や選考基準も、昔とは異なる今の環境要因を考慮せず、過去の経験を極度に一般化して「こういう人がよい」と決め付けることが多い。これらに加えて、さらに大きな問題となっている

いやいや、そんなことはありません。でもキャリアにブランクがあると敬遠されることは正直あります。。私も育休中にママさんとお話しすることが多かったのですが、「何も能力ないし～」とお話しされる方がとても多いです。そうなんでしょうか？私からしたら、ママ会なんて企画して、みなさんに連絡とって、場所取って、写真とって、インスタにUPしたり、幼稚園のお世話係をやってくださったり。なんて企画力、発信力、周囲を巻き込む力、SMSの活用力があるんだ！！と感じてしまいます。⇒社内イベントの企画運営お願いしたいですね。他にも一人で子供の習い事の送り迎えして、スケジュール調整して、家事して…。 複数のことを同時に進行していくスケジュール調整能力！融通の利かないボスベビーをなだめる適用能力！！予想外のことが起きた際にリカバリする能力あるじゃん！何より体力と忍耐力がある！！！⇒多忙でわがままな社長の秘書お願いしたいですね。主婦で働きたいと思っている方は自分の能力に気が付いていないだけ。もったいないなと思います。それと同時にこの能力を活かせる場が企業側にないことももったいないなと思います。私も仕事をしていてこの作業誰かにお願いしたい！と思うこと多々あります。でも企業だと機密情報もあり、業務の切り出しが簡単ではないんですよね。。。子どものいる母はどうしても急な休みがあったり、定時間働けなかったり。日本の働き方がもっと多様になると素敵だなと思います。今後労働人口が減っていくので、このような働き方は必然的に増えてくるとは思うのですが、毎日数時間なら働きたい、能力を活かしたい、お金を稼ぎたい人多いと思います。そんな方

3月に入って面接シーズンが本格化しましたね。就活生のみなさん、毎日お疲れ様です。数えきれないほどある会社の中から自分にマッチングする1社を見つける。大変かと思いますが、自分とはどういう人間で、何が強みで、何が弱みで、自分はこれからどう生きていきたいのかじっくり考える良い機会なので、是非有意義な時間にしてもらいたいです。心から応援しています⭐自分軸を決めていく中で大企業かスタートアップやベンチャーかで迷うことってありませんか？現在いわゆる大手で働いている私も両方から内定をもらい当時悩んでいました。就職してからも数年は自分の選択が正しかったのか悩んでいたかもしれません。30代半ばになった今だからこそ言える私が考える大手のメリット、デメリットをきれいごとではなく”本音”でお伝えできればと思います。会社の人事としては言えないけど、就活生には伝えたいです。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①大手で働くメリット・「どこで働いているのか？」と聞かれてみんなが知っているのでちょっと自慢に思う・給与が平均的に安定している（例えば現在の物価高の状況に合わせてベアがある）・頭の良い人、偏差値の高い大学を出ている人、優秀な人と出会える・会社でやっている仕事が世の中に影響力がある・自分が会社を休んでも代わりがいる（育休や介護休職が取れる。時短勤務ができる）⇒ここ大事⭐②大手で働くデメリット・最近は変わりつつあるが基本的には年功序列・働かなくて自分の倍くらいの給料もらっている人がいる（働かないおじさん問題）・はじめのうちは雑務が多い・非効率や無意味と思っていても変えられ

私はプチトマートが苦手🍅私はそれをこう呼称している。『悪魔の実』と。食わず嫌いではなく、食えば食うほど嫌いになる。知れば知るほど嫌いになる相手のようなもんです。おそらく前世で対立軸にあったのでしょう。彼らとは。。・゜☆・゜・ 。 ・゜・☆。・゜。・。。・さて本題。本職では採用担当してるんですけどこの仕事は「出会いと別れ」が頻繁にやってきます。・縁あって電話でお話しする人たち。・期待を持って選考に来てくれる人たち。・そのまま仲間になってくれる人たち。・辞退することを決めた人たち。そして、辞退する人たちからよく耳にすることの一つ。それは、＜辞退を伝えた途端、人事担当の態度が変わる＞ってこと。まぁ、あるあるですね。経験した人も多いんじゃないですか？明らかに態度が豹変する場合もあれば、なんか急に距離を感じる態度になった、ってこともあるでしょ。その人事担当にとっては「利害関係」が無くなりますから当然っちゃー当然かもです。人事担当の気持ちとしては、→ 『関係無くなった相手に時間を使うのは無駄』→ 『あれだけ丁寧に対応してやったのに』→ 『自分の時間を返せ！』みたいな気持ちなんでしょうかね。ただ、利害がなくなるその時こそ、自分の人間性が試される瞬間とも言えます。（相手に人間性を測られる瞬間とも）私はこのように態度を変化させることができません。なぜならば、相手との繋がりがここで完全に絶たれると考えてないからです。👉 ５年後、１０年後に再会するかも知れない。👉 相手と仕事で繋がるかも知れない。👉 キャリアチェンジで戻ってくるかも知れない。👉 子供が生まれてお客さんとして戻ってくるかも知れない。こ

こんにちは。できれば楽しく働きたい・現役人事のゆえです。みなさんも働くうえで自信がないって思っていませんか？実は私もそうでした。大手企業で働いていると一流大学出身で、優秀な人がごろごろいます。そんな人と比べられると正直自分はなんてできないんだろう…と思ってしまうこともありました。でも、人は誰しもできることとできないことがあります。私より優秀でガンガン仕事をこなすあの人も、私のように仕事しながら、子供の習い事のスケジュールを調整し、夕飯のメニューを考えることはきっとできないでしょう…？隣の芝は青く見えるものです。とはいえ、働いているとできないことで落ち込んでしまう人も多いはず。最強のメンタルが手に入ればなと思ったことは誰にでもあるのではないでしょうか？メンタルは急に強くはなりませんが、以下を習慣づけることによって、少しづつ強くなっていきます。＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①自分で自分の評価をする②強気の言葉を使う③自分ができたことを思い浮かべる＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿①自分で自分の評価をする分かっちゃいるけど、簡単じゃないんだよなこれが…。分かりやすく判断する方法が、一人でラーメン屋や焼き肉屋に入れるかだそうです。入れない人は「恥ずかしい…」と周りの目を気にしてしまうから。でも今まで、親や先生などに評価されて育ってきた我々日本人に急に自分の評価は自分でと言われても難しいですよね…。そもそも評価するという経験がほとんどなかったからだと思います。自分でできたこと、できなかったことを書き出してみると効果があります。また、カウンセリングを活用してみるのもいいですね。まずは自