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今年が終わろうとしている今、どうしても書き残しておきたい記憶がある。 それは今年1月に出会った、ある清掃会社の話です。 プロローグ：沈没船 「……もう、どうすればいいのか分からないんですよ」 会議室の空気は、冬の寒さよりも冷え切っていた。 目の前に座る代表取締役と役員たちの表情は、経営者というより、沈没寸前の船で立ち尽くす船長のそれだった。 彼らの事業は、オフィスビルや商業施設の清掃業。 アルバイトスタッフを500名以上抱える、本来なら地域を支える優良企業だ。 だが、その内実は「壊滅的」だった。 毎月、15人のスタッフが辞めていく。 補充しようにも、採用できるのは月にわずか5人。 差し引き、毎月10人の純減。 穴埋めのために社員が現場を走り回り、営業活動はストップ。 足りない分を高額な派遣スタッフで埋めるが、利益は圧迫され、その派遣すら集まらなくなっている。 新規の仕事依頼がきても、「人がいないから」と断る日々。 まさに、座して死を待つ状態だった。 第1章：ハゲタカたち 私は彼らが提示した決算書と広告費のデータを見て、思わず言葉を失った。 年間求人広告費、約2,000万円。 それだけの巨額を投じながら、採用は月に数名。 中身を見ると、怒りで手が震えた。 1,500万円がある特定の折込チラシの求人広告メディアに支払われている。 残りはインディードプラスや求人ボックスに少額ずつ。 折込求人広告会社の営業マンはインディードを提案できるはずなのに、全く提案していなかったようだ。何故？折込チラシなんて誰も見ない広告に・・・？「担当営業からは、どんな提案を受けていましたか？」 私が聞くと、

はじめに求人広告のカスタマーサクセスとして、これまで1,000社以上の採用支援・原稿運用を行ってきました。いきなり結論から言います。 今、採用活動をするなら「Indeed PLUS（インディードプラス）」一択です。経験上、コストパフォーマンスにおいて他の追随を許しません。 はっきり言って、dodaやマイナビ転職、バイトルNEXTといった従来型メディアは、今のインディードプラスの「圧倒的な集客力」の前では勝負にならないレベルだと感じています。 これは、私が過去にそれら全ての媒体を販売・運用してきた上での本音です。なぜ、ここまで言い切れるのかかつてはタウンワークやリクナビNEXTのような「枠買い（ペイドメディア）」が主流でしたが、今年3月にその時代は終わりました。そこからのリクルート（現Indeed）の進化スピードは異常です。 「枠を買って終わり」から「運用して狙い撃つ」モデルに変わったことで、採用の自由度とコスパは劇的に上がりました。理由はシンプルに2つ。①運用型広告こそが、今のインターネット集客の「最適解」従来型のメディア広告と運用型広告の違いは以下。メディア広告（従来の掲載課金型）仕組み： 「駅の看板」と同じです。特徴： 「Aプランなら2週間、この大きさで掲載」という「場所代」にお金を払います。デメリット： その期間に誰も見なくても、台風で見えなくても、料金は満額かかります。「出したけど0件だった」が起きるのはこのためです。 運用型広告（Indeed PLUSなど）仕組み： 「敏腕スカウトマン」を雇うイメージです。特徴： AIが「御社に合いそうな人」を探し出し、その人のスマホ

はじめに2025年、日本の労働・採用市場はかつてない変革期を迎えています。人材・HR業界で10年以上従事しておりますが、これほどまでに「採用・自在確保が難しい」と思ったことはありません。2025年10月時点での転職求人倍率は2.50倍を記録。数年前から求職者が圧倒的有利な「超・売り手市場」において、企業はいかに人材を獲り、個人はいかにキャリアを掴むべきか。その成否は、利用するプラットフォームの選定で9割決まると言っても過言ではありません。本記事では、国内4大プラットフォーム（Indeed、リクナビNEXT、マイナビ転職、doda）について、2024年末〜2025年11月の最新データを基に徹底比較します。表面的なイメージではなく、「数字」が示す各社の実力と使い分けの正解を解説します。最後に2026年はどのような採用活動をしていけば良いのかをお伝えしようと考えています。1. 2025年転職市場のマクロ環境：求人倍率2.50倍の意味各サイトの比較に入る前に、前提となる市場環境を共有します。求人倍率 2.50倍：求職者1人に対し2.5件の求人がある状態。企業は「待っていても来ない」のが常態化しています。賃金インフレ：2025年7-9月期の平均初年度年収は496.6万円で過去最高を更新。新卒の初任給も上昇傾向高まる流動性：マイナビ転職の調査では、会員の39%が「すぐにでも転職したい」と回答。「転職が当たり前・好条件ならすぐに転職する」層が増えている現代、どの媒体に網を張るかが勝負の分かれ目です。2. 【定量比較】4大プラットフォームの比較まずは、各サービスの基礎体力を「数字」で横断比較し

こんにちは！Studioを専門にホームページ制作をおこなうWebデザイナーのまいです！今回は「採用サイトだけで応募率が変わる！求職者の本音から見える効果」について解説していきます。◆ 今、なぜ採用サイトが話題になっているの？「人手不足で困っている」「いい人材が見つからない」そんな悩みを抱えている経営者の方は多いのではないでしょうか。特に個人事業主やスタートアップ、中小企業では、大手企業のように潤沢な採用予算があるわけではありません。そこで注目されているのが「採用サイト」です。実は、採用サイトがあるかないかで、応募率は大きく変わってくるのです。◆ 驚きの事実！求職者の85.9%が採用サイトを見ている👀株式会社マイナビの調査結果を見てみると、とても興味深いことがわかります。直近3年以内にアルバイトの仕事を探した人のうち、なんと85.9%の人がHP・採用サイトをチェックしています。さらに驚くべきは、求職者の90.9%が「応募しようかな」と考えるタイミングで採用サイトを見ているということ。つまり、採用サイトは求職者が「この会社に応募するかどうか」を決める重要な判断材料になっているといえます🤔参照：株式会社マイナビ「非正規雇用に関する求職者・新規就業者の活動状況調査（2024年7～8月）」P.22◆ 採用サイトを見ると、70%の人が「働きたい」と思っている！同じ調査では、採用サイトを見た求職者の70%が「この会社で働いてみたい」という気持ちが強くなったと答えています。これは、すごいことだと思いませんか？採用サイトは、ただ情報を載せるだけの場所ではなく、求職者の心を動かす力があるのです！参

求人票は“会社の顔”。しかし、何気なく使っている言葉が応募のハードルを上げているケースは多いです。 僕が支援した企業で、5つのワードを削っただけで応募数が1.8倍になった事例があります。 ❌ 応募を減らすNGワード5選 ①「即戦力のみ」 → 未経験や経験浅め層が即離脱。ターゲットを狭めすぎます。 ②「残業は自己管理」 → 自由に聞こえても、“放置”の印象に。 ③「アットホームな職場」 → 抽象的でブラック回避層に避けられる可能性大。 ④「若手が活躍中」 → 年齢層が高い人は対象外と思われるリスク。 ⑤「とにかく成長できる」 → 具体的な成長像がないと、説得力ゼロ。 ✅ 改善ポイント 「抽象表現」→「具体的な事例」に置き換える ターゲット層が“安心して応募できる”表現を選ぶ 求人票は、候補者が最初に接するマーケ素材です。 ここを整えるだけで、採用効率は大きく変わります。

企業の人事担当者から「採用のPDCAが回らない」という声をよく聞きます。 多くの企業で、「応募数」「内定数」だけを見ていることが原因です。 採用もマーケと同じで、“プロセスの数字”を分解して管理すべきです。 📊 採用戦略に必要な4つのKPI ① 書類通過率（書類通過数 ÷ 書類提出数） → ターゲットがズレている／求人が刺さってない指標 ② 面接通過率（一次→最終、最終→内定など） → 面接官の評価軸・候補者の質・見極め精度の確認 ③ 辞退率（内定辞退数 ÷ 内定数） → 面接内容・伝え方・オファー設計の課題を発見 ④ 入社後3ヶ月定着率 → 採用の「成果」は入社後に現れる。ここを見ないと全体がズレる ✅ 採用は“プロセスKPI”で可視化せよ 感覚で「うまくいってないかも…」ではなく、数字で見えると判断と改善が早くなります。 これをもとにした採用レポート支援も承っております。

書類で落ちる人は、根本的に「ズレている」転職市場での第一関門――それが職務経歴書。知ってます？職務経歴書の通過率。知ってます？シュレッダー行き確定の職務経歴書の共通点。マイナビエージェントの記事によれば、書類選考の通過率と落とされる理由の代表格は以下の通り。通過率：30％※意外に高いと思った人、この時点で要注意です。落ちる理由の代表格・書類に不備がある・自己PRが不十分・抽象的で具体性に欠ける・「入社したい」という熱意が伝わらないこれは、採用に携わっている人間からすると、落とされる理由であって受かる理由ではないということは明確なことです。ん？どういうこと？って思ったあなたは通過率30％の狭い門を通過するチャンスがある人です。私が思う通過する職務経歴書に共通することは、『採用担当者に自社で活躍できる人材であることをイメージさせられること』端的に言えば、これに尽きます！（※採用担当者間の話でもよく話題になります）「伝わらない職務経歴書」は存在しないも同然採用担当者の元には、毎日何十、何百という職務経歴書が届きます。その中で「ん？」と気にならない書類は、1秒でシュレッダー直行です。たとえばこんな内容、思い当たりません？・「頑張りました」「努力しました」などの抽象ワードだらけ・何をしたかが曖昧で、実績が数値化されていない・経歴の羅列だけで、どこに強みがあるのか分からない・「自分語り」に終始していて、企業への貢献が書かれていない・改行も見出しもなく、ただの文字の塊これだと、どれだけ素晴らしいキャリアがあっても「伝わらない＝存在しない」も同じです。職務経歴書で“自爆”してしまう人の特徴とは

こんにちは、人事のプロMSです。私は約20年間、企業の人事として採用・評価・人材育成などに携わってきました。現在も企業や個人のキャリア相談を受けながら、日々変化する「人材市場」を見続けています。今日は、そんな経験から**「今の時代に合った会社選びの考え方」**をお話しします。会社とは「労働の対価として給与を得る場所」まず基本に立ち返りましょう。会社とは「働いた対価として給与を得る場所」です。その上で「ワークライフバランス」「スキルアップ」「給与額」など、いくつかのバランスをどう取るかが大切になります。私は「働き甲斐」や「楽しさ」だけを求めて仕事をしているわけではありません。むしろ仕事とは、厳しく、つらい場面もあるものだと思っています。楽しくて、成長できて、やりがいがあって、給与も高い――そんな理想の仕事があるなら教えてください。私が転職します（笑）自分のための「企業分析」をしよう今はネットで給与水準や有給取得率などを簡単に調べられます。ただし注意すべきは、口コミサイトの多くは退職者の声であること。マイナス意見が多くなりがちなのです。また、中小企業に転職を考えている人は財務諸表を見るのもおすすめ。ただし、大企業ならそこまで神経質になる必要はありません。大企業は「個人では読み切れない理由」で上下します。つまり、数字だけで判断するのは危険なのです。採用市場はこれから大きく変わる数年以内に、採用の仕組みそのものが大きく変わると感じています。理由はもちろん、AIの進化です。「調べる」「資料を作る」といった若手の定番業務は、すでにAIに置き換わり始めています。プレゼン資料作成の時代も変わり

応募が集まる会社は、“条件”より“共感”を伝えている求人票の条件を変えても、人はそう簡単に動かない。でも、「この会社の人と一緒に働きたい」と思えた瞬間に、行動が変わる。その「温度」を伝えるのが、採用デザインの仕事です。人は“待遇”ではなく“物語”に惹かれる採用で最も大切なのは、条件表ではなく“感情の設計”。どんな思いで事業をしているのか。どんな人たちが支え合っているのか。その空気感に「自分もこの中に入りたい」と感じたとき、応募が生まれます。デザインの役割は、まさにそこ。会社の想いを、見える形でストーリー化すること。写真ではなく「温度」をデザインする採用LPやバナーを作るとき、私は「伝える順番」を意識します。1. 共感：「うち、特別な会社じゃないけど…」　 という一言の中にある人間味。2. 安心感：働く人たちの笑顔や、日常の風景を“素直に”見せる。3. 希望：「ここなら自分も頑張れそう」　 と感じさせる余白を残す。きれいなデザインよりも、“心で感じる温度”をどう表すか。それが、採用デザインの本質です。まとめ｜伝えるだけで、人は動くデザインは、条件を飾るためのものではありません。会社の想いを「見える言葉」に変える力があります。“うちには特別なことはない”と言う社長さんほど、実はたくさんの魅力を持っている。それを伝えるデザインが、次の人材を引き寄せる手助けとなります。▼ 採用LP・求人バナー制作はこちら▼プロフィールhttps://coconala.com/users/5077700▼ポートフォリオ（制作事例・作品集）https://coconala.com/users/507770

デザインは“会社の空気”を変えるツールデザインの力は、売上や反応率だけで測れるものではありません。それは、働く人の誇りやモチベーションを取り戻すきっかけにもなります。毎日使うLINEリッチメニューやLPが「かっこいい」と感じられた瞬間、社員の意識が変わり、社内の空気も動き出します。“見せる”から“伝わる”へ。伝わるから“動きたくなる”へ。現場の人たちは、数字よりも「自分たちの努力が報われているか」で動く。そのために必要なのが、自分たちの仕事が誇れる形で可視化されること。デザインは、その「自信の再起動スイッチ」です。社内ポスターやLINE導線で変わるチーム意識たとえば、社内向けに掲示した 「ありがとうを運ぶ仕事」 のポスタードライバー向けLINEに載せた 「今日も安全運転でありがとう」 のメッセージどちらも「効率」には関係ないけれど、“心の方向”を揃えるデザインです。こうした小さな仕掛けが、「この仕事を続けていてよかった」という気持ちを育てていく。まとめ｜デザインは、働く人を幸せにする仕組み私は、成果のためだけのデザインではなく、“働く人が誇れる会社”を作るデザインを届けたいと思っています。その一枚が、誰かのやる気を灯すなら。その導線が、職場の雰囲気を少しでも明るくできるなら。それこそが、私の手がけるデザインの本当の価値です。想いを形にするデザインで、採用を支援します。▼物流業界向けLP制作はこちら▼プロフィールhttps://coconala.com/users/5077700▼ポートフォリオ（制作事例・作品集）https://coconala.com/users/507770

デザインは、物流の「誇り」を見える形にする仕事トラックを走らせる人たちは、ただモノを運んでいるわけじゃありません。日々、人の想いをつなぎ、暮らしを支えています。その姿に、私は『謙虚な美しさ』を感じます。その誇りを、もっと多くの人に伝えたい。だからこそ、デザインという形で「見えない想い」を見えるものにしていきたいのです。本当の価値は「表に出ない努力」の中にある物流の現場は、決して楽な仕事ではありません。朝早くから夜遅くまで走り続け、荷待ちや渋滞に耐える。汗にまみれながらも、誰かの『当たり前の毎日』を守っています。世間では、3K（『きつい・汚い・危険』）と言われることもあるけれど、私にはそこに、誇りと責任感、そして人の温度が見えます。デザインの力で、その『3Kのイメージ』を塗り替えたい。本当の物流の姿は、もっと温かく、もっとかっこいい。「日常の中のヒーロー」を見つめて信号待ちでトラックが並ぶ景色。ふと、その運転席の中にいる人たちの表情を思い浮かべます。荷物の先にあるのは、誰かの笑顔や、今日を迎える安心。そんな想いが毎日走っている。その重みと優しさを、デザインで表したい。派手に飾る必要はありません。ただ、まっすぐに『誠実さ』が伝わるように。それだけで、十分に心は動くと思うのです。まとめ｜運ぶのは荷物だけじゃない。想いと誇りも一緒にデザインは、業界の印象を変える力を持っています。「きつい・汚い・危険」という古いイメージを超えて、『人々の生活を支える誇りある仕事』として伝えていきたい。私は、その『見えない誇り』を、ひとつずつ形にしていく。デザインとは、働く人の想いを未来へつなぐ橋。その橋

こんにちは。人事歴20年、元人事部長のMSです。現在は組織全体の統括をしながら、企業の人事制度や人材育成の支援を行っています。今回は、少し耳が痛いかもしれないテーマ ―「キミの代わりはいくらでもいる」 ― についてお話しします。■ この言葉は“冷たい”けれど、組織としては正しい「キミの代わりなんかいくらでもいる！」いまどき、こんな言葉をそのまま言う人は少ないでしょう。しかし、組織運営の観点から見れば、これはある意味で正しい考え方です。なぜなら、「この人にしかできない仕事」がある状態は、組織として非常に危険だからです。もちろん、創業社長や天才的な技術者など、代えがたい存在もいます。ですが、一般の社員が「自分にしかできない」と思う仕事がある場合、それは組織づくりとして失敗しているサインでもあります。■ 「誰でもできる仕事」にするのが強い組織の条件組織はチームで動くものです。個人がどれだけ優秀でも、仕組みで成果を出すことが求められます。もし「Aさんしかできない仕事」があるなら、Aさんが退職したとたんにその業務は止まります。それでは、組織としての持続性がありません。理想的なのは、誰が担当しても80%以上の成果が出せる状態。そのためにはマニュアル整備、引き継ぎ体制、バックアップが不可欠です。これが“強い組織”をつくる土台になります。■ 異動や退職は“前提条件”である意外と多いのが、「この人は代えがたいから、定年後もお願いできませんか？」という話。しかし、定年は入社時点でわかっている事実です。それにもかかわらず、属人的な業務を抱え続けるのは、管理職の怠慢といっても過言ではありません。もし、

履歴書添削サービスを始めて2ヶ月が経ちました。 これまで数十名の方の経歴を拝見しながら、「なぜこの人の書類は伝わるのに、あの人の書類は伝わらないのか？」を考える日々でした。 今回は、その中で特に印象に残った3つのポイントを共有します。「How（どのように）」の具体性が信頼を生むより具体を話す「要件定義の際、顧客との認識の齟齬がないよう努めました」 ──この一文、悪くはありません。ですが、採用側から見ると「で、どうやって？」という疑問が残ります。 例えば、 ・業務フロー図を用いて共通認識を整理した ・Figmaを使い、画面を見せながら差異を埋めた こうした具体的な“How（どのように）”があるだけで、説得力が一気に増します。 これは面接でも同じ。 「どのように問題を解決したのか」を理路整然と話せるかどうかが、評価を大きく分けます。 逆に言えば、具体的な“How”を説明できない経験は、履歴書に書かない方が良いかもしれません。 面談でも会話に出てくる可能性が高居からです。 良くも悪くも、経験を“語れる”ことが実務の証拠です。 自分の経歴を振り返りながら、「Howを言葉にできる仕事」だけを書いていきましょう。「読む側のスペック」を考える相手のフィールドで話そうJava、Go、Pythonなど多くの人が携わっている言語ならこの辺は心配する必要はありません。 バックエンド → PM → PL → ITコンサルという経歴を歩んできた私自身、 自分が触れたことのない言語や領域になると、正直「何をやっているのか」がつかみにくい瞬間があります。 例えば.NET（ドットネット）は読んだ事しかないです

広告はラブレター、なんていうのはよく言われることです。はじめて聞いた！という方もいらっしゃるかもしれませんが、過去に聞いたことがあるという方も多いのではないかと思っています。求人広告は広告主である企業側がお金を払って掲載をするため、ついつい代表や人事が書きたいことを書いてしまいます。会社の実績や強み、待遇などなど。もちろん、この考え方自体が100％間違っているわけではありません。会社の情報というのは、その企業の魅力です。大切なのは、自分の会社に来てほしい人、応募してきてほしい人、つまりターゲットはどう思っているのかということです。例えば...。【企業】多様な経験（宣伝、企画、営業など）を持った人に来てほしい。【求職者】宣伝や企画、営業など経験は色々あるけど、転職回数が多くて不安こんな状況のとき、求職者が言ってほしいことは、おそらく、「転職回数よりも経験をみるよ！」「うちの会社では転職回数多くて活躍している人が多いよ！」「経験者数多くてもいいんだよ。なぜかというと...」などの言葉だと思います。今、採用したい人は、どのようなことを言ってほしいのか。このような側面から求人広告を考え直すと、たとえ応募がゼロでも、1件、2件と増えていくかもしれません。少なくともわたしは、このような考え方で多くの採用難職種での応募を獲得し、採用につなげてきました。Indeedのような運用型の求人広告は、修正が無料で何度も行えます。ぜひ一度、試してみてはいかがでしょうか。もちろん、求人に関するご相談があれば、お気軽にお問い合わせください！

色々な方とチームアップしながら仕事をするので多くの才能を持った方々を見てきました。・プロジェクトの推進力が極めて高く、周囲をリードする力が高い方・よくわからないプログラム言語を書いて、すごいプロダクトを作る方・「これが欲しかったんだよ」と毎回言いたくなるデザイナー私も手前味噌にはなりますが「人の心の動き方を推察する力と、その言語化能力」には自信があります。だからマーケターという職業があっています。で、最近気づいたのですがこういう才能って、なんでこうも人によって違うのだろうなと。脳みその作り？育った環境？それがわかれば自分も身近な仲間も、同じような才能を育てることができるのではないかと思ったのです。しかし、結論から申し上げると「無理」です。才能は幼少期のトラウマから生まれているからですね。人は何を原動力に生きているか人は常に何かを渇望して生きていますよね。・年収を上げたい・仕事で成果を上げたい・恋人や結婚相手を見つけたい・健康的な生活を維持したい・貯金がしたい「何も欲しいものがないです」という人だって安定した生活を維持したいという欲があるはずです。じゃあその先に何を求めているのか？多くの場合は精神的な結論に至ります。年収を上げたいのは生活を豊かにしてお金で悩まない状況を作りたいから。とか。これってずーーっとたどっていくと何かの「枯渇」に行きつきます。今お金で悩んでいる状況で、そういう状況を許容できないから求めているんですね。で、なぜ許容できないかっていうところで過去の経験が紐づいているケースが多い。幼少期に何があったかで人生は決まる私の場合だと、私自身生まれたときから「変わった子

近年、採用市場は大きく変化し、従来の求人媒体だけでは応募が集まりにくくなっています。 特に中小企業では、企業の魅力を十分に伝えられないまま、採用活動が長期化するケースも増えています。 そこで注目されているのが、採用に特化した「LP（ランディングページ）」です。 この記事では、採用LPの基本的な役割や、今の市場でなぜ重要視されているのかを解説します。 初めてLPを検討している企業でも、導入の意義がしっかり理解できる内容です。 LPが採用活動に欠かせない理由 採用LPは、求人サイトでは伝えきれない「会社の個性」を表現できるツールです。 自社の想いや働く人の雰囲気を、写真やストーリーで具体的に伝えられるのが特徴です。これにより、応募者が「この会社で働きたい」と感じるきっかけを生み出せます。 採用LPは単なる求人ページではなく、企業と求職者をつなぐ重要なコミュニケーションの場なのです。 採用市場の変化がLPの必要性を高めている 近年は、転職活動をスマホで行う人が増え、スピーディーな情報発信が求められています。 その中でLPは、スマホでも見やすく、短時間で企業の魅力を伝えられる点で非常に有効です。また、求職者は“条件”より“共感”で応募を決める傾向が強まっています。こうした採用市場の変化が、採用LPの導入を後押ししているのです。 採用LPで伝えるべきは“働く人のリアル” 採用LPでは、制度や福利厚生よりも「働く人のリアル」を伝えることが鍵です。 実際の社員インタビューや職場写真を通して、日常の雰囲気を可視化しましょう。 文字だけの求人票より、視覚的な訴求で応募者の共感を得やすくなります。

わたしの経験では、同じ条件・同じ写真を使った求人広告でも、表現、すなわち、伝える時の言葉を変えれば一気に応募が増えた...という経験が何度もあります。近年はAIがどんどん発達してきて多方面で効率化や自動化が進み、おそらく求人原稿広告作成というのも、まずその対象のひとつであると思っています。わたし自身もこれまでAIを使って求人原稿を制作してきたことはありました。ただ、そんな時代の中でも忘れてはいけないのは、求人を探して、見て、読むのは"人"です。人は文字を読めば、何かを感じます。喜怒哀楽が生まれます。ただメリットを並べるだけではいけません。読んでくれる人を一人称とするような求人広告をつくればきっと刺さる人がいます。まだわたしが新人だった頃、求人はCMなどと違って"1/1採用"だ、と言われたことがあります。たったひとりの人のために、ひとりの人の人生を変えるためにあるのが、求人広告です。今、応募がまったくない、採用に困っている、というような方々は、ぜひ一度ご連絡ください！お待ちしております🙂

【制作実績】ネイルサロン採用ページ（ペライチ使用）【イメージ】　ナチュラル・優しい・ママ向け【制作範囲】・ファーストビューデザイン・LP全体デザイン・ペライチにて実装（文章はお客様ご提供）ネイルサロンの採用ページLPを制作しました。店舗の雰囲気や求める人材のイメージが伝わるよう全体のデザインに加えお写真の選定・色味の調整を時間をかけて行いました。ペライチでのLP制作をご指定いただきましたので下層はブロック機能も使用。ご自身で内容の変更をしながら長く使っていただくことができます。ファーストビューはテンプレートを使用しないオリジナル画像でコピーの見せたい箇所に視線が集まるよう設計しています。【販売実績180件超え！実績はこちら】https://coconala.com/users/3543438/portfolios【評価5.0⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️嬉しい感想をたくさんいただいています】https://coconala.com/users/3543438/reviews

こんにちは。人事歴20年のMSです。これまで数千人の履歴書や職務経歴書を見てきましたが、特に注目するのは「新卒でどこに入社したか」という点です。新卒カードの価値大学や大学院を卒業し、最初にどこに就職したかは、その後のキャリアに大きな影響を与えます。特に、知名度の低い企業に新卒で入社している場合、その理由を明確に説明できることが重要です。書類選考では、転職理由を丁寧に記載することで、採用担当者の理解を得やすくなります。大企業からの転職大企業からの転職者は、その企業で一定の実力を証明していると考えられます。例えば、主任や係長などの役職に就いていれば、採用担当者も納得しやすいでしょう。ただし、「なぜその大企業から当社に？」という疑問には、しっかりとした理由を説明できるようにしておくことが大切です。転職先の選定新卒で大企業や人気企業に入社することは、一定の実力の証明となります。しかし、それよりも高いレベルの企業に転職するには、何らかの実力を証明する材料が必要です。書類選考では、成果や実績を具体的に示すことが求められます。転職回数と職歴1社目が小さな企業で、2社目が大企業や人気企業という職歴は、採用担当者の興味を引くことがあります。特に、中途採用で大企業に入社するのは難易度が高いため、その経緯や理由をしっかりと説明できることが重要です。転職のタイミングと市場動向現在は売り手市場が続いていますが、これは長くは続かない可能性があります。AIの進化により、仕事の進め方が大きく変わりつつあります。資料作成やデータ収集など、従来の業務が効率化される中で、採用市場にも影響が出ると考えられます。転職を

あなたはどちら側にいますか？ はじめに：仕事が“できる・できない”の線引きはどこにある？「自分は仕事ができていないのでは…」「なぜあの人ばかり評価されるのだろう？」そう感じたことはありませんか？私はこれまで、人事として数多くの社員の成長や昇進を見てきました。また、現場社員から経営層まで幅広い立場を経験する中で、「仕事ができる人」と「できない人」には明確な共通点があると強く感じるようになりました。今日は、その違いを整理しながら、あなたが“できる人”側に立つためのヒントをお伝えします。１．「できる人」は“指示待ち”ではなく“目的思考”仕事ができる人の特徴を一言で表すなら、👉 「なぜこの仕事をするのか」を常に考えている人です。一方、できない人は「言われたことを正確にやる」ことに集中してしまい、目的や背景を見落としがちです。同じタスクでも、前者は成果を出すために動き、後者はミスをしないために動きます。この差が積み重なって、大きな評価の差になります。２．「できる人」は“結果”よりも“再現性”を大事にする一度うまくいったことに満足せず、「なぜうまくいったのか」「どうすれば次も成功できるか」を分析する人は、どんな環境でも成果を出せます。逆に、結果だけを見て「運が良かった」「たまたまだ」と片づける人は、次に同じ成果を再現できません。上司や経営者は、この“再現性のある人”を高く評価します。なぜなら、その人はチームや後輩にも良い影響を与えるからです。３．「できる人」は“感情”ではなく“価値”で動く職場にはいろいろな人がいます。意見が合わないことも、理不尽に感じることもあるでしょう。しかし、できる人

面接は、意識するポイントがあります。 この６つを意識することができれば、 あなたの面接が、格段に変わります。 【面接で意識する６つのこと】1．自分の言葉で話す →ありのままの自分 自分が今までやってきたことを話しましょう！ 例）部活動やボランティア、社会人経験 ２.会話を意識 →面接官とおしゃべりするもりで 自分が緊張していたら、面接官も緊張してしまう。 お互い気持ちが良い雰囲気を出していこう！ 3．笑顔 →面接で少なくとも2.3回、多くて5.6回を意識 面接する部屋を入る時と出る時は必ず笑顔で。 4．端的に話す →話すぎるとイメージダウンに（自分勝手な印象） 自分が話したい方向に誘導する。 5．身だしなみ →面接に自信がない人は、見た目だけでも良くしよう！ 例）ネクタイ、靴、靴下、スーツ、ベルト、まゆげ、つめ 6．面接が終わったら、名残惜しそうに席を立つ →面接後半疲れてきて、「早く終わってほしい」という雰囲気を出さない 最後まで集中することが大切です。面接が終わったらすぐ席を立つのではなく、「面接官とまだまだ話したい！」という雰囲気を出してゆっくり席を立つ。名残惜しそうに部屋を出る。 これは、一つのテクニックです。 －－－－－☆ よろしければ「高評価・スキ」や「フォロー」で、応援いただけたらとても励みになります！ また、公務員・市役所志望の方に向けて、面接コーチング・カウンセリングも随時受付中です☺️ 「答えが浮かばない…」 「緊張してうまく話せない…」 そんな不安を、一緒に乗り越えていきましょう！ コメントやDMもお気軽にどうぞ😌

はじめに人材不足が深刻化する中、社員の定着率向上は多くの企業にとって喫緊の課題となっています。給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、社員が「この会社で働き続けたい」と感じるには、キャリア形成の支援が不可欠です。シリーズでお届けしているキャリア相談第８週目は、企業の経営者や人事担当者の方に向けて、社員の定着率を高めるための社内キャリア支援についてご紹介します。定着率を高めるためのキャリア支援３つのポイント１．社員のキャリアビジョンを把握する社員がどのようなキャリアを思い描いているかを把握することが、支援の第一歩です。年に一度の人事評価面談だけでなく、部署の上司や人事担当者が定期的にキャリア面談を実施し、社員の悩みや将来の目標について耳を傾けましょう。社員の思いを理解することで、最適な配置や育成プランを立てることができます。２. 社内でのキャリアパスを明確にする社員が「この会社でどんなキャリアを描けるのか」を具体的に示しましょう。「管理職コース」だけでなく、専門性を極める「スペシャリストコース」など、多様なキャリアパスを提示することで、社員は自分の目標に合った働き方を見つけることができます。キャリアパスが明確であれば、社員は目的意識を持って日々の業務に取り組むことができます。３．自己啓発の機会を提供する社員の「学びたい」という意欲をサポートすることは、定着率向上に直結します。業務に関連する資格取得費用を補助したり、外部のセミナーや研修への参加を促したりするなど、会社として学びの機会を積極的に提供しましょう。社員がスキルアップすることで、自身の市場価値が上がり、それが企業への貢献意

こんばんは！Ryoです。前回は自己紹介をさせていただきましたが、今回は「わたしにできること」と｢それをどんな風に活かしていきたいか｣を、もう少し熱量を込めてお話ししたいと思います。●求人広告×AI×デザイン で支える仕事づくり私はこれまで、求人広告の原稿作成および改善業務をはじめ・AI活用の導入支援・コピーライティング・データ分析・デザイン制作・写真撮影＆インタビューなど、多岐にわたる業務に携わってきました。特に求人広告では、Indeedや自社サイト、チラシ、Web広告などの幅広い媒体で、ターゲット設定から訴求内容の企画、原稿改善まで一貫して伴走してきました。「採用に困っている｣「応募が来ない｣そんな声に対して、数字やデータをもとに"期待通りの効果が出る形"に直していくことを得意としています。●AIで業務プロセスを改善するもう一つの強みは、AIプロンプト設計・導入支援。求人原稿だけでなく、定型業務の自動化やデータ整理など｢人の時間を増やす仕組みづくり｣に挑戦してきました。｢まずはどんなことができるのか相談したい｣という段階でも、ゼロから一緒に考えることができます。さらに、チラシやバナーなどのデザイン制作、求人広告用写真・HP用写真の撮影や編集、インタビュー記事作成など、表現の面でもトータルでお手伝い可能です。これからの展望そして、2025年10月1日からは 「求人原稿の作成・運用サービス」 をリリース予定！今後は サイト制作案件 も展開していく予定です。求人・広告・AI・デザイン…。どの切り口からでも、皆様の課題解決に役立てる引き出しを用意しています。最後に｢艶のある日々｣とい

はじめに全１０回のシリーズでお送りしている「キャリア相談」、今回は第６回目をお送りします。さて、求人情報や企業の採用ページには、多くの「求める人物像」が書かれています。特に、採用側が「人手」ではなく「人材」を求めている場合には、とても重要なポイントです。「人材」をもとてめている採用担当者が本当に知りたいのは、あなたがどのような「スキル」や「経験」を持っているか、それだけではありません。今回は、採用担当者が建前ではない、本音の部分でどのような人材を求めているのかを私の経験からお話します。このポイントは、採用後のミスマッチを防ぐためにも重要なポイントにもなっています。採用担当者が本当に見ている３つのポイント1.「自律的に考え、行動できる力」採用担当者が最も重視する能力の一つが、自律性です。よく言われているとおもいますが、指示を待つだけでなく、自分で課題を発見し、解決策を考えて行動に移せる人材は、企業にとって非常に価値があります。面接では、過去の経験を深掘りする質問を通じて、この自律的な行動力を確認しようとします。過去の成功・失敗体験を、具体的にどう乗り越えたかを話せるように準備しておきましょう。2.「変化に対応できる柔軟性」ビジネス環境が目まぐるしく変わる現代において、変化への対応力は不可欠なスキルです。新しい技術や知識を積極的に学び、未知の領域にも挑戦できる柔軟性を持っている人は高く評価されます。「新しいことを学ぶのが好きか」「これまでのやり方が通用しなかった時、どう対応したか」など、柔軟性を測る質問に備えておきましょう。3.「会社やチームに貢献する姿勢」採用担当者は、あなたの入

はじめまして！｢tsuyanoaru_hibi｣で活動している Ryo と申します。2025年9月から、これまでの経験や本業で培ったスキルを活かして、もっと多くの方のお役に立ちたいと思い、ココナラでの出品をスタートしました。これまではココナラでサービスを購入する側だったのですが、「自分が提供する立場になったらどんな出会いがあるんだろう？」と考え、思い切って挑戦しています。始めて間もない中ですが、ありがたいことに 求人向けチラシ制作のご依頼を1件いただきました👏無事にご満足いただけて、とても嬉しく、自分のサービスが誰かの力になれる喜びを実感しています。●｢tsuyanoaru_hibi｣という名前に込めた想い活動名は「Ryo」ですが、屋号のような形で「tsuyanoaru_hibi（艶のある日々）」という名前も使っています。この名前には、私の大切な思いが込められています。幼い頃から私は“おばあちゃん子”で、両親と過ごした時間と同じくらい、あるいはそれ以上の時間を祖母と共に過ごしてきました。祖母から学んだ一番大切なことは 「人への優しさ」。数年前に病気で亡くなってしまいましたが、祖母が教えてくれたことをこれからも胸に刻み、忘れずに生きていきたい。そんな思いから、祖母の名前に使われていた「艶」という文字をお借りし、「艶のある日々」 という屋号にしました。●これからのこと私が目指しているのは、皆さまの日々や社会に少しでも“艶”を添えること。お困りごとに真摯に寄り添い、ほんの少しでも明るさや力強さをお届けできる存在になれたら嬉しいです。これからどうぞよろしくお願いいたします！✨

こんにちは、ライターの安倍川モチ子です。このたび、求人ボックスジャーナル様にて、採用の三大悩み（応募が来ない、採用してもミスマッチ、人がすぐ辞める）を解決する方法についての記事を執筆しました。【記事タイトル】採用の三大悩みを解決する“本当の魅力”の伝え方をブランディング専門家が解説記事では、企業が社外に向けて、自社のストーリーをどのように構築し、伝えるべきかについて、具体的な事例を交えて解説しています。記事の詳細は以下のリンクからご覧いただけます。記事全文はこちらhttps://求人ボックス.com/journal/career/988/ぜひご一読いただき、皆様のブランディング活動にお役立てください。

みなさん、おはようございます。日曜日ですが、今日もお仕事の方は頑張っていきましょう！「集客まるっとおまかせ屋まるさん」のまるさんです。日曜日で普段の通常業務ではなく、今後の会社の未来を考える社長さんも多いのではないでしょうか？そこでやはり問題に出てくるのが「採用活動」です。会社を成長させるために、「人を採用する」必要はどこかのタイミングで必ず出てきます。実は、ホームページは集客だけでなく、「優秀な人材を引き寄せるための最強の採用ツール」になるんです。今回は、ホームページをどう活用すれば、求職者に「この会社で働きたい！」と思ってもらえるのか、その戦略をお話しします。なぜホームページが採用に有効なのか？今、仕事を探している人の多くは、求人サイトだけでなく、会社のホームページも必ずチェックしています。「どんな会社なんだろう？」「どんな雰囲気で働いているんだろう？」「どんな人がいるんだろう？」求職者は、給与や勤務地といった条件だけでなく、「ここで働く自分」を具体的にイメージしたいと考えています。ホームページは、あなたのビジネスの「想い」や「人柄」を直接、詳しく伝えることができる唯一の場所です。優秀な人材を引き寄せる3つのWeb戦略1. 企業文化やビジョンを発信するホームページは、あなたのビジネスの「らしさ」を伝える場所です。会社のビジョンや理念仕事に対する想いやこだわり働き方や職場の雰囲気などを詳しく掲載することで、あなたのビジネスに共感してくれる、熱意を持った人材が集まりやすくなります。2. 働く人の「顔」を見せる求職者は、一緒に働く人たちのことを知りたいと思っています。社員インタビ

「地頭は良いはずなのに…」その採用、まだ“勘”に頼っていませんか？「面接では優秀に見えたのに、入社後は未知の課題に直面すると立ち止まってしまう」「専門スキルは高いのに、新しい技術や手法を学ぼうとしない」。こんな悩みを抱える採用担当者は少なくありません。その背景には、面接官の“勘”や、学歴・知識量といった静的なスペックに依存した従来の評価方法があります。さらに「地頭の良さ」を測ると称したテストも、実際には一時的なひらめきやパターン認識力に偏りがちで、入社後の活躍を予測する再現性には乏しいのが実情です。そこで本記事では、曖昧な指標ではなく、実際の業務で再現可能な「思考プロセス」と「学習行動」を可視化する新しい採用診断の設計方法をご紹介します。具体的な行動例に基づいて評価基準を明確化するBARS（行動基準評価尺度）を活用すれば、候補者の潜在力をより客観的に見極めることが可能です。この記事を読めば、明日からでも自社の採用プロセスに応用できる「思考力診断」の実践的なヒントが得られ、採用のミスマッチを防ぐ第一歩を踏み出せるでしょう。第1章：なぜ今、採用に「思考力」が必要なのか？ミスマッチを防ぐ新しい評価軸現代のビジネス環境は、AIの進化や市場のグローバル化によって、かつてないスピードで変化しています。こうした時代に求められるのは、単に「与えられたタスクを正確にこなす人材」ではありません。むしろ、「自ら課題を発見し、未知の状況でも最適な解を導き出せる人材」が必要とされています。企業が持続的に成長するためには、このような「地頭」や「ポータブルスキル」を備えた人材を確保することが大切です。しかし

みなさん、おはようございます。「集客まるっとおまかせ屋まるさん」のまるさんです。「応募がなかなか来ない…」「うちの会社に合った人を見つけるのが難しい…」採用活動でそんなお悩みを抱えていませんか？実は、ホームページは集客だけでなく、「採用力」を強化する上でも大きな力を発揮します。今回は、「ホームページを使って優秀な人材を引き寄せる方法」をお話しします。なぜ採用にホームページが有効なのか？求職者は、給与や勤務地だけでなく、「どんな会社で、どんな人と働くのか？」をとても気にしています。会社の雰囲気働く人の人柄どんなビジョンを持っているかこうした情報は、求人サイトだけではなかなか伝わりません。そこでホームページが役立ちます！あなたのビジネスの魅力や想いを、求職者に直接、詳しく伝えることができるからです。ホームページで採用力を上げる3つのポイント1. 会社の「空気」を伝える求職者が一番知りたいのは、入社後の「働くイメージ」です。オフィスやお店の写真社員のインタビュー記事仕事風景を写した動画などをホームページに掲載することで、会社の雰囲気が伝わり、「ここで働いてみたい！」と思ってもらいやすくなります。2. 働く人の「顔」を見せる社員の紹介ページを設けるのもとても効果的です。社員のプロフィール仕事に対する想い入社したきっかけや、やりがいといった情報を掲載することで、求職者は「こんな先輩と一緒に働きたいな」と感じ、応募へのハードルが下がります。3. 採用情報を分かりやすく整理する求人サイトとは別に、ホームページ内に「採用情報ページ」を作りましょう。募集職種仕事内容の詳細募集要項応募方法などを分

この数年、採用は確実に難しくなっています。求人を出しても応募が来ない。面接まで進んでも辞退される。やっと入社しても、定着しない。多くの企業が同じ悩みを抱えているのが現実です。私は30年以上、採用・育成・マネジメントの現場に立ってきました。そこで痛感したのは、採用は偶然ではなく、設計で決まるということです。採用KPIを持つことの意味採用活動は、ただ「人を集める」だけでは成功しません。広告を出し、応募があり、面接を経て内定…その過程のどこかで候補者が離れてしまえば、結果は出ません。だからこそ、KPI（重要指標）を設定します。数字を追うことで、「どこに課題があるのか」がはっきり見えるようになります。このようにKPIを数値化すれば、「応募が少ないのか」「面接通過率が低いのか」など、改善すべきポイントがすぐに分かります。広告費はコストではなく投資広告費を「削る対象」にしてしまう企業は少なくありません。しかし、私は広告費を採用のための投資と考えています。もちろん、やみくもに使えばムダになります。大事なのは、ターゲット人材を明確にし、効果を測りながら運用することです。媒体ごとの応募単価を把握し、効果が高い媒体に予算を集中させます。こうすることで、最小コストで必要人数を確保できるようになります。LinkGrow・Careerの取り組み方私たちは、次の流れで企業の採用活動を支援します。現状分析 – 採用KPIの計測と課題抽出戦略設計 – ターゲット設定と広告媒体選び実行支援 – 広告運用と応募者フォロー改善提案 – データに基づく継続的な改善机上の空論ではなく、現場で成果を出すための設計です。最

経営者の皆さんが、もし今人材採用を行っており、応募者の中にすばらしく優秀そうな人材がおり「絶対採用したい！」と考えるなら『食事に誘って』口説き落としてください。こんばんは！医療・介護・福祉医療コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本と申します。今回のテーマは『ほしい人材は食事に誘う』です。これまで、様々な経営者の方と接し、多くの事業所の採用支援・コンサルティングを行った中で非常にもったいないのが経営者や採用担当者のプライドが邪魔して本当にほしい人材を採用できないことです。採用活動をする中で「この人だ！」という人材に出会ったことはあるものの、その数は正直、片手で数えるほどではないでしょうか。この人と本当に働きたい！と思ったとしても、様々な諸条件が合わず断念したこともあると思います。しかし、私から言わせれば、この令和の時代に不適切かもしれませんが“押しが弱すぎる”と思います。なぜなら、医療・介護・福祉事業と言うのは機械的なシステムではなく9割は人の手で成り立っていることから、本当に欲しい人材、活躍できるであろう人材がいた場合、きっとその直感は当たっているからです。コンサルとして直感を根拠にするのも言いづらいものではありますが、皆さんが感じた直感はきっと本物です。その直感は言い換えると運命の出会いかもしれませんよね。そんなとき、たった数万円の給与額や休日数、ボーナスなどのつまらない条件の不一致で運命のひとを逃すのは“もったいない”です。しかしながら、予算を超える給与や度外視された条件の場合、残念なことに断念しなければなりませんよね。それもすべて承知の上で、

皆様こんにちは！べリザと申します。ココナラでは、サイキック能力を活かして占い、リーディングをはじめ、エネルギー的な変容を促すセッションを行なっております。裏切られた？信頼を失った？「信じていたのに裏切られた」そう感じた瞬間、人は深く傷つきます。それが恋人、友人、ビジネスパートナー、あるいは家族だったとしても、信頼していた人に裏切られたと思ったとき、心に空いた穴は簡単には埋まらないかもしれません。 裏切られたときのメカニズム裏切りとは、相手の言動があなたの期待や信頼を大きく裏切ること。たとえば、☑️約束を守らなかった☑️秘密を漏らされた☑️嘘をつかれた☑️利用されたと感じたこのような経験は、大切にされていなかったという強い感覚を生み、自己価値感や人間不信へとつながります。裏切られた直後、感情は混乱し、☑️怒り☑️悲しみ☑️恐れ☑️無力感が入り混じります。生命力の強弱を決定する感情周波数でもあるので当てはまる方要注意。気力が失われる時は、過去や未来、現在のこれらの解放で来ていない感情と密接に関連していて、厄介なのは確かです。信頼とは何か？信頼とは、相手を信じて自分を預けることだったり、自己都合だったり、相手の中にある自分の理想像だったりもします。たとえば、この人は私を裏切らないはず彼女は絶対に秘密を守る人この人なら任せて大丈夫それは、相手そのものではなく、自分の期待を投影していた可能性もあるのです。⚪︎裏切られたと感じたとき、それは「現実」と「理想」のギャップが明らかになった瞬間とも言えます。必ずしも相手を"許す"必要はないスピリチュアルや自己啓発では「許しましょう」とよく言われま

採用しても・すぐ辞めてしまう・次の求人を出しても応募がな・せっかく採用しても「合わないな」と感じるスタッフの離職や育成に頭を悩ませていませんか？やみくもに求人を出して、なんとなく「良さそうな人」を採るだけでは、本当にお店を支えてくれる人材には出会えませんでした。もし、スタッフが定着し、長く活躍してくれる環境をつくれたらどうでしょう。スタッフの定着がうまくいかないサロンには、共通する課題があります。それが「採用の段階から生まれているミスマッチ」です。◉安定したサロン経営に「採用力」は欠かせないお客様がいても、対応できるスタッフがいなければ意味がありません。店舗の規模に合った人数でサロンを安定運営していくには、長く働いてくれる人材を、長期的な視点で採用することが重要です。特に都心部ではサロンが飽和状態にあり、価格競争が激化。そのしわ寄せはスタッフの労働環境に現れ、低賃金・高回転・短期離職が常態化しています。離職率が高まれば、また求人を出し、教育を繰り返す。そのループから抜け出せず、「定着しないのが当たり前」になってしまっているサロンも少なくありません。採用はコストです。教育もエネルギーが必要です。だからこそ、「お店に合った人材」を採用時点で見抜く力が問われているのです。実際、離職に悩まされていた私自身が「育てても辞めない仕組み」を作れた理由採用と育成の“見直しポイント”を徹底解説します。【8月15日まで限定価格】2,500円→1,000円で読めます！採用→育成→定着の“勝ちパターン”を実体験からお伝えします。紹介記事でわかること・採用時の見抜く力・ミスマッチを事前に防ぐ方法・面接で

『採用は“言葉の設計”から始まる――求人票に宿る企業の意思』 「求人票は企業の顔です」 そう言われても、実際にはテンプレートを流用しただけの文章が並び、誰の心にも届かないまま公開されているケースが少なくありません。 採用活動において、最初に出会う“言葉”が、企業の未来を左右することをご存じでしょうか。 『求人票に“企業の意思”は宿っているか』 採用は、経営の意思決定であり、現場の叫びでもあります。 昨日の記事でも触れましたが、採用が単なる人事業務として扱われてしまうと、企業の未来をつくる力を失ってしまいます。 その意思を最初に外部へ伝える手段が、求人票です。 にもかかわらず、「とりあえず募集をかけておこう」「前回の文面を使い回そう」といった姿勢では、企業の本質は何も伝わりません。 求人票は、企業の“未来像”を言葉にする設計図です。 どんな人と働きたいのか。どんな価値を社会に届けたいのか。その問いに向き合い、言葉を選び抜くことが、採用の第一歩なのです。 『求人票を変えただけで、応募者が変わった』 ある中小企業の採用支援をしたときのことです。 その企業は、長年「人が定着しない」「応募が来ない」と悩んでいました。求人票は、業務内容と給与条件が淡々と並ぶだけ。社内では「とりあえず出しておけば誰か来るだろう」という空気が漂っていました。 私たちはまず、現場の声を丁寧にヒアリングしました。 「この仕事のどこに誇りを感じているか」 「どんな人と働きたいと思っているか」 「過去に入社してくれた人のどんな点が嬉しかったか」 その言葉をもとに、求人票を再設計しました。 「この仕事は、誰かの“ありが

【採用は“現場の叫び”だった――人事として、経営として】 「このままじゃ現場が回らない」 「でも、予算は増えない。求人票も変えられない」 人材採用の担当をしていた頃、そんな言葉を何度も聞きました。 いや、正直に言えば――僕自身も、何度も口にしていた気がします。 現場からは「早く人を入れてくれ」と言われて、 経営からは「コストを抑えて、いい人を採ってくれ」と言われる。 その間で、僕たちは“人を選ぶ”という重い決断をしていました。 でも、選ぶための基準も、伝えるための言葉も、十分ではありませんでした。採用は、いつも“後回し”だったんです。 【求人票は“企業の顔”なのに、誰も本気で書かない】 求人票って、企業の第一印象になるものなのに、 なぜか「とりあえず出しておいて」って言われることが多かったように思います。 テンプレートを少し変えるだけ。 企業の魅力も、現場のリアルも、ほとんど伝わっていない。 それでも「応募が来ない」と言われる。 そりゃそうだよなって、心の中で何度も思ったものです。 採用は、言葉から始まる。 でも、その言葉に“企業の意思”が宿っていなければ、誰にも届かない。 【面接は“空気”で判断されることが多い】 「なんとなく良さそう」「感じがいい」 そんな曖昧な基準で進む面接。 でも、入社後に「なんか違った」と言われて、 現場も本人も疲弊していきました。 あのとき、もっとちゃんと話を聞いていれば。 もっと、企業としての“軸”を持っていれば。 採用って、“感覚”じゃなくて“設計”が必要なんだって、 ようやく気づいたのは、何人も辞めていった後でした。 【採用は“経営の意思”が反

「そのやり方、間違っていません。」「御社の魅力はしっかり伝わっていますよ。」会社にいた頃、外部の採用コンサルタントと話していて、ふとこんな違和感を覚えたことがあります。「…あれ？問題を解決してくれているというよりただのご機嫌取りなのでは？」もちろん、前向きな言葉は大切です。でも経営者が本当に求めているのは、“気持ちよさ”ではなく“実際に採用できる仕組み”ではないでしょうか。採用コンサルとは何をするべき？私は、コンサルティングとは「悩みや課題を整理し、行動につながる設計と実行支援をすること」だと考えています。ただ知識を提供する“情報屋”ではなく、行動に落とし込むハンズオン型支援が必要だと強く感じています。私なら、ここまで一緒にやります・採用戦略（現状分析）・求人媒体の手数料比較・契約内容のチェック・費用対効果の可視化・応募管理・採用進捗が見えるシート設計・応募導線の改善・社内運用に必要なKPI設計や週次振り返り・コンテンツやバナーなどのクリエイティブ制作・アナリティクス連携・流入計測導入・Googleフォーム、自動返信、LINE構築「媒体側のロジックも把握している」からこそ、表には出ない仕組みまで含めて支援できるのが、私の強みです。ハンズオン型支援とは？私が目指しているのは、「アドバイスだけで終わらない」「一緒にやり切る」採用支援です。たとえば、「こう書けば応募が来ますよ」だけでなく、実際に一緒に文章を直す。スプレッドシートも“渡して終わり”ではなく“使い方まで一緒に設計する”。動ける仕組みを一緒に作り上げる。それが私の考えるコンサルのあり方です。今はまだ商品化していません。でも

私は前職を1年で退職し、自分は何の仕事がやりたいんだろうと考えていました… ふっと、退職した際の事務関係手続きで地元の市役所に行った際に丁寧で明るく説明して頂いた職員の対応を受けました… その時に、 『市役所職員になりたい！！』 と思ったのが最初のきっかけです笑 画像 話は変わりますが、私は前職1年退職しているため不利な面接で進むのではないかと不安に思っていました。ですが、この6つのことを意識すれば絶対に合格できると私は考えています(私は、4つの市役所試験を受けて、3つ最終合格頂きました。一つは最終面接前に辞退させて頂きした) ぜひ、6つのことを意識して市役所試験・公務員試験の面接に挑んで欲しいと思っています。 この記事を読んだら合格に一歩近づきます。さて、この6つのことをこれから説明していきます。 1．自分の言葉で話す →ありのままの自分 自分が今までやってきたことを話しましょう！ 例）部活動やボランティア、社会人経験 ２.会話を意識 →面接官とおしゃべりするもりで 自分が緊張していたら、面接官も緊張してしまう。 お互い気持ちが良い雰囲気を出していこう！ 3．笑顔 →面接で少なくとも2.3回、多くて5.6回を意識 面接する部屋を入る時と出る時は必ず笑顔で。 4．端的に話す →話すぎるとイメージダウンに（自分勝手な印象） 自分が話したい方向に誘導する。 5．身だしなみ →面接に自信がない人は、見た目だけでも良くしよう！ 例）ネクタイ、靴、靴下、スーツ、ベルト、まゆげ、つめ 6．面接が終わったら、名残惜しそうに席を立つ →面接後半疲れてきて、「早く終わってほしい」という雰囲気を出

皆さんの組織は規模の大きさに関わらず「機能している」と言い切れますか？組織が機能していないとは、それぞれが役割を果たしていないことが原因です。こんにちは！医療・介護・福祉経営コンサルティング　FukushiVisionGroup株式会社の塚本です。今回は『組織が混乱し機能しない理由』についてお話いたします。ぜひ最後までご覧ください！さて本日の内容は『組織が混乱し機能しない理由』についてです。私も常々実感しているのですが、組織が混乱するというのは大きくは働く人の感情が混乱状態にあるということだと思います。その混乱状態はなぜ起きていると思いますか？？それは、働く人がそれぞれの役割を果たしていないことにあります。実は私も最近、感じるのですが役割を果たしていない人は、自分が役割を果たしていないことに気づいていないのです。表面では、頭の理解の上では感覚的に役割を認識しても「果たしているかどうか」再認識していないということです。その評価は誰がするのか？それは一緒に働く仲間です。人の仕事ぶりは、私もそうですがきっと周りの人間がよく見ています。自分を100%客観視するのは難しいですが、その難しさが分かっているなら、自分の仕事ぶりについて仲間に尋ねてみるのも大事な手法です。役割を果たさない仲間がいるとどうなるか。それこそ、本日の本題である「組織が混乱し機能しない」という結果になります。ここで一つ、皆さんに組織が機能するための一つの方法をお伝えしたいと思います。これは従業員さんがとても嫌がるものです。それは一定のルール化です。ルールがないほど不自由なものはありませんよね。ルールが決められているから

「求人広告を出しても、なかなか応募が来ない…なのに高額な掲載料だけがかさむ…」「人材獲得競争は激化するばかりで、採用単価が青天井に上がっていく…」あなたは今、このような採用の悩みを抱えていませんか？現代の採用市場は、まさに戦国時代。優秀な人材を確保するための競争は激しさを増し、それに伴って採用単価は高騰の一途を辿っています。特に、従来の「掲載型」求人広告では、応募の有無にかかわらず高額な掲載料が発生するため、費用対効果が見えにくいという大きなデメリットがありました。多くの企業が、無駄な広告費を削減し、より効果的でコスト効率の良い採用手法を模索していることでしょう。そこで今、注目を集めているのが「応募課金型」の採用サービスです。これは、実際に「応募があった場合」にのみ費用が発生する成果報酬型の仕組み。無駄なコストを抑え、費用対効果が明確であることから、「採用費 削減 戦略」の切り札として多くの企業から期待が寄せられています。本記事では、応募課金型採用の基本的な仕組みから、そのメリット・デメリット、具体的なサービス選定のポイント、そして効果を最大化するための戦略までを詳細に解説します。「応募課金型 採用 コスト削減」を真剣に考える経営者、人事担当者、採用責任者の皆様が、リスクを抑えつつ賢く優秀な人材を確保するための道筋を、この記事で見つけていただければ幸いです。1. 従来の「掲載型」採用が抱える課題と「応募課金型」へのシフトまず、なぜ今「応募課金型」の採用が注目されているのか、その背景から見ていきましょう。1-1. 応募がなくてもコストが発生する掲載型求人広告の限界これまでの主流だ

梅雨入りしましたね☔ 空が暗いと気分もどんよりしますね🌀 田植えも終えて、一安心の浅倉です。 家の近くにきれいな紫陽花が見れるお寺があるので また見に行って梅雨の季節も満喫したいとおもいます✨ ↑奈良県の長谷寺です。きれいですよね！ さて、今日は私の独り言～って感じの ゆるい記事なんですが・・・笑 本題に入る前に、 私のことを知らない人も多いと思うので、 簡単に自己紹介しますね！ 私は経営者兼農家の奈良県に住む50代のおっちゃんです(*^-^*) ジムに通うことが趣味で、週６ジムにいます✋ ・・・でもビールっ腹です♪笑 （↑畑で謎の杭を打ち付けまくる浅倉） 今日は、私がジムに通いながら感じた “人を見る視点”についてお話ししたいと思います！ タイトルはズバリ、 「ジムで真面目に筋トレしている人は、 仕事もまじめにやる説」👏 根拠は？と言われたら、 「自分の目で見て、実際に雇って、 確信しているから」です(*^-^*) ◆社員はジムでリクルートしました去年採用した社員さん、 実はジムでリクルートしました。 初の試みです。コスト０円です。 きっかけは通ってるジムで、 いつも静かにストイックに トレーニングしている若者がいて、 無駄な動きもしゃべりもない。 スマホをいじることもほとんどない。 フォームも丁寧で、1セット1セットに集中しているのが伝わってきました。 休憩のタイミングで 「なぜそんなに筋トレしてるの？」と 話しかけてみると、 「自分磨きです。自分と向き合う時間を大事にしてます。」 と返ってきました。 そこから月日は過ぎ、 その方も転職を考えるタイミングがあり、 うちの会社

「採用 コスト 削減」は、多くの中小企業にとって喫緊の課題ではないでしょうか。優秀な人材を確保したいけれど、求人掲載費用や採用管理システムの導入費用が負担になる…そうお悩みの採用担当者の方も少なくないでしょう。ご安心ください！実は、採用コスト0円で求人掲載ができ、さらに応募者管理まで効率化できる便利なツールがたくさんあるんです。「無料で求人掲載」や「無料 採用管理システム」と検索している中小企業の皆様へ。本記事では、費用をかけずに効率的な採用活動を実現するための、無料で求人募集ができる求人メディアとATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）を厳選して10種類ご紹介します。それぞれのツールの特徴やメリット・デメリットに加え、どこまで無料で使えて、どこから有料になるのかを具体的に解説。自社の採用課題や予算に合わせて最適なツールを選び、採用成功への第一歩を踏み出しましょう！1. 採用コスト0円を実現する！無料求人掲載サイトとATSの重要性なぜ今、採用コスト0円で利用できる求人メディアやATSが、特に中小企業にとって重要なのでしょうか。1-1. 採用市場の激化とコスト高騰の現実現代の採用市場は、少子高齢化による労働人口の減少や、テクノロジーの進化に伴うIT人材の需要増加などにより、激化の一途を辿っています。大手企業は多額の広告費を投じられますが、中小企業ではそうもいきません。求人広告費や人材紹介手数料といった費用は、企業にとって大きな負担となり、採用活動自体をためらう要因にもなりかねません。このような状況で、無料で求人掲載ができるサイトは、予算が限ら

応募が来ない？その原因、原稿にあります 📉こんにちは。求人業界7年目、応募にフォーカスした採用アドバイザー・山之口です 👩‍💻東京の広告代理店で9年、人材大手で7年。これまで250社以上の採用支援に関わってきました。「求人って、文章ひとつで変わる」そう気づいてから、ライター・営業・マーケター・人事と立場を超えて、ずっと“採用”に向き合ってきました。よくあるNGワードとその落とし穴 🚫・こんな言葉、使っていませんか？・アットホームな職場・経験者歓迎・簡単なお仕事です・笑顔の素敵な方・高収入！一見よさそうですが、どれも抽象的で誰にも響かない表現です😢むしろ「よくあるテンプレ」と思われ、スルーされる原因に…。「書くだけ」じゃない、応募にフォーカスした原稿の作り方 🎯求人原稿でいちばん大事なのは、“誰に届けるか”の明確さ。❓この原稿は誰に向けて書いてる？❓その人が重視する条件は入ってる？❓「ここなら働けそう」と思える内容になってる？この“応募フォーカス”が抜けていると、どんな媒体を使っても成果は出ません🙅‍♀️だからこそ、私は📌 「誰に届けたいか」から逆算して作る求人原稿を提供しています。✍️ 山之口の原稿作成サービスのご紹介＼ 採用成功率100％✨ ／こんな方におすすめです✅ 採用したいけど、何を改善すればいいかわからない✅ 自分で書いた原稿に自信がない✅ 無駄なコストをかけずに応募を集めたい✅ とにかく応募がほしい！📄 サービス内容✔︎正社員／アルバイト／パート／業務委託まで対応✔︎媒体：インディード・タウンワーク・マイナビ・SNS・自社HPなど✔︎職種：飲食／小売／IT／不動産／

みなさん、こんにちは！今日は、面接で悩む方に向けて、励ましも兼ねて今後の未来に繋がる記事を書いていこうと思います。面接で悩む方はぜひ読んでください。あなたは、決して「価値がない人間」ではないし、「評価されない人間」でもありません。面接でたまたま上手くいっていないだけ。面接を上手く突破するコツ（考え方）を教えます。はじめに「自分には特別なものなんてない」と思っていませんか？・「自分には語れるような経験なんてない」・「平凡な人生だから、人事に評価されるわけがない」・「緊張してうまく話せないから、どうせ落ちるだろうな…」こんなふうに思っている就活生や転職希望者を、これまでに何人も見てきました。でも私は、そんな人たちの中にこそ「光るもの」があることを知っています。実際に、何千人と面接してきた中で「この人、魅力的だな」と心を動かされたのは、華やかな肩書きを持った人や、完璧な自己PRをする人ではありませんでした。たとえば、面接中に緊張して何度も噛んでしまった就活生。それでも懸命に、自分の言葉で熱意を語ってくれた彼の姿に、私は胸を打たれました。この記事では、そんな私の「面接官として心が動いた瞬間」を具体的に紹介しながら、「どうすれば、自分の魅力を伝えられるのか？」というヒントをお伝えしていきます。なぜ「魅力的な人」は内定を取るのか？そもそも、「魅力的」とはなんでしょうか？それは、話し方がうまいとか、スキルが高いということではありません。人事の立場から見て心を動かされるのは、「人間らしさ」がにじみ出る瞬間です。・不器用でも、まっすぐに語る言葉・過去の失敗に対する悔しさや反省・誰かへの感謝の気持

写真は【新宿・ナイアガラの滝】です。寄りそう亀たちがかわいくて・・・癒されますねえ。まだ、油断はできないけれど。 沙織はココナラの他に2ヶ所で電話&チャット占いをしている。 1ヶ所はまあ、いいとして、 1ヶ所に不満があり、他社を試しに受けてみた。 「上げ鑑定は出来ない？」 と訊かれたので、「できません。」と答えたから、 落ちたと思ったのに、受かってしまった・・・ ただ、1ヶ月の研修があるらしい。 日中の仕事を開始していると、他社の鑑定をしつつ、研修、 というのは、厳しいものがある。 ココナラもあるし・・・ しかし、ココナラはいろんなスキルマーケットであり、 電話占い会社に特化していないからか、 どこも「ココナラはカケモチOK」という。 電話占い会社は専属させたがる傾向にあるらしい。 鑑定スタイルがある程度出来上がっているし、 1ヶ月の研修で無理に変更させられるんだったら、 ここは、「受かった」で、OKしようかな・・・ 昼間の仕事のために採用癖をつけておくことにしよう。 で、日中の仕事も、受かる、と。 占いによると、決まるらしいからな・・・ 「まずは魁より始めよ」だっけ？ ※漢字、間違えていたら、すみません。 中国の古いことわざ。 占い師から、占いを信じなくちゃね。 昼間の仕事に採用になれば、空いている曜日にサークル活動とか入れられる。 他社の電話占いとココナラを併用して、今まで通り、やっていく。 崩壊現象に心折れなくなったら、テンションも上がるというもの。 いい流れがやってきた。 忙しくなってきたら、時間的には出来ないことも増えるけど、 やる気は増してくるから、やりたい

こんにちは。今日は、経営者の皆さんにこそお伝えしたい「人が自然と集まり、定着し、育つ会社」について考えてみたいと思います。2024年4月、日経新聞が発表した独自調査で、社員が「働きやすさ」と「働きがい」の両方を感じている会社には、ある共通点があることが明らかになりました。それは——社員と会社のパーパス（存在意義）が一致していること。そして、その根底には、しっかりとつくられ、浸透している経営理念があるということです。働く場所や時間を選べる柔軟な労働環境が整っている。年齢や性別を問わず多様な人が活躍している。そんな企業では離職率が低く、売上や株価の成長率も高いという結果が出ていました。でも、制度や環境だけでは人は集まりません。本当に人を惹きつけるのは、「この会社で働きたい」「このチームの一員でありたい」と社員が心から感じられる“軸”なのです。それが経営理念であり、パーパスです。いま、時代は大きく変わっています。給与や条件だけでは、人は動きません。「何のために働くのか？」「この会社で働く意味は？」この問いに正面から応えられるかどうかが、これからの経営の分かれ道になります。理念が明確で、それが社内に浸透していれば——社員はただの“労働力”ではなく、“仲間”になります。目指すゴールが一致していれば、自律的に動き、協力し合い、困難な時も踏ん張れる強いチームになります。逆に、どれほど制度や待遇を整えても、理念が曖昧な会社では、社員はどこかで孤立し、迷い、離れていきます。理念は、ただの額縁に入れた言葉ではありません。経営者自身が何を大切にしているか、何を信じているかを言葉にし、行動で示し続ける

求人LPを作成しました！私がこれまで3日かけてやっていたAIを用いたリサーチにって、3時間で完了。それもかなり精度高め。ベネフィットやUSPでの差別化が飽和してきたら、インサイト訴求を試すと以外にも反応が取れたりします！リサーチで取得した情報は以下の通りです。◉ ECサイト運営という仕事内容への興味「好き」を仕事にしたい:ファッション、雑貨、食品、エンタメなど、自分が興味のある分野のECサイト運営に携わりたいと考えている可能性があります。Webやインターネットが好きWebサイトのデザイン、コンテンツ制作、オンラインでのコミュニケーションなどに興味があり、そのスキルを活かしたいと思っています。トレンドに敏感最新のWeb技術、マーケティング手法、消費者の動向などにアンテナを張り、常に新しい情報を取り入れたいと考えています。デジタルスキルを活かしたい・伸ばしたい: SEO、SNS運用、Web広告、データ分析など、デジタルマーケティングに関する知識やスキルを習得・活用したいと思っています。クリエイティブな仕事に挑戦したい商品ページの作成、バナー制作、コンテンツ企画など、自身のアイデアやセンスを活かせる仕事に魅力を感じています。◉ キャリアや成長への期待成長産業でキャリアアップしたいEC市場は今後も成長が見込まれるため、将来性のある業界で自身のキャリアを築きたいと考えています。幅広い業務に携わりたい商品企画、仕入れ、販売促進、顧客対応など、ECサイト運営に関わる多様な業務に挑戦し、スキルアップしたいと思っています。裁量を持って働きたい自分のアイデアや提案が反映されやすく、主体的に業務に取

毎度お騒がせをしております。こちらジンドゥークリエイターを活用したホームページ制作を専門に行なっております。今回は、デイサービスや放課後等デイサービスを運営する福祉施設様から、「移住や長距離通勤のサポート」をテーマにした就職説明会用のLP制作をご依頼いただきましたので、作成事例をご紹介します。▼どの会社も困っている人材不足と採用問題どの企業さんも困っていますよね、人材不足。なかなか良い人材が集まらない、求人には広告やら何やらお金がかかる。だからこそ「効率的に、安定的に、良い人材を見つけ採用する」ことが求められます。その手助けとなるのが今回のLP＝ランディングページです。こちらは埼玉県深谷市でデイサービスや放課後等デイサービスを運営する企業様。福祉関連は、有資格者を含めて人材をたくさん確保する必要がありますので、採用活動は大変。以前から、ネット広告とJimdoによるLPを使った「就職説明会戦略」で成功をおさめていらっしゃいますが、今回は、深谷への移住や長距離通勤をサポートすることをテーマにした企画を立ち上げ、その説明会のためにLPを新設いたしました。▼小回りが効くJimdoのLP+ネット・SNS広告＋地方媒体が最強の採用ツールJimdoでLPを制作することにより、制作スピードは上がり、状況に応じて柔軟に内容を変更しながら採用活動を行えるというメリットがあります。Jimdoで作ったLPとネットやSNS広告を組み合わせるのが広報の基本。さらに、採用地域が狭い場合は、地域メディアやフリーペーパーなどアナログメディアを利用するのもグッドですね。ある程度、採用サイト等への出稿でコストがかか

おはようございます！今日は少し熱く語らせてください。経営をしていると、どれだけ素晴らしい戦略を立てても、「人」でつまずくことって本当に多いものです。　日々多くの経営者からの相談を受けます。なかなか人が集まらない。目の前の業務は山積み。とにかく人手が欲しい——そんなとき、「とりあえず来てくれるなら…」と採用してしまいたくなる気持ち、よくわかります。でも、それはあとで必ず“高い代償”を払うことになります。一度入社させた人を辞めさせるのは、想像以上に大変です。そして何より、組織全体の空気が壊れてしまうことがあるんです。だからこそ、ここは強く伝えたい。「経営理念に共感できない人は、絶対に入社させない」どれだけ優秀でも、どれだけ人手が足りなくても、ここだけは絶対に妥協してはいけません。経営理念は、羅針盤であり、絆経営理念とは、「私たちは何のために存在するのか」「どこを目指しているのか」を示す、会社の魂です。それは単なるスローガンではなく、社員一人ひとりの行動の軸。言い換えれば、同じ価値観を持つ仲間と進むための“共通の羅針盤”です。理念に共感し、自分の人生のミッションと重ね合わせられる人だけが、組織に“調和”と“推進力”をもたらしてくれます。理念に合わない人が入社すると…・価値観のズレから小さな衝突が起きる・チームの空気が乱れる・本来の理念が形骸化する・離職率が上がる・結果として顧客にも悪影響が出るこれはどんなに優秀な人でも例外ではありません。むしろスキルが高い人ほど影響力が大きく、理念と合わない場合、組織にとっては大きなマイナスとなってしまうのです。採用に妥協しない企業は強い例えば、働き

第1章: 経理担当者を雇うメリット 社内での業務効率化が期待できる 　経理担当者を雇うメリットの一つは、社内業務の効率化が図れる点です。日々の会計処理や経費精算、請求書の発行といった経理業務は時間と労力を消費するものですが、専任の経理担当者がいることでこれらの業務を迅速かつ正確に処理できます。また、経理業務を適切に分担することで、従業員全体の業務負担が軽減され、社内全体の生産性が向上する可能性があります。 経理ミスやヒューマンエラーを減少させる 　経理業務は正確性が求められるため、ミスが発生すれば事業への影響が大きくなることもあります。特に税金計算の誤りや売上の計上ミスが発生すれば、経費増加や法令遵守の観点からリスクが高まります。経験を持つ経理担当者を雇うことで、専門知識を活用し、ミスやヒューマンエラーを大幅に減少させることが可能です。正確な会計処理によって信頼性の高い管理体制を構築することができます。 経営に必要なデータの可視化が可能になる 　経理業務を専門的に行う担当者を雇うことで、事業運営に必要なデータを正確に可視化することができます。売上状況や経費の管理、資金繰りの状況など、経営判断に必要な指標をタイムリーに把握できるのは経営者にとって大きなメリットです。精緻な会計データの提供は長期的な事業計画を立てる上でも重要であり、適切な経理の整え方を実現する鍵となります。 経営者がコア業務に専念できる環境を整える 　経理業務を専任担当者に任せることで、経営者自身は売上拡大や事業戦略の立案といったコア業務に専念できるようになります。特に個人事業主など小規模経営者の場合、日々の経理作

こんにちは、こたです☺️今日は「Webサイトがなぜ必要なのか？」「なぜWixで制作をしているのか」という点についてお話ししたいと思います。実は、私が常に考えていることがあります。それは、「どうしたら『ホームページが必要な理由』を企業の皆様に伝えられるか？」ということ。すでにホームページを持っている企業様も多いですが、そのホームページをうまく活かせていない企業様が多いのも事実です。あなたの企業のホームページは十分に活用されていますか？私が今まで聞いてきた実際の声を紹介します👇【企業様からの声（採用コンサルの観点から）】・ホームページが立派すぎても逆に困る…・ホームページは必要だと分かっているけど、そこにお金をかけれない…【学生・求職者からの声（キャリアカウンセラーの観点から）】・ホームページがない会社に応募するのは不安・ホームページがないことで、信用できんないんじゃないかと親に反対された・ホームページが更新されていないと、本当に大丈夫なのか心配になる・実際に職場見学に行くと、ホームページの印象と違う…これらの声に共通する点、皆さんは分かりますか？そうです！企業も求職者も「自分に合った」情報を求めています。無意識のうちに、自分に合ったものを選びがちなんです。例えば、ある学生が求人情報を見て、ホームページをチェックしたとき…ー パターン1：ホームページがキラキラ系すぎて、ちょっと躊躇してしまう…ー パターン2：ホームページがない…本当に大丈夫なのかな…ー パターン3：ホームページの情報が古かったり、更新されていない…これらのパターン、実はどれも非常にもったいないんです！企業のホームペ

「ジョブメドレーに求人を出しているけど、なかなか応募が増えない…」「他のクリニックや施設と、どうやって差をつけたらいいんだろう？」 医療・介護業界の採用担当者様から、このようなお悩みをよく伺います。数多くの求人が掲載されるジョブメドレーで、自院・自施設の求人を見つけてもらい、さらに「ここで働きたい！」と思ってもらうためには、求人原稿の「差別化」が不可欠です。 こんにちは！ライティングのプロとして、多くの求人原稿作成・改善に携わってきました採用代行RPO-Wです。今回は、ジョブメドレーで医療･介護･福祉職の応募を増やすために、求人原稿を修正する際に特に意識したい「差別化」のポイントを解説します。 1. 「誰に」響かせたいのか？ターゲットを明確にする まず見直したいのが、「求める人物像」です。単に「看護師募集」「介護スタッフ募集」と書くだけでは、他の多くの求人に埋もれてしまいます。・どんな経験・スキルを持つ人に来てほしいのか？ (例: 〇〇の経験が豊富な方、△△の資格をお持ちの方) ・どんな想いや価値観を持つ人と一緒に働きたいか？ (例: 患者様一人ひとりに寄り添う看護がしたい方、チームワークを大切にする方) ・自院・自施設のどんな点に魅力を感じてくれそうか？ (例: 最新の設備環境でスキルアップしたい方、子育てと両立しやすい環境を求めている方) このように、来てほしい人物像（ペルソナ）を具体的に設定し、その人に「私のことだ！」と思ってもらえるような言葉で語りかけることが重要です。 2. 条件面だけじゃない！「働く魅力」を具体的に伝える 給与や勤務時間、休日などの「条件面」はもちろ

　社会人になるとキャリアチェンジをしたいと考える時期が必ずやっていきます。さらなる成長機会を求めることや、他の職種で自分の力を試してみたいなど理由は様々です。真っ先に候補として転職というのが頭に浮かぶかと思いますが、ちょっと待ってください。その目標を達成するには、必ずしも転職する必要がなく、もしかしたら職場にチャンスが転がっているかもしれません。ここでは、採用担当の視点から社内応募のメリットをご紹介できればと思います。 そもそも、社内応募は超ありがたい 　社内応募というのは、募集する部門の担当者と人事部（採用担当含む）、ひいては会社にとってもメリットしかありません。 　自分が採用担当だったこともあり、身に染みてわかりますが、外部から新たに人を採用するには多大な労力とコストがかかります。一般的に採用担当者は新規・既存ポジションに関わらず、以下のようなプロセスをたどります。読者の方が求職者の場合は、採用担当の苦労話なので読み飛ばしていただいてかまいませんが、みなさんが転職活動をする裏にはこうした努力があることも知っていただきたいのです。とにかく、採用担当にとって社内異動希望者は超ありがたい存在なのです。 ・採用部門の担当者から職務内容のヒアリングと求職者像の明確化 ⇒ 候補者像を明確にするため、抽象的な業務内容を具体的な内容に整理します。ときには専門用語を理解する必要がありますが、これが大変です。職種内容を魅力的な求人票にするためにも、どのような専門知識が必要か、それが会社の業務を通じて、そのスキルをどのように高めることができるかを工夫しなければなりません。部門担当者は採用の知識が

「もしあなたがパフォーマンスの低い従業員を解雇しないなら、優秀な従業員はいずれ去ってしまうでしょう。」もし面接の時に今知っている情報を持っていたら、その人を採用したでしょうか？適切なチームを作り、会社に合ったDNAを構築することは、スタートアップ、そして率直に言えばすべての会社にとって最大の課題の一つです。スタートアップが失敗する理由多くの失敗した起業家に「なぜ失敗したのか？」と尋ねました。その約半数が「チームが適切ではなかったから」と答えました。「チームが適切ではなかったとはどういう意味ですか？」とさらに尋ねると、ほとんどの人は「チームの中に十分な成果を出せない人がいた」と答えました。そして、起業家は次のような具体的な例を挙げることが多いです。「私はCTOに強力な技術チームを作ってほしかったが、実際には平凡なチームしか作れなかった。」また、よく聞かれるもう一つの失敗理由は「コミュニケーションに問題があった」というものです。解雇の重要性もしあなたが「この人を解雇すべきか？」と自問したとき、答えが「はい」なら、すぐに行動を起こすべきです。その人が会社にいる一日一日が、チームに悪影響を及ぼします。もし答えが「いいえ」なら、その人に少しだけ給与を上げることを考えてください。給与、ストックオプション、その他の形で報酬を示すことで、その人から信じられないほどの忠誠心を得ることができるでしょう。もし「まだわからない」と答えるなら、それは嘘です。ただし、本当に30日間の猶予が必要なら、その時間を活用してしっかりと考えてください。スタートアップの失敗原因前にも述べたように、プロダクト・マーケッ

年が明け、新年度が目前に迫ってきました。新年度の始まりに合わせ、従業員の採用を行う会社様も多いことでしょう。すでに、採用の内定を通知している会社様も多くあると思います。従業員を雇う、雇用契約を結ぶうえで欠かすことができないことは、「労働条件の通知」です。労働基準法第15条において、雇用契約の締結にあたり、賃金・労働時間その他労働条件を通知しなければならないと定めています。労働者として働く立場からすれば、労働時間や賃金をはじめとする条件は、働くうえで土台となるものであり、とても大切な内容です。会社（事業主）から示された条件に納得し、双方が合意することで雇用契約は成立するのです。その時に欠かすことができないものが、労働条件通知書や雇用契約書をはじめとする書類です。労働条件を口約束で決定していた場合の大きなリスクは、お互いの認識に食い違いが生じることです。例えば、給与を20万円として合意していたところ、実際に支払われた金額が、18万円だったとします。この時、書類で目に見える形になっていれば、お互いが確認し合うことができますが、口約束では確認することができません。結果、言った・言わないの争いとなり、トラブルがさらに大きくなるリスクは否めません。だからこそ、雇用契約書類は会社と従業員間の良好な関係の構築や、トラブルから会社を守るための大きな手段となるのです。ぜひ、人を雇い入れる際は、「書類で」労働条件を通知し、雇用契約を締結していただきたいです。

求人採用マーケットが大きく変わる2025年！！「インディードに求人を掲載していたのに、応募が激減した…」こんな声が、2025年4月以降に続出する可能性があります。なぜなら、2025年3月末をもってインディードは外部求人サイトのクローリングを終了 するからです。クローリング終了の影響・自社求人サイトや他の求人媒体を経由した掲載がインディードの検索結果に表示されなくなる・インディードを利用していた求人サイトの集客力が低下するつまり、これまでインディード経由で集客できていた求人情報が、検索結果に表示されなくなり、応募数が激減する可能性が高い ということです。これにより、今後の求人市場は 「インディードの1強時代」 に突入すると予想されます。もし今後も優秀な人材を確保したいなら、インディードプラスの活用はもはや必須です。では、なぜインディードプラスが重要なのか？ 他の求人媒体と何が違うのか？ 詳しく解説していきます。（1）インディードプラスの圧倒的な集客力採用成功の鍵は 「多くの求職者に求人情報を届けること」 です。その点において、インディードは 日本最大級の求人検索エンジン であり、他の求人媒体を圧倒する集客力を誇ります。実際、他の求人媒体と比較すると検索数が群を抜いて高いことがわかります。下記画像参照下記が検索ボリュームです。（2024年3月2日〜2025年3月2日）インディード：77タウンワーク：34バイトル：24アイデム：3マイナビバイト：4このデータからも分かる通り、インディードの検索数は他の求人媒体を大きく上回っています。つまり、「インディードプラスを利用しない」＝「求職者

はじめに皆さんは、「就労」と「就職」の違いを言葉や文章で説明できますか？...と、いきなり質問してすみません！（笑）実は、この二つの言葉の違いをきちんと理解している自信がありませんでした。さらに私は文章化するのも苦手なもんで（笑）。そこで、いつものように（頼りになる！）Gemini先生（Googleの生成AI）に聞いてみたところ...「就労」と「就職」は、どちらも仕事に関わる言葉ですが、意味合いが少し異なります。＊就職・特定の企業や組織に雇用されることを指します。・雇用契約を結び、給与を得て働くことが前提となります。・正社員、契約社員、派遣社員など、雇用形態は様々ですが、いずれも企業や・組織に所属して働くことを指します。＊就労・広い意味で「働くこと」を指します。・雇用形態に関わらず、仕事をしている状態全般を指します。・企業に雇用されるだけでなく、自営業やフリーランスとして働くことも含みます。例えば、・Aさんは、B社に就職した。（AさんはB社に雇用された）・Cさんは、自宅でWebデザイナーとして就労している。（Cさんは企業に雇用されず、フリーランスとして働いている）このように、「就職」は特定の企業や組織に雇用されることを指しますが、「就労」はより広い意味で働くことを指します。（念のため辞書でも調べてみましたが、同じようなことが書いてありました笑）...とのことでした！なるほど、確かに違いが明確になりましたぁ（笑）さて、最近では、「就農」という言葉もよく耳にするようになりました。早速ですが、「就農」は、農業に従事すること（雇用されているとか自営しているとか関係なく）を指します。とい

採用コスト2倍なのに応募ゼロ…このままでは会社が立ち行かない！3大都市でビルメンテナンス事業を展開するA社は、約600名のアルバイト・パートを雇用。しかし この1年間で100名が退職 し、新規採用がまったく進んでいない状態でした。さらに 採用コストは2倍に膨れ上がる一方で、応募は増えず、定着率も悪化。このままでは「人材が足りず、新規案件を受注できない」という危機的状況に。「なぜ、これだけ採用に投資しているのに、応募が集まらないのか？」紹介を通じてA社とつながり、徹底的に課題を分析した結果、採用戦略を抜本的に見直すことで、応募単価を5万円から1万円へ削減し、必要な人材を確保することに成功しました。その具体的な施策とは…？応募単価を1/5にした4つの施策✅ 1. 書類通過の定義を見直し、応募ハードルを下げる従来の採用フローでは履歴書審査が厳しく、応募者が途中で離脱するケースが多発。そこで 「履歴書不要」「面接で判断」 という新ルールを導入し、書類審査は 年齢のみ で判断する形に変更。結果、応募数が大幅に増加し、採用率も向上 しました。✅ 2. 求人広告の抜本的改善（ペルソナ別に最適化）A社の求人広告を分析すると、 求職者に刺さるメッセージが欠如 しており、誰に向けた求人なのかが不明確でした。そこで、求職者を 3つのペルソナに分類 し、それぞれに特化したメッセージを作成。主婦層向け：短時間・柔軟シフトを強調シニア層向け：体力負担が少なく、未経験でも安心な点を訴求副業・Wワーカー向け：自由なシフトと高時給をアピールこの 「ターゲット別コンセプト広告」 を作成することで、応募率が飛躍的に

1.はじめに近年、退職代行サービスを利用して退職する人が増加傾向にあります。企業側としては、突然の通知に戸惑うこともあるでしょう。しかし、適切な対応を行うことで、トラブルを最小限に抑え、円満な解決につなげることができます。本記事では、退職代行を使われた企業が取るべき手順を段階的に説明し、具体的な対応方法や意識すべきポイントを紹介します。2.退職代行サービスとは？退職代行サービスとは、労働者本人の代わりに、退職に関する意思表示や手続きを代行するサービスです。主なサービス内容は以下の通りです。・退職の意思表示・退職日の調整・退職届の提出・貸与品の返却・未払い賃金や残業代の請求3.退職代行サービスを使われるとどうなる？退職代行サービスを利用された場合、企業側は主に以下の状況に直面します。・従業員との直接的なやり取りが困難になる・退職に関する手続きを代行業者と行う必要が出てくる・予期せぬ退職による業務への影響・企業イメージへの影響・退職代行サービスを使われた際の企業側の対応手順退職代行サービスから連絡があった場合、以下の手順で対応しましょう。①退職代行業者の身元確認まず、連絡してきた退職代行業者の身元を確認しましょう。具体的には、以下の点を確認します。・会社名、代表者名・所在地、連絡先・サービス内容、料金体系②従業員本人の意思確認次に、従業員本人に退職の意思があるかを確認します。ただし、退職代行サービスを利用している場合、本人との連絡が難しいこともあります。その場合は、退職代行業者を通じて確認しましょう。③退職条件の確認従業員の雇用契約や就業規則を確認し、退職条件を把握します。具体的に

求人票＝広告チラシである「求人票を出しても人が来ない」と悩んでいませんか？その原因はどこにあるか考えても、意外と出てこないのは「求人票の内容」です。　求人票は会社の情報を載せるだけ、という認識は間違いです！ 　求職者は会社の情報を求人票から得るのに、大半の求人票は「求職者が知りたい情報」が載っていません。求職者が知りたい情報が載っていない求人票はスルーされてしまいます。 「見てもらえる求人票」を出さなければ意味がないのです。つまり、広告チラシと同じ、見てもらうための工夫が必要なのです。 求人票を書く前に、知っておくべきポイント 1.余白は目いっぱい使う 　余白の多いスカスカの求人票と、びっしり書かれた求人票、あなただったらどちらの会社の求人票に興味を持ちますか？ 　これから自分が働くかもしれない会社について、より多くのことを知りたいと思うのは当然です。 　限られたスペースは目いっぱい使って、より多くの会社情報を載せることを心がけることが大切です。2.伝わりやすい表現にする 　業界用語や専門用語はなるべく使わず、分かりやすい表現にしましょう。 　専門性の高い人材を採用するならいいのですが、伸びしろのある人材や異業種からの人材からの応募を増やすためにも、だれが見ても具体的かつ分かりやすい言葉を使うことが大切です。 3.メリットが分かる言葉を散りばめる 　求人検索をする際に「キーワード検索」から仕事を探す人も多いです。 　「在宅勤務」「パソコン貸与」「駅から徒歩圏内」など、求職者にとってメリットを感じられる言葉を求人票の各項目に散りばめることで、検索ヒットする確率も上がります。 4.

1.はじめに介護業界は、慢性的な人手不足が課題となっています。効果的な採用活動は、事業の継続とサービスの質を維持する上で不可欠です。本記事では、介護業界の求人募集に効果的なメディアを徹底的に紹介し、採用担当者の皆様が最適な選択をできるよう支援します。2.介護業界の求人募集における課題介護業界の求人募集には、以下のような課題があります。有効求人倍率の高さ: 介護業界は有効求人倍率が高く、求職者よりも求人数が多い状況です。資格要件: 介護職には、介護福祉士や介護職員初任者研修などの資格が必要な場合があります。多様な働き方: 正社員、パート、アルバイトなど、多様な働き方を希望する求職者がいます。3.介護業界の求人募集に効果的なメディア介護業界の求人募集に効果的なメディアは、以下の通りです。Indeed PLUSIndeed PLUSは、日本最大級の求人検索エンジンIndeedと、複数の求人サイトの情報をまとめて掲載できるサービスです。介護業界の求職者は、資格や職種で検索することが多いため、Indeed PLUSは非常に効果的です。メリット:*・多くの求職者にリーチできる・資格や職種での検索に強い・複数の求人サイトにまとめて掲載できるデメリット:*・掲載費用がかかる・情報更新の手間がかかる求人ボックス求人ボックスは、カカクコムが運営する求人検索エンジンです。幅広い層の求職者にアプローチできます。メリット:*・幅広い層の求職者にリーチできる・カカクコムの集客力を活用できるデメリット:*・掲載費用がかかる・介護業界に特化しているわけではないengage（エンゲージ）engageは、無料で利