法律・税務・士業全般（41ページ目）

経営者にとって最も関心が高いテーマの一つが「助成金」です。賃上げ、正社員化、業務効率化（IT導入）、従業員のリスキリング（学び直し）など、国の施策に連動した助成金を自社でどう活用できるか、最新の要件変更を踏まえた提案を社労士に求めています。1. 全体トレンドの押さえ方 ※2025年度（2025年4月～2026年3月）時点の一般的な整理雇用・リスキリング関連の助成金は、厚生労働省の「雇用関係助成金」が中心です。国の政策的な重点は、概ね以下の４本柱で整理できます。 ◎雇用維持・労働移動の支援（雇用調整・出向等） ◎賃上げ・正社員化・処遇改善 ◎業務効率化・生産性向上（IT導入を含む） ◎従業員のリスキリング・人材育成 以下、この４本柱ごとに「経営者から特に聞かれやすいメニュー」を中心に、2025年度時点のトレンドとして整理します。2. 雇用調整・在籍出向まわりの最新トレンド (1) 雇用調整助成金 趣旨：景気変動や産業構造の変化など経済上の理由で事業活動が縮小し、休業・教育訓練・出向を行って雇用維持した場合、休業手当や賃金の一部を助成する制度です。 ※コロナ特例は令和5年3月末で終了し、　通常制度ベースに戻っています。 「最新トレンド」という意味では、 コロナ禍のような“広く使える特例”は終了 代わりに、構造的な需要減への対応・リスキリング・出向を含めた雇用の質的転換が重視される流れという位置づけになっており、単純な休業よりも「教育訓練」「出向」と絡めて使うケースの重要性が高まっています。 (2) 産業雇用安定助成金（在籍型出向・人材移動） 事業活動縮小企業から、他社へ在籍型出

皆さん、こんにちは。 当ブログのペイシェントハラスメント（ペイハラ）シリーズ連載も、一つの節目となる「その６」を迎えました。 長きにわたってお届けしてきた、モンスター家族・B氏との「初日の電話による心理戦」は、今回で一区切りとなります。読者の皆さんの中には、「おいおい、初日の電話だけでどれだけ回数（ページ）を使っているんだ！」と驚かれる方もいらっしゃると思います。しかし、私がここまで細部を端折らずに描写したのには理由があります。現場で起きるリアルなハラスメントの実態と、こうした特異な人種に取り込まれない（主導権を渡さない）ための防衛策がいかに緻密なものであるかを知っていただきたかったのです。 「プロでもこれほどの手間と覚悟が必要である」という事実を知ることで、皆さんがB氏のようなしつこい相手に根負けしないための「心の準備」にしてほしい――。そんな願いを込めて、今回も時計の針を進めていきます。 【態度の軟化と見せかけての「条件付与」】B氏と私のファーストコンタクトとなった電話は、互いの肚（はら）を読み合う消耗戦となりました。 しかし、前回私が「話し合いのハシゴを外す（通話を打ち切る）」という強硬手段に出たことで、流れは確実にこちらへと傾き始めていました。 10回以上にわたるこちらの受電拒否（着信切断）を経て、ついにB氏の側から、「頼むから、前に進む話を聞いてほしい」という、明らかな“泣き落とし”の言葉が入ってきたのです。 B氏の提案は、「乙先生やあなたの対応に関する不満はいったん横に置いて、患者であるAさんの診療に関し、まずは甲先生のIC（インフォームド・コンセント）に応じる。そ

法定雇用率が段階的に引き上げられており、これまで対象外だった中小企業でも障害者雇用が義務化・強化されています。「どこで募集すればいいのか」「どのような業務を切り出せば定着するのか」など、一からノウハウを求める経営者が増えています。1．まず押さえるべき「法的な枠組み」 (1) 自社に必要な障害者数（雇用義務人数）の把握 ざっくり言うと以下の通りです障碍者雇用（義務）の対象となる会社（＝規模要件）：　常時雇用する従業員が 　・～2026年6月：40.0人以上 　・2026年7月～：37.5人以上 計算式：　雇用義務人数　 ＝従業員数（ 常用雇用）× 法定雇用率（小数点以下切り捨て） 　　※『従業員数（ 常用雇用）』の出し方：　　　以下の合算　　　◎ 常用雇用労働者はそのまま人数でカウント　　　◎短時間労働者（＝週20～30時間）はそのままカウントしない。　　　　※1人を0.5人としてカウント。　　※『従業員数（ 常用雇用）』とは：　　　　以下の３要件を満たす者　　　　①雇用期間の定め：　　　　　a）無　　　　　b）雇用期間（見込）：1年以上継続　　　　②所定労働時間（週単位）：20時間以上　　　　③雇用形態（アルバイト等）：不問　　※法定雇用率： 　　　・現在：2.5％ 　　　・2026年7月～：2.7％　　計算例：　週30時間以上の常用雇用労働者：80人 　週20～30時間未満の短時間労働者：40人 　この場合、 　　常用雇用労働者数：80人　　短時間労働者換算：40人 × 0.5 ＝ 20人 　　→ 常用雇用で働く従業員数 ＝ 80 ＋ 20 ＝ 100人2(2) 未達成

中東情勢が不透明な中で、多くの事業者様は何らかの影響を受けているものと思います。こうした状況だからこそ、今このタイミングで就業規則を作成・整備しませんか？就業規則は会社のルールブックです。・　人事（採用から配置転換、正社員転換制度、退職、解雇、懲罰など）に関する事柄・　労働時間や休日・休暇といった、働き方に関する事柄・　賃金に関する事柄・　従業員として守るべきルール（服務規律）・　安全衛生（従業員の健康と安全を守るための措置）など、会社のあらゆるシーンを想定して、対応するための方針を１つにまとめたものです。現在のこの不透明な状況、そして人手不足が叫ばれる中で、従業員とともに団結して共に乗り越えていくには、なによりも会社ルールを明確にして働きやすい職場づくりを進めていくことが大切なのではないでしょうか。会社ルールがはっきり定まっている、目に見える形でまとめられているということは、会社と従業員がお互いに共通の認識を持つことができ、認識の行き違いから生じやすいトラブルの芽を摘む役割も期待されます。今この状況を乗り越え、その先も大切な会社と従業員を守っていくために、今こそ就業規則を作成・整備し、会社ルールの「見える化」を進めていくことをおススメします。

神戸の社労士：井上です！ 今、外国人のビザや永住権が問題になっておりますが、労働新聞によると次の様な記事がありました。 厚生労働省は、外国人労働者の適正な雇用管理を強化するため、「外国人労働者雇用管理改善指針」の改正案を了承しました。 背景には、不法就労対策の強化や、令和9年開始予定の「育成就労制度」への対応があります。 主な改正内容は以下の通りです。 ・不法就労防止を強化 在留資格外の就労をさせた場合は入管難民法の罰則対象となることを明記。 また、外国人雇用状況届出を未提出・虚偽提出した場合は、労働施策総合推進法の罰則対象となる点を明確化。 ・在留資格確認の徹底 在留カード確認には、出入国在留管理庁の「在留カード等読取アプリ」の活用が適切とした。 ・事業主責務を明文化 外国人労働者の雇用管理改善や、離職時の再就職支援に努める責務を明記。 ・共生社会への配慮 外国人が日本の文化・法律を理解し適切に行動できるよう、企業による適正な雇用管理が重要と規定。 ・日本語学習支援を追加 外国人労働者本人だけでなく、その家族への日本語学習機会の提供に努めることを新たに盛り込んだ。 ・同一労働同一賃金の適用を明確化 外国人のパート・有期・派遣労働者にも同一労働同一賃金ガイドラインが適用されると明記。 ・育成就労制度への対応 育成就労外国人の帰国旅費は管理支援機関が負担する点に留意を求め、制度の適正運用と外国人保護を事業主に求めた。 改正指針は2026年5月中に公布され、6月14日から段階的に施行されます。今まで、日本は外国人雇用に甘い国という認識をされてきましたが、今後は他国レベルまで引き上げ

以前は、賃貸アパート等を建築し、銀行から建築費を融資を受ける、そういう形で、資産を不動産に変換、借金を作る、という相続税対策がありました。ところが、昨今、建築費の高騰があり、皆様のところにもハウスメーカーさんがかなり営業もすると思いますが、ハウスメーカーの建築費は一段と高い。なかなか、そういう対策に取り組めないということになります。土地の部分については、小規模宅地特例の貸付事業用の評価減額、5割減額が適用できる可能性があり（面積制限があるので他に適用を受ける土地が多ければ受けられませんが）その点でも有効なものになります。建築費の問題については、物件の立地にもよりますが、独身者向けのワンルームはかなり前から過剰供給で、都心であってもおすすめできない状況です。可能性として、戸建て賃貸住宅を建てて、社宅として企業に貸す、ということが考えられます。戸建て賃貸はまだまだ物件がなく、新築で、23区内ならば、物件の仕様にもよりますが、場合によっては、月額家賃、30-40万円くらいを得られる場合もあり、過剰供給がない分、安定して賃貸事業ができる。家賃収入は、年金生活に上積みする所得なので、お子様やお孫様の助けになることに使うことができる原資にもなります。建物は相続税では固定資産税評価になり、建築費よりもかなり安く評価され、土地も、路線価ですので、時価よりはかなり安く評価されますので、現金預金で持っているよりは相続税評価はかなり下がります。一方で賃貸している建物を、相続時精算課税でお子さんに贈与する、という手法もよく聞きますが、その場合、暦年贈与との有利不利、底地建物に対する評価や小規模宅地特例

第１〜５回では、論文式試験を中心に説明してきました。 今回は、短答式試験を中心にお話ししますもっとも、短答式試験と論文式試験を別物として捉えることはNGです。後述しますが、今回取り扱う内容は、論文式試験でも同様に考えるものと位置づけてください。 短答式試験の勉強法は、基本的には、過去問を中心とした問題演習を地道に積み重ねて知識を定着させる方法が、昔から王道とされています。パーフェクト（辰巳）のようなテーマ別の問題集や、肢別本やアプリなど、手段に違いはあれど、基本的には私も問題演習の積み重ねの勉強で良いと考えます。 一方で、短答式試験は「やれば（誰でも）合格できる」といった風潮もありますが、勉強を積み重ねていても苦手な受験生はいますし、私も最後まで苦手意識がありました。 そこで、上記の勉強法がセオリーであり、絶対的な演習量が必要であることは前提としつつも、演習量だけで全てが解決するとは限らず、根性論ではなく、「自分に合った」合理的な勉強法を検討する必要があることについて、様々な角度から掘り下げます。 １：演習を積み重ねれば、その分短答の成績は上がるのか「（演習）量をこなせば点数は上がる」という趣旨のことを、合格者や短答式が得意な人から言われたことがある受験生もいるかと思いますが、問題演習を積み重ねても、その効果がなかなか現れずに焦っている受験生もいるのではないでしょうか。 実際、演習量と点数は単純な比例関係にはないと思います。それは、私自身の経験としてもそうですし、他の受験生を見ていてもそう感じます。 コツコツ勉強していても、なかなか結果が付いてこない日々が長く続き、点数がなかな

ざっくりいうと中小企業のあらゆる面をバックアップするのですが、とりわけ税理士が行う認定経営革新等支援機関の場合は、以下のお仕事を受け持つことが多いです。（税理士に販路拡大とかはあまり求められないです。）【財務支援】・銀行借り入れ、資金調達を行う際に、事業計画を作成するときのお手伝い。・単純に、銀行からどう見られているか、金融機関からの格付けチェック。・会社経営がどうにもうまくいかず、融資も難色を示されたので、経営改善計画を求められたときのお手伝い。【補助金・助成金獲得支援】・中小企業の取得可能な補助金・助成金を検索、獲得までの伴走支援を行う。・申請書の書き方のサポートなどを行う。【優遇税制の活用】・節税効果の高い制度（賃上げ税制や設備投資税制）活用の支援を行う。・特別税額控除の申請などをサポートする。これらは今までご依頼いただいた認定経営革新等支援機関的なお仕事ですが、ほかにも、人材採用に関するサポートやパソコンIT周りの導入支援などもやった経験があります。税理士なのに、、、、何でも屋？

人事評価制度は、多くの企業で導入されています。しかし、「制度はあるが機能していない」「評価に納得感がない」といった声が絶えないのも事実です。その原因の多くは、評価制度が“人事の仕組み”として設計されており、“経営の仕組み”になっていない点にあります。 本来、人事評価とは経営そのものです。 評価制度は「経営のメッセージ」である 経営者は、会社として何を重視するのか、どの方向に進みたいのかという意思を持っています。 評価制度は、その意思を社員に伝える最も強力な手段です。 例えば、 ・成果を重視するのか、プロセスを重視するのか ・挑戦を評価するのか、安定を評価するのか ・個人の成果か、チームへの貢献か これらはすべて経営判断であり、評価制度に反映されるべき内容です。 評価制度に一貫した思想がなければ、現場は迷い、組織の力は分散します。 よくある失敗：制度と戦略の不一致 現場でよく見られるのが、「戦略と評価が噛み合っていない」状態です。 例えば、イノベーションを掲げているにもかかわらず、 ・減点主義の評価 ・失敗に厳しい運用 ・短期成果偏重の指標 といった制度では、社員はリスクを取らなくなります。 逆に、安定的な事業運営が求められているのに、挑戦ばかりを評価すれば、組織は混乱します。 評価制度は、戦略を実現するための“レバー”であるべきです。 「誰を評価するか」で組織は決まる 評価制度の本質は、「誰を評価するか」にあります。 高く評価された人材が、昇進し、報酬を得て、組織の中核になっていきます。つまり、評価は未来の組織をつくる行為です。 ここで重要なのは、 ・今の成果だけでなく、将来の

皆さん、お疲れ様です。 このブログを読んでくださっている方の多くは、今まさにトラブル対応の最中にいるか、あるいは組織の“火消し役”として矢面に立っている方ではないでしょうか。 トラブル対応は、想像を絶する重労働です。事象を俯瞰し、当事者の心理を探り、証拠を調査・評価し、コンプライアンスを遵守した上で組織の決定を伝える。 時には猛烈に憤慨する相手を前に、戦略と胆力、共感力をフル動員してミッションを完遂しなければなりません。 この仕事は極めて高度なスキルが求められる、組織の要です。 担当されている皆さんは、ぜひご自身の役務に大きな誇りと自信を持っていただきたい。そう心から願っています。 さて、今日は少し視点を変えて、数字から見る「現場のリスク」についてお話しします。 【交通事故との比較：道路の上より危険な場所？】私たちは「交通事故に遭う確率」には敏感です。 車に乗ればシートベルトを締め、歩行中も左右を確認します。 しかし、「医療事故に遭う確率」についてはどうでしょうか。 交番の警察官として交通事故の処理も経験してきた私の目から見ると、そこには衝撃的なデータがあります。 実は、年間で報告される医療インシデントの発生率は、交通事故の発生件数を遥かに上回っているのです。 ここで、最新の公定統計を比較してみましょう。 ・交通事故（2023年 警察庁統計）： 年間約 30万件 ・医療事故・インシデント（2023年 医療機能評価機構）： 年間約 111万件超 この「111万件」という数字、実は氷山の一角に過ぎません。 この報告事業に参加しているのは全国の医療機関の約1割（主に大病院中心の約1,

神戸の社労士：井上です！ 会社の健康診断から結核の喀痰検査が無くなるようです。 レントゲンとは書いてありませんので、肺がんの検査にもなると思われます。 追加されたのは腎機能検査です。 血清クレアチニン検査を追加するようです。 ただし、40歳未満は医師が認めると省略は出来るとのことです。 クレアチニンって、普通に検査していたように思えますが、無かったのでしたか？ 偏食の多い時代、腎機能にも気を配るということでしょうか？ 労務プランニング オフィスINOUE 社会保険労務士：井上　正宣

皆さん、こんにちは。 このブログも7回目となりました。日々ネタ切れにならないよう、隙間時間にこれまでの対応を思い出しながらメモを作成しています。 少し話が逸れますが、私は刑事時代、あまりメモを取る方ではありませんでした。 若さゆえの記憶力もありましたが、聞き込みの際、メモ帳を取り出した瞬間に相手が身構えてしまい、「証言させられるのでは」と口が重くなるのを避けるためでもありました。 雑談のようなフランクな対話の中にこそ、真実が隠れていることが多かったからです。ですが、今は違います。思い出したことをすぐにメモしておかないと、忘却の彼方へ飛んでいってしまいそうです（笑）。 老いには抗えませんが、リタイアするまで現場の最前線で安定した実務能力を維持したいものです。 それでは今回も、私の駄文にお付き合いください。 【クレーム対応は「チーム戦」である】これまで、私が前面に出て対応してきた事例を多く紹介してきましたが、トラブル対応の鉄則はあくまで「組織対応」です。 個人の対応スキルは、チーム戦の一部に過ぎません。 私のような相談担当の役割は、最終的に病院の判断を伝え、事態を収束させることにあります。 しかし、医学的な説明は現場の医師や看護師にしかできません。事務職の私が最初から説明したところで、納得を得られるはずがないのです。 不当な要求を拒絶するためには、「病院として理解を得るために、これだけの尽力をした」というプロセスを積み上げる必要があります。 そのためには、各関係者がそれぞれの役割を果たすことが絶対条件なのです。 周囲の協力がなければ、現場の苦しい雰囲気に負けて、担当者がその場しのぎ

法人営業一筋”もうすぐ30年”のmeeet310と申します。2018年からは特定技能を中心に外国人系の営業に特化して、登録支援機関2社をゼロから立ち上げました。その「法人営業×外国人人材スキル」を活かして出品していますので今後ともよろしくお願いします！！

近年、たとえば、自治体のDX（デジタルトランスフォーメーション）やAI活用が加速しており、民間企業の革新的な技術など、公共サービスに導入する機会が増えています。しかし、その「第一歩」となる自治体への入札参加資格申請（事業者登録）において、手続きの複雑さや、新しい事業区分を既存の枠組みのどこに当てはめるべきかといった課題に直面する企業様も少なくありません。今回は、私が日々の実務を通じて大切にしている「自治体と連携した入札参加資格申請」のあり方について、少しお話しさせていただきます。1. 「書類作成」の先にある「調整・交渉」入札参加資格の申請は、単にシステムに数値を入力し、書類を郵送するだけの事務作業ではありません。たとえば、AIシステムやITコンサルティングといった新しい領域のビジネスを登録する場合、自治体の窓口担当者と「どの業種区分で登録するのが、自治体の調達ニーズに最も合致し、かつ企業の強みを活かせるか」を事前に調整することが極めて重要です。私は常に、自治体側のルールを尊重しつつ、クライアント様の事業内容を「行政に伝わる言葉」に翻訳し、窓口担当者と対話を重ねることを信条としています。この丁寧な事前調整こそが、登録後のスムーズな入札参加、ひいては公共サービスの向上へと繋がると確信しています。2. セキュリティと信頼を担保する「G-ID」の活用電子申請が主流となる中、行政手続きにおける「本人確認」と「真正性の担保」は不可欠です。当事務所では、高度なセキュリティ基準を満たすセコム（SECOM）による行政書士用電子証明書（G-ID）を保有しております。この電子署名を用いることで、オン

行政書士に旅館業許可の申請代行を依頼すれば、複雑な手続きをプロに任せ、開業までの時間を大幅短縮できます。特に2026年現在、自治体ごとの規制強化で書類ミスが許可否認の原因となる中、専門家活用が成功のカギです。この記事では、旅館業開業希望者の検索意図を満たす実践情報を網羅します。 旅館業許可申請の全体像 旅館業（ホテル・旅館・簡易宿所・下宿）許可は、保健所長または都道府県知事の認可が必要で、建築基準法・消防法・食品衛生法の3法令適合が必須条件です。個人開業でも図面作成から関係機関相談、書類10種以上収集、現地検査まで4ヶ月以上かかるのが一般的。自分で進めると再申請リスクで半年遅延も。 行政書士代行の5大メリット 時短効果: 事前相談～許可交付まで平均3ヶ月（自力6ヶ月超）。 許可取得率向上: 実績豊富な事務所で95%以上。用途地域NG物件も代替案提示。 関係機関折衝: 保健所・消防署・建築課との事前調整を同行代行。 書類完全作成: 平面図・見取図・消防意見書など専門書類をミスなく。 費用最適化: 再申請手数料（3-5万円）回避でトータルコストダウン。申請代行の標準フロー ・事前相談・物件調査: 用途地域・関係機関事前相談: 保健所・消防署同行。無人運営可否判断。 ・書類作成・収集: 申請書・図面・住民票・消防適合通知書など（1ヶ月）。 ・申請提出・手数料納付: 保健所提出後、現地検査立会い（15-30日）。・許可交付・開業指導: 指摘修正後許可証受領。以降届出サポート。

みなさんこんにちわ。みなさんは宅建の勉強方法について悩んでいませんか？48点合格者がだれも知らない宅建合格方法を教えますというテキストをだしているSTともうします。わたしは数年前の4月からSNSの宅建予備校と大手予備校に申し込んで勉強を始めました。これで合格できると思ってワクワクしていました。ところが予備校の講師は教え方はうまいのですが、問題の解説も理解できたのですが、自分で過去問を解きはじめても全然正解できないことに気がつきました。なぜか？その問題は解いて理解したつもりでも問題が変わると解けないことに気がついたのです。講師は問題が出て解けないのはちゃんと理解していないから、自分の頭で考えていないからと異口同音にいいます。はたしてそうなのでしょうか？ほんとうに勉強方法になやんでいたとき、宅建、行政書士、司法試験を独学で1発合格した友人に相談したらその勉強方法では合格できないとズバリ言われました。友人曰く、予備校は分からないところは教えたくれるがどうやって短期合格する方法は教えてくれない。宅建の問題は無数につくれるし、本試験では同じ問題はでない。大切なことはどんな問題がでても時間内に正解できる能力を短期でマスターすることだといい、具体的な方法を教えてくれました。その方法が市販の基本書と過去問を使うある方法で自分だけのオリジナル基本書にする方法でした。自分は彼のアドバイスで予備校はやめて6月からこの方法をはじめて8月に完成してこのテキストを3回ほどまわしました。いちばんいいのはどんな問題が出てもこのオリジナル基本書の知識が形を変えて出ていることに気が付き8月末の模試では成績優秀者し

みなさんこんばんわ。みなさんは昨年、権利関係が満点の人の合格率を知っていますか？権利関係は50問中14問でこれが満点なら昨年の合格点は33点だから19点。つまり宅建業法20問。法令上その他16問で仮に宅建業法が10点で法令その他8点で計32点です。宅建業法7割は取らねばならないので14点としたら36点と昨年の33点を上回り合格です。実は権利関係が出来た人は8割が合格しているのです。仮に権利関係が12点なら34点で合格です。この権利関係こそ実は宅建試験の合否を左右しているのです。権利関係は難しいと言われていいますが、条文と判例を覚えていれば簡単に得点できます。事例問題もこの条文と判例を覚えていればその応用にすぎません。48点合格者が誰も知らない勉強を教えますというココナラで出しているテキストではこの勉強をいかに合理的に学び、理解して覚えるか詳しく書いています。よかったら購入して読んでみてください。目から鱗です。

「就業規則はまだ早いかな」「とりあえずテンプレでいいかな」そう思っている方も多いのではないでしょうか。起業したばかりの段階では、まずは事業を回すことが優先になりますし、就業規則は後回しになりがちです。ただ実は、その“まだいいか”の段階で考えておくことに意味があります。なぜなら、会社としての考え方が整理されていないまま進むと、日々のちょっとした場面で判断に迷うことが増えていくからです。例えば、・遅刻が続いたとき、どこまで注意するのか・残業はどこまで認めるのか・休みの取り方にばらつきが出てきたとき、どうするのかこうした場面で、基準がないままだと、対応に一貫性がなくなってしまいます。就業規則は、単に書類として整えるものではなく、日々の判断に迷わないための“基準”になるものです。そのためにも、作成に入る前に、会社としての考え方を整理しておくことが大切です。今回は、事前に考えておきたいポイントを5つご紹介します。① 働き方の基本ルール出勤時間や休憩、休日の考え方など、日々の基準となる部分です。実際の運用とズレないことが重要です。② 残業の考え方どこまでを業務とするのか、どのように扱うのか。ここが曖昧だと、認識のズレが生じやすくなります。③ 休暇の取り扱い有給休暇や欠勤の扱いなど、従業員との関係に直結します。公平性を保つためにも整理が必要です。④ 日々のルール（服務）遅刻や報告など、日常の行動に関する基準です。曖昧すぎると判断に迷い、細かすぎると運用できません。⑤ 会社として大切にしたい考え方どんな職場にしたいのか、どのような関係性を築きたいのか。ここが定まることで、全体に一貫性が生まれま

起業したばかりで、従業員もまだ数人。「就業規則はネットのテンプレで十分かな」と思っていませんか？コストも抑えたいし、まずは事業を軌道に乗せるのが優先。そう考えるのはとても自然なことです。実際、テンプレを参考にする会社も多くあります。ただ、ここで一つ知っておいてほしいことがあります。テンプレを“そのまま当てはめる”だけでは、うまくいかないケースが多いという点です。特に起業初期は、体制がこれから整っていく段階。だからこそ、小さな認識のズレがトラブルにつながりやすくなります。例えばこんな場面はありませんか？・遅刻が続いている社員に、どこまで注意していいか迷う・残業の考え方が人によってバラバラ・休みの取り方について認識にズレがあるこうした問題の多くは、「会社としての基準が整理されていないこと」が原因です。テンプレはあくまで“ひな形”なので、・自社の働き方に合っていない・運用ルールが曖昧なままになっている・実際の現場とズレが生じるといった状態になりやすくなります。その結果、「規則はあるのに使えない」状態になってしまうことも少なくありません。就業規則は、単に形を整えるものではなく、日々の判断に迷わないための基準をつくるものです。そのためには、テンプレを当てはめるだけではなく、自社の状況に合わせて整理していくことが重要になります。「テンプレをどう使えばいいか分からない」「自社に合った形で一から整理したい」そんな方に向けて、ヒアリングをもとにした就業規則の作成をサポートしています。※既存の就業規則の見直し・添削は現在承っておりません。状況をお聞きしながら、無理なく運用できる形を一緒に整理してい

神戸の社労士：井上です。両立支援等助成金　柔軟な働き方選択制度支援コースの子の看護等休暇について、変更点が分かりましたので、ご紹介いたします。この助成金は、子の看護等休暇を有給にすることを目的に、① 令和７年10月１日以降に子の看護等休暇制度を有給化し、　　労働協約または就業規則に規定していること② ①の休暇制度の対象となる雇用保険被保険者が在籍している こと ③ 育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めているこ と④　次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策 定し、労働局に届け出ていることをすれば、30万円という助成金です。実際に休暇をするのでなく、就業規則に規程すれば良かったのですが、4月からは、実際に休暇があることが条件になります。これは助成金あるあるです。子の看護等休暇は、入学式、卒園式などにも使えますので、ちょうどいい時期かもしれません。また、中学卒業まで子の看護等休暇を延長すれば、プラス20万円となり50万円の助成金になりますので、助成金としては大きな金額です。ただし、令和7年10月改正の育児介護休業規程がない場合は厄介です。改正育児介護休業規程を、一度、提出の上、子の看護等休暇の有給を挿入する必要があると思われます。それプラス、3月末までに助成金申請をするとなると、かなり急ピッチで行う必要がありますね。労務プランニング オフィスINOUE社会保険労務士：井上　正宣

宿泊事業（ホテル、旅館、民泊など）を始める際、行政書士は「適法に事業をスタートさせるための強力なナビゲーター」として不可欠な存在です。その関係性を大きく3つのポイントで解説します。複雑な許認可の取得（メイン業務）宿泊業を営むには、保健所へ「旅館業許可」や「住宅宿泊事業（民泊）の届出」を行う必要があります。施設の図面作成や周辺住民への事前説明の書類など、専門的で膨大な手続きを正確に代行します。関連法規のクリアと関係機関との調整宿泊施設は、消防署（消防法）や建築指導課（建築基準法）など、保健所以外の厳しい安全基準も満たす必要があります。行政書士はこれらの行政機関の窓口を回り、事前相談や要件のすり合わせを担います。運営会社の法人設立サポート事業を法人として行う場合、会社の基礎となる「定款」の作成を行い、設立準備から営業開始までをシームレスに支援します。https://coconala.com/services/3005379

小さな会社が「4月1日から新しい人を採用したい」なら、もう準備を始めていないといけないタイミングです。 「採用が決まってから考えればいい」と思われがちですが、実は入社前に行う事務手続きやルール作りは意外と多く、直前になると慌ててしまいます。 今回は、小さな会社の経営者の方が、スムーズに当日を迎えるために必要な準備を整理しました。 入社前に必ず「労働条件」を確定させる 人を雇うとき、まず最初に行わないといけないのは「労働条件の明示」です。 口約束ではなく、書面で交わすことが法律で義務付けられています。 （最低限、メールなど印刷できる状態にすることが必要です）労働条件通知書（または雇用契約書）には、労働契約の期間、給与、勤務時間、休日、業務内容、退職に関すること、給与から天引きする項目、賞与や退職金などについて記載します。記載事項は、法律で決まっていますなぜ入社前なのか？「入社してみたら話が違う」というトラブルを防ぐためです。 お互いの納得感を持ってスタートするために、契約書の内容は早めに固めておきましょう。 「事業所」として役所への届け出初めて人を雇う場合、まずは会社（事業所）自体を各機関に登録する必要があります。 以下の書類は、入社日以降に提出するものですが、事前に揃えておくとスムーズです。 ●労働基準監督署 ・労働保険の加入（適用事業所設置届） ・概算保険料の申告 いわゆる「労災保険」に加入するための手続きです。 1日のアルバイトを雇うときでも「労災保険」には必ず加入します。手続きには、会社の登記簿謄本などが必要になります。手続きは、事業所管轄の労働基準監督署の窓口に、複写の

「この契約書、印紙って貼るんでしたっけ？」契約書に関する相談で、驚くほど多いのがこの質問です。印紙税は、知らないまま進めると「貼り忘れ」「貼りすぎ」「そもそも不要だった」などのミスが起きやすい分野です。しかも、後から気づくと手続きが面倒になったり、余計なコストがかかったりします。結論から言うと、印紙が必要かどうかは「契約の内容」と「書類の形」で決まります。つまり、契約書というタイトルかどうか、ハンコがあるかどうかではありません。ここが最初の落とし穴です。この記事では、印紙税で間違えやすいポイントを、できるだけ分かりやすく整理します。そもそも印紙税とは？印紙税とは、一定の文書（課税文書）を作成したときにかかる税金です。ポイントは「取引そのもの」ではなく、文書を作成したことに課税される点です。そのため、同じ取引でも・契約書を紙で作れば印紙が必要になることがある・電子契約なら印紙が不要になることが多いという違いが生まれます。印紙が必要かどうかの判断は「3ステップ」印紙の要否判断は、基本的に次の順番で考えると迷いません。① その書類は「課税文書」に当たるか？印紙税がかかるのは、印紙税法で定められた「課税文書」に限られます。典型例は次のような文書です。請負契約書（工事、制作、開発など）売買契約書（不動産、動産）金銭消費貸借契約書（お金の貸し借り）領収書（一定金額以上）逆に言うと、課税文書に当たらなければ印紙は不要です。② 紙で「作成」しているか？印紙税は「文書を作成」したときにかかります。紙の契約書（印刷して署名・押印したもの）を作れば課税対象になり得ますが、電子契約（PDFに電子署名、

＼＼YouTube公開／／ 21年前【開業当初】仕事は無いし ご依頼を頂いても業務の重圧に 押し潰れそうな心は、生まれたて の子鹿の様に震えてました そんな中、たっぷりと 僕に意地悪をしてくれた 感謝の気持ちを込めて あの人スパーリングに誘います！！ 開業をお考えの方、是非ご覧下さい😊今後も動画をどんどんUPします⤴︎ch登録お願いします。 石川土地家屋調査士･行政書士･海事代理士事務所建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･

以前、ぽつぽつとココナラで依頼を受けていたのですが、身の回りがバタバタしすぎて受注しても迷惑をかけるかも知れないと一旦退会しました。アーカイブしたり、一時休止できたのを知ったのは再開してからです。実績が全部消えてしまってゼロからのスタートです。就業規則作成、入社手続き、年金相談、在職老齢年金相談を再開しました。タイミングをみて少しずつ増やしていきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。

「数年前に引っ越した実家のNHK受信料の請求が、今の住所に転送されてきた」 「集金担当者が訪問してきて、過去10年分の未払い分を一括で請求された」 SG行政書士法務事務所にも、このようなNHK受信料に関する切実なご相談が数多く寄せられます。 長期間滞納してしまった受信料は、金額が数万〜数十万円にのぼることも珍しくありません。しかし、法律の規定に基づき適切な手続きを行えば、5年以上前の受信料については支払義務を消滅させられる可能性が高いことをご存知でしょうか。 本記事では、数多くの時効援用手続きをサポートしてきた行政書士が、NHK受信料の消滅時効の仕組み、2020年の民法改正による法的な変更点、そして時効を成立させるために「絶対にやってはいけないNG行動」について、判例や条文を交えて詳しく解説します。 1. NHK受信料の消滅時効は「5年」【最高裁判決の根拠】 まず結論から申し上げますと、NHK受信料の消滅時効期間は「5年」です。 借金や未払い金の時効というと「10年ではないか？」と思われる方もいらっしゃいますが、NHK受信料に関しては5年という短期消滅時効が適用されます。 なぜ「5年」なのか？（定期金債権） NHK受信料のように「一定の決まった時期に」「定期的に支払う」性質を持つお金のことを、法律用語で「定期金債権（ていききんさいけん）」と呼びます。 この点について争われた裁判において、最高裁判所は以下のような判断を下しています。 【最高裁 平成26年9月5日判決】 NHKの受信料債権は、年又はこれより短い時期によって定めた金銭の給付を目的とする債権（定期金債権）にあたるため、

前回は、ホール（Hall, D.T.）の プロティアン・キャリアから 一気に時代をさかのぼり パーソンズ（Parsons, F.）の 「特性・因子論」を整理しました。 今回は、そのパーソンズが どんな時代背景の中で職業選択理論を 提唱したのかに焦点を当てていきます。 「なぜ、特性×職業のマッチングが 　重視されるようになったのか？」 その背景を押さえておくと 問題の選択肢もグッと読みやすくなります。まずは、過去問から見ていきましょう。パーソンズ（Parsons,F.）の職業選択理論に関する次の記述のうち最も適切なものはどれか。1. 「産業構造の変化や雇用慣行の変化、経済停滞などにより、中年期のキャリア支援の　　必要性が強く認識される」ようになったという、当時の背景に基づいて提唱された。2. 「急激な経済成長により都市部に集中した労働者を、より効率的に適職に導く」という　　当時の社会的課題の解決を意図して提唱された。3. 「社会的変化が激しく、先の見通しが立ちにくいなか、従来の計画的なキャリア形成が　　困難に　なってきている」という当時の風潮のもと提唱された。4. 「本人が置かれている社会経済的な文脈や文化が無視されがちであった」という　　当時の認識のもと提唱された。出典：第28回 国家資格キャリアコンサルタント 学科試験✅ 正解は…記事の途中で！ 1. パーソンズの時代背景とは？ パーソンズが活動していたのは 20世紀初頭のアメリカ・ボストン。 ・急速な産業化 ・農村から都市部への大量の人口流入 ・職業選択の情報がほとんどない若者たち といった社会状況のなかで どうすれば若者を

前回は、ホール（Hall, D.T.）が提唱した プロティアン・キャリアを取り上げました。 「キャリアの主体は組織ではなく個人にある」 という考え方は現代のキャリア支援のベースにもなっています。 今回はそこから少し時代をさかのぼり 職業指導の原点とも言われる パーソンズ（Parsons, F.）の 「特性・因子論」を 一緒に整理していきましょう。 今回は、試験にもよく出る パーソンズの「特性・因子論」について 実際の過去問と一緒に見ていきましょう。パーソンズ（Parsons,F.）に代表される、特性・因子論に関する次の記述のうち最も不適切なものはどれか。 1. 個人の能力・特性と職業要件が一致するほど、仕事の満足度は高くなる。2. 個人には、最も自分らしく働ける仕事のスタイルがあり、それを船に係留する錨に例えた。3. 個人は他の人と異なる能力を持っており、それを測定することができる。4. 個人は、自分の能力・特性にふさわしい職業を選択する。出典：第26回 国家資格キャリアコンサルタント 学科試験✅ 正解は…記事の途中で！ 1. 特性・因子論とは？ 特性・因子論とは 「個人の特性」と「職業の要件」を分析し その一致度を高めることで 職業的満足と成果が得られるという考え方です。 パーソンズはこれを 「丸い釘は丸い穴に」 という比喩で説明しました。 つまり 人にはそれぞれ異なる形（＝特性）があり その形に合う仕事（＝穴）に うまくはまることが重要だというわけです。 この発想が 現在の「適職診断」や「職業興味検査」の ルーツになっています。 2. 過去問をチェック！パーソンズ（Pars

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。相続登記のご依頼と同時に、被相続人の預貯金口座解約のご依頼を受けることがあります。 預貯金口座が1つや2つの場合は特に問題ありませんが、中には4つ、5つと複数の口座が存在するケースもあります。 このように口座数が多い場合、通常の手続きで進めると、すべての口座解約が完了するまでにかなりの期間を要することになります。 そこで有効なのが、「法定相続情報証明制度」の活用です。 ■ 法定相続情報証明制度を活用するメリット 通常、金融機関ごとに次の書類が必要になります。 • 被相続人の出生から死亡までの連続した戸籍の束【原本】 • 相続人の戸籍謄本【原本】 しかし、法定相続情報証明制度を利用すれば、「法定相続情報一覧図」 を戸籍の束の代わりに提出できます。 これにより、複数の金融機関での預貯金解約手続きを同時並行で進めることが可能になります。 ■ 同時に進めるための具体的手順 ① 法定相続情報一覧図を複数枚取得する • 預貯金口座の数に応じた枚数を取得します • 法務局で必要枚数を無料で発行してもらえます そうすれば、各銀行に法定相続情報一覧図の原本を同時提出できることになり、1つの銀行の解約手続き完了を待つ必要がなくなります。 ※ 逆に言うならば、相続登記のみが残っている状態で、預貯金解約等の手続きが不要な場合は、法定相続情報一覧図を取得する必要も実益もありません。 ② 遺産分割協議書を口座数分準備する 遺産分割協議書には、「どの相続人がどの口座を相続するか」を明確に記載します。 遺産分割協議書は、各金融機関で原本提出が求められます 預貯金口

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です今回は、自筆証書遺言を作成する場合の注意点を中心にまとめます。 ■遺言の種類 遺言の種類は大きく分けて次の2つがあります。 ・自筆証書遺言 ・公正証書遺言 ♦自筆証書遺言の主なリスクと注意点 1️⃣ 紛失や破棄のリスク 自筆証書遺言は自宅の仏壇、タンス、金庫などに保管されることが多く、 ・紛失 ・遺言書を見つけた相続人による破棄・隠匿 などが行われるリスクがあります。 👉 信頼できる相続人等に遺言書の保管場所を伝えておくことをおすすめします。 2️⃣ 検認手続きが必要 自筆証書遺言の場合、遺言者死亡後に家庭裁判所による「検認」 という煩雑な手続きが必要となります。 ■法務局での【遺言書保管制度】の活用 こうした問題に対応するために、令和2年から 法務局での【遺言書保管制度】 が始まりました。 これにより、自筆証書遺言を法務局で保管してもらうことができます。 メリット ✅ 低廉な費用：遺言書1通につき3,900円（期間無制限で保管） ✅ 検認手続きが不要になる ✅ 法務局が、遺言書を保管した年月日を証明してくれる ✅遺言能力の証明に役立つ 遺言の効力を巡って争いが生じた場合、 「遺言書作成時点で遺言者に判断能力（遺言能力）があったかどうか」 が焦点になることがあります。 👉 法務局で保管すれば、遺言書保管年月日の証明がなされることで、遺言能力を証明する材料となります。 ■遺言能力に関する注意点 リスクの例 特に自筆証書遺言の場合、既に遺言能力を失っている遺言者に対し、 ・相続人の一人が自身に有利な内容の遺言書を書かせる ・虚偽の作成日付

「契約書って、いつ作ればいいんだろう？」・話はもうほぼ決まっている・相手とも関係は良好・細かいことを言うと空気が悪くなりそうそんな理由で、「もう少し後でいいかな」と感じたことはありませんか？実務の相談でも、このタイミングで迷っている方はとても多いです。結論から言うと、契約書は“話がまとまり始めた時点”で作るのがベストです。そして実は、「いつ作るか」を間違えること自体が、トラブルの原因になることも少なくありません。契約書は「最後に作るもの」ではありません多くの方が、契約書をこう考えています。話が全部まとまってから最後に形式的に作るものですが、これはかなり危険な考え方です。なぜなら、契約トラブルの多くは「話がまとまったと思っていたけど、認識がズレていた」というところから始まるからです。・どこまでやるのか・いつまでやるのか・いくら支払うのか・途中でやめたらどうなるのかこのあたりは、「言わなくても分かっているつもり」になりがちです。契約書は、合意の“確認作業”をするための道具でもあります。ベストなタイミングは「条件が出そろい始めたとき」では、具体的にいつがベストなのか。それは、・金額・業務内容・期間この3つが見え始めた段階です。このタイミングで契約書を作ると、次のメリットがあります。① 認識のズレに早く気づける文章にすると、「え、そこまでやると思ってなかった」「その期間は厳しい」といったズレが必ず出てきます。これはトラブルではありません。健全なすり合わせです。② 後から条件を変えにくくなる契約書がない状態で進むと、・業務が増える・納期が伸びる・責任が重くなるこうしたことが“自然に”起き

近年、日本で働く外国人労働者は急増しています。厚生労働省の「外国人雇用状況」届出統計によれば、R7.10時点で、外国人労働者数2,571,037人と過去最高を更新しました。この背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少があり、建設業・介護・製造業・飲食サービス業など多くの業界で人手不足が深刻化しています。すなわち、外国人労働者の雇用は今や重要な選択肢となっています。一方で、外国人材の受入れが進む中、職場では特有の労務トラブルも見られます。よくある例としては、次のようなものが挙げられます。・労働条件の誤解（賃金・残業代・休日の認識違い）・安全衛生教育の不足による労働災害・日本語での意思疎通が難しく、指示が伝わらない・孤立する・在留資格の範囲を超えた業務を行い、企業側が法令違反となるケースこうした問題を防ぐため、就労環境整備が必要です。特に有効とされる取り組みには次のようなものがあります。・労働条件通知書・就業規則をやさしい日本語や多言語で補足する・入社時に母語資料や動画を活用した安全衛生教育を行う・外国人従業員向けの相談窓口やメンター制度を整備する・在留資格や就労範囲を定期的に確認し、適正な雇用管理を徹底する厚生労働省も多言語情報を提供しており、制度理解を深めるうえで活用できます。外国人労働者の雇用は人手確保にとどまらず、職場の多様性を高め、企業の持続的成長を支える重要なテーマです。安心して働ける環境を整備することが、外国人材の定着と活躍につながるでしょう。　☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品再開中です　☆★☆★☆★

初めまして。ココナラで主にLINE Bot・LINE予約の出品をしているayan（えーやん）と申します。例えば、以下のような経験はございませんか？・初回相談の聞き取りに毎回時間がかかる・相談者が緊張して話がまとまらない・結局、何を聞けばいいのか分からないまま電話が終わるこうした課題を、一次受付の段階で整理・可視化するための出品です。この出品はLINE公式アカウントを利用したもので「一問一答の相談を全自動で回答完了まで導いてくれる」というものです。例えば、「お名前を入力してください」「ご連絡先を入力してください」「ご相談内容を、請負代金・工事代金の回収／売掛債権の回収／貸金債権の回収／損害賠償請求債権の回収／その他 から選んでください」といったようなものを、LINEのトークで順番に聞いてくれます。私がどうしてこの出品を士業様の一次受付の自動化におすすめする理由は、「相談者様の相談ハードルを下げる効果」に注目しているからです。士業の皆様への相談というのは、日常そうあることではないと思います。そんな中実際に相談するというのは相談者様の心の中でもハードルが高いと考えます。また、そんな中で「何を聞かれるかな」「どこから話せばいいかな」といったことが心配になり、依頼者様の頭が真っ白になったり、言いたいことが整理しきれず要領を得ない話になってしまってヒアリングに時間がかかってしまった、というご経験はございませんか？最初にBotを挟むことで、この「極度の緊張」を相談者様から取り除いてあげることができます。Botはただ淡々と、決められた内容を順番に聞いてくれます。相談者様がどんなに悩んで止まって

はじめに：経営者の誰もが抱える「誰にも言えない悩み」「何度注意しても改善が見られない社員がいる」「協調性がなく、職場の雰囲気を悪くするトラブルメーカーがいる」「能力が給与に見合っていない。正直、辞めてほしい……」経営者であれば、一度はこのような悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。特にギリギリの人数で回している中小企業やスタートアップにとって、たった一人の「問題社員」の存在は、組織全体のパフォーマンスを著しく低下させ、他の真面目な社員のモチベーションまで破壊する深刻な経営課題です。「いっそのこと、クビにして楽になりたい」そう思うのは無理もありません。しかし、ここで一時の感情に任せて「明日から来なくていい！」と言ってしまうこと。それは、会社経営において最も危険なロシアンルーレットの引き金を引く行為です。なぜなら、日本の法律において「解雇」は、経営者が想像するよりも遥かにハードルが高く、失敗した時の代償は、会社を傾けるほど甚大だからです。1. 日本の解雇は「超ハードモード」であると認識せよまず大前提として知っておかなければならないのは、日本の労働法は「世界トップクラスに労働者保護が強い」という現実です。労働契約法第16条にはこうあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。これは「解雇権濫用法理」と呼ばれる非常に強力なルールです。簡単に言えば、「裁判官を含む第三者が『それは解雇されても仕方ないね』と納得するだけの強力な証拠とプロセスがなければ、解雇は認めない」ということです。社長が「能力不足だ

はじめに：その「昭和の感覚」、今すぐ捨ててください「ハラスメント？大企業の話でしょ？」「うちは社員数も少ないし、みんな仲が良いから関係ないよ」「ちょっと厳しく指導したくらいで騒ぎすぎだ」もし、あなたが経営者として少しでもこのような感覚をお持ちなら、この記事を最後まで読むことを強くお勧めします。厳しいことを言いますが、その「昭和・平成の感覚」のままで令和の経営を続けるのは、体にダイナマイトを巻き付けて火遊びをしているのと同じくらい危険だからです。いま、日本の労働環境において「ハラスメント」は最も経営リスクが高い地雷原となっています。2022年4月より、中小企業を含むすべての事業主に対して「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。セクハラ、マタハラも同様です。これは努力義務ではありません。「義務」です。対策をしていない会社は、法律違反の状態にあるのです。そして何より恐ろしいのは、ひとたび問題が起きれば、会社の規模に関わらず、一発で経営が傾くほどのダメージを負うという現実です。1. 令和のハラスメントは「受け手」が基準まず認識を改めなければならないのは、「何がハラスメントにあたるか」の基準が劇的に変わったことです。かつては「愛の鞭」「熱血指導」で済まされていた言動が、今は完全にアウトになります。パワハラ（パワーハラスメント）：殴る蹴るはもちろんですが、「こんなこともできないのか」「給料泥棒」といった人格否定の発言。また、気に入らない社員を無視したり、仕事を一切与えない（または過大な要求をする）ことも該当します。セクハラ（セクシュアルハラスメント）：身体への接触だけでなく、「彼

前回は、ホール（Hall,D.T.）が提唱した プロティアン・キャリアの基本的な考え方を 取り上げました。 「キャリアの主体は組織ではなく個人にある」 「地位や給料よりも心理的成功を重視する」 といった視点は、現代のキャリア観にも 大きな影響を与えています。 今回はその続編として プロティアン・キャリアの特徴を さらに深掘りし試験での出題傾向を 過去問を通じて押さえていきましょう。ホール（Hall,D.T.）の理論に関する次の記述のうち、適切なものはどれか。 1. プロティアン・キャリアは、組織によってではなく　 個人によって形成されるものである。2. プロティアン・キャリアは、移り変わる自身の価値観に対して　 他社指向的に変幻していくキャリアといえる。3. キャリアは組織で何をすべきかを考えることで形成されていくとする　 組織的なアプローチをとっている。4. プロティアン・キャリアを形成していくにあたって　 必要なメタ・コンピテンシーは、自尊感情である。出典：第28回 国家資格キャリアコンサルタント 学科試験✅ 正解は…記事の途中で！ 1. なぜ今プロティアンキャリアが注目されているのか？ かつては「終身雇用」や「企業内昇進」が キャリアの安定を意味しました。 しかし、転職が一般化し、副業・フリーランスなど 多様な働き方が広がる現代では 「組織がキャリアを保証してくれる時代」では なくなっています。 その中で注目されるのが 「プロティアンキャリア」。 組織依存から脱し、自分の価値観を軸に キャリアを形成することは不確実な時代を 生き抜くうえで不可欠な考え方です。 だから

　退職後に元従業員から「退職証明書を出してほしい」と言われた経験はありませんか？実は、退職時の証明は労基法で定められた企業の義務で、知らずに対応を誤ると、労基署トラブルや信用低下につながります。本記事では、退職時の証明について、解説します。 １　退職時の証明とは 　退職後、従業員は次の就職活動や各種手続きのために、どのような期間、どのような仕事をしていたなどを客観的に証明する必要があります。しかし、これらの情報は会社側が管理している情報で、従業員個人では証明が困難です。そこで労基法は「請求があれば会社は証明しなければならない」と義務づけています。 ２　記載項目 　記載項目は、以下の５つです。 ―――――――――――――――――――――――― （１） 使用期間 ⇒在職期間です。 （２） 業務の種類 ⇒「事務職」「技能職」「営業職」等の、業務の種類です。 　異動があった場合、すべて記載する必要がありますが、従業員が一部で良いと言った場合は、一部のみ記載します。 （３） 事業における地位 ⇒「部長」「課長」等の、役職です。 （４） 賃金 ⇒「基本給25万円、皆勤手当1万円」等の賃金額です。 （５） 退職の事由 ⇒「自己都合」「退職勧奨」「定年退職」等の退職理由です。 ―――――――――――――――――――――――― 　上記の中から、従業員が証明してほしいと請求してきた項目について、記載します。記載を希望していない項目については、記載してはいけません。どのような項目について証明が欲しいのか、詳細に確認しましょう。 ３　実務対応 　多くの場合、従業員から、「退職証明が欲しい。」と電話があ

こんにちは、司法書士の金城です。前回のブログで紹介した負担付遺贈は、遺言によって「特定の行為をしてくれること」を条件に財産を譲る方法です。 例えば、「自分が亡くなったあと、自宅の管理を続けることを条件に、200万円を遺贈（贈与）する」というような形です。 ■負担付死因贈与契約とは 負担付死因贈与契約は、遺言による方法ではなく、贈与者の生前に受贈者（財産を贈与される人）との間で契約を結んでおく方法です。 例えば、「自分が亡くなったあと、自宅の管理を続けることを条件に、200万円を贈与する」というような契約です。 「死」を原因として効力が生じる贈与契約であるため、「死因贈与」と呼ばれます。 ■負担付死因贈与のメリット ①遺言と違い当事者間の契約であるため、受贈者が一方的に契約を撤回することはできません。 ②贈与者の生前に受贈者と合意しておくため、内容が明確になり、紛争予防につながります。 ③契約であるため、贈与者の相続人が一方的に内容を変更することはできず、贈与者の意思をより確実に反映させることができます。 ■負担が履行されなかった場合 受贈者が約束どおりに負担を履行（実行）しなかった場合、贈与者の相続人は家庭裁判所に死因贈与契約の取消しを請求することができます（民法第1027条準用）。 契約が取り消されると、贈与はなかったこととなり、財産は相続人に帰属します。 ■誰に贈与するかの注意点 死因贈与契約は、贈与者の死亡後に効力が発生します。 そのため、負担を誠実に履行してくれる、信頼できる相手を選ぶことが極めて重要です。 また、負担の内容はできるだけ具体的に定めておくことが、後日のト

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。遺言によって財産を遺贈（贈与）することができますが、【負担付遺贈】とは、一定の義務（負担）を課したうえで財産を無償で与える遺贈のことをいいます。 つまり、遺言によって、「ある行為をすること」を条件に、財産を贈与（遺贈）する方法です。 🔸 たとえば、「自宅の管理を続けることを条件に、200万円を遺贈する」といった内容の遺言を作成しておく方法です。 ■遺贈の放棄とその影響 遺贈は遺言者の一方的意思表示のため、受遺者（財産を受け取る人）は、遺言者の死亡後、いつでも遺贈を放棄できます（民法第986条）。 遺贈が放棄されると、当然ながら負担（義務）も消滅します。 遺贈が放棄されることを防ぐには、遺言を一方的に遺すのではなく、事前に受遺者に意向を伝え、了承を得ておくと安心です。 ■負担が履行されない場合 もし受遺者が負担を履行しない場合、相続人は家庭裁判所に対して【負担付遺贈の取消し】を請求できます（民法第1027条）。 負担付遺贈が取り消されると、遺贈は「なかったもの」となり、財産は相続人に帰属します。 ただし、取消しには家庭裁判所への申立てが必要であり、時間や労力がかかります。 ■負担付遺贈の注意点 遺言者の死亡後、負担が適切に履行されているかを本人が確認することはできません。 また、負担付遺贈の取消しには家庭裁判所への請求という手間がかかります。 だからこそ、負担を誠実に履行してくれると信頼できる人を受遺者に指定することが重要です。 ■遺言を遺しても安心とは限らない 負担付遺贈を定めた遺言があっても、相続人全員が協議のうえ、遺言と異なる内

テレワークの普及により、休日や深夜でもチャットやメールが届く「常時接続」が深刻な問題となっています。実際、繋がれるならだれかに頼りたくなりますよね。こうした中、厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、労働者が勤務時間外の連絡を拒否できる「つながらない権利.」の法制化やガイドライン策定に向けた議論を加速させています。これまでの労働基準法では、勤務時間外の対応が「労働時間」にあたるかどうかが曖昧でした。しかし、最新の議論では、精神疾患の予防やワークライフバランス確保の観点から、「勤務間インターバル制度」の義務化とセットで、時間外の連絡を制限する仕組み作りが強く求められています。今後以降の改正を見据え、企業には以下の対応が推奨されます。◎連絡ルールの明文化： 就業規則や労使協定で「20時以降の連絡は禁止」、または「休日の返信は不要」と明記する。◎システムの活用： チャットツールの予約送信機能や、通知オフ設定の推奨。等々。さらに、「つながらない権利」への対応には重要な意味があります。採用・人材定着です！単なる法遵守だけでなく、従業員の離職防止や生産性向上に直結します。新年度を迎える前のこの時期に、社内の連絡ルールを再点検してみませんか？☆★☆★☆★　ココナラ　サービス出品　再開しました！　☆★☆★☆★

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。ペットのために遺産を遺してあげたいと思っている飼主の方も多いでしょう。 では、ペットに遺産を相続させることはできるのでしょうか？ ❓ ペットは遺産を相続できるのか？ ペットが多額の遺産を相続したというニュースを、時折見かけます。 アメリカでは、多くのでペットの相続が州法で認められています。 しかし、日本の法律ではペットは「モノ」（動産）と定義されており、直接相続させることはできません。 🔹 たとえば、「ペットに200万円を相続させる」という遺言を残しても、その部分は無効になってしまいます。 日本では相続の主体になれるのは「人」（法人も含む）に限られています。 つまり、ペットのために遺産を遺すには、信頼できる「人」に財産を託し、その人にペットの世話をしてもらう、という形式を取る必要があります。 📝 ペットのために遺産を遺す4つの方法 以下のような方法があります。 ① 🧾 負担付遺贈 遺言書によって、 「私の死後、ペットの世話をしてくれる代わりに財産を譲ります」という意思を表す方法です。 ② 🤝 負担付死因贈与 生前に契約を交わして、「私の死後、ペットの世話をしてくれる代わりに財産を渡します」という約束をする方法です。 ③ 🐶 ペット信託 ペットのために残す財産を、受託者（財産を管理する人）に託し、受益者（世話をする人）に資金を届ける信託方式です。受託者は、定期的にペットの飼育費用などを受益者に支払います。 ⚠️上記①～③の方法では、「信頼できる人」に財産を託すことが大前提です。 ペットのための財産が不正使用されては、何の意味

　定期健康診断について、「受けるかどうかは本人次第」「案内は出しているから問題ない」と考えていませんか。実は、定期健康診断は単に機会を提供すれば足りるものではなく、受診させる義務を会社は負っています。未受診者を放置した場合、行政指導がされる場合もあります。本記事では、定期健康診断の法律上の位置づけと、企業が誤解しやすいポイントを中心に、実務上の注意点を解説します。 １　定期健康診断とは 　常時使用する従業員に対し、１年以内ごとに１回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければなりません。「常時使用する」とは、正社員のみならず、一部のパート社員も含まれます。 　従業員数が多い会社の場合は、会社に健康診断のトラックが来たり、そうでない場合は、従業員が医療機関に受診に行ったりします。 　また、定期健康診断は、必ずしも労働時間として取り扱う必要はありませんが、労働時間として取り扱うことが望ましいとされています。 ２　定期健康診断の対象者 　正社員のみならず、パートの方も対象となる場合があります。具体的には、下記の両方を満たす場合は、健康診断の実施が必要です。 ――――――――――――――――――――――――――――― （１）１年以上の長さで雇用契約をしているか、または、雇用期間を全く定めていないか、 あるいは既に１年以上引き続いて雇用した実績があること。 （２）１週間あたりの労働時間数が通常の労働者の４分の３以上であること。 ――――――――――――――――――――――――――――― （２）について、通常の労働者は、一般的には正社員をいいますので、正社員の１週間あたりの労

化学物質管理強調月間：2月は、厚生労働省が推進する「化学物質管理強調月間」が実施されます。この取り組みは、職場における危険・有害な化学物質管理の意識向上と、管理活動の定着を目的とします。　そして、最新のスローガンは「慣れた頃こそ再確認　化学物質の扱い方」です。” 現場が日常の作業に慣れてしまう。”　ことで見逃しがちなリスクを再点検する重要な機会となります。　また、実際にも化学物質による労働災害は発生しています。厚労省が公表する災害事例集にも複数の事故が紹介されています。　例えば、製紙工場において腐食性液体が配管から漏えいし、ミスト状に拡散した化学物質が24名の労働者の顔や目に付着し被災した事例や、有機溶剤を希釈して使用する塗装作業で換気が不十分だったために中毒症状を引き起こした例があります。身の周りの化学物質は数万種を超え、身近な作業環境にも潜んでいます。　また、長期的影響として、ウレタン防水材の原料である発がん性物質「MOCA」を取り扱っていた作業者が膀胱がんを発症し労災認定された事例もあります。これは化学物質管理が健康リスクの評価・予防につながる重要性を如実に示すものです。　安全には、単にSDS（安全データシート）やラベルの整備だけでなく、化学物質の全体リスクアセスメント、保護具の適正使用、工学的対策（換気・局排）、定期的な教育・訓練の実施が必要です。この習慣を機会に、事故・健康被害の未然防止に向けた体制づくりを進めましょう！☆★☆★☆★　ココナラ　サービス出品　再開しました！　☆★☆★☆★

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。相続が生じたが、目ぼしい遺産は不動産しかなく、不動産を相続する予定の相続人に十分な資力がないことがあります。 ところで、遺産分割の方法には次のようなものがあります。 ●現物分割：遺産（不動産、預貯金など）を相続人間で分ける方法。 ●代償分割：特定の相続人が遺産を取得し、他の相続人に金銭などを支払って調整する方法。 ●換価分割：遺産を売却し、その売却代金を相続人で分ける方法。 ●共有分割：遺産（特に不動産）を共有名義にする方法。 ♦現物分割・代償分割・換価分割の方法で遺産分割ができる場合は、比較的スムーズに協議がまとまるといえます。 ♦換価分割をしようにも、目ぼしい遺産が自宅不動産しかなく、相続人のひとりがその自宅に住んでいて自宅を相続する場合、自宅を売却するわけには行かず、換価分割ができないという事態がしばしば生じます。 ♦代償分割をしようにも、目ぼしい遺産が自宅不動産しかなく、相続人のひとりが自宅を相続する場合、その相続人に資力がなければ代償金の一括払いができないという事態が生じます。 👍代償金の一括払いが困難な場合は、次のような方法もあります。 【代償金の分割払いの合意】 ●相続人同士で話し合いのうえ、代償金を分割払いにする方法。　遺産分割協議書に、支払回数・金額・支払期限などを明確に記載しておくことが重要です。 ●代償金を受け取る相続人が分割払いに不安を抱えている場合は、遺産分割協議書を公正証書（強制執行認諾文言付き）で作成する。 ★強制執行認諾文言付きの公正証書を作成しておけば、代償金の支払いが滞った場合、裁判を経ずとも強制

　固定残業代は、多くの企業で採用されている一方、労務トラブルの原因となることもあります。「他社もやっているから大丈夫」「昔からこの形で運用している」こうした理由で見直しが後回しにされがちですが、制度設計や運用を誤ると、未払い残業代請求や行政指導につながるリスクがあります。本記事では、企業が押さえておくべき固定残業代の要点を実務目線で解説します。 １　固定残業代とは 　固定残業代は、「一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金」です。もう少し簡単に言うと、あらかじめ一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を、給与に含めて支払う制度です。 　例えば、「月25時間分の時間外労働手当を含む」といった形で設計されます。また、固定残業代は残業の有無にかかわらず支払われる必要があります。 ――――――――――――――― ●固定残業代のサンプル 基本給：200,000円～300,000円 固定残業代：31,925円～47,875円 ※時間外労働の有無に関わらず、25時間分の固定残業代を支給 ――――――――――――――― ２　固定残業代の要件 　固定残業代制度が有効と判断されるためには、以下の要件を満たす必要があります。 ―――――――――――――――――――――――――― （１）基本給と固定残業代が明確に区分されていること　基本給と固定残業代が明確に区分されていることが必要です。単に「基本給30万円に25時間分の固定残業代を含める」といった制度は、何円が基本給で何円が固定残業代か明確になっていないため、注意が必要です。（２）時間外労働等の対価と

契約書の中で、いちばん軽く見られがちなのに、いちばんトラブルになりやすい条項があります。それが「秘密保持条項」です。多くの契約書には当たり前のように入っていますが、実は中身の作り方次第で“守れる情報”の範囲が大きく変わります。ここでは、秘密保持条項を作るうえで押さえるべき４つのポイントを、できるだけわかりやすく解説します。まず最重要なのが「秘密情報の定義」です。よくある失敗は、「業務上知り得た一切の情報を秘密とする」と広く書きすぎること。一見強そうですが、何が秘密なのか当事者同士でも分からず、いざトラブルになると証明が難しくなります。実務では、「技術情報、営業情報、個人情報などのうち、書面やデータで開示され、秘密である旨が明示されたもの」といった形で、範囲と開示方法をセットで定義するのが安全です。次に大切なのが「例外」を書くことです。秘密保持というと守ることばかり考えがちですが、守らなくてよい情報も明確にしておかないと不公平になります。たとえば、「すでに公開されている情報」「受領前から保有していた情報」「第三者から適法に取得した情報」「自ら独自に開発した情報」などは、通常、秘密情報から除外されます。この例外規定があることで、過度な拘束を防ぎ、契約全体のバランスが取れます。三つ目は「目的外利用の禁止」です。秘密保持というと“外に漏らさないこと”ばかり注目されますが、実務では“勝手に使われる”リスクのほうが大きいこともあります。たとえば、打ち合わせで話したアイデアが別の案件に流用される、顧客リストを営業に使われる、といったケースです。そのため、「秘密情報は本契約の目的の範囲内でのみ

　就業規則は「会社を守るルール」であると同時に、従業員との信頼関係を築くための大切な土台です。しかし実際には、「何を書けばいいのか分からない」といった悩みを抱える会社は少なくありません。本記事では、就業規則の基本について解説します。１．就業規則とは？ 　就業規則は、労働時間・休日・賃金・服務規律など、会社と従業員の間のルールを明文化したものです。よく、「会社のルールブック」と言われたりします。労基法では、常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、意見書を添付して、労働基準監督署へ届出することが義務付けられています。　また、就業規則に記載すべき事項は、下記のとおりです。 ―――――――――――――――――――――●絶対的必要記載事項（必ず必要） （１）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇 並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項 （２）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （３）退職に関する事項（解雇の事由を含む。） ●相対的必要記載事項（定めがある場合必要） （１）退職手当に関する事項 （２）臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項 （３）食費、作業用品などの負担に関する事項 （４）安全衛生に関する事項 （５）職業訓練に関する事項 （６）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 （７）表彰、制裁に関する事項 その他全労働者に適用される事項 ――――――――――――――――――――― 　もっとも、実務の現場では「従業員が10人未満だから不要」という考えも多く、後々のトラブルにつながるケースも少なくありません。確か

２０２６年が始まり、気が付けば１月も残りわずか。あっという間に新年度がやってきます。新年度を機に新しく人を雇い入れたり、心機一転、起業をされる方もおられるでしょう。人を雇ったときに必要なことは「労働条件の通知」です。労働時間、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する事柄は必ず通知しなければなりません。その他、職場のルールを周知するために服務規律（守秘義務など従業員として守るべきルール）や、万が一に違反行為があった場合に備え、懲戒（ペナルティ）についても通知しておくべきでしょう。こうした事柄を通知・周知する役割を果たす、目に見える化するためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類や、「就業規則」という会社のルールブックです。労働トラブルが起こるキッカケとしては、「お互いの認識のズレ」ではないでしょうか。会社側（雇う側）が考えていることと、従業員側（雇われる側）の受け取り方に食い違いがある場合に何か確認する術があれば良いのですが、いわゆる口約束（口頭で伝えただけ）では確認のしようがありませんから、結局は言った・言わないの争いとなってしまいます。だからこそ、労働条件や会社ルールは「目に見える形で」まとめておく・残しておくことが大切です。そのためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」、「就業規則」といったものです。『労働条件は目に見える形で分かりやすく伝える』そして、その土台となる会社のルールブック『就業規則はできる限り早い段階で社内で整えておく』ことがポイントです。大切な会社を守る・従業員との良好な関係を築く・守るために、新年度に向けてぜひ整えませんか？

　職場で寄せられる相談の中でも、特に悩ましいものが、パワーハラスメントに関するものです。怒鳴られた、無視された、業務量が明らかにおかしい――しかし、すべてがパワハラに該当するわけではありません。本記事では、法律上のパワハラの定義から、判断のポイント、企業が取るべき具体的な対応までを、実務目線で分かりやすく解説します。 １　パワーハラスメントとは 　パワーハラスメントとは何なのでしょうか。労働施策総合推進法で、パワーハラスメントとは、「（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるもの」であると定義されていいます。この３つの要件をすべて満たした行為が、パワーハラスメントとなります。要件について、１つずつ確認していきます。 （１）優越的な関係を背景とした言動 　例えば、上司と部下の関係がある場合、上司は優越的な関係にあると言えます。 　また、同僚や部下であっても、その同僚や部下の方が知識や経験が豊富な場合もあり、その人の協力なしでは業務を円滑に遂行できない場合もあります。その場合、同僚や部下であっても、優越的な関係であることになります。 　パワーハラスメントは、上司が部下に行うものでだけはなく、ケースによっては、同僚や部下であっても、加害者と認定される可能性があることに、注意が必要です。 （２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの 　例えば、「バカ、アホ」といったような、業務上明らかに不必要な言動があります。 　また、大声を出すといったような態様が相当でないものもあります。ここで、ご注意いただきたいのが

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。■ よくある相談内容 田舎に住んでいる両親が2人とも亡くなり、田舎の自宅（いわゆる「負動産」）を相続しても活用できないため、相続放棄を検討している ――このような相談をしばしば受けます。 その際、多くの方が次の点を心配されます。 • 相続放棄をしても、空き家の管理責任は残るのではないか • 古い建物が倒壊し、近隣に被害を与えた場合に責任を負うのではないか ■ 改正前の民法の取り扱い 確かに、2023年（令和5年）4月1日の民法改正前は、 • 相続放棄をしても • 相続財産（不動産等）の管理責任を免れることができない というのが原則でした。 ■ 2023年4月1日施行の民法改正のポイント 2023年4月1日に施行された改正民法940条では、相続放棄者が相続財産の管理責任を負う場合について、次の文言が明記されました。 「その放棄の時に相続財産に属する財産を現に占有しているときは」 ここでいう「現に占有」とは、「事実上、支配・管理している状態」を意味します。 ■ 「現に占有している」場合の具体例 たとえば、両親の自宅にそのまま住んでいる相続人の場合、自宅を相続人が「現に占有」しているといえます。 そのため、相続放棄をしても、相続財産清算人などに自宅を引き渡すまで、建物の管理義務は継続します。 ■ 「現に占有していない」場合はどうなるか 一方で、遠方にある田舎の実家で、相続人が住んでおらず、管理・支配もしていない不動産については、相続放棄者は管理義務を負わないことが、改正民法で明確になりました。 ■ 結論：空き家管理責任の有無 まとめると、

こんにちは、司法書士・ペット相続士の金城です。 相続人が１人もいない場合、亡くなった人が遺した財産は最終的に国庫に帰属する（国のものになる）ことがあります。 1. 相続人不存在となるケース ・当初から相続人がいない場合（天涯孤独） ・相続人全員が相続放棄した場合 このような場合、「利害関係人」が家庭裁判所に 「相続財産清算人選任の申立て」 を行うことができます。 「利害関係人」とは次のような人です。 ・被相続人にお金を貸している人 ・未納賃料を請求できる人 ・被相続人の財産を事実上管理している人 なお、相続放棄をした人も利害関係人に該当し得ます。 2. 相続放棄をした者による遺産管理 相続放棄した者はもはや相続人ではないため、被相続人の遺産を管理する義務を負わないのが原則です。 ただし、相続放棄時に相続財産を現に占有していた相続人は、相続財産清算人が選任されるまで、自分の財産を扱うのと同じ注意を払って遺産を管理しなければなりません。 例えば、資産価値がない築古の家に被相続人と同居していた場合、相続放棄しても、家が倒壊して近隣に被害を与えないように、相続財産清算人が決まるまで管理責任を負います。 ３. 相続財産清算人の選任と予納金 相続財産清算人には多くの場合、弁護士や司法書士などの法律専門職が選任されます。 被相続人の遺産の中に現金・預金が少ない場合、申立人は 50万円以上の予納金 を家庭裁判所に納めねばならないことがあります。 ４. 官報公告と相続人不存在の確定 相続財産清算人は官報公告を 計３回 行ないます。 １回目公告：相続財産清算人選任公告（選任決定を官報で告知） ２回

遠方のお墓を「墓じまい（改葬）」するのは、移動の時間やコスト、手続きの煩雑さも重なり、精神的にも肉体的にも大きな負担がかかりますよね。結論から申し上げますと、行政書士は「遠方の墓じまい」において、もっとも面倒な「役所・お寺との書類手続き」を代行してくれる頼れるパートナーになります。1. 行政書士ができること（主な役割）行政書士の主な業務は「官公署に提出する書類の作成・提出代行」です。墓じまいにおいては、以下の実務をあなたの代わりに行います。改葬許可申請書の作成・提出現在の墓がある自治体（役所）への申請を代行します。遠方の役所へ平日の昼間に出向く必要がなくなります。埋蔵証明書の取得現在のお寺や霊園から「誰のお骨が入っているか」を証明する書類を取り寄せます。受入証明書の手配新しい納骨先（引越し先）からの証明書手配のサポートを行います。戸籍謄本の収集申請に必要な、亡くなった方と申請者の関係を証明する戸籍類を集めます。ポイント遠方の場合、書類の不備で何度も現地と自宅を往復するのは大変です。行政書士を使えば、現地に行かずに手続きを完結させることが可能です。2. 行政書士に依頼するメリット・デメリット遠方の墓じまいというケースに特化したメリットと、注意すべき点です。メリット① 移動コストと時間の削減飛行機や新幹線を使う距離なら、交通費よりも報酬の方が安く済む場合があります。② 精神的負担の軽減役所やお寺との事務的なやり取りを任せられるため、ストレスが減ります。③ 正確性: プロが書類を作るため、手続きがスムーズに進みます。デメリット① 費用の発生依頼内容によりますが、数万円〜15万円程度の

被扶養者の「130万円」判定方法について投稿しましたが、その「130年収の壁」対策として昨年新たに創設された 「短時間労働者労働時間延長支援コース」 についてです。2026（令和8）年3月31日までの暫定的な制度でしたが、令和8年度の厚労省予算案にも載っていますので、本年度も継続される可能性が高いようです。本年度の詳細は展開されていませんので、以下、昨年度の公募要領の内容を簡潔に説明します。「短時間労働者労働時間延長支援コース」この助成金は、週の所定労働時間を延長し、新たに社会保険に加入させた場合に支給されます。 特徴的なのは、延長した時間や賃上げの幅に応じて、労働者1人につき最大75万円（小規模企業の場合）という助成金が設定されています。支給額 延長時間と賃金増額の組み合わせで決まります。 ※金額は、小規模企業の場合(中小企業の場合 ) 週5時間以上の延長：50万円（40万円） 週4時間以上5時間未満の延長 ＋ 賃金5％増：50万円（40万円） 週3時間以上4時間未満の延長 ＋ 賃金10％増：50万円（40万円） 週2時間以上3時間未満の延長 ＋ 賃金15％増：50万円（40万円） さらに、2年目に労働時間をさらに2時間以上延長するなどの取り組みを行うと、追加で25万円（20万円）が加算される仕組みになっています。対象者の条件 助成金の対象となるのは、以下の条件を満たす従業員です。 継続雇用： 社会保険加入日の6か月以上前から雇用されていること 未加入歴： 過去2年間にその事業所で社会保険に入っていなかったこと 新たな加入： 取組みによって新たに社会保険の被保険者要件を満たし

「育業」とは、東京都が「育児休業」の愛称として用いている言葉です。子育てを「休み」ではなく「大切な仕事」と捉え直し、育児と仕事の両立を社会全体で応援するメッセージです。東京都は、性別や企業規模に関わらず、誰もが育業できる社会を目指して、多様な施策を展開しています。たとえば、2025年に「育業応援ポケットブック」を公開し、育業の意義.制度の概要、企業と働く人それぞれのメリットなどを広く周知しています。また、働く人の育業取得や復職を支える職場づくりを促すために.「TOKYOパパ育業促進企業」 の登録制度を設けています。男性従業員の取得率が過去2会計年度で平均50％以上かつ合計15日以上の実績がある企業は「登録企業」となり、取得率に応じてゴールド・シルバー・ブロンズのマークが付与され、東京都がその取組内容を広く公表・PRします。そして、こうした制度と広報の効果もあり、2024年度の都内男性の育業取得率は過去最高の 54.8％ に達し、男性の「2人に1人」が取得する時代になりました。東京都は単なる制度整備にとどまらず、育業を当たり前とする社会の風土づくりを重視。企業向けガイドや研修教材、動画、事例紹介などを通じて、育児と仕事の両立が自然に選べる社会をめざしています。「育業」の普及によって、子育てとキャリアの両立が社会で当たり前になれば、働く人の安心.安定にもつながり、性別や世代を問わず誰もが活躍しやすい東京の未来につながる――。　東京都は、こうした社会の実現を呼びかけています。

本日12/29、16:30公開！【行政書士事務所開業】の理想と現実。食っていけない！？開業21年目、合同事務所内の土地家屋調査士がリアルに話します。開業をお考えの方、是非ご覧下さい😊今後も動画をどんどんUPします⤴︎ch登録お願いします。 石川土地家屋調査士･行政書士･海事代理士事務所石川土地家屋調査士･行政書士･海事代理士事務所 建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･東長崎･要町･千川･雑司が谷） 台東区（上野･稲荷町･

新規加入時に年金事務所に届出をする際に必要な書類は、新規適用届と資格取得届と登記簿謄本の原本（提出日から遡って９０日以内に発行されたもの）の３点が原則必要になります。本来は、加入要件を満たした月から加入するのが原則ですが、年金事務所の運用上は、届け出た日が属する月から加入という手続きでも構わない事になっています。加入要件を満たした月から加入することしか許されないと、時効が２年なので、最大２年遡及して加入しなければならなくなり、事業主負担が大きいことから運用上は届け出た日が属する月からの加入でもいいことになっています。例えば、令和７年１２月２４日に窓口に提出した場合は、加入年月日は１２月２４日になります。ただ、もう一つの選択肢として、届け出た日が属する月の１日が選択できる事から、１２月１日を加入年月日にする事も出来ます。いずれの加入年月日であっても社会保険料としては同じであり、それは社会保険料は月単位であって、日割り計算はしないからです。この場合においては、１２月分の社会保険料から発生することになります。ここまでは通常パターンの話ですが、事業主の意向でぜひ遡及して加入したいという場合があります。出し忘れていたので、加入要件を満たした月から加入したいという場合などで、必要書類さえ添付すれば遡及は可能です。必要書類は、役員と従業員では少し異なります。役員の場合は、都道府県により若干違うかもしれませんが、「役員会議事録」を添付する事になります。従業員の場合は、遡及月から直近までの「出勤簿」と「賃金台帳」を添付する事になります。これらの書類を提出して貰う理由は、遡及月から直近まで出勤状態

はじめに 業務委託や共同開発、M&Aの検討、採用面接や取引打合せなど、 ビジネスの現場で頻繁に登場するのが 秘密保持契約（NDA：Non-Disclosure Agreement） です。 NDAを結んだから安心 雛形でいいですよね？ 守秘義務は当たり前なので簡単でいい …実はそうではありません。 NDAの内容次第で「守れる情報」の範囲は大きく変わります。 この記事では、秘密保持契約を締結する際に必ず確認すべきポイントを、わかりやすく整理して解説します。そもそも秘密保持契約（NDA）とは？ 秘密保持契約とは、 取引や業務に関連して知り得た情報を 無断で漏らしたり、目的外で利用したりしないことを約束する契約 のことです。 NDAが使われる典型場面 新規取引の打合せ システム開発の外注 共同研究・共同開発 M&Aの事前調査（デューデリジェンス） フリーランスとの業務委託 採用・面接での情報提供 つまり、 まだ契約に至っていない段階でも重要な情報を共有する必要がある そんな場面で活用されます。NDAで最も重要なのは「何が秘密か」を定義すること 秘密保持契約で最初に確認すべきなのは、 ✔ 秘密情報の範囲 です。 悪い例 「業務上知り得た一切の情報」 これでは広すぎて、何が秘密か当事者が把握できません。 良い例● 技術情報 ● 顧客情報 ● 価格情報 ● 事業計画 ● 非公開のノウハウ などで「書面または電子データで開示されたもの」 さらに望ましい形 秘密情報は「秘密である旨を付したもの」に限る →つまり「秘密」と書かれた資料・メール等のみ →不要な情報を秘密扱いされるリ

外国人が日本国籍を取得する「帰化」に必要な居住期間の要件を、現行の ５ 年 以上から１０年 以上に引き上げる方向で政府が検討していることが分かりました。「永住許可」の取得条件として日本での居住期間・原則１０年以上ですが、外国人が日本国籍を取得するために必要な「帰化」の取得条件では、日本での居住期間は、５年以上とされています。つまり、「永住許可」よりも「帰化許可」の要件がなぜか「ゆるい」といった逆転現象が生じていると指摘されていました。「帰化」の要件の厳格化をめぐっては、先月開かれた外国人政策の関係閣僚会議で、高市総理が平口法務大臣に検討を指示していました。こうしたなか、政府関係者によりますと、政府は「帰化」に必要な居住期間の要件を、現行の 5年以上 から 10年以上 に引き上げる方向で検討しているということです。また、現在、帰化申請者が下の統計のとおり増加傾向にあります。帰化許可申請者数、帰化許可者数及び帰化不許可者数の推移から　(法務省民事局データ・掲載不可)当該データは、各年度内に提出された帰化申請件数と、同年度に許可された人数を示したものです。帰化申請の審査期間は平均して約1年であるため、申請から結果が出るまで年度をまたぐケースがほとんどです。そのため、申請件数と許可件数を単純に比較しても、同一年度の結果として許可率を計算することはできません。しかしながら、令和6年に帰化申請件数が急増している点については、特に注目に値します。永住申請の審査が近年、長期化・厳格化している現状から、より取得しやすい「ゆるい」とされる「帰化」へ申請を切り替える傾向が強まっていることがこの申請件

はじめにフリーランス、外注化、副業解禁── 契約による業務委託が当たり前になった現代では、次のような誤解が非常に多く見られます。「納品すれば請負になるの？」 「業務委託＝請負ってこと？」 「成果物がない仕事は契約できない？」 ところが、請負と業務委託は同じものではありません。 契約書の内容を誤ると、責任範囲を巡ってトラブルになることも。 この記事では、両者の法的な位置づけと具体的な違いを、わかりやすく整理します。1.請負契約と業務委託契約はどう違う？まず大前提として、 業務委託契約は「広い概念」 請負契約は「その一類型」 です。 つまり、業務委託契約には 請負契約 委任契約（準委任契約） が含まれます。 ※民法上の契約名は「業務委託」ではなく「請負」「委任」が正しい用語2.請負契約とは？（成果物契約）請負契約は、民法632条に定義されています。 仕事の完成という成果物の引渡しを目的とする契約 代表例： Webサイト制作 建築工事 ロゴ制作 システム開発 動画編集 つまり、 ✔ 成果物納品＝義務 ✔ 完成しないと報酬は発生しない これが請負契約の最重要ポイントです。● 主な特徴・完成責任がある ・瑕疵担保責任が発生する ・報酬請求は完成後 ・引渡し基準が必要（検収・納品条件を明記）3.委任（準委任）契約とは？（役務・作業契約）委任契約は、民法643条以下の契約です。 目的は「成果」ではなく 一定の行為または作業をする義務 代表例： コンサルティング 業務サポート 事務作業 アドバイス・顧問契約 受付・電話代行業務 つまり、 ✔ 行為の提供＝義務 ✔ 成果が出なくても報酬は発生する

YouTube公開致しました！実務家【土地家屋調査士】YouTuberが教える リアルな仕事の依頼数と周りからの評価。 YouTubeやろうかなぁと気になっている方ご覧ください(*^_^*)今後も動画をどんどんUPします⤴︎ch登録お願いします。 石川土地家屋調査士･行政書士･海事代理士事務所建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･東長崎･要町･千川･雑司が谷） 台東区（上野･稲荷町･田原町･浅草･仲御徒町･入谷･三ノ輪）