固定残業代は、多くの企業で採用されている一方、労務トラブルの原因となることもあります。「他社もやっているから大丈夫」「昔からこの形で運用している」こうした理由で見直しが後回しにされがちですが、制度設計や運用を誤ると、未払い残業代請求や行政指導につながるリスクがあります。本記事では、企業が押さえておくべき固定残業代の要点を実務目線で解説します。
１ 固定残業代とは
固定残業代は、「一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金」です。もう少し簡単に言うと、あらかじめ一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を、給与に含めて支払う制度です。
例えば、「月25時間分の時間外労働手当を含む」といった形で設計されます。また、固定残業代は残業の有無にかかわらず支払われる必要があります。
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●固定残業代のサンプル
基本給：200,000円～300,000円
固定残業代：31,925円～47,875円
※時間外労働の有無に関わらず、25時間分の固定残業代を支給
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２ 固定残業代の要件
固定残業代制度が有効と判断されるためには、以下の要件を満たす必要があります。
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（１）基本給と固定残業代が明確に区分されていること
基本給と固定残業代が明確に区分されていることが必要です。単に「基本給30万円に25時間分の固定残業代を含める」といった制度は、何円が基本給で何円が固定残業代か明確になっていないため、注意が必要です。
（２）時間外労働等の対価として支払われていること
時間分労働等の対価として支払われていることが必要です。販売手当について判断された、下記の判決も参考になります。
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販売手当(略) は、いずれも各店舗の売上等に応じて支給されるものであり、これが従業員が時間外労働や深夜労働をした場合に支給される割増賃金と同様の性質を有するものとはいい難い。(略) 販売手当が時間外勤務手当に代わるものであるという説明をしたとまでは述べていないのであるし、他に販売手当が時間外勤務手当に代わるものであるという説明をしたことを認めるに足りる証拠はないから、(略) 販売手当の支払をもって時間外及び深夜の割増賃金の支払ということはできない。
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（３）固定残業代を超えた場合、別途差額を支払う合意があること
この要件は、必要か否か、議論の余地がありますが、固定残業代を超えた場合、法律上も別途の支払い義務が生じますので、就業規則や雇用契約書で、別途差額を支払う旨を記載をしておくと安心です。
３ 実務上よく見られるリスクの高いケース
（１）雇用契約書に固定残業代の記載がない
固定残業代は、あらかしめ説明しておかないと、「固定残業代があるとは知らなかった」と不信感に繋がりかねないので、入社前に説明し、雇用契約書でも明記しておきましょう。
（２）固定残業時間を常態的に超えているが、追加支給していない
固定残業代を、「それさえ払っておけば、他の残業代を支払う必要がない制度」と誤解しているケースがあります。25時間分の固定残業代を支払っていても、30時間の残業があれば、差額の5時間分は支払う必要があります。
これをしないと、差額の未払い賃金が毎月積みあがっていくことになるので、気づいたときには、多額の未払い賃金が積みあがっているケースがありますので、注意が必要です。
４ 固定残業代制度を採用する際の企業側メリットと注意点
●メリット
固定残業代の範囲内の残業時間であれば、残業代は毎月定額になりますので、毎月の残業代計算が簡素化され、人件費予測も立てやすくなります。
●注意点
実態と乖離すると未払い賃金リスクがあります。毎月、残業時間が固定残業代の範囲を超えていないかのチェックは、必要です。
５ まとめ
固定残業代について解説しました。当事務所では、固定残業代のみならず、労務管理について、ご相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。元労基署職員（労働基準監督官）の視点から、適切なご提案をさせていただきます。
