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「固定残業代制」とは、毎月の基本給に加えて、『固定残業代』というものを必ず支給するという制度です。世間では「みなし残業代制」とも呼ばれています。導入するときは以下の点に注意してください。◎『通常の賃金に当たる部分』と『固定残業代の部分』をはっきり分ける基本給と残業代は分けて管理するのですね。切り分けが不明確だと、万一裁判になった時に「残業代が支払われていない」と判断されてしまう可能性があります。◎『固定残業代』は、時間外労働の対価として支払われていることをハッキリと伝える　　あらかじめ支給する金額・設定時間・清算方法などを書面にて伝えておくのです。◎『固定残業代として設定した時間』を超えて働いたときは、その超えた時間分を支払う固定残業代とは別の話になります。◎固定残業代に含まれる残業時間数は、長時間にならないようにする固定残業代に含まれる残業時間はどのくらいが適切なのか、法律等で決まっているわけではありません。多くても、『36協定書の1か月の上限』までに留めることをおすすめします。つまり、45時間です。1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、42時間となります。ちなみに、大抵の企業は20〜30時間となっています。◎雇用契約書などで従業員と合意を取るもし固定残業代が正しく運用がされていないと、トラブルになって、最終的に残業代が支払われていないと判断されてしまう可能性があります。ネットなどを見ていると、『固定残業代を導入している会社はブラックだ』と断言している人がいます。ですが、導入の有無だけで判断するのは明らかにおかしいです。問題は、法律に則って正しく運用されているかど

　固定残業代は、多くの企業で採用されている一方、労務トラブルの原因となることもあります。「他社もやっているから大丈夫」「昔からこの形で運用している」こうした理由で見直しが後回しにされがちですが、制度設計や運用を誤ると、未払い残業代請求や行政指導につながるリスクがあります。本記事では、企業が押さえておくべき固定残業代の要点を実務目線で解説します。 １　固定残業代とは 　固定残業代は、「一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金」です。もう少し簡単に言うと、あらかじめ一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を、給与に含めて支払う制度です。 　例えば、「月25時間分の時間外労働手当を含む」といった形で設計されます。また、固定残業代は残業の有無にかかわらず支払われる必要があります。 ――――――――――――――― ●固定残業代のサンプル 基本給：200,000円～300,000円 固定残業代：31,925円～47,875円 ※時間外労働の有無に関わらず、25時間分の固定残業代を支給 ――――――――――――――― ２　固定残業代の要件 　固定残業代制度が有効と判断されるためには、以下の要件を満たす必要があります。 ―――――――――――――――――――――――――― （１）基本給と固定残業代が明確に区分されていること　基本給と固定残業代が明確に区分されていることが必要です。単に「基本給30万円に25時間分の固定残業代を含める」といった制度は、何円が基本給で何円が固定残業代か明確になっていないため、注意が必要です。（２）時間外労働等の対価と

残業代を請求したら、所定の賃金に定額の残業代が含まれていると言われた…よくありそうなシチュエーションです。 労働契約があいまいなケース（口頭の場合など）で、よく発生します。 私も、未払残業代請求は、数えきれないほど経験しました。では、解答を順番に考えていきましょう。 まず大前提として、クイズ第2問で紹介しましたが、労基法上の労働時間の原則は「1週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならない」（第32条）です。 ただし、原則には例外がつきもの。時間外労働が認められる例外があるわけですね。ここでは、その例外要件を満たしているものとして考えます。時間外労働を行わせた場合には、法第37条で定められている算定方法に従って、割増賃金を支払わなければなりません。 適用される割増率や算定基礎額なども規定されています。 （詳細は条文をご確認ください。） そのうえで、社長の言い分には、論点が二つあります。 （1）固定残業代にあたるか （2）管理監督者にあたるか 1つ目について。 いわゆる「固定残業代」とは、所定の賃金に定額の残業代（時間外労働手当）が含まれている賃金制度です。これ自体が違法というわけではなく、実際の時間外労働に見合って労基法（第37条）に定められた割増賃金額がキチンと支払われていれば、適法と判断されます。 問題は「キチンと支払われた」ことを、どのように確認するか？です。この点について、重要な判例があります。 「労基法37条は、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨」 「同条は、同条等に定められた方法により算定された額

「うちは固定残業代込みで給与を出しているから、残業代の問題は心配ない」こんなふうに思っていませんか？実は、制度そのものがあるだけでは十分ではありません。運用方法を間違えると、制度が無効と判断され、多額の未払い残業代を請求されるリスクもあるのです。今回は、中小企業の経営者や人事担当者の方に向けて、「固定残業代制度を安心して使い続けるための見直しポイント」を社労士の視点からわかりやすく解説します。制度があっても安心できない？ 無効とされるよくあるケース固定残業代制度が機能するためには、いくつかの“必須条件”を満たしている必要があります。よくあるNGパターンを3つご紹介します。① 時間数の記載がない「残業代込み」とだけ書いていませんか？「月30時間分の残業を含む」といった具体的な時間数の記載がなければ、制度は無効とされる可能性があります。② 給与の内訳が不明瞭基本給と固定残業代が混ざっている給与明細は要注意です。「基本給〇円」「固定残業代〇円」と明確に区分する必要があります。③ 割増率の考慮がない労働基準法では、以下の割増率が定められています。・時間外労働：25％以上・深夜労働（22時〜翌5時）：25％以上・休日労働：35％以上これらを反映せず、「まとめて○万円」としてしまうと違法と判断される可能性があります。意外と見落としがち？ 深夜・休日労働の取り扱いたとえ「月30時間分の固定残業代」を支給していたとしても、その中に深夜労働や休日労働が含まれている場合、別途での支給が必要です。もし含めたい場合には、以下の点を明記しておく必要があります。・対象となる時間帯・割増率を反映した金額の算

皆さん残業代はしっかりと出ていますか？ そんなもの出るわけない！ という方もいらっしゃるかもしれません。 いつも申請してその分残業代貰っているよ！ という方も。 残業代は出てるけど毎月固定額しか出ていない。 そんな方もいらっしゃるかと思います。 今日はそんな固定残業代についてお話ししたいと思います。 残業代が毎月固定額であるとき、それは「事業場外みなし労働時間制」を採用している会社かもしれません。 いわゆる「みなし残業」です。 営業職なんかでよく外出していて、そこから直帰するパターンが多かったりすると、会社からすると従業員がどれぐらい働いていたのか把握するのが難しいです。 そんなときに「みなし残業」を使って「だいたいこのぐらい働いている」と判断して、毎月同じ時間分の残業代が支給されます。 と、まあ仕方のない事情の場合に限り、みなし残業を適用するのが認められているのですが、 「だいたいこのぐらい働いている」の判断基準が曖昧であったりします。 例えば、Aさんはいつも40時間ぐらい、Bさんは20時間ぐらい残業している、といった具合で人によって偏りが出てくるものです。 そんな状況でも「従業員はいつも20時間ぐらい残業している」と会社が判断して、全営業職は20時間分しか残業代が出ない。 そんなことも往々にしてあります。 これだと明らかにAさんが不利な状況ですが、制度上、20時間超の残業代が支給されることはありません。 みなし残業が嫌われる大きな理由です。 私も就職活動をしていたときはこのみなし残業を採用している会社は避けるようにしていた記憶があります。 もはやほとんどの社員が40時間以上

今回は、どんな給料の支払い方をしている事業主が未払賃金を請求される可能性が高いのか？を解説していこうと思います。うちは従業員とは家族のような付き合いだから大丈夫！！などと思っている社長様がいらしたら悪いことは言いません。一度我々社労士のような専門家に労務管理についてご相談する事をお勧めします。 退職社員から未払賃金を請求される可能性が高い賃金の払い方 ◼️固定残業代で残業代を払っている会社◼️ 固定残業代の制度を採用しているからと言ってもちろん、全ての会社が請求されるという訳ではありません。労働契約締結の段階で 「この手当がどういう意味あいの手当か？」「残業代何時間相当に当たるのか？」 「その時間を超えた場合、超えた時間数はちゃんと支払うと明記されているのか？」 などを、きっちり説明していたか否か？が問題となります。もし、仮に上記の内容をきっちりと説明し、そのことを書面で残しておけば後に固定残業代が少なすぎるなどと問題になる事はほぼないと思われます。 1番恐ろしいのは「職務手当」とか「業務手当」とか一体何に対する手当なのか判らない手当の名称でそれを固定残業代だとしてしまっている場合です。しかも、それが何時間相当分なのか誰も説明を受けたことがない！就業規則にも労働契約書にもどこにも、その事について記載がない…なんてことなら、もう後から未払賃金請求されたら負け戦にしかなりません。 社長は残業代のつもりで支払っていた○○手当は残業代どころか、残業代の時間単価を算定するための基礎となる賃金に組み込まれる可能性大です。そうなると、残業1時間あまりの割増賃金の額は大幅に膨れ上がることになり