「うちは固定残業代込みで給与を出しているから、残業代の問題は心配ない」
こんなふうに思っていませんか？
実は、制度そのものがあるだけでは十分ではありません。
運用方法を間違えると、制度が無効と判断され、多額の未払い残業代を請求されるリスクもあるのです。
今回は、中小企業の経営者や人事担当者の方に向けて、
「固定残業代制度を安心して使い続けるための見直しポイント」を
社労士の視点からわかりやすく解説します。
制度があっても安心できない？ 無効とされるよくあるケース
固定残業代制度が機能するためには、いくつかの“必須条件”を満たしている必要があります。
よくあるNGパターンを3つご紹介します。
① 時間数の記載がない
「残業代込み」とだけ書いていませんか？
「月30時間分の残業を含む」といった具体的な時間数の記載がなければ、制度は無効とされる可能性があります。
② 給与の内訳が不明瞭
基本給と固定残業代が混ざっている給与明細は要注意です。
「基本給〇円」「固定残業代〇円」と明確に区分する必要があります。
③ 割増率の考慮がない
労働基準法では、以下の割増率が定められています。
・時間外労働：25％以上
・深夜労働（22時〜翌5時）：25％以上
・休日労働：35％以上
これらを反映せず、「まとめて○万円」としてしまうと違法と判断される可能性があります。
意外と見落としがち？ 深夜・休日労働の取り扱い
たとえ「月30時間分の固定残業代」を支給していたとしても、
その中に深夜労働や休日労働が含まれている場合、別途での支給が必要です。
もし含めたい場合には、以下の点を明記しておく必要があります。
・対象となる時間帯
・割増率を反映した金額の算出根拠
実務でよく使われる“安心な運用例”
以下のように整理して運用する企業が増えています。
・時間外30時間分（25％割増）を固定で支給
・深夜・休日労働は別枠で定額 or 実績支給
・雇用契約書・就業規則にすべて明記
・給与明細には基本給・固定残業代を明確に記載
※深夜・休日分を固定に含める場合でも、割増率に基づく根拠の記載は必須です。
設計だけじゃダメ！「日々の運用」も大事です
制度設計がきちんとしていても、実際の運用がズレていれば意味がありません。
・チェックしておきたいポイントはこちら：
・想定した時間（例：30時間）を超えていないか？
・給与明細の記載が曖昧になっていないか？
・実際の労働時間と乖離していないか？
・担当者が制度を正しく理解しているか？
放置すると…会社への影響は深刻です
固定残業代の不備によって、以下のような損害が発生することがあります。
・未払い残業代の遡及請求（最大3年分）
例：月5万円 × 36か月 × 3名 ＝ 540万円の支払い義務
・付加金（制裁金）の支払い命令
未払い額と同額の追加負担が科される場合もあります
・労働審判・訴訟への対応コスト
弁護士費用や対応時間が経営を圧迫
・採用力や信用の低下
労務トラブルはSNSで拡散され、企業イメージに深刻な影響を与えることも…
社労士にできる実践サポートとは？
固定残業代制度を安全・安心に使い続けるために、
社会保険労務士が以下のサポートをご提供しています。
・雇用契約書・就業規則のチェック＆整備
・固定残業代制度の見直しと再設計
・労働時間の実態に合った管理体制の構築
・トラブルを未然に防ぐためのアドバイス
法律と実務の両面からサポートできるのが、社労士の強みです。
まとめ：制度は「安心材料」にも「リスク」にもなる
固定残業代制度は、適切に設計・運用できれば労使双方にメリットのある制度です。
一方で、内容に不備があれば、経営リスクへと直結する可能性もあります。
「本当にうちの制度は大丈夫だろうか…」
そんな不安が少しでもあれば、今こそ見直すチャンスです。
💡ご相談・チェックのご依頼はお気軽にどうぞ
雇用契約書の記載例、固定残業代チェックリストなど、実務で使える資料の提供も可能です。
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