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当ブログをご覧いただき誠にありがとうございます。早速、皆さんに「失敗しない契約書等作成の依頼先の見つけ方」をお伝えしたいのですが、前置きとして、今回の記事を書くに至った経緯を説明させてください。当事務所は、ココナラにて「契約書等の作成」を出品したことがなかったのですが、他の業務を行う中、お客様のご要望を頂いたことをきっかけに、普段の当事務所で行っている「契約書等の作成」をココナラ上でも正式に出品することを決めました。URL：https://coconala.com/services/2771901その際、他の出品内容を確認したところ、既に大変多くの方が「契約書等の作成」を出品していることを確認し（記載時の出品数411個）、驚いたと同時に、「これではどのサービスを購入するべきなのか迷ってしまうのではないか。」と思い、今回の記事を書くに至りました。※あくまで私見に基づく内容ですので異論は多々あるかと思われますがご了承ください。まず真っ先に考えられる要因は、「実績・値段・品質・相性」の４つでしょう。しかし、「実績・値段」を客観的に確認することはできますが、「品質・相性」という要因を依頼する前の段階から把握することは困難でしょう。また、事務所によっては相談料が発生するため、相談するにも尻込みしてしまうことも考えられます。そのため、他の業務で既にお世話になったことがあり、信頼できる行政書士に心当たりがある方は、その身近な行政書士へお問い合わせするパターンが多いかと思われます。それでは、今まで行政書士との面識がない方が契約書等の作成を依頼する場合はどうすればいいのかという話に移ります。私が

春は新採用の季節です。新卒者の方はもちろん、高校や大学の入学を機にアルバイトを始めるという方もおられる事でしょう。雇用形態はどうであれ、従業員として採用し、雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。初めて勤務される方は、様々な部分で不安や心配を抱いておられます。その内の一つが労働条件に関することではないでしょうか。労働時間や休日、賃金などの条件がハッキリわからないということは、従業員の立場からすると不安を覚えることにつながります。また、解雇や懲戒といった部分は労働トラブルに発展しやすいところでもあります。だからこそ、労働条件の通知や雇用契約の締結は口約束ではなく、書面でしっかり提示・契約することが求められます。書面に残すことにより、後々トラブルや見解の相違が生じたとしても書面で確認することができ、お互いで解決するための大きな材料となり、トラブル発展のリスクを小さくすることにつながるのではないでしょうか。

４月は、新入社員さんのシーズンです。従業員を新しく雇う時に欠かすことのできないものは、「雇用契約書」や「労働条件通知書」などで、労働条件をしっかりと通知することです。労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働条件その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。と、定めています。そして、この『厚生労働省令で定める方法』というものが、先ほどの内容が明らかとなる『書面の交付』となります。では、書面によらず『口約束』で労働条件を提示した場合のリスクとは、どういったことなのでしょうか。書面がない＝労働条件を示し、お互いが確認できる証拠がないということです。証拠がない、ということは後々になって会社・従業員間で労働条件の内容に理解の相違があった場合でも証拠がないので、正しい内容が確認できないため、トラブルに発展してしまいます。先ほどの労働基準法第15条の２項では、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は即時に労働契約を解除することができる。と、されています。労働条件を示す書類がないことにより、●　労働条件に関わるトラブルの発生●　場合によっては、従業員から雇用契約の解除の申し入れ　　（採用した従業員さんを失ってしまうリスク）のリスクを負うこととなります。「ただの１枚の書類」ではなく、「会社を守るための、１枚の書類」という、とても大きな意義を持つ書類となります。

新年度は、従業員を新たに雇うことが多い時期です。例えば、・新卒の人・大学に入学したのを機にアルバイトを始める・子供が学校に入学したので、空いた時間にパートを始める・会社の許可を得て副業を始める　　などなど・・働き始める理由はさまざまですが、雇い入れる会社側には必ずやっていただくべきことがあります。それは、「労働条件を提示（通知）する！」ことです。・賃金・労働時間、休憩・休日など、どういう条件で雇い入れるのかを具体的に通知することが求められます。また、これは「できる限り書面で」行うことが求められています。労働条件を口約束で交わしておくことは、後になって「言った・言わない」の争いになり、労働トラブルの大きな火種となってしまいます。それを防ぐための物が「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。書類で労働条件を〝見える化”しておく　　　　　　　　↓後になってしっかり確認できるようにしておくそしてこの書類は、正社員に限らず、アルバイトやパートタイマーにも当然に必要になる物です。事業主の皆さま、大切な書類を守るため、従業員を守るため、ぜひこの書類のことを忘れないでください。

いわゆる正社員とパートタイマーまたは有期雇用契約者との間で、不合理とされるような待遇差を設けることが、中小事業主においても4月から禁止されます。「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下、「パート・有期法」といいます）の第８条では、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者との間で不合理な相違を設けてはならない」ことが定められています。（ここではわかりやすく「通常の労働者」を「正社員」とします。）パートタイマー等について①　職務の内容（従事する業務内容、責任の程度）②　職務内容・配置の変更範囲の程度（転勤など）を正社員と比較し同じと見込まれれば、正社員と同じく待遇することが求められます。（均等待遇）もっとも、個々人の能力や意欲、成果や経験等で差がつくことは問題ありません。また、正社員と先ほどの要件が異なる場合であっても、待遇の性質や目的に照らし、不合理と認められる差を設けてはなりません。（均衡待遇：バランスを考えて）以上から見るに、正社員・パートタイマーという従業員区分のみをもって、待遇に差をつけることは問題となる可能性があります。例えば、正社員と同じ業務内容なのに手当がつかない、正社員には通勤手当がつくのにパートタイマーにはつかない、更衣室や休憩室などの福利厚生についてもパートタイマーは使うことができない、などです。ボーナス（賞与）についても、正社員と同視されるパートタイマー等であれば均等に、そうでない場合であってもそれぞれに応じた内容の待遇が求められてくることになります。そして会社（事業主）には、正社員とパートタイマー等で待遇差を

寒暖差の激しい日が続きますが、３月がもう目の前です。コロナ禍の中ではありますが、春に合わせ新しく人を採用する会社（事業主）様もあることでしょう。人を雇う、つまり従業員となる方と「雇用契約」を結ぶわけですが、その際かならず必要となるものがあります。それは、「労働条件通知書」と「雇用契約書」です。労働基準法第１５条には、労働契約の締結に際し労働者に対し、労働条件を明示しなければならない、と使用者に義務付けています。そして、労働契約法第４条２項では、労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとする、と規定されています。以上から見れば、労働条件の提示そして雇用契約締結は書面で行う必要がある、ということは明らかではないでしょうか。労働条件の明示、そして雇用契約を締結するにあたり、いわゆる「口約束」という方法で行うことは、会社にとっても大きな危険性があります。例えば、後々従業員との間で仮に賃金額について争いになったとしましょう。従業員は「契約時にこれだけもらえるといったじゃないか！」と主張します。他方会社は「そんなことを言った覚えはない！」と応じるでしょう。つまり、「労働条件通知書」「雇用契約書」という「書面」がないため、言った、言わないの水掛け論となってしまうのです。書面にして残す、ということは証拠を残す、ということであり、このことが後々の労働トラブル防止に大きな役割を果たします。そして大切な会社を労働トラブルから守ります。

年も明けたばかりで少々気が早いかもしれませんが、これから春に向けては、人事採用を行う会社様も多いかと思います。もっとも、現在のコロナ禍において、コロナに関連した離職者が8万人との報道もあるように、先行きをなかなか見通すことが難しいことも事実かと思います。人を採用したときに重要となるものは、「労働条件を通知」し、「雇用契約を締結」することです。そしてこれらを行う場合、なにより重要なことは「必ず書面で」行うことです。人を採用した後に労働トラブルに発展するケースが生じた場合、大きな理由として「口約束」ということがあります。労働時間や休日、賃金などの労働条件について、後々「言った、言わない」の論争に発展してしまう可能性があります。こうしたことを防ぐには、①　労働条件を書面で提示　　　　　　⇩②　会社・従業員となるべき人　双方が納得・合意　　　　　　⇩③　雇用契約を書面で締結こういった一連の流れが、労働トラブルを未然に防ぐための大きなプロセスとなります。これからの採用シーズン、人を雇う際は必ず書面で、労働条件を提示し、雇用契約を締結しましょう。なお、入社後における精勤（まじめに勤務に励む）や万が一、従業員の重大な過失等により会社へ損害を与えてしまうリスクに備え、「誓約書」や「身元保証書」といった書類を一緒に交わすことも効果的です。

就業規則とは・・・労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、会社と従業員双方がそれを守ることで従業員が安心して働くことができ、労使間のトラブルを防ぐことができます。就業規則にもこれだけは絶対に定めなさいという【絶対的必要記載事項】と決まってたら掲載しなさいという【相対的必要記載事項】があります。【絶対的必要記載事項】① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）【相対的必要記載事項】① 退職手当に関する事項② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項③ 食費、作業用品などの負担に関する事項④ 安全衛生に関する事項⑤ 職業訓練に関する事項⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑦ 表彰、制裁に関する事項⑧ その他全労働者に適用される事項守らなければならない労働基準法に違反しないレベルで会社のモヤモヤグレーなところをスッキリしておきたいですよね。今、後回しにはできないところだと実感しています。ここ大切。

ウィルスの世界に入ってから急に「就業の場所」が変更になったり、「在宅勤務手当」の導入、通勤をしなくなった「通勤手当」をどうするか？などで『雇用契約書』のチェックをしました。会社が従業員に「このように働いてもらいたい」という労働条件を法律に違反しない内容で項目別に記載して、会社、従業員の署名押印したものをそれぞれが保管する契約書。 記載した労働条件が変更になったときには改めて雇用契約書を作成しなおすか変更通知書なるものを作成しましょう。 とにかく何かあると「雇用契約書どうなってますか？」の確認が増えましたし、労働条件が変更になったときに「従業員から同意をとること」が確実に求められています。会社を立ち上げたばかりでそんな書類なんかなんにもない！というまま、人を雇ってしまっていることはとんでもないリスクを負っていることです。くれぐれもご留意くださいますように。ーーー雇用契約書へ記載しなくてはならない項目ーーー１）労働契約の期間に関する事項２）就業の場所及び従業すべき業務に関する事項３）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項４）賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項５）退職に関する事項(解雇の事由を含む。)６）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項７）臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ず

「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました。いろいろ説明せず、改正内容だけに絞ってまとめてみました。 まずは、すべての労働者に対する明示事項についてです。【内容】 ①改正により何をしなければならないのか？ 雇入れ直後の就業場所と業務内容に加え、改正後は就業場所・業務の「変更の範囲」も明示しなければならなくなる ②いつ明示する必要があるの？ 労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時 ③どうやって？ 書面による通知（労働者が希望した場合は、電子メール等の送信により明示することも可能） ④いつから？ 2024年（令和6年）4月以降の締結時、更新時から 【用語の意味】 ・「就業場所と業務」→　労働者が通常就業する場所と、通常従事する業務を指す。（配置転換、在籍型出向による場所や業務は含む）。 　出張、研修など場所や業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場　　　所や業務は含まない。 ・「変更の範囲」→　今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における　就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをさす。 【注意点】・雇入れ直後からテレワークを行う場合には、雇入れ直後の就業場所として、　またその後テレワークを行うと想定される場合、「変更の範囲」として明示　が必要 ・労働者の募集時にも①就業場所の変更の範囲、従事すべき業務の変更の範　　囲、②有期労働契約を更新する場合の基準を明示しなければならない 今回の改正により、2024年4月1日以後に締結するすべての労働者の労働条件通知書や雇用契約書につい