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春は新採用の季節です。新卒者の方はもちろん、高校や大学の入学を機にアルバイトを始めるという方もおられる事でしょう。雇用形態はどうであれ、従業員として採用し、雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。初めて勤務される方は、様々な部分で不安や心配を抱いておられます。その内の一つが労働条件に関することではないでしょうか。労働時間や休日、賃金などの条件がハッキリわからないということは、従業員の立場からすると不安を覚えることにつながります。また、解雇や懲戒といった部分は労働トラブルに発展しやすいところでもあります。だからこそ、労働条件の通知や雇用契約の締結は口約束ではなく、書面でしっかり提示・契約することが求められます。書面に残すことにより、後々トラブルや見解の相違が生じたとしても書面で確認することができ、お互いで解決するための大きな材料となり、トラブル発展のリスクを小さくすることにつながるのではないでしょうか。

9月や10月から新しく従業員の雇い入れをお考えの方々もおられるでしょう。従業員を雇い入れる時は、「労働条件の通知義務」が事業主様にはあります。具体的には、・　雇用契約の期間・　就業場所・　従事する業務内容・　労働時間・　休日、休暇・　賃金に関すること・　退職に関すること（解雇事由を含む）といった、いずれも従業員として働く上で土台となる条件です。雇用契約の締結や労働条件の通知について、書面を用いること自体は必ずしも義務付けられているものではありませんが、労働契約法では「お互いの理解を深めるために、出来る限り書面により確認するものとする。」とされています。考えてみてください。もし私たちが会社に雇われるときに、どういった条件で雇われるのかが、書面ではなく「口頭」で伝えられていたとしたら、どうでしょう。その時はお互いに理解しあったつもりでも、後になって疑問や不明点が生じたり、事業主の側は伝えたつもりでも、従業員の側にはよく伝わっていなかったり、お互いの理解に食い違いがあったと言いうことは、よくあり得ることです。その時、もし書面があれば、内容を再確認することができますが、口頭でのみ伝えられた場合には、確認する術（すべ）がありませんから、お互いの理解の食い違いからトラブルへと発展するケースは否めません。だからこそ、こうしたトラブルを未然に防ぐために、雇用契約書が大切な役割を果たします。また、初めて従業員を雇ったときや従業員が数名程度に増えてきたときには、「就業規則」の整備もおすすめです。就業規則には、先ほどの労働条件の通知のほか、従業員として守るべきルール（服務規律）も含んだ、正に「会社の

みなさん、こんにちは。 社会保険労務士の三浦です。 今回は、はじめて人を雇用する際に必要な書類や、雇用に関する基本的なことをお伝えします。 仲間内で起業。そのうち業績が良くなり、他人を雇用する。 そして、はじめての雇用。 急に不安になりますよね。 何したらいいのか？行政への届け出はどうしよう。 このパターン、すごく多いです。 雇用とは 雇用とは、労働者が労働を提供し、労働の対価として使用者が賃金を支払うこと。 労働契約書は、雇用を継続する目的で、約束ごとを書面にし署名したもの。 約束ごとには、労働諸法令の制約を受けます。 そのため、労働法に詳しくない当事者同士の約束では、法律を満たす契約書を作ることが難しいですね。 本来は、仲間内でも労働基準法なりの労働諸法令が適用されますので、現在の働き方を見直す必要があるかもしれませんね。 雇用条件通知書とは？ 一方使用者には、労働条件の明示義務というのがあり、書面で絶対に通知する項目と口頭でもいい項目があります。 それを、労働条件通知書または雇用条件通知書といいます。 具体的な項目は、法律で決められています。また、働き方によって明示する項目も違います。 働き方とは、正社員と非正規社員。その中でも有期雇用従業員やパート・アルバイトさんなどの違いです。 今回のブログでは、明示する項目の詳細は割愛します。 雇用契約書がないとどうなるのか？ 法律上雇用契約は、本人同士の合意のみで成立するので、雇用契約書の作成は本来義務ではありません。 しかし、口頭で約束する場合、あとから「言った言わない」のトラブルが発生しますよね。 一方で、労働条件の通知は義務

令和８年10月から、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れた時や雇用契約を更新した時において、新たに「通常の労働者（＝無期契約フルタイム正社員のこと）との待遇の相違の内容・理由、待遇を決定するにあたって考慮した事項について説明を求めることができる」旨を、雇用契約書や労働条件通知書等の書面を用いて通知しなければなりません。雇用契約時や契約更新時は、従来から・　労働契約の期間・　有期契約を更新する場合の基準　（通算契約期間や更新回数に上限がある場合はその上限についても明示）・　就業場所及び従事すべき業務・　労働時間、休日、休暇、所定労働時間を超える労働の有無・　賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締め切り、支払時期、昇給　（昇給のみは書面でなくても可）・　退職に関する事項（解雇事由を含む）は、書面で必ず通知しなければならず、ほかにも退職手当や賞与などの定めがある場合も通知しなければなりません。また、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れる時や契約更新する時は、・　昇給の有無・　退職手当の有無・　賞与の有無・　雇用管理の改善等に関する相談窓口についても通知する必要があります。上記の通知事項は、短時間労働者や有期契約労働者のみならず、正社員も含めたすべての従業員にとって欠かせない情報であり、働く上での土台となる情報です。私たちが安心して働くためには、こうした事柄が目に見える形で通知されていることが大切であり、そのために役立つものが雇用契約書であり、労働条件通知書であり、さらには就業規則です。雇用契約書や労働条件通知書などの書類や就業規則は、労働条件に対するお互いの認識の共通化を図り、紛争

会社は、従業員を雇い入れる際、労働条件を通知しなければなりません。（労働基準法第15条）具体的には、〇　労働契約の期間（有期の場合は、更新する場合の基準も）〇　就業の場所・従事すべき業務〇　始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無〇　休憩、休日・休暇、交代制勤務の場合は就業時転換に関する事項〇　賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期、昇給に関する事項〇　退職に関する事項（解雇事由を含む）は、必ず明示しなければならないほか、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れる場合（契約更新を含む）、〇　昇給の有無〇　退職手当の有無〇　賞与の有無〇　雇用管理に関する相談窓口も通知しなければなりません。そして今回、令和８年10月からは、「通常の労働者（無期雇用フルタイム正社員）との待遇の相違の内容およびその理由、待遇の決定にあたって考慮した事項について、会社に説明を求めることができる。」が、通知項目に追加されます。会社は、いわゆる正社員や短時間労働者、有期契約労働者という括りのみをもって、賃金や福利厚生など、あらゆる待遇で不合理な待遇差を設けてはならないことになっています。具体的には、〇　職務内容（業務の内容や責任の程度）〇　職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み。例えば昇進や昇格、転勤・異動など）が同じであれば、差別的取り扱いが禁止されます。（均等な待遇）また、同じでなくても、職務の成果や経験、能力などを考慮し、バランスある待遇が求められます。（均衡な待遇）今回、正社員との待遇差に関して会社に説明を求めることができる、旨が通知項目に追加される事により、会社として

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書などを作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを用いて、お客様にヒアリングをしております。（※ヒアリングシートは、Wordファイルになっています）お客様の中には、ビデオチャットでのやり取りや打ち合わせをご希望されることもございます。しかし、当オフィスでは「ヒアリングシート」でのやり方に敢えてこだわっています。理由として、①　ヒアリングシートは、主として労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる事柄を伺うためのもの　　　　　　　　　　　　　↓就業規則や雇用契約書などを作成するうえで、欠かせない情報。だからこそ、何回でも確認する必要がある（データで残っているから何回でも確認できる）お客様の側からみると、ご回答内容が目に見える形で残っているので、原案を確認するときに、原案とご回答内容を照らしながら確認できるメリット　　　　　　　　　　　　　↓当オフィスとお客様との間で、情報共有をしやすい！②　ビデオチャットと違い、お客様のご都合の良いときにご回答いただけるので、お客様の業務時間が割かれない　　　　　　　　　　　　　↓最小限のお手間で、ご要望をお伝えいただける！以上の理由から、当オフィスではあえてビデオチャットではなく、「ヒアリングシート」のやり方にこだわっています。

業務委託契約と雇用契約の違い：フリーランス新法がもたらす変化とは？2024年11月1日から「フリーランス新法」が施行され、フリーランスの労働環境に大きな変化がもたらされました。この新法が始まったことで、特に「業務委託契約」と「雇用契約」の違いを理解する重要性が増しています。多くの方が混同しがちなこの2つの契約ですが、違いを正確に知ることで、トラブルを未然に防ぎ、より良い働き方を実現することができます。「業務委託契約」とは？業務委託契約は、企業がフリーランスなどの個人に特定の業務の遂行を依頼する際に結ばれる契約です。この契約には**「指揮命令権」が存在しない**ため、企業はフリーランスに対して業務の遂行方法や時間配分について細かい指示を出すことができません。自由度の高さ業務委託契約の下では、契約した内容を完遂すれば、時間や場所は委託先の自由です。報酬は成果物に対して支払われる業務委託では、完成した成果物や成果に対して報酬が支払われます。社会保険なし：フリーランス自身が国民健康保険や国民年金に加入する必要があります。「雇用契約」とは？雇用契約では、企業が従業員に対して業務内容や勤務時間、勤務場所について具体的な指示を出す「指揮命令権」を有しています。従業員はその指示に従いながら業務を遂行します。勤務形態の拘束企業は従業員の勤務場所や勤務時間を規定し、指示を行います。給与は労働時間に対して支払われる：雇用契約の場合、勤務した時間や労働の対価として給与が支払われます。社会保険への加入義務企業が健康保険や厚生年金の加入手続きを行い、保険料の一部を負担します。フリーランス新法の施行で変わる

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書類を作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを使い、お客様にヒアリングをしています。お客様の中には、ビデオチャットや電話などでのやり取り・打ち合わせをご希望される場合もございます。しかし当オフィスでは、先ほどの「ヒアリングシート」を使ってのやり方にこだわっています。ヒアリングシートでは主に、労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる内容です。就業規則には、従業員に対する会社ルールの周知のほか、労働条件を通知する役割があります。また、雇用契約を結ぶ際は、労働条件を通知し、納得・合意のうえ成立するものです。雇用契約書類はその成立に大きな役割を果たします。だからこそ、規則や書類を作る際は、お客様にしっかりとヒアリングをさせて頂いてから着手させて頂くことが大切です。また、ヒアリングシートは電話などと違い、お客様から頂いた情報をいつでも確認できますし、しっかり確認しながら作成を進めることができます。さらに、お互いが情報を共有することができるので、より良いものを作成させて頂くことができると考えます。そのため、お客様にお手数をお掛けしてしまいますが、あえて当オフィスでは「ヒアリングシート」を使ってのヒアリングにこだわっております。

いわゆる正社員とパートタイマーまたは有期雇用契約者との間で、不合理とされるような待遇差を設けることが、中小事業主においても4月から禁止されます。「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下、「パート・有期法」といいます）の第８条では、「基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者との間で不合理な相違を設けてはならない」ことが定められています。（ここではわかりやすく「通常の労働者」を「正社員」とします。）パートタイマー等について①　職務の内容（従事する業務内容、責任の程度）②　職務内容・配置の変更範囲の程度（転勤など）を正社員と比較し同じと見込まれれば、正社員と同じく待遇することが求められます。（均等待遇）もっとも、個々人の能力や意欲、成果や経験等で差がつくことは問題ありません。また、正社員と先ほどの要件が異なる場合であっても、待遇の性質や目的に照らし、不合理と認められる差を設けてはなりません。（均衡待遇：バランスを考えて）以上から見るに、正社員・パートタイマーという従業員区分のみをもって、待遇に差をつけることは問題となる可能性があります。例えば、正社員と同じ業務内容なのに手当がつかない、正社員には通勤手当がつくのにパートタイマーにはつかない、更衣室や休憩室などの福利厚生についてもパートタイマーは使うことができない、などです。ボーナス（賞与）についても、正社員と同視されるパートタイマー等であれば均等に、そうでない場合であってもそれぞれに応じた内容の待遇が求められてくることになります。そして会社（事業主）には、正社員とパートタイマー等で待遇差を

新年度のスタートに合わせ、新しく従業員さんを雇い入れたお客様も多いのではないでしょうか？新卒の方や中途採用（社会人経験）、また４月は進学の時期ですから、大学生や高校生といった学生の方をアルバイトとして雇い入れることも多いでしょう。労働基準法第15条では、次のように定めています。「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」具体的には、労働時間（始業・終業時刻や休憩時間など）、休日・休暇、賃金に関すること、退職に関すること（解雇を含む）は、必ず明示しなければなりません。いずれの事項も従業員としての待遇内容の土台となるものです。そして、労働契約法第４条では、次のように定めています。「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことと、「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること」としています。私たちが従業員（労働者）として、どういう条件で雇用されるのかを確認・理解しておくことは、働くうえでの安心感につながり、また、使用者（雇う側）としても、労働条件をしっかりと分かりやすく伝えておくことは、会社を労働トラブルから守るうえでとても重要なことです。そのために必要なものが、雇用契約書であり、労働条件通知書といった書類です。書類には、先ほどの絶対に伝えなければならない内容のほかに、服務規律（従業員として守らなければならない事項）や、懲戒などの規定も盛り込むと、より安心です。労働条件を口約束でしておくと、使用者の側からすると「伝えた・伝えたつもり」でい

「うちは従業員が10人未満だから、就業規則はいらない」と、安心していませんか？そして、ネットからダウンロードした「無料のひな形」の雇用契約書をそのまま使っていませんか？社労士として、そして元・旧財閥系人事課長として、率直に申し上げます。その契約書は、いざという時に会社を守れない「ただの紙切れ」になるリスクが極めて高いです。なぜなら、無料のひな形は「最低限の法律を守る」ためのものであり、「会社を労務トラブルから守る」ためのものではないからです。例えば・・・❌ 問題社員を処分できない： 契約書に懲戒処分の規定がなければ、どんなにひどい社員でも合法的にクビにできません。❌ 顧客リストを持ち逃げされる： 退職時の秘密保持や損害賠償の根拠がなければ、泣き寝入りするしかありません。就業規則がない会社にとって、雇用契約書と労働条件通知書は会社と社員を結ぶ「唯一のルールブック」です。自社の実態に合わせた、鉄壁のルールが必要です。もし、「会社をリスクから守る本物の契約書」が欲しいなら、私にお任せください。現在、実績作りのため、通常10,000円のカスタマイズ版契約書データを「特別価格の6,000円」にてご提供中です。一度ご購入いただければ、今後は貴社内で自由に編集して使い回せます。会社を潰さないための投資として、今すぐご相談ください。

新年度は、従業員を新たに雇うことが多い時期です。例えば、・新卒の人・大学に入学したのを機にアルバイトを始める・子供が学校に入学したので、空いた時間にパートを始める・会社の許可を得て副業を始める　　などなど・・働き始める理由はさまざまですが、雇い入れる会社側には必ずやっていただくべきことがあります。それは、「労働条件を提示（通知）する！」ことです。・賃金・労働時間、休憩・休日など、どういう条件で雇い入れるのかを具体的に通知することが求められます。また、これは「できる限り書面で」行うことが求められています。労働条件を口約束で交わしておくことは、後になって「言った・言わない」の争いになり、労働トラブルの大きな火種となってしまいます。それを防ぐための物が「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。書類で労働条件を〝見える化”しておく　　　　　　　　↓後になってしっかり確認できるようにしておくそしてこの書類は、正社員に限らず、アルバイトやパートタイマーにも当然に必要になる物です。事業主の皆さま、大切な書類を守るため、従業員を守るため、ぜひこの書類のことを忘れないでください。

寒暖差の激しい日が続きますが、３月がもう目の前です。コロナ禍の中ではありますが、春に合わせ新しく人を採用する会社（事業主）様もあることでしょう。人を雇う、つまり従業員となる方と「雇用契約」を結ぶわけですが、その際かならず必要となるものがあります。それは、「労働条件通知書」と「雇用契約書」です。労働基準法第１５条には、労働契約の締結に際し労働者に対し、労働条件を明示しなければならない、と使用者に義務付けています。そして、労働契約法第４条２項では、労働契約の内容についてできる限り書面により確認するものとする、と規定されています。以上から見れば、労働条件の提示そして雇用契約締結は書面で行う必要がある、ということは明らかではないでしょうか。労働条件の明示、そして雇用契約を締結するにあたり、いわゆる「口約束」という方法で行うことは、会社にとっても大きな危険性があります。例えば、後々従業員との間で仮に賃金額について争いになったとしましょう。従業員は「契約時にこれだけもらえるといったじゃないか！」と主張します。他方会社は「そんなことを言った覚えはない！」と応じるでしょう。つまり、「労働条件通知書」「雇用契約書」という「書面」がないため、言った、言わないの水掛け論となってしまうのです。書面にして残す、ということは証拠を残す、ということであり、このことが後々の労働トラブル防止に大きな役割を果たします。そして大切な会社を労働トラブルから守ります。

「従業員が10人未満なら、就業規則は作らなくてもよいのでしょうか？」小さな事業所の経営者から、よくご相談いただく内容です。法律上、常時10人以上の従業員を使用する事業場には、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る義務があります。一方、従業員10人未満の事業場には、原則として法律上の作成・届出義務はありません。ただし、「届出義務がないこと」と「職場のルールが必要ないこと」は別の問題です。## 人数が少ない職場ほど口約束が増えやすい小さな事業所では、経営者と従業員の距離が近いため、次のようなルールが口頭で伝えられていることがあります。・遅刻や欠勤をするときの連絡方法・希望休の申請期限・有給休暇の申請方法・マイカー通勤や交通費の扱い・休職できる期間・退職するときの手続き・副業や秘密保持に関するルール従業員が少ないうちは、口頭での説明でも問題なく運営できるかもしれません。しかし、従業員が増えたり、管理者が変わったりすると、「前に聞いた説明と違う」「ほかの人は認められていた」といった不満が生じることがあります。## 就業規則はトラブルが起きる前に作るものです問題が起きてからルールを作っても、その問題に対して後から適用することは簡単ではありません。特に、次のような内容は事前に決めておくことが大切です。・始業時刻、終業時刻、休憩時間・休日、休暇、有給休暇・遅刻、早退、欠勤の取り扱い・残業や休日出勤の手続き・賃金の計算方法と支払日・休職、復職の条件・服務規律と禁止事項・退職、解雇に関する事項・秘密保持や個人情報の取り扱い・SNSの利用に関するルール整骨院やクリニック、介護・障がい福祉事業所

年度末を迎え、皆様お忙しいことと思います。特に、新年度に合わせて独立開業をされたり、新しく従業員を採用される皆様におかれましては、準備作業でなおのことお忙しいことと思います。さて、就業規則は従業員の待遇内容や従業員として守るべきルールを周知する役割がある、会社のルールブックです。起業のタイミングや初めて人を雇い入れるタイミングなど、出来るだけ早い段階でご用意いただくことを、度々おススメしてまいりました。最近、AI（人工知能）を活用して、自社で就業規則を作成される方々が増えてきたようです。当オフィスでは、これまで数回ほど、AIで作成した就業規則の内容に問題がないか確認していただきたい、とのご相談を頂き、拝見をさせて頂いたことがあります。就業規則には「絶対的必要記載事項（必ず盛り込まなければならない内容）」が定められており、・　労働時間に関すること・　休日、休暇・　賃金に関すること・　退職（解雇を含む）が、これにあたります。賃金に関することや、労働時間や休日に関すること（働き方）は、正に会社様それぞれに異なる部分ですから、それぞれの実態に沿った内容で就業規則に規定する（盛り込む）ことが大切です。これは、雇用契約書や労働条件通知書といった書類の作成にも通ずるものがあります。しかし、AIで作成されたものを拝見すると、こうした絶対的必要記載事項に関する内容が盛り込まれていない（抜けている）例が散見されます。AIは日々進化をしているわけですが、まだまだ不十分な点があるということを十分に理解をしておく必要があるのではないでしょうか。就業規則や雇用契約書類といった、「人」や「組織（会社）」に関

「給料はこれくらいで、休みはこれくらい。いいよね？」「はい、頑張ります！」そんなアットホームなやり取りで、新しい仲間を迎え入れていませんか？確かに、信頼関係は大切です。しかし、ビジネスの世界、特に労働基準法が関わる世界では、「書面に残っていない約束」は存在しないのと同じ、あるいはそれ以上のリスクをはらんでいます。今回は、人を雇う際に最低限、かつ絶対に揃えておくべき「雇用契約書」と「労働条件通知書」についてお話しします。1. 「労働条件通知書」は経営者の義務ですまず知っておかなければならないのは、従業員を雇う際、賃金や労働時間などの主要な条件を書面で交付することは、法律（労働基準法）で定められた義務であるということです。もしこれを怠っていると、働き方改革が進む現代では「ブラック企業」というレッテルを貼られかねません。また、いざ労働トラブルが起きた際、労働基準監督署から厳しい指導を受ける対象となります。2. 「雇用契約書」は会社を守る盾になります一方、「雇用契約書」は、会社と従業員が「この条件で合意しました」という意思を確認し、署名・捺印（または電子署名）をする書類です。実は、法律上は「通知書」だけで義務は果たせますが、リスク管理の観点からは「契約書」が不可欠です。「言った・言わない」の防止： 「そんな条件、聞いていない」という主張を防ぎます。合意の証拠： 双方が納得してサインした事実は、万が一裁判沙汰になった際に、会社を守る最大の証拠になります。私のサービスでは、この2つを別々に作るのではなく、一体化（あるいはセット化）させることで、法律をクリアしつつ、より強固な合意形成を図る形

２月も中旬となり、新年度のスタートに向けて新採用や起業の準備の佳境を迎えているお客様もおられることでしょう。従業員を採用するときは、まず「労働条件の通知」（どういう待遇内容で雇用するのか）を行い、互いに合意に至った時に雇用契約を締結します。そのために必要な必要な書類が「雇用契約書」や「労働条件通知書」です。契約内容にお互いの認識にズレがあった場合、口約束で労働条件の通知や契約を行っていると、後になって内容が確認できませんから、トラブルの解決に時間がかかったり、業務にも影響を与えてしまうかもしれません。契約内容は「目に見える形で残す」ことが大切です。次に、自らで会社を立ち上げたときは、どうでしょう。せっかく立ち上げた会社ですから、トラブルなく長く事業を続けていきたいと思うところです。会社の立ち上げに合わせて人も雇い入れたときは、先ほどの雇用契約のほか、従業員がしっかりと働くことができるためにルール作りをしておくと安心です。その役に立つのが「就業規則」です。就業規則は、労働条件を周知させる役割と会社の一員として守るべきルールを周知させる役割があり、正に「会社のルールブック」で、会社と従業員を守るために欠かせません。起業からある程度時間が経ち、従業員の数も段々と増えてくる中で、これまでの慣習が会社のルールのような形（不文律）に発展してくることがあります。そのような中で、新たにしっかりとルールブックを作り上げようとしても、これまでの慣習と異なる内容があると従業員さんの中で戸惑いや、逆に不満が生まれたりして労使間の関係が不安定になる可能性もあります。だからこそ、就業規則は早い段階から整備

パートタイマーやアルバイトを雇い入れる際も、正社員と同じく労働条件通知書をはじめとする書類で条件を通知することが大切です。その中で「社会保険の適用」も、通知項目に入れることが通常でしょう。パートタイマーやアルバイトについても、週の所定労働時間と月の所定労働日数が正社員の4分の3以上の場合、社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入する必要があります。所定労働時間が正社員の4分の3以上ということは、仮に週40時間であれば30時間ですので、これが目安になります。また、令和6年10月からは、上記要件に合致しない場合であっても、従業員数51人以上の事業場で、・　週の所定労働時間が20時間以上・　所定内賃金（基本給＋諸手当）が、月額8.8万円以上・　2カ月を超える雇用の見込みがある・　学生ではない（休学中、定時制、通信制は除く）すべての要件を満たした場合、社会保険の適用対象となります。以上より、50人までの事業場については、従来通り、週の所定労働時間と月の所定労働日数が正社員の4分の3以上の場合に、適用対象となります。なお、労働保険である雇用保険については、・　週の所定労働時間が20時間以上・　引き続き31日を超えて雇用される見込みがある両方の要件を満たした場合、パート・アルバイト（学生等除く）も雇用保険が適用されます。今後、パートやアルバイトを雇い入れる際に、ぜひ条件をご確認頂きたいと思います。

２０２６年が始まり、気が付けば１月も残りわずか。あっという間に新年度がやってきます。新年度を機に新しく人を雇い入れたり、心機一転、起業をされる方もおられるでしょう。人を雇ったときに必要なことは「労働条件の通知」です。労働時間、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する事柄は必ず通知しなければなりません。その他、職場のルールを周知するために服務規律（守秘義務など従業員として守るべきルール）や、万が一に違反行為があった場合に備え、懲戒（ペナルティ）についても通知しておくべきでしょう。こうした事柄を通知・周知する役割を果たす、目に見える化するためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類や、「就業規則」という会社のルールブックです。労働トラブルが起こるキッカケとしては、「お互いの認識のズレ」ではないでしょうか。会社側（雇う側）が考えていることと、従業員側（雇われる側）の受け取り方に食い違いがある場合に何か確認する術があれば良いのですが、いわゆる口約束（口頭で伝えただけ）では確認のしようがありませんから、結局は言った・言わないの争いとなってしまいます。だからこそ、労働条件や会社ルールは「目に見える形で」まとめておく・残しておくことが大切です。そのためのものが「雇用契約書」や「労働条件通知書」、「就業規則」といったものです。『労働条件は目に見える形で分かりやすく伝える』そして、その土台となる会社のルールブック『就業規則はできる限り早い段階で社内で整えておく』ことがポイントです。大切な会社を守る・従業員との良好な関係を築く・守るために、新年度に向けてぜひ整えませんか？

― なぜ「簡単そう」で「地雷だらけ」なのか ―1．事業譲渡契約書の難易度はどれくらい？結論から言うと、契約書の中でも上位クラスの難易度です。理由はシンプルで、売買契約賃貸借契約雇用契約知的財産契約債権債務の承継許認可の引き継ぎこれらが一枚の契約書に同時に出現するから。言い換えると、「事業譲渡契約書は“契約書の総合格闘技”」2．なぜネットのひな形では危険なのかよくある誤解がこれ。「事業を丸ごと売るんだから、“一式譲渡”って書けばいいでしょ？」……これ、ほぼ事故案件。なぜなら、何が「一式」なのか不明承継されない債務が混ざる実は譲渡できない権利が含まれている従業員が自動的に移ると誤解している書かなかったものは、原則として――移らない。3．特に難しいポイント（ここが腕の見せどころ）実務で鬼門になるのはこのあたり👇① 譲渡対象の特定有形資産（設備・在庫）無形資産（屋号・顧客リスト・ノウハウ）知的財産（商標・著作権）契約上の地位（賃貸借・取引基本契約）「全部」ではダメ。列挙＋除外が基本。② 債権・債務の扱い未回収売掛金は誰のもの？未払金・クレームは誰が負う？表明保証との関係ここを曖昧にすると、譲渡後に爆発する。③ 従業員の処理自動承継ではない個別同意が必要労働条件の変更リスクここを間違えると、労務トラブル一直線。4．事業譲渡契約書の作成相場弁護士さんに作成を依頼すると大体30万円〜100万円超位になるかと思います。ここまでのものでなくてもよいんだけどな、という方は是非行政書士にご相談ください！正直な話、「安く済ませたい案件ほど、後で高くつく」。5．専門家に依頼すべきケース以下に一つでも当て

下半期のスタートに合わせ、新しく人を雇う事業主さんもおられるでしょう。人を雇う時は、労働時間や休日、賃金、退職（解雇を含む）に関することをはじめ、雇用条件を通知する義務があります。雇用条件は、働いて生活していくうえで土台となるものですから、内容はできるだけ詳しく・しっかりと通知し、その方法は書面で目に見える形で行うことが大切です。このために役立つものが雇用契約書や就業規則です。雇用条件やルールがしっかりした働きやすい職場環境は、従業員の働くモチベーションとも深く関わります。だからこそ、書面で雇用条件や会社ルールを通知・周知して従業員が安心して働くことができる条件を整えていくことが大切なのではないでしょうか？「健康経営」という言葉がありますが、これは正に従業員が心身の安定を保ち働くことができる、つまり働きやすい職場環境である、ということです。人間の記憶は曖昧ですから、口約束ほど危ないものはありません。雇用条件や会社ルールといった大切なことを、書面もなく口約束（口伝え）で行うことは、きわめて大きなリスクです。大切な会社を守る・従業員を守るために、雇用条件の通知や会社ルールの周知は、書面で目に見える形で伝える・残すことが大切です。

少子高齢化の進行による労働力人口の減少や、需給のミスマッチなどにより、様々な業種で人手不足が指摘されています。人手不足が原因で廃業を余儀なくされる例も指摘されています。人手不足に対応するためにできることとして、今いる従業員さんの離職を防ぐことや、新しい人が安心して入ってこられるような職場環境を作っていくことも大切な視点ではないでしょうか。そのために求められることとして、会社ルールをはっきりと示しているということではないかと考えます。その大きな役割を果たすものが、就業規則です。就業規則は、従業員として守るべきルールや待遇内容を周知する役割があり、会社の一体感を形成していく役割もあります。また、就業規則のほかに、雇用契約書や労働条件通知書といった書類も、労働条件を各従業員に周知する上で欠かせないものです。会社ルールや労働条件の口約束は、お互いの認識の食い違いを生むだけでなく、トラブルの深刻化を生むリスクがあります。使用者（雇う側）にとっても、働く人にとっても大切な存在である会社を守っていくために、会社規模に関係なく就業規則を整備すること、そして人を雇い入れるときは必ず書類を取り交わすことを強くおススメいたします。なお余談ですが、キャリアアップ助成金（正社員化コース）や業務改善助成金などのご活用にあたり、就業規則が求められるため、整備のキッカケになるかもしれません。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則の作成義務があります。就業規則には、会社ルールの周知と労働条件を周知する役割があります。では、常時10人未満の事業場（会社・事業主）の場合は、どうでしょう。就業規則の役割に照らせば、就業規則をご用意いただくことがベストですが、実際には就業規則がない場合もございます。だからといって、会社ルールや労働条件を周知・通知しなくてよいということにはなりません。従業員を雇い入れた際は、労働条件の通知義務がありますし、働きやすい職場づくりを進めていくためには、会社ルールの通知も欠かせません。その役割を果たすのが、雇用契約書や労働条件通知書といった雇用契約書類で、就業規則がない会社様にとっては特に「セーフティ・ネット」ともいえる存在です。会社ルールや労働条件の通知で最も気を付けなければならないことは、「絶対に口約束で済ませない」ということです。お互いの認識にズレがあった場合、書類があればお互いで内容を再確認し、認識を合わせることができるでしょう。でも書類がなければ、確認し合うことができません。人間の記憶は曖昧なことがありますから、会社側は伝えたつもりでいても、従業員側は伝えられていない、そこに認識の食い違いが生まれ、言った・言わない（聞いてない）の争いに発展するリスクがあるのです。だからこそ、雇用契約の際は必ず書類を取り交わしていただきたいです。また、もし就業規則があれば、常に従業員が目にできる場所へ備え付けてください。

業務委託とはよく使われる契約形態のことですが、ある業務を委託する場合、これを委託される側の属性により、業務委託か、雇用かが分かれることになります。よく勘違いされることですが、タイトルが業務委託だから、雇用だからということで分かれるわけではありません。ではその属性というのは何か。それは相手方の裁量で仕事をするのか、指示が細かくあるのか、こういったところはポイントになります。月給制か、その都度の出来により支払いがあるのか、といった点もポイントになります。指示支配関係がないのに、雇用ということは言いにくいでしょう。どちらであれば御社に有利か。それはその業務を委託する場合、その受託者の方とどういった関係を作られるかによります。詳しくはご相談ください。南本町行政書士事務所　特定行政書士 西本

みなさん、こんにちは。社会保険労務士の三浦です。人の働き方って、本当に様々で副業や兼業はあたりまえですね。 会社に勤めながら、得意なことを副業にしている人も珍しくありません。 さまざまな働き方の一つとして「雇用」を選択する時代。今回は、はじめて人を雇用する場合、どんなことが必要なのか。 やるべきこと、またやった方がいいことについて、お伝えします。 「雇用」とは 雇用とは、雇い主と労働者の契約。 そして、労働基準法をはじめ労働諸法令の対象となり、守るべき法律が沢山のしかかってくるのが雇用です。 さまざまな雇用働き方の違い、以下、雇用形態をご紹介します。雇用形態によって、手続きや条件、法律が変わります。 パート・アルバイト　契約社員 有期雇用労働者・無期雇用労働者 正社員 パート・アルバイトは、正社員に比べて働く日や時間が短い方 契約社員は、正社員と同じ時間働いているが、業務内容が異なる方、期間を定めて契約する有期雇用契約の方 有期雇用契約・無期雇用契約は、文字通り期間を定めて契約するか否かの違い 最後に正社員でも、「短時間正社員」「勤務地限定正社員」「職務限定正社員」と分かれます。 それぞれ労働条件が異なります。 大変だ！ まずは、雇用契約を！どんな働き方でも、まずは雇用契約書（労働条件通知書）を作成し、労働者と働き方について話し合い、すり合わせをしましょう。 いつから働くのか。どんな業務をしてもらうのか。 賃金はいくらで、交通費はどうするのか。 お休みは？昇給は？　賞与、退職金はあるのか。 雇用形態によって、記載項目が変わりますので、ここは注意が必要です。 雇用契約書を

４月は、新入社員さんのシーズンです。従業員を新しく雇う時に欠かすことのできないものは、「雇用契約書」や「労働条件通知書」などで、労働条件をしっかりと通知することです。労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働条件その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。と、定めています。そして、この『厚生労働省令で定める方法』というものが、先ほどの内容が明らかとなる『書面の交付』となります。では、書面によらず『口約束』で労働条件を提示した場合のリスクとは、どういったことなのでしょうか。書面がない＝労働条件を示し、お互いが確認できる証拠がないということです。証拠がない、ということは後々になって会社・従業員間で労働条件の内容に理解の相違があった場合でも証拠がないので、正しい内容が確認できないため、トラブルに発展してしまいます。先ほどの労働基準法第15条の２項では、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は即時に労働契約を解除することができる。と、されています。労働条件を示す書類がないことにより、●　労働条件に関わるトラブルの発生●　場合によっては、従業員から雇用契約の解除の申し入れ　　（採用した従業員さんを失ってしまうリスク）のリスクを負うこととなります。「ただの１枚の書類」ではなく、「会社を守るための、１枚の書類」という、とても大きな意義を持つ書類となります。

「うちは固定残業代込みで給与を出しているから、残業代の問題は心配ない」こんなふうに思っていませんか？実は、制度そのものがあるだけでは十分ではありません。運用方法を間違えると、制度が無効と判断され、多額の未払い残業代を請求されるリスクもあるのです。今回は、中小企業の経営者や人事担当者の方に向けて、「固定残業代制度を安心して使い続けるための見直しポイント」を社労士の視点からわかりやすく解説します。制度があっても安心できない？ 無効とされるよくあるケース固定残業代制度が機能するためには、いくつかの“必須条件”を満たしている必要があります。よくあるNGパターンを3つご紹介します。① 時間数の記載がない「残業代込み」とだけ書いていませんか？「月30時間分の残業を含む」といった具体的な時間数の記載がなければ、制度は無効とされる可能性があります。② 給与の内訳が不明瞭基本給と固定残業代が混ざっている給与明細は要注意です。「基本給〇円」「固定残業代〇円」と明確に区分する必要があります。③ 割増率の考慮がない労働基準法では、以下の割増率が定められています。・時間外労働：25％以上・深夜労働（22時〜翌5時）：25％以上・休日労働：35％以上これらを反映せず、「まとめて○万円」としてしまうと違法と判断される可能性があります。意外と見落としがち？ 深夜・休日労働の取り扱いたとえ「月30時間分の固定残業代」を支給していたとしても、その中に深夜労働や休日労働が含まれている場合、別途での支給が必要です。もし含めたい場合には、以下の点を明記しておく必要があります。・対象となる時間帯・割増率を反映した金額の算

新年度が始まり、あっという間にGWが過ぎました。GW前後からいわゆる「5月病」がワイドショーのテーマとして取り上げられ、新入社員が連休明け後に退職を申し出るケースがとても多いという報道がなされています。さて、新年度を機に新たに起業したり、従業員を新しく雇い入れたという会社様・事業主様は多いことでしょう。働きやすい職場・働きやすい環境が形成されるには、「会社のルール」は欠かせません。その役割を果たすのが就業規則です。就業規則には、従業員として守るべきルール（服務規律）を定め、周知する役割のほか、労働時間・休日休暇・賃金・退職の取り扱い（解雇手続きを含む）をはじめとする従業員の待遇を定め周知する役割があり、正に「会社のルールブック」という存在です。労働基準法では、「常時10人以上の労働者を使用する」場合に、就業規則の作成と届け出の義務がありますが、会社ルールの必要性は事業規模（従業員数の多さ）に関係ないと考えます。何よりも、会社ルールが目に見える形で存在するということは、会社・従業員お互いがルールについての認識を共有することができるので、後々になってトラブルが発生するリスクを低減する効果があると考えます。だからこそ、就業規則はできるだけ早いタイミングで整備されることをお勧めいたします。また同時に、従業員を雇い入れる際は「労働条件の通知」が労働基準法で義務付けられていますが、そのためには「雇用契約書」をはじめとする書類を用いて行って頂くことが大切です。労働条件の口約束は、後々のトラブルの元になりかねません。大切な会社を守るために、会社のルール・労働条件の通知は就業規則や書類で、目に見

皆さん、こんにちは。私は品川区でWORK LABO社労士事務所を開業しています社会保険労務士の三浦真由美と申します。今回は、はじめて人を雇用する経営者さんに向けてのメッセージです。経営者の悩み「人を雇うのは初めてで、何から手をつければいいのか分からない」「雇用契約書って、ネットのテンプレートじゃダメですか？」「そもそも、就業規則って必要なんでしょうか？」こうしたご相談を、当事務所にはよくいただきます。はじめての雇用は、経営者にとって大きな一歩です。その分、不安も多く、「とにかく急いで契約書だけ作ってほしい」という方も少なくありません。ですが、実はその“一番最初の一歩”こそが、今後の経営にとってとても重要な意味を持ちます。「就業規則は１０人以上で必要」は本当か労働基準法では、常時10人以上の労働者がいる事業場には、就業規則の作成と労基署への届出が義務づけられています。そのため、「まだ1人しか雇わないから就業規則は必要ない」と考える方も多いのですが、実際には人数に関わらず、就業規則を作っておいた方がよいケースがたくさんあります。なぜなら、就業規則や労働条件通知書兼雇用契約書には、会社と従業員の「約束ごと」勤務条件や賃金のルール休職や解雇といった、万が一のときの対応など、後から「言った・言わない」のトラブルを防ぐための土台となる情報がすべて含まれるからです。WORK LABO社労士事務所のスタンス「書類を整える」よりも大切なこと私たちは、書類を作るだけの“形式的な対応”ではなく、その会社にとって本当に必要なルールは何か？を一緒に考えるというスタンスで、支援をしています。たとえば、勤務

1. 英文就業規則や雇用契約書が必要な背景国際化が進むビジネス環境では、外国人勤務員や海外の取引先との関係を強化するために、正確な英文就業規則や雇用契約書が必要です。日本語の規則や契約書だけでは正しく伝わらないものや、法的リスクを生む可能性を考慮すると、これらの文書が国際化した世界での企業経営に不可取なものであることが明確になります。特に、外国人労働者が増加している現代では、彼らが安心して働ける環境を整備することが重要であり、英文文書がその基盤となります。また、これらの文書を通じて、労働条件や会社方針が明確に共有されることで、無用な誤解やトラブルの発生を防ぎ、企業としての信頼性をさらに高めることができます。2. 英文就業規則や雇用契約書を作成するメリット英文就業規則や雇用契約書を作成することにより、「正確な法的識悟に基づくリスクの軽減」、「外国人勤務員や海外反の取引先に対する企業信頼の向上」、「他国語で正確に伝えることによる活発なコミュニケーションの実現」という3つの大きな利点があり、これらの利点は企業の国際化を支援するのみならず、全体的な効率向上やトラブル保障の減少にも繋がることが明らかになります。さらに、これらの文書が正確であることにより、企業の法的リスクが大幅に軽減され、ビジネスパートナーや従業員からの信頼度が向上します。また、共通言語を持つことは、日常業務の円滑化や新しいビジネスチャンスの創出にも寄与し、企業全体の競争力を強化する重要な手段となります。3. 専門翻訳の重要性と効果的な作成方法専門的な翻訳を通じた英文就業規則や雇用契約書の作成は、企業の法的リスクを避けるだ

労働条件通知書と雇用契約書は、労働法や地域の法律に基づいて作成する必要があります。特定の法的要件や業界の慣行に従うことが重要です。以下は一般的なテンプレートですが、法的助言を受けることをお勧めします。 労働条件通知書 [会社名] [住所] [電話番号] [日付] [従業員名] [住所] [電話番号] 通知書 [従業員名] 様 [会社名] は、[雇用開始日] より、[週の労働日数] 日にわたり、毎週合計 6 時間のアルバイト雇用を提供する予定です。労働時間は [労働開始時刻] から [労働終了時刻] までとなります。 報酬は時給制で、時給 [時給金額] で支払われます。支払いは毎月 [給与支払い日] に行われます。 この通知書は、あなたの労働条件を明確にするために提供されています。ご不明な点がございましたら、いつでもお問い合わせください。 [会社名] [署名] [日付] 雇用契約書 [会社名] [住所] [電話番号] [日付] 雇用契約書 この契約は、以下の当事者間で締結されます。 雇用主: [会社名] 住所: [住所] 電話番号: [電話番号] 従業員: [従業員名] 住所: [住所] 電話番号: [電話番号] 契約期間: [雇用開始日] から [雇用終了日] 職務の概要: [アルバイトの職務の概要を記載] 労働時間: [週の労働日数] 日にわたり、毎週合計 6 時間。労働時間は [労働開始時刻] から [労働終了時刻] までとなります。 報酬: 時給制で、時給 [時給金額] が支払われます。支払いは毎月 [給与支払い日] に行われます。 その他の規定: [必要に応じて、雇用条

今年も残り約２か月ほどになりました。いわゆる関税問題に始まり、激動の１年間でしたが、その中でも新しく起業したり、人を雇い入れたという事業主様も多くおられたことと思います。また、来るべく新年のタイミングで起業したり、人を雇い入れるという方々（事業主様）もおられることと思います。昨今、転職は珍しいものではなくなりましたが、人材不足が叫ばれる中、せっかく入ってくれた従業員さんには長く働き続けて頂きたいと考えることは、もっともなことです。従業員さんの定着率アップには「安心して、働きやすい職場環境」が欠かせません。その役に立つものが、雇用契約書や労働条件通知書といった書類や、就業規則をはじめとする社内規則です。賃金や休日、労働時間といった、いわゆる待遇内容は従業員として働くうえでの土台となるものですから、こうした条件がはっきり示されていることは、働く側の立場として大きな安心です。また、服務規律（従業員として守るべきルール）をしっかり定めておくことは、働きやすい職場環境を築いていくうえで大切な役割を果たします。就業規則は、先ほどの労働条件を通知する役割のほか、従業員として守るべきルールを周知する役割もあります。健康経営という言葉がありますが、これは正に従業員が心身の健康が保たれ、安心して働くことができる職場環境を築く、ということです。そのために、雇用契約書や労働条件通知書はもとより、従業員数に関わらず会社のルールブックである就業規則を早い段階から整備し、働きやすい職場環境の形成を進めて頂きたいと考えます。

年が明け、新年度が目前に迫ってきました。新年度の始まりに合わせ、従業員の採用を行う会社様も多いことでしょう。すでに、採用の内定を通知している会社様も多くあると思います。従業員を雇う、雇用契約を結ぶうえで欠かすことができないことは、「労働条件の通知」です。労働基準法第15条において、雇用契約の締結にあたり、賃金・労働時間その他労働条件を通知しなければならないと定めています。労働者として働く立場からすれば、労働時間や賃金をはじめとする条件は、働くうえで土台となるものであり、とても大切な内容です。会社（事業主）から示された条件に納得し、双方が合意することで雇用契約は成立するのです。その時に欠かすことができないものが、労働条件通知書や雇用契約書をはじめとする書類です。労働条件を口約束で決定していた場合の大きなリスクは、お互いの認識に食い違いが生じることです。例えば、給与を20万円として合意していたところ、実際に支払われた金額が、18万円だったとします。この時、書類で目に見える形になっていれば、お互いが確認し合うことができますが、口約束では確認することができません。結果、言った・言わないの争いとなり、トラブルがさらに大きくなるリスクは否めません。だからこそ、雇用契約書類は会社と従業員間の良好な関係の構築や、トラブルから会社を守るための大きな手段となるのです。ぜひ、人を雇い入れる際は、「書類で」労働条件を通知し、雇用契約を締結していただきたいです。

年も明けたばかりで少々気が早いかもしれませんが、これから春に向けては、人事採用を行う会社様も多いかと思います。もっとも、現在のコロナ禍において、コロナに関連した離職者が8万人との報道もあるように、先行きをなかなか見通すことが難しいことも事実かと思います。人を採用したときに重要となるものは、「労働条件を通知」し、「雇用契約を締結」することです。そしてこれらを行う場合、なにより重要なことは「必ず書面で」行うことです。人を採用した後に労働トラブルに発展するケースが生じた場合、大きな理由として「口約束」ということがあります。労働時間や休日、賃金などの労働条件について、後々「言った、言わない」の論争に発展してしまう可能性があります。こうしたことを防ぐには、①　労働条件を書面で提示　　　　　　⇩②　会社・従業員となるべき人　双方が納得・合意　　　　　　⇩③　雇用契約を書面で締結こういった一連の流れが、労働トラブルを未然に防ぐための大きなプロセスとなります。これからの採用シーズン、人を雇う際は必ず書面で、労働条件を提示し、雇用契約を締結しましょう。なお、入社後における精勤（まじめに勤務に励む）や万が一、従業員の重大な過失等により会社へ損害を与えてしまうリスクに備え、「誓約書」や「身元保証書」といった書類を一緒に交わすことも効果的です。

労働条件通知書とは内定から入社までの間に 多くの会社では 「労働条件通知書」もしくは「雇用契約書」 が発行されます （他にも「内定通知書」「採用通知書」など呼び方は様々です） 「労働条件通知書」は労働基準法で 「雇用契約書」は労働契約法で 規定されており 労働者の権利を守るためのものです 両者の違いは 「労働条件通知書」が会社が発行するものであり 「雇用契約書」は会社が発行したものに会社・労働者の双方が署名・捺印するというものです （発行されるだけか、双方が署名・捺印するかの違いです） 基本的に、内定から入社までの間に両者のうちのどちらかが発行され 自分がどのような条件で働くかを再確認します発行しない会社両者のどちらもを発行しない会社には 発行をお願いしましょう それでも発行されない場合は 少なくとも「労働条件通知書」を発行しないことは法律違反になりますので そのようなコンプライアンス遵守意識の低い会社に入社するかどうかを判断する必要があります確認することまず一番最初に確認することは求人票に書かれている内容と「労働条件通知書」の内容に相違がないかです求人票の内容を、しれっと「労働条件通知書」で変えてくる会社は要注意ですそれでは 「労働条件通知書」で確認する項目をご説明します 労働契約の期間 契約期間から雇用の形態が分かります 無期雇用の正社員か、有期雇用の契約社員か等です しっかり確認しましょう 就業場所、業務の内容 働く場所と仕事内容が 求人票に書かれていた内容と異なっていないか を確認しましょう 労働時間 始業・終業の時間、休憩時間、残業時間についてです ご自身の

「入社のときに必要なのは、労働条件通知書？それとも雇用契約書？」そんな疑問を持ったことはありませんか？実はこの2つ、どちらも“労働条件を明確にするための書類”ですが、目的と法的な位置づけが少し違います。この記事では、働く人・雇う人、どちらの立場にも役立つように、社労士の視点からわかりやすく整理してみました。1．労働条件通知書とは労働条件通知書は、会社が労働者に対して「どんな条件で働いてもらうのか」を書面で伝えるためのものです。労働基準法第15条で、会社には“必ず書面で明示する義務”があります。たとえば、以下のような内容です。・契約期間・就業場所・業務内容・始業・終業時刻、休憩時間、休日・賃金の決定・支払い方法・退職に関する事項　などつまり、「最低限これだけは書いて伝えなければならない」という、法的義務のある書類なんです。2．雇用契約書とは一方、雇用契約書は、会社と労働者が“お互いに合意した内容を確認するための契約書”です。法的には「書面で契約を交わすこと」自体は義務ではありません。それでも、後々のトラブルを防ぐためには非常に重要な役割を果たします。雇用契約書を作成することで、双方が合意した証拠として残せる「言った・言わない」のトラブルを防げるといったメリットがあります。つまり、「リスクを回避し、信頼関係を守るための書類」ともいえますね。3．実務上のポイント中小企業では、「労働条件通知書だけ」というケースも少なくありません。でも、理想的には「雇用契約書」で整備するのが望ましいと思います。雇用契約書を交わすことで、お互いの認識をすり合わせ、安心して働ける環境を整えることができます。

1. なぜ今、就業規則の見直しが重要なのか？最近の法改正や働き方改革により、会社に求められるルールは大きく変わっています。しかし、「忙しくて後回しになっている」「形だけの規則になっている」という声も多いです。中小企業では、就業規則が整っていないことで労務トラブルが起きたり、従業員が不満を抱えて辞めてしまったりするケースも増えています。就業規則が、会社と従業員を本当に守れるものか、考えてみませんか？2. 相談しやすい社労士の重要性❶社労士の役割とは社労士は、就業規則の作成や見直しを通じて、法律に基づいた安全な職場環境を作ります。さらに、将来のリスクを予測し、トラブルを未然に防ぐためのサポートも行います。例えば、「このままでは法改正に対応できない」「不必要なトラブルが発生しそう」といった経営者の不安を、的確に解消します。❷相談しやすい社労士の特徴わかりやすい説明：難しい法律用語を使わず、誰でも理解できる形で伝えます。柔軟な対応：中小企業の規模や業種に応じた、現実的な提案をします。親身な姿勢：経営者の悩みを丁寧に聞き、信頼関係を築くことを大切にします。❸相談しやすい社労士と作る就業規則の具体的な流れ・現状の課題分析まず、いまどんな問題があるかを確認し、課題を洗い出します。・経営者の意図を反映就業規則は、会社の文化や方針を反映させる重要なツールです。経営者の想いをしっかりヒアリングして、従業員が共感できる内容を作ります。・最新の法改正に対応労働法は頻繁に改正されます。最新のルールを取り入れることで、法律違反のリスクを減らします。・従業員への共有と運用支援就業規則は、従業員が理解しなけれ

1. 労働条件通知書や雇用契約書とは労働条件通知書や雇用契約書は、会社と従業員の間で決めた仕事のルールを記録する大切な書類です。「どんな条件で働くのか」を明確にすることで、お互いの誤解を防ぎます。特に中小企業では、「書類を用意する時間がない」「何をどう書けばいいかわからない」という声を多く聞きます。しかし、これらの書類をきちんと準備しないと、後でトラブルになることがあります。2. 求人票と労働条件が一致していることが大切例えば、求人票には「残業なし」と書いてあったのに、実際は残業が発生する。こうした不一致は、従業員の不満だけでなく、会社に対する信頼を失う原因になります。さらに、法律違反として指摘される可能性もあります。求人票の内容と労働条件通知書の記載を一致させることは、会社にとってリスク管理の第一歩です。3. しっかり働いてもらう約束ごと従業員に安心して仕事に取り組んでもらうには、働き方のルールをきちんと決めることが大切です。「どんな時間に働くのか」「どのくらいの給料が支払われるのか」「どんな休みが取れるのか」といった条件を明確にすることで、従業員は安心し、会社への信頼も高まります。また、約束ごとを文書化することで、会社側も「何を守るべきか」がはっきりし、トラブルを未然に防ぐことができます。4. 社労士が労働条件通知書を作成するメリット労働条件通知書や雇用契約書を正確に作るには、法律の知識と実務の経験が必要です。特に、中小企業では法律を熟知した人がいない場合も多いので、専門家である社労士に依頼するメリットがあります。❶法律に沿った正確な書類作成：トラブルを防ぎます。❷会社の状