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【ありえない！】会社から「有給休暇」の取得拒否された…“違法”じゃないの？　弁護士に聞いてみた 多くの企業では、12月29日から翌年1月3日までを年末年始休暇と定めています。旅行や帰省などで長めに休みたい場合、年末年始休暇の前後に有給休暇を取得する人は多いのではないでしょうか。 　ところで、有給休暇の申請時に、勤務先から人員不足や繁忙期などを理由に取得を断られるケースがあるようです。企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。佐藤みのり法律事務所の佐藤みのり弁護士に聞きました。 労働基準法違反の可能性 Q.そもそも、企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。それとも、理由があれば取得を断っても問題ないのでしょうか。 佐藤さん「企業は、労働基準法のルールに従い、従業員に対して有給休暇を与える義務を負っています（労働基準法39条）。そのため、従業員からの有給休暇の申請を拒否することはできず、拒否した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります（同法119条）。 原則として、有給休暇は、従業員が請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は、他の日時に取得してもらうことができます（同法39条5項）。ただし、有給休暇の取得自体を断れるのではなく、あくまで、時季を変更できる場合があるということです。 判例上、『事業の正常な運営を妨げる場合』とは、単に『人員不足で仕事が回らない』というだけでは足りないと考え

こんにちは。神戸会計労務管理事務所の岡本です。今回のテーマは就業規則で副業は禁止できるのか？についてです。働き方改革によって副業をされている方も多いかと思います。副業をされている方の中には就業規則で副業が禁止されているけれども会社には内緒で副業をされているという方もいらっしゃるのではないでしょうか？まず、公務員は国家公務員第103条および地方公務員法第38条で副業は禁止されています。民間企業の社員の場合はどうでしょうか？結論から申し上げますと以下の４つに該当する場合を除いてその部分についての就業規則は無効です。・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合そりゃそうですよね。夜遅くまで副業に精を出して本業が疎かになったり、競合他社に情報が漏洩するようなことがあるのに副業が許可されるはずもありません。労働基準法では、労働者に対して休憩時間を自由に利用させるべきことが規定されており、休憩中は仕事から完全に解放されている必要があります。休日についても拘束時間外なのでその時間は労働者の自由であるはずです。労働基準法は最低の労働条件を定めたものなのでこれを下回る就業規則はその部分については無効となるわけです。就業規則は労働基準監督署が受理したからOKではありません。労働基準法に抵触するような就業規則は修正が必要です。当事務所でも「就業規則の作成」を扱っています。是非ご利用ください。

アウトソーシングアウトソーシングとは、外部の資源を自社の業務に活用することをいいます。例として、商品などの生産機能を持たない会社Aは、生産機能を持っている外部の会社Bとの間で契約を締結して、その会社Bに商品などの生産を委託して、生産された商品を会社Aの商品として販売します。この場合に、委託した会社Bの「モノやノウハウ、情報など」を活用することになります。アウトソーシングという場合には、外部の「モノやノウハウ、情報など」のみを活用するのではなく、ヒトを活用することも意味します。外部人材の活用に特化したアウトソーシング外部人材の活用に特化したアウトソーシングもあります。外部の人材を活用する場合には、さまざまな「契約形態」があります。【直接雇用】【労働者派遣】⇒労務提供先の指揮監督の下で業務を行います。【業務委託】労務提供先の指揮監督を受けずに業務を行います。業務委託には、仕事の完成を約束する請負としての性質をもつものと、単に委託された業務を遂行する委任としての性質を持つものがあります。契約形態「契約形態」によって、法規制が異なります。ですから、どのような契約形態なのかが大変重要となります。※労務提供先の指揮監督の下で業務を行う場合、労働基準法などの規制があります。※労働者派遣の場合、労働者派遣法だけでなく、労働基準法等が部分的に適用されます。※業務委託の場合、下請法などの規制があります。

もう１２月ですな。かつては師走って雰囲気も肌で感じてたけど、年々そんな感じもなくなってきたよなー。年明けから店が開いてると、年末に急いでたんまり買い込む必要もないしね。それこそ、四半世紀前に働いていたスーパーなんか、年末なんて、それこそ戦闘モードで挑んだもんさ。改めて”四半世紀”なんて書き方すると老いを感じるぜ。話を戻して、年末の３日間なんて納品なんかも変則的。それこそ早朝からトラックがバンバンきてさ、気分的にお祭りモードなワケ。開店したらしたで、商品の補充追いつかへんし、レジに長蛇の列で途切れへんし、店長が異様にハイテンションやし。店閉めたら閉めたで翌日の準備あるからさ。朝早くから夜遅くまで働いていたのは今は昔。けどね、若かったのもあったけど結構楽しかったけどね。当時はブラック企業なんてワードもなけりゃ、世間様も「別に？」って感じだったし。エリカ様だし。そこでは、・体育会系のノリ満載・やたら飲みに誘われる（若手かつ、イジりがいのあるヤツは特に。）・やたら寄り添う（相談事は特に。頼られる時が嬉しいから。）こんな感じだった。しかしながら、ブラック企業を意識し出したのは前職（教育業）あたりかな。知らず知らずのうちに、自分もブラック化してたんだよなー。自分の場合は↓の流れでブラックに染まった。１）やたら評価される。（給料・役職もかなり上がった）２）自分の意見や発言が結構持ち上げられる。３）働くほどに評価される。（実際に幹部クラスが連勤を競い合ってた）４）「これが当たり前」という社内常識を植え込まれる。　例えば…、　　L 労働基準法は会社経営を分かっていない！と叩き込まれる。　　L 有

是正勧告ー監督署って何？労基＝労働基準監督署。なぜでしょう事業主の皆様は恐れている所。従業員の皆様にとっては不満を言ったら聞いてくれる所。これは3０％くらいは正しいかも。たしかに、看板のせいか上から目線の職員が多く、顔を覚えた人に対しては柔軟な姿勢で、初見の人には厳しく指導する！という風潮があるように思います。「労基は働く人の味方！」なので、事業主は常に何か責められた気分になり、従業員は苦情受付窓口、と思っているのではないでしょうか？WebやSNSでの一部の誇張したニュースが拡散されることで、間違ったイメージがついてしまう…事業主の方：なぜ労災は申請したくない、と思うのですか？従業員の方：なぜ労基に言えばなんとか助けてくれる！と思うのですか？是正ってなんでしょう…？個人事業主と社会保険加入飲食店、エステ、美容室…個人の技術で独立開業する方が、うまくいきすぎて手が回らない！従業員を増やそう！となった時求人を出してプラスイメージになるのは「社保加入！」や「福利厚生」ですね。社保加入！本当にいいですか？従業員から社保加入してほしい！て言われたけど…もちろん、いいことはたくさんあります！何年先かわからない年金＝老後資金が増えます！結婚して、子供も生まれたらちょっとお金もらえます！あとは…？従業員さんが独身なら、なにがメリットなんでしょうか？おじいちゃん、おばあちゃんになった時に年金が増える！…って本当に思って言っているんでしょうか？え？メリットないの？そんなことはありません。年金がちょっと増える（たぶん）だけでなく、「扶養」という考え方があるので、得することもあります。個人事業主＝会社

こんにちは皆様。Amazonのジェフ・ベゾスが元家政婦から訴えられているらしい、トイレに行く時間も与えられなくて、差別を受けていたと訴えたらしい。裁判でどちらの言い分が認めれるかは解らないけど、有っても不思議じゃないなとは思っている。配送スタッフがトイレに行く時間が無くて、ペットボトルに排尿していても、そうせざるを得ない場合もあると言ってしまう会社の社長だもんね。でもこれ外国の富裕層だけの問題では無いのです、日本でも紹介所や代行サービスで雇われている人以外は、家政婦さんは労働基準法が適用されない。労働基準法が適用されないからには、労災の適用外だし、もとより７５年間も法改正はなされていない、これを見直さないと、きっと家政婦さんって居なくなってしまう、夜中の仕事も手当付かないって事だろうしね。今の時代、そんな事態は起こらないと信じたいが、実際には法整備されてない部分を上手く使う人は居るので、ここは法の整備をして欲しい。自分たちに都合良いと、法を捻じ曲げたり、法改正したりする議員も多いけど、国は人間で成り立っているのだから、人を大事にする方に向かって欲しいな。昔の会社社長は（全部では無いけど）家政婦さんを従業員として登録して、仕事をさせていた時期があったけど、（税務署に問題定義されて止めたらしい）若しかしたら、その時の方が労働環境は良かったのかな。従業員なら労働基準法適用されるしね。いつも、有難う御座います。

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、減給の制裁について、説明します。 １年間の所定労働日数：２５０日 １日の所定労働時間：７時間 賃金締め日：毎月末日 賃金支払日：翌月２５日 支給内容 　基本給：２７０，０００円 　役職手当：２５，０００円 　家族手当：２２，０００円 　通勤手当：１５，６４０円 　　　（１か月分・公共交通機関） 合計金額：３３２，６４０円 勤怠状況 　算定事由発生時3か月前には欠勤等なし 算定事由発生日 　４月１１日、４月１２日、４月１８日の３回 算定事由発生日前３か月 　１月１日～１月３１日（３１日）：３３２，６４０円 　２月１日～２月２８日（２８日）：３３２，６４０円 　３月１日～３月３１日（３１日）：３３２，６４０円 ３か月の支給合計 　３３２，６４０円　＋　３３２，６４０円　＋　３３２，６４０円　＝　９９７，９２０円 ３か月の総日数 　３１日　＋　２８日　＋　３１日　＝　９０日 平均賃金 　　９９７，９２０円　÷　９０日　＝　１１，０８８円 減給の制裁にかかる賃金額 　　１１，０８８円（平均賃金）×　１/２　×　３回　＝　１６，６３２円 　　一賃金支払期の賃金の総額（３３２，６４０円）の　　　１０分の１（３３，２６４円）より少ないため 控除ができる。 

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回も、不就業控除について、説明します。 １か月の所定労働日数：２１日 １日の所定労働時間：７．５時間 基本給：２５２，０００円（月額） １ヵ月の不就業時間数：無断欠勤１日、遅刻早退３０分 １日あたりの賃金 　２５２，０００円（基本給）÷　２１日（１か月の所定労働日数） 　　＝　１２，０００円 　欠勤控除額 　　１２，０００円　×　１日　＝　１２，０００円 　 １時間あたりの賃金 　　１２，０００円（１日あたりの賃金）　　　　　　　　　÷　７．５時間（１日の所定労働時間） 　　　　＝　１，６００円 　遅刻早退控除額 　　　１，６００円　÷　６０分　×　３０分　＝　８００円 不就労控除額 　　　１２，０００円（欠勤控除額）＋　８００円（遅刻早退控除額） 　　　　＝　１２，８００円

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、不就業控除について、説明します。 １か月の所定労働日数：２０日 １日の所定労働時間：８時間 基本給：３００，０００円（月額） １ヵ月の不就業時間数：無断欠勤２日、遅刻早退４０分 １日あたりの賃金 　３００，０００円（基本給）÷　２０日（１か月の所定労働日数） 　　＝　１５，０００円 　欠勤控除額 　　１５，０００円　×　２日　＝　３０，０００円 　 １時間あたりの賃金 　　１５，０００円（１日あたりの賃金）÷　８時間（１日の所定労働時間） 　　　　＝　１，８７５円 　遅刻早退控除額 　　　１，８７５円　÷　６０分　×　４０分　＝　１，２５０円 不就労控除額 　　　３０，０００円（欠勤控除額）＋　１，２５０円（遅刻早退控除額） 　　　　＝　３１，２５０円

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回も、年次有給休暇における出勤率について、説明します。 １年間の所定休日数：１２０日 代替休暇取得日数：３日 有給休暇取得日数：２０日 欠勤日数：５日 介護休業日数：３５日 出勤日数：１８２日 １年間の所定労働日数 　　３６５日　―　１２０日（１年間の所定休日数）　　　　　　　　　　―　３日（代替休暇）＝　２４２日 代替休暇 　　正当な手続きにより、労働義務を免除された日。休日扱い １年間の出勤扱い日数 　　２４２日　―　５日（欠勤日数）＝　２３７日 年次有給休暇における出勤率 　　２３７日（１年間の出勤扱い日数）　　　÷　２４２日（１年間の所定労働日数）×　１００％ 　　　　＝　９７．９３３８・・・％ 　　　　⇒　９８％（小数点以下は四捨五入）

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、年次有給休暇における出勤率 について、説明します。 １年間の所定休日数：１２５日 無断欠勤日数：２５日 有給休暇取得日数：８日 産前産後休暇日数：９８日 育児休業日数：８６日 出勤日数：２３日 １年間の所定労働日数 　　３６５日　―　１２５日（１年間の所定休日数）＝　２４０日 １年間の出勤扱い日数 　　２４０日　―　２５日（無断欠勤日数）＝　２１５日 年次有給休暇における出勤率 　　２１５日（１年間の出勤扱い日数）÷　　　　　　２４０日（１年間の所定労働日数）×　１００％ 　　　　＝　８９．５８３３・・・％ 　　　　⇒　９０％（小数点以下は四捨五入）

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。 　年次有給休暇が付与される要件は２つあります。 (1)雇い入れの日から６か月経過していること (2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと この２つです。これらを満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすことにより、次の表１に示す日数が付与されます。 　年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。万一就業規則で法規に満たない規定を設けても無効となり、法規の有給ルールが適用されます。 　パート・アルバイト労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます。具体的には、次の表２のとおりとなります（太線で囲われた部分が付与され年次有給休暇の日数（単位：労働日）です）。 　なお、名称がパートやアルバイトであっても、一般の労働者（週所定労働

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の

労働基準法を守らない職場で働いています。出勤開始時間より３０分前に出勤し、タイムカードを押します。８時半～９時の３０分間はお給料が発生しません。この３０分間で掃除と朝礼をします。お給料が高いわけではありません。仕事も忙しいほうです。お昼の休憩も電話がかかってきたりします。社長や管理職の意識の問題だと思うのですが、改善されません。わたしはこのサービス残業に不満を持っていて、転職を考えています。入社前にこのことを知っていたら、入社しなかった。同じように不満を持っている人もいます。でも、不満を持ってない人もいて、まあどこで働いても不満はあるものだからと気にも留めていないように見えます。ハローワークで見つけた求人だったのですが、求人票には当然のことながらこのようなことは記載されていないので、入社するまでわからないですよね。働くってむずかしい、改めて感じました。