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もう１２月ですな。かつては師走って雰囲気も肌で感じてたけど、年々そんな感じもなくなってきたよなー。年明けから店が開いてると、年末に急いでたんまり買い込む必要もないしね。それこそ、四半世紀前に働いていたスーパーなんか、年末なんて、それこそ戦闘モードで挑んだもんさ。改めて”四半世紀”なんて書き方すると老いを感じるぜ。話を戻して、年末の３日間なんて納品なんかも変則的。それこそ早朝からトラックがバンバンきてさ、気分的にお祭りモードなワケ。開店したらしたで、商品の補充追いつかへんし、レジに長蛇の列で途切れへんし、店長が異様にハイテンションやし。店閉めたら閉めたで翌日の準備あるからさ。朝早くから夜遅くまで働いていたのは今は昔。けどね、若かったのもあったけど結構楽しかったけどね。当時はブラック企業なんてワードもなけりゃ、世間様も「別に？」って感じだったし。エリカ様だし。そこでは、・体育会系のノリ満載・やたら飲みに誘われる（若手かつ、イジりがいのあるヤツは特に。）・やたら寄り添う（相談事は特に。頼られる時が嬉しいから。）こんな感じだった。しかしながら、ブラック企業を意識し出したのは前職（教育業）あたりかな。知らず知らずのうちに、自分もブラック化してたんだよなー。自分の場合は↓の流れでブラックに染まった。１）やたら評価される。（給料・役職もかなり上がった）２）自分の意見や発言が結構持ち上げられる。３）働くほどに評価される。（実際に幹部クラスが連勤を競い合ってた）４）「これが当たり前」という社内常識を植え込まれる。　例えば…、　　L 労働基準法は会社経営を分かっていない！と叩き込まれる。　　L 有

こんにちは皆様。Amazonのジェフ・ベゾスが元家政婦から訴えられているらしい、トイレに行く時間も与えられなくて、差別を受けていたと訴えたらしい。裁判でどちらの言い分が認めれるかは解らないけど、有っても不思議じゃないなとは思っている。配送スタッフがトイレに行く時間が無くて、ペットボトルに排尿していても、そうせざるを得ない場合もあると言ってしまう会社の社長だもんね。でもこれ外国の富裕層だけの問題では無いのです、日本でも紹介所や代行サービスで雇われている人以外は、家政婦さんは労働基準法が適用されない。労働基準法が適用されないからには、労災の適用外だし、もとより７５年間も法改正はなされていない、これを見直さないと、きっと家政婦さんって居なくなってしまう、夜中の仕事も手当付かないって事だろうしね。今の時代、そんな事態は起こらないと信じたいが、実際には法整備されてない部分を上手く使う人は居るので、ここは法の整備をして欲しい。自分たちに都合良いと、法を捻じ曲げたり、法改正したりする議員も多いけど、国は人間で成り立っているのだから、人を大事にする方に向かって欲しいな。昔の会社社長は（全部では無いけど）家政婦さんを従業員として登録して、仕事をさせていた時期があったけど、（税務署に問題定義されて止めたらしい）若しかしたら、その時の方が労働環境は良かったのかな。従業員なら労働基準法適用されるしね。いつも、有難う御座います。

【ありえない！】会社から「有給休暇」の取得拒否された…“違法”じゃないの？　弁護士に聞いてみた 多くの企業では、12月29日から翌年1月3日までを年末年始休暇と定めています。旅行や帰省などで長めに休みたい場合、年末年始休暇の前後に有給休暇を取得する人は多いのではないでしょうか。 　ところで、有給休暇の申請時に、勤務先から人員不足や繁忙期などを理由に取得を断られるケースがあるようです。企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。佐藤みのり法律事務所の佐藤みのり弁護士に聞きました。 労働基準法違反の可能性 Q.そもそも、企業が従業員の有給休暇の取得を断った場合、法的責任を問われる可能性があるのでしょうか。それとも、理由があれば取得を断っても問題ないのでしょうか。 佐藤さん「企業は、労働基準法のルールに従い、従業員に対して有給休暇を与える義務を負っています（労働基準法39条）。そのため、従業員からの有給休暇の申請を拒否することはできず、拒否した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります（同法119条）。 原則として、有給休暇は、従業員が請求する時季に与えなければなりませんが、請求された時季に有給休暇を与えると事業の正常な運営を妨げる場合は、他の日時に取得してもらうことができます（同法39条5項）。ただし、有給休暇の取得自体を断れるのではなく、あくまで、時季を変更できる場合があるということです。 判例上、『事業の正常な運営を妨げる場合』とは、単に『人員不足で仕事が回らない』というだけでは足りないと考え

こんにちは。神戸会計労務管理事務所の岡本です。今回のテーマは就業規則で副業は禁止できるのか？についてです。働き方改革によって副業をされている方も多いかと思います。副業をされている方の中には就業規則で副業が禁止されているけれども会社には内緒で副業をされているという方もいらっしゃるのではないでしょうか？まず、公務員は国家公務員第103条および地方公務員法第38条で副業は禁止されています。民間企業の社員の場合はどうでしょうか？結論から申し上げますと以下の４つに該当する場合を除いてその部分についての就業規則は無効です。・労務提供上の支障がある場合 ・企業秘密が漏えいする場合 ・会社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合 ・競業により、企業の利益を害する場合そりゃそうですよね。夜遅くまで副業に精を出して本業が疎かになったり、競合他社に情報が漏洩するようなことがあるのに副業が許可されるはずもありません。労働基準法では、労働者に対して休憩時間を自由に利用させるべきことが規定されており、休憩中は仕事から完全に解放されている必要があります。休日についても拘束時間外なのでその時間は労働者の自由であるはずです。労働基準法は最低の労働条件を定めたものなのでこれを下回る就業規則はその部分については無効となるわけです。就業規則は労働基準監督署が受理したからOKではありません。労働基準法に抵触するような就業規則は修正が必要です。当事務所でも「就業規則の作成」を扱っています。是非ご利用ください。

　前回の記事では、年次有給休暇（以下「有給休暇」といいます。）の基本について解説しました。有給休暇は、「１日」での取得が原則ですが、「半日」や「１時間」での取得も可能となる方法があります。本記事では、有給休暇の様々な取得方法について解説します。 １　計画的付与 　計悪的付与は、有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、休暇取得日を割り振る方法です。計画的付与を導入するためには、労使協定の締結が必要です。付与の方法は、下記のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――― （１）一斉付与 　全従業員に対して同一の日に付与します。 （２）交替制付与 　班・グループ別に交替で付与します。 （３）個人別付与 　個人別に付与します。 ―――――――――――――――――――――――――２　半日年休 　半日年休は、１日を午前と午後に分けて、有給休暇を取得する方法です。半日単位の年休を導入するためには、労使協定は必要ありません。もっとも、多くの企業では、午前と午後の勤務の時間は同じではない（午前：9時～12時の3時間、午後：13時～18時の5時間等）ですので、午前休は9時～12時、午後休は13時～18時とったように、それぞれの休暇の時間を定めておきましょう。３　時間単位年休 　時間単位年休は、１時間や２時間単位で有給休暇を取得する方法です。軽い通院や市役所・銀行で少し手続きしたい場合等、「１日や半日は必要ないけれども、少しだけ抜けたい。」際に備えて、導入する企業が多いです。 時間単位年休を導入するためには、労使協定の締結が必要です。労使協定には、下記の４つの事項の

　退職後に元従業員から「退職証明書を出してほしい」と言われた経験はありませんか？実は、退職時の証明は労基法で定められた企業の義務で、知らずに対応を誤ると、労基署トラブルや信用低下につながります。本記事では、退職時の証明について、解説します。 １　退職時の証明とは 　退職後、従業員は次の就職活動や各種手続きのために、どのような期間、どのような仕事をしていたなどを客観的に証明する必要があります。しかし、これらの情報は会社側が管理している情報で、従業員個人では証明が困難です。そこで労基法は「請求があれば会社は証明しなければならない」と義務づけています。 ２　記載項目 　記載項目は、以下の５つです。 ―――――――――――――――――――――――― （１） 使用期間 ⇒在職期間です。 （２） 業務の種類 ⇒「事務職」「技能職」「営業職」等の、業務の種類です。 　異動があった場合、すべて記載する必要がありますが、従業員が一部で良いと言った場合は、一部のみ記載します。 （３） 事業における地位 ⇒「部長」「課長」等の、役職です。 （４） 賃金 ⇒「基本給25万円、皆勤手当1万円」等の賃金額です。 （５） 退職の事由 ⇒「自己都合」「退職勧奨」「定年退職」等の退職理由です。 ―――――――――――――――――――――――― 　上記の中から、従業員が証明してほしいと請求してきた項目について、記載します。記載を希望していない項目については、記載してはいけません。どのような項目について証明が欲しいのか、詳細に確認しましょう。 ３　実務対応 　多くの場合、従業員から、「退職証明が欲しい。」と電話があ

　定期健康診断について、「受けるかどうかは本人次第」「案内は出しているから問題ない」と考えていませんか。実は、定期健康診断は単に機会を提供すれば足りるものではなく、受診させる義務を会社は負っています。未受診者を放置した場合、行政指導がされる場合もあります。本記事では、定期健康診断の法律上の位置づけと、企業が誤解しやすいポイントを中心に、実務上の注意点を解説します。 １　定期健康診断とは 　常時使用する従業員に対し、１年以内ごとに１回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければなりません。「常時使用する」とは、正社員のみならず、一部のパート社員も含まれます。 　従業員数が多い会社の場合は、会社に健康診断のトラックが来たり、そうでない場合は、従業員が医療機関に受診に行ったりします。 　また、定期健康診断は、必ずしも労働時間として取り扱う必要はありませんが、労働時間として取り扱うことが望ましいとされています。 ２　定期健康診断の対象者 　正社員のみならず、パートの方も対象となる場合があります。具体的には、下記の両方を満たす場合は、健康診断の実施が必要です。 ――――――――――――――――――――――――――――― （１）１年以上の長さで雇用契約をしているか、または、雇用期間を全く定めていないか、 あるいは既に１年以上引き続いて雇用した実績があること。 （２）１週間あたりの労働時間数が通常の労働者の４分の３以上であること。 ――――――――――――――――――――――――――――― （２）について、通常の労働者は、一般的には正社員をいいますので、正社員の１週間あたりの労

　固定残業代は、多くの企業で採用されている一方、労務トラブルの原因となることもあります。「他社もやっているから大丈夫」「昔からこの形で運用している」こうした理由で見直しが後回しにされがちですが、制度設計や運用を誤ると、未払い残業代請求や行政指導につながるリスクがあります。本記事では、企業が押さえておくべき固定残業代の要点を実務目線で解説します。 １　固定残業代とは 　固定残業代は、「一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金」です。もう少し簡単に言うと、あらかじめ一定時間分の時間外労働等に対する割増賃金を、給与に含めて支払う制度です。 　例えば、「月25時間分の時間外労働手当を含む」といった形で設計されます。また、固定残業代は残業の有無にかかわらず支払われる必要があります。 ――――――――――――――― ●固定残業代のサンプル 基本給：200,000円～300,000円 固定残業代：31,925円～47,875円 ※時間外労働の有無に関わらず、25時間分の固定残業代を支給 ――――――――――――――― ２　固定残業代の要件 　固定残業代制度が有効と判断されるためには、以下の要件を満たす必要があります。 ―――――――――――――――――――――――――― （１）基本給と固定残業代が明確に区分されていること　基本給と固定残業代が明確に区分されていることが必要です。単に「基本給30万円に25時間分の固定残業代を含める」といった制度は、何円が基本給で何円が固定残業代か明確になっていないため、注意が必要です。（２）時間外労働等の対価と

　就業規則は「会社を守るルール」であると同時に、従業員との信頼関係を築くための大切な土台です。しかし実際には、「何を書けばいいのか分からない」といった悩みを抱える会社は少なくありません。本記事では、就業規則の基本について解説します。１．就業規則とは？ 　就業規則は、労働時間・休日・賃金・服務規律など、会社と従業員の間のルールを明文化したものです。よく、「会社のルールブック」と言われたりします。労基法では、常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成し、意見書を添付して、労働基準監督署へ届出することが義務付けられています。また、就業規則に記載すべき事項は、下記のとおりです。 ―――――――――――――――――――――●絶対的必要記載事項（必ず必要） （１）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇 並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項 （２）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （３）退職に関する事項（解雇の事由を含む。） ●相対的必要記載事項（定めがある場合必要） （１）退職手当に関する事項 （２）臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項 （３）食費、作業用品などの負担に関する事項 （４）安全衛生に関する事項 （５）職業訓練に関する事項 （６）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 （７）表彰、制裁に関する事項 その他全労働者に適用される事項 ――――――――――――――――――――― 　もっとも、実務の現場では「従業員が10人未満だから不要」という考えも多く、後々のトラブルにつながるケースも少なくありません。確かに

　労務管理では、様々な場面で、「過半数代表者」という言葉を聞きます。例えば、36協定や賃金控除協定を作成する場合、就業規則を変更し、労基署へ届出する場合です。労務管理をするうえで、欠かせないものですが、誤った方法で過半数代表者を選出すると、36協定が無効になってしまったり、思わぬ法違反に繋がります。本記事では、「過半数代表者」の選出にあたっての重要な事項について解説します。 １　過半数代表者とは 　文字どおり、事業場の従業員の過半数を代表する者のことです。何らかの制度を導入したり、制度を変更する場合は、多くの場合、過半数代表者がの選出が求められます。法律上の整理は、下記のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――― １　労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合 ２　過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者） ――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 　つまり、過半数組合がある場合は、その組合が当事者となり、ない場合は、過半数代表者がその当事者になります。現在の労働組合の組織率（約20％）を考えると、多くの会社は、過半数代表者の選出が必要になります。 ２　過半数代表者の選出が必要な場面 　過半数代表者が必要な場面は、以下のとおりです。代表的なもののみ、記載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――― １　賃金控除協定の作成 ２　１年単位の変形労働時間制の労使協定の作成 ３　36協定の作成 ４　就業規則の意見書の作成　等 ――

残業代を請求したら、所定の賃金に定額の残業代が含まれていると言われた…よくありそうなシチュエーションです。 労働契約があいまいなケース（口頭の場合など）で、よく発生します。 私も、未払残業代請求は、数えきれないほど経験しました。では、解答を順番に考えていきましょう。 まず大前提として、クイズ第2問で紹介しましたが、労基法上の労働時間の原則は「1週40時間・1日8時間を超えて労働させてはならない」（第32条）です。 ただし、原則には例外がつきもの。時間外労働が認められる例外があるわけですね。ここでは、その例外要件を満たしているものとして考えます。時間外労働を行わせた場合には、法第37条で定められている算定方法に従って、割増賃金を支払わなければなりません。 適用される割増率や算定基礎額なども規定されています。 （詳細は条文をご確認ください。） そのうえで、社長の言い分には、論点が二つあります。 （1）固定残業代にあたるか （2）管理監督者にあたるか 1つ目について。 いわゆる「固定残業代」とは、所定の賃金に定額の残業代（時間外労働手当）が含まれている賃金制度です。これ自体が違法というわけではなく、実際の時間外労働に見合って労基法（第37条）に定められた割増賃金額がキチンと支払われていれば、適法と判断されます。 問題は「キチンと支払われた」ことを、どのように確認するか？です。この点について、重要な判例があります。 「労基法37条は、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨」 「同条は、同条等に定められた方法により算定された額

2024/10/11 追記じわじわとお気に入り登録ありがとうございます。同様の被害に遭っている人がいるのだな、と実感。ココナラへ直接問い合わせして、「こういうお知らせは迷惑なので停止してください」とお願いすることでやっと迷惑お知らせが止まりました。各人でココナラにお願いするしか停止方法は無いみたいです。ココナラからのお知らせは、鈴みたいなアイコンをクリックすると見ることができます。上図のように、カスタマーサポート案件の紹介と、一般事務の案件ばかり届きます。私のプロフィールやスキルをご覧いただければわかるはずですが、ガチガチの技術者です。ヘルプデスクの経験はちょっとはありますけど、ココナラからのお知らせで一般事務案件の紹介って何なのでしょうか？？？一般事務なんてやったこと無いですよ。さらに突っ込むと、時間単価1,000円上限の案件なんて、最低賃金以下なので労働基準法違反ではないですか！！！プロフィールで「女」というだけで低単価のサポート案件や事務案件を紹介しているって丸わかりです。女性を舐めているなぁ、とあきれるばかりです。本人確認の書類を提出済みだと、女性という性別を非表示にすることもできません。このとてつもなくウザいココナラの案件紹介のお知らせに辟易しています。どうやったらココナラからのお知らせを止められるのでしょうか？？

労働基準法を守らない職場で働いています。出勤開始時間より３０分前に出勤し、タイムカードを押します。８時半～９時の３０分間はお給料が発生しません。この３０分間で掃除と朝礼をします。お給料が高いわけではありません。仕事も忙しいほうです。お昼の休憩も電話がかかってきたりします。社長や管理職の意識の問題だと思うのですが、改善されません。わたしはこのサービス残業に不満を持っていて、転職を考えています。入社前にこのことを知っていたら、入社しなかった。同じように不満を持っている人もいます。でも、不満を持ってない人もいて、まあどこで働いても不満はあるものだからと気にも留めていないように見えます。ハローワークで見つけた求人だったのですが、求人票には当然のことながらこのようなことは記載されていないので、入社するまでわからないですよね。働くってむずかしい、改めて感じました。

　「問題社員を即日で辞めさせた」「もう来なくていい、と伝えただけ」といったケースがありますが、実は、解雇予告手当の未払いで数十万円の是正勧告につながる可能性があります。本記事では、解雇予告手当について、わかりやすく解説します。 １　解雇とは 　退職について、最も多いケースは、従業員が、「退職します」と申し出て、会社が「わかりました。」と承認し、退職日に至るケースです。通常の退職は、ほとんどがこれにあたります。一方で、解雇は、「会社からの申し出による一方的な労働契約の終了」です。会社の一方的な判断ですので、従業員の退職の申し出はありません。 　解雇は、会社の一方的な判断で行われるものですので、無制限に認められると、従業員の生活への影響が大きいので、様々な法規制があります。その中の一つが、解雇予告制度です。 ２　解雇の手続き 　解雇する場合、以下のいずれかの手続きが必要です。 ―――――――――――――――――――――――― （１） 解雇予告をする場合 　⇒少なくとも30日前に解雇の予告をする。 （２） 解雇予告をしない場合 　⇒30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を、解雇と同時に支払う。 ―――――――――――――――――――――――― 　（１）について、例えば、１２月３１日付けで解雇する場合、遅くとも１２月１日に解雇予告（解雇になる旨の申し渡し）を行う必要があります。解雇予告日（解雇になる旨を申し渡した日）は予告日数に参入されませんので、１２月２日を初日として、３０日間必要となります。 　（２）について、解雇予告の日数が、１５日しかない場合、残りの１５日分を平均賃金を支払うこ

　「36協定を結んでいるから問題ない」そう思っていませんか？実は、36協定があっても違法になるケースは少なくありません。本記事では、36協定の基本から、注意すべきポイントまでを分かりやすく解説します。「自社の残業は大丈夫なのか？」そう感じた方は、ぜひ最後までご覧ください。 １　36協定とは 　労働基準法では、下記が、時間外・休日労働の原則とされています ――――――――――――――――――― ●時間外労働は1日8時間　1週間で40時間 ●休日は、毎週1日以上 ――――――――――――――――――― 　しかし、それを超えて勤務する場合もあります。その場合、事前に、会社と従業員の間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届出する必要があります。36協定がないまま、上記の原則を超えて勤務させると、会社側が法違反となりますので、注意が必要です。 ２　時間外労働の上限規制（原則） 　時間外労働の上限は、原則として「月45時間・年360時間」です。この範囲で収まりそうであれば、様式第9号の36協定を締結します。 ＜様式第９号＞　締結したら、会社を管轄する労働基準監督署へ、持参するか、郵送します。その際は、２部用意し、１部は監督署へ提出し、もう一部を会社で保管します。受付印が押されているかも、確認しておきましょう。郵送の場合は、返信用封筒も必要です。 ３　時間外労働の上限規制（特別条項あり） 　「月45時間・年360時間」では、業務に対応できない場合は、様式第9号の２の36協定を締結します。様式第９号の２は、２枚で１セットです。＜様式第９号の２＞　また、特別条項があっても、時間外・休日労働は、無

　年次有給休暇は、シンプルな制度に見えて、実はトラブルが非常に多い分野です。「有給を取らせているつもりだった」「慣習的にこうしていた」その運用が、知らないうちに法律違反になっていることもあります。本記事では、年次有給休暇の基本から、実務で見落とされがちなポイントまで、解説します。 １　年次有給休暇の付与要件 有給休暇は、下記の２つの要件を満たした人に対して、付与されます。出勤率が低い人や入社して間もない人に対しては、付与されない場合もあります。もちろん、法令を上回る措置として、そのような方にも付与することは可能です。 （１）継続勤務の要件 　１つ目の要件は、「６か月の継続勤務」です。継続勤務は、在籍期間を意味します。例えば、2026年1月1日入社の場合、半年後の2026年7月1日で、６か月の継続勤務の要件が満たされます。また、継続勤務は、在籍期間を意味しますので、休職期間も含まれることに注意が必要です。一見、休職期間は勤務していないから、継続勤務には含まれないとも考えられますが、休職期間であっても、会社に在籍はしているので、継続勤務に含めて考えます。 （２）出勤率の要件 　２つ目の要件は、「全所定労働日の８割以上出勤」です。所定労働日は、いわゆる出勤日のことです。例えば、土日祝休みの人が、2026年1月1日に入社した場合、2026年7月1日までに、121日の出勤日があります。具体的には、２月は１８日の出勤日、４月は２１日の出勤日、６月は〇〇日の出勤日…といったように、出勤日をカウントし、６か月分合計の出勤日を算出します。 　合計の日数に、0.8をかけます。121日なら、121日

　賃金は、生活の糧になるものですので、支払い方法についても、様々な規制があります。本記事は、その中でも重要な賃金支払いの５原則について解説します。１　通貨払いの原則 　現物給与の禁止、つまり、例えば自社の製品を給与として支払う等を禁止し、現金で支払うことを求めているものです。昨今は、現金で支払うことが当然となっているので、あまり意識することもないかもしれません。実務上の注意点は、銀行振込の場合です。銀行振込の場合は、下記の３つの要件を満たす必要があります。 ――――――――――――――――――――― １．従業員の意思に基づいている ２．従業員が指定する本人名義の預金又は貯金の口座に振り込まれる ３．賃金の全額が賃金支払い日に払い出しうる ―――――――――――――――――――――２　直接払いの原則 　本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものです。仲介人等による中間搾取の防止するためです。親族や配偶者の口座への振込は、禁止されています。３　全額払いの原則 　賃金の一部を控除して支払うことを禁止するものです。下記の２つの例外にあたる場合、控除して支払うことが可能です。 ――――――――――――――――――――― １　法令による場合 　⇒社会保険料や税金 ２　労使協定（賃金控除協定）による場合 　⇒社宅の費用や購買代金 ――――――――――――――――――――― 　実務上の注意点は、労使協定です。社宅の費用や購買代金（弁当代等）を控除する場合は、労使協定（賃金控除協定）の作成が必要となります。賃金控除協定がないまま、社宅の費用や購買代金を控除して支払うと、労基法違反となり、行政指

　書類選考、面接を経て、採用内定を通知します。その後、入社日まで、様々な準備を行いますが、その中でも重要なのが、労働条件通知書です。入社時に交付しておかないと、万一のトラブルの際、会社が不利な状況になることもあります。本記事では、労働条件通知書について解説します！１　労働条件通知書とは？　入社時に、従業員に交付する必要がある書類です。サンプルは、以下のとおりです。２　労働条件通知書の役割　労働条件通知書は、労働条件を書面で通知することで、トラブルを防止するためのものです。例えば、「面接時と給料の額が違う。」といったような問い合わせを受けても、労働条件通知書に記載し、従業員も署名等しているのであれば、それは誤解であると、説明しやすくなります。主な記載事項は、賃金や労働時間、休暇等です。また、雇用契約書と一括して、「労働条件通知書兼雇用契約書」とすることも一般的です。 　また、交付しないと、労基法第15条違反となり、労基署からの行政指導や、最悪のケースでは、30万円以下の罰金となることもあります３　記載するべき項目　記載すべき項目は、下記のとおりです。ただし、四号の二以降は、会社にルールがある場合のみ、記載します。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー一　労働契約の期間に関する事項 一の二　有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項(通算契約期間(労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。)又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。) 一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事

「労働時間」は、労使の関係にとって最も根本的なテーマの一つと言ってよいでしょう。 なぜなら、私たちは決して自分の肉体そのものを雇用主に売るのではなく、自分の労働力を「時間」貸しで使わせて、その対価として賃金を受け取るからですね。 ところが、これほど重要な「労働時間」の概念について、実は、労基法上、定かでないことをご存じでしたか？ では、クイズ（第2問）の解答にあたって、ポイントを確認しておきましょう。＜労基法第32条第1項＞ 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。 ＜同第2項＞ 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日ついて8時間を超えて、労働させてはならない。 確かに、「休憩時間」と「労働時間」は別であると分かっても、どのような時間が労働時間なのか、分かりませんね。 そこで、重要なのは判例です。 「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」 ＜最1小判平成12年3月9日 三菱重工長崎造船所事件＞ つまり、ある時点において、労働者が「使用者の指揮命令下にあった」か否か。それは「就業規則等の定めいかん」ではなく「客観的に定まる」としたわけですね。 もう一つの重要判例がこちら。 「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間にあたる」

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。 　年次有給休暇が付与される要件は２つあります。 (1)雇い入れの日から６か月経過していること (2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと この２つです。これらを満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすことにより、次の表１に示す日数が付与されます。 　年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準法で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。万一就業規則で法規に満たない規定を設けても無効となり、法規の有給ルールが適用されます。 　パート・アルバイト労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます。具体的には、次の表２のとおりとなります（太線で囲われた部分が付与され年次有給休暇の日数（単位：労働日）です）。 　なお、名称がパートやアルバイトであっても、一般の労働者（週所定労働

　就業規則と労総契約書（労働条件通知書）の内容が異なる場合、どちらが優先されるのでしょうか？ 　たとえば、Ａさんの会社の就業規則では「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、Ａさんの労働契約書（労働条件通知書）では「全額支給」と記載されていた場合で考えてみましょう。 　実は入社時のＡさんは会社近隣の町のアパートに在住していたのですが、最近結婚して新居を少し遠くの町に構えたため、通勤費が3万円ほどになったのです。 　会社は就業規則の通り、2万円しか出せないといいますが、どうでしょうか？ 　正解は、労働契約書（労働条件通知書）が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　では、仮に、逆の場合はどうでしょうか。つまり、労働契約書（労働条件通知書）には「通勤手当は月2万円を限度に支給するものとする」と記載されているのに、就業規則では「通勤手当は全額支給するものとする」と記載されていた場合です。 　正解は、この場合は、就業規則が優先され、通勤費は全額もらうことができます。 　原則は、労働契約書（労働条件通知書）＞就業規則ですが、就業規則の方が労働者に有利な場合は、就業規則の規定が適用されます。 　「原則は」と書きましたが、例外もあります。それは、労働基準法など労働法が最優先されるということです。 　たとえば、極端な例をあげると、就業規則でも労働契約書（労働条件通知書）でも「当社の有給休暇はなしとする」と記載されていたとします。 　この場合、いずれの記載にも従う必要はありません。何故なら、労働機銃法では有給休暇は（勤続6ケ月以上の労働者にはパート・正社員の

2024年4月1日施行の改正労働基準法施行規則、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準により、労働条件明示のルールが変更となりました。 施行から1年以上経ちましたが、改めて、労働条件明示のルールの改正事項を紹介します。 ※改正事項は次の通りです。また、改正事項の概要について紹介をした動画も添付します。・就業場所および業務の変更の範囲の明示義務 ・有期契約労働者に対する更新上限の明示義務 ・有期契約労働者に対する無期転換申込権および無期転換後の労働条件の明示義務 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士事務所みあかりまでお問合せください。

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、年次有給休暇における出勤率 について、説明します。 １年間の所定休日数：１２５日 無断欠勤日数：２５日 有給休暇取得日数：８日 産前産後休暇日数：９８日 育児休業日数：８６日 出勤日数：２３日 １年間の所定労働日数 　　３６５日　―　１２５日（１年間の所定休日数）＝　２４０日 １年間の出勤扱い日数 　　２４０日　―　２５日（無断欠勤日数）＝　２１５日 年次有給休暇における出勤率 　　２１５日（１年間の出勤扱い日数）÷　　　　　　２４０日（１年間の所定労働日数）×　１００％ 　　　　＝　８９．５８３３・・・％ 　　　　⇒　９０％（小数点以下は四捨五入）

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、減給の制裁について、説明します。 １年間の所定労働日数：２５０日 １日の所定労働時間：７時間 賃金締め日：毎月末日 賃金支払日：翌月２５日 支給内容 　基本給：２７０，０００円 　役職手当：２５，０００円 　家族手当：２２，０００円 　通勤手当：１５，６４０円 　　　（１か月分・公共交通機関） 合計金額：３３２，６４０円 勤怠状況 　算定事由発生時3か月前には欠勤等なし 算定事由発生日 　４月１１日、４月１２日、４月１８日の３回 算定事由発生日前３か月 　１月１日～１月３１日（３１日）：３３２，６４０円 　２月１日～２月２８日（２８日）：３３２，６４０円 　３月１日～３月３１日（３１日）：３３２，６４０円 ３か月の支給合計 　３３２，６４０円　＋　３３２，６４０円　＋　３３２，６４０円　＝　９９７，９２０円 ３か月の総日数 　３１日　＋　２８日　＋　３１日　＝　９０日 平均賃金 　　９９７，９２０円　÷　９０日　＝　１１，０８８円 減給の制裁にかかる賃金額 　　１１，０８８円（平均賃金）×　１/２　×　３回　＝　１６，６３２円 　　一賃金支払期の賃金の総額（３３２，６４０円）の　　　１０分の１（３３，２６４円）より少ないため 控除ができる。 

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回も、不就業控除について、説明します。 １か月の所定労働日数：２１日 １日の所定労働時間：７．５時間 基本給：２５２，０００円（月額） １ヵ月の不就業時間数：無断欠勤１日、遅刻早退３０分 １日あたりの賃金 　２５２，０００円（基本給）÷　２１日（１か月の所定労働日数） 　　＝　１２，０００円 　欠勤控除額 　　１２，０００円　×　１日　＝　１２，０００円 　 １時間あたりの賃金 　　１２，０００円（１日あたりの賃金）　　　　　　　　　÷　７．５時間（１日の所定労働時間） 　　　　＝　１，６００円 　遅刻早退控除額 　　　１，６００円　÷　６０分　×　３０分　＝　８００円 不就労控除額 　　　１２，０００円（欠勤控除額）＋　８００円（遅刻早退控除額） 　　　　＝　１２，８００円

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回は、不就業控除について、説明します。 １か月の所定労働日数：２０日 １日の所定労働時間：８時間 基本給：３００，０００円（月額） １ヵ月の不就業時間数：無断欠勤２日、遅刻早退４０分 １日あたりの賃金 　３００，０００円（基本給）÷　２０日（１か月の所定労働日数） 　　＝　１５，０００円 　欠勤控除額 　　１５，０００円　×　２日　＝　３０，０００円 　 １時間あたりの賃金 　　１５，０００円（１日あたりの賃金）÷　８時間（１日の所定労働時間） 　　　　＝　１，８７５円 　遅刻早退控除額 　　　１，８７５円　÷　６０分　×　４０分　＝　１，２５０円 不就労控除額 　　　３０，０００円（欠勤控除額）＋　１，２５０円（遅刻早退控除額） 　　　　＝　３１，２５０円

皆さん、お元気ですか？ まなびの里です。 今回も、年次有給休暇における出勤率について、説明します。 １年間の所定休日数：１２０日 代替休暇取得日数：３日 有給休暇取得日数：２０日 欠勤日数：５日 介護休業日数：３５日 出勤日数：１８２日 １年間の所定労働日数 　　３６５日　―　１２０日（１年間の所定休日数）　　　　　　　　　　―　３日（代替休暇）＝　２４２日 代替休暇 　　正当な手続きにより、労働義務を免除された日。休日扱い １年間の出勤扱い日数 　　２４２日　―　５日（欠勤日数）＝　２３７日 年次有給休暇における出勤率 　　２３７日（１年間の出勤扱い日数）　　　÷　２４２日（１年間の所定労働日数）×　１００％ 　　　　＝　９７．９３３８・・・％ 　　　　⇒　９８％（小数点以下は四捨五入）