職場で寄せられる相談の中でも、特に悩ましいものが、パワーハラスメントに関するものです。怒鳴られた、無視された、業務量が明らかにおかしい――しかし、すべてがパワハラに該当するわけではありません。本記事では、法律上のパワハラの定義から、判断のポイント、企業が取るべき具体的な対応までを、実務目線で分かりやすく解説します。
１ パワーハラスメントとは
パワーハラスメントとは何なのでしょうか。労働施策総合推進法で、パワーハラスメントとは、「（１）優越的な関係を背景とした言動であって、（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、（３）労働者の就業環境が害されるもの」であると定義されていいます。この３つの要件をすべて満たした行為が、パワーハラスメントとなります。要件について、１つずつ確認していきます。
（１）優越的な関係を背景とした言動
例えば、上司と部下の関係がある場合、上司は優越的な関係にあると言えます。
また、同僚や部下であっても、その同僚や部下の方が知識や経験が豊富な場合もあり、その人の協力なしでは業務を円滑に遂行できない場合もあります。その場合、同僚や部下であっても、優越的な関係であることになります。
パワーハラスメントは、上司が部下に行うものでだけはなく、ケースによっては、同僚や部下であっても、加害者と認定される可能性があることに、注意が必要です。
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
例えば、「バカ、アホ」といったような、業務上明らかに不必要な言動があります。
また、大声を出すといったような態様が相当でないものもあります。ここで、ご注意いただきたいのが、この判断は、言動の目的や言動が行われた経緯等の様々な要素を考慮するということです。例えば、大声で「そこをどけ！」という言動があったとします。オフィスですれ違っただけの仲が悪い人に対して、突然そのような言動をすることは、不適切と言えるでしょう。しかし、例えば、建設や製造の作業中に、何らかの危険があって、その危険を回避するために、そのような言動をした場合、それを不適切と言えるかは、考えなければなりません。
「そこをどけ！」という同じ言動でも、その目的や印象によって、評価が変わりうることに注意が必要です。
（３）労働者の就業環境が害されるもの
言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるものです。
また、この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、りまり、同様の状況で当該言動を受けた場合に、その本人ではなく、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当とされています。
２ パワーハラスメントの６類型
パワーハラスメントは、以下の６つの類型に分類されています。
（１）身体的な攻撃
例えば、殴る蹴る等です。このような行為は、刑法上の責任も問われる可能性があります。
（２）精神的な攻撃
例えば、必要以上に長時間にわたって叱責を行うことや他の従業員がいる前で、威圧的な叱責を行うこと等です。一方で、重大な問題行動を行った従業員に対して、一定程度強く注意することは、該当しないと考えられます。
（３）人間関係からの切り離し
例えば、仕事を外し、長期間別室に隔離したり、自宅で研修を受けさせること等です。一方で、懲戒処分を受けた従業員に対し、通常の業務に復帰させるた めに、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせることは、該当しないと考えられます。
（４）過大な要求
例えば、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずることや業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること等です。
（５）過少な要求
例えば、従業員を退職させるため、誰でもできる業務を行わせることや気にいらない従業員に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと等です。
（６）個の侵害
例えば、従業員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該従業員の了解を得ずに他の従業員に暴露すること等です。
３ 会社の義務
（１） 会社の方針等の明確化及びその周知
・パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること
・行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
⇒就業規則に、パワハラ発生時の処分等について、明記しておきましょう。
（２）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知すること
・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
（３）職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
・事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講ずること
（４）その他の措置
・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨従業員に周知すること
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発すること
す。
４ まとめ
パワーハラスメントについて解説しました。当事務所では、パワーハラスメントのみならず、労務管理について、ご相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。元労基署職員（労働基準監督官）の視点から、適切なご提案をさせていただきます。
