労務管理では、様々な場面で、「過半数代表者」という言葉を聞きます。例えば、36協定や賃金控除協定を作成する場合、就業規則を変更し、労基署へ届出する場合です。労務管理をするうえで、欠かせないものですが、誤った方法で過半数代表者を選出すると、36協定が無効になってしまったり、思わぬ法違反に繋がります。本記事では、「過半数代表者」の選出にあたっての重要な事項について解説します。
１ 過半数代表者とは
文字どおり、事業場の従業員の過半数を代表する者のことです。何らかの制度を導入したり、制度を変更する場合は、多くの場合、過半数代表者がの選出が求められます。法律上の整理は、下記のとおりです。
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１ 労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合
２ 過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）
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つまり、過半数組合がある場合は、その組合が当事者となり、ない場合は、過半数代表者がその当事者になります。現在の労働組合の組織率（約20％）を考えると、多くの会社は、過半数代表者の選出が必要になります。
２ 過半数代表者の選出が必要な場面
過半数代表者が必要な場面は、以下のとおりです。代表的なもののみ、記載しています。
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１ 賃金控除協定の作成
２ １年単位の変形労働時間制の労使協定の作成
３ 36協定の作成
４ 就業規則の意見書の作成 等
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３ 過半数代表者の要件
過半数代表者を適切な方法で選任しなければ、労使協定が無効になる等の、様々なリスクがあります。「会社が指名している」等のケースは、特に注意が必要です。
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１ 管理監督者ではない
２ 労使協定等の締結者である旨を明らかにして行われる投票・選挙等の方法により選出されたものであって、使用者の意向に基づいて選出されたものでないこと
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まず、１について解説します。
管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」のことです。管理監督者かどうかは、役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断されます。一緒的には、単に「管理職」と呼ばれたりもします。
どの役職から管理監督者とするかは、いったんは、会社の判断（範囲が適切である必要はあります。）ですが、例えば課長以上を管理監督者としている場合、課長は過半数代表者にはなれないことを意味します。
次に、２について解説します。
従業員の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる、民主的な手続である必要があります。例えば、投票・挙手・従業員による話し合い・持ち回り決議等があります。会社が指名したり、会社の親睦会の代表者をそのまま過半数代表者としてしまうと、後にトラブルになる可能性があるので、注意が必要です。
また、「過半数」については、正社員のみならず、パート・アルバイトも含まれます。
４ まとめ
過半数代表者について解説しました。当事務所では、過半数代表者のみならず、労務管理について、ご相談を承っておりますので、お気軽にお問い合わせください。元労基署職員（労働基準監督官）の視点から、適切なご提案をさせていただきます。
