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前々回のブログの続き、というより補足的な内容となります。 36協定という労使協定を締結しなければ社員に残業させてはいけません。 残業という行為は36協定ありきなのです。 36協定を締結させるためには労働組合や労働者の過半数代表者からの合意が必要となります。 ではその合意がされなかったらどうすればいいのか？残業なしで事業を回すのはかなり難しいと思います。 考えられる方法としては、過半数代表者を解任することです。 解任した後に過半数代表者を再選出して、新しい過半数代表者に合意を求めます。 ただ、この方法には懸念点があります。 まずは、過半数代表者の再選出には時間を要することです。 現過半数代表者を解任し、新しい過半数代表者を選出するには民主的な方法である必要があります。 投票等を利用するのがベターです。イメージできるかと思いますが、票を入れてもらってそれを集計するのは結構時間がかかります。 また、新しい過半数代表者を選出したとしても、その過半数代表者が36協定に合意してくれる保障はないことです。 一度合意を拒否されたということは、残業時間の上限がかなり高く設定されている可能性があります。 (例えば1か月99時間等) これでは再び36協定を拒否されることも十分考えられます。 いざというときは、労働時間規制の対象外となる管理監督者(いわゆる管理職)に、非管理職の残業分を負担して働いてもらうのも1つの手です。まあ、この手段を取った場合は管理職の不満が増大することは間違いなしです。 そうならないように残業時間の削減を日々意識したほうが良いでしょう！(前回のブログです)

　労務管理では、様々な場面で、「過半数代表者」という言葉を聞きます。例えば、36協定や賃金控除協定を作成する場合、就業規則を変更し、労基署へ届出する場合です。労務管理をするうえで、欠かせないものですが、誤った方法で過半数代表者を選出すると、36協定が無効になってしまったり、思わぬ法違反に繋がります。本記事では、「過半数代表者」の選出にあたっての重要な事項について解説します。 １　過半数代表者とは 　文字どおり、事業場の従業員の過半数を代表する者のことです。何らかの制度を導入したり、制度を変更する場合は、多くの場合、過半数代表者がの選出が求められます。法律上の整理は、下記のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――――――― １　労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合 ２　過半数組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者） ――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 　つまり、過半数組合がある場合は、その組合が当事者となり、ない場合は、過半数代表者がその当事者になります。現在の労働組合の組織率（約20％）を考えると、多くの会社は、過半数代表者の選出が必要になります。 ２　過半数代表者の選出が必要な場面 　過半数代表者が必要な場面は、以下のとおりです。代表的なもののみ、記載しています。 ―――――――――――――――――――――――――――― １　賃金控除協定の作成 ２　１年単位の変形労働時間制の労使協定の作成 ３　36協定の作成 ４　就業規則の意見書の作成　等 ――