法定雇用率が段階的に引き上げられており、
これまで対象外だった中小企業でも
障害者雇用が義務化・強化されています。
「どこで募集すればいいのか」
「どのような業務を切り出せば定着するのか」など、
一からノウハウを求める経営者が増えています。
1．まず押さえるべき「法的な枠組み」
(1) 自社に必要な障害者数（雇用義務人数）の把握
ざっくり言うと以下の通りです
障碍者雇用（義務）の対象となる会社（＝規模要件）：
常時雇用する従業員が
・～2026年6月：40.0人以上
・2026年7月～：37.5人以上
計算式：
雇用義務人数
＝従業員数（ 常用雇用）× 法定雇用率（小数点以下切り捨て）
※『従業員数（ 常用雇用）』の出し方：
以下の合算
◎ 常用雇用労働者はそのまま人数でカウント
◎短時間労働者（＝週20～30時間）はそのままカウントしない。
※1人を0.5人としてカウント。
※『従業員数（ 常用雇用）』とは：
以下の３要件を満たす者
①雇用期間の定め：
a）無
b）雇用期間（見込）：1年以上継続
②所定労働時間（週単位）：20時間以上
③雇用形態（アルバイト等）：不問
※法定雇用率：
・現在：2.5％
・2026年7月～：2.7％
計算例：
週30時間以上の常用雇用労働者：80人
週20～30時間未満の短時間労働者：40人
この場合、
常用雇用労働者数：80人
短時間労働者換算：40人 × 0.5 ＝ 20人
→ 常用雇用で働く従業員数 ＝ 80 ＋ 20 ＝ 100人2
(2) 未達成の場合に求められる対応
法定雇用率は「努力義務」ではなく法的義務です。
未達の場合の主な影響は次のとおりです。
◎行政指導がある：
ハローワークによる指導、障害者雇入れ計画の作成・提出等
◎罰則がある
罰金：常用雇用労働者が100人超で、法定雇用率未達の場合
→月額5万円/不足1人
ペナルティ：勧告に従わない場合、企業名の公表の可能性
※達成・超過している場合、調整金・報奨金が支給
2．「どこで募集するか」の基本ルート
初めて障害者雇用に取り組む企業では、次の公的ルートが中心になります。
(1) ハローワーク（公共職業安定所）
障害者専用窓口があり、
求人票の書き方、業務の切り出し方、必要な配慮の整理などの
助言を受けられます。
「障害者トライアル雇用」などの
助成金付きの雇用スキームも、
ハローワーク経由で利用できます。
(2) 地域障害者職業センター
障害特性に応じた職務の設計、
職場実習の組み立て、
ジョブコーチによる職場定着支援など、
より専門的な支援が可能です。
(3) 障害者就業・生活支援センター
生活面も含めた支援が必要な方のケースの場合、
ハローワークと連携してマッチング・定着支援を行います。
(4) 特別支援学校・就労移行支援事業所など
実習の受入れを通じて、
業務とのマッチングや指導の仕方を確認し、
その後雇用につなげるケースが多くあります。
初めての場合の流れ（イメージ）は次の通りです。
①ハローワーク＋地域障害者職業センターを窓口にして、職場実習
②トライアル雇用
③本採用
3．「どんな業務を切り出すか」を決める際の具体的なプロセス
①社内の業務整理
各部署にヒアリングし、
業務内容・必要スキル・所要時間などをまとめます。
②障害者に向く可能性のある業務の絞り込み
危険度が低く、手順が明確で、
反復性の高い業務は候補になりやすい傾向があります。
③障害特性別のマッチングを検討
事務補助、バックオフィス、軽作業、データ入力、庶務、清掃など
自社の実情に応じて「職域」を設定します。
④採用後も見直しを継続
習熟状況に応じて職務内容を見直し、
負荷を調整・拡大することで、
戦力化と定着の両立を図ります。
4．募集・採用時の実務ポイント
(1) 求人内容の整理と記載方法
選定した業務について、
必要なスキル・作業手順・使用機器・想定する支援（指示の出し方、休憩の取り方など）を事前に整理したうえで求人条件を決めます。
職務内容や就業時間・勤務日数などについて、
個別の合理的配慮に応じて調整する余地がある場合、
その旨を求人票に明示しておくとマッチングしやすくなります。
(2) 職場見学・職場実習の活用
応募前・採用前に職場見学や短期実習を受け入れることで、
会社側：本人の特性や作業適性、必要な配慮を把握できる
本人側：業務内容や職場環境を具体的にイメージできる
という双方にとってのミスマッチ防止効果があります。
(3) 採否判断と合理的配慮
採用・不採用の判断は、
あくまで「職務遂行に必要な能力・適性」に基づいて行い、
「障害があること自体」を理由とした排除は
差別禁止に抵触し得ます。
必要な合理的配慮については、
（例：出退勤時刻の調整、指示の出し方の工夫、通院配慮）
本人・支援機関と相談しつつ、
事業への過重な負担とならない範囲で検討していきます。
5．受入れ体制・雇用管理上の留意点
(1) 相談体制・窓口の整備（全企業共通の義務）
障害者からの相談に対応する窓口（人事部門・上長等）を定め、
社内に周知しておく必要があります。
相談内容の秘密保持・相談を理由とする不利益取扱いの禁止も求められます。
(2) 障害者職業生活相談員・障害者雇用推進者
同一事業所で常時雇用する障害者が5人以上になった場合：
→「障害者職業生活相談員」の選任が義務
（3か月以内に選任し、ハローワークへ報告）。
法定雇用率の対象企業：
→「障害者雇用推進者」の選任は努力義務（雇用状況報告書で記載欄あり）。
(3) 労働時間・働き方の設計
本人の体調や障害特性に応じて柔軟に設計することが重要です。
例）
A)週30時間以上（標準）
B)週20～30時間の短時間勤務
C)週10～20時間の「特定短時間労働者」（重度・精神等）
※週20時間以上の短時間労働者：
0.5人分として常用雇用労働者にカウントされる。
