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前回のブログでは「割増賃金の基礎となる賃金」について解説しました。 今回は「休業手当等の基礎となる平均賃金」について解説したいと思います。 労働基準法26条では 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」 と定めています。 更に労働基準法12条では平均賃金の計算方法が示されています。 平均賃金 = 直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の暦日数 但し、 日給制や時間給制の場合には、上記の算式で平均賃金を計算してしまうと極端に低い平均賃金となってしまうケースが考えられるため下記で算出した平均賃金の額と比較して大きい方が平均賃金となります。 平均賃金　＝　直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の勤務日数　×　60％ では「直近3カ月間に支払われた賃金総額」にはどのようなものが含まれどのようなものが除外されるのでしょうか？ 割増賃金の場合は「家族手当」や「住宅手当」等は含まれなかったのを覚えていますか？ 忘れてしまったという方は前々回のブログを今一度参照してみてください。 さて、本題に戻りまして「直近3カ月間に支払われた賃金総額」には割増賃金の算定基礎には含まれなかった「家族手当」や「住宅手当」等も含まれます。さらには「割増賃金」も含まれるのです。 直近3カ月間に支払われた賃金総額から除外されるのは、下記の賃金のみです。 ・臨時に支払われた賃金（慶弔金など） ・計算期間が３か月を超える賃金（年3回以内の賞与など） ・法令や労働協約で定められていない現物給与

テレワークなどの在宅勤務が普及した関係上、会社に出社しなくても仕事が成立することがわかってきました。働き方改革でプレミアムフライデーなど色々な施策を講じてきましたが新型コロナの関係で働き方が様変わりしてきました。プレミアムフライデーも話題になったのは数回ほどで今はどうなっているか疑問が多いところです。あとは毎週水曜日をノー残業デーにする会社もちらほらと多かった印象です。だいたい皆さんは9時から18時までとか10時から19時まで店舗とかではないとこのような出社パターンが多いと思います。基本的なシフト体系だと思います。これ以外にも変形労働時間制やフレックスタイム制、専門業務型裁量労働制と1日8時間、1週間40時間のベースに変形して労働するパターンもあります。システムエンジニアさんとかの場合は専門性が高いので専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制にしてある程度自由に働かせることもあります。なので本社に出社することなく自由にご自宅で業務することができることもあります。一昔前であれば会社に出社しないと成立しないということが無くなりました。これにも一長一短があり、人の目が届かないので仕事をしているかどうかの管理が曖昧になっていると悩ましい相談も増えてきました。今はタイムカードもスマホで出勤打刻と退勤打刻もできますので今日はテレワークしますといえば打ち合わせとかが無ければ成立することもあります。会社としては出社してほしいのにという思いもありつつ本人の裁量に任せてしまって後々困っている会社も少なくありません。ある程度の成果物を提供してくれれば査定には響きませんがコミュニケーション不足が増えて

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

年度の折り返しを控え、新規開業やこれに伴う従業員の採用、さらには事業の拡大のために新たに従業員を採用するというお客様もおられると思います。従業員を採用されるうえで欠かすことのできないものは「労働条件の通知」であり、労働基準法でも使用者（会社）に義務づけています。そして、労働条件の通知ののための根拠となるべきものが「就業規則」です。就業規則には、始業・終業時刻や休憩、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する項目を必ず定めなければならないほか、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）、懲戒（ペナルティ）、安全衛生、福利厚生などの項目も定めておくことが一般的であり、会社のルールを一つにまとめた、いわゆる「ルールブック」といえる存在です。会社はこのルールブックに従って従業員を管理し、従業員はこのルールブックに従って誠実に勤務する義務を負います。つまり就業規則は、会社と従業員間、および従業員同士間の良好な関係を構築する、規律のある会社づくりを支え、会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐ役割があります。そして、従業員との良好な関係や、規律ある会社を築くにはできるだけ早い段階の方が有効であると考えられます。ですから、その根拠となる就業規則も起業時や、初めて従業員を採用したときなどの早い段階で備えて頂きたいと考えております。労働条件をはじめとする会社ルールが曖昧であったり、明文化（いつでも目で見られる状態にある）されていない場合、後々になってから会社と従業員の間で認識や解釈に行き違いが生じる恐れがあります。そしてこのような場合に、「就業規則」というはっきりしたルールブックがないため確認

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

例えば、従業員の不当行為に対して会社が処罰を与える場合就業規則がなければ処罰を課すことができません。あわせて、昨今、労使間での争議が激増しています。このようなリスクに対応する為にも就業規則の作成は、従業員が１人であっても絶対必要です。さらに10人以上であれば労働基準監督署への提出も義務ですので就業規則が整備されていない会社は、迅速に規則の整備が必要です。

「うちは36協定を出しているから大丈夫」。経営者や管理職の方から、よく聞く言葉です。でも実務では、届出はスタートラインです。問われるのは、そのあとの"運用"。今日は、押さえどころを4つに整理します。■1. 36協定は「残業の前提条件」労働基準法では、労働時間は原則1日8時間・週40時間まで。これを超えて残業をさせたり、法定休日に働かせたりするには、労働者の過半数代表などと36協定を結び、労働基準監督署に届け出ることが必要です。見落としがちなのが代表者の選び方。会社が指名するなど選出が適正でないと、協定そのものが無効とされています。■2. 上限は「罰則付きの法律」時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、①時間外は年720時間以内 ②休日労働との合計で月100時間未満 ③2〜6か月の平均がすべて80時間以内 ④月45時間を超えられるのは年6回まで、とされています。かつては告示にとどまっていた上限が、いまは罰則付きで法律に定められています。■3. 実務でつまずく3つのポイント・数えるのは「所定外」ではなく「法定外」の時間。ここを取り違えると判定を誤ります。・②と③の上限は、特別条項を使わない月も含めて、1年を通して常に守る必要があります。・特別条項の理由に「業務の都合上必要な場合」といった書き方は認められません。恒常的な長時間労働を招くおそれのある定め方はNGです。■4. 「出して終わり」にしない運用国の指針では、時間外・休日労働はそもそも必要最小限に、そして限度時間を超えて働かせる場合には、健康・福祉を確

「言いました」「聞いていません」職場で、たびたび起こる"ぶつかり合い。言う方も言われた方も、良い気分にはなりません。こんなふうにならないようにする情報共有の仕方を考えてみます。1. まず押さえたい前提：口頭連絡だけに頼らない 職場の指示・報告・相談を「口頭ベース」で済ませていると、・相手の受け取り方に差が出る ・言った／言わない の証拠が残らない ・感情的なぶつかり合いになりやすいという問題が起こりやすくなります。 そのため、人事労務的には「重要な連絡ほど、後で確認できる形（記録）にしておく」ことが基本です。これは、将来ハラスメント相談や労働条件を巡る紛争が生じた場合にも、事実確認を行いやすいという意味で、相談対応体制の実効性確保にもつながります。 2. 「誰に・どんな情報を・どの手段で」共有するかを決める 情報共有の仕方を考える際は、次の3点をルール化しておきます。 (1) 「誰に」：対象者の範囲を明確にする ◎「部門全体に関係する情報」を共有する場合 ⇒ 【共有ツール】　　部門の全員が見られる場所（共通フォルダ、グループチャットなど） ◎「特定のメンバーにだけ関係する情報」を共有する場合 ⇒ 【共有ツール】　　個別メール・個人チャット ◎「全社共通のルール変更（重要事項）」を共有する場合 ⇒【共有ツール】　　社内ポータル、掲示板、全社メール など ◎「全社共通の労務関連（重要事項）」を共有する場合 ⇒【共有ツール】　　社内ポータル、掲示板、全社メール などポイント）◎対象者が曖昧な場合「そんな連絡は聞いていない」と言うメンバーが必ず出ます。⇒情報ごとに「どの単位で共有

「交渉で勝つ」とは何を意味するか 　　多くの方が無意識に想定している「勝ち」は、 　　●自分の要求を最大限通す 　　●相手の要求をできるだけ退ける 　　●条件面で“こちらの取り分が多い状態”を実現する 　　というイメージかと思います。「勝ち」にこだわる人ほど損をしやすい理由 　(1) 相手の「感情コスト」を読み落とす 　　交渉は、数字や条件だけでなく「感情」を強く動かします。 　　条件としてはぎりぎり飲める内容でも 　　「押し切られた」「一方的だった」「話を聞いてもらえなかった」 　　と感じさせると、相手は「納得」ではなく「不満・怨嗟」を抱えます。　　労務管理では、この不満が 　　●退職・メンタル不調・モチベーション低下 　　●労基署への相談、外部窓口への通報 　　●紛争化・訴訟化 　　という形で、あとから「コスト」として顕在化することが多々あります。 　(2) 「情報」がこちらに集まらなくなる 　　交渉で常に「勝ちに行く」担当者・管理職がいると、　　周囲は次のように感じます。 　　●「あの人に相談すると、どうにかして会社有利に決着させようとする」 　　●「本音を言うと不利に扱われるかもしれない」 　　結果として、 　　係争につながりそうな芽の段階で相談が上がってこない 　　問題が悪化してから、突然、社外機関・代理人経由で表面化する 　　ということが起きます。(3) 「ゼロサム発想」で、協力関係を壊してしまう 　交渉を「勝ち負け」で捉えると、 　●相手の得は自分の損 　●自分の得は相手の損 　というゼロサムの発想になりがちです。 　しかし、労務・人事の場面では、長期的には

2026年10月1日から、事業主にカスタマーハラスメント対策が義務化されます。厚生労働省の資料では、会社の方針を明確にして従業員へ周知すること、相談体制を整えること、事実確認や被害者への配慮、再発防止など、10の措置が示されています。しかし、人事や労務の専任者がいない小さな会社では、「何から手を付ければよいのか分からない」「規程や記録様式を一から作る時間がない」ということも少なくありません。今回は、義務化に向けた準備を、実務で進めやすい5つに整理します。【最初に知っておきたいこと】顧客からの苦情すべてが、カスハラに該当するわけではありません。厚生労働省の資料では、次の3つをすべて満たすものが職場におけるカスタマーハラスメントとされています。・顧客や取引先、施設利用者などによる言動である・業務の性質などから見て、社会通念上許容される範囲を超えている・その言動によって、従業員の就業環境が害されている正当な苦情には誠実に対応しながら、暴言、脅迫、長時間の拘束、執拗な要求などから従業員を守る仕組みを整えることが重要です。【1．会社の基本方針を決める】最初に「会社としてカスハラにどう対応するか」を文章にします。例えば、次の内容です。・正当なご意見や苦情には誠実に対応する・社会通念上許容される範囲を超えた言動には毅然と対応する・会社は従業員を一人で抱え込ませず、安全と就業環境を守る・相談したことを理由に、不利益な取扱いをしない最初から長い規程を作る必要はありません。まずは1ページ程度でも、会社の姿勢を明確にし、従業員へ共有することが第一歩です。【2．相談窓口と報告ルートを決める】相談先が曖

生きていれば、不当なことを言われる場面は少なくありません。そんなとき、あなたはどう対応していますか？多くの人が取るのは、正論で相手を論破しようとする方法です。しかし実務の現場では、この方法で状況が好転することはほとんどありません。特に労使や対人関係においては、『正しさ』は解決に直結しないのです。確かに、論破すれば一時的な優越感や相手の沈黙は得られるでしょう。ですがその代わりに失うものは大きい。例えば、信頼関係・継続的な協力・次の交渉の余地です。なぜなら、正論は往々にして「相手を否定する形」になりやすいからです。人は否定されると、防御や反発に入ります。その結果、事実よりも“感情の対立”が前面に出てしまう。つまり、正論で勝っても、関係で負けることがあるのです。では、どうすればいいのでしょうか。重要なのは、相手の「守りたいもの」を壊さず、相手の「恐れていること」を先に取り除いた上で提案すること。ポイントは3つです。① ゴールを先に決める何が正しいかではなく、「どう終わらせるか」を最初に決めます。・関係を維持したいのか・早期解決したいのか・白黒をつけたいのかそのどれをゴールにするかによって、取るべき手段は変わります。着地点を定めたら、そこから必要な行動を逆算して考えます。② 相手の立場を把握する同意する必要はありません。しかし、・相手は何を守ろうとしているのか・何を恐れているのかを理解することが不可欠です。これを把握した瞬間、交渉は「戦い」から「設計」へと変わるからです。まずは、「○○を懸念されているのですね。よく分かります」（理解）そのうえで、「相手が恐れていることは起きない」という

新年度が始まりました。春は特に人の採用が増える時期です。昨今は、入社翌日に退職を申し出る方がいるなど、会社様・事業主様におかれましては大変なことも多いと存じます。私たちが安心して働くためには、何が大切なのでしょう。何を重視するかは、あくまでも人それぞれですが、働きやすい環境であることは欠かせないでしょう。働きやすい環境とは、従業員が守るべきルールがしっかりと定まっていて、良好な人間関係や秩序が保たれている、風通しが良い、ということではないでしょうか。また、どういう条件で雇用されるのか（労働時間や休日、賃金など）が明示されていることも、働く側としては大きな安心です。就業規則には、会社ルール（従業員として守るべきルール）を定め周知する役割と、労働条件を周知する役割があります。会社規模に関わらず、人を雇うときは就業規則を整備する大きなキッカケになります。また、会社のルールや労働条件を口約束で定めていると、後々にお互いの認識に食い違いがあることが判明した場合でも、確認することができないのでトラブルの種になりかねません。大切な会社を守るためにも、就業規則は大きなアイテムになります。だからこそ、就業規則はできるだけ早く整備されることをオススメします。

★「事業場外みなし労働時間制」が役立つ労働者★ 通常、従業員の労働時間を把握したい時、タイムカード、監督者の目視、パソコンにおけるログインからログアウトまでの記録時間などで行います。しかし、この方法を取れない従業員もいるのです。例えば、外出して仕事をしている人。そして在宅勤務の人。職種は関係ありません。 そこで導入される制度があります。「事業場外みなし労働時間制」です。一言で言うと、『業務の都合上、労働時間の把握が難しい人達』に対しては、『実際に働いた時間』ではなく、『あらかじめ決められた時間』を働いたものとみなそうという制度です。 　★「事業場外みなし労働時間制」で得られる効果★ もう少し詳しくご説明致しますね。まず前提として確認しておきたいのは、賃金の支払いの対象となるのはどのような時間かということです。言うまでもなく『事業場外で働いた、実際の労働時間』であるべきです。しかしながら、『働いている場所は会社の外』。管理者の目が届かないので、『実際の労働時間』が分かりません。 そこで、あらかじめ『事業場外で行う業務に、通常必要な時間』を決めてしまうのです。『実際に働いた時間』ではなく、『決めた時間』で賃金を計算します。 では、所定労働時間が8時間の会社を例に考えてみます。会社の外でどのくらい働くのでしょうか？ A)『事業場外で行う業務に通常必要な時間』を8時間とみなした場合 このケースであれば、『会社の外で働いた実際の労働時間』が「所定労働時間である8時間」を超えても、越えなくても、「8時間」は労働したものとして取り扱います。 例えば、従業員が9時間外出したとしても、割増賃金は

※令和4年2月改訂いつもお世話になっております。コンサルハスモトです。 この記事を読んでいる方は、何かしらの理由があって 「自企業の労務管理や人事労務をしっかりしていかなくては」 と思っている経営者や役員の方か、 その経営者や役員の方から 「自企業についての労務管理や人事労務を任された従業員」 のどちらかと思います。 そういった方のお役に立てるような記事にしていきたいと思います。ー－－ １．初めに「労務管理の現状」 現状、経営者や役員の方の「労務管理や人事労務」についての関心は、かなり低いです。 労務管理をきっちり行っているメリットは、普段の業務では中々目に見えない・数字として現れにくいために、売上を伸ばし、利益を上げることに注いでいる熱量とは比較にならないほど低いです。私が担当している顧問先でも、「何か問題があってから対処すれば良いのでは？」と考えられている方が、かなり多くいらっしゃいます。現代においては、その考えはかなり危険であり、その考えを現代風にマネジメントしなくてはいけない理由を、 労務管理の基本や課題を含め、分かりやすく記述していきたいと思います。ー－－２．人事労務についての考え方初めに、労務管理というものは、問題が発生してからではなく、発生前の状態の段階で進めていかなくてはならないものです。まずは、この認識を持つことが基本であり重要です。何故なら、労務管理や人事労務を行わないことによって発生するデメリットが以前に比べて格段に大きくなっているからです。前述した「問題が発生してから対処しよう」という考えを持っている経営者や役員の方は、（私の印象ですが）年輩の方や、経営

2026年4月から、会社にひとつ、新しい宿題が加わりました。「治療と仕事の両立支援」への取り組みが、事業主の努力義務になったのです。がんや脳卒中、心疾患、糖尿病といった病気は、いまや「働きながら治す」時代です。医療の進歩で、治療を続けながら仕事を続けられる人が増えました。だからこそ、会社の受け止め方が問われます。今日は、経営・人事の立場で「何を整えておけばよいか」を、制度をつくる目線で整理します。■1. そもそも「両立支援」とは何か反復・継続して治療が必要な病気（がん、脳卒中、心疾患、糖尿病、肝疾患、難病など）を抱えながら働く社員が、治療と仕事を無理なく両立できるよう、会社が就業上の配慮をすること。厚生労働省の「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン（令和6年3月版）」が、実務の道しるべになっています。休職・復職の話と地続きですが、「休ませる」だけでなく「働き続けられるように支える」のが両立支援の考え方です。■2. 2026年4月、努力義務になった労働施策総合推進法が改正され、「治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講じる」ことが、事業主の努力義務として定められました（公布2025年6月11日／施行2026年4月1日）。今後、国が定める「指針」も整備されていきます。努力義務なので、罰則があるわけではありません。ですが、社員が病気になったとき「うちには何の備えもなかった」では、これからは通りにくくなります。そもそも会社には、社員の健康に配慮する安全配慮義務（労働契約法）があります。両立支援は、その延長線上にある取り組みだと考えると、位置づけが見えてきます。■3

「従業員が10人未満なら、就業規則は作らなくてもよいのでしょうか？」小さな事業所の経営者から、よくご相談いただく内容です。法律上、常時10人以上の従業員を使用する事業場には、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る義務があります。一方、従業員10人未満の事業場には、原則として法律上の作成・届出義務はありません。ただし、「届出義務がないこと」と「職場のルールが必要ないこと」は別の問題です。## 人数が少ない職場ほど口約束が増えやすい小さな事業所では、経営者と従業員の距離が近いため、次のようなルールが口頭で伝えられていることがあります。・遅刻や欠勤をするときの連絡方法・希望休の申請期限・有給休暇の申請方法・マイカー通勤や交通費の扱い・休職できる期間・退職するときの手続き・副業や秘密保持に関するルール従業員が少ないうちは、口頭での説明でも問題なく運営できるかもしれません。しかし、従業員が増えたり、管理者が変わったりすると、「前に聞いた説明と違う」「ほかの人は認められていた」といった不満が生じることがあります。## 就業規則はトラブルが起きる前に作るものです問題が起きてからルールを作っても、その問題に対して後から適用することは簡単ではありません。特に、次のような内容は事前に決めておくことが大切です。・始業時刻、終業時刻、休憩時間・休日、休暇、有給休暇・遅刻、早退、欠勤の取り扱い・残業や休日出勤の手続き・賃金の計算方法と支払日・休職、復職の条件・服務規律と禁止事項・退職、解雇に関する事項・秘密保持や個人情報の取り扱い・SNSの利用に関するルール整骨院やクリニック、介護・障がい福祉事業所

社員が心の不調で休職する。制度としての「休職」は、どの会社にもあります。けれど意外と抜け落ちているのが、「どう戻ってもらうか」です。復帰の場面でつまずき、再び休職に……というのは、決して珍しいことではありません。前回は、メンタルヘルスの体制づくり（「4つのケア」やラインケア）を整理しました。今日はその続きとして、休業から復職までの流れを、専門的な視点でお伝えします。このブログは厚生労働省が示している「職場復帰支援の手引き」をもとにしているので、実務の標準形として使えます。■まず、2つの言葉を分けて考える手引きでは、次の2つを区別しています。ここがごちゃ混ぜだと、規程づくりも面談もぶれます。・職場復帰支援プログラム……職場復帰支援について、あらかじめ定めておく「会社全体のルール」。＝規程で定めるもの。・職場復帰支援プラン……実際に休んでいた社員が復職するにあたって、復帰日・就業上の配慮など「その人ごとの支援内容」を決めたもの。つまり、平時に「プログラム（規程）」を作り、いざというとき一人ひとりの「プラン」を作る、という二段構えです。■手引きが示す「5つのステップ」復職は、勢いや善意ではなく、順番で進めます。・第1ステップ：病気休業開始及び休業中のケア（安心して休める入口をつくる）・第2ステップ：主治医による職場復帰可能の判断・第3ステップ：職場復帰の可否の判断、及び「職場復帰支援プラン」の作成・第4ステップ：最終的な職場復帰の決定（ここで職場復帰）・第5ステップ：職場復帰後のフォローアップポイントは、主治医の「復帰可能」は“入口の判断”であって、“最終決定”ではないこと。会社は第

健康診断は、余裕がある会社だけの話ではない中小企業でも、従業員の健康診断は後回しにしないほうがいいです。忙しい。人数が少ない。予約が面倒。誰が段取りするのか決まっていない。こういう理由で、つい後回しになりやすい。でも健康診断は、「余裕があればやるもの」ではありません。常時使用する労働者には、基本的に1年以内ごとに1回、定期健康診断が必要です。ここは、中小企業でも外してはいけない基本管理です。困るのは、受診そのものより段取り健康診断で意外と面倒なのは、検査を受けることより、その前後の段取りです。誰が対象なのか。どこの病院で受けるのか。いつまでに予約するのか。未受診者をどう確認するのか。結果をどこに保管するのか。再検査が必要な人にどう案内するのか。ここが決まっていないと、毎年同じようにバタバタします。健康診断は、一度仕組みにしてしまったほうが楽です。例えば、4月に対象者を確認する。5月に予約する。6月に受診する。7月に未受診者を確認する。結果の保管場所を決めておく。このくらいでも、毎年の手間はかなり減ります。少人数の会社ほど、一人の不調が大きい大きい会社なら、一人が休んでも他の人でカバーしやすいことがあります。でも中小企業では、一人抜けるだけで仕事が止まることがあります。見積。納品。現場対応。事務処理。お客様対応。担当者が急に休むと、周りが一気に苦しくなる。もちろん健康診断で、すべての不調を防げるわけではありません。でも、血圧、血糖、肝機能、脂質、体重の変化など、毎年数字で見ておくことには意味があります。本人が気づくきっかけにもなります。「受けたかどうか」だけで終わらせない健康診断

1. パート・アルバイトにも有給付与が必要な理由 労働基準法では、正社員・契約社員・パート・アルバイトなどの区別なく、「労働者」に対して一定の要件を満たした場合に有給を付与することを義務づけています。 有給が発生する基本要件は、全ての労働者で共通です。 ・雇入れの日から6か月経過していること ・その6か月間の「全労働日」のうち、8割以上出勤していること この2つの要件を満たせば、パート・アルバイトであっても法律上当然に有給が発生します。 2. 正社員とパート・アルバイトで異なるのは「日数」のみ 違いが出るのは「付与日数」です。 ◎正社員 → 通常の労働者と同じ日数（初回10日など）◎週5日勤務・週30時間以上のパート等→ 通常の労働者と同じ日数（初回10日など） ◎週4日勤務以下・週30時間未満のパート等→ 勤務日数に応じた「比例付与」の日数比例付与を行うかどうかは、次の2条件を両方満たすかで判断します。 ①所定労働時間（週単位）：30時間未満 ②所定労働日数（週単位）：4日以下、　または　所定労働日数（年単位）：216日以下 3. よくあるケース別 例）週2日勤務だから有給はないのでは？ 　※週2日勤務・週30時間未満のパートこの場合、比例付与の対象です。条件例：・週2日勤務（年間所定労働日数がおおむね73～120日程度） ・週所定労働時間30時間未満 ・雇入れから6か月経過、出勤率8割以上 　→法定の有給付与日数　　・勤続0.5年（6か月）経過時：3日　　・勤続1.5年経過時：4日 　　・勤続2.5年経過時：4日 　　・勤続3.5年経過時：5日 　　　　※以後、勤続に応

現行ルール：法定休日とは 労基法上の「法定休日」は次のいずれかを満たす休日です。 A)1週間に1日以上の休日　B)4週間を通じて4日以上の休日（変形休日制） 一方、「会社が法定休日以外に設ける休日」は「所定休日」と呼ばれます。割増賃金率が異なるため、両者を区別して管理することが重要です。 法定休日に労働した時間 → 35％以上の割増所定休日に労働した時間 → 1日8時間・週40時間（特例事業場は44時間）超のみ　25％以上の割増 法定休日の「特定」は現行では義務ではない 現行法では、法定休日の曜日を必ず就業規則で特定しなければならない、という義務はありません。 法定休日を特定しない場合 　→1週間のうち、最後に位置する休日が法定休日となる週の起算日を就業規則で定めない場合　→「日曜日」が起算日となる　もっとも、行政解釈上も「就業規則等で法定休日と所定休日を明確にしておくことが望ましい」とされています。割増賃金の計算や、今後の「法定休日特定義務化」の議論を見据えると、先行して明確化しておくことには実務上のメリットがあります。交替制勤務・暦日をまたぐ勤務と休日 休日は原則「暦日（0:00～24:00）」単位で与える必要があります。 ただし、8時間3交替制などで暦日をまたぐ勤務がある場合、 ・就業規則で交替制であることを定め ・適正に運用されている ・勤務表があらかじめ定まっている という要件を満たせば、「継続24時間」を休日として扱うことができます。この法改正により企業としては負担増となります。◎人件費（割増賃金）の増加◎管理コストの大幅な増加◎人手不足や突発的なトラブル

勤務間インターバル制度（現行は「努力義務」）勤務間インターバル制度とは、終業から次の始業までの間に一定時間以上の連続した休息を確保する仕組みです。 2019年4月の労働時間等設定改善法改正により、 すべての事業主に対し 「終業から始業までの一定時間の休息を確保するよう努めなければならない」 という“努力義務”が課されています（義務ではない）。 今後、「努力義務 → 法的義務化」へ進む可能性が議論されている、という位置付けです。インターバル時間の設定 何時間空けるか、何回適用するかは法律上の一律の数字はありません。 現実には、以下を参考にしつつ労使協議で決める形が一般的です。 A)欧州基準や高度プロフェッショナル制度で用いられる「11時間以上」を参考に11時間とする B)ひとまず9～10時間から始める C)夜勤・交替制などは別ルールとする　など先行導入時に整理しておくべき事項 勤務間インターバルを就業規則・社内ルールに先行導入する場合、少なくとも次の点を定めておく必要があります。 ◎対象者（全社員／一部職種・部署／管理監督者を含めるか　等） ◎インターバル時間数（例：11時間） ◎インターバル時間が翌日の所定労働時間に食い込んだ場合の取り扱い 　　a）始業を繰り下げる 　　b）その分を所定外労働とみなさないかどうかの扱い　など ◎夜勤・宿直など暦日をまたぐ勤務との関係 ◎例外運用（災害対応等）の有無と決裁レベル なお、一般労働者については、勤務間インターバル中に労働が発生した際の「代償休息」をどのように扱うかは、現行法上は義務ではなく、労使で決める事項です労働者の方に

人は誰でも、物質的にも精神的にも幸せになることを望みます。 そのために必要な生き方を選ぶのです。 そこでよく選ばれてきたのが「リベラリズム」。 個人の選択や寛容さを大切にするという、現代で重要だとされる価値観です。 ただ、この場合、「個人の自由」を重視しすぎることで、 周りの人に迷惑をかける人が往々にして現れます。 そのため、「自分勝手」「わがまま」と受け取られてしまう場面が多いのです。 しかしながら、リベラリズムの起源の「自由」は、 “何をしてもよい”ではなく、 規範の中で自らを律する力だったのです。17世紀、ピューリタニズムが重視した自由は、「神に服従する自由」。「外的な支配からの解放（暴政からの自由）」と 「内的な規律（信仰への服従）」がセットになっていたからです。 ところが、1970年代以降、それが大きく変容しました。道徳・宗教・伝統・常識といった枠組みからの解放が強く主張されるようになったからです。 その結果として、目立つようになったのが、 ・自分本位な判断 ・強すぎる自己主張 ・他人への配慮不足　です。 そうなると当然の帰結として、 この考え方で生きる人は、 社会的な役割や他者との関係性を失っていくことになります。 しかし当人からすれば、これは本末転倒のはずです。 幸せになるためにこの価値観を選んだにもかかわらず、 結果として不幸に近づいてしまっているからです。 そこでご提案です。もう一度、リベラリズムの原点に立ち返ってみませんか？本来の「自由」とは、 生まれながらに与えられているものではなく、 人との関係の中で生まれてくるもの。 だからこそ、真に自由になるた

同じような事案でも、初期対応の仕方で裁判に行くかどうかが変わります。 裁判になりにくい会社の特徴（例）　⇒初動対応で事実確認と丁寧な説明を行う。◎相談があった段階　　「聞き取りの場」を正式に設定し、記録を残す 　　事実確認を行い、可能な範囲で経過や方針を本人に説明する ◎解雇・降格・配置転換など、争いになりやすい処分を行う際　　事前に注意・指導・改善の機会を与えている 　　判断理由を一定の根拠と共に文書で示す ◎紛争の芽が見えた時点　　一度は条件面の譲歩や和解可能性を社内で検討する 　　「訴えるなら訴えればいい」というスタンスを取らない 裁判になりやすい会社の特徴（例） 　⇒初動対応が門前払い・説明不足◎相談があった段階　　相談窓口で門前払いをする 　　事実確認を行わずに「本人の勘違い」と決めつける◎解雇・降格・配置転換など、争いになりやすい処分を行う際　　解雇・降格等を突然行い、理由も十分説明しない 　　◎紛争の芽が見えた時点　「うちは法律どおりにやっている。　　文句があるなら裁判でも何でもどうぞ」　　▶最終的に訴訟に至る。

「固定残業代制」とは、毎月の基本給に加えて、『固定残業代』というものを必ず支給するという制度です。世間では「みなし残業代制」とも呼ばれています。導入するときは以下の点に注意してください。◎『通常の賃金に当たる部分』と『固定残業代の部分』をはっきり分ける基本給と残業代は分けて管理するのですね。切り分けが不明確だと、万一裁判になった時に「残業代が支払われていない」と判断されてしまう可能性があります。◎『固定残業代』は、時間外労働の対価として支払われていることをハッキリと伝える　　あらかじめ支給する金額・設定時間・清算方法などを書面にて伝えておくのです。◎『固定残業代として設定した時間』を超えて働いたときは、その超えた時間分を支払う固定残業代とは別の話になります。◎固定残業代に含まれる残業時間数は、長時間にならないようにする固定残業代に含まれる残業時間はどのくらいが適切なのか、法律等で決まっているわけではありません。多くても、『36協定書の1か月の上限』までに留めることをおすすめします。つまり、45時間です。1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、42時間となります。ちなみに、大抵の企業は20〜30時間となっています。◎雇用契約書などで従業員と合意を取るもし固定残業代が正しく運用がされていないと、トラブルになって、最終的に残業代が支払われていないと判断されてしまう可能性があります。ネットなどを見ていると、『固定残業代を導入している会社はブラックだ』と断言している人がいます。ですが、導入の有無だけで判断するのは明らかにおかしいです。問題は、法律に則って正しく運用されているかど

法定雇用率が段階的に引き上げられており、これまで対象外だった中小企業でも障害者雇用が義務化・強化されています。「どこで募集すればいいのか」「どのような業務を切り出せば定着するのか」など、一からノウハウを求める経営者が増えています。1．まず押さえるべき「法的な枠組み」 (1) 自社に必要な障害者数（雇用義務人数）の把握 ざっくり言うと以下の通りです障碍者雇用（義務）の対象となる会社（＝規模要件）：　常時雇用する従業員が 　・～2026年6月：40.0人以上 　・2026年7月～：37.5人以上 計算式：　雇用義務人数　 ＝従業員数（ 常用雇用）× 法定雇用率（小数点以下切り捨て） 　　※『従業員数（ 常用雇用）』の出し方：　　　以下の合算　　　◎ 常用雇用労働者はそのまま人数でカウント　　　◎短時間労働者（＝週20～30時間）はそのままカウントしない。　　　　※1人を0.5人としてカウント。　　※『従業員数（ 常用雇用）』とは：　　　　以下の３要件を満たす者　　　　①雇用期間の定め：　　　　　a）無　　　　　b）雇用期間（見込）：1年以上継続　　　　②所定労働時間（週単位）：20時間以上　　　　③雇用形態（アルバイト等）：不問　　※法定雇用率： 　　　・現在：2.5％ 　　　・2026年7月～：2.7％　　計算例：　週30時間以上の常用雇用労働者：80人 　週20～30時間未満の短時間労働者：40人 　この場合、 　　常用雇用労働者数：80人　　短時間労働者換算：40人 × 0.5 ＝ 20人 　　→ 常用雇用で働く従業員数 ＝ 80 ＋ 20 ＝ 100人2(2) 未達成

無礼な態度や理不尽な扱いを受けた時、心の中でふつふつと湧き上がるもの、 それが怒りです。 では、皆さんにお聞きします。これまで怒りに任せて行動して何かが解決したことがどれほどあったでしょうか？例えば、相手が理屈や理解よりも感情で動くような人であれば いくら正論をぶつけても 余計に意固地になり、 怒りの応酬に発展してしまいます。 怒りは大抵、新たな問題を生み出し、関係をより悪化させ、心の疲労（後悔や自己嫌悪など）を招くだけです。『怒りの火種』は自分の価値観や期待が傷つけられたことですから成し遂げたいのは相手の行動変容。しかし、その目的を果たせずむしろ逆の結果を招くぐらいなら、怒りを（そのまま外に出すのではなく） どう扱うかを考える必要があるのではないでしょうか？自身のパフォーマンスや健康を害する要素もあるのなら尚更です。黙っていたら、舐められてしまうのではないか 無言でいると逃げているのではないか と不安になるかもしれませんが本当に強い人間は、自分の感情を冷静に見つめ、 場の空気を読み、 必要な沈黙を選ぶことができる人です。 この『沈黙を選ぶ力』こそが、 争わずにして勝つための知恵であり、 長期的に見れば人々の信頼や尊敬を勝ち取る土台となっていくのです。

人事評価制度というと、「従業員が何十人もいる会社が導入するもの」というイメージがあるかもしれません。しかし実際には、従業員10名未満の小さな事業所ほど、評価の基準を決めておくことが大切です。## 小さな事業所で起こりやすい評価の悩み人数が少ない職場では、経営者や管理者が従業員一人ひとりの働きぶりを把握しやすい反面、次のような問題が起こりやすくなります。・評価が経営者の感覚で決まってしまう・昇給した人と、しなかった人の違いを説明できない・目立つ従業員ばかり評価される・真面目に働く従業員の頑張りが見落とされる・従業員が何を頑張ればよいのか分からない毎日顔を合わせる小さな職場だからこそ、好き嫌いや印象ではなく、共通の基準で評価する仕組みが必要です。## 複雑な制度を作る必要はありません小規模事業所の人事評価制度は、大企業の制度のように複雑にする必要はありません。評価項目は10～15項目程度でも十分です。大きく分けると、次の3つの視点で考えます。### 1．基本的な勤務姿勢・遅刻や欠勤・あいさつや身だしなみ・報告・連絡・相談・職場のルールを守っているか・周囲と協力して仕事ができるか### 2．職種ごとの業務能力整骨院であれば、患者対応、施術補助、カルテや記録の正確さなどが考えられます。クリニックであれば、受付対応、医療事務、院内連携など、介護・障がい福祉事業所であれば、利用者対応、記録、事故防止、職員間の連携などを評価します。職種によって仕事内容が異なるため、全員共通の項目と、職種別の項目を分けることがポイントです。### 3．職場への貢献や役割・後輩に仕事を教えている・業務改善の提案

2026年4月1日、改正労働施策総合推進法が施行されます。 今回は、改正労働施策総合推進法に関する治療と仕事の両立支援に関する取組（努力義務）について紹介します。 努力義務の具体的な内容は、以下の通りです。 ・事業主は、疾病、負傷その他の理由により治療を受ける労働者について、就業によって疾病又は負傷の症状が増悪すること等を防止し、その治療と就業との両立を支援するため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない 概要についての紹介動画も添付します。 ※不明点や確認事項等があれば、社会保険労務士・行政書士事務所みあかりまでお問合せください。

おはこんばんにちは！もりりなです♡今日会社では、健康経営優良法人取得に向けてせっせと健康経営度調査を作成していました。皆さんは健康経営優良法人(ホワイト500)を聞いたことはありますか？この認定制度は経済産業省が創設し、健康経営に取り組む優良な企業を認定・表彰するものです。ホワイト500は大規模法人部門での認定ですが中小規模法人部門ではブライト500が今回の認定から新称号として与えられます。取得のメリットとしては以下のことがあげられるのではないでしょうか。・求職者へのアピールとなる　ブラック企業を避け、健やかに働ける環境にあるかどうかを重視する　求職者にはわかりやすい称号となります。　人材の確保が難しいといわれていますので、　選ばれる企業になりやすくなるのではないでしょうか。・投資家へのアピールとなる　ブラック企業と対極のイメージにあるホワイト500に認定されれば、　会社は従業員を大事にするということが伝わります。　そういった会社に勤める社員は会社のために頑張ろうという気持ちが　強いことが多く、今後の成長が期待できる企業ともいえます。　投資家からすればきっと、そのような企業は大変魅力的に感じるはずです。・家族へのアピールとなる　働く家族の健康面を気にすることは当たり前のことです。　でも、実際に働いている環境のことはあまりわかりません。　経済産業省が認める健康経営優良法人は、家族にとっても　わかりやすい指標となります。この認定制度、何が大変かって、健康経営度調査票にこたえることが大変です。毎年認定のハードルは上がっており、質問票の項目もどんどん増えてます。わたしは今、大規模法人部

昭和やそれ以前の時代には、体罰が「愛の鞭」や「熱血指導」として容認、あるいは美化されていた側面がありました。過去の成功体験や、言葉が通じない状況でのもどかしさを知っている人ほど、「一律禁止」の極端さに違和感を覚えるのは自然なことです。ただ、現代では「体罰には、教育的効果以上に深刻なデメリットがある」という共通認識が形成され、社会の根底には「どんな理由があれ、力で人を従わせることは認めない」という原則が生まれています。アジア・中東・アフリカからも外国人がたくさん入ってくる今後、この流れも変わっていくのでしょうか。そもそも「心理的安全性」とは何か心理的安全性とは：この場で発言したり質問したりしても、人格否定されたり不利益を受けたりはしない感覚が共有されている状態。 職場でいえば、次のような状態です。 ◎分からないことがあった場合　⇒「分からない」と言っても、バカにされない ◎ミスを報告した場合　⇒頭ごなしに責められず、改善の話ができる ◎上司の意見に疑問があった場合　⇒一定の配慮の中で率直に意見できる ◎体調に不調がある、家庭の事情がある場合　⇒必要な範囲で打ち明けられる心理的安全性を担保した話し方のポイント 実際の「話し方」として意識する点を整理します。1. 冒頭で「守秘」と「不利益がないこと」を明示する 「本日の内容は、必要な範囲でしか共有しません」 「お話しいただいたことで、給与や人事評価に直接の不利益が出ることはありません」「関係者に事実確認が必要な場合、事前にどこまで共有するかご相談します」上記のようなことを、最初にはっきり口に出して伝えることが重要です。2. 評価や

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。 ココナラブログにおいては、 「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事にするため、毎月「新装版・人事労務かわら版」をアップしております。ーーこの記事では、2025年04月からアップしております「新装版・人事労務かわら版」の内容はどのようなものか、についての無料お試し版です。もし興味がありましたらご覧ください。※今回のかわら版等は、2024年04月に作成したものですので、内容の鮮度についてはご了承ください。ここまでお時間いただきありがとうございました。 また、次の機会にお会いすることを楽しみにしております。

通勤手当は、残業代の計算の基礎に含めません。 つまり、いくらたくさん払っても、残業代の負担が増えるようなことはないのです。 しかし、例外もあります。 通勤にかかった費用や 通勤距離に関係なく、 一律に支給されている場合です。 例えば、実際の通勤距離に関係なく、１日400円なんて具合に支給されている場合。 このお金がコスト増につながるのです。

1. 「基本だけ押さえる法律の学び方」労務関連の法律をすべて覚える必要はありません。会社に必要な基本だけを厳選した「チェックリスト形式」で学ぶ方法を紹介します。例: 労働基準法の「残業時間の管理」や「年次有給休暇の付与義務」など、実務に直結する3つのポイントだけを押さえます。2. 「トラブルを防ぐための対話術」トラブルは、早期のコミュニケーションで防げます。部下との信頼関係を作るための「1分でできる対話術」を提案します。例: 毎週1回、ランチ時に「最近の仕事の調子」を聞くだけで、従業員の本音が引き出せます。3. 「無料ツールで手続き簡単！」複雑な労働保険や社会保険の手続きも、無料のオンラインツールを使えばラクラクです。例: 「e-Gov」や「労働保険年度更新サポート」を活用して、10分で手続き完了。4. 「評価制度を1枚で作る方法」複雑な評価制度を1枚のシートにまとめるテンプレートを使い、公平な評価を実現します。例: Excelで「目標」「達成度」「次のステップ」を書くだけのシンプルな仕組みを作成。5. 「相談相手を増やす3つの方法」労務の悩みは1人で抱え込まず、信頼できる専門家や同業者とつながることで解消できます。例: 地元の「労務セミナー」に参加したり、オンラインで無料相談できる社労士サービスを利用します。6. 「毎日1分でリスク回避」「日報」を使った簡単なリスク回避法を提案します。従業員からの小さな声を集めることで、トラブルを防ぎます。例: スマホアプリを使って、1日1回の簡単な「気になる点」の報告を求める仕組みを導入。まとめこの記事では、労務管理でよくある悩みを解決する

今回は、どんな給料の支払い方をしている事業主が未払賃金を請求される可能性が高いのか？を解説していこうと思います。うちは従業員とは家族のような付き合いだから大丈夫！！などと思っている社長様がいらしたら悪いことは言いません。一度我々社労士のような専門家に労務管理についてご相談する事をお勧めします。 退職社員から未払賃金を請求される可能性が高い賃金の払い方 ◼️固定残業代で残業代を払っている会社◼️ 固定残業代の制度を採用しているからと言ってもちろん、全ての会社が請求されるという訳ではありません。労働契約締結の段階で 「この手当がどういう意味あいの手当か？」「残業代何時間相当に当たるのか？」 「その時間を超えた場合、超えた時間数はちゃんと支払うと明記されているのか？」 などを、きっちり説明していたか否か？が問題となります。もし、仮に上記の内容をきっちりと説明し、そのことを書面で残しておけば後に固定残業代が少なすぎるなどと問題になる事はほぼないと思われます。 1番恐ろしいのは「職務手当」とか「業務手当」とか一体何に対する手当なのか判らない手当の名称でそれを固定残業代だとしてしまっている場合です。しかも、それが何時間相当分なのか誰も説明を受けたことがない！就業規則にも労働契約書にもどこにも、その事について記載がない…なんてことなら、もう後から未払賃金請求されたら負け戦にしかなりません。 社長は残業代のつもりで支払っていた○○手当は残業代どころか、残業代の時間単価を算定するための基礎となる賃金に組み込まれる可能性大です。そうなると、残業1時間あまりの割増賃金の額は大幅に膨れ上がることになり

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」「人事労務コンサルタント（営業用）」などの方に役立つ記事になっております。私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は、様々な場面で遭遇していると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんは世の中に多く、また、私自身も実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことでこれらのことは減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という、基本的な理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そし

「まずは月5万円」副業を始めるとき、多くの方が最初に目標にする金額です。今回は、配送系副業を例に、数字で整理します。■ ケース設定30歳・会社員本業年収：400万円副業：配送（業務委託）■ 月5万円の場合月収 5万円 × 12ヶ月＝ 年間60万円配送副業では、ガソリン代・車両維持費などの経費が発生します。月1万円 × 12ヶ月＝ 年間12万円（経費）差し引き利益は、60万円 − 12万円 ＝ 48万円■ 税金はいくら増えるのか本業年収400万円の場合、所得税＋住民税の実効負担は約30％前後です。48万円 × 約30％＝ 約14万円手元に残る金額は、48万円 − 14万円＝ 約34万円月5万円稼いでも、実質の手取り増は月約2万8,000円程度になります。■ 月8万円になるとどうなるか月8万円 × 12ヶ月＝ 年間96万円経費 月1万5,000円と仮定すると年間18万円利益は、96万円 − 18万円 ＝ 78万円税負担 約30％＝ 約23万円手元に残るのは約55万円月あたり約4万5,000円の増加です。増えますが、比例して税金も増えます。■ 社会保険への影響業務委託の場合、106万円ラインの適用はありません。ただし、扶養内で働いている配偶者がいる場合は注意が必要です。年間130万円を超えると扶養から外れ、年間30万〜40万円の負担が発生する可能性があります。■ 労働時間平日2時間 × 週5日＝ 週10時間土日4時間 × 2日＝ 週8時間合計 週18時間本業40時間と合わせると、週58時間労働です。月換算では約230時間になります。■ 整理すると月5万円の副業は、✔ 年間手取り約34

いつもお世話になっております。 学び舎StarViseです。 今回の記事内容は、 「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」 「人事労務コンサルタント（営業用）」 などの方に役立つ記事になっております。 私の本業の業務で最も気をつけていることは、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという考えを持っている企業さんも多く、また、実際に面と向かって言われたこともありました。それに加え、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの人事

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いつもお世話になっております。学び舎StarViseです。今回の記事内容は、「人事労務担当（自身の知識の整理と暗記）」「人事労務コンサルタント（営業用）」などの方に役立つ記事になっております。ー私の本業の業務で最も気をつけていることとしては、顧問先企業さんに対して「月に１回以上」は訪問することです。これは、マイルールと言って良いくらい気をつけています。もちろん顧問先が忙しい場合には（かえって邪魔になってしまう可能性が高いので）伺いませんが、基本的には毎月何かしらの用件でお会いしていることが多いです。士業を生業にしている方は納得してくれると思いますが、１．士業の方は敷居が高い ２．士業の方は顧問契約を結んでからの動きが鈍い などという意識を持っている企業さんも多く、実際に面と向かって言われたこともありました。また、顧問契約を結ぶときには良い関係性だったにもかかわらず、顧問契約後では上手な関係を構築出来なかったため、すぐに顧問契約を解消されてしまう、という結果につながることが多かったのですが、定期的な訪問を増やすことで減少しました。もちろん、依頼された業務を遂行するためには訪問することが必要という理由もありますが、それ以上に、顧問先企業との関係性向上のための訪問を行っています。ーまた、顧問先企業さんの知識を増やすため毎月２回程度、「人事労務関連かわら版」を作成し送付することも継続して行っております。内容は、その時期もしくは将来的に「中小企業」に関連する（関連すると思われる）人事労務関連の話題を、A４サイズ一枚にまとめたものです。そしてその内容の多くは、法改正やこれからの人事労務に関