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★「事業場外みなし労働時間制」が役立つ労働者★ 通常、従業員の労働時間を把握したい時、タイムカード、監督者の目視、パソコンにおけるログインからログアウトまでの記録時間などで行います。しかし、この方法を取れない従業員もいるのです。例えば、外出して仕事をしている人。そして在宅勤務の人。職種は関係ありません。 そこで導入される制度があります。「事業場外みなし労働時間制」です。一言で言うと、『業務の都合上、労働時間の把握が難しい人達』に対しては、『実際に働いた時間』ではなく、『あらかじめ決められた時間』を働いたものとみなそうという制度です。 　★「事業場外みなし労働時間制」で得られる効果★ もう少し詳しくご説明致しますね。まず前提として確認しておきたいのは、賃金の支払いの対象となるのはどのような時間かということです。言うまでもなく『事業場外で働いた、実際の労働時間』であるべきです。しかしながら、『働いている場所は会社の外』。管理者の目が届かないので、『実際の労働時間』が分かりません。 そこで、あらかじめ『事業場外で行う業務に、通常必要な時間』を決めてしまうのです。『実際に働いた時間』ではなく、『決めた時間』で賃金を計算します。 では、所定労働時間が8時間の会社を例に考えてみます。会社の外でどのくらい働くのでしょうか？ A)『事業場外で行う業務に通常必要な時間』を8時間とみなした場合 このケースであれば、『会社の外で働いた実際の労働時間』が「所定労働時間である8時間」を超えても、越えなくても、「8時間」は労働したものとして取り扱います。 例えば、従業員が9時間外出したとしても、割増賃金は

「固定残業代制」とは、毎月の基本給に加えて、『固定残業代』というものを必ず支給するという制度です。世間では「みなし残業代制」とも呼ばれています。導入するときは以下の点に注意してください。◎『通常の賃金に当たる部分』と『固定残業代の部分』をはっきり分ける基本給と残業代は分けて管理するのですね。切り分けが不明確だと、万一裁判になった時に「残業代が支払われていない」と判断されてしまう可能性があります。◎『固定残業代』は、時間外労働の対価として支払われていることをハッキリと伝える　　あらかじめ支給する金額・設定時間・清算方法などを書面にて伝えておくのです。◎『固定残業代として設定した時間』を超えて働いたときは、その超えた時間分を支払う固定残業代とは別の話になります。◎固定残業代に含まれる残業時間数は、長時間にならないようにする固定残業代に含まれる残業時間はどのくらいが適切なのか、法律等で決まっているわけではありません。多くても、『36協定書の1か月の上限』までに留めることをおすすめします。つまり、45時間です。1年単位の変形労働時間制を採用しているのであれば、42時間となります。ちなみに、大抵の企業は20〜30時間となっています。◎雇用契約書などで従業員と合意を取るもし固定残業代が正しく運用がされていないと、トラブルになって、最終的に残業代が支払われていないと判断されてしまう可能性があります。ネットなどを見ていると、『固定残業代を導入している会社はブラックだ』と断言している人がいます。ですが、導入の有無だけで判断するのは明らかにおかしいです。問題は、法律に則って正しく運用されているかど

労務事務でお困りでしたら、ぜひ、お任せいただきたい！と思っています。理由は一つ。労務分野、特に「資料を見る」というのは、理屈よりも経験が必要だからです。 改定が必要な就業規則は、大きく修正が必要なことが多く「そもそも何を修正しなければならないか？」を見る力が必要です。 給与計算も会社様ごとにまったく異なるため、「どのような計算をしているのか？」を理解する必要があります。 これまで、のべ200社以上の給与明細、就業規則を見てきました。 経験値より、「速くて正確な仕上がり」をお約束します。その他、名前のない細か～い、小さ～い事務業務でも、とりあえずは引き受けます！ どうぞ、お気軽にお問い合わせくださいね。

正社員で働いている私が、なぜ、事務サポートを始めたのでしょうか。社労士事務所勤務・士業事務所バックオフィスを10年経験。給与計算、お客様との打ち合わせ、算定基礎や労働保険といった業務をする中で、一番時間をとられてしまう業務が「紙の資料のデータ化」でした。 新規のお客様からご依頼いただくと、どさっと資料をお預かりする。 就業規則のご依頼をいただくと、古い紙の規程類が届く。 その中身を精査し、WordやExcelに転記。先生が確認しやすいようまとめ、打ち合わせできるまでに整える。 ここまでは事務職の業務ですが、中にはすべてをご自身でやってみる先生もいらっしゃいました。 また、紙資料を見るのは大変だから、データ化されたものを見るところから始めたいという事務所もありました。 「資料を見るプロセスを外注することで、本質的な内容精査に集中してほしい」 その思いから、本サービスを始めました。その他、名前のない細か～い、小さ～い事務業務でも、とりあえずは引き受けます！どうぞ、お気軽にお問い合わせくださいね。

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

年度の折り返しを控え、新規開業やこれに伴う従業員の採用、さらには事業の拡大のために新たに従業員を採用するというお客様もおられると思います。従業員を採用されるうえで欠かすことのできないものは「労働条件の通知」であり、労働基準法でも使用者（会社）に義務づけています。そして、労働条件の通知ののための根拠となるべきものが「就業規則」です。就業規則には、始業・終業時刻や休憩、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する項目を必ず定めなければならないほか、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）、懲戒（ペナルティ）、安全衛生、福利厚生などの項目も定めておくことが一般的であり、会社のルールを一つにまとめた、いわゆる「ルールブック」といえる存在です。会社はこのルールブックに従って従業員を管理し、従業員はこのルールブックに従って誠実に勤務する義務を負います。つまり就業規則は、会社と従業員間、および従業員同士間の良好な関係を構築する、規律のある会社づくりを支え、会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐ役割があります。そして、従業員との良好な関係や、規律ある会社を築くにはできるだけ早い段階の方が有効であると考えられます。ですから、その根拠となる就業規則も起業時や、初めて従業員を採用したときなどの早い段階で備えて頂きたいと考えております。労働条件をはじめとする会社ルールが曖昧であったり、明文化（いつでも目で見られる状態にある）されていない場合、後々になってから会社と従業員の間で認識や解釈に行き違いが生じる恐れがあります。そしてこのような場合に、「就業規則」というはっきりしたルールブックがないため確認

前回のブログでは「割増賃金の基礎となる賃金」について解説しました。 今回は「休業手当等の基礎となる平均賃金」について解説したいと思います。 労働基準法26条では 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」 と定めています。 更に労働基準法12条では平均賃金の計算方法が示されています。 平均賃金 = 直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の暦日数 但し、 日給制や時間給制の場合には、上記の算式で平均賃金を計算してしまうと極端に低い平均賃金となってしまうケースが考えられるため下記で算出した平均賃金の額と比較して大きい方が平均賃金となります。 平均賃金　＝　直近3カ月間に支払われた賃金総額　÷　その期間の勤務日数　×　60％ では「直近3カ月間に支払われた賃金総額」にはどのようなものが含まれどのようなものが除外されるのでしょうか？ 割増賃金の場合は「家族手当」や「住宅手当」等は含まれなかったのを覚えていますか？ 忘れてしまったという方は前々回のブログを今一度参照してみてください。 さて、本題に戻りまして「直近3カ月間に支払われた賃金総額」には割増賃金の算定基礎には含まれなかった「家族手当」や「住宅手当」等も含まれます。さらには「割増賃金」も含まれるのです。 直近3カ月間に支払われた賃金総額から除外されるのは、下記の賃金のみです。 ・臨時に支払われた賃金（慶弔金など） ・計算期間が３か月を超える賃金（年3回以内の賞与など） ・法令や労働協約で定められていない現物給与

テレワークなどの在宅勤務が普及した関係上、会社に出社しなくても仕事が成立することがわかってきました。働き方改革でプレミアムフライデーなど色々な施策を講じてきましたが新型コロナの関係で働き方が様変わりしてきました。プレミアムフライデーも話題になったのは数回ほどで今はどうなっているか疑問が多いところです。あとは毎週水曜日をノー残業デーにする会社もちらほらと多かった印象です。だいたい皆さんは9時から18時までとか10時から19時まで店舗とかではないとこのような出社パターンが多いと思います。基本的なシフト体系だと思います。これ以外にも変形労働時間制やフレックスタイム制、専門業務型裁量労働制と1日8時間、1週間40時間のベースに変形して労働するパターンもあります。システムエンジニアさんとかの場合は専門性が高いので専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制にしてある程度自由に働かせることもあります。なので本社に出社することなく自由にご自宅で業務することができることもあります。一昔前であれば会社に出社しないと成立しないということが無くなりました。これにも一長一短があり、人の目が届かないので仕事をしているかどうかの管理が曖昧になっていると悩ましい相談も増えてきました。今はタイムカードもスマホで出勤打刻と退勤打刻もできますので今日はテレワークしますといえば打ち合わせとかが無ければ成立することもあります。会社としては出社してほしいのにという思いもありつつ本人の裁量に任せてしまって後々困っている会社も少なくありません。ある程度の成果物を提供してくれれば査定には響きませんがコミュニケーション不足が増えて

健康診断の途中で事故本日は、この1点のみの話題です。お客様からの質問でした…先日の同一労働同一賃金の話題から有給休暇って、健康診断の時どうするの？ウチはパートさんは有給使ってもらっているけど、正社員は勤務のまま＝（労働したことにする＝賃金払う）で処理してるんだー！→労働に関係ないので、もちろん法令違反にはなりませんが、パートさんは本当に有給を使うべき……どうしましょうね…？そもそも、健康診断に行く途中で、事故に遭ったら、労災ですか？それともただの事故ですか？→答えなんて簡単にネット上にありますから、調べてみてくださいね。答え書きませんが、それはどうなの？って思う方！私もそうです。法律ってあいまいで、逃げたいところをうまく逃げるんです。色んな行政の方はたくさんお勉強をしてきているので、一般人からどのように逃げるか、の話術をもっていますし、私たち一般人には太刀打ちできません。だからと言って、全部諦めることもないと思います。助けてくれる方法、私には全部わからないかもしれないですが、いっしょに探してみましょう。

※令和4年2月改訂いつもお世話になっております。コンサルハスモトです。 この記事を読んでいる方は、何かしらの理由があって 「自企業の労務管理や人事労務をしっかりしていかなくては」 と思っている経営者や役員の方か、 その経営者や役員の方から 「自企業についての労務管理や人事労務を任された従業員」 のどちらかと思います。 そういった方のお役に立てるような記事にしていきたいと思います。ー－－ １．初めに「労務管理の現状」 現状、経営者や役員の方の「労務管理や人事労務」についての関心は、かなり低いです。 労務管理をきっちり行っているメリットは、普段の業務では中々目に見えない・数字として現れにくいために、売上を伸ばし、利益を上げることに注いでいる熱量とは比較にならないほど低いです。私が担当している顧問先でも、「何か問題があってから対処すれば良いのでは？」と考えられている方が、かなり多くいらっしゃいます。現代においては、その考えはかなり危険であり、その考えを現代風にマネジメントしなくてはいけない理由を、 労務管理の基本や課題を含め、分かりやすく記述していきたいと思います。ー－－２．人事労務についての考え方初めに、労務管理というものは、問題が発生してからではなく、発生前の状態の段階で進めていかなくてはならないものです。まずは、この認識を持つことが基本であり重要です。何故なら、労務管理や人事労務を行わないことによって発生するデメリットが以前に比べて格段に大きくなっているからです。前述した「問題が発生してから対処しよう」という考えを持っている経営者や役員の方は、（私の印象ですが）年輩の方や、経営

おはこんばんにちは！もりりなです♡今日会社では、健康経営優良法人取得に向けてせっせと健康経営度調査を作成していました。皆さんは健康経営優良法人(ホワイト500)を聞いたことはありますか？この認定制度は経済産業省が創設し、健康経営に取り組む優良な企業を認定・表彰するものです。ホワイト500は大規模法人部門での認定ですが中小規模法人部門ではブライト500が今回の認定から新称号として与えられます。取得のメリットとしては以下のことがあげられるのではないでしょうか。・求職者へのアピールとなる　ブラック企業を避け、健やかに働ける環境にあるかどうかを重視する　求職者にはわかりやすい称号となります。　人材の確保が難しいといわれていますので、　選ばれる企業になりやすくなるのではないでしょうか。・投資家へのアピールとなる　ブラック企業と対極のイメージにあるホワイト500に認定されれば、　会社は従業員を大事にするということが伝わります。　そういった会社に勤める社員は会社のために頑張ろうという気持ちが　強いことが多く、今後の成長が期待できる企業ともいえます。　投資家からすればきっと、そのような企業は大変魅力的に感じるはずです。・家族へのアピールとなる　働く家族の健康面を気にすることは当たり前のことです。　でも、実際に働いている環境のことはあまりわかりません。　経済産業省が認める健康経営優良法人は、家族にとっても　わかりやすい指標となります。この認定制度、何が大変かって、健康経営度調査票にこたえることが大変です。毎年認定のハードルは上がっており、質問票の項目もどんどん増えてます。わたしは今、大規模法人部

ご覧いただきありがとうございます。はじめまして。岡山県の社会保険労務士、ひろと申します。2023年4月に事務所を開業いたしました。労働保険・社会保険の事務手続き、就業規則の作成・変更、労務相談を主な業務としております。働きやすい職場をつくりたいとお考えの事業所さまをご支援することで、働く人みんなが「この職場で働けてよかった」と思えるような世の中に向かうお手伝いをしていきたい、と考えております。まずは、困っていること、悩んでいることをご相談ください。お話をよくお聞きした上で、サービスを徐々に展開していきたいと考えております。どうぞよろしくお願いいたします。

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

例えば、従業員の不当行為に対して会社が処罰を与える場合就業規則がなければ処罰を課すことができません。あわせて、昨今、労使間での争議が激増しています。このようなリスクに対応する為にも就業規則の作成は、従業員が１人であっても絶対必要です。さらに10人以上であれば労働基準監督署への提出も義務ですので就業規則が整備されていない会社は、迅速に規則の整備が必要です。