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この話はひとつ前のブログの後編です。もしよければこちらも読んでいただけるとうれしいです。↓私の実践の紹介で結構な大作になります！　本になりそうな　笑長い文章でも大丈夫な方に出会えるとうれしいです。キーワードとしては、★大人の発達障害★20代での診断★就労していた会社に障害をカミングアウト★パニック時の対応を一緒に検討★信頼関係というところでしょうか。ではでは、はじまりはじまり～ヽ(^o^)丿私が発達障害支援センターで働いていた時、Aさんと出会いました。一般就労中の20代女性。誰でも知っている大手電器工場のスタッフ。「発達障害ではないかと疑っていて、もしそうなら会社に伝えたい」という相談。発達障害の診断には① 幼い頃からの成育歴や生活歴の等の聞き取り② 発達検査③ 医師の見立ての３つが必要です。私は①を行うことはできるので、何度もの面談を通してＡさんを知っていくことから始めました。その数日後センター内にいた臨床心理士が検査をします（センターに必ず臨床心理士がいるわけではありません）。そしてＡさんと相談の元、①の内容をＡさんが行くと決めたクリニックの医師に情報提供しました。そうすることでＡさんがあちこちで同じ内容を話すことがなくなります。そして「ADHD」の診断が出ました。Aさんはマルチタスクが苦手。時間管理も苦手ですが、自分で可能な範囲はタイマーをフル活用して「服薬の時間」「出勤する時間」等セットする対策をすでにとっていました。ただ仕事の範囲となると「苦手だからできません」とは言えず、それがストレスとなり、帰宅して毛布をビリビリに破ったり、仕事中でも会議中にボールペンを折ったりす

この団体は、1967（昭和42）年８月、障害の種類や程度、また職業や立場を越えて、障害者の総合的権利保障をめざし活動する研究会として東京で結成大会が開催されました。事業の概要は幼児期から大人まですべてのライフステージを網羅した全国大会、問題別の研究集会、地域や職場を単位としたサークルでの学習会などの開催などです。活動内容は、全国大会など全国的な研究集会を開催など。各県には支部があり、月一等での勉強会を行っているところも多いです。この団体には、どんなに障害が重くても発達の保障があるという 考え方があります。私にとって、この団体の一番の魅力は「全国大会」です。ここ数年はコロナの関係でzoom開催となっていましたが、今年は久しぶりに奈良での開催が決まりました。この全国大会、多いとなんと3000人が全国から集まります。一日目は全体会、二日目は分科会です。保育や仲間の集いの企画もあり、保護者の方が障害をもつお子さんと一緒に参加をすることも可能です。何よりも、集まってくる方は、障害について大学で教えている方・実践現場で働く支援員・特別支援学校や支援学級の先生・保護者の方など幅広い！熱い人たちが多いので、一緒に話すだけでも元気がもらえます。実践を発表することもできるし聞くこともできる。他の県の方とのつながりもできる。私は一時、仕事の関係上「一般就労」の分科会に参加していましたが、何年も参加をするうちに毎回顔を合わせる方が増え、共同研究者として参加をしていた教授とも親しくなりました。参加者は、一般就労を目指す障害の子どもをもつ保護者の方、一般企業で働いている当事者の方、私のような「障害者就業・

就労移行支援事業所に転職してから2ヶ月が過ぎました。面接同行や利用者の声をもとに就職を避けた方がいい企業の特徴ベスト3をまとめたので共有します！避けた方がいい企業の特徴ベスト3【ベスト3】やたら早く入社してほしい様子がうかがえる？と感じる人も多いと思いますが、これは法定雇用率の関係から都合よく人を集めようとしているパターンです。民間企業では2021年3月から法定雇用率が2.3%に引き上げになりました。この0.1%増加により新たに求人を出すパターンであるならばさほど問題ではございません。しかし、問題なのは少ない人数が何らかの重病を背負っている場合に法定雇用率の基準を満たす場合です。この場合は当然、彼らのうち1人でも抜けると、あっという間に基準を大幅に下回ってしまうのでハローワークから是正を求められます。また、身体障害者手帳の取得範囲は広く、内蔵疾患や免疫疾患も該当します。障害者雇用を実施していなくとも国からの要請を満たすために大急ぎでとりあえず障害者を雇用するということですね。怪しいと思ったらハローワークの方に情報を聞いてみるのも良いかもしれません。【ベスト2】障害に対する理解が浅い面接で障害特性を説明しても理解されない、または知識が著しく欠如している人事です。障害特性は千差万別です。現在の症状の頻度ぐらいであれば答えられますが、入社後の環境においてどれくらいの頻度で発症するかなんて本人はもちろん、誰もわかりません。1番怖いのは本人です。よっぽどの新人を除いてあまり障害配慮に力を入れているようには感じられません。「これからは障害者雇用も注力していきます」みたいに謳っている企業でも

毎月何かしらの「〇〇月間」キャンペーンがありますが、9月は「障害者雇用支援月間」です。折角なので、障害者雇用とは何か、を、振り返ってみたいと思います。１．障害者雇用って何？と、思われる方も多いと思います。当事者、そのご家族、障害者と一緒に働いている方、その支援者、雇用主、などに該当しなければ縁遠い制度だと思います。根拠法は「障害者雇用促進法」で、「障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ること」を目的としています。法律に言われるまでもなく、ハンディキャップを持っている人はお仕事に就きづらいです。でもある部分でハンディをもっていても、別の部分では出来ることが色々あります。出来る部分をもっとフォーカスし、その人に合った働き方をすることで、本人も元気に、社会の一員としての役割を得て、社会に貢献してもらうための法律と制度です。２．普通の雇用と何が違う？以下は私の経験上の意見となります。①仕事の任せ方にコツが必要特記するようなハンディが無い人が普通にする仕事も、障害者にとっては思わぬところでストップがかかります。例えば入社したてですぐ任される「電話番」。聴覚障害のある方は勿論、不安障害や発達障害等の場合も、見知らぬ人から突然かかってくる電話に適宜対応する、

精神障害者が働こうと思ったとき、障害・疾病を勤務先に伝えるか、伝えないか、で悩む方が多いです。 出来れば伝えたくない。でも伝えないことによるデメリットも、伝えることのメリットも分かる、というのが本音ではないでしょうか。 精神障害者の就労は、どう考えればいいでしょうか。 １．障害者雇用促進法とは 【障害者の雇用の促進等に関する法律】1960年交付目的：この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。（同法　第一章第一条）障害者雇用促進法とは、障害者が働く機会と均等な待遇を得られるため、安定して就労出来るための法律です。 この法律が改正されます。 具体的には、国・教育委員会・一般企業が雇用しなければならない障害者の人数（法定雇用率）が増えます。 2023年：2.3％　→　2024年：2.5％　→　2026年：2.7％ 2.7％というと、社員数が「37.5人以上」の会社は最低1人は雇用する義務が発生することになります。 私が最初にこの法律を勉強したときは1.8％に上がったところでしたから、ものすごい増え方で、ちょっと驚いています。 もちろん受け入れ側がどうやって対応するか、という課題は残ります。 ベストではありませんが進展だと思

“思いやり”が空回りする支援に共通する思考の落とし穴■はじめに「できる限りの配慮をしているのに、なぜかうまくいかない」「丁寧に接しているつもりなのに、相手が怒ってしまう」「“支援している側”が疲弊してしまう」これは、障害者雇用や特別支援の現場でよくあるお悩みです。私は元特別支援学校教員として、様々な障害のある子どもたちと関わってきました。現在はその経験を活かし、企業や支援者の方向けに「支援がうまくいかない背景の整理」をサポートしています。今回の記事では、現場で私自身も何度もつまずき、後に気づいた「支援がうまくいかないときに共通している“ある落とし穴”」についてお話しします。■「支援がうまくいかない」と感じたとき、実は何がズレているのか？支援が空回りする原因は、能力不足ではなく“支援の前提としている考え方”がズレていることが多いです。その中でも特に多いのが、次のような思考のパターンです。【よくある思考パターン】 「普通はできることなのに、なんでこの人はできないんだろう？」「あれもこれも配慮しているのに、足りないって言われた…」この思考には悪意はありません。むしろ、支援する側が一生懸命で真面目だからこそ陥りやすい落とし穴です。■実は…“前提のズレ”が支援のズレを生む配慮がうまくいかないときの構造を簡単に表すと、こうなります。 1. 支援者は「配慮している」と思っている 2. でもその“配慮の内容”が、本人のニーズとズレている 3. 相手からの拒否や無反応が返ってくる 4. 支援者は「何が悪いの？」と戸惑い、疲弊するつまり、「思いやりが伝わらない」のではなく、そもそも“求めていたもの

こんばんわ、コポーです！今日は一日しんどい日でした。朝から吐き気に襲われ、起きるのもやっとでした。働き始めるとだんだん元に戻りましたが、一日中眠気と疲れに襲われる1日でした。さぁ〜そんなコポーでしたが本日取り上げるのが・・・、障害者雇用での給与に関してです！皆さんは障害者雇用での給与ってどのくらいなのかご存知でしょうか？一旦障害種別に例を挙げてみましょう！障害者の平均給与（フルタイム・月給ベース） • 身体障害者：24.8万円 • 知的障害者：13.7万円 • 発達障害者：16.4万円 • 精神障害者：18.9万円これは一般的なフルタイム（週30時間以上）の場合の給与水準です。ざっとこんな感じなんですが、どうでしょうか？なんと20万円にも満たない額がほとんどなんです。これにはどうしようもない理由があるのです。それが以下の理由です。給与が低くなる主な理由 1. 時短勤務の割合が高い（身体 37.9%、知的 50.9%、精神 54.3%、発達 50.9%） 2. 非正規雇用の割合が高い（特に知的・精神・発達障害） 3. 最低賃金の特例措置（一部の労働者は最低賃金以下での雇用が許可されることがある）どうしても働く時間が少なくなってしまうことや非正規の雇用になってしまうことが理由に挙げられてしまいます。他にも、簡単な作業しか任せられない、配慮しなければ働けないなどで仕事の幅が狭まってしまう事も理由になると思います。確かに私も元は健常者として働いていたのでこの理由が痛いほどわかります。しかし中には働いていく中で出来ることが増えて昇給していく方々もいらっしゃいます。なので全てがそうとは言え

■なぜ障害者採用において面接をするのか 障害者雇用枠で民間企業や公務員試験を受ける場合、まずは書類選考があって、次に面接があることが多いですよね。 この流れって、どこの企業も同じような感じなので、あまり疑問に思わないと思うのですが、そもそも、なぜ障害者を採用する上で「面接」ってするんでしょうか。 「障害者雇用の採用選考で面接するのは当たり前じゃないのか…？」という意見がほとんどかと思いますが、単発の派遣のお仕事とかでしたら、経歴情報だけで本人とは会わずに契約を決めて、お仕事をお願いすることもありますから、何かお仕事をお願いする際に面接は必須というわけではないんです。 これは、あくまで私の考えなんですが、面接というのは「お見合い」と一緒なんだと思います。 私自身はお見合いをしたことはないのですが、例えば、お見合いをして結婚を決める場合、相手の写真と経歴情報だけを見て結婚を決断できるでしょうか。 実はお金遣いの荒い人だったら心配… 暴力的な人かもしれない… 趣味大好きで家庭的じゃないかも… などなど、直接会って本人に聞いてみないと不安なことって、たくさんありますよね。 つまり、お見合いや面接で相手と会う理由は 会って話してみないと消せない不安があるから なんです。 企業の面接官が障害者本人と会って話をしてみないと消せない不安があるから、面接をして、その不安が消えるのか消えないのか確認するわけなんです。 とは言っても、本来は面接を受ける側である求職者の方が緊張して困っちゃうよね。 ■障害者採用の面接官（人事担当）も出世を気にする一人の人間 人事部で働いている社員というのは、保守的で慎

障害者雇用の重要性が高まる中、多くの企業が積極的に採用を行っています。しかし、その一方で、書類選考で不採用となるケースも多く、応募者にとっては大きな壁となっています。では、なぜ書類選考を通過できないのでしょうか。今回の記事は、採用担当者や採用係長の視点を通じて、書類選考は何を見ているのかをお話します。さらに書類作成の際に心がけるべきポイントについてお伝えをしていきます。①私が採用担当者として書類を見ていた点採用担当者として書類選考に携わっていると、さまざまな応募書類に目を通すことになります。書類選考の際、担当者は膨大な数の応募書類を短時間で精査する必要があります。そのため、第一印象が非常に重要です。履歴書や職務経歴書のレイアウト、文章の読みやすさ、誤字脱字などがないかを見ていました。また障害に関する配慮や適応能力に関する情報が欠かせません。応募者がどのようにして自分の強みを発揮し、職務を遂行する意欲を持っているかを伝えることが重要なのです。②採用担当係長が見ていたところ私の上司である係長も私と同じ内容を見ていました。ただひとつ決定的に違う点は、係長は障がい特性や配慮が必要な事項を見る。そのうえで社内の部署に配属打診をかけていました。つまりどのような障害特性があり、どのような配慮が必要であるかを重視していました。いかに配属予定先を見つけ、その決定者を面接のテーブルに座らせるかが重要だったのです。一方で障害以外の自己PRや志望動機などを見て、私は良いと思った内容に対して、NGをだすこともありました。③結局、見る人の性格や考え方によって良し悪しが決まる書類選考において、見る人の性格や

障害者雇用の現場にいた時、「どんな資格取ればいいですか？」と、よく相談されました。障害者が働くとき、重要なのはパソコンが出来たり有名大学を卒業していることよりも、安定性です。そしてその安定性を支えるスキルが「ライフスキル」なのです。１．ライフスキルとはライフスキルとは、人間が人生の要求や課題に効果的に対処できるようにする適応的で前向きな行動の能力です。この概念は、心理社会的能力とも呼ばれます。対象は社会規範やコミュニティの期待によって大きく異なりますが、幸福のために機能し、個人がコミュニティの活発で生産的なメンバーになるのを助けるスキルは、ライフスキルと見なされます。（wikipedia）ライフスキルには、代表的な10項目があります意志スキル問題解決スキル創造的思考批判的思考コミュニケーション・スキル対人関係スキル自己認知共感的理解情動に対処するスキルストレスに対処するスキル（引用：インターナショナル・プリスクールCHES）障害者の人にこの全てを求めるのはかなり酷でしょう。特に精神障害・発達障害だと、障害特性がこれらを身につけることのハードルを更に高くします。ですから、これらが身についていることが就転職の際に必要なのではなく、自分に不足しているものは何か、を知っていて、それを他者へ伝えることが出来るか、が重要なのです。精神・発達障害者の方に特に身につけていただきたいライフスキルが３つあります。２．一番大事なのが「ストレスに対処するスキル」これは私の個人的な意見ですが、精神・発達障害の方にまず身につけて欲しいのが「ストレスに対処するスキル」です。ストレス、といっても、障害のない人

　警察 110番受信に緊急案件とそこまでではないものを自動的に振り分けシステムと録音しながら位置情・報場所確定、カウンセラー的相談員を設置、緊急以外は相談員が対応。　カウンセラー的相談員やデータ収集・整理・検索・管理・ＰＣワークは、人手不足と障害雇用の為にも、研修を受けた寝たきりや動き辛い身障系の方々が担当しても良いと思う。　警官・刑事に状況を無線で知らせた後で、日報や調査報告書を書かせて時間を取られるよりも、動画録画機能のボディカメラかフェイスガードかゴークルと車載カメラの記録をそのまま送信、それをＰＣ班が必要な時には直ぐだせるように整理・管理すれば良いのでは？　学校教師・幼稚園教諭・保育士・介護士の公務系役人・職員らの報告書も同様、動画録画機能のボディカメラ系を装着して、それを報告書など欲しがっている相手にそのまま通信、時間手間の短縮。　｛なんでアナログなそれが欲しいのか知らないが｝紙に書いた日報・報告書がどうしても欲しい人は、音声を文章化できるソフトがあるのでそれ使って自分で文章にする。　従来の慣例しきたりに流されず、市民・国民の生命・財産を守る警官・海保・消防・自衛官だって命が掛かっているので制服や装備にもっと安全性と機能・実用・合理・効率化を取り入れるのと、モチベーションを上げる為に専門性と従事していく先に資格取得制を与えて欲しい。　例えば、電話応対や取り調べにしても、研修を受け長期従事で結果が良ければ カウンセラーやセラピストの資格、長期従事で結果が良ければ調査や捜査・警備・データ入力・検索作業・管理も昇級資格制度があり、退職時民間で警備会社や探偵・調査会社、ＰＣ企

企業目線×当事者視点で導く“努力の方向性”🎯この記事はこんなあなたへ向けて書きました 身体障がい者で、就活に苦戦している方 身体障がい者で、初の転職に挑戦しようとしている方🟣 はじめに「どうせ無理」「地方だから求人がない」「エージェントさえ良ければ」──そんな声を、私は何度も耳にしてきました。 でも本当に、就活の成否は“条件”や“運”で決まるのでしょうか？ 私は、学歴なし・出社不可という立場から、4年前に契約年収を一気に4倍まで引き上げた経験があります。 そして今は、企業の中に身を置く人事担当として、「本当に欲しい人材」がどんな人かも知っています。 だからこそ言えるのは、就活で選ばれる人には“自分の中身”を磨いた時間があるということ。 身体障がい者が自分らしく努力し、価値を高めていくための“準備”を、本気で支援したい。 そんな思いを込めてこの文章を書いています。📘 第1章：努力は必要。でも、正しい方向がもっと大事 努力とは、根性ではなく**「自分の価値を育てる行動」**です。 ・好きなことを知る ・続けられる習慣を見つける・他者から感謝された経験を振り返る ・自分像（こうなりたい）を描く それらが揃うと、努力は空回りせず、“職務につながる中身”に育っていきます。✏️ 第2章：努力の見つけ方ワーク（書き込み式シート）🌟 りおなちゃんが努力できる理由 「頑張れないって人は、自分が本当にやりたいことじゃないんだと思う」──りおなちゃん（7歳） YouTubeチャンネル「ちいりおちゃんねる」で人気のりおなちゃんは、側弯症の手術によって胸から下が麻痺し、歩くことができなくなりまし

こんにちは、さわり＠支援見直し本舗です。今回は、「問いかけ」がなぜ社会で歓迎されづらいのか、そして支援における問いかけの力について掘り下げます。「なんで？」が大好きだった子ども時代私は子どものころ、考えることが大好きでした。 • 宇宙はどうやってできたの？ • 人は服を着たから毛が減ったの？それとも毛が減ったから服を着たの？そんな素朴な疑問を毎日ワクワクしながら考えていました。しかし大人になるにつれ、「なんで？」という問いは、歓迎されないものになっていった気がします。社会に出ると、考える暇がなくなる教員として働く中で、私は何度も「なぜ？」に直面しました。 • なぜ、形だけの会議に全員参加しなければならないのか？ • なぜ、子どものための時間が確保できないのか？けれど、現場は「考える暇」すら許さないほど忙しく、そもそもを考えることがどんどん難しくなっていきました。社会は「答え」を求めすぎている社会では、「問いかけること」自体が面倒がられがちです。求められるのは「答え」。その結果、 • 「わからない」と言うのが恥ずかしい • 質問すること自体がためらわれるそんな空気が生まれています。問いの価値が埋もれてしまうのは、とてももったいないことだと感じています。問いを通じて見えてくる、本当の課題支援の現場では、「問い」が単なる疑問解決では終わりません。本質的な課題や困り感に気づくための、大事な手段でもあるのです。例えば、表面的に問題行動に見えることも、背景には認知特性や社会的なズレが潜んでいることがよくあります。行動だけを見て判断するのではなく、なぜその行動に至ったのか？その裏にある理由を

はじめに：双極性障害でも働き続けたいあなたへ双極性障害（躁うつ病）を抱える方にとって、就労を続けることは簡単ではありません。気分の波によって「仕事が思うようにできない」「職場で迷惑をかけてしまうのでは」と不安になることもあるでしょう。しかし、双極性障害があっても 適切な理解と予防策があれば仕事を諦める必要はほとんどない と専門家は指摘しています 。実際、多くの当事者が工夫しながら社会で働いており、あなたにもきっと自分に合った働き方が見つかります。例えば、ある双極性障害の当事者の方は20代の頃に興味のある仕事に就いていましたが、「威圧感のない人がいる職場」が自分にとって一番向いていたと後に実感しています（ユーザー提供情報）。このように仕事内容だけでなく職場環境も働きやすさを大きく左右します。本記事では、双極性障害の症状が仕事に及ぼす影響から、向いている職場の特徴、具体的な仕事の例、そして家族や支援者にできるサポートまで、就職活動中の当事者やご家族の参考になるポイントを丁寧に解説します。希望を持って、自分に合った仕事探しのヒントにしてください。双極性障害の症状と仕事への影響双極性障害では躁状態（ハイな状態）とうつ状態（落ち込んだ状態）を不定期に繰り返します 。この気分の波は勤務状況にも大きな影響を及ぼします。それぞれの状態でどのような困難が生じやすいのか見てみましょう。 • 躁状態の影響: エネルギーや意欲が高まる躁状態では、本人は調子が良いため仕事をどんどん引き受けてしまいがちです。「休まなくても働ける」と感じ、自分の手に余る仕事まで抱え込んでしまうことがあります 。しかし

　障害福祉サービスでは3年に1度、制度の見直しも含んだ報酬改定が厚労省主導で行われます。福祉サービスには障害者の就労にかかわるサービスがいくつかあり、2024年の4月改定で就労定着支援事業に影響が出た部分と元からある課題を解説をしていこうと思います。就労定着支援事業改定の概要まずは改定の内容ですが、利用者の人数による差がなくなり定着率のみの基礎算定になりました。加えて、どの定着率のランクでも報酬が上がっており、福祉事業所としては運営がしやすい改定となっています。 この改定が実施された理由としては事業の普及率が伸びない事を改善することが目的です。※令和６年度障害福祉サービス等報酬改定の概要より引用課題①サービス利用率が低い　1つ目の理由としては障害福祉サービスは収入によって個人負担がなくなります。ただ、定着支援を利用するという事は給料による収入が発生しています。これまで無料で使えていた福祉サービスが、就職後すぐというわけではありませんが個人負担が発生する可能性がある為、利用を敬遠する方もいます。 　もう一つの理由としては就職することがゴールとなり過ぎる点です。この感覚は障害のある本人も支援者も同じです。本人は就職が決まった事で、その後の課題に目が行きにくく、支援者も定着期間の3年の過ごし方を本人と共有出来ていない事業所が多くみられます。②定着支援事業が始まるまでに半年の期間がある就労移行や就労継続などを経て就職した場合、就職後半年は元の事業所が支援しその後就労定着支援事業が開始します。半年の間は元の事業所には報酬が発生しません。就職したばかりで一番支援が必要な時期に事業所は無補修

ハローワーク・エージェント・就労支援の違いを整理する障害者の転職活動を始めると、必ず出てくるのが次の3つです。・ハローワーク・障害者向け転職エージェント・就労支援（就労移行支援など）ただ、実際には「何がどう違うのか」「自分にはどれが合っているのか」が分からないまま、なんとなく利用している人も多いのが現実です。この記事では、障害者の転職支援における3つの選択肢を、役割・向いている人の視点で整理します。そもそも、3つは「目的」が違うまず大事なのは、ハローワーク・エージェント・就労支援は同じ「転職支援」でも、役割がまったく違うという点です。簡単に言うと、次のように分かれます。・ハローワーク：制度・求人の窓口・エージェント：企業と求職者のマッチング・就労支援：働く準備・土台づくりそれぞれを詳しく見ていきます。ハローワーク｜制度と求人の「入口」特徴・国が運営する公的機関・障害者専用窓口がある・求人数が多く、地域密着型できること・障害者雇用枠の求人紹介・職業相談・各種制度の案内（助成金、支援機関など）向いている人・まず情報を集めたい人・地元で働きたい人・公的制度をきちんと把握したい人注意点・担当者によって支援の質に差が出やすい・求人の中身は自分で見極める必要がある・「気持ちの整理」までは踏み込まれにくいハローワークは「最初の入口」として使うと、役割を活かしやすいです。障害者向け転職エージェント｜マッチング重視特徴・民間の転職支援サービス・障害者雇用に特化したエージェントも多い・書類・面接のサポートがあるできること・求人の紹介・履歴書・職務経歴書の添削・面接対策・企業との条件調整向いている人

みなさんは在宅勤務に憧れたことはありませんか？私は「在宅勤務」に憧れ、「在宅勤務」にこだわり転職活動を行い、現在の会社に採用されました。この経験を基に、この記事を書いております。障害者雇用で「在宅勤務」を希望する場合、転職活動においては、自身の強みをアピールし、企業に対して自分の価値を具体的に伝えることが重要です。■在宅勤務を実現するための考え方について① 在宅勤務が推奨されている業種・職種を狙う　　　　　　　　　　　　×② 在宅勤務で貢献できることを企業側に納得させるこの①と②の掛け合わせがうまくいくことで、在宅勤務という勤務形態を勝ち取ることができます。① 在宅勤務が推奨されている業種とは在宅勤務で募集している企業は、以下のような業種が中心です。★ IT・ソフトウェア開発業界★ マーケティング・広告業界★ カスタマーサポート・コールセンター業界★ 会計・財務業界たとえば、IT・ソフトウェア業界では、フルリモートの募集が多く見られますが、特にエンジニア職が中心です。しかし、事務系職の募集もタイミングによってはあるため、見逃さないようにしましょう。② 在宅勤務で力を発揮できることを企業側に納得させる「障がい特性上、在宅勤務が良いです」と伝える方がいますが、このように伝えるだけでは内定に繋がりません。なぜなら、それはあなたの希望に過ぎず、企業側にとってのメリットではないからです。「私は在宅勤務が～」と表立ってアピールするのではなく、在宅勤務で力を発揮できることを、次の二つの方法でアピールします。A：自己PRに在宅勤務に繋がる強みを入れるB：職務経歴書にPCスキル欄を設け、リモート

　今月末まで、過去のブログを一部修正を 　施した上で再掲載とさせていただきます。 　本日は、初期の名作、久木弥九蔵自叙伝 　「やっくん」全７回の第６回目をお届け。 　前回のブログも併せてご覧くださいませ。 ────────────────────　以後、自分を磨くために、仕事一辺倒の 　姿勢を捨てて、様々な活動を通して他者 　との交流を深めて、スキルを高めながら、 　人のあるべき姿を模索してきた。某劇団 　に加入したのもその一環で「久木弥九蔵」 　は、その際に考えた芸名である。離婚後、 　とあるきっかけでクッキーを焼くように 　なっていたことと洒落っ気のある芸名に 　したかったことから「クッキー焼くぞ⇒ 　久木弥九蔵（くきやくぞう）」になった。 　言ってみれば、「よし、行くぞ⇒吉幾三 　（よしいくぞう）」のようなものであり、 　他にもいくつか考えた中から、最終的に 　当時交際していた彼女に決めてもらった。 　すると劇団の歌の先生が私を「やっくん」 　と呼び始めた。何でも、「この呼び方が 　いい。じゃなきゃ嫌ぁ～」なのだそうだ。 　シブがき隊じゃあるまいし、「やっくん」 　でも「ふっくん」でも勝手に呼ぶがいい。 　頼まなくてもそういう可愛いイメージで 　見てもらえると手間がかからなくていい。 ──────────────────── 　その劇団や、障害者雇用での再就職先で、 　他の者を尊重しない、自分を振り返って 　反省しない、という多くの人の在り方が、 　無意識に他者を傷つけている現実を目の 　当たりにして、職場環境の整備や人の心 　に寄り添うことの必要性を改めて感じた。 ──

私には障害者雇用と一般雇用のどちらがあっているのか？一般雇用で働いているけれど、障害者雇用で働くべき？　いろんなお悩みの相談を受けます。どちらの道にもメリットとデメリットがあり、自分のライフスタイルや将来のキャリア目標に合った選択をすることが大切です。この記事では、両者の違いや、それぞれの選択肢についての考え方を整理し、あなたが最適な選択をするための指針を提供します。ぜひ最後までご覧ください！！障害者雇用の特徴障害者雇用枠は、障害者手帳を持つ方が対象となり、職場環境や仕事の内容が、障害に配慮された形で整備されていることが一般的です。特に、職場内でのサポート体制がしっかりしていることや、障害に応じた業務内容や勤務時間の調整が行われやすい点が大きなメリットです。また、企業は法的に障害者を一定数雇用する義務があり、これによって安定した雇用機会が提供されることが期待できます。しかし、障害者雇用枠には競争率が高いことや、給与や昇進の面で一般雇用と比べて差があることが多いです。また、専門的なキャリアを築くチャンスが限られている場合もあります。これらの要因から、自分のキャリアビジョンが障害者雇用で実現できるかどうかを慎重に考える必要があります。私は障害者雇用で働いていますが、昇進などの役職に就く機会は現時点ではないと言われております。それも納得したうえで副業OKな規程なので、必要なお金や叶えたいことを副業で成そうと心を決めて障害者雇用で働いています。一般雇用の特徴※障害者手帳を所持していることを開示せず働くという定義で話しています一方で、一般雇用は障害の有無に関わらず応募できるため、より多様

●自己紹介ご覧頂き、ありがとうございます。澤田障害者雇用コンサルタント事務所代表の澤田と申します。私は25歳で障害者手帳を取得しました。障害者雇用枠で転職し、障がい配慮がない状態で体を酷使し働きました。現在は月収35万／在宅勤務／残業なしの超ホワイト企業で働いています。●なぜ私が超ホワイト企業に転職できたのか？狙いと対策が大切です。【狙いとは】自分の思い描く働き方ができる企業はどんな企業なのか研究決定。そしてその企業を紹介してくれる人や人材紹介会社に出会うことです。【対策とは】希望企業に内定を貰うための書類選考対策や面接対策となります。身体障害だから希望が叶うというご意見を頂きますが、私の職場には精神障害の方や知的障害の方もいます！！●お手伝いできること①自分にあった企業選びを手伝ってほしい②書類選考の対策をお願いしたい③面接の対策をお願いしたい④障害者雇用で働いているが理不尽ばかりで話を聞いてほしい以上です。今後ともよろしくお願いいたします！

はじめましてこの度、弊社では障害者雇用に関するなんでも相談をはじめました。弊社の特長は「人事ご担当者様」をはじめ「現場担当者様」の日々の対応や「障害をお持ちの当事者様」からも、ご相談いただけるサービスとなっております。初めての「障害者雇用」から、日々のちょとした「モヤモヤ」まで、まずはご相談いただければ幸いです。精神保健福祉士、社会福祉士、産業カウンセラー、零細企業の経営者、それぞれの経験からお答えいたします。＃障害者雇用　＃仕事の悩み　＃なんでも相談　＃法定雇用率

「障害者枠で応募しても、なかなか書類選考が通らない…」 そんな悩みを抱えていませんか？ せっかく希望の仕事に出会っても、書類で落とされてしまっては、面接のチャンスすらありませんよね。 この記事では、障害者雇用の書類選考でよくある落とし穴と、通過率を上げるための実践的なポイントを詳しく解説します。 就職・転職活動を成功させたいあなたに、ぜひ最後まで読んでいただきたい内容です。 ## 障害者雇用における書類選考の特徴とは？ 書類選考の基準は一般枠とどう違う？ 障害者雇用の求人には、障害の特性や配慮事項が考慮される一方で、企業側も“戦力としての活躍”を期待しています。つまり、「配慮はするが、甘えはNG」というスタンスです。 評価されるポイントは以下です ・職務内容と障害の相性（就業継続可能か） ・コミュニケーション能力  ・勤怠安定性  ・業務スキルや経験  ・配慮事項の明確さ 「障害者手帳がある＝採用」ではない 企業は法律上、障害者雇用率を満たす義務がありますが、それは「誰でも良い」ではありません。 書類の中で、**「この方なら安心して働いてもらえそう」**と思わせることが必要なのです。 ## 書類選考で落ちる主な原因とは？ 1. 障害内容と職務内容のミスマッチ 例えば、パソコン作業が多い事務職に応募したのに、視覚に重い障害がある場合、選考で不利になる可能性があります。企業は「無理なく働けるか」を重視しています。 2. 配慮事項が不明確 or 曖昧 「特別な配慮は特にありません」と書いてしまうと、「本当に大丈夫なのか？」と疑問を持たれることも。逆に「配慮が多すぎる」と、受け入れが難

　従業員が病気や、ケガなどで健常者から障害者になる（一般の枠から障害者枠に移行する）ケースはよくあります。　しかし、これと全く逆のケースが起きたら、事業所はどのような対応を取っているのでしょうか？　私は、実際に障害者枠から一般の枠に移行した経験を持ちますが、私のようなケースはあまりにも珍しいため、これまで日本の事業所は、そのような事例が発生したらどう対応するか、ほとんど考えてきませんでした。 　他の社会保険労務士に訊いても、「そのようなケースに遭遇したことはない」と言われるばかりです。 　つまり、障害者枠から一般の枠に移るケースは、事業所も全く想定していないわけです。 　発達障害者ではないのに、障害者手帳を取得している人がいる！ 　しかし、現代の日本では、発達障害の誤診・過剰診断はごくありふれたものになっています。 　小児科医で、お茶の水女子大学名誉教授の榊原洋一氏によると、他の医師から受けたASD（自閉症スペクトラム障害）の診断に不満を持って、自分の所にセカンドオピニオンを求めてきた患者の約2割が、実は誤診・過剰診断であったと言います（『子どもの発達障害　誤診の危機』｛ポプラ新書、2020年｝の記述より）。 　榊原氏は、「ASDとは見なせない」と判断した子供たちの経過も継続的に確認していますが、その大部分は、幼稚園・保育園や、小中学校の通常学級にも問題なく通えていたと言います。 　そう考えると、本当は発達障害者ではないのに、ASDなどの診断を受けている人が大量に存在するのは明らかと言えます。 　しかも、近年の日本では発達障害や、精神疾患のある人を、選考時にふるい落とそうとする