従業員が病気や、ケガなどで健常者から障害者になる（一般の枠から障害者枠に移行する）ケースはよくあります。
しかし、これと全く逆のケースが起きたら、事業所はどのような対応を取っているのでしょうか？
私は、実際に障害者枠から一般の枠に移行した経験を持ちますが、私のようなケースはあまりにも珍しいため、これまで日本の事業所は、そのような事例が発生したらどう対応するか、ほとんど考えてきませんでした。
他の社会保険労務士に訊いても、「そのようなケースに遭遇したことはない」と言われるばかりです。
つまり、障害者枠から一般の枠に移るケースは、事業所も全く想定していないわけです。
発達障害者ではないのに、障害者手帳を取得している人がいる！
しかし、現代の日本では、発達障害の誤診・過剰診断はごくありふれたものになっています。
小児科医で、お茶の水女子大学名誉教授の榊原洋一氏によると、他の医師から受けたASD（自閉症スペクトラム障害）の診断に不満を持って、自分の所にセカンドオピニオンを求めてきた患者の約2割が、実は誤診・過剰診断であったと言います（『子どもの発達障害 誤診の危機』｛ポプラ新書、2020年｝の記述より）。
榊原氏は、「ASDとは見なせない」と判断した子供たちの経過も継続的に確認していますが、その大部分は、幼稚園・保育園や、小中学校の通常学級にも問題なく通えていたと言います。
そう考えると、本当は発達障害者ではないのに、ASDなどの診断を受けている人が大量に存在するのは明らかと言えます。
しかも、近年の日本では発達障害や、精神疾患のある人を、選考時にふるい落とそうとする傾向がより強くなっています。
「人材採用で失敗しないための不適性検査」なるものが、大企業を中心に、短期間で急速に広まったことを見れば明らかと言えます。
この検査によって「不適性な人材」という烙印を押された人は、一般の枠での内定獲得が望めないため、就職時に仕方なく、障害者手帳を取得せざるを得ないわけです。
一般の枠と障害者枠の壁
しかし、知的障害を伴わない発達障害者の場合、障害者枠を利用していても、一般の枠で採用された人と変わらない質・量の仕事をこなせるケースも珍しくありません。
私の場合も、最初から1日8時間×週5日の勤務を、難なくこなすことができていました。
しかも、社内ニートになっていたわけではありませんでした。
そのような状況にも関わらず、障害者枠で採用されると、初めから昇給・昇格の可能性が閉ざされてしまうわけです。
図1では伝統的な企業の雇用システムを示していますが、新卒時に一般の枠で採用されれば、課長や、部長などといった出世の階段を登っていくことができます。
出世と同時に、賃金（基本給）も上昇して行きます。
図1：伝統的な企業の雇用システム（その1）
出典：『左遷論』（楠木新、中公新書、2016年）103ページの図に筆者が加筆
だが、障害者枠だと出世レースに参加することができないため、勤続年数を重ねるほど、一般の枠で採用された人との待遇格差は開いていくばかりです。
このような待遇格差を見せつけられたら、私のように「障害者枠から脱出したい！」と思う人が出てくるのも、至極当然と言えます。
このような待遇格差に耐え切れなくなった私は、本当に障害者枠から脱出してしまったほどです。
障害者枠からの脱出が企業にもたらす影響
しかし、障害者枠からの脱出は、企業に大きな影響をもたらします。
その理由は、従業員が障害者手帳の返還命令を受けると、例外なく、次の瞬間から障害者雇用調整金が減額されてしまうからです。
場合によっては、障害者雇用納付金の支払い義務が発生してしまうこともあります。
障害者雇用促進法では法定雇用率を超えて障害者を雇用すると、毎月「超過人数分×2万9000円」の障害者雇用調整金が、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構から支給されることになっています。
逆に、法定雇用率を下回ると、毎月「不足人数分×5万円」の障害者雇用納付金を支払うことになってしまいます（金額は、いずれも2024年4月時点のもの）。
例えば、従業員が150人のA社（一般企業。2024年4月時点の法定雇用率は2.5％）に、障害者手帳の保有者が4人いたと仮定します。
そのうちの1人が障害者手帳の返還命令を受けて、障害者枠から一般の枠に移行したと仮定します。
この場合、A社の障害者雇用率は2.67％から、2.00％に低下するわけですが、その結果、A社は毎月7250円の障害者雇用調整金が受けられなくなります。
それに加えて、毎月3万7500円の障害者雇用納付金を支払うことになってしまいます。
そうすると、A社は「君が障害者から健常者になったせいで、毎月4万4750円（7250円＋3万7500円）の損害が発生することになってしまった！ どうしてくれるのだ！」などと言って、当該従業員を責め立ててくることが予想されます。
その腹いせとして、当該従業員に対する不当人事（正社員への登用や、昇給・昇格や、希望する部署への異動の拒否など）をしてくる可能性もあります。
しかし、前記のような不当人事をすると、当該従業員が「これでは障害者から、健常者になった意味がない！」と腹を立てて、他社に転職してしまうことが確実に予想されます。
昭和時代の日本であれば、「嫌なら辞めてもらってもいいんだぞ！」「代わりはいくらでもいるんだからな！」という、高圧的な態度も取れたでしょう。
だが、労働力人口の減少が続く令和時代の日本では、そうは行きません。
従業員が障害者から、健常者になったらどうすべきか？
では、どうすれば良いのでしょうか？
考えられる方法としては、賃金の引き上げと、待遇格差の解消が挙げられます。
賃金の引き上げは、障害者枠から一般の枠に移行した際に、賃金を初任給と同じ水準に引き上げるものです。
つまり、当人を出世ラインの入り口に立たせるわけです（図2の右下の赤い矢印）。
図2：伝統的な企業の雇用システム（その2）
出典：『左遷論』（楠木新、中公新書、2016年）103ページの図に筆者が加筆
もちろん、これだと同期よりも、スタートが何年か遅れてしまいますが、障害者枠で採用された場合、1日8時間×週5日働いても、初任給に届かないことがほとんどです。
障害者枠から一般の枠に移行した際に、賃金を初任給と同じ水準に引き上げるだけでも、当人の不満は大幅に軽減させるのではないでしょうか。
ただ、一般の枠で採用された人の初任給よりも、障害者枠で採用された人の賃金が低いと、当人が「一刻も早く、障害者枠から抜け出したい！」と思うことが予想されます。
その思いを取り除くには、待遇格差の解消も必要になってきます。
そこで、一般の枠で採用された人の初任給（残業代を除く）と、障害者枠で1日8時間×週5日働く人の賃金を、同じにします。
私が2009年に、新卒で株式会社Hに入社した当時の大卒初任給（正社員の場合）は20万円でした。
一方、障害者枠で採用されていた私の月収は、1日8時間×週5日働いていても、平均で16万円ほどでした。
私の場合は正社員ではなく、1年ごとの契約社員として採用されていたこともありますが、これだと、一般の枠で採用された人（正社員）と同じ仕事をこなしていても、障害者枠を利用している（正社員ではなく、契約社員である）というだけで、賃金が約8割に抑えられてしまうことになります。
そのような待遇格差を解消するため、障害者枠で採用されている正社員の時給換算の賃金を、一般の枠で採用されている正社員と同じにします。
そうすれば、同一労働同一賃金の原則を守ることにもなります。
私が考える障害者雇用促進法の特例の創設案
あと、これは法改正が必要になりますが、現行の障害者雇用促進法の規定では、従業員が障害者手帳の返還命令を受けると、例外なく、次の瞬間から障害者雇用調整金が減額されることになっています。
場合によっては、障害者雇用納付金の支払い義務が発生してしまうこともあります。
これでは繰り返すように、事業所が当該従業員に対する不当人事をしてくることが想定されます。
このような事態を防ぐため、私は「障害者枠から、一般の枠への移行によって発生した差額を補填する特例」の創設が必要だと考えます。
つまり、前記したA社の場合、通常であれば受けられなくなる月額7250円の障害者雇用調整金を、引き続き受けられるようにするわけです。
さらに、本来支払わなければならない、月額3万7500円の障害者雇用納付金の支払いも免除されるため、合わせて毎月4万4750円の差額が補填されることになるのです。
この特例は、当該従業員が再び障害者枠に移行するか、離職するまで半永久的に適用されます。
もちろん、この特例を受けるためには、当該従業員が命令という形で障害者手帳を返還することが絶対条件となります。
おわりに
今回は、ASDなどの発達障害が誤診・過剰診断だと判明したことで、障害者枠から一般の枠に移行する場合に絞って書きましたが、障害者枠は病気などでフルタイムの仕事がこなせない人や、定型発達者と同じパフォーマンスを発揮することの困難な人が利用するものです。
発達障害は病気ではないため、本来であれば、障害者枠を使う必要など無いのです。
知的障害や、精神疾患（発達障害の二次障害を含む）を伴っていない人であれば、なおさらです。
余談ですが、当時在籍していた株式会社Hは、私が障害者枠から一般の枠に移っても、正社員への登用などを断固、認めようとしませんでした。
このような態度を取らなければ、私が株式会社Hでのキャリアを捨ててまで社会保険労務士への転身を図ることも、株式会社Hを逃げるように退社することも無かったのではないでしょうか。
