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〜今こそ学びたい！令和にぴったりな秀吉の人心掌握スタイル〜 こんにちは、松河沙奈（まつかわ さな）です。ココナラさんで占いや相談のお仕事をしながら、ブログでは「人生をちょっとラクにするヒント」を綴っています。 私は歴史が大好きで、特に戦国時代や大戦中など、過酷な時代に生きた人達に興味があります。 今日はそんな中でも豊臣秀吉！クセつよつよ家臣たちを従えて、天下人に上り詰めたその人間力は、令和の今こそ学ぶ価値があると感じます。 人間関係全般に通じるし、マネジメントにも、子育てにもヒントだらけ。 では、いってみましょう！  秀吉はスタートアップのCEO 秀吉は令和で言うと、「一から起業したスタートアップ社長」 ✅超・農民出身（足軽の息子 or 百姓説あり） ✅血縁の家臣もお付きの人もゼロ ✅織田家の草履取りから成り上がって戦国武将へ！ しがらみがないからこそ、人材採用も昇進も「能力100%勝負」。 「今ウチに何が足りないか」でポジションを作ってきました。 集まった人材は超クセ強。でも即採用し、能力を伸ばし、成り上がり！ クセ強人材だらけのチーム編成 秀吉チームを彩る凸凹メンバーの代表を紹介します！ 🗡️ ど正論マシーン：石田三成 ✅頭の回転は爆速、優秀だけど歩く正論製造機。 ✅忖度？空気？ワシの辞書にはないんだが。 ✅飲み会で無駄遣いを正して武断派を激怒させる ✅現場を知らずに効率化を推し進め、現場武将をブチ切れさせる ✅同僚の失敗を正論でぶった斬る 現代なら「コミュ力が…」って避けられる人。でもめちゃめちゃ有能。 💥 物理で解決：加藤清正 ✅戦と現場に全振り！武断派の雄。 ✅虎退治

パフォーマーのマネジメントから学んだ「人の動かし方」ステージの裏側から見えたことパフォーマーと呼ばれる人たちがいます。・実演販売士・マジシャン・大道芸人・ショーパフォーマーいわゆる「人前で技を披露する」ことで生きている人たちです。彼らには共通点があります。良い意味で言えば、一芸に秀でたプロフェッショナル。でも、見方を変えれば、社会のレールから少し外れてしまった人たちでもあります。中には、履歴書に書けないような過去を持つ人もいます。けれど、ステージの上ではキラキラと輝く。そんな彼らを支える仕事の中で、僕が最も強く学んだのが――「正論では人は動かない」という事実でした。社会は「正論」であふれている会社でも、学校でも、SNSでも。今の世の中には「正論」がたくさん飛び交っています。・お金をもらっているんだから全力を尽くせ・自分でやると言ったんだから、ちゃんとやれ・お客様が喜ぶことを考えろ・目標に対して逆算して動け……確かに、全部その通りです。誰もが一度は言ったことがあるかもしれないし、誰かに言われた経験もあるでしょう。

チームのリーダーになったり店長になったりするとついてまわるスタッフ育成自分の目標設定でも苦労するのにスタッフの目標を確認して指導したりやる事が多すぎる特に具体的な行動にすることに苦労するので、目標設定はもっとサクッと簡単にやろうコツをつかめば、スタッフはどんどん成長する①ゴール設定②現状把握③ゴールと、現在地のギャップを探す③探し出したギャップから絞り込んで、細分化④具体的な行動にするこの４段階なんだけれどこれにコツがあるゴールはおそらく予算だったりの数値なのでそれ以外も数値化してしまう。そこから、一つ選んで具体的にしてくだけ数値を作るためには、人の行動というのが必ずセットになっているので数値化さえできれば、行動は具体化できるすべてはここに書かないけど参考を出すとすれば客単価をもっと最小単位にしていく作業。これは一回できれば使いまわしできるので、一回考えておく僕はこの手法を取り入れてからというもののマネジメントがすごく楽になったしスタッフとの振り返りも、明確で、モチベーションはキープできるしいいことばかりこの考え方はＫＰＩマネジメントが土台になっています。

── 自由を羽ばたく天才肌との“ちょうどいい距離感”の育て方「アイディアが天才的！でも、昨日と言ってることが違う…」「調子がいい日は神がかってるのに、急にテンションが下がる日も…」「自由すぎて振り回されるけど、なんだか憎めない…」そんな“宇宙から舞い降りた自由人”が、ペガサスの上司。その魅力は、ルールを超えた発想力と直感の鋭さ。でも、こちらの接し方を間違えると、まるで空に消える流れ星のように手が届かなくなることも──。本記事では、そんなペガサス上司の「羽ばたきを邪魔せず、でも信頼関係は育てる」“風のようにしなやかなマネジメント術”を、そっとお伝えしていきます🕊️✨1. ペガサスの上司・先輩ってどんな人？ペガサスの上司は、とにかく“縛られること”が苦手。直感で動き、気分屋で、でもときに目を見張るような才能を発揮します。🔭 特徴をまとめると、こんなタイプ・自由奔放で、ルールやマニュアルには窮屈さを感じる・直感型で、ひらめき力が抜群・好調のときの集中力とパワーは圧巻・気分次第で予定が変わる。昨日の話が今日にはリセットされていることも・社交辞令やその場の会話は得意だけど、本音はなかなか見せない・長い説明や根回しは苦手。シンプルさを好む・時間感覚はマイペース。予定を忘れることもちらほら…つまり──地に足がついてないようで、でもときどき“宇宙の真理”みたいなひらめきを落としてくる。そんな、まさに“ペガサス”のような存在です🪐2. ペガサス上司とうまくやるカギは「尊重」と「見極め」ペガサス上司といい関係を築く最大のコツは、「管理しようとしない」こと。「ルールを守らせなきゃ」「いつも同じ対応を

── 和を重んじる平和主義者との信頼関係を育てる“そっと寄り添う”マネジメント術「ひつじの上司って、いつもやさしくて、気を遣ってくれるけど──」「たまに急にスネたり、頑固に意見を変えなかったり…」「優しいぶん、空気の乱れにすごく敏感で、ピリッとすることもある…」そんな、“平和を愛する心優しきまとめ役”が、ひつじの上司。その包容力に甘えすぎず、きちんと寄り添って接することで、あなたの信頼度も、チーム全体の安心感も、ぐんと上がっていきます。本記事では、ひつじ上司との関係性をじんわり育て、仕事をあたたかく進めていく「信頼構築型マネジメント術」を解説します🐑1. ひつじの上司・先輩ってどんな人？ひつじタイプの上司は、とにかく「和」を大切にする調和の人。人の気持ちに敏感で、周囲への気遣いも惜しみません。🔍 特徴をまとめるとこんな感じ・人あたりがやさしく、空気を読む力が高い・トラブルが起きそうになると、先回りしてなだめる潤滑油タイプ・約束やルールはしっかり守る几帳面さも・“いい人”と思われたい反面、内面では意外と感情的・気苦労が多く、過去のことを引きずりがち・「協調性に欠ける人」にはピシャリと厳しくなることも…つまり、やさしさの中に芯を持った“感情共鳴型リーダー”ともいえます。だからこそ、表面的なやりとりではなく、ちゃんと“心でつながる関係性”が求められるのです。2. ひつじ上司を理解することが成功のカギひつじの上司といい関係を築くには、「チームの調和」や「他者への気遣い」といった価値観に共鳴することがカギです。✅ 攻略のコツはこの3つ1️⃣ “一緒に”という言葉を大切に「みんなで力を合わ

──努力とプライドを尊重し、共に成長するシャドーマネジメント術「ゾウの上司って頼れるけど、ちょっと怖い…」「正義感も責任感もすごいけど、融通が利かないことも…」「根はまじめで温かいけど、プライドが高くて近寄りづらい…」そんな印象を持たれやすいのが、「ゾウ」タイプの上司たちです。でも、実は──彼らの内側には、真面目すぎるがゆえの不器用さと、静かで深い思いやりが眠っているのです。本記事では、12動物キャラクター分類の中でも「ゾウ」に属する上司たちとの関係性をぐっと良くする“影のマネジメント術”をご紹介します。あなた自身の評価も上がり、チームが自然と前進しはじめるような関係性づくりを目指していきましょう。1. ゾウの上司・先輩ってどんな人？ゾウの人たちは、「地に足のついた努力家」。一言でいえば、コツコツ型の完璧主義。目標を定めたら、そこに向かって“黙々と”突き進んでいくようなパワーを持っています。🔹ゾウ上司の特徴・根性と持続力に優れ、努力を惜しまない・自分のやり方やこだわりが強く、ブレない・上からの命令やルールは、意外ときっちり守る・基本的に寡黙。軽口よりも、行動で示すタイプ・論理的で現実的。感情より「正しいかどうか」で動く・でも実は、人一倍“人の役に立ちたい”想いが強いつまり、“真面目で頑固、でも誠実で頼もしい”のがゾウの本質。だからこそ、接し方次第で「最強の味方」になってくれる存在です。2. ゾウの上司を理解することが、成果への近道ゾウタイプの価値観には、「努力」「信頼」「実績」というキーワードが根を張っています。この“世界観”をリスペクトして接することが、信頼を育てる最短ルート

── 長期視点を活かし、信頼関係を築くシャドーマネジメント術「子守熊の上司って、優しいけど本音が見えにくい…」「計算高くて慎重なのに、時々大胆な決断をしてびっくりする」「決断が遅いと思っていたら、いつの間にか周囲をうならせる成果を出してる…」そんなふうに、ちょっぴり“読みにくい存在”として映ることもある子守熊の上司。でも、彼らの中には──静かに燃える知略と、人を活かす力が眠っています。もしあなたがその特性を味方にできたなら、子守熊の上司は「安心して背中を預けられる最高の参謀役」として、あなたの評価をぐんと押し上げてくれるはずです。この記事では、子守熊の上司とスムーズに関わり、チームの成果と信頼を同時に育てる“影のマネジメント術”をお伝えします🌿1. 子守熊の上司・先輩ってどんな人？子守熊の上司は、表面的には社交的で穏やかですが、その内側には「負け戦はしない」という冷静な戦略性を秘めています。🔍 主な特徴はこんな感じ・長期スパンで物事を見る慎重派・人あたりはやさしいが、実はかなりの現実主義者・勝算のない勝負には絶対に出ない・計算力が高く、あらゆるリスクを先回りして考えている・決断には時間をかけるが、決めたら一気に動く・丁寧だけど毒舌。裏表がないように見せて、実はある（笑）・「仕事＝労働の対価」と考えており、納得できない仕事は淡々とやるいわば、“笑顔の下に策略を忍ばせた企画屋さん”のような存在。部下としては、その“二枚腰”を理解することが、関係構築の第一歩です。2. 子守熊の上司を理解することが成功のカギ子守熊の上司は「短距離走より長距離走」を得意とするタイプ。ですから、接し方のコ

5.人の成長改めて…「個性学」をマネジメントに使ったことは正解でした。2ヶ月経った時に早く結果が出始めたので「何をしたのか？」と聞かれ、会議で発表することになりました。2人も感想を発表して、注目されたので照れてました。笑いろいろな方法があるし「個性学でマネジメントするなんて…」と思う人もいるかもしれません。でも、当時は死活問題で、短期間でどうにかして確実に結果を出さないといけませんでした。悠長なことは言ってられなかった。同じ個性学を習っていた社員にこのマネジメント方法を伝えて別の社員でも実践してもらいました。”コミニュケーション能力が抜群に高い社員”に教えたら、まさかの1ヶ月で「何百万単位の売上」を出したんです。本人も驚いていました・・・。関わるお客様に対して普通に話しをしているのに売上は何千万円にもなり無双状態でした。それまではただ、ただ仕事をこなしていましたから…教えた私達がビックリしてました。それから、社員全員で頑張った甲斐があり、店舗売上もあがり倒産は回避できました。もう、本当に頑張りました。綱渡り状態でどうなることか？と思いましたがみんなで頑張った結果だったので単純に嬉しかったです。お客様にも喜ばれて「自分の能力を引き上げて成果が出るのは最高だな….。」と思いました。もちろん頑張った社員は給料が増えますし役職も上がります。そうなると、また給料が上がる。基本給が低かったから役職をあげて給料が増えれば、頑張っていこうと思えますから。そして、社員のモチベーションは上がってやる気にもなって、お店は”めちゃくちゃいい雰囲気”に変わりました。一致団結できるようになり、好循環になり

3.新たな出会いそこからなんとか講師デビューをして”九州エリア〜山口エリア”を大移動する出張の日々が始まりました。私自身、なんとか新しい地でも馴染んできて仕事もできるようになりました。自分で言うのもなんですが…昔の自分からは考えられない位の成長を遂げました。人に教えることがスタートして、生徒がメイクを必死に覚えて頑張っている姿を見ると今までの辛さが吹き飛ぶくらい…。なんか「人に教えることって奥深いな。」としみじみ思っていました。体感では2年くらいに感じていましたが…3ケ月の出来事だったんですよね。これだけ、詰まっていると時間の感覚が分からなくなってしまいます。人間はある意味「追い込まれた方が成長速度が早いのかもしれない…」と。過ぎたから言えることですけどね。その後、あまりの出張とハードワークの日々にダウンして地元に戻ります。友人に紹介されて別の会社に転職。職種は変わりませんが仕事内容は変わり多岐に渡りました。メイクを教えることは引き続きやっていたのですが、会社で新たに「個性学を使ったカウセリング」をお客様向けにやっていくことに。内容説明とそこで「個性学のセミナーと体験会」が開催されたんですね。以前、自分のことを知りたくて占いや診断してもらったり本を読んだりしていたので凄く楽しみでワクワクでした。生年月日から誰もが2つの個性があり、特徴や傾向があって能力も分かる。今年の運気の流れはこんな感じ。。。「私はこの2つの個性だから、こういう行動をするのか…。へえー。」終わった後でみんなで感想を言い合いました。「当たってた？。」「よく分からなかった…。」ちょっと、胡散臭ささえも感じて、こん

「たぬきの上司って、いつもニコニコしてて優しいけど──」 「なぜか意見を変えないし、頼まれごとを断れなくてキャパオーバーしてる…？」 「慎重でなかなか決断してくれないのも、ちょっと困る…」 そんな風に感じたこと、ありませんか？ たぬきの上司は、天然で愛されキャラ。 でも実は、芯の強さやこだわり、そして繊細さと誇り高さを秘めた存在なんです。 本記事では、そんな“たぬき上司”を支えながら、 あなた自身の評価もぐんと上がる「シャドーマネジメント術」をお届けします！  🦝 たぬきの上司って、どんな人？ たぬきタイプの上司は、 ・誠実で、誰にでも気配りできる ・空気を和ませるのが得意な「癒し系」 ・だけど、頑固で決断に時間がかかる というギャップのある人。 🔍 たぬき上司の特徴まとめ ・人当たりがよく、誰にでも好かれる ・根拠のない自信と、天然な発言がチャームポイント ・実績や経験を重視し、冒険は苦手 ・上下関係や礼儀をとても大切にする ・頼まれると断れず、どんどん仕事を抱え込む ・決断は慎重で、時間がかかることも多い 「おっとりした癒し系」…と思いきや、実は「筋の通った頑固者」。 その両面を理解することで、良い関係がぐっと築きやすくなります。 🌱 たぬき上司をうまく支える3つの鍵 ① 前例を示して安心させる 新しい提案は、過去の成功事例をセットにすると◎ 「他社の事例でも成果が出ていて…」など、安心材料を添えて伝えると信頼が生まれます。 ② 決断には“余白”を 急かすのはNG。 「〇日までにお返事いただけると助かります」など、プレッシャーをかけずに促すのがコツ。 ③ 信頼関係を築くと無

お久しぶりです！組織マネジメントコーチ　AKIRAです。管理職、主任クラスの方々でこんな方はいませんか？仕事できるから出世したが、人に頼むことができず仕事量が増えた…。責任感はあるが、どうやって人を育てたらいいのかわからない。結局、頼めず自分で仕事をしてしまう。そして残業。そうです。このままだとあなたのタスク処理能力は上がりますがマネジメント力は上がらずしんどくなるばかり。人を指導する立場になると視点は変えないといけません。今までのようにエースのままではいけないのです。これからは仕事を処理する能力よりも部下を育てる視点。組織を育む視点がいります。この商品はそんな人に頼めず自分で抱え込んでしまう管理職や主任向けのサービスです。小学校教師として１２年間勤務して毎年３０～４０名近い児童を一つの組織として育んできた実績、学年主任、研修主任として組織育成に力を注いできた経験をあなたのために使います。仕事は一人でやるとできることが限られます。組織で取り組むことでより大きな効果を生み出せます。ぜひご検討ください。

はじめに最近、チャットやメールでのやり取りってめちゃくちゃ増えてませんか？リモートワークも当たり前になって、文章でのコミュニケーションって、ある意味「現代の当たり前」になってきましたよね。でも、こんなこと思ったことないですか？「ちゃんと書いたはずなのに、なんで伝わらないんだろう？」それ、もしかしたら「文章がうまい」ことが、逆に足を引っ張ってるかもしれません。実は、文章って、ただうまければいいってもんじゃないんです！ビジネスの世界では、伝えたいことを正確に、そして素早く伝える力が大事。けどそれ以上に、「相手の心を動かす力」がないと、ただの“連絡”で終わっちゃうんですよね。特にリーダーやマネージャーは、指示を出すだけじゃなくて、部下の行動や気持ちを引き出す必要があります。そこで必要になるのが、“うまい文章”じゃなくて、“届く文章”なんです。ありがちな「伝わらない文章」あるあるここでちょっと、伝わらない文章によくあるパターンを紹介します。★丁寧すぎて、何が言いたいのか分からない　→「恐縮ですが～」「お手数ですが～」が多すぎて、結局要点が見えない。★専門用語が多すぎて、読む気が失せる　→書いてる本人は詳しいけど、相手はそこまで分かってないんです。★感情が一切ない　→正論ばかり書いても、心は動かない。ちょっとした熱量が大事だったりする。心当たり、ありませんか？じゃあ、どう書けば「動かせる文章」になるの？そう考えるのが当然です。答えは簡単、いくつかありますが（笑）人を動かす文章には、いくつかコツがあります。難しくないです。以下の4つだけ意識してみてください。1. 目的をはっきりさせる「何を

みなさん、こんにちは！今日はマネジメントする側の悩みである「部下」について、私の経験談も含めたお話をしていきます。こちらの記事は、私の経験談も入っているので部下の立場である方が上司側の考えをより深く知ることに繋がり、仕事でも役に立つのではないかな、と思います。ぜひご覧いただきたいと思います。「うちの部下、何を考えてるかわからない…」そんな悩みを抱える上司の方、多いのではないでしょうか。かつての私もそのひとりでした。金融機関で営業管理職として10人以上のチームをまとめていた時期。売上、数字、目標…日々の業務に追われながら、どこかでこう思っていました。「人と向き合う余裕なんてない。まずは結果を出すことが先だ」でもある日、部下の一人がぽつりと本音を漏らしたことで、私はすべてを見直すことになりました。私はこの日のことを多分これからも忘れられないと思います。「人」を大切にできない人間は、大切にされないし、何も成し遂げられません。だって、社会は人と人の繋がりで出来ているのですから。評価される上司の「見えない孤独」管理職に昇進した私は、・「部下に仕事を振る」・「業績を上げる」ことに全神経を集中していました。正直、「人間関係の構築」より「数字をどう作るか」にばかり目が向いていたと思います。「仕事なんだから、やるべきことをやればいい」「結果を出してこそプロ」そう信じていましたし、そうでなければ生き残れない世界でもありました。でも、その信念が、知らないうちに部下の“本音”を遠ざけていたのです。部下からすると、すごく頼りづらい、もしかしたら話すことさえハードルがある上司に見えていたと思います。自分が

Xでこんな投稿を見た。「目標管理」は意味がない。（正確な投稿はこんな投稿ではありません。）僕も、同じように目標管理シートなるもので苦しんできた経験があったりします。いわゆるMBOです。Management by Objectives＝MBOこれは、「目的」っていう意味で考えるとスッと入ってくると思っています。目的を達成するための、管理シートって事目標＝目的という最終的なゴールに向けて、その間に設定される小さな指標のこと目的＝「目的」は最終的に到達したい部分のこと目的を管理するシートとう視点で考えれば達成するための、目標ができるので作りやすいこんな感じに、少し視点を変えてみるとどんなことも理解できて、楽になる。

はじめましてマキナリズムことまきたです。特に高学歴でもなく、のほほんと生きてきた僕ですが販売職を20年弱経験し単なるスタッフ、店長、マネージャー、最後はエリア統括まで経験しました。20年やってきて成功したなと思えたのは最後の数年です。エリア売り上げが５億ちょいでした。それほど人材育成や予算達成は難しかった特に店長やマネージャーになってからは目標設定でなやみ毎月の会議は恐怖でしかなかったそんな僕が、ちょっとしたきっかけで会社の役職をつくる立場になりエリアを統括するようになりましたポイントは徹底的に細分化していくことと変えられない事、変えることのできる事を理解する事ですこれらを理解すると自走するチームになり、このスキルは多くの業界で使えます事実販売員から、医療業界への転職に成功して今もドクターと仕事をしています。そんな僕が学んできたスキルをできる限りお伝えしたいと思っています

クライアントの事業計画を策定することがままあります。毎回話している「経営理念」とそれに基づく「経営方針」そして「投資計画・収支計画」の立案といった一連の経営計画を策定していくのですが、実は前段階としての上位計画、つまり国や県といった行政の都市計画等の存在、又大型SCの出店計画の有無、出店だけでなくリニュアルなどの計画の有無といった情報。道路の拡張やその他の計画など、自分たちではコントロールできない状況の発生有無を知ることは大変重要な項目でありましょう。 　次にようやく、コンセプトの構築、自分たちの事業領域でどんな差別化が出来るのか、事業領域の中でどのようなマーケットポジション、位置づけであるのかを明らかにする作業が必要です。 　位置づけを決めたら同じ事業領域の範疇にどんな企業が存在しているのかを見極めることが大切です。おそらくは市場に打って出る商品の価格帯によって見出すことが出来ます。 それらの企業体とどういう戦いを演じていくのかを戦略方針として仮説を立てるのです。 デザイナーが「戦略家」になる瞬間です。さて、戦略と一口に言っていくつもの方向があります。 1.価格戦略・・・これはあらかじめ決めてました。マーケットポジションの際にに価格帯に関しては議論いたしました のでそれを踏襲しますが、見直す場合もありますがそれはまた別の機会に・・ 2.立地戦略・・・売り方といってもいいでしょうがともかく戦いの場所を決めます。場合によってはすでに決まっているのかもしれません。飲食店などは立地があってこそ成立しますから 3.顧客戦略・・・ある意味最も大切な戦略です。どのようなお客様に対して自らの

初めにあなたは毎日の美容室経営に追われるなかで、「このままでいいのだろうか？」と不安に感じることはありませんか？オープン当初の情熱は持ち続けているものの、日々の売上や予約状況に一喜一憂し、長期的な方向性が見えなくなっていませんか？全国に25万店を超える美容室がひしめく激戦区で、あなたのサロンだけが選ばれ続けるためには、単なる技術力や接客の良さだけでは不十分です。お客様にもスタッフにも選ばれ続ける美容室になるための「羅針盤」が必要なのです。この記事では、成功する美容室の共通点である「経営理念」の作り方を、誰でも実践できるよう具体的に解説します。ここで紹介する方法を実践すれば、あなたの美容室は「なんとなく経営している状態」から脱却し、明確な方向性を持った唯一無二のサロンへと生まれ変わるでしょう。「飾り言葉」で終わらせない！経営理念がもたらす5つのメリット「経営理念なんて、結局は綺麗事を並べただけの飾り言葉じゃないの？」こう思われる方も多いかもしれません。しかし、本当に効果的な経営理念は、日々の判断や行動の指針となる「生きた言葉」なのです。経営理念とは、あなたの美容室が大切にしている価値観や目的、事業の根本的な指針を示すものです。これはただの言葉の羅列ではなく、サロンとして目指す姿勢を明確にするための基盤となります。明確な経営理念があると、どんなメリットがあるのでしょうか？迷いなき判断ができる: 新しいメニューを導入すべきか？値上げすべきか？理念があれば判断基準が明確にスタッフの一体感が生まれる: 全員が同じ方向を向いて働けるため、チームワークが向上採用ミスマッチが減る: 理念に共感

「どうしてできないの？」から始まった苦しさ私は美容クリニックでマネージャーとして働いています。接客業として大切な「笑顔で話す」「臨機応変に対応する」「患者様と心地よい距離感を保つ」——。これらは、長年の経験で自分にとって“呼吸するようにできること”でした。だからこそ、新人さんが患者様の前で緊張してうまく笑えなかったり、咄嗟の会話に詰まったりしているのを見ると、「なぜできないの？」「なんでこうなるの？」と戸惑い、つい指摘ばかりしてしまっていたんです。指導しているはずなのに、自分が苦しい指導を重ねるほど、自分の方が苦しくなる——。そんな状態になったことはありませんか？「私の伝え方が悪いのかな…」「求めすぎてしまってるのかもしれない」そんなふうに、自分を責めるようになっていきました。マネージャーという立場だからこそ、「育てなきゃ」「できるようになってもらわなきゃ」という責任感が強くなりすぎて、指摘はしても、その先のフォローができていなかったことに、後から気づいたんです。間違いは指摘だけじゃ変わらない。大切なのは“次どうするか”あるときから、私は指導のやり方を見直すようになりました。たとえば、新人さんが何か失敗をしてしまったとき。ただ「反省してね」ではなく、「次はどうすればいいか、一緒に考えてみよう」と声をかけるようにしたんです。実際に、新人さんたちは真面目で、反省はしています。でも「反省＝行動の変化」につながらない人も多い。そのギャップに気づけたことで、指導に“寄り添い”の視点が持てるようになりました。私自身、どちらかというと不器用で、慣れるまでに同期よりも時間がかかりました。失敗を

はじめに：なぜ同じ仕事でも“向き不向き”があるのか？30 代に差しかかると、昇進やチームリーダーの打診が増えます。しかし、全員が「管理職」を望んでいるわけではありませんし、実際に就いてみて「向いていなかった」と感じる人も少なくありません。 四柱推命（しちゅうすいめい）は、生年月日から導く命式（めいしき）を使い、本記事では 「管理職＝マネジメント業務」 をテーマに、 命式から読み取れる“向き不向き”をわかりやすく解説します管理職適性を決める３つの星四柱推命には 10 種類の主な星（通変星）があり、そのうち 官星（正官・偏官）／印星（印綬・偏印）／財星（正財・偏財） のバランスが、マネジメント適性を判断する大きな手がかりになります。官星（正官・偏官）統率力とルール順守を象徴する星。縦割り文化や明確な評価制度の中で実力を発揮しますが、厳格になり過ぎると部下が萎縮するリスクもあります。キーワードは「規律・責任・指示系統」。印星（印綬・偏印）育成力とサポート力が光る星。部下の相談に乗ったり、情報を整理して裏方に徹することが得意です。ただし情に流されやすく、成果主義の職場では判断が遅れがち。キーワードは「教育・裏方・情報整理」。財星（正財・偏財）交渉や予算管理に秀でる星。数字と実利を重視し、資源配分や対外折衝で力を発揮します。打算的になり過ぎると人情が薄れ、チームの士気が下がることも。キーワードは「実利・資源管理」。ポイント：官星・印星・財星がバランス良く命式に配置されているほど、“人・物・金”を俯瞰できる万能型マネジャーになりやすい。■ 官星が強い命式 →“指揮官型”マネジャー・明確なル

前回の記事では、『【密教で紐解く】従業員・上司・部下・取引先に舐められてしまう時の対処法【前編】』として、　企業経営に携わるエグゼクティブ層の悩みの一つである『マネジメント』、つまり対人関係の問題について取り上げた。マネジメントと呼ばれる対人関係の難しさは、『人間を自らのイメージ通りに動かさなくてはならない』という点である。友人や知人程度の対人関係であれば、どこか譲歩した対人関係でも大きな事故なく関係を続けることが出来るが、企業や軍隊といった一歩間違えると死に至るような状況では、集団の中にいる人間が指示通りに動かないことは重大な死活問題なのである。こうした問題を解決するために、多くのマネジメント論・組織論が体系化されているが、つまるところこの問題の根幹を為す原因は『舐められて人が言うことを聞かない』という点に集約されると感がている。要は、あなたが舐められさえしなければ、集団の中の人間は、あなたのイメージ通りに行動を実行するのである。本日の記事では、『人に舐められないため』に何をすれば良いか、その対処法をお伝えしていこうと思います。その鍵を握るのは、意外や意外、密教を我が国に伝えた『空海』が握っているのである。日本に『密教』という宗教観を持ち込んだ空海『空海』--、宗教に興味・関心がない者も、なんとなくでもその名を聞いたことがあるのではなかろうか。空海は、７７４年に現在の香川県に生を受けた。幼少期よりその非凡な才を認められ、当時の高等教育を授かり、論語・孝経・儒教・道教・仏教といった学問を修め、優れた成績を残すことになる。３０歳を過ぎた頃、遣唐使として中国は西安に入り、これより２

やる気は瞬間的なチャンスやる気はふとした瞬間にやってくる。思わぬところから急に湧いてくるような、突風のようなものだと思っている。大事なのは、その瞬間を逃さないこと。やる気が出たなら、その流れに乗って一気に動く。細かい準備や段取りに気を取られていると、その風はあっという間に過ぎ去ってしまう。もちろん、やる気が常にあるわけではない。むしろ、ほとんどの時間は「ない」が普通。ずっとやる気が続いているように見える人がいたとしても、それはうまく自分を動かす方法を知っているからだ。自分をやる気に乗せる工夫やる気が自然に生まれないときは、出やすい状態をつくることが大事だ。ポジティブな言葉を口にしたり、前向きな人の近くにいるだけでも、少しずつ気分が上向く。こういう小さな積み重ねが、やる気の「芽」を育ててくれる。何かに触発されたり、ちょっとした刺激で動き出せるなら、その環境を自分で選んでいく。創作においては、アイデアや作品に触れ続けることで、「面白そう」という気持ちを自家発電的に育てていくこともできる。ただし、この燃料は無限ではない。だからこそ、人からもらえる刺激やエネルギーを借りることは、悪いことじゃない。やる気は巡るもの自分の中のエネルギーだけで動けないときもある。そういうときは、誰かの言葉や姿勢に触れることで、また動き出すことができる。逆に、自分が動けているときは、そのエネルギーを誰かに渡すこともできる。やる気は巡っている。ひとりで抱え込まなくてもいいし、ひとりで完結させる必要もない。ただ、いずれにせよ大切なのは「逃さない感覚」だと思う。やる気の火種は、時間をかけて整えているうちに消えてしま

世界の仕組みを変えるリーダーが皆、高いレベルでのインスピレーションを生成する技術を有している。そのインスピレーションは、現実と想像の区別がつかないほどリアリティを帯びているため、そのインスピレーション通りに行動を行えば、現実もインスピレーション通りに変化していくのである。まさに、“後出しジャンケン”で物理世界を生きているようなものなのだ。こうしたハイレベルのインスピレーションは、自らの経験や知識を超えて降りてくることがあるため、まさに神の啓示のように思われることがある。スピリチュアルの世界では、こうしたインスピレーションについて、『高次元』『ハイヤーセルフ』といった存在によるものだと考えられている。なので、一般的に、こうしたハイインスピレーションは、先天的な能力でごく限られた人間にのみ許されていると思われているのだ。だから、世界的な企業のトップやアーティスト等、自分とは異なる世界の選ばれた人間のための話だと、はなから諦めてしまう人が多い。しかし、こうした、特別なハイインスピレーションを得ることは誰にでも出来る。つまり、これは、選ばれし人間のための先天的能力などではなく、誰でもコツを理解出来さえすれば、自己を超越した『運命を変えるインスピレーション』を手にすることが出来るのである。今回、本ブログの読者様へ向けて、この超越的なインスピレーションを養う方法をまとめたテキストを『無料で進呈』することを決めた次第だ。その名も『次世代リーダーのための変性意識入門』である。無料といっても侮ることなかれ。図説入り３０ページを超える、超有料級のメソッドになっているのである。そもそも変性意識とは何

私のクライアント様には、企業経営に携わるエグゼクティブ層が多いが、とかく悩みの種になっていることが『マネジメント』、つまり対人関係の問題である。対人関係の悩みは、人間の根源的な悩みであるから、どんな人にも多かれ少なかれ思い当たる節はあると思うが、マネジメントを行うような人間の場合は、その深刻さによって最終的には企業の売り上げに関わってくる問題であるため、早急に対応をすることが望まれるのだ。こうしたエグゼクティブ層の対人関係の悩みを、非常に抽象的なレベルにまで拡大して見てみると、その本質は『人に舐められる』という事象に行き着くと考えている。人に舐められることによって、一体どのような影響が予想されるのだろうか？それは、『秩序が乱れる』ことに繋がっていくのである。企業とは、金を産む機械のようなものだ。この機械は、金を産むための設計図に基づいて作られており、言い換えればこのシステムが破綻してしまえば効果的に金を産むことが出来なくなるのである。企業で働く者は、経営者も従業員も全てひっくるめて、この金を産むシステムに取り込まれている。であるから、このシステムの効果を最大化するために、個々人がシステムの統制を理解して行動する必要があるのだ。しかし、そこは人間である。やはりどうしても、個々人の間に明確なレベルやリテラシーの差というものが生じるし、企業がシステムを運営する理念を正しく理解し理解できないものも多かれ少なかれ現れるだろう。そんな時、高い視点からシステムを俯瞰して、不具合を修正しながら企業を正しい道へ導く者が必要になる。それこそが、『マネージャー』の役割なのである。であるから、人間のマ

身の回りには多くの出来事が毎日発生している、直接自分に関係する事に関して一体どういう捉え方をすればいいのであろうか・・・を考えてみたい。よくあるたとえ話にコップの水に対する考えとして「あと半分しかない」と思うか「まだ半分もある」と思うかによってその人の日常の考え方の習慣がわかるという。　同じ状態をどう考えるか前者は悲観的な見方であり後者は楽観的な見方というのだが同じ現象においても考え方ひとつで意味がことなるのであります。つまり前向きな積極的思考と後ろ向きの消極的な思考のどちらかを選ぼうとするときは前向きになろうという話です。なぜか、それは時が前にしか進まないし振り返ってみて反省は善いが後悔ばかりで自分を貶めていってもいいことひとつもないという事を知っているからです。でもいつもそういう考えに陥る習慣を持っている人もいます。　車を運転していてバックミラーばかり見ていると事故を起こすよという話です。前向きの人はプラスの言葉を発し、自らの言動に問題がないかを反省し、後ろ向きの人は愚痴をこぼし他人の悪口をいう、それぞれが「類は類をよぶ」ということわざ通り同様の思いを持った集まりが出来てしまうのです。色々な環境が出来上がります。後向きで消極的で否定的な言動の多い人が発する雰囲気は暗くどんよりとした空気感をまん延させ、その雰囲気と同様な環境を作り不平不満の磁場ともいうべき世界が出来上がるのです。結果自己を不幸な境涯に貶めてしまう事になるわけです。一方、積極的で前向きな言動は明るく楽しく素直な集団をつくり上げることが出来ます。結果として元気ではつらつとした環境となり善なる循環を呼び込むことにな

「頑張っているのに結果が出ない…」それ、運の流れに逆らっているのかも？ ✔ 「毎日一生懸命なのに、なぜか報われない…」✔ 「去年はうまくいったのに、今年は同じことをしてもうまくいかない…」✔ 「なんとなくツイてない気がする。運気が悪いのかな？」こんな風に感じること、ありませんか？  実はこれ、「流れ」に逆らっているサイン かもしれません。  私たちの人生には、それぞれの「リズム」や「エネルギーの流れ」があります。 九星気学や西洋占星術では、「行動すべき時」と「流れに身を任せる時」があるとされています。  でも、多くの人は 「過去にうまくいった方法」 にこだわり、今の流れを無視してしまいます。  では、どうすれば 運の流れに乗って、スムーズに未来を変えられるのでしょうか？  答えは、「管理」ではなく「マネジメント」 にあります。  「管理」だけでは、流れを無視してしまう「去年のこの時期は売上がよかったから、今年も同じことをやろう！」  「昔成功した方法を繰り返せば、またうまくいくはず！」  こういう考え方、ついしがちですよね？  でも、これは 過去のエネルギーにしがみついている状態です。  「エネルギーの流れ」は、常に変わるもの。 去年の「追い風」が、今年は「向かい風」になっているかもしれません。  だからこそ、「マネジメント＝今の流れを読み、調整する力」 が大切なのです。  🌊 運命の波に乗るための3ステップ「流れに乗る」とは、今のエネルギーを正しく読み、適切な行動を選ぶこと。そのために、次の3つのステップを実践してみましょう！  ① 今の流れを知る（九星気学・ホロスコープをチ

動物占いで「虎」タイプの上司を持つと、その強烈なカリスマ性や大胆な行動力に圧倒されることがありませんか？虎上司は、リスクを恐れずに前進し、決断力も抜群ですが、その反面、時に大胆すぎて部下としてどうサポートすべきか迷うこともありますよね。しかし、虎上司の強みをうまく引き出せば、チーム全体のパフォーマンスや成果を劇的に向上させることができます。 このブログでは、虎の上司を最大限にサポートし、彼らのリーダーシップを活かしてチームの力を引き出すための具体的な方法を紹介します。虎上司の勢いに乗りながら、あなたもチームも大きな成果を手に入れるヒントを学びましょう！ 1. 虎の上司・先輩はどんな人？ 虎の上司や先輩は、誠実で熱血漢。自信家でありながら、誰に対しても平等で開放的に接する姿勢が特徴です。彼らは、スキルよりも熱意を重んじ、結果をきっちりと求めるため、部下や後輩にも同じような高いモチベーションを期待します。このブログでは、虎の上司や先輩とどのように良好な関係を築き、上手に連携していくかのポイントを紹介します。 2. 虎の上司や先輩を理解することがカギ 虎の上司は、意欲と誠実さを非常に重視します。彼らの期待に応えるためには、スキルよりも「やる気」をアピールすることが大切です。 1. 熱意を前面に出すことが重要 虎の上司は、スキルが多少不足していても、強い意欲とやる気を見せる部下を高く評価します。「失敗しても諦めずに挑戦する」という姿勢が、虎の上司にとっては大きなプラスです。何か困難な課題に直面しても、やる気を持って取り組むことで、虎の上司の信頼を得ることができるでしょう。 2. 折り目

現在4月で、12月までに解決しなければならない課題があります。 あなたは4月に部下に、その課題に対する解決案を考えるよう指示を出しました。 1ヶ月が経っても部下から改善案が出なかったため、 5月になり、あなたはＡ案を部下に提案しました。 その5月に、部下はＡ案に反論は無く、理解を示しました。 しかしその後、部下がＡ案に取り組んでいる様子が無いまま、時が経過します。 9月になって、あなたがＡ案の進捗を部下に尋ねると、部下はＡ案をしない（却下）と回答。 部下の最大の問題は何だと思いますか。複数可。 これまで(1)~(12)を記しましたが、「組織を動かす」ことに関する悩み事の相談に対応しています。

【１．習慣化を成功させる４つの基本方針】①目的・目標に常に意識を向けること②外部環境を整えること③意識的に思考を使って感情をコントロールすること④エネルギーの使い方を学ぶこと【２．目的・目標に常に意識を向ける重要性】新しい習慣を身につけるには、明確な目的や目標が必要。「何のためにこれをするのか」を明確にすることで継続力が高まる。悪い習慣をやめる場合も、明確な理由がある方が成功率が高い。【具体的な方法】「〇〇したい、だから△△をする」という目的と習慣を結びつけるセンテンスを作り、常に視覚化する。ネガティブなイメージも活用できる。例：「こうなったら困る、だから新しい行動を習慣化する」。【３．外部環境を整える】自分一人では継続が難しいため、外部からの強制力を作り出す。【具体的な方法】約束を守らざるを得ない相手（尊敬する人、子ども、グループ）に宣言し、報告義務を設ける。グループで習慣化に取り組むと成功率が倍増する。視覚的リマインダーを用意し、常に目的意識を思い出す仕組みを作る。【４．意識的に思考を使って感情をコントロールする】習慣化が難しい理由は、短期的な快感や感情に流されるため。理性を使い長期的視野を保つことで、習慣化が可能となる。【具体的な方法】過去の失敗や後悔をリソースにする。「もうこんな自分はいやだ」という感情を原動力に。習慣が身についたときの未来の恩恵（メリット）を鮮明にイメージし、そのポジティブな感情を活用する。【意識と感情の仕組みの理解】私たちは感情や身体（快楽）に流されやすく、意識的である時間は少ない。思考を自動化せず、意識的にコントロールすることで、感情もコントロール

実力を定量化することは、なかなか簡単ではありませんが、当方の長年の経験から、工場管理者に必要な力を文字化し、更に数値化しました。以下の「１」記事をご覧頂き、今回は「4」を記します。④管理力　会社or職場の課題と目標を達成し、正しい状態を継続できる力1管理とは何かを説明できるか　×言葉だけ 2管理サイクルであるPDCAを職場の目標と結び付けて説明できるか 3数値を使ったKPI管理の必要性を理解し、日々の業務に取り入れているか 4現場の様子を自分の目で確かめ、良い点と問題点を抽出しているか 5データを鵜呑みにせず、現場をよく観察するなど３現主義に徹しているか 6管理の基本は未然防止であることを知り、予防管理を進めているか 7チームとして頻繁に仕事を振り返り、反省点を次に活かしているか 8PDCAの個々に対して見える化を推進し、解り易い仕事を目指しているか 9改善が日常の仕事に根付くような風土を作っているか　×言われてやる 10会社や業務の都合だけではなく、働きやすい管理体制を目指しているか 5点×10項目の満点に向けた支援をしています。 以下をご活用ください。

ライオン上司の強みを借りろ！ハクナマタタなマネジメント方法 ライオンの上司を持つと、その圧倒的なリーダーシップや堂々たるカリスマ性に、時には圧倒されることもありますよね。でも、その強みをあなたがもっとうまく引き出せれば、あなたの仕事は驚くほどスムーズに進み、チーム全体の成果も一気に上がります。 ポイントは、ライオン上司の「強み」を活かしつつ、彼らが持つパワフルなリーダーシップを最大限に発揮させること。 ここで大切なのが「ハクナマタタ」の精神。これはかの有名な「心配ないさ！」という意味で、無駄な悩みを手放し、前向きに物事を進める姿勢を表しています。このブログでは、そんなハクナマタタの精神を取り入れつつ、ライオン上司の強みを活かして業績アップと自己成長を同時に手に入れるマネジメント術を解説します。上司とうまく連携し、無駄なストレスを減らして成果を最大限に引き出す方法を学びましょう！ 1. ライオンの上司・先輩はどんな人？ ライオンの上司や先輩は、どことなく王者の風格が漂う完璧主義者です。 統率力は抜群で、どんな状況でも自らの力で物事を進めていく意志の強さが特徴です。しかし、その反面、プライドが高く、時に厳しさを感じることもあるかもしれません。このブログでは、そんなライオンの上司や先輩とどう上手く連携し、信頼関係を築くかのポイントを紹介します。 2. ライオンの上司や先輩を理解することが成功のカギ ライオンの上司は、厳しさと愛情を併せ持つ、責任感の強いリーダーです。彼らの信頼を得るためには、その厳しさを理解し、前向きに受け入れることが重要です。 1. 厳しさは愛情と理解する ライオン

こんにちは^^れいです。現代社会において、ストレスは避けられない存在です。仕事、家庭、人間関係… さまざまな要因が私たちの心を圧迫します。しかし、ストレスをネガティブに捉えるだけではなく、うまく付き合いながらポジティブなエネルギーに変換する方法があればどうでしょう？ この記事では、最新のストレスマネジメント方法を紹介し、あなたが笑顔で毎日を過ごせるヒントをお届けします。1. ストレスを「敵」ではなく「味方」にする思考法。ストレスを感じたとき、私たちはつい”ストレス＝悪”と考えてしまいがちです。しかし、心理学の研究によると、ストレスに対する見方を変えるだけで、その影響が大きく変わることがわかっています。 ✅ ポジティブ・リフレーミングの実践 ●「プレッシャーを感じる。」という考え方を→「自分が成長できるチャンス。」と捉える。 ●「ミスをして落ち込む。」ではなく→「次の改善点が見つかった。」と考える。●「忙しすぎる。」と思ったら、→「充実している証拠。」と見方を変える。このように、ストレスを前向きなエネルギーに変えることで、心の負担を減らし、行動のモチベーションへとつなげることができます。 2. 笑いの力でストレスを吹き飛ばす。笑うことは、心身にさまざまなメリットをもたらします。科学的にも、笑うことでストレスホルモンが減少し、免疫力が向上することが証明されています。 🎭 おすすめの「笑い」メソッド ●お笑い動画を観る。→好きなコメディ番組や芸人の動画を視聴する。 ●面白エピソードをシェアする。→友人や同僚とユーモアのある会話を楽しむ。 ●フェイクスマイルでもOK。→作り笑いでも脳は

黒ひょうの上司と一緒に働くと、その洗練されたやり方に感心することが多いですよね。いつもスマートな運びで物事を進める黒ひょう上司。でも、そのプライドの高さや感情の乱気流にどう接すればいいのか迷うことも…。このブログでは、黒ひょう上司の長所を最大限に活かしつつ、スマートに成果を出すためのコツを解説します。上司との連携をスムーズにして、あなたがチーム全体のレベルアップをする方法について書かれています。 1.黒ひょうの上司や先輩ってどんな人？ 黒ひょうの先輩は、スマートでおしゃれ、柔らかい物腰と高い美意識を持つ、非常にバランスの取れた人物です。彼らは人当たりがよく、柔和な性格でありながらも、強い正義感とプライドを持っています。このブログでは、そんな黒ひょうの先輩と上手く連携し、信頼関係を築くためのポイントを紹介します。 2. 黒ひょうの先輩を理解することが成功のカギ 黒ひょうは、外見上は温厚で人当たりが良いものの、内面には強い意志とプライドを秘めていることが特徴です。まずは、彼らの特徴を理解し、効果的なコミュニケーションを取ることが大切です。 1. 正直な姿勢で接する 黒ひょうの先輩は、「正直さ」と「誠実さ」を非常に重視します。彼らは、お世辞やゴマすりを嫌い、裏表のない真摯な態度でのコミュニケーションを好みます。たとえネガティブなことでも、率直に話し合う姿勢が信頼を深めるカギとなります。 2. 美意識やトレンドに敏感であることを尊重する 黒ひょうの先輩は自身の好きなカテゴリやジャンルにおいて新しい情報やトレンドに敏感で、おしゃれや最新の話題を好みます。 彼らの美意識やセンスをリスペクト

はじめに ビジネスの世界では、日々複雑な意思決定を迫られています。 売上低下の原因は何か、新規事業に参入すべきか、組織改革をどう進めるべきか—。 これらの課題に対して、「なんとなく」や「経験則」だけで判断を下すことは、大きなリスクを伴います。 MBAプログラムでは、このような経営判断を適切に行うための思考法として、クリティカルシンキングを重視しています。 本記事では、MBAで学ぶクリティカルシンキングの本質と、実務での具体的な活用方法をお伝えします！ 1. クリティカルシンキングの基本ステップ Step 1: 本質的な問題の特定（イシューを見つける） 多くのビジネスパーソンが陥りがちな誤りは、問題の本質を見極める前に解決策を考え始めることです。 例えば、「営業利益が低下している」という状況に直面したとき、すぐに「営業力強化が必要だ」と結論付けていないでしょうか？ 効果的な問題解決のためには、まず以下の質問を自身に投げかけることが重要です： この問題が及ぼす影響の範囲は？ なぜ今この問題に取り組む必要があるのか？ 問題の背後にある根本的な原因は何か？ Step 2: 分析のための枠組み構築 問題を特定したら、次は適切な分析の枠組みを選択します。 例えば、営業利益低下の分析には： 収益面：売上高の推移、製品別収益性 コスト面：原価率の変動、販管費の内訳 市場環境：競合動向、顧客ニーズの変化 内部要因：営業プロセス、人員配置 このように、MECEの原則（相互排他的で全体網羅的）に基づいて分析の視点を整理します。 2. 実践的な思考プロセス ケーススタディ：A社の業績改善 A社（仮名）

　20代飲食現場の隅々に関して実践実働を通し体験する年代。もちろん机上での理論武装は欠かせない。理論とは業界における先人たちが奮闘努力してきた結果として今があるという事を文書化され、または相伝されたものを体系化したもの。理屈ともいう。　理論と実践の両輪をもって体得することがこの世代の目標。外食マンとしての基礎作りである。３０代はマネジメントの実践をとおして下記の点を習得する。1.資産の保全・・・資産の保全とは人・モノ・カネの管理ということで、理論的には計数、物事の状況を数値で表現できること。2.的確な報告・相談・連絡・・・起きている現象を感覚的ではなく論理的に報告できるようになること、言語化・図形化などの能力を習得すること。3.労務管理・・・法令に定める規約を守り、適正なシフティング・人員確保ができること。4.教育と考課・・・教育とは部下に対し、業務遂行上知るべきことを教え作業として実行する内容を、Of-JT  On-the jt(ジョブトレーニング)で伝える事。考課とは不足している技能技術を発見する事。この結果再度の教育方針が決まる。5.インストア・マーチャンダイジング・・・ストア内で発生する商品提供作業に関して、適正な在庫と仕入れを調整する事。そのためにPOSシステムを活用する事。(※ゆくゆくはAiの作業となる)大まかにこの五つの項目を習得するというのが、４０歳までの課題でありこの管理項目が上位職位になればなるほど範疇が広がるわけですが、加えてマーケティング、クリエィティブ、アドミニストレーション、などの能力習得の機会が増えていきます。　企業組織ではこの５０歳までのキャリア

チータの上司と仕事をすると、とにかく物事がスピーディーに進む！でもその反面、ついていくのが大変だったり、ペースに乗れないこともありますよね。実は、チータ上司のスピード感にうまく乗っかることで、仕事の成果が一気に上がるんです。このブログでは、チータの上司と仕事を加速させるための秘訣をシンプルに紹介します！上司との連携をもっとスムーズにして、成果を上げてみませんか？ 1. チータの上司・先輩はどんな人？ チータの先輩は、夢を実現するために全力で挑むポジティブなチャレンジャー。逆境に強く、どんな状況でも前向きに努力する姿勢が特徴です。野心的で人情にも厚く、頼ってくる人を手厚くサポートしてくれる反面、反発する人には冷淡な一面も持っています。このブログでは、そんなチータの先輩とどう連携し、自分も成長しながら仕事を進めていく方法をチェックしていきましょう。 2. チータの先輩を理解することが成功のカギ チータは負けん気が強く、挑戦することに喜びを感じる反面、早とちりや思い込みでトラブルを起こすことも。まずは、彼らの特徴を理解することが、良好な関係を築くための第一歩です。 1. 挑戦心を見せる チータの先輩は、チャレンジ精神旺盛な人を高く評価します。彼らは自分の野心に共鳴してくれる人を信頼する傾向があるので、積極的に新しいことに挑む姿勢を見せましょう。特に、難しいタスクやプロジェクトに果敢に挑む姿勢は、チータの先輩から好感を得るポイントです。 2. 成果を早く出すことを意識する チータは短期決戦に強く、スピード感を重視します。タスクやプロジェクトでは、結果を早めに出すことで、先輩の信頼を得ら

　私たちがマネジメントの勉強を始めた以前、チェーン企業の発展黎明期の頃の外食市場はどんな経緯でどのように売上が推移していったかが経済白書に記録されていたものを図書館にて発見したので参考までに記してみます。１９７4年頃・・・１位　日本食堂　            309憶　　　　　　　　　2位　ニュートーキョー　146億　　　　　　　　　3位　養老商事　　　　　133億　　　　　　 　　　4位　北国商事　　　　　130億　　　　　　　　　5位　魚国　　　　　　　130億　　　なんとなく当時の様相が分かります。列車食堂と駅を拠点としたスタイルの日本食堂、ニュートーキョーはビヤホール、洋食　養老の瀧などの居酒屋　そして道産子ラーメンの北国　給食の魚国といった面々というのが当時の順位。それが8年後の1982年には　1位　マクドナルド　　700億　　　2位　小僧寿し　　　　675億　3位　すかいらーく　　538億　4位　ロイヤル　　　　500億　5位　ダイエー外食事業グループ　　498億　という事でチェーン企業が上位を占めており市場規模で23兆円をこえたころで自動車産業を抜いたといわれたころ・・　最近では　1位　ゼンショーグループ・・合併提携を繰り返した結果　5250憶で一位　2位は　ガストを擁するすかいらーくグループ・・・3500憶　3位　コロワイドグループ　様々な業態　　　　　2300億　4位に　マクドナルド　1893億　という具合で　市場規模全体で30兆円を超えているのですが　基本は一店舗ずつの積み重ねであるという事に変わりは在りません。　一時期一世を風靡した少なくない企業が入れ替

　昨日のはなしの続き(朝食オペレーションの改善に関して)・・・米国本社スーパーバイザーの指導とはどんな内容だったか、というとまず彼らといっても2名でしたが厨房にて朝食営業を見せてあげるという事でスタンバイから作業開始・・・私たちは見てるだけ・・・開店準備　その前に前提条件というはなし「まず料理提供の遅れの原因は調理工程そのものの欠陥というのではなく全体の連携作業、つまりはお客様を迎える前の客席担当からの情報が大事という事、いいかお客がいきなり玄関に現れるわけでは無かろう、この店は外の状況が分かるように大きな窓というのがそもそもの設計コンセプトなんだ。ということはお客の行動が前もってわかるという事であって、同じくオープンキッチンという事も同様な意味があるという事を理解せよ」と・・・二番目に「メニューブックの構成をみろ・・朝食メニューのset写真が掲載されていて目立つように工夫されているのだ、米国本社では数十年の出数データが蓄積されていて最も多くのお客が注文したのがこのセットの写真なんだよ。全米に1000店近く存在している店のデータであって確率はすこぶる高いのである」と・・・・だからこの写真メニューを構成する内容を優先的に作ればいいのだ。という事なのだしかも来客100人に対しての各々の出数もあらかじめ予想しやすくなっているという事の説明をしてくれました。三番目にサービス担当のグリーティングで「このセットの組み合わせがが好まれていますアメリカ人は特にパンケーキが好きみたいです」というように指示がなされる。　ところで日本における外食市場とくに朝食市場は未成熟でお客自身も店でのふるまい方

契約書は、項目を原則自由に作成することができます。そのため、当事務所では、相手方に不平等を感じさせない範囲にて、ご購入者様（ご依頼者様）が有利になるようなご契約書作成を心がけております。トラブルの際、不利にならないご契約書を求めていらっしゃる場合には、是非ともご購入（ご依頼）いただけたらと思います。また、契約書は自由に作成することが可能ですが、契約書が公序良俗違反（社会規範に反する内容違反）等に該当する場合などは、契約書（契約）自体が無効となります。そのため、当事務所では、法的な確認も含め実用的なご契約書作成を進めさせていただいております。本サイトで販売しておりますご契約書は、ご購入者様のご希望通りに編集することが可能です。また、契約書作成の専門家である行政書士三浦国際事務所所長の三浦が、ご購入者様のご意向に沿って編集させて頂くことも可能です（こちら別料金となります。難易度や編集量によって料金は異なりますのでご了承ください）。ご相談は無料となりますので、お気軽にご相談ください。「契約書概要」ｅスポーツプレイヤー（ｅスポーツ選手）活動をされる方とマネジメント契約を結ばれる際のご契約書となります。汎用的な内容のご記載となっておりますので、ｅスポーツプレイヤー（ｅスポーツ選手）活動をされる方とのマネジメント契約をされる際の様々な場面でご利用いただける作りとなっております。※こちらのご契約書は、当事者様の合意内容にてご自由にご修正をいただき、ご使用をいただくことが可能です。ｅスポーツプレイヤー（ｅスポーツ選手）専属マネジメント契約書　　　　　　　　（以下、甲といいます）と　　　　　　

猿の上司って、エネルギーいっぱいで楽しいけど、たまにハチャメチャすぎてついていくのが大変…なんて感じたことありません？でも、その勢いをうまく活かせたら、チームの力をより多く引き出せるんです。 このブログでは、猿タイプの上司とのコミュニケーションをうまく取って、いい関係を築き仕事の成果二繋げるためのコツをご紹介！上司との付き合い方、ちょっと変えてみませんか？ 1. 猿の先輩や上司はどんな人？ 猿の上司は、器用で知的な人気者。短期決戦で本領を発揮し、合理性を重視する仕事の進め方が特徴です。社交的で親しみやすい一方で、プライドが高く、神経が繊細な一面も持っています。そんな猿の上司と上手に連携するためには、特有のコミュニケーションスタイルを理解することが重要です。このブログでは、猿の上司を持つ人に向けた、具体的で効果的なサポート方法をご紹介していきます。 2. 猿の上司を理解することが成功のカギ 猿の上司は、明るく楽天的で、どの世代とも親しみやすい性格ですが、野心家であり、効率を重んじる合理主義者です。まずは、彼らの特徴を理解することが、良好な関係を築く第一歩となります。 1. 効率を重視し、スピーディーに対応する 猿の上司は、無駄を嫌い、効率的な仕事の進め方を好みます。指示には迅速に反応し、タスクはできるだけ早くこなすように心がけましょう。グズグズしていると信頼を失いかねないため、テンポよく進めることが重要です。 2. 笑顔とユーモアでコミュニケーションを取る 猿の上司は、ユーモアと軽妙な会話を好みます。仕事中に緊張感が漂っても、適度な笑いを交えて会話することで、彼らの気分をリフレッ

「人間は教育によってはじめて人間になることができる」ドイツの哲学者・カントの言葉です。人を作るのは教育です。公教育、社内教育など、今の世の中がダメだと思うなら、その理由のひとつは教育にあると言えるでしょう。私のメインの業務は「文字起こし」です。教育とは離れた分野のように思えますが、「文字起こし」を教育に役立てることもできます。1. 教育における文字起こしの役割(1) 講義やセミナーの記録学校教育や社会人向けの講義やセミナーを音声や映像で記録し、文字に起こして整理することで復習がしやすくなります。(2) アクセシビリティの向上聴覚障害者もアクセスできるようになります。(3) 学習効率の向上内容を見直すことができます。文字起こしされたテキストは、メモを取る手間を省き、学習に集中できる環境を提供します。2. 文字起こしを活用した教育の事例(1) 公教育での活用一部の学校では、教師の講義を文字起こしし、生徒たちに配布する取り組みがあるようです。授業を欠席した生徒や理解に時間がかかる生徒も学びの遅れを取り戻しやすくなると言われています。(2) 社内研修での利用企業の研修でも、講義内容を文字起こしすることで、研修後の資料として社員に提供できます。学習の定着率が向上し、研修の効果を上げることができます。(3) オンライン教育の補完オンライン教育が普及する中、録画した授業の文字起こしデータがあれば見返すことができ、学習補助ツールとなります。音声や動画とテキストの両方を使って学ぶことができます。3. 課題情報保護情報漏洩、公開の範囲等には注意する必要があります。文字起こしは、学びの質を向上させら

「こじかの上司をマネジメントするなんて、本当にできるの？」と疑問に思うかもしれません。温かく誠実だけど、少し人見知りで繊細な一面を持つこじか上司。彼らとの関係を円滑にするためには、適切な距離感を大切にしたアプローチが必要です。実は、こじか上司をうまくマネジメントできれば、彼らの持つ洞察力やサポート力を最大限に引き出し、あなたの成長速度の向上やチーム全体の成功に繋がるんです。このブログでは、こじか上司の特徴を活かしながら、信頼を得て仕事をスムーズに進める逆マネジメント術を解説します。 新しい視点で仕事をもっと楽しく&より簡単に成果を出してください♪ 1.こじかさんの上司・先輩はどんな人？こじかさんの先輩は、ピュアなハートと優れた洞察力を持つ、非常に温かく誠実な人物です。しかし、その反面、初対面では強い警戒心を示し、人見知りなところもあるため、付き合いの深さで距離感の取り方が大きく変わります。 このブログでは、こじかさんの先輩とどのようにうまく連携し、彼らの強みを活かしながら自分も成長していくための方法を考えていきます。 2. こじかさんの先輩を理解することがカギ こじかさんの先輩は、他人を大切にし、誠実さを重んじる一方で、非常に正義感が強く、好き嫌いが激しいという面も持ちあわせています。 まずは、こじかさんの特徴を理解し、その上でどう接するべきかを考えることが、良好な関係を築くための第一歩。 　1. 誠実さを重んじた対応をする こじかさんの先輩は、スキルや能力よりも誠実さを何よりも大切にします。そのため、こちらも誠実な態度で接し、礼儀や挨拶をしっかり守ることが大切です。

はじめに　近年、企業への負担の多くなる制度(負担とは賃上げ、残業規制、パワハラ規制、103万円の壁など)が多くなってきたが、従来の社会環境と現在では何が変わってそのような状況になっているのかをできるかぎり俯瞰的に考察したいと思います。 　これらの仕組みを知っておくことで、経営者や幹部として今後どのように厳しい状況を乗り越えてゆけば良いのかを考える上での一助になる内容となるのではないかと思います。 　内容として、経営環境が厳しい状況の日本企業を取り上げていることから全体として悲観的な内容となってしまいますが、最後には管理職として何がクリティカルな問題となり、論理的な流れでどのように考えて進むのかを考察しています。 　全部で4部構成となっています。 　・第1部　厳しい経営環境に置かれる日本企業について 　・第2部　経営環境は今後、緩和的な状況に逆戻りするのか 　・第3部　日本企業の構造的弱点はどこにあるのか 　・第4部　構造転換がもたらす未来像と管理職における千載一遇のチャンス まず、第1部として経営環境について企業への負担が増加している背景には、社会環境や経済構造の変化が複合的に絡み合っている点から考察していきます。 以下に、俯瞰的な視点から主な変化を解説する。 ________________________________________________________1. 労働力人口の減少と多様化 　日本は少子高齢化が進み、労働力人口が減少している。このため、以下のような政策が導入され、企業に負担をかけている。 • 賃上げ要求：人手不足の中で労働市場の競争が激化し、政府も経

マネージャーの影響力は想像以上に大きい皆さんは、自分のマネジメントがチームにどれほどの影響を与えているか、考えたことがありますか？　ギャラップ社の調査によれば、従業員エンゲージメントの70％がマネージャーの影響によって決まるとされています。この数値からわかる通り、マネージャーの役割は従業員のやる気やパフォーマンスに大きく影響を及ぼします。逆に言えば、マネジメントが不十分であれば、どれほど有能な人材であってもその力を最大限に発揮できない可能性があります。強みに着目したマネジメントが鍵多くのマネージャーが部下の改善点に目を向けがちですが、実際には部下の"強み"にフォーカスすることが、エンゲージメントを高めるための鍵となります。なぜなら、強みに焦点を当てたマネジメントは、部下に自信を与え、成長意欲を引き出すからです。ギャラップ社の研究でも、強みに基づいたフィードバックを受けた従業員は、自らの仕事に対してより高い満足感を持ち、組織への貢献意欲が向上することが示されています。強みを引き出すコーチングの重要性では、どのようにして部下の強みを引き出せばよいのでしょうか？そのために有効なのが「コーチング」です。コーチングは、質問やフィードバックを通じて部下自身が気づきを得ることを促し、自らの強みを理解し、それを活かす行動を取るサポートを行います。マネージャーが優れたコーチになることで、部下は自分の強みに気づき、それを日々の業務に生かしていくことができます。例えば、ある部下が優れた分析力を持っている場合、その強みをどう活用するかについて問いかけてみてください。「あなたの分析力を活かして、このプロ

現代のビジネス環境では、リーダーとして部下のモチベーションを維持・向上させることが重要な課題となっています。特に40代のビジネスパーソンにとって、経験豊富な自分たちと異なる価値観や働き方を持つ若い世代の部下を効果的に指導することは容易ではありません。しかし、これを乗り越えられれば、自分の成長とチームの成功を共に実現することが可能です。ここでは、部下のやる気を引き出すためのコーチング術について、4つのポイントに分けて解説します。1. 部下のモチベーション低下の原因を理解するまず最初に、部下のモチベーションが低下している原因を正確に把握することが必要です。業務量の過多、人間関係のストレス、キャリアパスの不透明さなど、原因はさまざまです。部下と一対一で話す機会を設け、現状の課題や不満を丁寧に聞き出すことで、的確な対策を立てることができます。ポイント：オープンな質問を投げかける：例えば「最近の仕事でどの部分に挑戦を感じている？」など、相手の気持ちを引き出す質問を心がけましょう。部下の話を傾聴し、共感を示す：相手の言葉に耳を傾け、相手が感じている課題を共有することが信頼を築く一歩になります。問題解決に向けたサポートを提案する：具体的な支援方法を提示し、一緒に取り組む姿勢を示しましょう。2. 信頼関係を築く効果的なコミュニケーション方法信頼関係はモチベーションの土台です。部下は信頼できる上司の下でこそ力を発揮します。日常的なコミュニケーションを大切にし、フィードバックやアドバイスを適切なタイミングで行うことが重要です。私自身、過去に多くの若手と一対一での対話を重ねてきましたが、彼らが最も力

部下が自ら考え、動き、結果を出す組織を作ることは、多くのリーダーの夢です。しかし、現実には「指示を待つ部下」や「責任を回避する部下」に悩まされているリーダーも少なくありません。この記事では、部下の自主性を引き出す「コーチング質問」のスキルについて深掘りしていきます。このスキルを活用すれば、部下の主体的な行動を促し、リーダーとしての負担を軽減できるだけでなく、チーム全体の成果も高めることが可能です。なぜ部下は「勝手に動かない」のか？部下が自主的に動かない背景には、以下のような要因が考えられます。指示待ちの文化：指示通りに動くことが評価されてきた過去の経験から、どうしても指示を待つ傾向。失敗への恐れ：失敗を避けたい心理が働くと、自分で行動するよりも上司の指示を待つ方が安全だと感じる。目的意識の欠如：なぜその仕事をするのかが明確でないため、主体的に動くモチベーションが湧かない。これらを解消するためには、部下の思考を引き出し、行動を促す「質問」が極めて有効です。質問は、相手が自身の中に持っている答えを引き出し、自ら動くための内的なモチベーションを高める力を持っています。コーチング的質問のポイント効果的な質問を行うには、いくつかの基本的なポイントを押さえることが大切です。1. オープン・クエスチョンを使う部下が自分の考えを自由に表現できるよう、「はい／いいえ」で答えられない質問を投げかけましょう。オープンな質問は、部下に考える余地を与え、主体性を引き出します。「この目標を達成するには、どんなアプローチが考えられますか？」「あなたが成功するとしたら、それはどんな結果になるでしょうか？」2.

どのようにして組織が成功するのか。その答えを考えるとき、「組織の成功循環モデル」というフレームワークが非常に役立ちます。このモデルは、組織の中でいかにして人々のやる気を引き出し、パフォーマンスを高め、最終的には成果を生み出すかを明確に示しています。そして、その成功の鍵を握るのが1on1です。今回は、成功循環モデルについて詳しく説明し、なぜ1on1が組織の成功を引き寄せる要素なのかを探っていきましょう。組織の成功循環モデルとは？組織の成功循環モデルは、マネージャーやリーダーがチームメンバーとの関係性を深め、彼らの成長を支えることで、組織全体のパフォーマンスを最大化するアプローチです。このモデルには、大きく以下の4つの要素が含まれています。組織の成功循環モデル関係の質：良好な関係が、心理的な安心感を生み、メンバーは自分を正直に表現できるようになります。これが高いパフォーマンスの土台となります。思考の質：良質な関係性のもとで、メンバーはより深く考えることができ、創造的かつ建設的な思考が生まれます。これにより、組織や個人が次のステップに向かうための道筋が明確になります。行動の質：思考の質が高まると、具体的な行動の質も向上します。より効果的なアクションが取られることで、実際のパフォーマンスが向上します。結果の質：質の高い行動が成果に結びつき、組織や個人の目標達成が促進されます。良い結果はさらに関係性を強化し、次の成功に繋がる好循環が生まれます。このように、成功循環モデルは「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」の4つが連鎖し、ぐるぐると好循環を生み出すことが特徴です。1on1の役

現代のビジネス環境は日々変化し続け、テクノロジーの進化や働き方の多様化が急速に進んでいます。この変化に伴い、マネージャーに求められる役割も大きく変わりつつあります。これまでは指示を出し、業務を管理する「指示・管理型」のマネジメントが一般的でしたが、今日の労働環境ではこれだけでは不十分です。社員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織としての成果を最大化するためには、チームメンバーの成長をサポートする「コーチング型」のマネジメントが求められています。マネージャーが単なる上司ではなく、メンバーの成長を導く「コーチ」のような存在になることが、これからの組織の競争力を高めるカギとなります。なぜコーチングスキルが重要なのか？個々の才能を最大限に引き出す社員一人ひとりが持つ才能や強みは多種多様であり、それを見つけて活かすことが重要です。コーチングスキルを持つマネージャーは、メンバーの潜在能力を見つけ出し、それを活かすための環境を整えることができます。才能を見つけ出すには、メンバーとの信頼関係を築き、深く理解しようとする姿勢が欠かせません。また、メンバーが自身の強みに気づくことで、彼らの自己認識や自己肯定感が高まり、成長への意欲を持つことが可能となります。これにより、メンバーは自信を持って行動し、自らの持つポテンシャルを発揮することができます。自主性とモチベーションの向上組織全体の生産性を向上させるためには、単に指示を待つだけの社員ではなく、自ら考え、問題解決に取り組む社員の存在が不可欠です。コーチングはメンバーの自主性を育む強力なツールであり、彼らが主体的に行動することを後押しします。自主

葛藤はしばしばネガティブなものとして捉えられがちですが、実際には大きな成長の原動力となることがあります。「葛藤は力になる」という考え方は、自己理解と内面的な統合を通じて、葛藤を建設的なエネルギーに変えることができることを示しています。ここでの自己理解と統合の重要性について詳しく見ていきましょう。葛藤の本質葛藤は、異なる価値観、欲求、または感情が対立する状況から生まれます。私たちの内面には、しばしば互いに矛盾する願望や信念が存在しており、それらが衝突することで葛藤が生じます。しかし、この葛藤があるからこそ、自分自身に対する深い洞察を得るチャンスが生まれます。例えば、自分のキャリアにおいて安定を求める一方で挑戦を求める場合、この対立する欲求の葛藤を無視するのではなく、その両方を認識し理解することで、自分にとって本当に重要なものが何かを明らかにすることができます。自己理解の深化葛藤を力に変えるための第一歩は、自己理解を深めることです。葛藤の原因を探ることで、自分の価値観や信念、恐れ、望みなど、普段はあまり意識しない内面的な側面に目を向けることができます。このプロセスは、自分の感情や思考のパターンを理解し、なぜそのように感じるのか、何がその背景にあるのかを知る助けとなります。例えば、アンガーマネジメントの文脈で葛藤を捉えると、自分がどのような状況で怒りを感じるのか、その根底にある不安や恐怖、または過去の経験に起因する反応を理解することが鍵となります。このような自己理解により、自分の感情をコントロールし、より良い行動を選択する力を養うことができます。統合のプロセス葛藤を力に変えるもう一つ

コーチングを行う上で、重要なアプローチの一つに「ソリューション・フォーカスト・アプローチ（Solution Focused Approach）」があります。今回は、このアプローチとコーチングの関係について、具体的に解説していきます。ソリューション・フォーカスト・アプローチとは？ソリューション・フォーカスト・アプローチは、問題ではなく解決策に焦点を当てる方法論です。このアプローチはもともと、1980年代にアメリカの心理療法士スティーブ・ド・シェイザーとインスー・キム・バーグが開発しました。彼らは、クライアントが直面している問題そのものに深く掘り下げるのではなく、どのようにすれば望む未来にたどり着けるかに焦点を当てました。このアプローチの最大の特徴は、クライアントの強みと過去の成功体験を引き出し、望む状態を実現するための具体的な一歩を見つけていくことです。問題に対する解決策が既にクライアント自身の中にあるという前提に立ち、過去の成功から未来の成功を築いていく姿勢が基本です。コーチングにおけるソリューション・フォーカスト・アプローチの活用ビジネスコーチングの場面では、特にこのソリューション・フォーカスト・アプローチが有効です。ビジネスパーソンは日々、多くの問題に直面していますが、問題そのものに意識を集中すると、どうしてもネガティブな感情に捉われてしまいがちです。そこで、コーチはクライアントに対して「今何ができるか」「どのような小さな成功を積み重ねてきたか」を問いかけ、ポジティブな視点を提供します。例えば、クライアントが「チームのコミュニケーションがうまくいかない」と感じている場合、ソ

10月から新しくマネージャーに就任された皆さん、おめでとうございます！チームを率いる立場として、メンバーとのコミュニケーションはこれまで以上に重要になります。その中でも、1on1ミーティングはメンバーの状況を把握し、信頼関係を築くための貴重な機会です。しかし、初めての1on1では何を話せばいいのか、どのように進めればいいのか悩むことも多いでしょう。そこで今回は、新任マネージャーが陥りがちな1on1での3つのNG行動と、その悪影響、そしてそれを避けるために何をすべきかを詳しく解説します。これらを理解し、実践することで、効果的な1on1を行い、チームのパフォーマンス向上につなげましょう。1. 一方的に話し続ける悪影響マネージャーが会話の大部分を占め、一方的に情報や指示を伝えるだけでは、メンバーは自分の考えや感じていることを伝える機会を失います。その結果、問題点やアイデアが共有されず、チーム全体の成長を妨げる可能性があります。また、メンバーは「自分の意見は尊重されていない」と感じ、モチベーションの低下につながります。何をすべきか1on1はメンバーが主役となる場です。まずは相手の話を聞く姿勢を持ちましょう。オープンエンドな質問を用いて、メンバーが自由に話せる環境を作ります。例えば、「最近取り組んでいるプロジェクトで何か課題はありますか？」や「今後チャレンジしたいことは何ですか？」といった質問が効果的です。また、相槌やアイコンタクトを通じて、積極的に話を聞いていることを示しましょう。2. フィードバックが否定的すぎる悪影響ミスや問題点ばかりを指摘するフィードバックは、メンバーの自信を奪い

報告連絡相談というマネジメントの鉄則が守れていない状態となるときは、仕事のマンネリ化がその原因となっています。常日頃意識しているものの些事という名の出来事に忙殺されるからか、いやそもそものビジネスセンスの欠如なのか、顧客との約束などの場合は特に問題であります。いずれにしても、「ルーティン」の中にチェックリストを活用する事から始めたいと思う次第です。集中と緩慢そのはざまにおいて確実なる観察作業を実施することしか防げないのがミスを呼び込んでしまう。　という事を考えるのである。一か月のスケジュールと課題の抽出今月、今週、今日の課題と手段などが明確になっているかに関して毎日確認、チェック&チェックの繰り返しが大事だという事を再々心にとどめておきたいものです。　

「狼上司や先輩をマネジメントするなんて、そんなこと可能なの？」 と感じる方もいるかもしれません。彼らの独特な取り組み方に、どう対応すればいいのか迷うことも多いかもしれませんね。しかし、部下からの適切なアプローチやサポートによって、そんな狼上司や先輩のパフォーマンスやチーム全体の成果が大きく変わることも事実です。上司も人間。彼らの強みをあなたがうまく引き出せば、あなたの仕事は驚くほどスムーズに進み、キャリアアップのチャンスも広がるかもしれません。このブログでは、狼の上司をサポートしつつ、さらにあなたの成長にもつながる影のマネジメント術「シャドーマネジメント」の秘訣をお教えします。今までの仕事観からアップデートしちゃいましょう！ 1. 狼さんの上司・先輩ってどんな人？ 狼さんの上司や先輩は、独自のやり方を持つ自信家であり、一匹狼のような存在です。ひとりの時間を大切にし、他人の目を気にせずに自分のペースで動くことを好みます。そのため、接し方やコミュニケーションの取り方に気をつけないと、距離感がうまく取れずに仕事がスムーズに進まないことがあります。このブログで連携していくポイントを覚えていってくださいね。2. 狼の上司や先輩を理解することがカギ まずは、彼らの特徴を理解することが、良好な関係を築くための第一歩。 　1. 干渉は控え目に自由を尊重してください狼の上司や先輩は、自由な裁量を重視するため、細かい指示や詮索は避けましょう。彼らが自身のペースで動けるように、過度に干渉せずにサポートする姿勢が大切です。信頼して仕事を任せることが、関係を深めるポイントです。 　2.相談はストレートに

職場で上司との関係に悩まれる方は多いでしょう。コミュニケーションがうまくいかず、誤解や摩擦が生じ、業務に支障が出ることもあるかもしれません。しかし、現代のビジネス環境では、上下関係を単に「上司が指示を出し、部下が従う」という一方通行にしてしまうのではなく、部下が上司をサポートし、時には部下が上司をマネジメントすることも必要とされるシーンがあるかもしれません。でも実は昔から、デキる人はひっそり上司に気付かれないようにやっていたんです。少し視点を変えて、上司を「どう活かすか？」という意識を持ってみましょう。部下が上司をマネジメントする有用性と必要性従来のように、上司がすべてを決定し、部下は指示を待つだけでは、上司と部下の間に距離が生まれ、コミュニケーションがうまく機能しません。これは、現代の多様な働き方や価値観の中で、ますます強く感じられることです。部下も主体的に上司をサポートやマネジメントをすることで、双方の理解が深まり、上司も自分の強みを活かしてチームをより効果的に導くことができるようになります。部下が上司を支えるという意識を持つことで、職場の雰囲気も改善され、あなた自身も、あなたの同僚や部下も「上司と合わない」という悩みから解放されやすくなります。部下が上司をマネジメントできない場合のデメリット逆に、上司とのコミュニケーションを積極的に取らずにいると、次のようなデメリットが生じる可能性があります。上司が独断的になる：部下からのフィードバックがないため、上司が独りよがりな判断をしてしまい、チーム全体のパフォーマンスが低下するリスクがあります。チーム全体のモチベーションが下がる：

こんにちは、うさ太郎です🐰今回は、「動物占い」を活用してチームの達成率を劇的に向上させる方法についてお話します。動物占いにおける４つのグループの特性を活かせば、あなたのチームの潜在的能力を最大限に引き出し、目標達成がもっとスムーズに進むことでしょう！そのヒントが、この4つのグループにあるのです。動物占いの4グループが持つチームビルディングの効果動物占いでは、12種類の動物キャラクターを4つのグループに分類し、個人の性格や行動特性を分析します。この4つのグループは、「太陽」「地球」「満月」「新月」で構成されており、それぞれがチーム内で異なる最適な役割を持ちます。🌞太陽グループ（ライオン、チーター、ペガサス、ゾウ）リーダーシップとポジティブなエネルギーを持ち、チームを前進させる力を持っています。🌎地球グループ（虎、猿、狼、子守熊）安定感と現実直さで、計画的に物事を進め、チームの基盤を支えます。🌕満月グループ（黒ひょう、ひつじ）控えめながらも強い存在感で、チームの和を重んじます。🌑新月グループ（たぬき、こじか）社交的でありながら、細やかに配慮してチームの調和を守ります。各グループの強みを活かしてチーム全体のパフォーマンスを最大化動物占いの4つのグループを活用することで、メンバーそれぞれの特性を最大限に引き出すことができます。各グループは、それぞれが得意とする役割があり、その力を発揮することで、チーム全体のパフォーマンスが飛躍的に向上します。🌞太陽グループの推進力: チームを鼓舞したり、ムードメーカーを担ってもらうことでチーム全体に前に進む力を与えます。挑戦的なプロジェクトや未経験なゾ

近年、ビジネスの世界でリーダーシップの形態が急速に進化しています。従来の「指示型」のリーダーシップから、より協調的で支援的なアプローチへと移行しつつあります。この変化の中心にあるのが、「教えない」コーチングのアプローチと、それと密接に関連する「サーバントリーダーシップ」の概念です。サーバントリーダーシップの台頭サーバントリーダーシップは、リーダーが第一に奉仕者としての役割を果たすべきだという考え方です。この概念は1970年代にロバート・K・グリーンリーフによって提唱されましたが、近年特に注目を集めています。サーバントリーダーは、自身の権力や地位を誇示するのではなく、チームメンバーの成長と成功を支援することに重点を置きます。上記のような資料を↓にまとめていますこの考え方は、「教えない」コーチングのアプローチと多くの共通点を持っています。両者とも、リーダーの役割を「指示する者」から「支援する者」へと転換させる点で一致しています。自己発見の促進「教えない」コーチングの最も重要な側面の1つは、自己発見のプロセスを重視することです。このアプローチでは、コーチは答えを直接提供するのではなく、適切な質問を投げかけ、部下が自ら答えを見つけ出す過程をサポートします。例えば、部下が問題に直面したとき、従来のアプローチでは上司が解決策を指示することが一般的でした。しかし、コーチングのアプローチでは、「この状況をどのように捉えていますか？」「どのような選択肢が考えられますか？」といった質問を通じて、部下自身の思考を促します。サーバントリーダーシップもまた、チームメンバーの自己発見を重視します。リーダー

私は以前、ブログだったかXのポストだったか忘れましたがこんなことを書いた記憶がうっすらと残ってます。『成績を出し続けた人間が最良のマネジメントを行えるわけではない』と。要は営業やプロジェクトで最高のパフォーマンスを発揮し実績を積み上げて評価されてきたからと言って、最高の上司にはなり得ないってことを書いたのです。かつて私も管理職として携わっていた時代があります。その頃は学歴へのコンプレックスも強かったため出世欲の塊でした。『周りの人間よりも自分』『自分が動かねば周りは動かない』という自己中心な考え方が強く、そして厄介なことに”仕事ができる”と評判だったのである意味お近づきになりたくないタイプだったわけです。しかしこのようなスタンスでやっていると人心は離れていくもの。自分がピンチに陥った時にそれが露呈します。なぜなら助けてくれる人間がいないからです。それでようやく自分の振る舞いに気づくキッカケとなるのです。なので改めて考えてみたいと思うのです。上司とはいかなる人物であるべきか？先程の経験がある私は常々「徳のある人物」が人を用いる立場にいるべきだと考えています。なので↓のような人物は上司不適格です。・自分のパフォーマンスを優先する／誇示する・自分が集団の中心にいるこに優越を感じる・実績のためには「周囲への配慮を不要」と考える・私欲が強い・仕事ができない人間を下に見る・上に評価される行動しか考えない・過去の栄光にすがりつく・人の失敗を攻撃する／追求する／逃げ道を与えない・・・etcとまぁ、ひとまず思いつくところはこんなところです。先に書いた<トップ営業は最高のマネジメントにはなり

どうも うさ太郎です🐰以前のブログでご紹介した5アニマルの隠れキャラ。動物占いの「隠れキャラ」は、その人の無意識の部分に潜む性質を表しており、普段は表に出ませんが、緊張やピンチの状況で表れることがあり、その人の内なる力や本音を引き出す役割を担います。5アニマルについてはこちらをご覧ください👇隠れキャラを理解することで、その人が持つ潜在的な能力を発揮させるチャンスを掴んだりピンチに対する向き合い方が分かります。そしてタイトルにもある通り、一定の成果。とりわけリスクへの初動が素早いリーダーや管理職の方は知ってか知らずかこのポイント抑えてるよねって部分をご紹介致します。隠れキャラを活かしたコーチングのアプローチ1. 自己認識を深めるサポート隠れキャラは普段自覚していない性質です。そのため、クライアントが自身の隠れキャラを認識し、それがどのような状況で表れるかを理解しておくことが重要。この自己理解を深めていきながら、共通認識を形成しておくことでクライアントは無意識のうちに自己を制限している要素を発見したり、他者が介入するポイントやタイミングを設定することができます。2. ピンチ時の反応を探る隠れキャラは、予想外の状況やプレッシャーがかかったときに現れます。コーチは、クライアントが過去にストレスや逆境に直面した際、どのような行動を取ったかをいくつか振り返り、その中に隠れキャラの影響を探ることで、クライアントの兆候と潜在力を理解できます。この時に大切なのはピンチに陥った際に出る思考と普段の思考に生じるGAPの傾向を知っておくことです。3. 隠れキャラの強みを引き出す隠れキャラは、普段の性格

ビジネスの現場でチームを効果的にマネジメントするためには、部下や同僚の性格や行動パターンを深く理解することが大切です。特にリーダーや店長のように日々の業務とマネジメントを両立させるプレイングマネージャーという立場にいる方にとっては、自分自身と部下の特徴を把握するだけでも業績向上やチームの雰囲気向上に直結する例は珍しくありません。どうも　うさ太郎です🐰今回は動物占いの「5アニマル理論」を活用することで、メンバーそれぞれの性質を把握し、チームのバランスを最適化するための考え方や実例をご紹介していきます。5アニマル理論とは？「5アニマル理論」は、言ってみれば動物占いの深堀りしたバージョンです。個人の性格を5つの動物キャラクターで表し、その組み合わせでその人の行動パターンや意思決定の特徴をより正確に見極めることができます。本質キャラ：50％：日常的に最も強く影響を与える性質意思決定キャラ：10％：何か選択や決断をするときに出てくる性質表面キャラ：10％：他者にどう見られたいか、周囲の目を意識している時に出る性質希望キャラ：10％：無意識に抱く理想像や憧れの姿隠れキャラ：20％：ピンチやストレスがかかった時に現れる、普段は意識していない本音の部分この5つの角度から個人のパーソナリティを多面的に分析し、個々の強みや弱みを立体的に把握します。マネジメントにおける成功例①：意思決定キャラを活かしたリーダーシップ強化ある小売業の店長Aさんは、お店のメンバーの仲は良いものの、決定事項が曖昧でチームが戦略的に一枚岩としてイマイチ機能しきらないという課題を抱えていました。Aさんの5アニマル診断では、意

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職として、部下の特性を理解し、業績に結びつけることは大切なスキルです。特に、自由奔放でクリエイティブなペガサスは、普通のマネジメント手法ではうまくいかないことも多いです。彼らの特徴を活かしながら、モチベーションを高め、最大限のパフォーマンスを引き出すための3つのヒントを紹介します。1. 束縛を避け、自由を与えることがモチベーションの鍵ペガサスの部下にとって、最も重要な要素は「自由」です。束縛や細かい指示を与えると、すぐにやる気を失い、パフォーマンスが低下してしまいます。彼らは常に自分のペースで動きたいので、必要最低限の指示にとどめ、成果物に対して評価するスタンスが効果的です。プロジェクトの初期段階で自由に動ける環境を整える：タスクの方向性を示し、詳細な手順や細かいチェックインは避ける。「結果を見せてくれれば、途中経過は問わない」と伝え、自由に取り組ませることが重要です。成果に対するフィードバック：進捗管理よりも最終的な成果に焦点を当て、評価する。細かい過程についてのフィードバックは極力避け、結果を重視する姿勢を保つことで、彼らのクリエイティブな一面が発揮されやすくなります。束縛をしないことで、「上司は私を信頼している」と感じさせることが、ペガサスの部下のやる気に大きく影響します。この信頼こそが、彼らに「自分の力を出し切るんだ」という意識を生み出します。2. 「自由と変化」を軸に、フィードバックは短く簡潔にペガサスは、長時間の会話や細かい説明が苦手です。彼らは感覚的に物事を理解するため、

ど～も うさ太郎🐰です。 中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。中間管理職の皆さん、部下の長所を引き出し、短所を補いながら業績を向上させる方法に頭を悩ませていませんか？特に「ひつじ」の特性を持つ部下は、一見穏やかで扱いやすそうに感じるかもしれませんが、侮ることなかれ！！その奥には驚くべき一面があります。今回は、動物占いで「ひつじ」の特徴を持つ部下を最大限に活かし、業績アップに繋げるための3つのヒントを紹介します。1. 「和」を重んじ、孤独を恐れるひつじには「チーム感」を最大化せよ「ひつじ」の人は、常にみんなと一緒にいたいという願望が強いタイプです。彼らは、職場の「和」を何よりも大切にし、孤独や排除されることを極端に嫌います。逆に、チームの一員として大事にされていると感じれば、その安心感が彼らのパフォーマンスを飛躍的に向上させます。ひつじさんは、集団の中でこそ自分の価値を最大限に発揮するタイプです。「チームの一員」としての意識が薄れると、途端にモチベーションが下がり、生産性も低下することが多いのです。定期的なチームミーティング：ひつじの部下は、集団での活動が好きなため、個別で指示を出すのではなく、チーム全体でのミーティングを積極的に行いましょう。みんなの前で役割を明確に伝えると、彼らはその責任を真剣に果たすようになります。チームビルディングイベント：ひつじの部下には、定期的に食事会やチームビルディングのイベントを設定するのも効果的です。特に彼らは、集団の中で自分の役割を確認し、仲間との絆を深めることで安心感を得ます。2. 情報収集の達人であるひつじの「観察力