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ブログを書いたら必ず誰かに読んでもらいたいですよね。これまで1000記事以上のブログ記事を評価してきた私だからこそできるセッションがあります。・リンクを貼ってみようまずリンクをご存知でしょうか。これが分からないとブログで稼げません。読まれるブログ＝稼げるブログになることを覚えておきましょう。・自分のブログ記事の中で他の記事リンクを貼ることによって、読まれる記事を増やそう・Googleに認められれば、上位表示されるブログ売上向上させたいのであれば、この課題をクリアしなければなりません。いわゆるSEO対策です。皆さんはSEO対策はお済みでしょうか。私のセッションでは、SEO対策までしっかりやるので納得のいくブログ記事がライティング出来るようになるでしょう。既に100件以上の案件をこなしてきたので、納得感の得られる時間を提供できます。

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。今日は本業のお仕事で「仕事をやっていて良かった〜！」と思える瞬間が訪れましたので、日記代わりに書き残しておきたいと思います。私は本業でスタッフの目標を一緒に立てつつ、1ヶ月半ごとに面談を行っております。入社4年目のとあるスタッフ（以降Aさん）が、面談の終わりに「最近、自分自身の成長を感じられるようになり、仕事を前よりも前向きに取り組めるようになってきました。」と話してくれました。Aさんは、入社1年目の半年経った頃から、私の部署で一緒に働くことになりました。入社したての頃は「仕事とプライベートはキッチリ切り分けて、仕事は仕事と割り切って働きたい。」と話していました。入社2〜3年目の面談では、ほぼ毎回「仕事をしていても全然成長が感じられず、行き詰まっている感があります。」と悩みを吐露してくれていました。そんなAさんが、4年目を迎えて後輩スタッフも数人入社して、若手から先輩になり、環境も変わった中、冒頭にも書いたフィードバックをくれました。その話を聞いた時、私は自然と涙が溢れてきてしまいました…。と共に「本当に良かった」という気持ちと「自分はこの瞬間のために仕事をしている」と改めて実感しました。後輩の面倒見がよく、来期には昇進予定なAさん。「今後も共に成長していく仕事をしていこう！」と決意を改めることができた、有意義で嬉しいひとときとなりました。以上です！以下は副業として出品させていただいているサービスです。もしご興味がありましたら、ご覧いただけると幸いです。今後も人の成長に関わって、自分自身も成長していく毎日を過ごしていきます。

仕事ができるメンバーから、「自分にばかり仕事が集中しているのを何とかしてくれませんか」という相談を受けることがあります。そんな時、僕は次のような話をしています。いっぱいいっぱいになっていたから、いつ相談に来るかと思っていたよ。一緒に考えてみようか。まず、仕事があなたに集中することに関しては、結論から言うと避けようがないし、避けるものではないんだ。というのは、仕事というのはできる人のところに集中するのが自然だし、更にアウトプットを出し続けるとますます集中してくるものなんだ。 お客様の立場になるとわかりやすいんだけど、“きちんと対応してくれる仕事ができるＡさん” と、“ミスや抜けが多いＢさん” のどちらに仕事を頼みたいかを考えれば明らかだよね。だから、仕事が集中するっていうのは、仕事ができる人になった証（あかし）みたいなもので、喜ばしいことなんだ。さて、その状態を何とかしようと思ったら、選択肢は２つ。仕事ができない人になる（⇒そうすれば仕事はあなたに集中しなくなる）か、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざすか、単純に言うと、その２つのうちどちらかを選択するしかないんだ。もちろん、あなたには、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざしてほしいよ。じゃあ、もう一段上の仕事の仕方っていうのは何かと言うと、全てを自分一人で抱え込むのではなくて、例えば、部下のスキルやモチベーションを上げてもっともっと部下を活かすことを考えたり、知恵を絞って周りを巻き込んだり協力者を集めたり、仕事のやり方を大きく変えたり、・・・。つまり、一人で一人分の仕事をするのではなくて、何人分

テレマのプロ。テレマニアです。最近の東洋経済オンラインさんで、「電話営業」について広告記事が人気になっていたのもあって読ませていただきましたが、ガッカリだったのでもう少しテレマについて肉付けというか、僕の知ってることを書いて補足になればと思いました。・テレマと違う業界の人向けに・電話営業でモリモリ受注を取る組織の実際のノウハウを書いていこうと思います。東洋経済さんで書かれていた話の整理残念ながらココナラブログでは、外部のリンクが表示できないため元ネタである記事に関してはTwitterとかで「東洋経済　新規営業」とかで検索してみてください。新規営業が｢無理ゲー｣だとわかる納得の理由　1200件電話をして受注できたのは｢わずか5件｣と、このような記事が出てくると思います。「買わない理由」を分析していこう。買わない理由は明確だから対処しやすい。NG理由を集めることが大事だ。と、結局そういう話が書いてあります。内容はいろいろおかしい？そしてこの記事内で書かれてるケースがかなりガバガバで適当です。３ヶ月に３０００コール１ヶ月に１０００コール１ヶ月の営業日を２０日と過程すると、１日５０コールしかしてません。おそらく実際は毎月、平日は２２日くらいだと思うので、、、３ヶ月３０００コールが本当なら、１日８時間ある中で（多く見積もっても）２時間しか電話してないことになります。んなわけあるかよ！この時点で、色々おかしいことに気づけます。普通なら。よく「電話営業は、情弱をカモにする営業」という嫌な見方をしたり考え方をしたりする人がお客様にもプレイヤーにもいるのですが、おそらくそういう旧式の昔ながらの電

はーい、どうも🖐️伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を対話を通して全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラでは、介護業界で働き、磨いた傾聴スキルを活かし、　今すぐ話せる電話相談やお悩み相談、恋愛相談、介護相談などの電話サービスやチャットサービスを主に提供しております。▪️はじめに先日のブログで、介護における家族の協力とコミュニケーションの重要性についてお話ししました。まだ読んでない方はこちらから↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓今回のブログは、介護における心の支えとストレスマネジメント6選についてお話ししたいと思います(^ ^)ぜひ最後まで読んでくださいね♪それでは、本日もよろしくお願いします✨介護は愛情から行うものだと思いますが、その過程で多くのストレスが蓄積されることは避けられません。ストレスをうまく管理し、心の健康を保つことが、長期にわたる介護を続ける上で非常に重要です！ここでは、具体的なストレスマネジメントの方法を6つご紹介します( ^ω^ )ぜひ参考にしてくださいね✨1. ストレスのサインを認識するまず、ストレスがどのように体や心に影響を及ぼしているかを認識することが大切です！・疲れやすい・イライラする・眠れない　　　などサインが出ていないか、自分自身を客観的に見つめる習慣を意識してください！早期にストレスのサインを見つけることで、適切な対策を取ることができます。2. リラクゼーション技術を取り入れるリラクゼーション技術を日常生活に取り入れることで、ストレスを軽減することができます！・深呼吸・瞑想・ヨガ　　　などリラクゼーション方

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡いつものように朝起きてゴミ捨てがてら散歩✨外を見たら、快晴でした☺️＊写真はイメージです本当に透き通った空気✨深呼吸してゆっくりと歩きますまぁ、めちゃくちゃ寒いけど（笑）でも、空気はとても美味しい♡今日も良いことあると良いな☺️＊写真はイメージです昨日は本業の経理業務を少しずつやっていたんですが驚いたことに朝から大きなトラブルがあって会計ソフトに上がらない、、　💦調べてみるとどうやら、障害が発生しているようでした＊写真はイメージです何もできない状況になっちゃったので少しの間に待ちの状況に午後になったら復旧し始めましたがここからがちょっと嫌な展開スタッフ全員が混乱し始めてパニック。あんまり想定してなかったのかリーダーまでパニック＊写真はイメージです深くは述べませんが結局はリーダーが最後しっかりとまとめてくれました✨何かしらトラブルがあったときはやっぱり、リーダーはとても大切な存在ですよね✨パニックになる人もいるのでしっかり落ち着かせるのもマネジメントが肝になる気がします☺️そんなことを学んだ1日でした＊写真はイメージです外を見ると朝日が昇り始めた様子✨太陽に「おはよう♡」って挨拶します✨今日もきっと良いことがあるのかな＊写真はイメージです太陽に挨拶しつつコーヒーを一杯✨本当に美味しい♡いつ飲んでもコーヒーの美味しさはピカイチです✨コーヒーを作った人って天才だなって思います＊写真はイメージですさて、、コーヒーを飲みながら今日もお仕事です✨今日も本業をがんばりますバタバタだった昨日とは

テレマで食っていく。テレマで勝つ。テレマを極めると覚悟を決めた人に向けて、多少なりとも引退した身としてヒントを置いておこうと思います。先に書いておくと僕はテレマを頑張る気はもうありません。僕が、テレマを諦めた理由は会社がどこもクソでテレマを極めても「悲しい話」を食い止められないことに漠然と気づいたからです。ここで書くことは、テレマだけでなく営業についての視点も当然増えてしまうのですが、プレイヤーとしてテレマ（電話営業）を極めるポイントを最低限に絞って書いていこうと思います。１，シンプルに行動し、複雑に考える営業稼働時間は同じ作業の繰り返しで、何も考えず一人一人のお客様に常に最高のアプローチを仕掛け、最高の営業トークを持って、当たり前に受注し成約させます。そのことだけを繰り返します。一方で、「最高の～」の件で書かれてる最高とは何をもって判断されるのでしょうか。場当たり的に最適解を出したものを暫定的に使い回すのは最高でしょうか？違います。一人一人のお客様に最高の営業をかける。そのために、営業稼働時間の外で常に考えるのです。どうして、なぜ、全てが端的で話を聞いたお客様が当たり前にハイハイ言って、合理的に納得する案内を、感情に乗せて伝える営業を心がけます。そのために、常に考えるのです。毎日、常に分析を行うのです。つまり、数字的な分析や、コンサルティング等で使われる所謂”フレームワーク”や他社の分析→課題解決のケーススタディは必要です。自社内の多少材販路も、他社の状況も、商材の質が違う他業界の営業においてもです。２，観察する相手が初心者でも、経験者でも、どうして彼（彼女）は人より上手なの

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

料理は素材だ！なんてよく聞きますけども素材だけでもダメですよね。やっぱり調理人の腕も必要です。素材が良くても調理人が下手っぴならまずい料理ができあがり。↑懐かしいですね。逆もまたあります。素材が普通でも腕のいい調理人が腕を振るえば美味い料理ができあがります。自分が判断するための材料もある意味、料理でいう素材みたいなもんです。その素材をうまく活かすのも、素材の良さを殺すのも使う人次第。もしあなたが誰かの助言や、読んだ本から得た知識があってもそれらは全て「素材」です。素材だけでは自分のものになりません。素材を使って、どのようにアレンジするか。素材を活かして、どう自分のものにするか。この考え方が大切ですね。例を出すと・・・何かのセミナーに行ったとします。「いいこと聞いた！」とその場では刺激を受けてポジティブな感覚になります。しかし、それを何割の人が即実行に移せてるでしょう？多くの人はその場限りで行動しません。結局「素材」を得たけど使わずに腐らせるのと同じ状態です。素材はあくまで素材。知識はあくまで知識。良い知識を、自分の知恵に置き換えるその取り組みが大事よね。自分が「素材を活かせる料理人」になれているか振り返ってみましょう。最初はうまくできなかったとしてもレシピ（やり方、捉え方）を変えれば次は美味しい料理が出来上がりますからね。今日は真面目に終了。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞あなたと言う素材を素晴らしい料理にして見せます。まずはお試しから。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞昨日、1月末で退職したスタッフと飯食いに行ったんですよ。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

みなさんは、日本の年間平均給与所得がどれくらいか知っていますか。 国税省によると、 平成30年分民間給与実態統計調査結果では、 1年を通じて勤務した給与所得者の年間の平均給与は【441万円】。 わたしは沖縄で生まれ沖縄で育ちました。 全国学力テスト結果や一昔前に某TV番組にて、【おバカキャラ】で人気となった沖縄出身タレントがいる程、沖縄人の学の無さはバレてます。 （沖縄人ごめん） わたし自身、小、中、高、大学と成績は中の下から中の上をいったりきたりしてました。 しかし、わたしは2021年時点では年収約650万です。 ネットでググると、年収約600万以上は全体の【約6%】だそうです。 わたしは、直属の部下10人と、その下に約200人程の従業員を持ち、年間約7億売上規模の飲食店複数店舗を経営・管理マネジメントをする仕事をさせて頂いています。 わたしは仕事が大好きです。 前職を仕事を通して、いままで、新潟、富山、石川、福井、静岡、愛知、広島、徳島、福岡、沖縄と本当に多くの地で行き、様々な人と出逢い、沢山のことを見て、学び、経験を得てきました。  今回このブログを始めたきっかけは、いままでの経験が誰かの役に立つのでは無いか。飲食店で働いている社員や店長に何かプラスになる様な発信は出来ないか。と考えたからです。と同時に、 （嘘はつけない性格です。はっきり言います） わたし自身、ブログを始めることで ①文章術、発信力を身に付けたい ②応援、共感出来る仲間を増やしたい ③副業収入を得たい という、 ３つの目的を達成という理由もあります。 そして、いまも、様々な副業に手を出して収入源を増や

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

雑談は無駄なこと、仕事の生産性を下げるものだから排除すべき、というリーダーを時々見かけます。では、営業がお客様と対話するとき、雑談が１つもなかったらどうなるでしょうか？　雑談を無駄と捉え、徹底的に排除したら、いずれ仕事はなくなります。これはチーム内でも同じだと思います。雑談がなかったら、淡々と仕事をこなすだけで誰も楽しくなく、チーム内の人間関係がギスギスし、いずれチームが崩壊していきます。雑談があるから、それぞれの人柄を相互理解できるし、メンバーがどういう心の状態なのかがわかるし、雑談があるからリラックスできるし、雑談があるからリーダーに話しかけやすくなるし、雑談があるから早い段階から問題点を吸い上げられるし、雑談があるから本音や真相がわかるし、雑談があるから仕事のヒントに気づけるし、・・・雑談があることによる効果は計り知れません。勿論、雑談ばかりで仕事をしないのは本末転倒でメリハリが必要です。そのメリハリのつけ方は、お客様との対話を思い浮かべると参考になるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

コップに水が半分入った状態をどう捉えるか。１つは「もう半分しかない」、もう１つは「まだ半分もある」。ご存じの方も多いかと思いますが、“物事は捉え方が重要”ということを説く例え話です。人生やビジネスの世界でも同様だと思いますが、これが、いろいろな問題が頻発する自分のチームのこととなると、（捉え方を前向きに変えるのは）なかなか難しいのではないでしょうか。問題が起こると、問題そのものへの対処やら関係者への謝罪やら再発防止策の検討など、普段の仕事に加えて、やることが格段に増えるため、どうしても「いやだなあ」という気持ちが先行しがちです。でも、大きな問題が発生して、それに正面から取り組んだ時ほど、後から振り返って考えてみると、それに携わった自分自身やチームのメンバーが成長（レベルアップ）しているのではないでしょうか。つまり、問題が大きければ大きいほど、それを機に人とチームが成長（レベルアップ）できるということです。問題が起きれば、どっちみちいろいろな対応をしなくてはなりません。その時、ケース１．問題を『悪（＝どうしてこんな問題を起こしたんだ！）』と捉え、　　　　　面倒で、できれば避けたいと思いながら対応するのか、ケース２．問題を『成長の機会（＝起きてしまったことは仕方がない。ここか　　　　　　らどうするかを考えよう）』と捉え、正面から果敢に挑むのか、リーダーである自分がどちらの心持ちで臨むかによって、メンバーに与える影響はまるで変わってきます。僕の経験で言えば、メンバーの取り組み方だけでなく、迷惑をかけてしまった相手（お客様など）の態度も、及び腰な姿勢で臨むケース１と真摯な姿勢で臨むケー

どーも　うさ太郎です🐰鑑定シートにもあるこの【 BRAIN 】。何かを決めたり判断したりする際に現れるその人のキャラクター。最終的な判断は【 MIND 】で決めることが多いとされていますが、決めるまでのアドバイザーとか相談役みたいなイメージ。簡単に他の項目も書いておくと【 MIND 】は本質的なキャラクター。【 BODY 】は人前や社会で出やすいキャラクター。【 DREAM 】憧れやすいキャラクター。【 CRISIS 】ピンチの時に出てくるキャラクター。今回は【 BRAIN 】について聞かれたのでこんな風にみていくとそれぞれバラバラのキャラクターで捉えるよりも掴みやすくなりますよって例をご紹介。例えば下記のような【 MIND 】ひつじ【 BRAIN 】子守熊って人が部下の場合、お仕事のシーンでシュミレーションしてみましょう。ひつじさんは仕事面において人間関係を大切にし、常に周囲に気を配る潤滑油的な存在で丁寧で真面目な仕事振りで、安心感抜群。後輩の面倒見も◎。顧客や取引先とは信頼関係をじっくり築いたうえで、成果に繋げます。かなりの情報通で、社内や取引先の情報にも自然と精通していきます。 俯瞰するスキル＆人の本音を見抜くスキルもあるのでトラブル対応も抜群。といった感じ。子守熊さんは仕事面において先見の明があり、ロングスパンで物事を考える知能派。多少時間はかかっても、自分のペースで着実に仕事をこなしていきます。人を楽しませたり喜ばせるのが好きなアイディアマンなので、幹事や企画力に定評あり。人の心理を見抜けるので、苦手な上司でもツボを押さえたり、仕切り上手を活用してリーダーも◎。この２

ブッダの教えでは、「四知覚（苦狭、収集知覚、滅感覚、道知覚）」という概念があり、人々が感じる「知覚」が何であるか、その原因は何か、そしてその知覚からどれのようにこの考え方を基に、マインドフルネスでは「今この瞬間」に集中することで、自分の感情や思考を客観的に観察します。実践方法：呼吸に集中する: 呼吸を意識​​して、その感覚に集中します。これがアンカーとなり、心が落ち着かせます。 呼吸には内面に意識を向ける力と共感が含まれています。呼吸運動やヨガなどの意識的呼吸はさらにおすすめです。感情のラベル付け: 感情が湧いてきたら、それに名前をつけます（例： 怒り、喜び、悲しみなど）ラベルを付けることで、意識しやすくなる、そして具体的にイメージして意識する、その時間によりそれ自体を容易に扱える存在とできるようになります。非審判的な観察: 感情を評価せず、ただ観察します。 これにより、感情が単に「感情」であることを認識し、その影響を受けにくくなります。認識することそれは脱同一と関係があります。脱同一することで感情本質を離して、自分以外の存在として見つめることが容易になります。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。かつては部下の育成・指導は、会社が進むべき方向が明確で、モデルとなる上司像もはっきりしているため、上司の背中を追いかけていくだけでキャリアアップが可能で、会社の成長とともに社員の昇格や待遇アップも約束されているという状態でした。しかし、バブル崩壊後は日本全体がほとんど経済成長しない時代になり、右肩上がりの会社の成長もなくなりました。経営環境が厳しくなると、自分の姿勢を見せるだけでは部下はなかなか危機感を感じて迅速に行動してくれません。動かない部下へのマネジメントをどのように行うべきかということが問題になってきます。 企業や組織の競争力を決める最大のキーワードは「エンゲージメント」です。「エンゲージメント」というのは従業員満足度のことです。労働環境・上司と部下の良好な人間関係・福利厚生などの面から見た職場の居心地の良さを示す言葉ですが、社員個人と会社組織の成長が一体となっていると感じる状態と言ってもよいでしょう。会社の成長のために社員の成長やスキルが犠牲になってはいけませんし、組織の成長に貢献しない個人の成長であってもならないのです。 しかし、日本全体の経済成長が難しく、会社の成長が見込めないところでは社員のモチベーションを上げていくことが難しくなります。アメとムチで部下のモチベーションを上げていくという従来型のマネジメントとでは社員は動かなくなります。現在の社員の多くは、「社会にいかに貢献しているか」「自分の成長やキャリアップにどれだけつながるか」を仕事の生きがいと考えており、やりがいが感じられない仕事には積極的に取り組まなくなっ

こんにちは。キャリアコーチのみーたです。今日から何回かに渡りコーチング入門と題して、管理職の方が、これさえ読んでマスターすれば、コーチング型マネジャーになれる知識や心構えなどを発信していきます。 ピラミッド型・ボス型のいわゆる”俺についてこい”的なマネジメントスタイルは、もはや完全に昔のものになり果てました。これからのマネージャーに求められる能力は、一人ひとりの潜在力を最大化して、皆が主人公に成れるようなチームビルディング力・人材育成力です。 これはまさに「本人がやりたいことをやり、なりたい自分になるための”行動”を促すコミュニケーションの技術」であるコーチングのスキルを身に着ける事であり、その技術をマネジメントに持ち込むことだといえます。 今は、全ての管理職は部下一人ひとりのあるいはチームの専属コーチになることが求められているのです。 そんなコーチングを取り入れたマネジメントが求められている管理職層の方々がすぐに使えるスキルとして「コーチング入門」をまとめていきたいと思います。 ところで、コーチングセッションではコーチからの質問やフィードバックにより、自分ひとりでは得られない気づきを得ていくことができます。 だから、一人で頑張るより、短い時間で高いレベルの目標を達成することが可能になります。（下図） 私達コーチは①認める、②聴く、③質問、④フィードバックという4つのテクニックを駆使して、あなたが、深く内省するのを促し、自分のことを本当に理解し、なりたい自分・送りたい生活を見つけ、そこに向かって自律的に行動していくのに、寄り添い伴走していきます。よくある質問として、コーチングと

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばってくださいね♡相変わらずの快晴の天気です✨どこを見ても青空寒さはあっても気持ちよく過ごせそうです☺️＊写真はイメージです少しずつ朝日が見えてきておはよう♡って言ってくれそう✨それまで待とうかな今日も良いになると良いな＊写真はイメージです昨日はメンターのお話をしましたね✨フリーランスはもちろんのこと会社員でもメンターの存在はとても大きいと思いますなんでも相談できる✨＊写真はイメージです実は本業で上司が退職する事態になり現場は若干混乱しましたあたふたした感じで「どうする？💦」って感じです（笑）それでも上司がいなくてもやらなきゃいけない感じで現場スタッフがカバーすることに＊写真はイメージです思ったことはスタッフ同士でもギリギリ行けるってこと✨業務もとりあえず成り立つ感じで昨日も無事に終えた本当に安堵についてゆっくりしました✨＊写真はイメージです上がいなくてもみんなで頑張れば乗り越えられるってことがわかったのは嬉しいですよね✨繁忙期まだまだあるけどがんばってやり切ります✨＊写真はイメージですそういえば2月になりましたね新しい月になっても変わらないコーヒー美味しく飲んで心を癒します✨2月は何しようかなちょっと想像しながら楽しんでますよ☺️＊写真はイメージですさて、本日もお仕事です✨本業は繁忙期入りで忙しいですがなんとか乗り切ります✨経理案件もそろそろきそうなのでこちらも着手ですね☺️2月に入ってもがんばります✨みなさんも家事やお仕事がんばってくださいね♡それでは今日もみなさんにとってステキな1日であり

チームメンバーの時間を管理しようとするリーダーがいます。でも、この時間管理、メンバーにとっては、監視されているようで嫌気がさしてきます。また、時間管理は、「なぜ業務Ａに２時間もかけているの？　通常３０分で終わるでしょ」というように、マイナス評価につながりやすい。管理する側だけでなく、管理される側もこのような意識になります。だから、３０分で終わらなかった場合、メンバーは、なぜそうなったのか、理由を用意しなくてはなりません。「途中で電話が入って」とか「途中でこの仕事の依頼があって」とか。そして、こういうことがしばらく続くと、そのうちに、あらかじめ理由（言い訳）を用意するようになります。しかも、この理由だとリーダーはすぐに納得してくれなかったが、あの理由はすぐに納得してくれた、という学習結果を踏まえて。メンバーにとって、理由の確からしさはどうでもよく、リーダーがすぐに納得してくれる理由かどうかが大事になります。そして、これは、想定よりも長くかかった場合だけでなく、短時間で終わった場合も同様です。例えば２０分で終わったとき、そのままリーダーに伝わると、次から想定時間を２０分に減らされる恐れがあります。だから、短時間で終わった理由を考えることになります。しかも、自らの首を絞めるような申告はしません。果たしてこれらは生産性のある行動でしょうか？　何のために時間管理するのかわからないですよね。しかも、メンバー同士示し合わせてリーダーに対して隠し事をする、それをリーダーが助長しているようにもみえます。時間配分ではなく、どの業務にどういう意識を向けてもらうか、業務の意味や重要性を共有する方がよっ

トラブルが発生したとき、迷惑をかけた相手、そして、部下は、それにどう対処するのかを普段の何倍も注意深く観察しています。注意深く観察されているということは、信頼関係構築の絶好のチャンスでもあります。相手がお客様であれば尚更で、お客様がそれだけの注意をこちらに向けてくれることは滅多にありません。ビフォーとアフターの印象の変化量が大きければ大きいほど信頼度も大きくなると考えれば、トラブルはマイナスからの出発ですから、対応が相手の期待を上回れば自ずから大きな変化量となります。一方で、対応が相手の期待を下回ればこれまで築いてきた信頼関係を失うピンチでもあります。普段の仕事の中で信頼関係を築いていくのが長期決戦だとすれば、トラブル発生時は短期決戦です。トラブルを知った時点でストップウォッチが押され、どちらに転ぶかの勝負がスタートします。相手にも部下にも、「そこまで徹底的にやるのか。今までそこまで誠心誠意対応した人は誰もいなかった」と思ってもらえれば勝ちです。こう考えれば、トラブルに対し、前向きに、そして、果敢に挑むことができるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

リーダーの中には、理屈が全てと言わんばかりに、組織を理屈だけで動かそうとする人がいます。組織を動かすのに理屈は必要ですが、全てを理屈だけで動していくと、組織が病み、やがて崩壊の危機に至ります。なぜでしょうか。それは、理屈だけで動かすと、組織内に次のような病が発生するからです。①現場で起こる理屈では説明のつかない事実とのギャップが生じる。②理屈に長けた人ばかりがいつも高い評価を受け、そうでない人達は内心（仕事が）おもしろくなくなる。③理屈ではなく気持ちで動く潤滑油のようなこと（ちょっとした気遣いなど）が疎かになる。④人の感情や感覚が軽視され、人間関係がギクシャクする。⑤理屈が正しいかどうかを伺い、正しいと言われたことだけをやる人が増える。（答え合わせをすることが目的になり、自分で考えなくなる）人はそもそも理屈優先ではなく、感情優先で動きます。職場では理屈を優先しているように見えますが、内面は違います。そして、仕事は、機械やコンピューターが主体となって行うものではなく、人が主体となって行うものです。だから、理屈だけで組織を動かそうとすること自体、無理があるのです。組織は、共に働く仲間の感情を考えながら、理屈を適度に織り交ぜて動かすものだと考えるくらいが丁度よいのかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

業務のやり方を見直して短時間でできる方法を考えるとき、例えば、２０％や３０％の低減を目標にすると、どうしても現状のやり方の小改良という発想になりがちです。そうすると、その業務を何のために（誰に何を提供するために）しているのかという本質に迫る見直しにまで行きつかず、作業を早くこなすとか、手を抜くという改良になりがちです。そして、場合によっては、改良したことによって不具合が生じ、結局元のやり方に戻すということもあるかもしれません。そうではなくて、その業務は本来、誰に、何を提供するためにしているのか、どのレベルまで行うべきなのか、それを止めたらどんな支障がでるのか、他にもっと良いやり方はないのか、無駄な動きや作業を誰も真似できないほど徹底的に排除してスリム化できないか、など本質に迫る発想をして、関係するメンバー全員で話し合うと革新的なアイデアが出てくるものです。そのために、なんとか工夫すれば達成できそうな目標ではなく、大幅に変えなければ達成できない目標、例えば半減を掲げると、メンバーの意識が、“小改良”から“革新”に変わるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

どうも、凄腕トップアポインターです。１位こそ取れないけど、いわゆる「査定されてベース時給が上がる」くらいには成績出せるマンです。強いモブみたいな感じ。広く言えば「営業」の業界で、狭く言えば「電話営業」の世界に復帰したマンなのですが、早速辞めました。アホらしくて。で、やっぱ営業向いてないけど働かないためにココナラで小銭稼げればいいなーってことで、僕の営業ノウハウをここでお金に変えようと思いました。もうさ、意味分かんないのよ。僕ね。そもそも営業嫌いで辞めたの。辛いじゃんあれ。で、出戻りして今回また辞めたんだけど、やっぱね脳筋しかいないのよあの業界。成功バイアスでしか語ってないからマネジメントもうんこだし。昔の評価で偉い人に話もらって、条件も一応そこそこ提示されて戻ってみたんだけど、テレマ業界マジうんこ過ぎて、もうドサ回り専門よ。そんで給料も下がって舐めた態度とるなーって思って退職。具体的には新商材の立ち上げだーっつて、「頼むよ～」とか言われてさ、行くじゃん。当然、環境も未熟だから数字取れないじゃん。で、下がるのよ。給料。査定だって。３ヶ月の平均値がどうたらでは？って感じじゃない？で、ようはさ、「テレマのノウハウを提供して事業部を成長させることができる」って部分を見込まれてアサインされてるのに、そこでお給料担保されなかったのよ。ってことで、ココナラで、ちゃんとした「頭使って誰でもそれなりになれるノウハウ」を提供してお金もらおうと決めました。事業部のためにそもそも自分が持ってるノウハウを出して結果も出したのに給料下がったんだぜ。よかれと思ってやってコレだよ。バカみたい。せっかく、嫌々な

モチベーションに関する理論家は、マズローを筆頭に多数いますが、本日ご紹介するフレデリック・ハーズバーグは、職務満足・不満足に関する研究を行い、二要因理論を提唱した人物です。 （最近キャリコン試験での出題数も増えている理論家の一人のようです）従業員の職務満足・不満足は、会社の業績・生産性や離職率にも影響を与えるので、特に企業の管理職の方にとって、知っておくと役立つ理論です。ハーズバーグは、人が仕事に対して抱く満足の要因と不満足の要因を明らかにするため、企業の社員にインタビューを行い、仕事の喜びや不満について、良いことも悪いことも含めて調査しました。 その結果を元に、人に仕事に対する満足・不満足を規定する要因は2つあることを発見し、二要因理論を提唱しました。 ▼二要因理論とは この2つの要因は、動機づけ要因と衛生要因といいます。 ①動機づけ要因 人の満足感との関連性が高く、これらの要素があればやりがいを感じられ、モチベーションが高まる。（動機づけ要因の例） ・成果、達成 ・評価 ・責任 ・仕事内容 ・成長の機会 ②衛生要因 人の不満足感との関連性が高く、これらが改善されれば、不満足は解消されるが、満足感が高まるわけではない。 （衛生要因の例） ・会社の方針 ・職場の人間関係 ・労働条件 ・給与 ・福利厚生 ▼まとめ このように、ハーズバーグの理論によれば、仕事への「満足」と「不満足」の要因は別にあるということになります。 従業員から不満が起こらないよう働きやすい職場環境を作っているのに、どうも従業員の生産性が上がらない…。 といったケースでは、動機づけ理論の観点からの対応に課題があ

葛藤はしばしばネガティブなものとして捉えられがちですが、実際には大きな成長の原動力となることがあります。「葛藤は力になる」という考え方は、自己理解と内面的な統合を通じて、葛藤を建設的なエネルギーに変えることができることを示しています。ここでの自己理解と統合の重要性について詳しく見ていきましょう。葛藤の本質葛藤は、異なる価値観、欲求、または感情が対立する状況から生まれます。私たちの内面には、しばしば互いに矛盾する願望や信念が存在しており、それらが衝突することで葛藤が生じます。しかし、この葛藤があるからこそ、自分自身に対する深い洞察を得るチャンスが生まれます。例えば、自分のキャリアにおいて安定を求める一方で挑戦を求める場合、この対立する欲求の葛藤を無視するのではなく、その両方を認識し理解することで、自分にとって本当に重要なものが何かを明らかにすることができます。自己理解の深化葛藤を力に変えるための第一歩は、自己理解を深めることです。葛藤の原因を探ることで、自分の価値観や信念、恐れ、望みなど、普段はあまり意識しない内面的な側面に目を向けることができます。このプロセスは、自分の感情や思考のパターンを理解し、なぜそのように感じるのか、何がその背景にあるのかを知る助けとなります。例えば、アンガーマネジメントの文脈で葛藤を捉えると、自分がどのような状況で怒りを感じるのか、その根底にある不安や恐怖、または過去の経験に起因する反応を理解することが鍵となります。このような自己理解により、自分の感情をコントロールし、より良い行動を選択する力を養うことができます。統合のプロセス葛藤を力に変えるもう一つ

今回は、行動パターンのひとつ「状況対応型」について。動物占いでは、人間の行動パターンを目標指向型と状況対応型の2つに大きく分けて捉えており、その違いは実に対極的。私はいったいどんな思考のバランスなんだろう？？って方はこの鑑定シートで一目で分かりますのでお気軽にご購入くださいませ～🥕そして行動パターンの違いが人間関係や仕事でのストレスの大きな原因になることが多いとされています。その違いについて、個性心理学の創始者であもある弦本將裕氏は「人生における悲劇と喜劇の多くは、この2つの異なる価値観が生み出している」引用元：動物キャラナビ［バイブル］著：弦本將裕と指摘しています。現実の職場でも、行動パターンの違いを理解し合うだけで、仕事の進め方やコミュニケーションが大きく変わってきます。たとえば、「優先順位」「重要度」「スピード感」といったポイントで、どうしても相手と噛み合わないと感じることがあるかもしれませんが、行動パターンを知っていると、その違いに気づきやすくなり、うまく折り合いをつけたり、やりやすいように取り組み方を工夫することができるようになります。特に管理職になりたての方にとっては、部下のスピード感や先輩・上司のペースをつかむことはとても大切です。こうしたポイントを事前に確認しておくことで、スムーズな人間関係が築ける助けにもなります。「状況対応型」の基本情報動物キャラ：🌞太陽グループ（チータ、ライオン、ゾウ、ペガサス）　　　　　　🌑新月グループ（こじか、たぬき）この2つのグループは、太陽と新月という対照的なエネルギーを持っているので、覚えておくと良いですね。特徴：状況対応型の人た

1on1は、上司と部下のコミュニケーションを深め、信頼関係を構築し、個人とチームの成長を促進する重要なマネジメントツールです。しかし、多くの管理職が1on1の実施に苦戦しています。私はプロのコーチとして様々な方にコーチングを提供していますが、1on1がテーマになることも少なくありません。今回は、1on1がうまくいかない主な理由とその改善策について考えてみたいと思います。目的の不明確さ多くの場合、1on1の目的が明確に定義されていないことが失敗の原因となっているように思います。単なる雑談や進捗確認の場になってしまい、本来の目的である部下の成長支援や信頼関係の構築ができていないケースです。改善策：1on1の目的を明確に設定し、部下と共有する各回のテーマや目標を事前に決めておく定期的に1on1の効果を振り返り、必要に応じて目的を再設定する準備不足忙しさを理由に、1on1の準備をおろそかにしがちです。しかし、準備不足は表面的な会話に終始する原因となり、有意義な時間を作れ無くなってしまいます。準備するというのは面倒に感じますが、やるとやらないとでは大違いです。改善策：1on1の時間を予定に組み込み、準備の時間も確保する事前に部下の業務状況や課題をチェックする話し合いたいトピックをリストアップしておく聞く姿勢の欠如多くの上司が「話す」ことに重点を置きがちです。しかし、1on1の真の価値は部下の話を「聞く」ことにあります。1on1は「部下のための時間」なのです。改善策：アクティブリスニング：傾聴のスキルを磨く80:20の法則を意識し、80%は部下に話してもらうつもりでオープンクエスチョンを活

変なヤツとよく言われるんですが自分でもそう思ってる亀岡です。自覚って大切ですよね〜。それはそうと「レッテル」を貼ったり貼られたりそんなこと多くないですか？『アイツは〇〇なヤツだ！』『あの人って▲▲だよね〜』って感じで。「レッテルを貼る」という行為は人間が物事の判断する労力を少なくしようとする行為のようです。いわゆる”フラグを立てる”のと同じです。フラグを立てると周囲も同じ意識で対象を見ることができます。ただ、そのレッテルが正しいかどうかは別です。先ほど書いた『アイツは〇〇なヤツだ！』と誰かが言っていたとしたら、その印象で相手を見てしまいますよね。容易に印象操作できてしまうこれがレッテル貼りのデメリットです。『誰かがこう言っていたから』と流されてしまっては正しく判断につながりません。👉自分の目で見て。👉自分が対話してみて。👉自分が抱いた印象で。自分自身で判断しなければ相手を正しく”評価”できません。対象を正しく評価したければ”自分はどう思うか・感じるか”と言う視点を持って見てみませんか？また、レッテルを貼られる側も同じミスや過ちを繰り返せばそのレッテルが定着してしまいます。そうならないための取り組みも貼られてしまう側も気を付ける必要があることも添えておきます。『自分は□□なのに、　周りから〇〇な人と言われている』もしこんな悩みで苦しんでいたらその状況から脱却したいと思うならぜひ↓のサービスを試してください。周囲がどう言おうと貴方には貴方の可能性を秘めているはずです。レッテルなしに向き合ってお話しします。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞自分は変人かも、と

マネージャーの仕事とは、リフレクションの重要性であり、生き方、在り方に対してこの命題に分かりやすく応えてくれるチームをどのように育成するか、著者が語る あなたは今後どのように社会に影響をもたらすことができるか、その物事を始める為に必要なリソースとは、理想とは、 これは自己実現においての内省化からもたらされる 内的質問となる。その質問が大きく自分自身を変革させるキッカケとなるだろう。 「あたたにとって本当に伝えたいことは何か」もし本当に伝えたいとがあるなら、その為に多様な人脈、多様な価値観、多様性を理解し新しいコミュニティへ参加する必要がある。 あなたの本当に届けたい価値とは何でしょうか。 それを叶える為にイノベーションを起こそう。 イノベーションを起こし、チームで活躍しよう！ そのチームで心理的安全性を育もう、信頼関係を 創造しようと訴えてかけています。 今の肩書や名誉、容姿、性格は関係ありません。これからの働き方、生き方について 日本と外国を比較して生産性について 徹底的に解説している。 これからの時代に必要なスキル マネージャーにとって一番必要なスキルを学べる内容でした。 リスキリング、AI、イノベーションのジレンマさまざまな環境変化による不安、曖昧、不確定 VUCAの時代だからこそ自分を見つめて アンラーニングし、新しいコミュニティへ飛び込む そのことで多面的に自分の可能性を広げてくれる 要素がこの本にはたくさん詰まっています。 これは年間1００冊以上の読書読むおすすめの一冊マネジャーの最も大切な仕事より、引用です。

こんにちは。Msmaru"超リアリスト"スタッフです。ワタクシ、Newsは基本アプリで確認するのですが、コラムでこの数年来、「働かないおじさん」について書かれているのを頻繁に目にします。人件費削減が叫ばれる中、そんな働かない人なんているんかね？？？と思っていたワタクシ。外資系の派遣で働くことが多かったワタクシですが、ある時、日本が誇る巨大グループ企業に転職して目撃しました。コラムでは誇張されて書かれているのかと思いきや、本当にそのまま...。その人がワタクシの所属するプロジェクトのマネージャーという立ち位置。一応、管理者だったワタクシは部下から働かないおじさんのクレームを受け、対応を練るも全部をクリアすることはできません。働かないだけでなく、セクハラ、モラハラ、他、マニュアルを読まずに手順について説明を求める、無駄な私語ばかりなど等、役満状態。ある日、おじさん不在でプロジェクトルームが悪口大会になってしまった時に、金生さんからSMSが入りました。何か用があったついでに「働かないおじさんがいて、メンバーが困ってるんだよね」なんて話をしたら「それじゃ、オフィスの住所を教えて。エネルギーワークやってみる」ま、ダメ元と思って教えるとその日、おじさんは上司に呼ばれプロジェクトルームに殆ど戻りませんでした。働かない事実はそれまで上層部に伝えても何も対策されなかったのですがその頃からおじさんの立場が徐々に悪くなり始めたとも言えるでしょう。最終的に、そのおじさんを外そうと更に階層が高い上席が動き出したところで、諸事情がありワタクシ、離職しました。今、どうしているかは不明です。ま、エネルギーワー

突然ですが、果たして、『これはどんな状況においても絶対に正しい』 という理屈は存在するのでしょうか？正しいと思われていることは時代と共に変化していますし、立場によっても何が正しいかは変わるのではないでしょうか。極端な例かもしれませんが、正しさは戦況下ではかなり変わると思います。仕事においては、何か新たな情報が入っただけで、理屈は１８０度変わることがあります。例えば、Ａ案とＢ案があって、それを議論しているメンバー全員が、議論を尽くした結果、どう考えても疑いの余地なくＡ案（の理屈）が正しいと結論づけたとします。そこへ、会議に遅れてきたメンバーが、「社長がＢ案で進めようと言っています」という新たな情報をインプットしました。既に議論は尽くされ結論も出ています。社長がなぜＢ案で進めようと言っているのか、それは誰にもわかりません。状況が変わったのは、ただ単に、「社長がＢ案で進めようと言っている」という情報があるかないかだけです。さて、どれだけの会社で、その新たな情報を無視して絶対に正しいと信じるＡ案で押し進めるでしょうか。（社長と徹底的に議論することなく、忖度で）Ａ案を覆してＢ案が正しいという理屈をつくりあげることは一切ないでしょうか。僕は、 “理屈の正しさ”は状況に応じて簡単に変化するもので、“理屈”とは所詮その程度のものだと考えています。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

週報は、チームで行う業務で、各案件や作業の進捗状況を確認するツールとして、広く使われています。ですが、状況把握のために 予想外の時間がかかるケースも、少なくありません。そこで今回は、数人〜十数人程度のチームで活用できる 週報のテンプレートを作成してみました。使い方はシンプル。共有フォルダにMS-Wordの週報テンプレートをおいて、各メンバが自分の担当分の案件の進捗状況を記入するだけ。更新した部分は、アンダーラインを引きます。管理者は、全員が記入し終わったタイミングで内容を確認。アンダーライン部分を拾い読みすれば、今週の実績をピックアップできます。進捗状況や発生中の問題点が見える化されるので、他メンバから声掛けするきっかけにもなります。このようなシンプルだけれど、実用的なツールの作成も行っています。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日はマネジャー､それもプロフェッショナルマネジャーについて書きます。高木春夫氏の本で「プロフェッショナルマネジャーの仕事はたった一つ」（かんき出版）というのがあります。著者の高木氏は、ハーバード大学出身の慶応大学大学院経営管理研究科教授です。専攻は、組織マネジメント・組織行動学で、人が集団を動かすための研究を行なっており、授業でも学生との双方向型の講義運営を行ない、NHKの白熱教室でも授業風景が取り上げられました。 この本は、慶応大学ビジネススクールで行なわれた「白熱のマネジメント特別講義」の内容を書籍化したもので、講義形式で読みやすく分かりやすい内容になっています。この本は、マネジメントにおいて「たった一つの重要なこと」が解説されており、マネジャーやマネジャーになろうとする人には必見の書物だと思います。１．マネジャーにとって最も大切な１つのこと 　高木氏は、優れたマネジャーは「マネジメントにおいて最も大切な一つのこと」を実践しており、それは「配る」という行動である、と言います。 　「マネジャーの仕事」という本で、ミンツバーグは､マネジャーを「組織、あるいはそのサブユニットを預かっている人物」と定義し、「マネジャーの職務は、さまざまな『役割』によって､すなわち、ある職位によって明確になった組織化された行動の集合によって説明することができる」と言います。 　また、ドラッカーは「マネジメントは人間と創造に関わるもの」で「人や組織の強みや創造性を最大限に引き出して経済的・社会的に価値ある成果を上げること」と言っています。　一般にマネジ

たけやんです。 自分の成長のため ＆情報のアウトプットを目的に、ブログをはじめました。まったり更新する予定です。 これを読んでくれた方に、少しでもプラスとなる事があれば幸いです。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～皆さん、怒られるのは嫌ですよね。かく言う私もそうです。家庭では親から、学校では先生から、会社では上司から、様々なシチュエーションで人から怒られる事は誰しもあります。人は怒られると、　「自分は間違ったことをした」　「自分は悪いことをした」　「相手から嫌われた」　「敵を作ってしまった」などなど、自分の存在意義を否定されたようなネガティブな気分になってしまい、自尊心・積極性・モチベーションなどを喪失し、不登校や離職、引きこもりといった、悪い結果を招いてしまいます。そんな理由から、”怒る” 側の人も、気を使って言いたいことも言えず、相互にストレスを溜めて関係が悪化していないでしょうか？ですが、「怒るのは悪影響しか生まない」という考えは ”単なる思いこみ” です。正確には『怒り方』が間違っているのです。今日は、指導者のためのアンガーマネジメントとして、”怒る” と ”叱る” の違いについてお話ししようと思います。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～まず ”怒る” と言う事を簡単に説明しますと、　◆怒る ＝ 自分の感情を相手に押し付けているです。怒るとはその名の通り「怒りの感情」です。つまり自分の価値観や想像した結果に対して、相手の反応や出てきた結果が違っているため、そのギャップが怒りとなり、感情をそのまま相手

これはゲームです。仕事をするとき、自分以外にそれに関わる人が必ずいます。お客様・取引業者様などの社外関係者、上司や部下を含む社内関係者、場合によっては社長も。自分を含め、その仕事に関わる全ての人をプレイヤーと見立ててフィールドに並べ、全員を斜め上から眺めることを想像してみてください。そうすると、それぞれのプレイヤーの動きが客観視できます。誰がどんな目的や考えでどう動いているのか、これからどう動くのか。そして、大勢の中にいる、自分という１人のプレイヤーも見えてきます。その『プレイヤーとしての自分』は、置かれた立場や関係者との関わりの中で、様々な感情を抱きながら動いています。さて、この状況を冷静に捉えると、大勢いるプレイヤーの中で、唯一、『プレイヤーとしての自分』は、『斜め上から見ている自分』が、意のままに操ることのできる人物です。“この人物”がこう動けばゲームがこう進展するということも、『斜め上から見ている自分』にはわかります。（最初はわからなくても、この発想を続けていると、だんだんわかるようになってきます）『プレイヤーとしての自分』に、「感情は一旦横に置いて、こう振る舞ったら全体がうまく回るよ」と、演じ方のアドバイスをしてあげる。全体をうまく回す（＝目的を達成する）ためであれば、プレイヤーとしての自分の感情なんてちっぽけなものです。これは、目的を達成したいとの想いが強ければ強いほど、そう思えるものです。所詮、ゲームですから。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

人を動かすということについてチーム運営って部長とか、社長とかっていう肩書がついているわけじゃないので、ある意味横社会です。 その中で人を動かすっていうのは会社で指示を出すのとはわけが違いますので強制させるような指示の仕方をすると、おおよそその人は来なくなります。 この横社会に近い構造で人を動かすことが出来るスキルを縦社会の中で応用すると非常に役に立ちます。 具体的には強制されて動くチームではなく、自ら進んで動くチームが出来てきます。 この方がチームとしての雰囲気も良くなりますし団結心も生まれます。 ではどのようにしていくとよいのか。 ①　みんなが面倒くさいと思うことを率先してやる 何よりも自分が動けば誰かしらその姿は目に入るようです。物品管理やコートの予約、経理関係や他のチームとの親善試合のスケジューリングなどあえてみんなが嫌がりそうなところをやり続けていくと、「自分から手伝わせてほしい」と言ってきてくれる人も現れます。 なにより日々結果を残しているので口だけではないということの証明にもなります。何か提案した時にも反論は起きにくいです。 ②　チームの動く方向を提示し士気を高める なんとなく練習を続けるだけでは人は伸びません。やはり、団体戦や個人戦での大会の開催日のアナウンスや出場を繰り返していくことで個人個人が目標を見つけ、励もうとするので、楽しさの中に真剣さが生まれます。 自然と練習の質も高まっていくので去っていく人も少なくなります。 ③　自分が不完全であることを認めさらけ出す。 完璧な人間なんていませんけど、不完全さを見せた方がお互いに近づきやすいのでコミュニケーションがと

僕が営業を行う上で重要視している、「セールスマンフラッグシップ」という概念について説明します。簡単に言うとこれができると、平社員やアルバイトでもいい条件いい環境を作っていけます。その前に簡単に用語の説明をすると、・セールスマンシップ：セールスマン（営業マン）としての有るべき姿や態度のことで、販売技術と訳されることもある。良い営業マンとはこうだ！みたいな概念。・フラッグシップ：旗艦船（きかんせん）という意味で戦いで指揮官が乗る船のこと。司令や命令を通信手段で伝える船。セールスマンフラッグシップは、私が考えたというよりかは現場でやらざる得なくて身につけた技術で、正確に言うとマネジメントの技法です。平社員だけど、部署として達成させなければならないという状況で如何に立ち回るのかという後ろ向きな発想から生まれました。リスト環境が悪い、、、頑張ってるのにどうも成果が上がらない、、、という人が身につけることで成績というよりかは、前向きに営業職を続けられるようになります。前向きに営業マンをやれるという意味が強いと思うのですが、結果的に多くの人の成績を上げてきました。セールスマンフラッグシップとは？セールスマンフラッグシップとは、つまり営業マンとして現場でガンガン「戦略」や「戦術」について関わっていく事を軸に考える（見方によっては現場発信で上司をコントロールしていこうという）セールスマンシップの発展的な概念です。正しく行うことで現場でやりたいこととマネジメント側のやってほしいことを簡単にすり合わせていくことができます。失敗や成功の理由を管理層から現場プレイヤーまで正確に認知できるようになります。

昨年、プロ野球ヤクルトの監督だった野村克也さんと関根潤三さんがお亡くなりになりました。関根さんはコーチ経験も豊富で、「人を育てる名人」と言われた。私の印象は、ゆるーい解説です。「いやぁ、二死二塁のチャンスですよ。ここでヒットが出れば得点になりますねぇ」。えっ、これ解説？　俺でもできるじゃん。当時はそう思っていました。それはさておき、今回はマネジメントスタイルについて考えます。 まずマネジメントとキャプテンシーの違い。前者はフィールドの外、後者はフィールドの中です。マネジャーは野球だと監督ですね（部活のマネージャーなどとは異なります）。監督の役割は大きく二つに分かれます。采配と育成。采配は短期的、育成は中長期的。采配は試合ごとに結果がすぐ出る。育成は結果が出るのに時間がかかる。関根さんは典型的な育成タイプで、采配は今一だけど、育成は上手い。戦績は３位が最高。でも池山、広沢、栗山など多くの選手を育て、みんな感謝している。逆に巨人の監督は短期的な結果を強く求められるので、采配重視で育成はあまり上手くないと思います。他球団からの大型補強と熾烈なチーム内競争で、目の前の勝利に徹底してこだわる。将来性を見込んで我慢することが中々難しい。野村克也監督は両方できた珍しいタイプですね。 この采配と育成を仕事に応用してみます。マネジャーに期待される４つの役割があります（東京商工会議所）。①船長、②設計者、③指揮者、④教師。すべて関連するのですが、あえて分類すると、①②は采配・育成の両方、③は主に采配、④は主に育成、に対応する。ご自身や身の回りの管理者は、どのタイプにあてはまるでしょう？　もちろん采

【１．習慣化を成功させる４つの基本方針】①目的・目標に常に意識を向けること②外部環境を整えること③意識的に思考を使って感情をコントロールすること④エネルギーの使い方を学ぶこと【２．目的・目標に常に意識を向ける重要性】新しい習慣を身につけるには、明確な目的や目標が必要。「何のためにこれをするのか」を明確にすることで継続力が高まる。悪い習慣をやめる場合も、明確な理由がある方が成功率が高い。【具体的な方法】「〇〇したい、だから△△をする」という目的と習慣を結びつけるセンテンスを作り、常に視覚化する。ネガティブなイメージも活用できる。例：「こうなったら困る、だから新しい行動を習慣化する」。【３．外部環境を整える】自分一人では継続が難しいため、外部からの強制力を作り出す。【具体的な方法】約束を守らざるを得ない相手（尊敬する人、子ども、グループ）に宣言し、報告義務を設ける。グループで習慣化に取り組むと成功率が倍増する。視覚的リマインダーを用意し、常に目的意識を思い出す仕組みを作る。【４．意識的に思考を使って感情をコントロールする】習慣化が難しい理由は、短期的な快感や感情に流されるため。理性を使い長期的視野を保つことで、習慣化が可能となる。【具体的な方法】過去の失敗や後悔をリソースにする。「もうこんな自分はいやだ」という感情を原動力に。習慣が身についたときの未来の恩恵（メリット）を鮮明にイメージし、そのポジティブな感情を活用する。【意識と感情の仕組みの理解】私たちは感情や身体（快楽）に流されやすく、意識的である時間は少ない。思考を自動化せず、意識的にコントロールすることで、感情もコントロール

「人間は教育によってはじめて人間になることができる」ドイツの哲学者・カントの言葉です。人を作るのは教育です。公教育、社内教育など、今の世の中がダメだと思うなら、その理由のひとつは教育にあると言えるでしょう。私のメインの業務は「文字起こし」です。教育とは離れた分野のように思えますが、「文字起こし」を教育に役立てることもできます。1. 教育における文字起こしの役割(1) 講義やセミナーの記録学校教育や社会人向けの講義やセミナーを音声や映像で記録し、文字に起こして整理することで復習がしやすくなります。(2) アクセシビリティの向上聴覚障害者もアクセスできるようになります。(3) 学習効率の向上内容を見直すことができます。文字起こしされたテキストは、メモを取る手間を省き、学習に集中できる環境を提供します。2. 文字起こしを活用した教育の事例(1) 公教育での活用一部の学校では、教師の講義を文字起こしし、生徒たちに配布する取り組みがあるようです。授業を欠席した生徒や理解に時間がかかる生徒も学びの遅れを取り戻しやすくなると言われています。(2) 社内研修での利用企業の研修でも、講義内容を文字起こしすることで、研修後の資料として社員に提供できます。学習の定着率が向上し、研修の効果を上げることができます。(3) オンライン教育の補完オンライン教育が普及する中、録画した授業の文字起こしデータがあれば見返すことができ、学習補助ツールとなります。音声や動画とテキストの両方を使って学ぶことができます。3. 課題情報保護情報漏洩、公開の範囲等には注意する必要があります。文字起こしは、学びの質を向上させら

どのようにして組織が成功するのか。その答えを考えるとき、「組織の成功循環モデル」というフレームワークが非常に役立ちます。このモデルは、組織の中でいかにして人々のやる気を引き出し、パフォーマンスを高め、最終的には成果を生み出すかを明確に示しています。そして、その成功の鍵を握るのが1on1です。今回は、成功循環モデルについて詳しく説明し、なぜ1on1が組織の成功を引き寄せる要素なのかを探っていきましょう。組織の成功循環モデルとは？組織の成功循環モデルは、マネージャーやリーダーがチームメンバーとの関係性を深め、彼らの成長を支えることで、組織全体のパフォーマンスを最大化するアプローチです。このモデルには、大きく以下の4つの要素が含まれています。組織の成功循環モデル関係の質：良好な関係が、心理的な安心感を生み、メンバーは自分を正直に表現できるようになります。これが高いパフォーマンスの土台となります。思考の質：良質な関係性のもとで、メンバーはより深く考えることができ、創造的かつ建設的な思考が生まれます。これにより、組織や個人が次のステップに向かうための道筋が明確になります。行動の質：思考の質が高まると、具体的な行動の質も向上します。より効果的なアクションが取られることで、実際のパフォーマンスが向上します。結果の質：質の高い行動が成果に結びつき、組織や個人の目標達成が促進されます。良い結果はさらに関係性を強化し、次の成功に繋がる好循環が生まれます。このように、成功循環モデルは「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」の4つが連鎖し、ぐるぐると好循環を生み出すことが特徴です。1on1の役

報告連絡相談というマネジメントの鉄則が守れていない状態となるときは、仕事のマンネリ化がその原因となっています。常日頃意識しているものの些事という名の出来事に忙殺されるからか、いやそもそものビジネスセンスの欠如なのか、顧客との約束などの場合は特に問題であります。いずれにしても、「ルーティン」の中にチェックリストを活用する事から始めたいと思う次第です。集中と緩慢そのはざまにおいて確実なる観察作業を実施することしか防げないのがミスを呼び込んでしまう。　という事を考えるのである。一か月のスケジュールと課題の抽出今月、今週、今日の課題と手段などが明確になっているかに関して毎日確認、チェック&チェックの繰り返しが大事だという事を再々心にとどめておきたいものです。　

どうも うさ太郎です🐰ビジネスの世界で成功するためには、自己理解や人間関係の構築が欠かせませんよね？そんな中、東洋の古代占術である「四柱推命（しちゅうすいめい）」が、自己分析やチームビルディングのツールとして秘かに注目を集めているのをご存じですか？四柱推命は、生年月日と生まれた時間から個人の性格や運勢を読み解く方法で、その的中率の高さから現代でも多くの人々に信頼されています。 今回は、ビジネスパーソンにも教養として役立つ四柱推命の歴史や活用法、そして日本での独自のアレンジや発展について、ご紹介していきます。 1.四柱推命の起源と歴史的背景 四柱推命の起源は、中国の唐代（618年～907年）に遡ります。学者の李虚中（りきょちゅう）が、生年月日を用いた占術を体系化したのが始まりとされています。彼は多くの人々の生年月日と人生を研究し、統計的な手法で占いの精度を高めました。その後、宋代（960年～1279年）になると、占術家の徐子平（じょしへい）が李虚中の方法をさらに発展させ、「子平術」と呼ばれる新たな体系を確立しました。これが現在の四柱推命の基礎となっています。四柱推命は、陰陽五行思想を基に、天干（てんかん）と地支（ちし）の組み合わせから個人の命式（その人のエネルギーの内訳）を導き出します。2.歴史上の活用例 宮廷や官僚による活用 四柱推命などの類似の占術は、東洋も西洋も宮廷や官僚たちの間で活用されてきました。官吏の登用や国家の重要な意思決定の際に、占術が参考にされてきた話は有名です。皇帝や高官たちは自らの運勢を知り、政治や戦略の舵取りに活かしていたと伝えられています。 日本における

ど～も うさ太郎🐰です。中間管理職の方に向けた有用な内容を5分で読めるシリーズです。 管理職といえば部下の長所を引き出し、短所を補うことは重要な役割であり使命の１つ。中間管理職の皆さん、上司として、リーダーとして部下の特性をうまく活かしてチーム全体のパフォーマンスを向上させたいと考えていませんか？今回は、動物占いの「こじか」さんの人に焦点を当て、その性格を理解し、どのようにして彼らを活かして業績アップにつなげるかを考えてみましょう。 「こじか」の部下は、ピュアでポジティブな甘え上手。周囲に愛されたいという強い願望を持ちながらも、初対面では警戒心が強く、実は繊細な一面を持っています。そんな「こじか」の部下をどのようにマネジメントすれば、彼らの強みを最大限に引き出すことができるのでしょうか？ 1. 「甘え上手」をポジティブに活かす 「こじか」の部下は、自分が周囲からどう思われているかを常に気になっちゃいます。「みんなに可愛がられたい、愛されたい」という願望を持っているため、リーダーや同僚からの評価やフィードバックは貴重なモチベーションの栄養源。しかし、ここで注意すべきなのは、単に褒めるだけではなく、具体的な行動を認めることが必要です。 具体的な行動例： 定期的に感謝を伝える：「◯◯さん、先日のプロジェクトでの対応、本当に助かりました。いつも周囲を明るくしてくれてありがとう。」こういった具合に、彼らの努力を認める言葉を投げかけると、さらに頑張ろうとする意欲が湧いてきます。 ポジティブなフィードバックの場を作る：「こじか」の部下は、他者からのフィードバックに敏感です。定期的に1対1の

新しい人材を採用したり、既存の社員を育成・マネジメントする上で、どのように対応すべきかは常に頭を悩ませる課題です。例えば、こんな疑問をお持ちではないでしょうか？どんな人を採用すべきか？どんな人材はチームにフィットしないのか？この人はどのように育てれば良いのか？育成を諦めるべき部分はどこか？そんな時、動物占いの視点を活用して、チームメンバーの特性を理解し、効果的にマネジメントする方法を見つけることができます。今回は、その中でも特に論理的で現実的な左脳型の思考パターンを持つ社員について深掘りし、適切なマネジメント手法をお伝えします。左脳型の基本情報該当する動物キャラクター🐵 サル🐆 チーター🐾 黒ヒョウ🦁 ライオン🐯 トラ🦝 タヌキ特徴：論理的思考を持つ「左脳型」左脳型の社員は、論理的で現実的なアプローチを好みます。経済観念が発達しており、物事をデータや理論で捉える傾向が強いです。そのため、具体的な証拠や計算に基づいた説明が効果的であり、現実主義や物質主義に根ざした視点を持っています。左脳型社員のマネジメント方法理解度を高めるためのコツ左脳型社員には、感覚的な説明ではなく、具体的なデータや論拠に基づく説明が必要です。たとえば、業績に関して「売上が上がるはず」という抽象的な予測よりも、「先月の売上が20%上昇したため、次の目標はさらに10%アップを目指す」といった具体的な数値で説明する方が効果的です。これにより、彼らは納得しやすくなり、行動に移りやすくなります。魔法の一言「あなたなりの言葉で〇〇さんに説明してみてもらえる？」説明後に彼ら自身の言葉で再表現させることで、どれだけ理解して

今回は「戦闘スタイル」について！特定のポイントを押さえてみていくとその人の仕事や基本戦術なんかが分かるもの。四柱推命の本場、中国の要人は自分の戦術を悟らせないためにも生年月日を伏せたり、わざと違う生年月日にしたりするそうです。数あるポイントの中でも動物占いの「レール」から紐解く戦闘スタイルについて書いていきますので最後までお付き合いの程よろしくお願いいたします。◆ レールとは？そもそも「レール」って何よ？って話ですが、個性心理学や動物占いのその人の大きな価値観の傾向を示すポイント。人生の方向性を見極めるポイントと表現されたりします。動物占いというと12の動物キャラクターやさらに細かく分けた60のキャラクターが話題になりますが、それらとはまた違うポイントでそこまでメジャーではない印象なので話してみると意外と知らないって人も多かったりします。◆ レールの種類について「レール」は全部で10種類。それぞれの特徴を仕事スタイル戦闘スタイル弱点といった感じで簡単にご紹介☆ 1.マイペース 仕事スタイル：安定したペースで着実に仕事を進める。戦闘スタイル：正面突破＆確実に相手の弱点を突きたい慎重派。弱点:予期しない事態が苦手。2.マイウェイ 仕事スタイル:チームワークを大切にする。 戦闘スタイル:戦略を立て、人を動かしながら戦う参謀。 弱点:自己中心的な考えに陥りやすい。 3.ピース 仕事スタイル:無理をせず、自然体で事を進める。戦闘スタイル:相手の攻撃を受け流しながら戦う。回避率No.1。弱点:攻めには消極的な傾向。4.ロマン 仕事スタイル:独自の視点で物事を進める。戦闘スタイル:予測できな

自分や相手がどんな傾向の人なのか？ 相互理解を深めた上で、 「より良い未来に向かって手を取り合う」 為の乗り物って認識のもと 読んでいただけたらちょーどいい感じです。 今回は「月」さんについて 理解を深めていきたいと思います。 ◆基本情報 月グループは全人類の約35%を占めているそうです。動物キャラはこじか・黒ひょう・たぬき・ひつじの4種類。ひらがなで表記されてる動物さん達で グループの別名は「いい人集団」 人柄の良さが一発で伝わりますね。 どんな傾向の人たちかというと…。 お月様の様に優しく柔らかな輝きで寄り添う「世の為、人の為」が口癖の現代のマザー・テレサやナイチンゲール達。月グループだけさらに細かい分類があり新月と満月に分けられます。 新月は こじか と たぬき主な特徴は ・目立つのは苦手。でも存在感有り。 ・これから満ちていくエネルギーなので この先での出番待ち。 ・スーパーサブとか秘密兵器的な大器晩成 満月は 黒ひょう と ひつじ主な特徴は ・他者に影響を与えたい。 ・今が最高潮のエネルギーなので その最高潮の瞬間での立場やメンツ がどうか？はけっこう大事。 ・ミーハーな一面もある。 ↳職場での傾向 優しくそっと照らし出す月さんの氣質は 縁の下の力持ちや人間関係の安定剤。職場の癒しキャラなんかを担ってる人が多いです。なので月さんがいないと 人間関係の調整役の不足から ギスギスしたり殺伐としたチームに なりやすい傾向があります。 あと何気に和を乱す人を諌めてくれることもあるのでチームリーダーにとっては心の支えになる人が多い印象。「いい人に見られたい」という思いが強めに働

組織がフラット化していく状況において、個性の強さと個性の純粋さの両方が重要な要素となります。個性の強さは、各個人が独自のスキルや経験を持ち、それを組織に貢献することを指します。一方、個性の純粋さは、個人が自分らしさを大切にし、他人と比較することなく自身の価値を発揮することを意味します。 組織がフラット化すると、階層が少なくなり、情報の流れや意思決定が迅速に行われることが多くなります。このような環境では、各人が自分の専門性やアイデンティティを活かすことが求められます。個性の強さは、異なるスキルやアプローチを持つ人々が協力し、組織全体の多様性と創造性を向上させるのに役立ちます。 一方で、個性の純粋さは、個人が自分の信念や価値観に基づいて行動し、自己表現を大切にすることで、組織内の文化を豊かにする要素です。これによって、個人が自分らしさを発揮する。そのことで組織全体がより魅力的で活気に満ちた場所になる可能性があります。 したがって、個性の強さと個性の純粋さを持つ人々が、協力と自己表現のバランスを取りながら組織内で活動することは、フラットな組織環境において成功に向けた重要な要素と言えるでしょう。そしてそれらを統合していくためのものとはビジョンです。私たちにとってのビジョンとは、快不快、好き嫌い、損得を超えていくエネルギーを秘めているからです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。マネジメントの父と言えば、ピーター・ドラッカーです。２００５年に亡くなっていますが、今なおドラッカー経営学は読み継がれ実践されています。 以前にも書きましたが、早稲田大学ビジネススクールの入山章栄教授は著書「世界の経営学者は今何を考えているのか」の中で、「アメリカの経営学の最前線にいるほぼすべての経営学者は、ドラッカーの本などほとんど読んでいません」と言っています。今の経営学が目指しているのは、科学としての経営学だからです。かつて経済学が科学を目指し、経済事象をモデル化しすべてを数学の式で計算し解を出そうとしたのに似ています。その結果、経済学は現実の経済事象から大きく離れてしまったように思います。学問としての経営学が経済学と同じように、机上の学問になりつつあるように思えてなりません。経営学こそ実務に根差した実践でなければならないはずです。 日本において、ドラッカーの本は流行っています。それはドラッカーの名言が経営者の心にスッと入ってくるからです。現場で経営に携わる企業経営者にとって、必要なのは机上の学問ではなく、日々現場で起こる切実な課題を解決するための指針です。「いかに苦しい企業経営を乗り切っていくのか」「赤字企業を黒字化するにはどうすればいいのか」「売上や利益を上げるために何をすればいいのか」といった問題に指針や心の拠り所を与えてくれるのがドラッカー経営学です。 今日は、ドラッカーの本領である「マネジメント」に関して必要な能力は何かについて書いていきます。 「マネジメント」という言葉は多用されていますが、その意味はあいまいであ

中間管理職と真のリーダーシップとの微妙な半歩の違いは、プレッシャーの下で優雅さを保てるかどうかだろう。 ジョン・Ｆ・ケネディ リーダーは常にロールモデル（模範）であるべき。どんな難題に対しても、逃げずに正面から向き合う。 凛としたその姿勢に部下達は、未来を見い出します。 リーダーが落ち込んでたり、会社や経営者のことを否定していたりしては明るい未来＝希望を垣間見ることはできません。真のリーダーとは「希望を配る人」‼️

私たちが習慣を変えるということは、自分自身を変えることです。悪い習慣をやめて、自分にとってよい習慣を身に付け、地道なことを日常的にできるようになったら、身に付けれるとしたら、きっと自分に変化があるはずです。それによって見えてくる世界も変化するかもしれません。もし新しい習慣を身に付け自分自身が変わったら、人生が変わります。ということは、継続力を高めようと思ったら、すなわち習慣化しようと思ったら、目的目標に意識を向ける仕掛けを作っていく、仕組みを作っていくことが大事なんです。 そこで、すぐにできてすごく役に立つパワフルなことは何かというと、新しい習慣を身に着けようと決めたら、その行動だけに意識を向けるのではなく、これをしたいから朝４時に起きるというふうに、目標と新しく身に着けたい習慣化の行動を結びつけたセンテンスをいつも思い出して、習慣化の行動を取るということなんです。 ここで大切なことは、それを思い出したときに良いイメージ、印象が湧いてくるかということです。何かやりたいことがある、そのやりたいことこうなりたい、こうなったらいいな、理想はこうだ。これはすべて一時的な感覚からくる願望です。この感覚とは何かというと、短期的な一時的な恩恵です。もう１回言うと、感覚感情からくる願望やイメージ、喜びというのは、一時的に良かったと思えることです。当然ですが一時的な感覚を継続することは私たち人間にとってとっても難しいということです。つまり感覚は一時的なものを求めさせます、それに対して理性は長期的なものを大事にすることができます。感覚は一時的なものを大切にします。それに対して理性は長期的に重要だと

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、リーダーとマネジャーについて書きます。マネジメントという言葉は曖昧で、日本では「管理」と同義に使われています。しかし、ドラッカー教授によれば、マネジメントは「人と組織の強みや創造性を最大限に引き出して経済的・社会的に価値ある成果を上げること」を意味します。「管理」というのはマネジメントの一面にしかすぎないのです。 ドラッカー教授のようにマネジメントを捉えると、マネージャーはリーダーに近づくように思います。マネージャーとリーダーとを同義に使う人はいますが、厳密にいえば、両者は違います。 マネジャーは、特定の目的を達成するためにあらゆる要素を制御することが主たる仕事になります。プロジェクトや領域、予算、時間枠、プロセスなどの物事や、チームメンバーや顧客、業者、パートナーなどの人をマネジし、指令などを遵守させ効果的に物事を実行することです。 一方で、リーダーは、コントロールよりも他者に影響を与えて鼓舞し、会社の成功に貢献できるようにすることが主たる仕事です。そのためには、ビジョンを立ててそれを効果的に伝え、部下たちからの信頼を得ることが必要になります。 リーダー志望者が素晴らしいマネジャーの特長を身につても役に立たないと言う人もいますが、これは違うように思います。マネジメントの捉え方にもよるのでしょうが、マネジメントを「自由で生き生きと躍動する人と組織を創り、成果につなげること」と捉えると、「組織運営と顧客創造のマーケティングとは密接に繋がっている」ことになります。したがって、リーダーにもマネジメントのスキルや能力は必要です。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「日本と米国のマネジメントの違い」と題して日本流マネジメントの問題点と良さを見ていきます。時代や環境変化、コロナ禍のような危機的状況において、会社を良くするのも駄目にするのも経営トップのあり方にかかっています。 日本と米国のトップのマネジメントスタイルは異なります。 アメリの企業ＧＥの例ですが、GE日本法人の会議が東京・六本木のANAとテルで行われていました。GE日本法人のスタッフ部門で働いていた日本人社員がトイレに行くと本社CEOのジャック・ウェルチと副会長のパオロ・フレスコが入ってきて声を掛けられます。二言・三言言葉を交わすと、ウェルチから「君は本社で仕事をした方がいい」と言われ、米国本社のジャック・ウェルチ直属の経営企画部に異動が決まったというのです。 このように、世界屈指の大企業のトップが、自身の判断とリスクでこの手の人事を行うのが米国企業の「人治」マネジメントなのです。 日本企業で、トイレで交わした二言三言で、異動や配属を決めることができる経営トップがいるでしょうか。そのためには経営トップが組織の動き方を的確にイメージできていなければならないのです。米国式のマネジメントでは、トップは自分の発する指示の精度を高めるためにトップ直属の本部組織、経営企画室や戦略機能、人事、財務、経理機能などを動かします。これらの組織・機能がトップがイニシャティブを発揮し、パフォーマンスを高めるためのサポート組織です。これらの組織がトップと一体化して考え、前向きに動くのです。 １．日本企業では「面従腹背」が起きがちな理由 　日本においても

打合せで何かを決めたとき、次に誰がいつ何をするのかまで決める。これは多くの職場でしていることだと思いますが、それに加えて、もう一歩だけ進めておくと、その後の動きがスムーズでスピーディーになります。（一旦間を空けることなく）決めたその場でアクセルを踏み込み加速するイメージです。具体的には、・その場で、打合せの出席者以外の関係者に電話して、決めたことを宣言してしまう。・その場で、次の打合せの予約や開催案内をしてしまう。・ホワイトボードに書いたことを議事メモとして（出席者以外の）関係者にそのままメールしてしまう。（→説明不足な点は後から補う）など簡単なことで構いません。一番盛り上がっているのは打合せのその時で、しばらく時間が経つと熱量が下がってしまうことがあります。熱いうちに一歩踏み出しておくことで勢いがつきますし、決めたことを進める本気度が、その場にいる人達やそれ以外の関係者にも伝染します。次に誰がいつ何をするのかに加え、もう一歩だけその場でできることはないかを考え、アクションをとってしまう。簡単にできる小さな一歩で構いません。これを当たり前のこととして習慣にできたチームは強くなります。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。さて、今日は、「マネジメントに必要な５つの能力」について、ピーター・ドラッカーの考え方を見ていきます。ピーター・ドラッカーと言えば、マネジメントの父と言われた経営学者です。２００５年に亡くなっていますが、今なおドラッカー経営学は読み継がれ実践されています。 しかし、早稲田大学ビジネススクールの入山章栄教授は著書「世界の経営学者は今何を考えているのか」の中で、「アメリカの経営学の最前線にいるほぼすべての経営学者は、ドラッカーの本などほとんど読んでいません」と言っています。今の経営学が目指しているのは、科学としての経営学だからです。かつて経済学が科学を目指し、経済事象をモデル化しすべてを数学の式で計算し解を出そうとしたのに似ています。その結果、経済学は現実の経済事象から大きく離れてしまったように思います。学問としての経営学が経済学と同じように、机上の学問になりつつあるように思えてなりません。経営学こそ実務に根差した実践でなければならないはずです。 日本において、ドラッカーの本は流行っています。それはドラッカーの名言が経営者の心にスッと入ってくるからです。現場で経営に携わる企業経営者にとって、必要なのは机上の学問ではなく、日々現場で起こる切実な課題を解決するための指針です。「いかに苦しい企業経営を乗り切っていくのか」「赤字企業を黒字化するにはどうすればいいのか」「売上や利益を上げるために何をすればいいのか」といった問題に指針や心の拠り所を与えてくれるのがドラッカー経営学です。「マネジメント」という言葉は多用されていますが、その意味はあい

何事においてもとりあえず始めることが重要。もちろん準備を含めて始めるのだが、始めるか始めないか、何かをするかしないかで比較すると確実に行動に移した方がプラスである。始めない言い訳をするのは簡単で、何もしない理由を見つけて正当化することを多くの人は日常的に行っている。このコンフォートゾーン（快適な状況）を抜け出してグロウゾーン（成長段階）に入るためにはとりあえず始める、動くことだ。人間はやろうと思ってから５秒以内に行動に移さないと実際にやらない確率がかなり上がることは科学的にわかっている。つまりやろうかなと思ったら５秒以内に動くことが成功への近道であるのだ。ということでやろうかなと思って５秒以内に動き、COCONALAのアカウントを作りました私、ＳＡＴＯです（笑）。よろしくお願いします。

人生をより良いものにしたい。誰にとっても共通の、普遍的なテーマではないでしょうか？では、より良くなる、そのきっかけはなんだったのか？私自身の体験、また多くの方とのコーチングから探ってみると…「他人との違い」に気付いた時じゃないかと思います。他人との違いは強みであり価値です。でも…フワッとしてませんか、そのイメージ。だからこそ自己理解が大切なんです。自己理解の本質は、自分を深く理解することはもちろん、そこから他人との違いを見出すことにあるんです。自己分析によって他人との違いを知るきっかけが得られる先日コーチングのクライアントさんと話していたとき（2021年の振り返り）のことです。「ウェルスダイナミクスは自分だけじゃなくて、他人との違いが分かるのが良いんですよね。」とおっしゃっていました。自己だけじゃなく、他己理解、そして他者理解も。これによって「一人での成功ではなく力を合わせる（個人事業から組織化）」という、目的や理想へのイメージが大きく拡がったのだそうです。 また、他の自己分析、特性診断だと「自分の資質しか分からない」ため、他者理解できなかった、とも。そのため、チームビルディング、マネジメントできないといった問題を抱えていましたが、それが解消したとのことでした。この方のように、自己理解から他者理解、違いが分かることによって独力から協力に人生がシフトします。これは価値観、景色が変わる瞬間です。いわゆる、パラダイムシフトですね。ここから人生の新たな流れがスタートしていくんです。こちらは、そのきっかけをもたらすサービスになります。

リーダー、マネージャーなど、人を動かす役割を自分が任されたら？胸を張って「任せて下さい！」という人と内心で「やりたくないな…」と思う人で分かれるかもしれません。得意、不得意あるかもしれませんが、どんな人、タイプでもリーダーシップをとって人を動かすことは可能です。ただ、タイプに合ったやり方でないとむしろチームに混乱をもたらし、失敗してしまうかもしれません。タイプによって得意なアプローチ方法があるこちらは私が提供している理論、ウェルスダイナミクスのタイプ別リーダーシップの表です。人を動かす、リーダーシップをとるにあたり、それぞれでベースとなる対象が違います。ここが大切。今日は、私のフィットネス事業のミーティングがありました。そこでの事例報告がイメージを作るのに良さそうなので、シェアさせて下さい。報告のしてくれたトレーナーのウェルスダイナミクスのテスト結果がこちら。情熱的で社交性に富み、人間関係から価値を生み出していくことが得意。著名人では松岡修造さんなど「サポーター」というタイプです。先の図を見ると、ブレイズ「人ベース」がリーダーシップスタイルとなります。報告は、そのトレーナーが「ベストボディジャパン」というボディメイクの大会に出場するために日々取り組んでいた時のことでした。その取り組みを見たクライアントさんが刺激受け、その方自身もダイエットに大きな成果が出た、というものでした。それも一人、二人じゃないのです。このように、人が自ら力を発揮し、行動を起こすようなモチベーションをもたらす、そんな「人ベース」のやり方がうまくいった好例です。他のタイプは対象が「ビジョン」「行動」「データ」