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ブログを書いたら必ず誰かに読んでもらいたいですよね。これまで1000記事以上のブログ記事を評価してきた私だからこそできるセッションがあります。・リンクを貼ってみようまずリンクをご存知でしょうか。これが分からないとブログで稼げません。読まれるブログ＝稼げるブログになることを覚えておきましょう。・自分のブログ記事の中で他の記事リンクを貼ることによって、読まれる記事を増やそう・Googleに認められれば、上位表示されるブログ売上向上させたいのであれば、この課題をクリアしなければなりません。いわゆるSEO対策です。皆さんはSEO対策はお済みでしょうか。私のセッションでは、SEO対策までしっかりやるので納得のいくブログ記事がライティング出来るようになるでしょう。既に100件以上の案件をこなしてきたので、納得感の得られる時間を提供できます。

私は38年間、飲食業に携わってきました。多店舗展開をしていた頃、「優秀の基準」という仕組みを作りました。これは、スタッフを評価するためだけのものではありません。会社が目指す「優秀の基準」を、見えるようにするためでした。新しく入ったスタッフは、何が正しくて、何を頑張れば評価されるのか分かりません。でも、それは当然です。私は、「当たり前」という言葉を、あまり信用していません。当たり前とは、あなたにとっての当たり前です。育った環境も、年齢も、経験も違えば、当たり前も違います。だから私は、「当たり前」を教えるのではなく、会社の「当たり前」を見えるようにしました。最初は、数えるほどしか項目はありませんでした。でも、現場で気付いたことを、一つずつ追加していきました。根付いたものは削除し、新しい課題が見つかれば追加する。改善を繰り返しながら、内容は増え続けていきました。評価の仕組みも、現場改善と同じです。完成はありません。例えば、「挨拶」「身だしなみ」これらは、文字だけでは伝えきれませんでした。同じ「いらっしゃいませ。」でも、ラーメン店と高級ホテルでは、求められる接客は違います。店のコンセプトによって、正解は変わるからです。「優秀の基準」とは、ルールブックではありません。会社が目指すスタッフ像を、見えるようにしたものでした。会社の価値観を伝えるための地図だったのです。最初に作った項目は、「成長シートを書いている。」でした。仕事を覚えることよりも先に、「何のために働くのか。」それを考えてほしかったからです。面談の時、スタッフが評価シートで、その項目に「5」を付けていたら、私は言います。「成長シ

「真面目か！」思わずそう突っ込みたくなる我が家の次女（中学生）のお話です。彼女は白黒はっきりさせたい職人気質で、正義感が強いタイプ。生徒会まで務めて外では本当に頑張っているのですが、そのぶん「いい加減な同級生」がどうしても許せない。相手を正論で傷つけないようにと、休み時間はあえて1人で本を読んだり勉強したりして、自分をコントロールしています。本当に私から生まれたのだろうかと思うほど、不器用で真っ直ぐな性格です。●先生との面談での気づきそんな彼女が、実はすごく周りに気を遣って、毎日疲労困憊で帰ってくる理由が、二者面談でようやく腑に落ちました。担任の先生が、こう仰ってくれたのです。「一人でいるのが好きな子にも、色々な理由があります。ただ、この子は白黒だけじゃなく『グレー（曖昧さ）』を知らないと、これから自分が一番苦しくなる。それ（グレーの良さ）を教えるのが、僕の裏テーマなんです」この言葉に、私はハッとさせられました。「先生、まさにその通りです！」と、思わず盛り上がってしまいました（笑）。これ、大人の働く現場でも同じではないでしょうか。思い返せば、私が昔コールセンターのオペレーターをしていた頃。電話の最後に、ある新商品の紹介トークを必ず挟みましょう、というルールが決まったことがありました。当時の私は、効率（白黒）ばかりを考えていました。「さっさと通話を終わらせて次の電話を取るのが効率が良いでしょ。なんでわざわざ嫌がられる案内をしなきゃいけないの？」と、心の中で不満を募らせていたのです。そんな私に、当時のチームリーダーがぽつりと言いました。「田中さん、お客様の気が変わる（グレーな）瞬間

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。今日は本業のお仕事で「仕事をやっていて良かった〜！」と思える瞬間が訪れましたので、日記代わりに書き残しておきたいと思います。私は本業でスタッフの目標を一緒に立てつつ、1ヶ月半ごとに面談を行っております。入社4年目のとあるスタッフ（以降Aさん）が、面談の終わりに「最近、自分自身の成長を感じられるようになり、仕事を前よりも前向きに取り組めるようになってきました。」と話してくれました。Aさんは、入社1年目の半年経った頃から、私の部署で一緒に働くことになりました。入社したての頃は「仕事とプライベートはキッチリ切り分けて、仕事は仕事と割り切って働きたい。」と話していました。入社2〜3年目の面談では、ほぼ毎回「仕事をしていても全然成長が感じられず、行き詰まっている感があります。」と悩みを吐露してくれていました。そんなAさんが、4年目を迎えて後輩スタッフも数人入社して、若手から先輩になり、環境も変わった中、冒頭にも書いたフィードバックをくれました。その話を聞いた時、私は自然と涙が溢れてきてしまいました…。と共に「本当に良かった」という気持ちと「自分はこの瞬間のために仕事をしている」と改めて実感しました。後輩の面倒見がよく、来期には昇進予定なAさん。「今後も共に成長していく仕事をしていこう！」と決意を改めることができた、有意義で嬉しいひとときとなりました。以上です！以下は副業として出品させていただいているサービスです。もしご興味がありましたら、ご覧いただけると幸いです。今後も人の成長に関わって、自分自身も成長していく毎日を過ごしていきます。

長女のバイト先での「イケメンB先輩」と「男気溢れるA先輩」のリアルな会話。ある日バイト先で同世代の女の子がミスをした際ミスを尻拭いをするA先輩さんとB先輩さんの会話が聞こえてきたそうです。A先輩「はいこれ、渡す時にお客さんに念入りに謝ってね」B先輩「なんで俺が謝らないといけないんだよ...笑」A先輩「しょうがないでしょ、連帯責任だから。」というやり取りを聞いていた長女は一生A先輩についていこうと思ったそうです(笑)どちらも長女から見るといわゆるイケメン先輩（どちらも大学生）でミスした女の子はB先輩を気に入っていたのに気に入っていた様子…でも本人には聞こえてなかったようなので長女も今後はB先輩は見て癒される(見る専)になったそうです。(人間味としてはまだ未熟な部分が見えてシャッターを下ろしたようです)これ、大人の職場でも全く同じではないでしょうか？チャットの文章がきれいで、見た目のスマートな『仕事できそうな人（B先輩タイプ）』。でも、いざトラブルが起きたときに、『それは私の担当じゃないので』と境界線を引いてしまう。逆に、普段は口数が少なくても、メンバーが困ったときに『大丈夫、こっちでカバーしておくから』とサラッと盾になってくれる人（A先輩タイプ）。特に画面オフのリモートワークでは、見た目のスマートさよりも、トラブル時の『泥をかぶる覚悟（余白の広さ）』のほうが、メンバーの信頼残高を何倍も大きく動かすのではないかなと思いました😌同じ環境、同じ年齢、しかもどちらもイケメンという「見た目の条件」がまったく同じだからこそ、トラブルが起きた瞬間の「言葉の重み（人間味）」の差がより一層くっきり

「もっと、自分で考えてほしい」「言われる前に、動いてほしい」部下と話すたび、同じ思いが頭に浮かんでいた。こちらは何度も伝えている。やり方も説明した。困らないように、先回りして助言もした。それなのに、思うように動いてくれない。「どうして分かってくれないんだろう」少しずつ言葉が強くなる。話す前から、「今日こそ分かってもらわなければ」と力が入る。部下を育てたいと思っていた。振り返ると、わたしの考える「正しい姿」へ近づけようとしていたのだと思う。自分で考えて動くべき。同じことを何度も聞くべきではない。注意されたら、次から直すべき。その基準から外れるたびに、相手の足りないところばかりが目に入った。部下を見ているようで、自分の理想と比べていた。そんな頃、本の中で、「他人を変えることはできない」という言葉に出会った。最初は、冷たく感じた。人を育てる立場なのに、変わってもらうことを諦めていいのだろうか。それでも、その言葉が頭に残った。わたしが苦しくなっていたのは、自分では動かせないものを、何とか動かそうとしていたからかもしれない。部下がどう考えるか。いつ気づくか。どのような速さで変わるか。どれも、わたしには決められない。決められるのは、どんな言葉で伝えるか。相手の話をどこまで聞くか。答えが返ってくるまで待てるか。自分がどう関わるかだった。それから、すぐに答えを伝える前に、「あなたは、どう考えている？」と聞くようになった。沈黙しても、言葉を重ねずに少し待つ。自分と違う考えが返ってきても、すぐに直そうとしない。まずは、「そう考えたんだね」と受け取ってみる。部下が急に変わったわけではない。思うように

仕事ができるメンバーから、「自分にばかり仕事が集中しているのを何とかしてくれませんか」という相談を受けることがあります。そんな時、僕は次のような話をしています。いっぱいいっぱいになっていたから、いつ相談に来るかと思っていたよ。一緒に考えてみようか。まず、仕事があなたに集中することに関しては、結論から言うと避けようがないし、避けるものではないんだ。というのは、仕事というのはできる人のところに集中するのが自然だし、更にアウトプットを出し続けるとますます集中してくるものなんだ。 お客様の立場になるとわかりやすいんだけど、“きちんと対応してくれる仕事ができるＡさん” と、“ミスや抜けが多いＢさん” のどちらに仕事を頼みたいかを考えれば明らかだよね。だから、仕事が集中するっていうのは、仕事ができる人になった証（あかし）みたいなもので、喜ばしいことなんだ。さて、その状態を何とかしようと思ったら、選択肢は２つ。仕事ができない人になる（⇒そうすれば仕事はあなたに集中しなくなる）か、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざすか、単純に言うと、その２つのうちどちらかを選択するしかないんだ。もちろん、あなたには、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざしてほしいよ。じゃあ、もう一段上の仕事の仕方っていうのは何かと言うと、全てを自分一人で抱え込むのではなくて、例えば、部下のスキルやモチベーションを上げてもっともっと部下を活かすことを考えたり、知恵を絞って周りを巻き込んだり協力者を集めたり、仕事のやり方を大きく変えたり、・・・。つまり、一人で一人分の仕事をするのではなくて、何人分

テレマのプロ。テレマニアです。最近の東洋経済オンラインさんで、「電話営業」について広告記事が人気になっていたのもあって読ませていただきましたが、ガッカリだったのでもう少しテレマについて肉付けというか、僕の知ってることを書いて補足になればと思いました。・テレマと違う業界の人向けに・電話営業でモリモリ受注を取る組織の実際のノウハウを書いていこうと思います。東洋経済さんで書かれていた話の整理残念ながらココナラブログでは、外部のリンクが表示できないため元ネタである記事に関してはTwitterとかで「東洋経済　新規営業」とかで検索してみてください。新規営業が｢無理ゲー｣だとわかる納得の理由　1200件電話をして受注できたのは｢わずか5件｣と、このような記事が出てくると思います。「買わない理由」を分析していこう。買わない理由は明確だから対処しやすい。NG理由を集めることが大事だ。と、結局そういう話が書いてあります。内容はいろいろおかしい？そしてこの記事内で書かれてるケースがかなりガバガバで適当です。３ヶ月に３０００コール１ヶ月に１０００コール１ヶ月の営業日を２０日と過程すると、１日５０コールしかしてません。おそらく実際は毎月、平日は２２日くらいだと思うので、、、３ヶ月３０００コールが本当なら、１日８時間ある中で（多く見積もっても）２時間しか電話してないことになります。んなわけあるかよ！この時点で、色々おかしいことに気づけます。普通なら。よく「電話営業は、情弱をカモにする営業」という嫌な見方をしたり考え方をしたりする人がお客様にもプレイヤーにもいるのですが、おそらくそういう旧式の昔ながらの電

●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

はーい、どうも🖐️伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を対話を通して全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラでは、介護業界で働き、磨いた傾聴スキルを活かし、　今すぐ話せる電話相談やお悩み相談、恋愛相談、介護相談などの電話サービスやチャットサービスを主に提供しております。▪️はじめに先日のブログで、介護における家族の協力とコミュニケーションの重要性についてお話ししました。まだ読んでない方はこちらから↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓今回のブログは、介護における心の支えとストレスマネジメント6選についてお話ししたいと思います(^ ^)ぜひ最後まで読んでくださいね♪それでは、本日もよろしくお願いします✨介護は愛情から行うものだと思いますが、その過程で多くのストレスが蓄積されることは避けられません。ストレスをうまく管理し、心の健康を保つことが、長期にわたる介護を続ける上で非常に重要です！ここでは、具体的なストレスマネジメントの方法を6つご紹介します( ^ω^ )ぜひ参考にしてくださいね✨1. ストレスのサインを認識するまず、ストレスがどのように体や心に影響を及ぼしているかを認識することが大切です！・疲れやすい・イライラする・眠れない　　　などサインが出ていないか、自分自身を客観的に見つめる習慣を意識してください！早期にストレスのサインを見つけることで、適切な対策を取ることができます。2. リラクゼーション技術を取り入れるリラクゼーション技術を日常生活に取り入れることで、ストレスを軽減することができます！・深呼吸・瞑想・ヨガ　　　などリラクゼーション方

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡いつものように朝起きてゴミ捨てがてら散歩✨外を見たら、快晴でした☺️＊写真はイメージです本当に透き通った空気✨深呼吸してゆっくりと歩きますまぁ、めちゃくちゃ寒いけど（笑）でも、空気はとても美味しい♡今日も良いことあると良いな☺️＊写真はイメージです昨日は本業の経理業務を少しずつやっていたんですが驚いたことに朝から大きなトラブルがあって会計ソフトに上がらない、、　💦調べてみるとどうやら、障害が発生しているようでした＊写真はイメージです何もできない状況になっちゃったので少しの間に待ちの状況に午後になったら復旧し始めましたがここからがちょっと嫌な展開スタッフ全員が混乱し始めてパニック。あんまり想定してなかったのかリーダーまでパニック＊写真はイメージです深くは述べませんが結局はリーダーが最後しっかりとまとめてくれました✨何かしらトラブルがあったときはやっぱり、リーダーはとても大切な存在ですよね✨パニックになる人もいるのでしっかり落ち着かせるのもマネジメントが肝になる気がします☺️そんなことを学んだ1日でした＊写真はイメージです外を見ると朝日が昇り始めた様子✨太陽に「おはよう♡」って挨拶します✨今日もきっと良いことがあるのかな＊写真はイメージです太陽に挨拶しつつコーヒーを一杯✨本当に美味しい♡いつ飲んでもコーヒーの美味しさはピカイチです✨コーヒーを作った人って天才だなって思います＊写真はイメージですさて、、コーヒーを飲みながら今日もお仕事です✨今日も本業をがんばりますバタバタだった昨日とは

テレマで食っていく。テレマで勝つ。テレマを極めると覚悟を決めた人に向けて、多少なりとも引退した身としてヒントを置いておこうと思います。先に書いておくと僕はテレマを頑張る気はもうありません。僕が、テレマを諦めた理由は会社がどこもクソでテレマを極めても「悲しい話」を食い止められないことに漠然と気づいたからです。ここで書くことは、テレマだけでなく営業についての視点も当然増えてしまうのですが、プレイヤーとしてテレマ（電話営業）を極めるポイントを最低限に絞って書いていこうと思います。１，シンプルに行動し、複雑に考える営業稼働時間は同じ作業の繰り返しで、何も考えず一人一人のお客様に常に最高のアプローチを仕掛け、最高の営業トークを持って、当たり前に受注し成約させます。そのことだけを繰り返します。一方で、「最高の～」の件で書かれてる最高とは何をもって判断されるのでしょうか。場当たり的に最適解を出したものを暫定的に使い回すのは最高でしょうか？違います。一人一人のお客様に最高の営業をかける。そのために、営業稼働時間の外で常に考えるのです。どうして、なぜ、全てが端的で話を聞いたお客様が当たり前にハイハイ言って、合理的に納得する案内を、感情に乗せて伝える営業を心がけます。そのために、常に考えるのです。毎日、常に分析を行うのです。つまり、数字的な分析や、コンサルティング等で使われる所謂”フレームワーク”や他社の分析→課題解決のケーススタディは必要です。自社内の多少材販路も、他社の状況も、商材の質が違う他業界の営業においてもです。２，観察する相手が初心者でも、経験者でも、どうして彼（彼女）は人より上手なの

「もっとチームの生産性を上げないと」「もっと管理を徹底しないと」——そう考えて頑張れば頑張るほど、なぜかチームの元気がなくなっていく。そんな経験はないでしょうか。実はその「管理と統制」というやり方こそが、組織のエネルギーを枯渇させている原因かもしれません。今回は、リーダーがチームに与える影響を脳科学の視点から読み解き、高校生にでも分かるレベルまでかみ砕いてご紹介します。「管理者」から「触媒」へ現代のリーダーに求められているのは、実はこれまでとは違う役割です。「なぜチームの生産性が上がらないんだ……もっと管理を徹底しないと」——そう考えて締め付けを強めるほど、チームは疲弊していきます。現代のリーダーに求められるのは、指示を出して管理する「管理者」ではなく、メンバー一人ひとりの自律性と創造性を引き出す「触媒」となることです。▶ ここまでのポイント「管理を強めれば生産性が上がる」という考え方自体が、実は組織の元気を奪う原因になっていることがあります。仲間外れは「脳」にとって痛みと同じなぜ管理や監視が人のやる気を奪ってしまうのか、その理由は脳の仕組みにあります。人が仲間外れにされたり、存在を軽視されたりすると、脳の「前帯状皮質」という部分が反応します。これは、実際に体をぶつけて痛みを感じたときと同じ場所です。過度な監視や無視は、この「社会的な痛み」を引き起こし、感情を司る「偏桃体」を暴走させます。その結果、冷静な判断をする「前頭前野」の働きが止まってしまい、ミスを恐れて萎縮し、本来の力を発揮できなくなってしまうのです。▶ この章のポイント「厳しく管理すれば人は頑張る」というのは誤解で、

◆日常のふとした出来事から見えた「配慮の格差」先日、長女がボソッと漏らした人間関係の悩みのお話です。学校からの帰り道、数人で前後並んで歩いていた時のこと。後ろの列にいた一人が、急に自分の話をしたいからと前の列に割って入り、そのまま「前が3人、後ろが1人」という歪な構図になってしまったそうです。悪気や悪意があって、後ろの一人をのけ者にしたわけではありません。ただ「自分が話したいから」という、無自覚な行動。長女は、1人ぽっちになってしまった後ろの子が気になって気になってそわそわしてしまい、後ろの子は特別電話をしているとか、写真を撮っている等の用事があるわけではなさそうで結局自分が後ろの列に下がって声をかけにいったそうです。周りの子は平気そうにしているのに、自分ばかりが気を遣って疲れてしまう……とクタクタになっていました。以前長女から聞いた『3人組』の話↓　だと　３人の構造だとよくあるよねと共感していたんですが、あっ４人でもあるのね😅と思いました。◆ 職場に潜む「無自覚な孤立」これ、大人のビジネスの現場、特に「画面オフのフルリモート環境」でも、形を変えて毎日起きていませんか？ミーティングで、声の大きい一部のメンバーだけが盛り上がり、残りのメンバーがずっとミュートのまま「背景」のようになっている。特定の数人しか分からない文脈でテキストが飛び交い、大人しいメンバーがリアクションスタンプすら押せずに孤立している。誰も悪気はありません。無自覚な配慮の欠如です。だからこそ、周囲のグラつきに気づいて、自分のエネルギーを削ってカバーに入ってくれる「優しいメンバー」が、組織の中で密かに疲れ果て、ある

最近、会議やメールで「うちのチャッピー（AI）はこう言っている」「Copilotはこう言っている」という言葉を耳にすることが増えました。まるでAIが、正解を説く「教典」のように扱われている光景。効率化は一気に進みましたが、一方で「あれ、私は一体誰と話しているんだろう？」という不思議な孤独感を感じることはありませんか？●「冷める」瞬間の正体整いすぎたメールやチャットを見て「あ、AIだな」と気づく瞬間ありませんか？論理的で正しいけれど、どこか他人事で心が動かない。人は「正論」だけでは動けない生き物だからかな、人によって「正論」が違うからかな。「冷める」という感情が一度動いてしまうと、どんなに正しい内容でも、脳が受け取りを拒否してしまいます。この「心のシャッター」を閉ざしたままでは、どんなに立派な指示もコミュニケーションも、成立していないのと同じなのです。特に管理職の方は、日々膨大な情報に晒されているので「効率的な正論（AI文章）」に頼りたくなる気持ちも分かりますが、それによって「相手の心を動かす力」を失っているとしたら、本末転倒なジレンマです💡●現場は「生身」で回っている忙しい現場ほど、皮肉なことに結局、「声で説明して」と求められることが増えていませんか？それは情報の正しさ以上に、「納得感（体温）」を求めているからです。声で補足して初めて、「やっと腑に落ちました」と言われるリアル。そんな中、AIに整えてもらった文章の末尾に、ポツンと添えられた人間らしい一言を見つけると、少しホッとします。「あ、最後の一句だけは、あの人が書いたんだな」って（笑）。「完璧な正論」よりも、そういう「ちょっ

先日バイトお迎えの車内で長女が話してくれた「もやもや」の話。レジにお釣りの10円が残っているけど知らない？と確認され、確証はないけれど「私かも……」とドキーッとした長女。ただ全く記憶にない様子。普通、指摘されたら「私じゃない」「知りません」と逃げたくなるもの。でも長女は「違うと言い切れない以上、私かもしれない」と名乗り出た。この【ごまかさない誠実さ】こそ、組織にとって一番の宝物。●ベテランさんの神対応名乗り出た長女に、ベテランさんがかけた言葉。「システム的に音が出るからあなたじゃないよ。でも、自分かもと思って名乗り出てくれたのは偉い。当事者意識を持って仕事してくれてありがとう」●分析論理的な解決（システムの話）だけでなく、相手の「誠実さ」をしっかり承認する。この一言が、部下を「次はもっと気をつけよう」「この人を裏切るような仕事はしたくない」という最強の規律へ向かわせるのでしょう。正論で詰めるだけの指導に限界を感じていませんか？部下が「失敗を隠さない」空気感の作り方、一緒に考えましょう。最後まで読んでいただき、ありがとうございます。私は、日々の仕事（ディレクション業務）での気づきや、娘たちとの何気ない日常の中にこそ、対人関係を解きほぐすヒントが隠れていると考えています。このブログを通じて、私のこれまでの25年の経験だけでなく、「田中という人間」がどんな視点で物事を見ているか、その空気感を感じ取っていただければ幸いです。「この人なら、今の迷いを話しても大丈夫かも」もしそう思っていただけたなら、いつでもメッセージの扉を叩いてくださいね。まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

◆優秀な部下ほど、見えない場所で戦っているCS業務で出会った、若くて有能な女性社員。仕事は完璧。でも、周囲には「なんでできないの？」と正論をぶつけてしまう、少し「キツい」印象の彼女。私は彼女のフォローに入り、言葉を噛み砕き、なぜできないのか、どう伝えるべきかを都度伝えてきました。彼女は素直でした。「私、人を育てた経験がないので分かりません。助けてください」そう頼まれれば、力になりたいと思うのが「おかん」の性分です。そこから、研修やフォローの「丸投げ」が始まりました（笑）。でも私は、自分が休める仕組みを作りながら、彼女と一緒に現場を鍛え上げました。◆腕に刻まれていたSOSすべてが上手くいっていると思っていた矢先、彼女の様子に違和感を覚えました。ぼーっとする時間が増え、どこか虚ろな表情。別室に呼び出し、向き合った時に見せられたのは、腕の「迷い傷」でした。本気で死のうとしているわけではない。でも、衝動的にカッターを当てずにはいられない。「自分は性格に難がある」「自分を抑制していないと、稼働できない」有能に見えた彼女のコップは、もう溢れかえっていました。あの日、私が感じたのは「これは、本当にヤバい」という、理屈ではない危機感でした。有能に見えた彼女が、実は自分自身を抑制しすぎて限界だった事を知りました。◆正論を捨てて「人」として向き合った日々そこから、私は彼女を叱咤激励し、時には本気で文句も言い合いながら伴走しました。研修のオペレーションは私が引き受け、彼女の心の負担を少しでも減らす。しばらくして私は異動になり、その後コロナ禍へ。それっきり会うことはありませんでしたが、今は結婚し、お母

「メンバーの育成や進捗管理は一通りやってきた。でも、面接で語ると『それは単なる作業報告だね』と言われてしまう……」「マネジメント経験をどうアピールすればいいのか。結局、自分の手柄じゃない気がしてうまく話せない」「30代後半になって、プレイヤーとしての実績だけでは通用しなくなってきた。リーダーシップをどう定義すれば正解なの？」30代・40代の転職において、避けて通れないのが「マネジメント経験」の棚卸しです。自分なりに現場を回してきた自負はあっても、いざ言語化しようとすると、具体性に欠けたり、逆に細かすぎる業務説明になってしまったり。実は、あなたが「当たり前」だと思ってやってきたことの中にこそ、企業が喉から手が出るほど欲しがっている「マネジメントの本質」が隠れているのです。【30秒でわかる！30代・40代の「マネジメント経験」を武器に変える伝え方】・「成果」よりも「再現性」を見せる「〇人のチームを率いた」という数字だけでは不十分です。20年の人事経験から言えるのは、面接官が知りたいのは「うちの扱いにくいチームでも同じ成果を出せるか？」という再現性の根拠（マネジメント哲学）であるという事実です。・「当たり前」の中に「本質」が眠る自分では普通だと思っている「メンバーへの声掛け」や「トラブル時の判断」。プロの視点を通すことで、それが企業が切望する「リーダーシップ」へと翻訳されます。あなたの主観を、市場が評価する「武器」へと再定義しましょう。・「組織の成功」を語れる余裕を持つ自分の手柄ではなく、チームをどう活かし、どう黒子として動いたか。俯瞰した視点でエピソードを整えることで、ベテラン層に

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

料理は素材だ！なんてよく聞きますけども素材だけでもダメですよね。やっぱり調理人の腕も必要です。素材が良くても調理人が下手っぴならまずい料理ができあがり。↑懐かしいですね。逆もまたあります。素材が普通でも腕のいい調理人が腕を振るえば美味い料理ができあがります。自分が判断するための材料もある意味、料理でいう素材みたいなもんです。その素材をうまく活かすのも、素材の良さを殺すのも使う人次第。もしあなたが誰かの助言や、読んだ本から得た知識があってもそれらは全て「素材」です。素材だけでは自分のものになりません。素材を使って、どのようにアレンジするか。素材を活かして、どう自分のものにするか。この考え方が大切ですね。例を出すと・・・何かのセミナーに行ったとします。「いいこと聞いた！」とその場では刺激を受けてポジティブな感覚になります。しかし、それを何割の人が即実行に移せてるでしょう？多くの人はその場限りで行動しません。結局「素材」を得たけど使わずに腐らせるのと同じ状態です。素材はあくまで素材。知識はあくまで知識。良い知識を、自分の知恵に置き換えるその取り組みが大事よね。自分が「素材を活かせる料理人」になれているか振り返ってみましょう。最初はうまくできなかったとしてもレシピ（やり方、捉え方）を変えれば次は美味しい料理が出来上がりますからね。今日は真面目に終了。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞あなたと言う素材を素晴らしい料理にして見せます。まずはお試しから。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞昨日、1月末で退職したスタッフと飯食いに行ったんですよ。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

みなさんは、日本の年間平均給与所得がどれくらいか知っていますか。 国税省によると、 平成30年分民間給与実態統計調査結果では、 1年を通じて勤務した給与所得者の年間の平均給与は【441万円】。 わたしは沖縄で生まれ沖縄で育ちました。 全国学力テスト結果や一昔前に某TV番組にて、【おバカキャラ】で人気となった沖縄出身タレントがいる程、沖縄人の学の無さはバレてます。 （沖縄人ごめん） わたし自身、小、中、高、大学と成績は中の下から中の上をいったりきたりしてました。 しかし、わたしは2021年時点では年収約650万です。 ネットでググると、年収約600万以上は全体の【約6%】だそうです。 わたしは、直属の部下10人と、その下に約200人程の従業員を持ち、年間約7億売上規模の飲食店複数店舗を経営・管理マネジメントをする仕事をさせて頂いています。 わたしは仕事が大好きです。 前職を仕事を通して、いままで、新潟、富山、石川、福井、静岡、愛知、広島、徳島、福岡、沖縄と本当に多くの地で行き、様々な人と出逢い、沢山のことを見て、学び、経験を得てきました。  今回このブログを始めたきっかけは、いままでの経験が誰かの役に立つのでは無いか。飲食店で働いている社員や店長に何かプラスになる様な発信は出来ないか。と考えたからです。と同時に、 （嘘はつけない性格です。はっきり言います） わたし自身、ブログを始めることで ①文章術、発信力を身に付けたい ②応援、共感出来る仲間を増やしたい ③副業収入を得たい という、 ３つの目的を達成という理由もあります。 そして、いまも、様々な副業に手を出して収入源を増や

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

雑談は無駄なこと、仕事の生産性を下げるものだから排除すべき、というリーダーを時々見かけます。では、営業がお客様と対話するとき、雑談が１つもなかったらどうなるでしょうか？　雑談を無駄と捉え、徹底的に排除したら、いずれ仕事はなくなります。これはチーム内でも同じだと思います。雑談がなかったら、淡々と仕事をこなすだけで誰も楽しくなく、チーム内の人間関係がギスギスし、いずれチームが崩壊していきます。雑談があるから、それぞれの人柄を相互理解できるし、メンバーがどういう心の状態なのかがわかるし、雑談があるからリラックスできるし、雑談があるからリーダーに話しかけやすくなるし、雑談があるから早い段階から問題点を吸い上げられるし、雑談があるから本音や真相がわかるし、雑談があるから仕事のヒントに気づけるし、・・・雑談があることによる効果は計り知れません。勿論、雑談ばかりで仕事をしないのは本末転倒でメリハリが必要です。そのメリハリのつけ方は、お客様との対話を思い浮かべると参考になるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

コップに水が半分入った状態をどう捉えるか。１つは「もう半分しかない」、もう１つは「まだ半分もある」。ご存じの方も多いかと思いますが、“物事は捉え方が重要”ということを説く例え話です。人生やビジネスの世界でも同様だと思いますが、これが、いろいろな問題が頻発する自分のチームのこととなると、（捉え方を前向きに変えるのは）なかなか難しいのではないでしょうか。問題が起こると、問題そのものへの対処やら関係者への謝罪やら再発防止策の検討など、普段の仕事に加えて、やることが格段に増えるため、どうしても「いやだなあ」という気持ちが先行しがちです。でも、大きな問題が発生して、それに正面から取り組んだ時ほど、後から振り返って考えてみると、それに携わった自分自身やチームのメンバーが成長（レベルアップ）しているのではないでしょうか。つまり、問題が大きければ大きいほど、それを機に人とチームが成長（レベルアップ）できるということです。問題が起きれば、どっちみちいろいろな対応をしなくてはなりません。その時、ケース１．問題を『悪（＝どうしてこんな問題を起こしたんだ！）』と捉え、　　　　　面倒で、できれば避けたいと思いながら対応するのか、ケース２．問題を『成長の機会（＝起きてしまったことは仕方がない。ここか　　　　　　らどうするかを考えよう）』と捉え、正面から果敢に挑むのか、リーダーである自分がどちらの心持ちで臨むかによって、メンバーに与える影響はまるで変わってきます。僕の経験で言えば、メンバーの取り組み方だけでなく、迷惑をかけてしまった相手（お客様など）の態度も、及び腰な姿勢で臨むケース１と真摯な姿勢で臨むケー

どーも　うさ太郎です🐰鑑定シートにもあるこの【 BRAIN 】。何かを決めたり判断したりする際に現れるその人のキャラクター。最終的な判断は【 MIND 】で決めることが多いとされていますが、決めるまでのアドバイザーとか相談役みたいなイメージ。簡単に他の項目も書いておくと【 MIND 】は本質的なキャラクター。【 BODY 】は人前や社会で出やすいキャラクター。【 DREAM 】憧れやすいキャラクター。【 CRISIS 】ピンチの時に出てくるキャラクター。今回は【 BRAIN 】について聞かれたのでこんな風にみていくとそれぞれバラバラのキャラクターで捉えるよりも掴みやすくなりますよって例をご紹介。例えば下記のような【 MIND 】ひつじ【 BRAIN 】子守熊って人が部下の場合、お仕事のシーンでシュミレーションしてみましょう。ひつじさんは仕事面において人間関係を大切にし、常に周囲に気を配る潤滑油的な存在で丁寧で真面目な仕事振りで、安心感抜群。後輩の面倒見も◎。顧客や取引先とは信頼関係をじっくり築いたうえで、成果に繋げます。かなりの情報通で、社内や取引先の情報にも自然と精通していきます。 俯瞰するスキル＆人の本音を見抜くスキルもあるのでトラブル対応も抜群。といった感じ。子守熊さんは仕事面において先見の明があり、ロングスパンで物事を考える知能派。多少時間はかかっても、自分のペースで着実に仕事をこなしていきます。人を楽しませたり喜ばせるのが好きなアイディアマンなので、幹事や企画力に定評あり。人の心理を見抜けるので、苦手な上司でもツボを押さえたり、仕切り上手を活用してリーダーも◎。この２

ブッダの教えでは、「四知覚（苦狭、収集知覚、滅感覚、道知覚）」という概念があり、人々が感じる「知覚」が何であるか、その原因は何か、そしてその知覚からどれのようにこの考え方を基に、マインドフルネスでは「今この瞬間」に集中することで、自分の感情や思考を客観的に観察します。実践方法：呼吸に集中する: 呼吸を意識​​して、その感覚に集中します。これがアンカーとなり、心が落ち着かせます。 呼吸には内面に意識を向ける力と共感が含まれています。呼吸運動やヨガなどの意識的呼吸はさらにおすすめです。感情のラベル付け: 感情が湧いてきたら、それに名前をつけます（例： 怒り、喜び、悲しみなど）ラベルを付けることで、意識しやすくなる、そして具体的にイメージして意識する、その時間によりそれ自体を容易に扱える存在とできるようになります。非審判的な観察: 感情を評価せず、ただ観察します。 これにより、感情が単に「感情」であることを認識し、その影響を受けにくくなります。認識することそれは脱同一と関係があります。脱同一することで感情本質を離して、自分以外の存在として見つめることが容易になります。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。かつては部下の育成・指導は、会社が進むべき方向が明確で、モデルとなる上司像もはっきりしているため、上司の背中を追いかけていくだけでキャリアアップが可能で、会社の成長とともに社員の昇格や待遇アップも約束されているという状態でした。しかし、バブル崩壊後は日本全体がほとんど経済成長しない時代になり、右肩上がりの会社の成長もなくなりました。経営環境が厳しくなると、自分の姿勢を見せるだけでは部下はなかなか危機感を感じて迅速に行動してくれません。動かない部下へのマネジメントをどのように行うべきかということが問題になってきます。 企業や組織の競争力を決める最大のキーワードは「エンゲージメント」です。「エンゲージメント」というのは従業員満足度のことです。労働環境・上司と部下の良好な人間関係・福利厚生などの面から見た職場の居心地の良さを示す言葉ですが、社員個人と会社組織の成長が一体となっていると感じる状態と言ってもよいでしょう。会社の成長のために社員の成長やスキルが犠牲になってはいけませんし、組織の成長に貢献しない個人の成長であってもならないのです。 しかし、日本全体の経済成長が難しく、会社の成長が見込めないところでは社員のモチベーションを上げていくことが難しくなります。アメとムチで部下のモチベーションを上げていくという従来型のマネジメントとでは社員は動かなくなります。現在の社員の多くは、「社会にいかに貢献しているか」「自分の成長やキャリアップにどれだけつながるか」を仕事の生きがいと考えており、やりがいが感じられない仕事には積極的に取り組まなくなっ

こんにちは。キャリアコーチのみーたです。今日から何回かに渡りコーチング入門と題して、管理職の方が、これさえ読んでマスターすれば、コーチング型マネジャーになれる知識や心構えなどを発信していきます。 ピラミッド型・ボス型のいわゆる”俺についてこい”的なマネジメントスタイルは、もはや完全に昔のものになり果てました。これからのマネージャーに求められる能力は、一人ひとりの潜在力を最大化して、皆が主人公に成れるようなチームビルディング力・人材育成力です。 これはまさに「本人がやりたいことをやり、なりたい自分になるための”行動”を促すコミュニケーションの技術」であるコーチングのスキルを身に着ける事であり、その技術をマネジメントに持ち込むことだといえます。 今は、全ての管理職は部下一人ひとりのあるいはチームの専属コーチになることが求められているのです。 そんなコーチングを取り入れたマネジメントが求められている管理職層の方々がすぐに使えるスキルとして「コーチング入門」をまとめていきたいと思います。 ところで、コーチングセッションではコーチからの質問やフィードバックにより、自分ひとりでは得られない気づきを得ていくことができます。 だから、一人で頑張るより、短い時間で高いレベルの目標を達成することが可能になります。（下図） 私達コーチは①認める、②聴く、③質問、④フィードバックという4つのテクニックを駆使して、あなたが、深く内省するのを促し、自分のことを本当に理解し、なりたい自分・送りたい生活を見つけ、そこに向かって自律的に行動していくのに、寄り添い伴走していきます。よくある質問として、コーチングと

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばってくださいね♡相変わらずの快晴の天気です✨どこを見ても青空寒さはあっても気持ちよく過ごせそうです☺️＊写真はイメージです少しずつ朝日が見えてきておはよう♡って言ってくれそう✨それまで待とうかな今日も良いになると良いな＊写真はイメージです昨日はメンターのお話をしましたね✨フリーランスはもちろんのこと会社員でもメンターの存在はとても大きいと思いますなんでも相談できる✨＊写真はイメージです実は本業で上司が退職する事態になり現場は若干混乱しましたあたふたした感じで「どうする？💦」って感じです（笑）それでも上司がいなくてもやらなきゃいけない感じで現場スタッフがカバーすることに＊写真はイメージです思ったことはスタッフ同士でもギリギリ行けるってこと✨業務もとりあえず成り立つ感じで昨日も無事に終えた本当に安堵についてゆっくりしました✨＊写真はイメージです上がいなくてもみんなで頑張れば乗り越えられるってことがわかったのは嬉しいですよね✨繁忙期まだまだあるけどがんばってやり切ります✨＊写真はイメージですそういえば2月になりましたね新しい月になっても変わらないコーヒー美味しく飲んで心を癒します✨2月は何しようかなちょっと想像しながら楽しんでますよ☺️＊写真はイメージですさて、本日もお仕事です✨本業は繁忙期入りで忙しいですがなんとか乗り切ります✨経理案件もそろそろきそうなのでこちらも着手ですね☺️2月に入ってもがんばります✨みなさんも家事やお仕事がんばってくださいね♡それでは今日もみなさんにとってステキな1日であり

チームメンバーの時間を管理しようとするリーダーがいます。でも、この時間管理、メンバーにとっては、監視されているようで嫌気がさしてきます。また、時間管理は、「なぜ業務Ａに２時間もかけているの？　通常３０分で終わるでしょ」というように、マイナス評価につながりやすい。管理する側だけでなく、管理される側もこのような意識になります。だから、３０分で終わらなかった場合、メンバーは、なぜそうなったのか、理由を用意しなくてはなりません。「途中で電話が入って」とか「途中でこの仕事の依頼があって」とか。そして、こういうことがしばらく続くと、そのうちに、あらかじめ理由（言い訳）を用意するようになります。しかも、この理由だとリーダーはすぐに納得してくれなかったが、あの理由はすぐに納得してくれた、という学習結果を踏まえて。メンバーにとって、理由の確からしさはどうでもよく、リーダーがすぐに納得してくれる理由かどうかが大事になります。そして、これは、想定よりも長くかかった場合だけでなく、短時間で終わった場合も同様です。例えば２０分で終わったとき、そのままリーダーに伝わると、次から想定時間を２０分に減らされる恐れがあります。だから、短時間で終わった理由を考えることになります。しかも、自らの首を絞めるような申告はしません。果たしてこれらは生産性のある行動でしょうか？　何のために時間管理するのかわからないですよね。しかも、メンバー同士示し合わせてリーダーに対して隠し事をする、それをリーダーが助長しているようにもみえます。時間配分ではなく、どの業務にどういう意識を向けてもらうか、業務の意味や重要性を共有する方がよっ

トラブルが発生したとき、迷惑をかけた相手、そして、部下は、それにどう対処するのかを普段の何倍も注意深く観察しています。注意深く観察されているということは、信頼関係構築の絶好のチャンスでもあります。相手がお客様であれば尚更で、お客様がそれだけの注意をこちらに向けてくれることは滅多にありません。ビフォーとアフターの印象の変化量が大きければ大きいほど信頼度も大きくなると考えれば、トラブルはマイナスからの出発ですから、対応が相手の期待を上回れば自ずから大きな変化量となります。一方で、対応が相手の期待を下回ればこれまで築いてきた信頼関係を失うピンチでもあります。普段の仕事の中で信頼関係を築いていくのが長期決戦だとすれば、トラブル発生時は短期決戦です。トラブルを知った時点でストップウォッチが押され、どちらに転ぶかの勝負がスタートします。相手にも部下にも、「そこまで徹底的にやるのか。今までそこまで誠心誠意対応した人は誰もいなかった」と思ってもらえれば勝ちです。こう考えれば、トラブルに対し、前向きに、そして、果敢に挑むことができるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

リーダーの中には、理屈が全てと言わんばかりに、組織を理屈だけで動かそうとする人がいます。組織を動かすのに理屈は必要ですが、全てを理屈だけで動していくと、組織が病み、やがて崩壊の危機に至ります。なぜでしょうか。それは、理屈だけで動かすと、組織内に次のような病が発生するからです。①現場で起こる理屈では説明のつかない事実とのギャップが生じる。②理屈に長けた人ばかりがいつも高い評価を受け、そうでない人達は内心（仕事が）おもしろくなくなる。③理屈ではなく気持ちで動く潤滑油のようなこと（ちょっとした気遣いなど）が疎かになる。④人の感情や感覚が軽視され、人間関係がギクシャクする。⑤理屈が正しいかどうかを伺い、正しいと言われたことだけをやる人が増える。（答え合わせをすることが目的になり、自分で考えなくなる）人はそもそも理屈優先ではなく、感情優先で動きます。職場では理屈を優先しているように見えますが、内面は違います。そして、仕事は、機械やコンピューターが主体となって行うものではなく、人が主体となって行うものです。だから、理屈だけで組織を動かそうとすること自体、無理があるのです。組織は、共に働く仲間の感情を考えながら、理屈を適度に織り交ぜて動かすものだと考えるくらいが丁度よいのかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

業務のやり方を見直して短時間でできる方法を考えるとき、例えば、２０％や３０％の低減を目標にすると、どうしても現状のやり方の小改良という発想になりがちです。そうすると、その業務を何のために（誰に何を提供するために）しているのかという本質に迫る見直しにまで行きつかず、作業を早くこなすとか、手を抜くという改良になりがちです。そして、場合によっては、改良したことによって不具合が生じ、結局元のやり方に戻すということもあるかもしれません。そうではなくて、その業務は本来、誰に、何を提供するためにしているのか、どのレベルまで行うべきなのか、それを止めたらどんな支障がでるのか、他にもっと良いやり方はないのか、無駄な動きや作業を誰も真似できないほど徹底的に排除してスリム化できないか、など本質に迫る発想をして、関係するメンバー全員で話し合うと革新的なアイデアが出てくるものです。そのために、なんとか工夫すれば達成できそうな目標ではなく、大幅に変えなければ達成できない目標、例えば半減を掲げると、メンバーの意識が、“小改良”から“革新”に変わるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

どうも、凄腕トップアポインターです。１位こそ取れないけど、いわゆる「査定されてベース時給が上がる」くらいには成績出せるマンです。強いモブみたいな感じ。広く言えば「営業」の業界で、狭く言えば「電話営業」の世界に復帰したマンなのですが、早速辞めました。アホらしくて。で、やっぱ営業向いてないけど働かないためにココナラで小銭稼げればいいなーってことで、僕の営業ノウハウをここでお金に変えようと思いました。もうさ、意味分かんないのよ。僕ね。そもそも営業嫌いで辞めたの。辛いじゃんあれ。で、出戻りして今回また辞めたんだけど、やっぱね脳筋しかいないのよあの業界。成功バイアスでしか語ってないからマネジメントもうんこだし。昔の評価で偉い人に話もらって、条件も一応そこそこ提示されて戻ってみたんだけど、テレマ業界マジうんこ過ぎて、もうドサ回り専門よ。そんで給料も下がって舐めた態度とるなーって思って退職。具体的には新商材の立ち上げだーっつて、「頼むよ～」とか言われてさ、行くじゃん。当然、環境も未熟だから数字取れないじゃん。で、下がるのよ。給料。査定だって。３ヶ月の平均値がどうたらでは？って感じじゃない？で、ようはさ、「テレマのノウハウを提供して事業部を成長させることができる」って部分を見込まれてアサインされてるのに、そこでお給料担保されなかったのよ。ってことで、ココナラで、ちゃんとした「頭使って誰でもそれなりになれるノウハウ」を提供してお金もらおうと決めました。事業部のためにそもそも自分が持ってるノウハウを出して結果も出したのに給料下がったんだぜ。よかれと思ってやってコレだよ。バカみたい。せっかく、嫌々な

モチベーションに関する理論家は、マズローを筆頭に多数いますが、本日ご紹介するフレデリック・ハーズバーグは、職務満足・不満足に関する研究を行い、二要因理論を提唱した人物です。 （最近キャリコン試験での出題数も増えている理論家の一人のようです）従業員の職務満足・不満足は、会社の業績・生産性や離職率にも影響を与えるので、特に企業の管理職の方にとって、知っておくと役立つ理論です。ハーズバーグは、人が仕事に対して抱く満足の要因と不満足の要因を明らかにするため、企業の社員にインタビューを行い、仕事の喜びや不満について、良いことも悪いことも含めて調査しました。 その結果を元に、人に仕事に対する満足・不満足を規定する要因は2つあることを発見し、二要因理論を提唱しました。 ▼二要因理論とは この2つの要因は、動機づけ要因と衛生要因といいます。 ①動機づけ要因 人の満足感との関連性が高く、これらの要素があればやりがいを感じられ、モチベーションが高まる。（動機づけ要因の例） ・成果、達成 ・評価 ・責任 ・仕事内容 ・成長の機会 ②衛生要因 人の不満足感との関連性が高く、これらが改善されれば、不満足は解消されるが、満足感が高まるわけではない。 （衛生要因の例） ・会社の方針 ・職場の人間関係 ・労働条件 ・給与 ・福利厚生 ▼まとめ このように、ハーズバーグの理論によれば、仕事への「満足」と「不満足」の要因は別にあるということになります。 従業員から不満が起こらないよう働きやすい職場環境を作っているのに、どうも従業員の生産性が上がらない…。 といったケースでは、動機づけ理論の観点からの対応に課題があ

AIを導入すれば、現場は自動的に効率化される。もしあなたがそう考えているなら、少しだけ危険かもしれません。はじめまして。現役で100名規模のスタッフをマネジメントしている「ゆら」と申します。今回は、私が大型施設の現場で経験した「痛烈な失敗」から学んだ、AI定着の真髄をお伝えします。【現場は「正しい指示」では動かない】かつて私は、施設の回転率を上げるため「テーブルでの残飯や食器の仕分けを廃止する」というトップダウンの指示を出しました。論理的には大正解の施策です。しかし数ヶ月後、現場から大量のカトラリーが消えました。スタッフが「仕分けしない」という言葉だけを鵜呑みにし、ゴミの下の銀食器に気づかず廃棄していたのです。慌てて「ゴミと食器だけは分けて」と伝えると、現場は「仕分けするなと言ったのに！」と大混乱。私と現場の間に、深い感情の摩擦が生まれました。【AI導入も「丸投げ」ではカトラリーごと捨てられる】これと全く同じことが、DXやAI導入の現場で起きています。「AIを使えば簡単だよ」とツールだけを渡しても、現場は「使い方が分からない面倒な作業」として拒絶します。では、どうすれば現場は自走するのか？答えは「感情のマネジメント」と「実演」です。私は言葉で指示するのをやめ、現場の目の前でスマホの音声入力を使って、AIに30秒で資料を作らせて見せました。その瞬間、「こんなに自分たちの仕事が楽になるんだ！」とスタッフの表情が劇的に変わったのです。【机上の空論ではない、現場力×AIの最適解】私はこうした泥臭い失敗とマネジメント経験を統合し、誰でも現場に定着させられる「自走型SOP自動化プロンプト」

同じ親から生まれた姉妹ですら、これだけ「地雷」が違うという事実。●パンツ事件と靴下事件先日中学生の次女がお風呂上がりに「上下お揃いのパンツがない！」と探していた。新しい他のパンツ履けば?というと「上下別々に嫌になるからやだ!もういい!ノーパンで!!」と不貞腐れていました。。。その姿をみた高2の長女が「なんだあれ?」となり「そんなことでそうなるなんて！私なんて今日学校に 靴下左右違うやつでいったのにー（笑）」との事いまなんて??👀って母はなりました洗濯機にほおりこまれた長女の靴下若干色が違いワンポイントの柄も全く違うものが！いやいや長女、、、高2だろ・・・気付きなさいよしかも見えてる部分だし・・・・と同じ親から生まれた姉妹でも、こだわりポイントはこうも違うなんて！●職場での「地雷」の正体仕事でも同じことが起きていませんか？「1ミリのズレも許せない完璧主義のAさん」と「大枠が合っていれば気にならない大らかなBさん」。これ、能力の差ではなく「特性」の差なんです。完璧主義なタイプに「適当でいいよ」は毒。逆に、大らかなタイプをマイクロマネジメント（細かな監視）で縛ると才能が枯れます。通り一辺倒の「一斉指導」が通用しないのは、相手の「こだわりポイント」を見誤っているからかもしれません。相手が「ノーパンで項垂れる」タイプ（ん？）なのか、「左右違う靴下を笑える」タイプなのか。見極めが難しい時は、一緒にその糸を解きほぐしませんか？最後まで読んでいただき、ありがとうございます。私は、日々の仕事（ディレクション業務）での気づきや、娘たちとの何気ない日常の中にこそ、対人関係を解きほぐすヒントが隠れてい

AIで完全自動化！とか言ってる奴に告ぐ。完璧なコードより「人間というバグ」の直し方を語ろう最近、もっぱらAIで動画を作ったりテトやミクの調声をしたり、動画を作ったり、頼まれて拙い文章力で小説を書いたり、ＬＰを作ったり、ＭＩＸをしたり、GAS（Google Apps Script）でクライアントの自動化システムを組んだりしてる。（こうかくと脈略もないね散らかっている。何屋？って感じ）パソコンの画面に向かっている時間は、最高に平和だ。書いたコードは文句一つ言わずに完璧に動くし、テトもＳＴＵＤＩＯＯＮＥもカーソルもＧＡＳもＣＡＰＣＵＴもアフターエフェクトもＡＩも今日ちょっとモチベ上がらないんで休みますなんて絶対に言わないからな。でもさ、SNSを開けば「これからはAIで業務を完全自動化！」「無駄を省いてスマートな経営を！」みたいなキラキラしたビジネス論ばかりが溢れてて、正直ちょっと笑っちまうんだよな。現場ってもっと泥沼なはず？俺は去年の末まで、13年間も水商売やサービス業や飲食店で現場で雇われの責任者をやってきた時には独立して自分で経営もやってた時期もある。履歴書は高卒で真っ白。資格なんてなにもない。失敗は腐るほどした　色んな人にも迷惑をかけた。成功もちょこっとはした。（仕事においては、基本人間関係と若かりし頃の自分のだらしなさの失敗で仕事でぶっ刺さったことはないかも。まじでちっぽけではあるけど関わってた店〇億は純利益通算で出してる　そこだけは俺がどんなゴミ人間であろうと変わらないウソでもないハッタリでもない、偽物のごみを売ってたわけじゃなく泥臭く働き続けて結果として成した事実だ）そこ

葛藤はしばしばネガティブなものとして捉えられがちですが、実際には大きな成長の原動力となることがあります。「葛藤は力になる」という考え方は、自己理解と内面的な統合を通じて、葛藤を建設的なエネルギーに変えることができることを示しています。ここでの自己理解と統合の重要性について詳しく見ていきましょう。葛藤の本質葛藤は、異なる価値観、欲求、または感情が対立する状況から生まれます。私たちの内面には、しばしば互いに矛盾する願望や信念が存在しており、それらが衝突することで葛藤が生じます。しかし、この葛藤があるからこそ、自分自身に対する深い洞察を得るチャンスが生まれます。例えば、自分のキャリアにおいて安定を求める一方で挑戦を求める場合、この対立する欲求の葛藤を無視するのではなく、その両方を認識し理解することで、自分にとって本当に重要なものが何かを明らかにすることができます。自己理解の深化葛藤を力に変えるための第一歩は、自己理解を深めることです。葛藤の原因を探ることで、自分の価値観や信念、恐れ、望みなど、普段はあまり意識しない内面的な側面に目を向けることができます。このプロセスは、自分の感情や思考のパターンを理解し、なぜそのように感じるのか、何がその背景にあるのかを知る助けとなります。例えば、アンガーマネジメントの文脈で葛藤を捉えると、自分がどのような状況で怒りを感じるのか、その根底にある不安や恐怖、または過去の経験に起因する反応を理解することが鍵となります。このような自己理解により、自分の感情をコントロールし、より良い行動を選択する力を養うことができます。統合のプロセス葛藤を力に変えるもう一つ

今回は、行動パターンのひとつ「状況対応型」について。動物占いでは、人間の行動パターンを目標指向型と状況対応型の2つに大きく分けて捉えており、その違いは実に対極的。私はいったいどんな思考のバランスなんだろう？？って方はこの鑑定シートで一目で分かりますのでお気軽にご購入くださいませ～🥕そして行動パターンの違いが人間関係や仕事でのストレスの大きな原因になることが多いとされています。その違いについて、個性心理学の創始者であもある弦本將裕氏は「人生における悲劇と喜劇の多くは、この2つの異なる価値観が生み出している」引用元：動物キャラナビ［バイブル］著：弦本將裕と指摘しています。現実の職場でも、行動パターンの違いを理解し合うだけで、仕事の進め方やコミュニケーションが大きく変わってきます。たとえば、「優先順位」「重要度」「スピード感」といったポイントで、どうしても相手と噛み合わないと感じることがあるかもしれませんが、行動パターンを知っていると、その違いに気づきやすくなり、うまく折り合いをつけたり、やりやすいように取り組み方を工夫することができるようになります。特に管理職になりたての方にとっては、部下のスピード感や先輩・上司のペースをつかむことはとても大切です。こうしたポイントを事前に確認しておくことで、スムーズな人間関係が築ける助けにもなります。「状況対応型」の基本情報動物キャラ：🌞太陽グループ（チータ、ライオン、ゾウ、ペガサス）　　　　　　🌑新月グループ（こじか、たぬき）この2つのグループは、太陽と新月という対照的なエネルギーを持っているので、覚えておくと良いですね。特徴：状況対応型の人た

1on1は、上司と部下のコミュニケーションを深め、信頼関係を構築し、個人とチームの成長を促進する重要なマネジメントツールです。しかし、多くの管理職が1on1の実施に苦戦しています。私はプロのコーチとして様々な方にコーチングを提供していますが、1on1がテーマになることも少なくありません。今回は、1on1がうまくいかない主な理由とその改善策について考えてみたいと思います。目的の不明確さ多くの場合、1on1の目的が明確に定義されていないことが失敗の原因となっているように思います。単なる雑談や進捗確認の場になってしまい、本来の目的である部下の成長支援や信頼関係の構築ができていないケースです。改善策：1on1の目的を明確に設定し、部下と共有する各回のテーマや目標を事前に決めておく定期的に1on1の効果を振り返り、必要に応じて目的を再設定する準備不足忙しさを理由に、1on1の準備をおろそかにしがちです。しかし、準備不足は表面的な会話に終始する原因となり、有意義な時間を作れ無くなってしまいます。準備するというのは面倒に感じますが、やるとやらないとでは大違いです。改善策：1on1の時間を予定に組み込み、準備の時間も確保する事前に部下の業務状況や課題をチェックする話し合いたいトピックをリストアップしておく聞く姿勢の欠如多くの上司が「話す」ことに重点を置きがちです。しかし、1on1の真の価値は部下の話を「聞く」ことにあります。1on1は「部下のための時間」なのです。改善策：アクティブリスニング：傾聴のスキルを磨く80:20の法則を意識し、80%は部下に話してもらうつもりでオープンクエスチョンを活

変なヤツとよく言われるんですが自分でもそう思ってる亀岡です。自覚って大切ですよね〜。それはそうと「レッテル」を貼ったり貼られたりそんなこと多くないですか？『アイツは〇〇なヤツだ！』『あの人って▲▲だよね〜』って感じで。「レッテルを貼る」という行為は人間が物事の判断する労力を少なくしようとする行為のようです。いわゆる”フラグを立てる”のと同じです。フラグを立てると周囲も同じ意識で対象を見ることができます。ただ、そのレッテルが正しいかどうかは別です。先ほど書いた『アイツは〇〇なヤツだ！』と誰かが言っていたとしたら、その印象で相手を見てしまいますよね。容易に印象操作できてしまうこれがレッテル貼りのデメリットです。『誰かがこう言っていたから』と流されてしまっては正しく判断につながりません。👉自分の目で見て。👉自分が対話してみて。👉自分が抱いた印象で。自分自身で判断しなければ相手を正しく”評価”できません。対象を正しく評価したければ”自分はどう思うか・感じるか”と言う視点を持って見てみませんか？また、レッテルを貼られる側も同じミスや過ちを繰り返せばそのレッテルが定着してしまいます。そうならないための取り組みも貼られてしまう側も気を付ける必要があることも添えておきます。『自分は□□なのに、　周りから〇〇な人と言われている』もしこんな悩みで苦しんでいたらその状況から脱却したいと思うならぜひ↓のサービスを試してください。周囲がどう言おうと貴方には貴方の可能性を秘めているはずです。レッテルなしに向き合ってお話しします。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞自分は変人かも、と

マネージャーの仕事とは、リフレクションの重要性であり、生き方、在り方に対してこの命題に分かりやすく応えてくれるチームをどのように育成するか、著者が語る あなたは今後どのように社会に影響をもたらすことができるか、その物事を始める為に必要なリソースとは、理想とは、 これは自己実現においての内省化からもたらされる 内的質問となる。その質問が大きく自分自身を変革させるキッカケとなるだろう。 「あたたにとって本当に伝えたいことは何か」もし本当に伝えたいとがあるなら、その為に多様な人脈、多様な価値観、多様性を理解し新しいコミュニティへ参加する必要がある。 あなたの本当に届けたい価値とは何でしょうか。 それを叶える為にイノベーションを起こそう。 イノベーションを起こし、チームで活躍しよう！ そのチームで心理的安全性を育もう、信頼関係を 創造しようと訴えてかけています。 今の肩書や名誉、容姿、性格は関係ありません。これからの働き方、生き方について 日本と外国を比較して生産性について 徹底的に解説している。 これからの時代に必要なスキル マネージャーにとって一番必要なスキルを学べる内容でした。 リスキリング、AI、イノベーションのジレンマさまざまな環境変化による不安、曖昧、不確定 VUCAの時代だからこそ自分を見つめて アンラーニングし、新しいコミュニティへ飛び込む そのことで多面的に自分の可能性を広げてくれる 要素がこの本にはたくさん詰まっています。 これは年間1００冊以上の読書読むおすすめの一冊マネジャーの最も大切な仕事より、引用です。

こんにちは。Msmaru"超リアリスト"スタッフです。ワタクシ、Newsは基本アプリで確認するのですが、コラムでこの数年来、「働かないおじさん」について書かれているのを頻繁に目にします。人件費削減が叫ばれる中、そんな働かない人なんているんかね？？？と思っていたワタクシ。外資系の派遣で働くことが多かったワタクシですが、ある時、日本が誇る巨大グループ企業に転職して目撃しました。コラムでは誇張されて書かれているのかと思いきや、本当にそのまま...。その人がワタクシの所属するプロジェクトのマネージャーという立ち位置。一応、管理者だったワタクシは部下から働かないおじさんのクレームを受け、対応を練るも全部をクリアすることはできません。働かないだけでなく、セクハラ、モラハラ、他、マニュアルを読まずに手順について説明を求める、無駄な私語ばかりなど等、役満状態。ある日、おじさん不在でプロジェクトルームが悪口大会になってしまった時に、金生さんからSMSが入りました。何か用があったついでに「働かないおじさんがいて、メンバーが困ってるんだよね」なんて話をしたら「それじゃ、オフィスの住所を教えて。エネルギーワークやってみる」ま、ダメ元と思って教えるとその日、おじさんは上司に呼ばれプロジェクトルームに殆ど戻りませんでした。働かない事実はそれまで上層部に伝えても何も対策されなかったのですがその頃からおじさんの立場が徐々に悪くなり始めたとも言えるでしょう。最終的に、そのおじさんを外そうと更に階層が高い上席が動き出したところで、諸事情がありワタクシ、離職しました。今、どうしているかは不明です。ま、エネルギーワー

突然ですが、果たして、『これはどんな状況においても絶対に正しい』 という理屈は存在するのでしょうか？正しいと思われていることは時代と共に変化していますし、立場によっても何が正しいかは変わるのではないでしょうか。極端な例かもしれませんが、正しさは戦況下ではかなり変わると思います。仕事においては、何か新たな情報が入っただけで、理屈は１８０度変わることがあります。例えば、Ａ案とＢ案があって、それを議論しているメンバー全員が、議論を尽くした結果、どう考えても疑いの余地なくＡ案（の理屈）が正しいと結論づけたとします。そこへ、会議に遅れてきたメンバーが、「社長がＢ案で進めようと言っています」という新たな情報をインプットしました。既に議論は尽くされ結論も出ています。社長がなぜＢ案で進めようと言っているのか、それは誰にもわかりません。状況が変わったのは、ただ単に、「社長がＢ案で進めようと言っている」という情報があるかないかだけです。さて、どれだけの会社で、その新たな情報を無視して絶対に正しいと信じるＡ案で押し進めるでしょうか。（社長と徹底的に議論することなく、忖度で）Ａ案を覆してＢ案が正しいという理屈をつくりあげることは一切ないでしょうか。僕は、 “理屈の正しさ”は状況に応じて簡単に変化するもので、“理屈”とは所詮その程度のものだと考えています。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

週報は、チームで行う業務で、各案件や作業の進捗状況を確認するツールとして、広く使われています。ですが、状況把握のために 予想外の時間がかかるケースも、少なくありません。そこで今回は、数人〜十数人程度のチームで活用できる 週報のテンプレートを作成してみました。使い方はシンプル。共有フォルダにMS-Wordの週報テンプレートをおいて、各メンバが自分の担当分の案件の進捗状況を記入するだけ。更新した部分は、アンダーラインを引きます。管理者は、全員が記入し終わったタイミングで内容を確認。アンダーライン部分を拾い読みすれば、今週の実績をピックアップできます。進捗状況や発生中の問題点が見える化されるので、他メンバから声掛けするきっかけにもなります。このようなシンプルだけれど、実用的なツールの作成も行っています。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日はマネジャー､それもプロフェッショナルマネジャーについて書きます。高木春夫氏の本で「プロフェッショナルマネジャーの仕事はたった一つ」（かんき出版）というのがあります。著者の高木氏は、ハーバード大学出身の慶応大学大学院経営管理研究科教授です。専攻は、組織マネジメント・組織行動学で、人が集団を動かすための研究を行なっており、授業でも学生との双方向型の講義運営を行ない、NHKの白熱教室でも授業風景が取り上げられました。 この本は、慶応大学ビジネススクールで行なわれた「白熱のマネジメント特別講義」の内容を書籍化したもので、講義形式で読みやすく分かりやすい内容になっています。この本は、マネジメントにおいて「たった一つの重要なこと」が解説されており、マネジャーやマネジャーになろうとする人には必見の書物だと思います。１．マネジャーにとって最も大切な１つのこと 　高木氏は、優れたマネジャーは「マネジメントにおいて最も大切な一つのこと」を実践しており、それは「配る」という行動である、と言います。 　「マネジャーの仕事」という本で、ミンツバーグは､マネジャーを「組織、あるいはそのサブユニットを預かっている人物」と定義し、「マネジャーの職務は、さまざまな『役割』によって､すなわち、ある職位によって明確になった組織化された行動の集合によって説明することができる」と言います。 　また、ドラッカーは「マネジメントは人間と創造に関わるもの」で「人や組織の強みや創造性を最大限に引き出して経済的・社会的に価値ある成果を上げること」と言っています。　一般にマネジ

たけやんです。 自分の成長のため ＆情報のアウトプットを目的に、ブログをはじめました。まったり更新する予定です。 これを読んでくれた方に、少しでもプラスとなる事があれば幸いです。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～皆さん、怒られるのは嫌ですよね。かく言う私もそうです。家庭では親から、学校では先生から、会社では上司から、様々なシチュエーションで人から怒られる事は誰しもあります。人は怒られると、　「自分は間違ったことをした」　「自分は悪いことをした」　「相手から嫌われた」　「敵を作ってしまった」などなど、自分の存在意義を否定されたようなネガティブな気分になってしまい、自尊心・積極性・モチベーションなどを喪失し、不登校や離職、引きこもりといった、悪い結果を招いてしまいます。そんな理由から、”怒る” 側の人も、気を使って言いたいことも言えず、相互にストレスを溜めて関係が悪化していないでしょうか？ですが、「怒るのは悪影響しか生まない」という考えは ”単なる思いこみ” です。正確には『怒り方』が間違っているのです。今日は、指導者のためのアンガーマネジメントとして、”怒る” と ”叱る” の違いについてお話ししようと思います。～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～まず ”怒る” と言う事を簡単に説明しますと、　◆怒る ＝ 自分の感情を相手に押し付けているです。怒るとはその名の通り「怒りの感情」です。つまり自分の価値観や想像した結果に対して、相手の反応や出てきた結果が違っているため、そのギャップが怒りとなり、感情をそのまま相手

これはゲームです。仕事をするとき、自分以外にそれに関わる人が必ずいます。お客様・取引業者様などの社外関係者、上司や部下を含む社内関係者、場合によっては社長も。自分を含め、その仕事に関わる全ての人をプレイヤーと見立ててフィールドに並べ、全員を斜め上から眺めることを想像してみてください。そうすると、それぞれのプレイヤーの動きが客観視できます。誰がどんな目的や考えでどう動いているのか、これからどう動くのか。そして、大勢の中にいる、自分という１人のプレイヤーも見えてきます。その『プレイヤーとしての自分』は、置かれた立場や関係者との関わりの中で、様々な感情を抱きながら動いています。さて、この状況を冷静に捉えると、大勢いるプレイヤーの中で、唯一、『プレイヤーとしての自分』は、『斜め上から見ている自分』が、意のままに操ることのできる人物です。“この人物”がこう動けばゲームがこう進展するということも、『斜め上から見ている自分』にはわかります。（最初はわからなくても、この発想を続けていると、だんだんわかるようになってきます）『プレイヤーとしての自分』に、「感情は一旦横に置いて、こう振る舞ったら全体がうまく回るよ」と、演じ方のアドバイスをしてあげる。全体をうまく回す（＝目的を達成する）ためであれば、プレイヤーとしての自分の感情なんてちっぽけなものです。これは、目的を達成したいとの想いが強ければ強いほど、そう思えるものです。所詮、ゲームですから。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

人を動かすということについてチーム運営って部長とか、社長とかっていう肩書がついているわけじゃないので、ある意味横社会です。 その中で人を動かすっていうのは会社で指示を出すのとはわけが違いますので強制させるような指示の仕方をすると、おおよそその人は来なくなります。 この横社会に近い構造で人を動かすことが出来るスキルを縦社会の中で応用すると非常に役に立ちます。 具体的には強制されて動くチームではなく、自ら進んで動くチームが出来てきます。 この方がチームとしての雰囲気も良くなりますし団結心も生まれます。 ではどのようにしていくとよいのか。 ①　みんなが面倒くさいと思うことを率先してやる 何よりも自分が動けば誰かしらその姿は目に入るようです。物品管理やコートの予約、経理関係や他のチームとの親善試合のスケジューリングなどあえてみんなが嫌がりそうなところをやり続けていくと、「自分から手伝わせてほしい」と言ってきてくれる人も現れます。 なにより日々結果を残しているので口だけではないということの証明にもなります。何か提案した時にも反論は起きにくいです。 ②　チームの動く方向を提示し士気を高める なんとなく練習を続けるだけでは人は伸びません。やはり、団体戦や個人戦での大会の開催日のアナウンスや出場を繰り返していくことで個人個人が目標を見つけ、励もうとするので、楽しさの中に真剣さが生まれます。 自然と練習の質も高まっていくので去っていく人も少なくなります。 ③　自分が不完全であることを認めさらけ出す。 完璧な人間なんていませんけど、不完全さを見せた方がお互いに近づきやすいのでコミュニケーションがと

僕が営業を行う上で重要視している、「セールスマンフラッグシップ」という概念について説明します。簡単に言うとこれができると、平社員やアルバイトでもいい条件いい環境を作っていけます。その前に簡単に用語の説明をすると、・セールスマンシップ：セールスマン（営業マン）としての有るべき姿や態度のことで、販売技術と訳されることもある。良い営業マンとはこうだ！みたいな概念。・フラッグシップ：旗艦船（きかんせん）という意味で戦いで指揮官が乗る船のこと。司令や命令を通信手段で伝える船。セールスマンフラッグシップは、私が考えたというよりかは現場でやらざる得なくて身につけた技術で、正確に言うとマネジメントの技法です。平社員だけど、部署として達成させなければならないという状況で如何に立ち回るのかという後ろ向きな発想から生まれました。リスト環境が悪い、、、頑張ってるのにどうも成果が上がらない、、、という人が身につけることで成績というよりかは、前向きに営業職を続けられるようになります。前向きに営業マンをやれるという意味が強いと思うのですが、結果的に多くの人の成績を上げてきました。セールスマンフラッグシップとは？セールスマンフラッグシップとは、つまり営業マンとして現場でガンガン「戦略」や「戦術」について関わっていく事を軸に考える（見方によっては現場発信で上司をコントロールしていこうという）セールスマンシップの発展的な概念です。正しく行うことで現場でやりたいこととマネジメント側のやってほしいことを簡単にすり合わせていくことができます。失敗や成功の理由を管理層から現場プレイヤーまで正確に認知できるようになります。

昨年、プロ野球ヤクルトの監督だった野村克也さんと関根潤三さんがお亡くなりになりました。関根さんはコーチ経験も豊富で、「人を育てる名人」と言われた。私の印象は、ゆるーい解説です。「いやぁ、二死二塁のチャンスですよ。ここでヒットが出れば得点になりますねぇ」。えっ、これ解説？　俺でもできるじゃん。当時はそう思っていました。それはさておき、今回はマネジメントスタイルについて考えます。 まずマネジメントとキャプテンシーの違い。前者はフィールドの外、後者はフィールドの中です。マネジャーは野球だと監督ですね（部活のマネージャーなどとは異なります）。監督の役割は大きく二つに分かれます。采配と育成。采配は短期的、育成は中長期的。采配は試合ごとに結果がすぐ出る。育成は結果が出るのに時間がかかる。関根さんは典型的な育成タイプで、采配は今一だけど、育成は上手い。戦績は３位が最高。でも池山、広沢、栗山など多くの選手を育て、みんな感謝している。逆に巨人の監督は短期的な結果を強く求められるので、采配重視で育成はあまり上手くないと思います。他球団からの大型補強と熾烈なチーム内競争で、目の前の勝利に徹底してこだわる。将来性を見込んで我慢することが中々難しい。野村克也監督は両方できた珍しいタイプですね。 この采配と育成を仕事に応用してみます。マネジャーに期待される４つの役割があります（東京商工会議所）。①船長、②設計者、③指揮者、④教師。すべて関連するのですが、あえて分類すると、①②は采配・育成の両方、③は主に采配、④は主に育成、に対応する。ご自身や身の回りの管理者は、どのタイプにあてはまるでしょう？　もちろん采

「AIを活用して業務を効率化しているはずなのに、なぜか他部署との関係がギクシャクする」「決定事項をAIで綺麗にまとめて共有したら、現場から『指示が冷たい』と反発された」このようなお悩みを抱えていませんか？実は、AI導入を推進する多くの管理職や経営者様が、同じ落とし穴にはまっています。結論から申し上げます。組織の協力が得られない原因は、AIが出力した文章によって「相手の感情が置き去りにされていること」にあります。私自身、100名規模の現場をマネジメントする中で、まったく同じ失敗を経験しました。AIを使ってメールや指示書を自動生成し、「業務時間を半減できた」と喜んでいた時期があります。しかし、他部署の同僚から届いたのは「ゆらさん、感情が置き去りになっていませんか？」という悲痛な指摘でした。正論だけで構成された完璧な文章は、現場から見れば「上から目線の押し付け」でしかなかったのです。そこで私は、AIに対する指示文（プロンプト）に「相手の努力へのねぎらい」と「私自身が気づいていない視点もあるため、一緒に考えてほしい」という共創のスタンスを組み込むように変更しました。指示・通達から「共創の依頼」へと文章のトーンを変えた瞬間、周囲の反応は劇的に変わりました。これまで動いてくれなかった他部署が即座に協力してくれるようになり、チーム全体の業務推進スピードが3倍以上に向上。現場の摩擦や見えない反発は一瞬で消え去りました。AIによる圧倒的な「効率化」に、人間の読み手に配慮した「感情マネジメント」を掛け合わせること。これこそが、教育コストを大幅に削減し、管理職の残業時間をゼロにする唯一の解決策です。

「なぜうちの部下は、言われたことしかやらないんだ……」——そう感じたことはないでしょうか。その原因は、部下のやる気の問題ではなく、リーダーシップの「やり方」そのものが古くなっているからかもしれません。今回は、次世代のチームビルディングの鍵となる「サーバントリーダーシップ」を、分かりやすくご紹介します。「指示命令型」はもう通用しないまずは、多くのリーダーが陥っている悩みから見ていきましょう。価値観が多様化し、知識労働が当たり前になった今、人はもはや「管理」だけでは動きません。「言われたことしかやらない部下」を生んでいるのは、実は「指示して従わせる」という、これまで当たり前だったリーダーシップのスタイルそのものなのです。▶ ここまでのポイント部下の主体性のなさを嘆く前に、リーダー自身の関わり方を見直す必要があるかもしれません。組織図を「逆さま」にするサーバントリーダーシップの核心は、組織の捉え方を180度転換することにあります。「リーダーは上に立って引っ張るものだろう？」——そう思われがちですが、サーバントリーダーシップでは組織図そのものを逆さまにします。一番上にいるのは顧客、その次が部下、そしてリーダーは一番下から組織全体を支える「支援者」という位置づけになるのです。▶ この章のポイントリーダーの役割を「引っ張る人」から「支える人」へと再定義することが、サーバントリーダーシップの出発点です。「立派な人格」はいらない。必要なのは「技術」「そんな理想的なリーダー、自分にはなれない」——そう感じる方も多いはずです。安心してください。サーバントリーダーシップは、生まれ持った人格や才能の話

「あのマネージャーは夕方には帰るから、一番忙しいディナーの現場を分かっていない」「口では立派なことを言うけど、現場で汗を流しているのは俺たちだ」今、貴社のバックヤードでこんな会話が交わされていませんか？もし心当たりがあるなら、その組織はすでに「崩壊へのカウントダウン」が始まっています。はじめまして。AI×実務マネジメントコンサルタントの「ゆら」と申します。私は現在、大型ホテルのレストラン部門で約100名のスタッフをマネジメントしていますが、つい最近、私の目の前で「最悪の組織崩壊」が起きました。今回は、現場の泥臭い対立構造と、それを根底から解決する「AI自動化の力」についてお伝えします。事の発端は、キッチンのトップであるシェフと、サービス側のマネージャー（私の同僚）の決裂でした。シェフは昔ながらの職人気質で、「背中を見せて人を引っ張る」タイプ。一方のマネージャーは、小さなお子さんを抱えるワーキングマザーで、17時には退勤しなければならないという物理的な制約がありました。「自分は現場に出ているのに、なぜトップの人間が一番忙しい時間帯にいないのか」シェフの不満は募り、やがてキッチンとサービスの間には修復不可能な亀裂が入りました。トップ同士が口を利かない組織で、現場のスタッフが気持ちよく働けるはずがありません。結果として、有能なエース級のスタッフから次々と辞めていき、採用と教育のコストだけが何百万と垂れ流しになるという悲惨な状況に陥りました。私は半年前にこの現場に入り、あまりの惨状に正直うんざりし、すでに今年の秋での退職を決意しています。しかし、この問題の根本的な原因は、「夕方に帰るマ

「全社的にAIツールを導入したのに、業務の質が上がるどころか、クレームが増えている」「部下がAIの出した嘘の回答を、そのまま顧客に送ってしまい大問題になった」「無料版のAIに、顧客データや社外秘の数値を無意識に入力していないか、不安で夜も眠れない」経営者や管理職、DX推進担当の皆様。最新の生成AIを導入し、意気揚々と「これで我が社も最先端だ」と安堵した直後、現場から上がってくる信じられないような報告に頭を抱えていませんか？「AIがそう答えたので、正しいと思いました」悪びれる様子もなくそう言い放つ部下を見た瞬間、背筋に冷たい汗が伝うのを感じたはずです。彼らは、AIという不確実なツールを「Google検索」と同列の絶対的な正解だと勘違いし、完全に思考を停止させてしまっているのです。マニュアルに記載されていないイレギュラーな顧客からの要望に対し、AIが適当に捏造した「ハルシネーション（もっともらしい嘘）」の回答。それを一切のファクトチェック（事実確認）を行わずに、そのままコピペして送信してしまう現場のスタッフ。さらに恐ろしいのは、彼らが「仕事を早く終わらせたい」という善意から、手元のスマートフォンを使い、無料のAIアプリに顧客の個人情報やクレームの生データをそのまま打ち込んで要約させているという「シャドーIT」の現実です。これは、単なる業務のミスではありません。会社の命運を秒で吹き飛ばす、致命的なコンプライアンス違反であり、情報漏洩事件の引き金です。はじめまして。AI×実務マネジメントコンサルタントの「ゆら」と申します。私は現在、大型施設の部門責任者として約100名のスタッフを束ね、

はじめに社会人として「成果を出したい」「もっと評価されたい」「自分の存在感を示したい」と強く願うことは、決して恥ずべきことではありません。それどころか、ビジネスを力強く推進するための最高のエネルギー源（モチベーション）です。しかし、その強いエネルギーが「自分を大きく見せること」や「他者より優位に立つこと」ばかりに向かってしまうと、周囲からは「自己中な人」「チームワークを乱す人」と捉えられ、かえって正当な評価から遠ざかってしまうという悲しいパラドックス（逆説）が起こります。あなたが持つその「強力なエネルギー（自己顕示欲）」を、周囲を味方につけながら、真のキャリアアップへと繋げるための具体的なステップを一つご紹介します。1. 主語を「I（私）」から「We（私たち）」へシフトする自分の成果ばかりをアピールする姿勢は、周囲に「自分さえ良ければいいのか」という印象を与えます。組織で本当に高く評価されるのは、「個人」ではなく「組織全体の成果」を最大化できる人材です。・行動の変革： アピールの主語を少しだけ変えてみましょう。「私がこれをやりました」ではなく、「私たちのチームでこのような成果を出せました。私はその中で〇〇の役割を担いました」と伝えるのです。周囲への感謝や協調性を示した上で自分の貢献度をアピールする方が、結果としてあなたの評価や器の大きさ（リーダーシップ）を何倍も際立たせることになります。2. 「発言力」と同じくらい「傾聴力」を磨く会議などで他者の発言を遮ってまで自分の意見を通そうとする行為は、一時的には目立つかもしれませんが、長期的には周囲の信頼を失い、誰もあなたの話を聞いてく

■ 現場で腐っていく「最新のAIツール」たち「会社が数百万円かけて最新の生成AIを導入したのに、現場のスタッフが全く使ってくれない」「SOP（標準作業手順）やマニュアルを一生懸命作っても誰も読まず、結局マネージャーである自分に『これ、どうすればいいですか？』と質問が集中する」今、多くの企業や店舗の現場で、このような「AI導入の壁」に直面し、疲弊している管理職の方が急増しています。先日、経済産業省の試算により「2040年にはAI人材が339万人不足する」というニュースが大きな話題になりました。世の中は「AIを作れるエンジニア」や「AIのプロンプトが書けるコンサルタント」の獲得に奔走しています。しかし、現場を預かるマネージャーの視点から言わせていただくと、いま企業に本当に足りないのは「AIの高度なコードが書ける人」ではありません。「ITリテラシーの低いアナログな現場スタッフの反発を抑え、AIを毎日の泥臭い実務に定着させられる人」です。■ なぜ現場は「新しいツール」を拒絶するのか？はじめまして。AI×実務マネジメントコンサルタントの「ゆら」と申します。私は現在、大型施設の部門責任者として約100名のスタッフをマネジメントしています。かつては大手高級宿泊施設の新規開業などを複数歴任し、極限の環境下で「誰でも同じ結果を出せる標準化」を徹底的に叩き込まれてきました。世の中のAIコンサルタントの多くは、現場の泥臭いクレーム対応や、スタッフの急な欠勤によるシフト崩壊に奔走した経験がありません。だからこそ、現場が「新しいツール」をどれほど嫌がるかを知らないのです。スタッフがAIを使わない理由は、