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私は、社長になってから、役員報酬を15万円にしていました。景気が良かった時だけ、一時的に40万円にしたことはあります。でも、それも三年ほどでした。会社の業績が変われば、役員報酬も見直しました。最終的には、13万円になりました。私は、社長だからといって、最初に利益を受け取るべきだとは、思っていませんでした。利益が出たら、まず、スタッフです。会社です。設備投資です。福利厚生です。そして、最後が社長でした。スタッフにも、よく話していました。「社長が給料をもらうのは、一番最後だから。」それが、私の経営の考え方でした。もちろん、役員報酬だけで生活していた訳ではありません。会社へ貸していたお金があり、会社の状況を見ながら、返済を受けることもありました。会社が苦しい時には、メインバンクから、会社へ貸したお金を免除する提案も受けました。でも、それでは、私自身の生活が成り立ちません。相談した結果、貸付金は残し、役員報酬を13万円にすることで、会社を続ける道を選びました。私は、我慢したかった訳ではありません。貧乏でいたかった訳でもありません。必要な時には、欲しい物も買いました。投資もしました。ただ、私には、利益には順番があると思っていました。大切なのは、「いくら受け取るか。」ではありません。「利益を、誰から先に使うか。」でした。私は、会社の利益は、社長一人が受け取るものではないと思っていました。現場で働くスタッフがいて、会社が成長し、利益が生まれる。だから、その利益は、まず会社を支える人へ返したい。そう考えていました。スタッフと会社が成長すれば、その成果は、必ず社長にも返ってくる。私は、そう信じて

私は38年間、飲食業に携わってきました。会社は、利益を残さなければ続きません。だから、利益を追いかけることは、経営者の大切な仕事です。でも私は、利益を、会社だけのものだとは考えていませんでした。利益を生み出したのは、現場で働くスタッフだからです。だから私は、利益が残った時は、できるだけスタッフへ還元する仕組みを作りました。歩合手当です。ただ売上が増えたから、全員へ配る仕組みではありません。私は、前年と比較して改善した結果だけを、還元対象にしました。例えば、水道光熱費。売上。客単価。人件費。仕入れ原価。前年より改善した分の一部を、スタッフへ還元しました。利益を増やすことだけが目的ではありません。会社を良くする行動が、自分たちにも返ってくる。それを知ってほしかったのです。すると、少しずつ、現場が変わり始めました。「昼間の掃除だけなのに、エアコンも照明も全部つける必要ある？」そんな声が、スタッフから自然に出るようになりました。水の使い方も、電気の使い方も、誰かに言われる前に、自分たちで考えるようになりました。私は、節約を教えたかったわけではありません。会社のお金を、自分事として考えてほしかったのです。もちろん、還元はお金だけではありませんでした。私は、スタッフが他の飲食店で食事をした費用も、会社で負担していました。繁盛店へ勉強に行くスタッフもいれば、家族と外食へ行くスタッフもいました。飲食店で働く人は、世間が休んでいる時間に働きます。家族との時間が取りづらい仕事だからこそ、その時間も、会社が応援したいと思いました。学ぶことも、家族との時間も、未来への投資だと思っていたからです。私は、

私は、スタッフを評価するとき、評価シートを、使っていた時期があります。項目ごとに、点数をつけます。接客。作業。判断。責任感。周囲との連携。当然、高いところもあれば、低いところもあります。低いところを見ると、そこを直したくなります。苦手なことを、できるようにする。足りないところを、補う。それも、人材育成の一つだと思います。でも、私は次第に、別のことを、考えるようになりました。短所を補うより、長所を伸ばした方がいい。もちろん、仕事をする上で、最低限できなければ、困ることはあります。できないままでいい、という話ではありません。でも、すべての項目で、高得点を取れる人を、つくる必要があるのだろうか。私は、そう思うようになりました。人には、得意なことがあります。苦手なこともあります。話を聞くのが、得意な人。判断が早い人。周囲を、明るくできる人。細かいことに、気づける人。数字に、強い人。人によって、強みは違います。それなら、全員を、同じ形へ近づけるより、その人にしかない強みを、もっと伸ばした方がいい。私は、そう考えるようになりました。店長を目指す、スタッフと話す時には、こんなことを、伝えていました。「スタッフ全員から好かれる店長なんて、現実的じゃないよ。」そして、聞きます。「あなたにも、好きじゃない人、いるよね？」当然、います。人間だからです。自分には、好きな人と、苦手な人がいる。それなのに、自分だけは、全員から好かれようとする。私は、少し不思議だと思います。店長になれば、ときには、スタッフに、言いにくいことも、言わなければなりません。注意することもあります。本人が、聞きたくないことを、伝え

会社の規模が、まだ小さかった頃、私は、スタッフとの距離が、とても近い経営者でした。当時は、アルバイトとの年齢差も、十歳以内でした。仕事が終われば、いろいろな話をしました。仕事のこと。学校のこと。卒業後の進路。将来、何をしたいのか。経営者とスタッフというより、もっと近い距離で、接していたのだと思います。そんな関係が、私は好きでした。でも、ある時、ふと思いました。「俺が、もっと年を取ったら、どうなるんだろう。」アルバイトは、これからも、十代や二十代の人が入ってきます。でも、私は、年を取っていきます。今は、それほど年齢が離れていない。だから、自然に話せることもあります。でも、十年後。二十年後。同じような距離で、接することができるのだろうか。同じ感覚で、分かり合えるのだろうか。そんなことを、考えるようになりました。そして、それから五年ほど経った頃、今度は、別の疑問を持つようになりました。「社長の仕事って、何なんだ？」スタッフと、仲良くすることなのか。いつでも、相談に乗ることなのか。一人ひとりと、近い距離でいることなのか。会社が大きくなれば、スタッフも増えます。全員と、同じような関係をつくることは、できません。私は、このままではいけないと、考えるようになりました。そして、スタッフと、あえて距離を置くようになりました。嫌いになったわけではありません。話したくなくなったわけでもありません。経営者なら、距離を置くべきだ。当時の私は、そう考えたのだと思います。近すぎれば、判断に感情が入るかもしれない。特定のスタッフだけを、ひいきしているように、見えるかもしれない。経営者として、公平でいるためには

私は、長い間、多くのスタッフと、一緒に働いてきました。その中には、将来、自分の店を持ちたい。独立したい。そんな夢を、持っている人もいました。相談されれば、私は、話を聞きました。どうすれば、店を持てるのか。何が必要なのか。資金。場所。人。商品。経営。自分が経験してきたことの中から、伝えられることは、伝えました。でも、何人もの人を見ているうちに、私は、一つのことを感じるようになりました。少し、乱暴な言い方かもしれません。「独立したいと相談している人ほど、なかなか独立しない。」もちろん、相談することが、悪いわけではありません。慎重に、準備することも大切です。誰かの経験を、聞くことも役に立ちます。でも、実際に独立して、その後も、結果を出していく人には、少し違うところがありました。もう、動いているのです。「独立したいんですが、どう思いますか？」と聞いて、誰かに、背中を押してもらうのを、待っていません。場所を探している。資金を準備している。必要なことを、調べている。商品を考えている。もう、行動が始まっています。そして、周囲から、「やめた方がいい。」と言われても、簡単には止まりません。本当に、やりたい人は、誰かが止めたくらいでは、止まらない。私は、そんな人たちを、何人も見てきました。だから、次第に、思うようになりました。人は、他人が動かすものではない。本人が、本当にやりたいなら、最後は、自分で動きます。これは、独立だけの話ではありません。スタッフの成長も、同じでした。教えれば、成長する。面談すれば、成長する。制度を作れば、成長する。私は、そんなに単純ではないことを、何度も経験しました。どれだ

私は、会社を経営していた頃、将来を期待していた、二人の社員がいました。私は、その二人に、こんなことを伝えていました。「他の社員なら、退職する30日前に、相談してくれればいい。」「でも、君たちは違う。」これから、会社が成長していくために、重要な役割を、担ってほしい。私は、そう思っていました。だから、「もし辞めることを考えるなら、半年、できれば一年前に、教えてほしい。」そう伝えていました。私にとって、それくらい、大切な二人でした。その人たちが、これからも会社にいることを、私は、どこかで、前提にしていたのだと思います。でも、二人とも、突然、退職しました。会社が嫌になって、逃げるように、辞めたわけではありません。それぞれ、自分の夢を、追いかけるための退職でした。だから私は、こう言いました。「仕方ないね。」それだけでした。経営者としては、困ります。これから、重要な仕事を、任せようと思っていた人です。その人がいることを前提に、会社の未来も、考えていました。でも、本人には、本人の人生があります。夢を追いかけたい。そう言われたら、私が止めることではない。そう思いました。そのうちの一人とは、在籍中、面談をしたことがあります。私は、聞きました。「俺に、もっとこうしてほしいとかある？」その社員は、「こういう面談を、もっと増やしてほしい。」そう答えました。私は、その人には、少し考え方が甘いところがあると、感じていました。それを、遠回しに、本人へ伝えたこともあります。家庭の事情もあり、会社で、アパート代を負担したこともありました。できることなら、力になりたい。成長してほしい。そう思っていました。でも、本

私は、長い間、飲食店を経営してきました。スタッフには、接客について、いろいろなことを伝えてきました。その中には、多くのアルバイトから、信頼されている社員もいました。ある意味、カリスマ的な存在でした。後輩に、仕事について教えることもありました。ある日、その社員が、別の社員に、「ホスピタリティーとは何か。」そんな話を、真剣にしていました。私は、その話を聞いていました。言っていることは、間違っていませんでした。むしろ、よく分かっている。私は、そう思っていました。その後、私は、その社員と、居酒屋へ行きました。店を出る時、その社員は、自動ドアの間に、店にあった大きな灰皿を置きました。さらに、店のメニューまで、持ち帰ってきました。私は、怒りました。悪ふざけをしたから。人の物を持ち帰ったから。それもあります。でも、私が一番引っかかったのは、少し前まで、本人が、ホスピタリティーについて、人に語っていたことでした。私は、思いました。「お前、さっき何を話していたんだ？」他店で働く人が、困ることをする。その一方で、自分の職場では、人に、ホスピタリティーを教える。その時、私は、強く感じました。知っていることと、できることは、同じではない。さらに、人に説明できることと、自分が実践できることも、同じではありません。そんな頃、もう一つ、考えさせられる出来事がありました。新しい店舗を、オープンした頃です。その地域では、有名な飲食店の代表と、スタッフ六名ほどが、私の店へ来てくれました。私は、ありがたいと思っていました。しかし、皆さんが帰った後、テーブルを見ると、新品の箸置きが、三つなくなっていました。私は、驚き

私は、長い間、人に何かを伝えることについて、考え続けてきました。経営者として、多くのスタッフと接してきました。最初の頃は、伝えれば、分かってもらえると思っていました。理由を説明する。考えを伝える。相手の話も聞く。そうすれば、少しずつ、同じ方向を向ける。そんなふうに、考えていたのだと思います。だから私は、いろいろなことを、伝えてきました。なぜ、この仕事をするのか。なぜ、この判断をするのか。なぜ、お客様を大切にするのか。どうすれば、自分で考えて、行動できるようになるのか。面談もしました。社員と話す時間を、意識して作ったこともあります。一人ひとりと、できるだけ向き合おうとしました。相手が、何を考えているのか。何に悩んでいるのか。何を目指しているのか。知ろうとしました。そして、伝わらなければ、自分の伝え方を変えました。言葉が悪かったのか。タイミングが悪かったのか。伝える量が、多すぎたのか。少なすぎたのか。もっと、違う伝え方があるのではないか。私は、何度も考えました。でも、どれだけ考えても、伝わらないことがありました。「どうして、そう受け取ったんだろう。」「なぜ、そういう行動をしたんだろう。」そんなことが、何度もありました。そして、いつしか私は、自分の方が、おかしいのではないか。そう思うようになりました。人の考えていることが、分からない。何を言えば、伝わるのかも、分からない。私は、人間不信になった時期もあります。どうすれば、伝わるのか。どうすれば、理解してもらえるのか。何度も、頭の中を回りました。そして、長い時間をかけて、ようやく、一つのことに気付きました。分からないということが、分かり

私は、数字を隠さなかった。― 数字は、会社の現在地を教えてくれる。―私は38年間、飲食業に携わってきました。社員会議では、各店舗の店長が、自分の店舗の数字を発表していました。売上。原価。人件費。水道光熱費。利益。店舗ごとの損益も、そのまま公開していました。「そこまで見せなくてもいい。」そう言われたこともあります。私は、「そうなんだ。」と思うだけでした。私は、数字を隠す理由が、分からなかったのです。数字は、人を責めるためにあるものではありません。会社の現在地を、教えてくれるものです。例えば、昨年と同じ売上だったとします。電気料金も、値上がりしていません。それなのに、水道光熱費だけが増えていたら、私は考えます。昨年のスタッフのレベルが高かったのか。今年のやり方に、改善点があるのか。数字は、答えまでは教えてくれません。でも、「何かが変わった。」という事実は教えてくれます。だから私は、数字から目を背けませんでした。私は、赤字だから悪い、黒字だから良い、そんな見方もしませんでした。赤字でも、前年より改善していれば、会社は成長しています。逆に、利益が出ていても、前年より悪くなっていれば、そこには課題があります。私が見ていたのは、黒字か赤字かではありません。昨日より成長しているか。それだけでした。会社の経営理念は、「共に成長」です。スタッフと。お客様と。取引業者さんと。会社に関わる皆さんと、一緒に成長したい。そんな想いを込めていました。だから、数字も競争のためではありません。誰かを責めるためでもありません。一年前の自分たちより、一歩でも前へ進めたか。それを確認するための、大切な指標でした。私

私は、新人スタッフに、雇用通知書だけを渡すことはありませんでした。入店説明では、雇用通知書。役職階級表。成長シート。利益還元制度。相談窓口。会社の考え方。一つずつ説明し、最後に体験入店をしてもらいました。そして、初出勤日を決めていました。私は、「これが、うちのやり方です。」そう伝えていました。なぜ、そこまで説明したのか。理由は、私自身が、東京で働いていた頃の経験にあります。当時の私は、分からないことだらけでした。誰に相談すればいいのか。何を頑張れば評価されるのか。店長に聞けばいいのか。本社へ相談すればいいのか。そんな不安を抱えながら、仕事をしていました。だから私は、同じ思いを、自分の会社のスタッフには、させたくありませんでした。入店説明では、仕事を教える前に、会社を知ってもらいました。この会社では、何をすると評価されるのか。どうすれば時給が上がるのか。どこまで成長できるのか。困った時は、誰に相談すればいいのか。店長への相談。本社への相談。給与のこと。人間関係のこと。相談先も、最初に説明しました。そして、店長によって、説明に差が出ないよう、確認書類を作りました。一つ説明するたびに、チェックを入れ、最後は、新人スタッフ本人の署名をもらい、本社へ提出しました。「説明したつもり。」そんな言葉では、済ませたくなかったからです。また、説明が終わっても、すぐに初出勤ではありません。一度、体験入店をしてもらいました。実際に働くスタッフを見て、お店の雰囲気を感じてもらう。「思っていた会社と違った。」そんな理由で、すぐに辞めてしまう人を、減らしたかったのです。会社が、スタッフを選ぶだけではありませ

私は、スタッフの評価に、評価シートを、使っていた時期があります。仕事には、いろいろな力が、必要です。接客。作業。判断。責任感。周囲との連携。項目をつくり、一つずつ、評価していきました。評価する以上、できるだけ、同じ基準で、見なければなりません。好きだから、高く評価する。苦手だから、低く評価する。それでは、評価になりません。だから私は、評価するときは、できるだけ、公平であることを、意識していました。でも、評価シートを、使っているうちに、一つのことを、強く感じるようになりました。同じ点数だからといって、同じ人ではない。例えば、同じ80点のスタッフが、二人いたとします。一人は、最初から、仕事を覚えるのが早く、短期間で、80点まで来た人。もう一人は、何度も失敗し、時間をかけて、ようやく80点まで来た人。数字だけを見れば、同じです。でも、そこまでの過程は、まったく違います。必要としている言葉も、次に目指すものも、違います。だから私は、評価シートを、採点して、終わりにはしませんでした。その後、本人と、面談をしました。点数は、話を始めるための、材料の一つ。私は、そんなふうに、考えるようになりました。評価表を見ると、どうしても、低い点数に、目が行きます。「ここが弱い。」「ここを直そう。」そう考えたくなります。でも私は、次第に、それだけでは、違うと思うようになりました。短所を、全部なくすより、長所を、もっと伸ばした方がいい。人には、得意なことがあります。苦手なこともあります。全部の項目を、平均以上にすることが、その人の成長とは、限りません。だから面談では、点数だけではなく、本人が、何を考えている

私は38年間、飲食業に携わってきました。スタッフを評価する時、私が一番気を付けていたことがあります。それは、好き嫌いで評価しないことです。過去には、こんな言葉を聞いたことがあります。「なんで、あの人が正社員なんですか。」「あの人が辞めないなら、私が辞めます。」仕事に対する不満ではありません。評価に対する不満でした。私は、理不尽な会社にはしたくありませんでした。だから、評価基準を見えるようにしました。役職階級も見えるようにしました。何を頑張れば評価されるのか。何ができれば昇格できるのか。誰が見ても分かるようにしました。そうすると、社長に気に入られることよりも、仕事を覚えることに目が向くようになります。私は、人間関係で差が付く会社ではなく、努力で差が付く会社を作りたかったのです。だから、私は、平等に審査しました。しかし、結果まで平等にはしませんでした。努力した人。成長した人。会社へ貢献した人。その人たちは、評価されるべきだと思っていました。逆に、何もしなかった人まで、同じ評価にすることは、頑張っている人に失礼です。私は、全員を同じにしたかった訳ではありません。頑張る人が、報われる会社にしたかったのです。だから、私は、平等に審査し、不平等に差を付けました。学生だから。アルバイトだから。正社員だから。そんな肩書きでは評価しません。学生でも、正社員以上に活躍している人は、時間給が高くても当然だと思っていました。評価するのは、雇用形態ではありません。仕事です。努力です。成長です。だから私は、平等に審査し、不平等に差を付けました。それが、頑張る人を守ることだと、今でも思っています。🐾アオ日記

会社の規模が、まだ小さかった頃、私は、スタッフとの距離が、とても近い経営者でした。当時は、アルバイトとの年齢差も、十歳以内でした。定休日には、スタッフと店に集まり、慰労会のようなことも、よくしていました。仕事の話だけではありません。学校のこと。恋愛のこと。卒業後の進路。将来、何をしたいのか。そんな話を、自然にしていました。私は、そんな時間が、好きでした。仕事中には、見えない一面も、知ることができました。ときには、一人のスタッフと、真剣に向き合い、泣かせてしまったこともあります。でも、それくらい、近い距離で、接していました。そして、当時のチームは、強かったと思います。同じ人数。同じ設備。同じメニュー。それでも、チームの状態によって、店の力は変わります。スタッフ同士の関係が良ければ、動きも変わります。空気も変わります。売上にも、それが表れました。私は、そんな経験を、何度もしました。だから、当時の私は、スタッフとの距離は、近い方がいい。どこかで、そう思っていたのかもしれません。でも、会社が大きくなるにつれて、少しずつ、違和感を持つようになりました。店舗が増える。スタッフが増える。すると、以前のように、全員と、同じ時間を過ごすことは、できません。一人ひとりと、近い距離でいることにも、限界があります。そして、ある時、ふと怖くなりました。私は、これからも、年を取っていきます。でも、アルバイトとして、入ってくる人は、これからも、十代や二十代です。今は、年齢も近い。自然に話せることもある。でも、十年後。二十年後。同じように、話せるのだろうか。同じように、分かり合えるのだろうか。私は、そんなこと

私は、多くのスタッフと、一緒に働いてきました。その中で、ときどき、こんなことを、言われました。「○○さんには、社長は優しい。」確かに、私は、すべてのスタッフに、まったく同じ接し方を、していたわけではありません。でも、それを、不公平だとは、考えていませんでした。人は、一人ひとり、違うからです。例えば、同じ二年間、働いているスタッフが、二人いたとします。勤務歴は、同じです。でも、一人は、とても謙虚。もう一人は、自信過剰。この二人に、同じ言葉を、かける必要があるでしょうか。私は、ないと思います。謙虚すぎて、自分に自信を持てない人には、「もう少し、自信を持っていいよ。」と伝えることがあります。でも、自信過剰な人に、同じことを言えば、さらに、自信過剰になるかもしれません。そんな人には、言葉で抑えるより、まず、やらせてみる。自分で、現在地を知ってもらう。私は、そんな接し方を、することもありました。失敗についても、同じです。入ったばかりのスタッフが、初めての仕事で、つまずいた。まだ、不慣れなだけです。そんな人に、「前に教えたでしょ。」と言えば、必要以上に、自信を失わせるかもしれません。時間と経験で、できるようになることなら、やる気を、失わせない方がいい。でも、二年以上働き、いろいろな経験を、積んできたスタッフが、同じように、立ち止まっている。その場合は、「気にしすぎだよ。」だけでは、足りないことがあります。経験してきた人だからこその、挫折かもしれない。何か別のことで、悩んでいるのかもしれない。同じ失敗。同じ勤務年数。同じ役職。それだけを見て、同じ対応をすることが、本当に公平なのでしょうか。私

私は、会社を経営していた頃、従業員を、大切にしたいと思っていました。言葉だけではなく、できることなら、行動で示したい。そう考えていました。私の役員報酬を、月15万円にしていた時期があります。手取りにすれば、12万円ほどでした。それでも、自分の給与を上げるより、従業員の給与や、アルバイトの時給を、上げたいと思っていました。会社の利益が出たら、まず、働いてくれている人へ返したい。私にとっては、それが、従業員を大切にすることの一つでした。コロナで、店舗を休業した時には、社員へ、100％の休業手当を支払いました。仕事ができないのは、社員の責任ではありません。生活もあります。だから、できるだけ、普段と変わらない給与を、受け取ってほしい。そう考えました。休業している間、別のアルバイトを始めた社員もいました。私は、それ自体を、問題だとは思いませんでした。空いている時間を、どう使うか。それは、本人が決めればいいことです。そんな中、会社の今後について、正社員だけで、集まって話をしたいと思いました。社員へ、連絡しました。すると、一人の社員から、「行けません。」と言われました。理由を聞くと、こう返ってきました。「バイトを入れたから。」私は、思いました。「それって、なんか、おかしくない？」会社から、100％の休業手当を、受け取っている。その会社が、これからについて、正社員で話をしたいと言っている。でも、休業中に始めた、別のアルバイトを優先する。私には、その感覚が、理解できませんでした。もちろん、100％払ったのだから、会社に尽くしてほしい。そう言いたかったわけではありません。ただ、会社が、あなたの生活

私は、ラーメン店で、製麺をしていました。自分たちで、麺をつくっていました。製麺では、一年中、同じレシピを使えば、同じ麺ができるわけではありません。夏と冬では、気温が違います。湿度も違います。同じ小麦粉。同じ水。同じ機械。それでも、条件が変われば、出来上がる麺も変わります。だから私は、季節によって、レシピを変えていました。目的は、麺を変えるためではありません。同じ麺をつくるためです。同じにするために、変える。一見すると、矛盾しているように見えます。でも、製麺では、当たり前のことでした。私は長い間、このことと、人材育成を、別々に考えていました。そして、10年ほど経って、ふと思いました。「人も、同じでは？」スタッフにも、いろいろな人がいました。謙虚な人。自信のある人。失敗すると、必要以上に落ち込む人。失敗しても、すぐに立ち直れる人。同じ二年間、働いていたとしても、同じ人ではありません。だから、同じことを伝えても、同じようには伝わりません。例えば、入ったばかりのスタッフが、初めての仕事で失敗したとします。まだ、不慣れなだけかもしれません。そんな人に、「教えたでしょ。」と言っても、成長には、つながらないと思います。時間と経験で、できるようになることなら、必要なのは、厳しく教え直すことではなく、やる気を失わせないことかもしれません。「最初なんだから、大丈夫。」そう伝えた方が、次へ進める人もいます。一方で、二年以上働き、いろいろな経験をしてきたスタッフが、同じように落ち込んでいたら、私は、同じ言葉を使いません。「気にしすぎだよ。」と軽く流してしまえば、その人が抱えているものを、見落としてしま

私は以前、「ありがとう」を伝え合うアプリを導入しました。同じ店舗のスタッフだけではありません。別の店舗。本社。社長。誰にでも、感謝のメッセージを送ることができる仕組みでした。メッセージを送ると、「ありがとう」が積み重なります。多くの「ありがとう」を集めたスタッフは表彰され、貯まったポイントは、商品券などと交換できました。私は、この仕組みに期待していました。店舗が違えば、普段は会うこともありません。でも、「こんなスタッフも頑張っているんだ。」「自分だけが悩んでいる訳じゃないんだ。」そんなことを知るきっかけになれば、会社全体が、もっと一つになれると思ったのです。私自身も、本社や現場で、どんな仕事をしているのか。スタッフに知ってもらいたい気持ちもありました。最初は、とても良い仕組みでした。「ありがとう。」その言葉が、会社の中を行き交いました。しかし、一年半ほど続けるうちに、少しずつ違和感を覚えるようになりました。感謝を伝えるためではなく、ポイントを集めるために、「ありがとう」を送る人が増えてきたのです。本当に感謝しているからではなく、とりあえず送る。送らないよりは送っておく。そんな空気を感じるようになりました。私は、その時、気付きました。これは、私が伝えたかった「ありがとう」ではありません。コンビニのレジで、「ありがとうございました。」と言われるように、言葉だけが残り、気持ちが置いていかれてしまったように感じたのです。もちろん、その言葉を否定したい訳ではありません。言葉にしなければ、伝わらないこともあります。だから、伝えたい時は、ちゃんと言葉にすればいい。でも、感謝は、言葉だけではあ

私は38年間、飲食業に携わってきました。以前、スタッフを評価するために、「優秀の基準」を作ったことをご紹介しました。しかし、評価基準だけでは、人は成長できません。なぜなら、ゴールが見えないからです。私は、役職階級を見えるようにしました。何を頑張れば、次の役職へ進めるのか。その道筋を、入店したその日から、全員へ渡していました。見せるだけではありません。雇用通知書と一緒に、役職階級一覧を手渡していました。「この会社では、ここまで成長できます。」私は、そんな未来を、最初に伝えたかったのです。研修生には、何を覚えれば試用期間が終わるのか。パート・アルバイトには、次は何を覚えればリーダーになれるのか。正社員には、主任、店長代理、店長へ進むためには、何が必要なのか。一つひとつ、評価項目として明確にしました。私は、学生だから。アルバイトだから。正社員だから。そんな理由で、評価を変えたくありませんでした。学生でも、優秀なら評価される。努力した人が、次のステージへ進める。そんな会社にしたかったのです。だから私は、評価を曖昧にしませんでした。過去には、「なんで、あの人が正社員なんですか。」「あの人が辞めないなら、私が辞めます。」そんな声を聞いたこともあります。仕事への不満ではありません。理不尽な評価への不満でした。評価が曖昧だと、努力ではなく、人間関係を頑張る人が出てきます。社長に気に入られようとする人もいました。私は、それだけは避けたかったのです。だから、誰が見ても分かる基準を作りました。そして、役職階級一覧を渡し、努力する方向を、最初から見えるようにしました。もちろん、手間も増えました。役職が

私は、会社のお金で経験を買った。― 人は、経験で成長する。―私は38年間、飲食業に携わってきました。スタッフによく、こんな話をしていました。「繁盛店へ行ってみたら？」すると、決まって返ってくる言葉がありました。「お金がありません。」私は思いました。だったら、会社が払えばいい。そうすれば、行かない理由はなくなります。私は、言い訳を一つずつ、なくしていきました。だから、正社員が他の飲食店を利用した費用は、会社が全額負担しました。アルバイトは、半額負担です。ただし、条件がありました。日時。店舗名。誰と行ったのか。混み具合。自店で取り入れられそうなこと。素晴らしいと思ったこと。簡単なレポートだけは、提出してもらいました。私は、料理の感想を書いてほしかった訳ではありません。「何を感じたのか。」それを知りたかったのです。家族と外食した場合も、会社が負担しました。飲食店で働く人は、世間が休んでいる時間に働きます。家族との時間を、取りにくい仕事です。だから私は、家族との食事も、大切な時間だと思っていました。もちろん、制度を作れば、失敗もあります。入社したばかりの社員が、高級ステーキ店で、五万円以上使ったこともありました。その出来事をきっかけに、利用ルールを追加しました。私は、どんな仕組みも、完成するとは思っていません。現場で起きたことを見ながら、改善を繰り返してきました。制度では利用できない店へ、スタッフを連れて行くこともありました。女性スタッフから、「一度行ってみたい。」そんな声があれば、ホストクラブへ連れて行ったこともあります。もちろん、会社のお金では使えません。その時は、私のポケットマネ

私は38年間、飲食業に携わってきました。以前、スタッフに、「成長シート」を書いてもらっていました。書くか、書かないか。それは、本人の自由です。私は、無理に夢を書かせたい訳ではありませんでした。仕事は、生活のために働く人もいます。夢のために働く人もいます。友達がいるから、アルバイトを始める高校生もいました。働く理由は、人それぞれです。だから私は、目標を持つことを、強制しませんでした。ただ、もし目標があるなら、紙に書いてほしい。そう思っていました。長期的な目標。短期的な目標。そして、その目標に向かって、何ができるようになったのか。一つずつ、自分で記録してもらいました。人は、周りと比べてしまいます。「あの人は仕事ができる。」「自分なんて、まだまだだ。」そう思うことがあります。でも、成長シートを開くと、昨日までできなかったことに、○が付いている。斜線が増えている。半年前には、できなかった仕事が、今では当たり前にできるようになっている。成長シートは、他人と比べるためのものではありません。昨日の自分と比べるためのものでした。私は、この成長シートを、評価にも活用していました。でも、見ていたのは、夢の大きさではありません。口だけか、本気かでもありません。自分で決めた目標に向かって、一歩でも進もうとしているか。その姿勢を見ていました。面談では、「ここまでできるようになったね。」そんな話をすることが増えました。褒める理由は、結果だけではありません。努力した過程も、褒めることができました。私は、成長シートを、一人のスタッフに渡しただけでは終わりませんでした。あるスタッフには、店舗を一店舗、丸ごと任せ

私は38年間、飲食業に携わってきました。多店舗展開をしていた頃、「優秀の基準」という仕組みを作りました。これは、スタッフを評価するためだけのものではありません。会社が目指す「優秀の基準」を、見えるようにするためでした。新しく入ったスタッフは、何が正しくて、何を頑張れば評価されるのか分かりません。でも、それは当然です。私は、「当たり前」という言葉を、あまり信用していません。当たり前とは、あなたにとっての当たり前です。育った環境も、年齢も、経験も違えば、当たり前も違います。だから私は、「当たり前」を教えるのではなく、会社の「当たり前」を見えるようにしました。最初は、数えるほどしか項目はありませんでした。でも、現場で気付いたことを、一つずつ追加していきました。根付いたものは削除し、新しい課題が見つかれば追加する。改善を繰り返しながら、内容は増え続けていきました。評価の仕組みも、現場改善と同じです。完成はありません。例えば、「挨拶」「身だしなみ」これらは、文字だけでは伝えきれませんでした。同じ「いらっしゃいませ。」でも、ラーメン店と高級ホテルでは、求められる接客は違います。店のコンセプトによって、正解は変わるからです。「優秀の基準」とは、ルールブックではありません。会社が目指すスタッフ像を、見えるようにしたものでした。会社の価値観を伝えるための地図だったのです。最初に作った項目は、「成長シートを書いている。」でした。仕事を覚えることよりも先に、「何のために働くのか。」それを考えてほしかったからです。面談の時、スタッフが評価シートで、その項目に「5」を付けていたら、私は言います。「成長シ

私は、スタッフを見ていて、こんなことを、感じることがありました。「少し、自信を持ちすぎているな。」仕事を覚える。できることが増える。周囲から、頼られるようになる。後輩もできる。すると、自信がつきます。それ自体は、悪いことではありません。むしろ、成長するためには、自信も必要です。でも、自分が思っている実力と、実際の実力に、差が出ることがあります。そんな時、私は、言葉で、「まだ、お前には早い。」と抑えるより、まず、やらせてみる。そんな方法を、選ぶことがありました。やってみて、できるなら、それでいい。私の見方が、間違っていたことになります。だったら、本人が、次のステップへ進めばいい。でも、やってみて、思ったようにできなければ、それも、大切な経験になります。私は、人から、「あなたには、まだ無理です。」と言われるより、自分で、「あれ？思ったより難しいな。」と感じる方が、次につながると思っていました。もちろん、何でも、失敗させればいい、という話ではありません。失敗したら、大きな事故になる。お客様に、取り返しのつかない迷惑がかかる。そんなことまで、「経験だから。」と任せることはできません。でも、失敗しても、やり直せることなら、一度、経験してみればいい。私は、そう考えていました。そして、失敗した後も、私が、すぐに答えを渡すとは限りませんでした。本人に、聞くことがあります。「俺に、どうしてほしい？」もう一度、教えてほしいのか。少し、見守ってほしいのか。一緒に、考えてほしいのか。もう一度、自分だけで、挑戦したいのか。同じ失敗でも、人によって、必要なものは違います。だから私は、失敗したという結果だけ

私は、長い間、多くのスタッフと、一緒に働いてきました。人材育成についても、ずいぶん考えてきました。評価制度。面談。役職。目標。教え方。伝え方。いろいろな仕組みを、作りました。でも、最初から、「人を育てよう。」と思っていたわけではありません。始まりは、もっと単純でした。楽しい職場にしたい。ただ、それだけでした。会社が、まだ小さかった頃です。私と、アルバイトとの年齢差も、それほどありませんでした。定休日になると、スタッフと店に集まることが、よくありました。慰労会のようなものです。仕事中ではありません。だから、話す内容も、仕事だけではありませんでした。学校のこと。恋愛のこと。卒業したら、何をしたいのか。将来、どんな仕事をしたいのか。そんな話を、自然にしていました。そこには、面談のような、堅苦しさはありません。スタッフも、「社長に、どう思われるだろう。」そんなことを、あまり考えずに、自分の言葉で、話してくれていたのだと思います。私は、その話を聞くことが、好きでした。そして、必要だと思えば、自分の考えも伝えました。時には、真剣になりすぎて、相手を、泣かせてしまったこともあります。でも、当時の私は、それを、人材育成だとは、思っていませんでした。ただ、一緒に働く人を知りたかった。できれば、楽しく働いてほしかった。その人が、これから何をしたいのかも、知りたかった。それだけだったのだと思います。そして、不思議なことに、チームは、少しずつ強くなっていきました。同じ人数。同じ設備。同じメニュー。それでも、チームの状態によって、店の力は変わります。スタッフ同士が、うまくつながっている店は、動きが違いま

私は、会社を経営していた頃、社員に、こんなことを伝えていました。「自分で判断することが、自分の命を守る。」仕事では、いつも、誰かが答えを教えてくれるとは限りません。何かが起きた時、社長へ聞く。店長へ聞く。指示を待つ。それでは、間に合わないことがあります。その場で、何を優先するのか。今、自分に何ができるのか。自分で考え、自分で判断しなければならない時があります。私は、その判断の積み重ねが、責任感になると思っていました。そして、その人への信頼や、評価にも、つながっていく。結果として、自分自身を守ることにもなる。そう考えていました。社員会議で、この話をする時、一つの出来事を、例に出したことがあります。2014年、韓国で起きた、セウォル号沈没事故です。私は、その事故を通して、社員に考えてほしいことがありました。誰かの指示だけを、待っていていいのか。自分が、その場で、どんな責任を持っているのか。今、何を優先しなければならないのか。自分の頭で、考えてほしい。飲食店でも、同じです。目の前には、お客様がいます。一緒に働く、スタッフもいます。何か問題が起きた時、「社長に聞いていません。」「店長から、指示されていません。」それだけでは、済まないことがあります。だから私は、自分で考える。自分で判断する。そして、自分にできるところまで、行動する。そんな人になってほしいと、伝えていました。でも、その言葉は、思いもしなかった形で、私自身へ返ってきました。社員会議の後、一人の社員から、退職の相談を受けました。その社員には、駅前の一等地で始める、新しい業態の責任者を、任せる予定でした。その話も、一緒に進めてい

私は、長い間、スタッフに、自分の考えを、分かってほしいと思っていました。なぜ、この仕事をするのか。なぜ、この判断をするのか。なぜ、お客様を大切にするのか。会社が、どこへ向かおうとしているのか。私は、できるだけ、自分の考えを伝えてきました。でも、どれだけ話しても、「どうして、そう考えるんだろう。」と思うことがありました。そして、相手から見れば、きっと、同じだったのだと思います。「どうして、社長は、そう考えるんだろう。」同じ会社で、同じ店で、一緒に働いていても、見えているものは、同じではありません。私は、そのことを、理解するまでに、ずいぶん時間がかかりました。経営者と、スタッフでは、立っている場所が違います。スタッフにとって、会社は、人生の一部分です。仕事が終われば、自分の生活があります。家族。友人。趣味。恋愛。それぞれの人生があります。一方、経営者は、同じ会社を、違う場所から見ています。売上。給与。家賃。借入。設備。取引先。お客様。そして、そこで働く人たちの生活。同じ一日を、同じ店で過ごしていても、考えていることも、背負っているものも、同じではありません。私は以前、「仕事と私、どっちが大事？」という質問を聞くと、少し不思議に感じていました。私なら、こう思います。「それ、同じ土台に乗せるものなの？」仕事と、大切な人。どちらも、大切にできます。でも、大切にする意味が違います。経営者と、スタッフも、少し似ていると思います。同じ会社を、大切にしていたとしても、大切にする理由まで、同じである必要はありません。経営者には、経営者の理由があります。スタッフには、スタッフの理由があります。それな

「せっかく費用と時間をかけて採用・育成した若手が、1年も経たずに突然辞めてしまう」「理由を聞いても『一言では言えません』と濁され、本音を話してくれないまま去っていってしまう」「『今の若者は根性がない』と現場の管理職は愚痴を言うが、一向に離職に歯止めがかからない」手塩にかけて育てようとした若手社員が次々と職場を去っていき、現場の疲弊や採用費用の高騰に頭を悩ませていませんか？「自分の育て方や会社の仕組みに根本的な問題があるのではないか」と、強い焦りや責任を感じてしまうのは仕方のないことです。離職を防ごうと慌てて飲み会を設定したり、言葉だけの声かけを増やしたりしても、かえって若手との距離が開いてしまう……そんな悪循環に陥っていませんか？ですが、若手が離職するのは決して「忍耐力が不足しているから」でも「最近の世代の傾向だから」でもありません。単に、組織側が若手の抱える違和感やSOSを早期に拾い上げ、定着を促す「正しい関わり方」を構築できていないだけなのです。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として多くの企業の組織改革や離職防止に向き合い、現場の生の声を聞いてきた経験から、離職の連鎖を止め、若手が安心して成果を出せる組織へ変えるための現実的な処世術をお伝えします。【30秒でわかる！定着率向上のポイント】・「根性や精神論」で引き留めようとするのをやめるどれだけ熱意を語っても、働きやすさや成長実感のない環境では引き留めることはできません。20年の人事経験から言えるのは、離職を防ぐ鍵は「若手が何にストレスを感じ、どんな未来を描いているか」を構造で把握することです。・離職の兆候を

「何ヶ月もかけて選考を進め、ようやく出した内定なのに、また辞退されてしまった……」「現場から『もっと良い人はいないの？』と言われるが、具体的にどんな人を選べばいいのか社内で意見がバラバラだ」「求人票を出しても欲しい人材からの応募が来ず、面接に来る人と自社の条件が噛み合わない」時間とコストをかけて採用活動を進めているにもかかわらず、内定辞退の連絡が入るたびに、脱力感と焦りに苛まれていませんか？経営陣や現場部門との間に挟まれ、「自分がもっと上手く立ち回らなければ」と一人でプレッシャーを抱え込んでしまうのは大変なお辛さとお察しいたします。辞退を防ごうと慌てて面接でのアピールを強めたり、内定後のフォロー面談を増やしたりしても、根本的な解決に至らないことが多いのはなぜでしょうか？実は、内定辞退が相次ぐ原因は、選考終盤の対応ではなく「そもそも誰を採るべきか」という採用ターゲット（ペルソナ）の軸がブレていることにあります。HR業界で20年以上にわたり、人事責任者や事業部長として数々の組織の採用戦略構築や選考に携わり、現場のリアルな課題と向き合ってきた経験から、ブレない人材像を一日で整理し、相思相愛の採用を実現するための実践的なステップをお伝えします。【30秒でわかる！採用ターゲット明確化のポイント】・「完璧なハイスペック人材」を追い求めるのをやめる求める条件を詰め込みすぎると、市場に存在しない架空の人物を追うことになります。20年の人事経験から言えるのは、「必須条件」と「歓迎条件」を冷静に整理することこそが、採用の精度を劇的に高める鍵であるという事実です。・現場と人事が「具体的に求める人物像

最近、アマプラで海外の医療ドラマ『グッド・ドクター』を観ています。シーズン1を一気見して、その後シーズン7まである事に気付きすっかり寝不足になっています🥺同時期に、『攻殻機動隊』のアニメも見終えました。大人の夜更かしって、どうしてあんなに楽しいんでしょうね（笑）ドラマの主人公である自閉症とサヴァン症候群を抱える青年医師の姿。嘘がつけず、周りの空気を読む能力や共感能力は皆無。普通の職場なら「コミュ力不足」と一蹴されそうな彼が、圧倒的な医療知識（取柄）で命を救い、周りの同僚も嫉妬を抱えながらも彼を支えて、手術や診断で助けられている。彼の姿を見ていると、ハッとさせられるんです。健常であっても、何かに猛烈に長けている人は、逆に何かがもの凄く不得手だったりしますよね。圧倒的な能力と引き換えに、誰かがその凸凹（デコボコ）を作ったんじゃないかな。●日本の現場が陥る「察してマシーン」の罠日本の現場。私たちは部下に「空気を読め」「察しろ」「全部完璧にこなせ」と、全方位に優秀なマシーンであることを求めがち。偉そうなことを言っている昔の私も、まさにその罠にハマっていました。『背中を見て覚えなさい』『マニュアルにない相手の感情まで察しなさい』と、完璧を押し付けては、部下の才能をすり減らしていたんです。自分自身、過去に上司にされてたことでそれしか自分のやり方が思い当たらなかったのでしょう。タイパ重視でドライな若手も、頑固なベテランも、全員が完璧である必要はありません。お互いの不得手を仕組みで補い合い、その人が持つたった一つの「取柄」をその場所で発揮してもらうことこそが、本当のマネジメントではないかと私は

社会人になったばかりの頃、40代の部長の説教が本当に長くて、ねちねちして嫌味ったらしくて、大嫌いだった話。「（早く終われ・・・、次は何しなきゃ）」と考えながら、「聞いてるのか！」と怒鳴られ、何を言われているのか言ってみろと言われ意見を言えば「ちがーう！」とピシャリとやられ。当時は拒否反応しかなくて、いらだたせてばかりだった思い出🥺いまだに当時の「嫌な記憶」の方が上回っているけれど（笑）、自分がマネジメントをする側になって初めて、あの部長の言葉の意味がやっとわかる。仕事の優先順位や意味を、自分で考えなきゃいけない時が必ず来る。伝え方はともかく、あの人が細かく背景から教えてくれたからこそ、今の自分がいるんだな、と言わざるを得ない。そういう意味では感謝というのでしょうね😅じゃあ、今の私は正解なのか？🤔 決してそんなことはない。人間だから間違うし、恥ずかしい思いをすることもある。でも、若い時の無知と、今の年齢になってからの無知は、重みが全く違う。今の私たちは、たとえ間違った漢字の読み方をしていても、誰も「違いますよ」と訂正してくれない。周囲が気を使って、スルーしてしまう恐怖。うるさいと煙たがっていても、「注意してくれるうちが花」だったんだなと、今の若手を羨ましく思う瞬間があるとつくづく実感しています😌40代後半を過ぎると、職場で自分に『そこ、違いますよ』『その言い方、ちょっと怖いです』と注意してくれる人は、驚くほどいなくなりますよね。周りが合わせてくれていることに気づかず、裸の王様になっていく。それは本人が悪いのではなく、年齢を重ねたベテランが誰もが直面する『仕組みの孤独』ではないでし

最近、次女（中3）とこんな会話をしました。「最近さ、動画で小説紹介とかよく流れてくるんだけど、あれ見てたら本当に読みたくなるんだよね！」わかる〜！と思わず共感してしまいました。私も動画で紹介されている本、つい気になっちゃうタイプです。そしたら次女に聞かれたんです。「じゃあお母さんが見て欲しい映画とかある？」うーんと考えて、すぐに浮かんだ1本が「グリーンブック」でした。これは夫に勧められて私も見た映画で、実話を基に作られています。1962年、人種差別が色濃く残るアメリカを、黒人の天才ピアニストと、彼を送迎する白人ドライバーが一緒に旅する物語です。日本で生まれ育った私たちには想像もつかない視点で描かれていて、見終わったあと、しばらく言葉が出ませんでした。正直、「中学生には少し早いかな」とも思いました。人種差別というテーマは、日本で暮らしていると実感として理解しきれない部分も多いと思います。それでも、「今じゃなくても、大人になってからでもいいから見て欲しいな」と伝えました。このやりとりの後、ふと考えてしまったことがあります。「自分の正義」や「自分の常識」は、当たり前に誰かに通じるものじゃない。グリーンブックの舞台から60年以上経った今も、世界にはまだまだ「知らないと気づけない壁」がたくさんあります。日本人が海外に出れば、逆に差別を受ける側になることだってあります。自分が「普通」だと思っていることが、誰かにとっては全く「普通」じゃない——そんな当たり前のようで忘れがちな事実に、改めて気づかされました。これ、実は仕事の現場にもそのままつながる話だと思うんです。今は会社のチームでも、様々な

もし今、職場のシステムが突然エラーを起こしたり、パソコンが完全に動かなくなったりした・・・あなたのチームは「どうすればいいか」を自分で考えて動けるでしょうか？「システム担当に連絡して、復旧するまで待つしかないよね……」と、業種にもよりますが、ほとんどの場合はこうなるのではないでしょうか。思い返せば、私が昔、葬儀社で働いていた頃のお話です。お葬式の現場では、家紋や人名をパソコンで打ち出して、印刷する作業もしていました。でも、家紋には無数の派生（少しだけ形が違うもの）があり、人名も珍しい漢字が多く、パソコンでパッと出ないことなんて日常茶飯事です。当時の私は、出ない家紋や外字をパソコン上で一生懸命作ったり調整したりして、なんとか「柔軟に」対応しているつもりでした。でもある日、パソコンの調子が最悪になり、全く使い物にならなくなってしまったのです。当然、お通夜や告別式の開始時刻は1秒も待ってくれません。目の前が真っ白になるような、まさに「待ったなし」の大ピンチでした。その時、横にいたベテランの先輩方が、おもむろに行動を起こしたのです。分厚い「家紋帳」をバサッと開き、使えそうな家紋のパーツをいくつか見つけコピーしてハサミで切り、それを組み合わせ、コピー機で何度も微調整して、なんとその場で家紋を作り上げてしまいました。さらに、パソコンで出ない難しい漢字は、筆を執ってササッと手書きで仕上げてくれたのです。「終わり良ければ、すべて良しだからね」そう言って笑う先輩方の姿を見て、私はものすごい衝撃を受けました。私は「パソコンを使って器用にこなすこと」を柔軟性だと思っていましたが、先輩方のそれは次元が

長女のバイト先での「イケメンB先輩」と「男気溢れるA先輩」のリアルな会話。ある日バイト先で同世代の女の子がミスをした際ミスを尻拭いをするA先輩さんとB先輩さんの会話が聞こえてきたそうです。A先輩「はいこれ、渡す時にお客さんに念入りに謝ってね」B先輩「なんで俺が謝らないといけないんだよ...笑」A先輩「しょうがないでしょ、連帯責任だから。」というやり取りを聞いていた長女は一生A先輩についていこうと思ったそうです(笑)どちらも長女から見るといわゆるイケメン先輩（どちらも大学生）でミスした女の子はB先輩を気に入っていたのに気に入っていた様子…でも本人には聞こえてなかったようなので長女も今後はB先輩は見て癒される(見る専)になったそうです。(人間味としてはまだ未熟な部分が見えてシャッターを下ろしたようです)これ、大人の職場でも全く同じではないでしょうか？チャットの文章がきれいで、見た目のスマートな『仕事できそうな人（B先輩タイプ）』。でも、いざトラブルが起きたときに、『それは私の担当じゃないので』と境界線を引いてしまう。逆に、普段は口数が少なくても、メンバーが困ったときに『大丈夫、こっちでカバーしておくから』とサラッと盾になってくれる人（A先輩タイプ）。特に画面オフのリモートワークでは、見た目のスマートさよりも、トラブル時の『泥をかぶる覚悟（余白の広さ）』のほうが、メンバーの信頼残高を何倍も大きく動かすのではないかなと思いました😌同じ環境、同じ年齢、しかもどちらもイケメンという「見た目の条件」がまったく同じだからこそ、トラブルが起きた瞬間の「言葉の重み（人間味）」の差がより一層くっきり

「もっと、自分で考えてほしい」「言われる前に、動いてほしい」部下と話すたび、同じ思いが頭に浮かんでいた。こちらは何度も伝えている。やり方も説明した。困らないように、先回りして助言もした。それなのに、思うように動いてくれない。「どうして分かってくれないんだろう」少しずつ言葉が強くなる。話す前から、「今日こそ分かってもらわなければ」と力が入る。部下を育てたいと思っていた。振り返ると、わたしの考える「正しい姿」へ近づけようとしていたのだと思う。自分で考えて動くべき。同じことを何度も聞くべきではない。注意されたら、次から直すべき。その基準から外れるたびに、相手の足りないところばかりが目に入った。部下を見ているようで、自分の理想と比べていた。そんな頃、本の中で、「他人を変えることはできない」という言葉に出会った。最初は、冷たく感じた。人を育てる立場なのに、変わってもらうことを諦めていいのだろうか。それでも、その言葉が頭に残った。わたしが苦しくなっていたのは、自分では動かせないものを、何とか動かそうとしていたからかもしれない。部下がどう考えるか。いつ気づくか。どのような速さで変わるか。どれも、わたしには決められない。決められるのは、どんな言葉で伝えるか。相手の話をどこまで聞くか。答えが返ってくるまで待てるか。自分がどう関わるかだった。それから、すぐに答えを伝える前に、「あなたは、どう考えている？」と聞くようになった。沈黙しても、言葉を重ねずに少し待つ。自分と違う考えが返ってきても、すぐに直そうとしない。まずは、「そう考えたんだね」と受け取ってみる。部下が急に変わったわけではない。思うように

「真面目か！」思わずそう突っ込みたくなる我が家の次女（中学生）のお話です。彼女は白黒はっきりさせたい職人気質で、正義感が強いタイプ。生徒会まで務めて外では本当に頑張っているのですが、そのぶん「いい加減な同級生」がどうしても許せない。相手を正論で傷つけないようにと、休み時間はあえて1人で本を読んだり勉強したりして、自分をコントロールしています。本当に私から生まれたのだろうかと思うほど、不器用で真っ直ぐな性格です。●先生との面談での気づきそんな彼女が、実はすごく周りに気を遣って、毎日疲労困憊で帰ってくる理由が、二者面談でようやく腑に落ちました。担任の先生が、こう仰ってくれたのです。「一人でいるのが好きな子にも、色々な理由があります。ただ、この子は白黒だけじゃなく『グレー（曖昧さ）』を知らないと、これから自分が一番苦しくなる。それ（グレーの良さ）を教えるのが、僕の裏テーマなんです」この言葉に、私はハッとさせられました。「先生、まさにその通りです！」と、思わず盛り上がってしまいました（笑）。これ、大人の働く現場でも同じではないでしょうか。思い返せば、私が昔コールセンターのオペレーターをしていた頃。電話の最後に、ある新商品の紹介トークを必ず挟みましょう、というルールが決まったことがありました。当時の私は、効率（白黒）ばかりを考えていました。「さっさと通話を終わらせて次の電話を取るのが効率が良いでしょ。なんでわざわざ嫌がられる案内をしなきゃいけないの？」と、心の中で不満を募らせていたのです。そんな私に、当時のチームリーダーがぽつりと言いました。「田中さん、お客様の気が変わる（グレーな）瞬間

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。今日は本業のお仕事で「仕事をやっていて良かった〜！」と思える瞬間が訪れましたので、日記代わりに書き残しておきたいと思います。私は本業でスタッフの目標を一緒に立てつつ、1ヶ月半ごとに面談を行っております。入社4年目のとあるスタッフ（以降Aさん）が、面談の終わりに「最近、自分自身の成長を感じられるようになり、仕事を前よりも前向きに取り組めるようになってきました。」と話してくれました。Aさんは、入社1年目の半年経った頃から、私の部署で一緒に働くことになりました。入社したての頃は「仕事とプライベートはキッチリ切り分けて、仕事は仕事と割り切って働きたい。」と話していました。入社2〜3年目の面談では、ほぼ毎回「仕事をしていても全然成長が感じられず、行き詰まっている感があります。」と悩みを吐露してくれていました。そんなAさんが、4年目を迎えて後輩スタッフも数人入社して、若手から先輩になり、環境も変わった中、冒頭にも書いたフィードバックをくれました。その話を聞いた時、私は自然と涙が溢れてきてしまいました…。と共に「本当に良かった」という気持ちと「自分はこの瞬間のために仕事をしている」と改めて実感しました。後輩の面倒見がよく、来期には昇進予定なAさん。「今後も共に成長していく仕事をしていこう！」と決意を改めることができた、有意義で嬉しいひとときとなりました。以上です！以下は副業として出品させていただいているサービスです。もしご興味がありましたら、ご覧いただけると幸いです。今後も人の成長に関わって、自分自身も成長していく毎日を過ごしていきます。

大ヒットドラマ『VIVANT』を観ていたら、職場のマネジメントの本質を突くような、ゾクッとするシーンがありました。（VIVANTシーズン2　第１話の内容を一部含みます。絶対見たくない方はそっと他のページへお進みください）主人公の乃木憂助は、社内評価がDやF。優柔不断で大した成果も上げられず、周囲からは「扱いづらいお荷物社員」だと思われています。ところが物語の中で、会社の命運を握る巨大な地下資源（フローライト）の商談相手が、「会社ではなく、乃木個人を信頼している」という情報を社長に伝えます。「もし乃木が他社に逃られたら、この数千億の商談は流れる可能性もある為彼の扱いはよく考えた方が良い」と上層部で密談がされ、一気に3階級特進の打診を受けるのです。社内では「凄まじい能力」は誰も知らないままなのに、外部の重要人物の心だけはガッチリ掴んでいる。そして乃木は、自分が動きづらくなるのを嫌って、その出世の椅子をあっさりと直属の上司に譲ってしまいました。これ、大人の働く現場でも全く同じことが言えるのではないかなと思っています😌上司の言う通りに忖度して動かない部下を見て、「あいつは使えない」「評価はDだ」と切り捨てるのは簡単です。でも、そうやって「使えない部下」だと見下して安心している上司の側こそ、実はその部下の手のひらの上で、都合よくコントロールされているだけなのかもしれません（笑）。本当に優秀な人ほど、自分の能力を100%ひけらかしたりせず、組織のなかで動きやすいように、あえて「できないフリ」をして、上司に花を持たせながら水面下で組織を自走させていたりするものです。「あの子は使えない」と白黒

先日ネットの記事を眺めていたら、ふと「いま、世の中の人たちってどれだけ時間がないんだろう……！」とハッとさせられることがありました。少し前までは「仕事ができない人の特徴ベスト3」のように、いくつか並べるコラムが多かったですよね。でも最近は、やたらと「ワースト1」「ベスト1」と、たった一つに絞ったタイトルばかりが目につく気がします。それだけみんな、究極の「タイパ（時間対効果）」を求めていて、じっくり文字を読む余裕すらなくなっているのかもしれませんね（笑）。そんな超・効率社会のなかで、ある面白いデータを見つけました。ビジネスパーソン17万人を分析した調査によると、いわゆる「会社から期待されている優秀な人」の33％は、仕事の進捗がまだ「20％程度」の粗すぎる段階で上司や周囲に「まず方向性だけ見てください」と資料を共有しているそうです。一方で、一般の社員でこれが実践できている人は、なんと「5％未満」しかいないのだとか。これ、「まさにその通り！」と膝を打ちたくなる数字です。優秀な人ほど、一人で仕事を抱え込んで自分の殻に閉じこもったりしません。 未完成の粗い段階から「周囲の知恵を集める道具」として開示しちゃうんですね。 そのほうが結果的に、お互いの「ズレ」を早期に修正できて、手戻り（やり直し）が劇的に減るという事実を、彼らは知っているからではないでしょうか。でもこれって、部下側のスキルだけの問題ではないと私は思っています😌部下の立場からしたら、「20％の粗い段階で持っていったら、上司に怒られるんじゃないか」「もっと完璧にしてからじゃないと、見せるのが怖い」と思ってしまうのが、人間の素直な心

仕事ができるメンバーから、「自分にばかり仕事が集中しているのを何とかしてくれませんか」という相談を受けることがあります。そんな時、僕は次のような話をしています。いっぱいいっぱいになっていたから、いつ相談に来るかと思っていたよ。一緒に考えてみようか。まず、仕事があなたに集中することに関しては、結論から言うと避けようがないし、避けるものではないんだ。というのは、仕事というのはできる人のところに集中するのが自然だし、更にアウトプットを出し続けるとますます集中してくるものなんだ。 お客様の立場になるとわかりやすいんだけど、“きちんと対応してくれる仕事ができるＡさん” と、“ミスや抜けが多いＢさん” のどちらに仕事を頼みたいかを考えれば明らかだよね。だから、仕事が集中するっていうのは、仕事ができる人になった証（あかし）みたいなもので、喜ばしいことなんだ。さて、その状態を何とかしようと思ったら、選択肢は２つ。仕事ができない人になる（⇒そうすれば仕事はあなたに集中しなくなる）か、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざすか、単純に言うと、その２つのうちどちらかを選択するしかないんだ。もちろん、あなたには、もう一段上の ”仕事をマネジメントできる人” をめざしてほしいよ。じゃあ、もう一段上の仕事の仕方っていうのは何かと言うと、全てを自分一人で抱え込むのではなくて、例えば、部下のスキルやモチベーションを上げてもっともっと部下を活かすことを考えたり、知恵を絞って周りを巻き込んだり協力者を集めたり、仕事のやり方を大きく変えたり、・・・。つまり、一人で一人分の仕事をするのではなくて、何人分

テレマのプロ。テレマニアです。最近の東洋経済オンラインさんで、「電話営業」について広告記事が人気になっていたのもあって読ませていただきましたが、ガッカリだったのでもう少しテレマについて肉付けというか、僕の知ってることを書いて補足になればと思いました。・テレマと違う業界の人向けに・電話営業でモリモリ受注を取る組織の実際のノウハウを書いていこうと思います。東洋経済さんで書かれていた話の整理残念ながらココナラブログでは、外部のリンクが表示できないため元ネタである記事に関してはTwitterとかで「東洋経済　新規営業」とかで検索してみてください。新規営業が｢無理ゲー｣だとわかる納得の理由　1200件電話をして受注できたのは｢わずか5件｣と、このような記事が出てくると思います。「買わない理由」を分析していこう。買わない理由は明確だから対処しやすい。NG理由を集めることが大事だ。と、結局そういう話が書いてあります。内容はいろいろおかしい？そしてこの記事内で書かれてるケースがかなりガバガバで適当です。３ヶ月に３０００コール１ヶ月に１０００コール１ヶ月の営業日を２０日と過程すると、１日５０コールしかしてません。おそらく実際は毎月、平日は２２日くらいだと思うので、、、３ヶ月３０００コールが本当なら、１日８時間ある中で（多く見積もっても）２時間しか電話してないことになります。んなわけあるかよ！この時点で、色々おかしいことに気づけます。普通なら。よく「電話営業は、情弱をカモにする営業」という嫌な見方をしたり考え方をしたりする人がお客様にもプレイヤーにもいるのですが、おそらくそういう旧式の昔ながらの電

仕事をお願いしたあと、部下へ確認する。「ここまで、分かりましたか？」「はい、分かりました」その返事を聞くと、以前のわたしは安心していました。伝えるべきことは伝えた。本人も理解している。あとは、任せておけば大丈夫だと思っていたのです。ところが、数日後に確認すると、考えていたところまで仕事が進んでいない。わたしは、「この前、分かったと言っていましたよね」と伝えていました。少し強い言い方になったこともあります。部下は何も言わず、もう一度「分かりました」と答える。その返事を聞いて、今度こそ伝わったと思っていました。けれど、同じことが何度か続きました。その頃のわたしは、相手の理解が足りないのだと考えていました。それでも、あるとき気づきました。わたしが確認していたのは、理解したかどうかではありません。「分かりました」と返事ができるかどうかだったのです。「分かりました」には、いくつもの意味がある説明している上司を前にして、「分かりません」と言える人ばかりではありません。何となく理解できた。これ以上聞いたら迷惑かもしれない。一度、自分でやってみよう。早く話を終わらせたい。それでも返事は、同じ「分かりました」になります。上司と部下では、言葉の受け取り方も違います。わたしは作業の目的や完成した状態まで含めて説明したつもりでも、部下は目の前の手順だけを受け取っていることがあります。どちらかが不真面目なわけではありません。同じ言葉を聞きながら、頭の中には違う完成図ができていただけでした。確認の仕方を変えてみたそれからは、「分かりましたか？」という聞き方を減らしました。代わりに、「最初に何から始めますか

夏休み真っ只中の我が家。受験生である中学生の次女が、ボソッと夏休みの課題の『作文』について悩みをこぼしていました。「ちょっとAIに相談したら、全部書いてくれたんだよね」今の時代、スマホ一つでAIが完璧な文章を一瞬で生成してくれます。でも、彼女の表情はちっとも「ラッキー！」とはなっていませんでした。どこかモヤモヤとした違和感を抱えていたのです。彼女が言うには、ネットで「自分で必死に書いた論文なのに、教授から『AIが書いたものだろ』と疑われてすごく悲しかった学生の話」を見たのだそう。「今回の作文、ちょっと文末だけ変えて自分の要素を入れようと思ったんだけど……」と呟く次女に、私も日頃のココナラやブログの仕込みで感じていることを、母として伝えてみました。「お母さんもね、概要を入れるだけでAIが綺麗なブログを作ってくれるの。でもね、別のAIに『これどう？』って見せたら、『田中さんの失敗談やリアルな言葉（人間味）が全カットされていて、これじゃ誰の心にも刺さらないですよ』ってズバッと言われちゃったんだよね私たちが普段、ネットで何気なく読んだり観たりしているもの自体が、すでにAIで作られた言葉なのかもしれない。そういう言葉をたくさん食べて育っていくと、いつの間にか『人間が書いたもの』と『AIが書いたもの』の境界線が本当に分からなくなっちゃうね」そんな話をすると、次女は「一旦自分で直してみるから、できたら読んでみて」と言い、続きの作業をしていました。しばらくして、彼女が直した原稿を持ってきました。目を通すと・・・「ちょっと待って、中学生が普段こんな言い回ししないでしょ？（笑）」「この言葉の意味、

●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

はーい、どうも🖐️伊藤真吾（いとうしんご）です！僕はあなたの明るい未来を対話を通して全力でサポートする、人生の相談役として活動しています。ココナラでは、介護業界で働き、磨いた傾聴スキルを活かし、　今すぐ話せる電話相談やお悩み相談、恋愛相談、介護相談などの電話サービスやチャットサービスを主に提供しております。▪️はじめに先日のブログで、介護における家族の協力とコミュニケーションの重要性についてお話ししました。まだ読んでない方はこちらから↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓今回のブログは、介護における心の支えとストレスマネジメント6選についてお話ししたいと思います(^ ^)ぜひ最後まで読んでくださいね♪それでは、本日もよろしくお願いします✨介護は愛情から行うものだと思いますが、その過程で多くのストレスが蓄積されることは避けられません。ストレスをうまく管理し、心の健康を保つことが、長期にわたる介護を続ける上で非常に重要です！ここでは、具体的なストレスマネジメントの方法を6つご紹介します( ^ω^ )ぜひ参考にしてくださいね✨1. ストレスのサインを認識するまず、ストレスがどのように体や心に影響を及ぼしているかを認識することが大切です！・疲れやすい・イライラする・眠れない　　　などサインが出ていないか、自分自身を客観的に見つめる習慣を意識してください！早期にストレスのサインを見つけることで、適切な対策を取ることができます。2. リラクゼーション技術を取り入れるリラクゼーション技術を日常生活に取り入れることで、ストレスを軽減することができます！・深呼吸・瞑想・ヨガ　　　などリラクゼーション方

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡いつものように朝起きてゴミ捨てがてら散歩✨外を見たら、快晴でした☺️＊写真はイメージです本当に透き通った空気✨深呼吸してゆっくりと歩きますまぁ、めちゃくちゃ寒いけど（笑）でも、空気はとても美味しい♡今日も良いことあると良いな☺️＊写真はイメージです昨日は本業の経理業務を少しずつやっていたんですが驚いたことに朝から大きなトラブルがあって会計ソフトに上がらない、、　💦調べてみるとどうやら、障害が発生しているようでした＊写真はイメージです何もできない状況になっちゃったので少しの間に待ちの状況に午後になったら復旧し始めましたがここからがちょっと嫌な展開スタッフ全員が混乱し始めてパニック。あんまり想定してなかったのかリーダーまでパニック＊写真はイメージです深くは述べませんが結局はリーダーが最後しっかりとまとめてくれました✨何かしらトラブルがあったときはやっぱり、リーダーはとても大切な存在ですよね✨パニックになる人もいるのでしっかり落ち着かせるのもマネジメントが肝になる気がします☺️そんなことを学んだ1日でした＊写真はイメージです外を見ると朝日が昇り始めた様子✨太陽に「おはよう♡」って挨拶します✨今日もきっと良いことがあるのかな＊写真はイメージです太陽に挨拶しつつコーヒーを一杯✨本当に美味しい♡いつ飲んでもコーヒーの美味しさはピカイチです✨コーヒーを作った人って天才だなって思います＊写真はイメージですさて、、コーヒーを飲みながら今日もお仕事です✨今日も本業をがんばりますバタバタだった昨日とは

テレマで食っていく。テレマで勝つ。テレマを極めると覚悟を決めた人に向けて、多少なりとも引退した身としてヒントを置いておこうと思います。先に書いておくと僕はテレマを頑張る気はもうありません。僕が、テレマを諦めた理由は会社がどこもクソでテレマを極めても「悲しい話」を食い止められないことに漠然と気づいたからです。ここで書くことは、テレマだけでなく営業についての視点も当然増えてしまうのですが、プレイヤーとしてテレマ（電話営業）を極めるポイントを最低限に絞って書いていこうと思います。１，シンプルに行動し、複雑に考える営業稼働時間は同じ作業の繰り返しで、何も考えず一人一人のお客様に常に最高のアプローチを仕掛け、最高の営業トークを持って、当たり前に受注し成約させます。そのことだけを繰り返します。一方で、「最高の～」の件で書かれてる最高とは何をもって判断されるのでしょうか。場当たり的に最適解を出したものを暫定的に使い回すのは最高でしょうか？違います。一人一人のお客様に最高の営業をかける。そのために、営業稼働時間の外で常に考えるのです。どうして、なぜ、全てが端的で話を聞いたお客様が当たり前にハイハイ言って、合理的に納得する案内を、感情に乗せて伝える営業を心がけます。そのために、常に考えるのです。毎日、常に分析を行うのです。つまり、数字的な分析や、コンサルティング等で使われる所謂”フレームワーク”や他社の分析→課題解決のケーススタディは必要です。自社内の多少材販路も、他社の状況も、商材の質が違う他業界の営業においてもです。２，観察する相手が初心者でも、経験者でも、どうして彼（彼女）は人より上手なの

「おはようございます」次の朝、部下へそう声をかけるだけで、少し恥ずかしかった。前日までは「おはよう」。仕事を頼むときも、「これ、お願い」「こっちもやっておいて」そんな言葉を使っていた。仲がよければ、言葉を崩すのは普通だと思っていたし、部下もわたしに敬語を使わないことがある。それが距離の近さだと受け取っていた。けれど、ある本で、「人によって接し方を変えない人は信頼される」という言葉を読んだとき、手が止まる。上司には敬語を使う。同じ立場の人には、少し言葉を選ぶ。それなのに、部下へ話すときだけ、急に短くなる。特に仕事が立て込んでいる日は、「何で、まだできていないの？」「それ、前にも言いましたよね」焦りや苛立ちまで、そのまま声に乗せていた。それでも、部下に敬語を使うことには抵抗があった。急に距離ができるかもしれない。弱く見られたらどうしよう。今さら変えれば、気にしていることまで伝わりそうで恥ずかしい。そんなことばかり浮かんでくる。最後は、「社内でこれ以上、下がることなんてない。プライドが邪魔なら捨ててしまおう」と、自分に言い聞かせた。翌日から「おはよう」を「おはようございます」に変えた。「これ、お願い」は、「こちらをお願いできますか」にする。最初は、自分の言葉ではないような違和感があった。ただ、続けていると、思ってもいなかった変化が起きる。部下の言葉に引っかかったときも、「です」「ます」を使おうとすると、すぐには言い返せない。わずかな間ができる。その数秒で、「ここで戦う必要はあるだろうか」と考えられるようになった。あるとき、わたしが資料の確認を見落とした。部下から、「keiさん、ここ見

「もっとチームの生産性を上げないと」「もっと管理を徹底しないと」——そう考えて頑張れば頑張るほど、なぜかチームの元気がなくなっていく。そんな経験はないでしょうか。実はその「管理と統制」というやり方こそが、組織のエネルギーを枯渇させている原因かもしれません。今回は、リーダーがチームに与える影響を脳科学の視点から読み解き、高校生にでも分かるレベルまでかみ砕いてご紹介します。「管理者」から「触媒」へ現代のリーダーに求められているのは、実はこれまでとは違う役割です。「なぜチームの生産性が上がらないんだ……もっと管理を徹底しないと」——そう考えて締め付けを強めるほど、チームは疲弊していきます。現代のリーダーに求められるのは、指示を出して管理する「管理者」ではなく、メンバー一人ひとりの自律性と創造性を引き出す「触媒」となることです。▶ ここまでのポイント「管理を強めれば生産性が上がる」という考え方自体が、実は組織の元気を奪う原因になっていることがあります。仲間外れは「脳」にとって痛みと同じなぜ管理や監視が人のやる気を奪ってしまうのか、その理由は脳の仕組みにあります。人が仲間外れにされたり、存在を軽視されたりすると、脳の「前帯状皮質」という部分が反応します。これは、実際に体をぶつけて痛みを感じたときと同じ場所です。過度な監視や無視は、この「社会的な痛み」を引き起こし、感情を司る「偏桃体」を暴走させます。その結果、冷静な判断をする「前頭前野」の働きが止まってしまい、ミスを恐れて萎縮し、本来の力を発揮できなくなってしまうのです。▶ この章のポイント「厳しく管理すれば人は頑張る」というのは誤解で、

◆日常のふとした出来事から見えた「配慮の格差」先日、長女がボソッと漏らした人間関係の悩みのお話です。学校からの帰り道、数人で前後並んで歩いていた時のこと。後ろの列にいた一人が、急に自分の話をしたいからと前の列に割って入り、そのまま「前が3人、後ろが1人」という歪な構図になってしまったそうです。悪気や悪意があって、後ろの一人をのけ者にしたわけではありません。ただ「自分が話したいから」という、無自覚な行動。長女は、1人ぽっちになってしまった後ろの子が気になって気になってそわそわしてしまい、後ろの子は特別電話をしているとか、写真を撮っている等の用事があるわけではなさそうで結局自分が後ろの列に下がって声をかけにいったそうです。周りの子は平気そうにしているのに、自分ばかりが気を遣って疲れてしまう……とクタクタになっていました。以前長女から聞いた『3人組』の話↓　だと　３人の構造だとよくあるよねと共感していたんですが、あっ４人でもあるのね😅と思いました。◆ 職場に潜む「無自覚な孤立」これ、大人のビジネスの現場、特に「画面オフのフルリモート環境」でも、形を変えて毎日起きていませんか？ミーティングで、声の大きい一部のメンバーだけが盛り上がり、残りのメンバーがずっとミュートのまま「背景」のようになっている。特定の数人しか分からない文脈でテキストが飛び交い、大人しいメンバーがリアクションスタンプすら押せずに孤立している。誰も悪気はありません。無自覚な配慮の欠如です。だからこそ、周囲のグラつきに気づいて、自分のエネルギーを削ってカバーに入ってくれる「優しいメンバー」が、組織の中で密かに疲れ果て、ある

最近、会議やメールで「うちのチャッピー（AI）はこう言っている」「Copilotはこう言っている」という言葉を耳にすることが増えました。まるでAIが、正解を説く「教典」のように扱われている光景。効率化は一気に進みましたが、一方で「あれ、私は一体誰と話しているんだろう？」という不思議な孤独感を感じることはありませんか？●「冷める」瞬間の正体整いすぎたメールやチャットを見て「あ、AIだな」と気づく瞬間ありませんか？論理的で正しいけれど、どこか他人事で心が動かない。人は「正論」だけでは動けない生き物だからかな、人によって「正論」が違うからかな。「冷める」という感情が一度動いてしまうと、どんなに正しい内容でも、脳が受け取りを拒否してしまいます。この「心のシャッター」を閉ざしたままでは、どんなに立派な指示もコミュニケーションも、成立していないのと同じなのです。特に管理職の方は、日々膨大な情報に晒されているので「効率的な正論（AI文章）」に頼りたくなる気持ちも分かりますが、それによって「相手の心を動かす力」を失っているとしたら、本末転倒なジレンマです💡●現場は「生身」で回っている忙しい現場ほど、皮肉なことに結局、「声で説明して」と求められることが増えていませんか？それは情報の正しさ以上に、「納得感（体温）」を求めているからです。声で補足して初めて、「やっと腑に落ちました」と言われるリアル。そんな中、AIに整えてもらった文章の末尾に、ポツンと添えられた人間らしい一言を見つけると、少しホッとします。「あ、最後の一句だけは、あの人が書いたんだな」って（笑）。「完璧な正論」よりも、そういう「ちょっ

先日バイトお迎えの車内で長女が話してくれた「もやもや」の話。レジにお釣りの10円が残っているけど知らない？と確認され、確証はないけれど「私かも……」とドキーッとした長女。ただ全く記憶にない様子。普通、指摘されたら「私じゃない」「知りません」と逃げたくなるもの。でも長女は「違うと言い切れない以上、私かもしれない」と名乗り出た。この【ごまかさない誠実さ】こそ、組織にとって一番の宝物。●ベテランさんの神対応名乗り出た長女に、ベテランさんがかけた言葉。「システム的に音が出るからあなたじゃないよ。でも、自分かもと思って名乗り出てくれたのは偉い。当事者意識を持って仕事してくれてありがとう」●分析論理的な解決（システムの話）だけでなく、相手の「誠実さ」をしっかり承認する。この一言が、部下を「次はもっと気をつけよう」「この人を裏切るような仕事はしたくない」という最強の規律へ向かわせるのでしょう。正論で詰めるだけの指導に限界を感じていませんか？部下が「失敗を隠さない」空気感の作り方、一緒に考えましょう。最後まで読んでいただき、ありがとうございます。私は、日々の仕事（ディレクション業務）での気づきや、娘たちとの何気ない日常の中にこそ、対人関係を解きほぐすヒントが隠れていると考えています。このブログを通じて、私のこれまでの25年の経験だけでなく、「田中という人間」がどんな視点で物事を見ているか、その空気感を感じ取っていただければ幸いです。「この人なら、今の迷いを話しても大丈夫かも」もしそう思っていただけたなら、いつでもメッセージの扉を叩いてくださいね。まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』

◆優秀な部下ほど、見えない場所で戦っているCS業務で出会った、若くて有能な女性社員。仕事は完璧。でも、周囲には「なんでできないの？」と正論をぶつけてしまう、少し「キツい」印象の彼女。私は彼女のフォローに入り、言葉を噛み砕き、なぜできないのか、どう伝えるべきかを都度伝えてきました。彼女は素直でした。「私、人を育てた経験がないので分かりません。助けてください」そう頼まれれば、力になりたいと思うのが「おかん」の性分です。そこから、研修やフォローの「丸投げ」が始まりました（笑）。でも私は、自分が休める仕組みを作りながら、彼女と一緒に現場を鍛え上げました。◆腕に刻まれていたSOSすべてが上手くいっていると思っていた矢先、彼女の様子に違和感を覚えました。ぼーっとする時間が増え、どこか虚ろな表情。別室に呼び出し、向き合った時に見せられたのは、腕の「迷い傷」でした。本気で死のうとしているわけではない。でも、衝動的にカッターを当てずにはいられない。「自分は性格に難がある」「自分を抑制していないと、稼働できない」有能に見えた彼女のコップは、もう溢れかえっていました。あの日、私が感じたのは「これは、本当にヤバい」という、理屈ではない危機感でした。有能に見えた彼女が、実は自分自身を抑制しすぎて限界だった事を知りました。◆正論を捨てて「人」として向き合った日々そこから、私は彼女を叱咤激励し、時には本気で文句も言い合いながら伴走しました。研修のオペレーションは私が引き受け、彼女の心の負担を少しでも減らす。しばらくして私は異動になり、その後コロナ禍へ。それっきり会うことはありませんでしたが、今は結婚し、お母

「メンバーの育成や進捗管理は一通りやってきた。でも、面接で語ると『それは単なる作業報告だね』と言われてしまう……」「マネジメント経験をどうアピールすればいいのか。結局、自分の手柄じゃない気がしてうまく話せない」「30代後半になって、プレイヤーとしての実績だけでは通用しなくなってきた。リーダーシップをどう定義すれば正解なの？」30代・40代の転職において、避けて通れないのが「マネジメント経験」の棚卸しです。自分なりに現場を回してきた自負はあっても、いざ言語化しようとすると、具体性に欠けたり、逆に細かすぎる業務説明になってしまったり。実は、あなたが「当たり前」だと思ってやってきたことの中にこそ、企業が喉から手が出るほど欲しがっている「マネジメントの本質」が隠れているのです。【30秒でわかる！30代・40代の「マネジメント経験」を武器に変える伝え方】・「成果」よりも「再現性」を見せる「〇人のチームを率いた」という数字だけでは不十分です。20年の人事経験から言えるのは、面接官が知りたいのは「うちの扱いにくいチームでも同じ成果を出せるか？」という再現性の根拠（マネジメント哲学）であるという事実です。・「当たり前」の中に「本質」が眠る自分では普通だと思っている「メンバーへの声掛け」や「トラブル時の判断」。プロの視点を通すことで、それが企業が切望する「リーダーシップ」へと翻訳されます。あなたの主観を、市場が評価する「武器」へと再定義しましょう。・「組織の成功」を語れる余裕を持つ自分の手柄ではなく、チームをどう活かし、どう黒子として動いたか。俯瞰した視点でエピソードを整えることで、ベテラン層に

久しぶりに新人教育をやる機会がありました。新人って、やっぱり緊張してて初々しいですね😊見ているだけで「最初の頃の自分」を思い出します。皆さんは、新人教育ってどうしていますか？・マニュアルを渡して終わりですか？・「見て覚えろ」と言っていますか？・それとも付きっきりで教育していますか？教え方は人それぞれだと思います。でも、基本的に「自分が教わったやり方」をしていませんか？少し思い出してみてください。その教育方法で、悩みませんでしたか？苦戦しませんでしたか？実はその「悩んだところ」「苦戦したところ」こそが、これから入ってくる新人さんやアルバイトが高確率でぶつかる“最初の壁”です。その壁を理解した上で教えるだけで、研修や教育の質は大きく変わります。もちろん、本人のやる気も必要です。そして教育する側も、一通りできる状態でないと結果には繋がりません。今回、新人教育を通して、自分自身が初心に戻れた気がしました。「教える立場」になっても、学ぶことはまだまだあるなと感じました。ココナラの活動も少しマンネリ気味だったので、改めて気を引き締めてガッツリやっていきます💪次回は、新人教育についてもう少し具体的な内容を深掘りして書いてみようと思います。仕事や人間関係の悩みなども、現場経験ベースで一緒に整理できます。お気軽にご相談ください。サービスはこちらから👇関連ブログはこちらから👇

料理は素材だ！なんてよく聞きますけども素材だけでもダメですよね。やっぱり調理人の腕も必要です。素材が良くても調理人が下手っぴならまずい料理ができあがり。↑懐かしいですね。逆もまたあります。素材が普通でも腕のいい調理人が腕を振るえば美味い料理ができあがります。自分が判断するための材料もある意味、料理でいう素材みたいなもんです。その素材をうまく活かすのも、素材の良さを殺すのも使う人次第。もしあなたが誰かの助言や、読んだ本から得た知識があってもそれらは全て「素材」です。素材だけでは自分のものになりません。素材を使って、どのようにアレンジするか。素材を活かして、どう自分のものにするか。この考え方が大切ですね。例を出すと・・・何かのセミナーに行ったとします。「いいこと聞いた！」とその場では刺激を受けてポジティブな感覚になります。しかし、それを何割の人が即実行に移せてるでしょう？多くの人はその場限りで行動しません。結局「素材」を得たけど使わずに腐らせるのと同じ状態です。素材はあくまで素材。知識はあくまで知識。良い知識を、自分の知恵に置き換えるその取り組みが大事よね。自分が「素材を活かせる料理人」になれているか振り返ってみましょう。最初はうまくできなかったとしてもレシピ（やり方、捉え方）を変えれば次は美味しい料理が出来上がりますからね。今日は真面目に終了。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞あなたと言う素材を素晴らしい料理にして見せます。まずはお試しから。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞昨日、1月末で退職したスタッフと飯食いに行ったんですよ。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

みなさんは、日本の年間平均給与所得がどれくらいか知っていますか。 国税省によると、 平成30年分民間給与実態統計調査結果では、 1年を通じて勤務した給与所得者の年間の平均給与は【441万円】。 わたしは沖縄で生まれ沖縄で育ちました。 全国学力テスト結果や一昔前に某TV番組にて、【おバカキャラ】で人気となった沖縄出身タレントがいる程、沖縄人の学の無さはバレてます。 （沖縄人ごめん） わたし自身、小、中、高、大学と成績は中の下から中の上をいったりきたりしてました。 しかし、わたしは2021年時点では年収約650万です。 ネットでググると、年収約600万以上は全体の【約6%】だそうです。 わたしは、直属の部下10人と、その下に約200人程の従業員を持ち、年間約7億売上規模の飲食店複数店舗を経営・管理マネジメントをする仕事をさせて頂いています。 わたしは仕事が大好きです。 前職を仕事を通して、いままで、新潟、富山、石川、福井、静岡、愛知、広島、徳島、福岡、沖縄と本当に多くの地で行き、様々な人と出逢い、沢山のことを見て、学び、経験を得てきました。  今回このブログを始めたきっかけは、いままでの経験が誰かの役に立つのでは無いか。飲食店で働いている社員や店長に何かプラスになる様な発信は出来ないか。と考えたからです。と同時に、 （嘘はつけない性格です。はっきり言います） わたし自身、ブログを始めることで ①文章術、発信力を身に付けたい ②応援、共感出来る仲間を増やしたい ③副業収入を得たい という、 ３つの目的を達成という理由もあります。 そして、いまも、様々な副業に手を出して収入源を増や

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

雑談は無駄なこと、仕事の生産性を下げるものだから排除すべき、というリーダーを時々見かけます。では、営業がお客様と対話するとき、雑談が１つもなかったらどうなるでしょうか？　雑談を無駄と捉え、徹底的に排除したら、いずれ仕事はなくなります。これはチーム内でも同じだと思います。雑談がなかったら、淡々と仕事をこなすだけで誰も楽しくなく、チーム内の人間関係がギスギスし、いずれチームが崩壊していきます。雑談があるから、それぞれの人柄を相互理解できるし、メンバーがどういう心の状態なのかがわかるし、雑談があるからリラックスできるし、雑談があるからリーダーに話しかけやすくなるし、雑談があるから早い段階から問題点を吸い上げられるし、雑談があるから本音や真相がわかるし、雑談があるから仕事のヒントに気づけるし、・・・雑談があることによる効果は計り知れません。勿論、雑談ばかりで仕事をしないのは本末転倒でメリハリが必要です。そのメリハリのつけ方は、お客様との対話を思い浮かべると参考になるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

コップに水が半分入った状態をどう捉えるか。１つは「もう半分しかない」、もう１つは「まだ半分もある」。ご存じの方も多いかと思いますが、“物事は捉え方が重要”ということを説く例え話です。人生やビジネスの世界でも同様だと思いますが、これが、いろいろな問題が頻発する自分のチームのこととなると、（捉え方を前向きに変えるのは）なかなか難しいのではないでしょうか。問題が起こると、問題そのものへの対処やら関係者への謝罪やら再発防止策の検討など、普段の仕事に加えて、やることが格段に増えるため、どうしても「いやだなあ」という気持ちが先行しがちです。でも、大きな問題が発生して、それに正面から取り組んだ時ほど、後から振り返って考えてみると、それに携わった自分自身やチームのメンバーが成長（レベルアップ）しているのではないでしょうか。つまり、問題が大きければ大きいほど、それを機に人とチームが成長（レベルアップ）できるということです。問題が起きれば、どっちみちいろいろな対応をしなくてはなりません。その時、ケース１．問題を『悪（＝どうしてこんな問題を起こしたんだ！）』と捉え、　　　　　面倒で、できれば避けたいと思いながら対応するのか、ケース２．問題を『成長の機会（＝起きてしまったことは仕方がない。ここか　　　　　　らどうするかを考えよう）』と捉え、正面から果敢に挑むのか、リーダーである自分がどちらの心持ちで臨むかによって、メンバーに与える影響はまるで変わってきます。僕の経験で言えば、メンバーの取り組み方だけでなく、迷惑をかけてしまった相手（お客様など）の態度も、及び腰な姿勢で臨むケース１と真摯な姿勢で臨むケー