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僕は人を管理することも人から管理されることもあまり好きではありませんが、会社やチームを運営していくためには、守ってもらうべきいろいろなルールを設定しなくてはなりません。そうしたルールをつくるとき、僕が強く意識していることがあります。それは、．．.ルールをたくさんつくればつくるほど、１つひとつの重みが薄れて何が重要なのかが伝わりにくくなるということ。そして、ルールをたくさんつくればつくるほど、守れなくなって、守れないことが常態化すると、今度はルールを守ることが軽視されていくということ。つまり、新たなルールを次から次へとつくることによって、既にあるルールを守ろうとする意識が、（つくり手の意図に反して）少しずつ薄れていくということです。それに、そもそも、人はたくさんのルールに縛られることが好きではなく、逆に、ルールを破ることにある種の快感を覚える傾向があります。安易にルールを増やすのではなく、チームとして大切にすべき価値観を共有し、その価値観を各メンバーが行動の指針にするようになれば、たくさんのルールは必要なくなるかもしれません。そうなると、ルールに縛られて萎縮するのではなく、１人ひとりがどう行動すべきか自分で考えて動く、いきいきとしたチームになっていくのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

新しく職場のリーダーになられてから、以前と違って・なんか雰囲気が悪くなっているんじゃないかな？・意見を言ってくれてた部下が最近言わなくなった・従業員がひそひそ話をしている感じがする・従業員のモチベーションが下がっている感じがする・従業員の笑顔が少なくなった・体調不良で休みがちの人がいる・なんかわからないけど機嫌が悪い人がいる　etc・・・パワハラしている覚えがないのになんでだろう？一つ考えられるのが、問題解決が出来ていない事です。打ち上げがあったことを忘れてしまったり、そのままになっていませんか？小さな問題も積もりに積もるともやもやが膨らみ収集がつかなくなります。社員さんは利害があるので我慢しているかもしれません。問題を引き出しましょう。利害のないパートタイマーさんは色々意見してくれます。問題点を対策しましょう。【問題は現場で起きている】会社は【人が大事】です。私はカウンセリングの資格がございませんが、35年以上勤めた実務経験でお悩み相談をしています。解決することはできませんが、経験を生かしてアドバイスいたします。お気軽にご連絡下さい。マーページhttps://coconala.com/users/3441149関連サービス

サラリーマンであれば、納得いかないことでも、上位者から言われてしなくてはならないことってありますよね。自分が納得いかないことをチームのメンバーにやってもらうのは正直つらいものです。そんなとき、どうしたらよいのか。最悪なのは、その仕事をしてもらうチームのメンバーの前で、上位者の愚痴をリーダーがいつまでもだらだらと言い続けることです。これでは、ただでさえ納得がいかない仕事をしてもらうメンバーに追い打ちをかけるように（リーダー自らメンバーの）モチベーションを下げていることになります。そうではなく、納得いかないがやらなければならないことを一度だけメンバーに堂々と伝え、その上で、メンバーに対し「愚痴を言うのはいいがチーム内だけに留めてほしい。そして、この仕事をすることで何か支障が出てきたらすぐに報告してもらいたい。その場合の責任は全て（リーダーである）自分がとる」と、自分が矢面に立つ姿勢を示すというのはいかがでしょうか。それでも「納得いかないことはできない」と言うメンバーがいたら、それを受け入れ、リーダーである自分が代わりにその業務を行う。そこまですれば、メンバーは必ず察してくれると思います。あらゆることにおいて、『失敗はリーダーである自分が全責任を負う、そして、成果はメンバーの手柄にする』、心の中でそう決めて行動し続けると、チームが少しずつまとまっていくような気がします。もしもリーダーが行うべき大切なことを１つだけ挙げるとしたら、『その覚悟を持つこと』かもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありまし

●バイトを休んだ長女高校生の長女が、先日歯の痛みで急遽バイトを欠勤しました。後日、体調が戻って初出勤した日のこと。迎えの車の中で、長女が店長から言われた言葉を聞いて、私は思わず「その店長、信頼できる人だね！」と唸ってしまったのです。●店長からの言葉「●●ちゃん、前回お休みしたよね。シフトに穴を開けたときは、次に稼働したときに周りの人へ一言お礼と謝罪を伝えておくんだよ」店長は、嫌がらせではなく、至極真っ当な「社会の振る舞い」として優しく娘に教えてくれたそうです。ハラスメントを恐れて正論が言えない大人が増える中で、娘を「一人の人間」として育てようとする店長の姿勢に、親として深い安心を覚えました。●店長への心配事でも、同時に私の胸をざわつかせたのは、娘の次の言葉でした。長女「うん、店長のこと悪く言う人は多いけど、言われていることはまっとうな事で全然いやがらせとかは感じていないよ。言われ方も全然優しい方だと思うし。」親があれこれ言う前にちゃんと高校生バイトを雇っている店長はそういうことまで指導してくれていてとても安心しました。続けて長女は店長に対しこう言っていました。「店長、ずっとお店にいるんだよね。前に働きすぎて倒れたこともあるらしいけど……」きっとその店長さんは、責任感が強く、部下思いで、誰よりも現場を愛しているのでしょう。でも、誰よりも現場を見ているからこそ、自分の「限界」のサインは見落としてしまっているのかもしれません。-------------------現場の火を守るために、自分が薪（まき）になって燃え尽きようとしているリーダーたち。あなたが倒れたら、その素晴らしい教育の火

先日、1on1で話した部下の言葉です。昨年、管理職に登用されたのですが当初は「自信がない、（管理職になるのは）今ではない」と言っていたんです。その本人の口から「管理職って本当に大変だけど、なかなか悪くはないな、って思うんですよ」「去年自信がないって言っていた自分が、どんどん変化してます。　自信もついてきたし、管理職ならではの醍醐味っていうか・・・　やりがいも感じて。」そんなことを言ってもらえる、これも管理職の醍醐味。最高にうれしかった！！！

こんばんは、大学教授のトモです。4月になると、世の中の雰囲気も変わった感じがしますね。今日は桜が綺麗でした🌸🌸🌸4月1日より、大学内で部長になりました。「大学の教員でも部長ってあるの？」と思われるかもしれません。以前は私も全く知りませんでした＾＾；大学にも学内行政などがあり、教員も大学運営に関わることになります。教授の中から、学長、副学長、学長補佐、研究科長、学部長、教務部長、学生部長、就職部長…などが選ばれます。管理職です。この4月から、私は部長の中の一つに選ばれました。教授であり、部長であるという立場です。教授も管理職なのですが、部長は管理職の仕事がより強いので大変忙しい仕事とされます。。。体調を崩さないようにしながらも、学生のため、教職員のために頑張ります！それでは、また✨

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。営業していて、顧客となんかしっくりこないな！合わないな！って思う時ありませんか？たくさんの方とお会いしました。年齢的にも若い方から年配の方まで。色々と苦労もありましたが、３０年以上、よう営業やってきたな！って思います。ある時、ある方から聞かれました。「坂山さんって営業を長くやっているけど、年下の方などから偉そうに言われても腹が立たないの？」って。「なんで？」って聞くと、「いつも顧客の前ではニコニコされているから」って言われました。それはね。仕事だからです！この答えしかありません。２４歳で製薬業界に入りましたが、その当時お相手する医師や薬剤師の方は当然年上ばかり。それが年数が経つにつれ、どんどん若い医師や薬剤師の方も増えてきて直近では、自分の子供のような年齢の方ともお相手をしなければいけませんでした。正直偉そうにおっしゃる方もごく稀ですがいらっしゃいました。でもね。これ仕事なんですよ。っていつも思っていたかな。自分で思うに、そういう時って性格的なものなのか、割り切って仕事ができるんです。同年代も、若い子も仕事相手としては一緒って。どうしても歳を取ると、若い子には上から目線になってしまいがちです。でも若い子からすると、親に言われ、会社で言われていると思います。それにプラスして取引先の相手まで上から言われるとどう思いますか？話聞きたくないって思いますよね。そういう状況にならないためにも、若い方でも仕事上の顧客としてきっちりと相手をするのです。もっと

東京商工リサーチが第10回「全国女性社長」調査結果を発表しました。全国の女性社長は54万919人で、調査を開始以来、初めて50万人を超えた。前回調査（2019年）の47万8,619人から13.0％増加した。女性社長が50万人を突破 。すばらしいですね！都道府県別の女性社長数は、東京都の14万1,962人、大阪府5万2,249人、神奈川県3万4,457人、愛知県2万8,712人、福岡県2万3,745人です。やはり大都市が多数を占めています。企業数と女性社長数を対比した「女性社長率」の全国平均は14.2％で、前回（13.6％）に比べ0.6ポイント上昇した。20％超の沖縄県が20.4％で、トップを維持した。次いで、東京都16.5％、福岡県16.1％、大分県16.0％、大阪府15.9％、山梨県15.2％の順。企業数に対する比率は14.2%。まだまだ少ないですね。比率トップは沖縄で20.4%です。すごいですね。産業別の女性社長数は、「サービス業他」の25万4,856人（構成比47.1％）が最多で、過半数に迫る。サービス業他が約半数をしめています。飲食業や医療・福祉事業、美容関連など小資本での起業が可能で資格を活かせる業種が背景にあるとのことです。小さくはじめて大きくそだてるですね。女性社長の名前の1位は、「和子」が5,796人で10回連続トップ。以下、2位「幸子」5,300人、3位「洋子」5,203人。女性社長の名前は和子がトップです。トップの「和子」は昭和初期から昭和27年頃まで女性の生まれ年別の名前ラン際キングトップだった影響を色濃く反映している、とのことです。昭和初期から27年とい

先日、毎日事務所の清掃をしてくれている方と話をしました。この方は、いつもにこにこしていて、誰も見ていなくても手を抜くことなく丁寧に清掃してくれます。そんな彼女が、「私は、例えば４袋あるゴミをうまく詰めて３袋に入れられると、とっても嬉しくなるんです」と言うのです。「なぜですか？」と聞き返すと、「ゴミの引き取り代金は嵩で決められているから量が少ないと安くなるし、ゴミ袋も節約できるし、いいことばかりだからです」と楽しそうに答えてくれました。これを聞いて、僕は頭が下がる思いでした。詰め替えせずにそのまま捨てても誰からも咎められることはありませんし、逆に、４袋を３袋にしたところで誰も気づかず褒められないのに、わざわざ自分が大変になる こまめな詰め替え作業を自ら進んで行っていたのです。感謝の意を伝えると、今度は、「そんなことを言っていただいて恐縮です。私が役に立てるのはこんなことくらいで、立派なお仕事をされている方から見たら笑われるかもしれませんが、小さな喜びを見つけながら毎日楽しくお仕事させていただいて、本当にありがたいです。いつもありがとうございます」と逆にお礼を言われてしまいました。僕は、これまで、どんな仕事の中にもやりがいは見つけられると思い、メンバーにもそう言ってきましたが、恥ずかしながら、そう言ってきた自分が、改めてそのことに気づかされた出来事でした。何げない会話の中で、チームのメンバーに、「自分達にとって仕事の喜びって何だろう？」って問いかけてみるだけでも、チームの雰囲気が少しずつ変わっていくかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新

最近よく聞く。「昇進したくない」 「責任を負いたくない」 「プライベート重視」たしかに気持ちはわかる。今の管理職は大変だ。上から数字を求められ、 下には気を遣い、 板挟みになる。しかも、 責任に対して給料差が少ない会社も多い。だから、 “損な役回り” に見えるのも自然だと思う。でも私は、 管理職をやっていて、 別の面白さを感じていた。管理職は「パズル」私はPCで現場全体を見ながら管理していた。誰がどこにいて、 どこが詰まりそうで、 誰に余裕がなくて、 次に何が起きるか。なんとなく流れが見える。そして実際に現場へ行くと、 だいたい予想通りになっている。これが面白かった。管理職って、 偉そうに指示を出す仕事というより、「制約の中で全体を組み替える仕事」に近い。人、 時間、 納期、 相性、 疲労、 突発対応。毎日条件が変わる。昨日の正解が、 今日は通用しない。だから飽きない。先読みすると、余裕が生まれる仕事を振られる前兆も、 なんとなくわかるようになる。上の空気、 案件の流れ、 他部署の動き。「あ、これ次こっち来るな」そう思ったら、 先に準備しておく。すると本番で慌てない。余裕が生まれる。そして少しサボれる（笑）でも実際、 こういう“先読み”ができるようになると、 仕事はかなりラクになる。これは、 単なる根性論ではなく、 全体を見る経験で身につく感覚だと思う。本当に面白いのは「育成」でも、 私が一番面白かったのは、 人を見ることだった。能力が高い人を育てるのは、 正直そこまで難しくない。でも、 「できない」と思われていた人の適正を見つける。これが面白い。配置を変える。 伝え方を変える

ある日の事務室岡田課長「松木くん、さっき頼んだコピーは終わっていないのかい」 松木「あ、すみません。まだできていません。急ぎますか」 岡田「午後の会議に使うから、早めに仕上げてくれよ」 松木「はーい」 岡田「前園くん、先方に持っていくワインは用意できているかい」 前園「あれ、まだ発注していませんよ。急ぎますか」 岡田「出張は週末だぞ。間に合うかい」 前園「やってみます」 岡田「おいおい、しっかりしてくれよ。先方からの大事な依頼だからね」 前園「はーい」 岡田「本田係長、出張先のホテルは予約できているかい」 本田係長「大丈夫です。できています。部長と課長の２人分、どちらもシングルで予約済です」 岡田「ありがとう。あとで、ホテルの場所とか、分かるようにしておいてね」 本田「わかりました」 松木「課長、コピーできました」 岡田「ありがとう。これと、これと、ホチキスで止めておいてね」 松木「これからですか。最初に言ってくださいよ」 いつの間にか、川渕部長が事務室に来ていた。 川渕部長「松木くん、そう言わずに急いで止めてくれ。岡田課長、これから最終的な打ち合わせをするぞ。本田係長も一緒に来てくれ。松木くん、できあがったら、僕の部屋に持ってきてくれよ。よろしく頼んだよ」 松木「しょうがないなぁ。わかりました」 川渕部長と岡田課長は、川渕部長の部屋で打ち合わせを始めた。 岡田「何か、問題、出ていますか」 川渕「本田くん、彼らは、いつも、あぁなのか」 本田「あぁなのかと言われましても、何のことでしょうか」 川渕「与えられた仕事の期限の確認や、出来上がったときの報告は、当たり前のことだろう」 本

チームメンバーの時間を管理しようとするリーダーがいます。でも、この時間管理、メンバーにとっては、監視されているようで嫌気がさしてきます。また、時間管理は、「なぜ業務Ａに２時間もかけているの？　通常３０分で終わるでしょ」というように、マイナス評価につながりやすい。管理する側だけでなく、管理される側もこのような意識になります。だから、３０分で終わらなかった場合、メンバーは、なぜそうなったのか、理由を用意しなくてはなりません。「途中で電話が入って」とか「途中でこの仕事の依頼があって」とか。そして、こういうことがしばらく続くと、そのうちに、あらかじめ理由（言い訳）を用意するようになります。しかも、この理由だとリーダーはすぐに納得してくれなかったが、あの理由はすぐに納得してくれた、という学習結果を踏まえて。メンバーにとって、理由の確からしさはどうでもよく、リーダーがすぐに納得してくれる理由かどうかが大事になります。そして、これは、想定よりも長くかかった場合だけでなく、短時間で終わった場合も同様です。例えば２０分で終わったとき、そのままリーダーに伝わると、次から想定時間を２０分に減らされる恐れがあります。だから、短時間で終わった理由を考えることになります。しかも、自らの首を絞めるような申告はしません。果たしてこれらは生産性のある行動でしょうか？　何のために時間管理するのかわからないですよね。しかも、メンバー同士示し合わせてリーダーに対して隠し事をする、それをリーダーが助長しているようにもみえます。時間配分ではなく、どの業務にどういう意識を向けてもらうか、業務の意味や重要性を共有する方がよっ

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。皆さんは何のために仕事をしているのか？って問われたら何と答えますか？自分のため？家族のため？お金のため？趣味のため？　　等々人によって様々だと思いますし、間違っていない。全部正解だと思います。なぜこんなことを聞いたかというと・・・先日、facebookのある動画でマツコデラックスさんが出てきました。ある番組の中でマツコさんは、何のために仕事をやるかというと「誰かのために！」と言われていました。いまそこには見えないかもしれないけれど、誰かのために、少しでも役に立てることができたなら！とおっしゃってました。奥の深い話だな！って思いましたね。私は薬の営業をしていましたが、私も何のために仕事をしているの？って問われていたらお給料のため、趣味のため、家族のため！って答えていたでしょう。でも視点を変えてものを見る！って考えてみると、私が営業でお薬を医師に説明する。その説明で医師が疾患のために薬を処方する。その処方された患者さんが良くなる。そう私の目の前には見えない、どこかの患者さんのために薬を説明するってことになる。こう考えるととても責任がある！って思いませんか？日々仕事をしていて、大きな変化があるか？って思うと然程ないと思います。でも、今あなたがしている仕事の先の「誰かのために！」って思いながら仕事をする。目には見えないけど、思い浮かべた誰かがどうなったらハッピーかを考えて仕事をする。今までと少し違った仕事の仕方にも繋がるかもしれないですよね！頑張って

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。もうやってられへん！ほんまに腹が立つ！こんなこと思ったことある人多いのではないでしょうか？上司や先輩に怒られた。顧客に怒られた。他社に取引を奪われた。などなど。自分にとってマイナスな出来事や状況があった時に思うことです。私も若い頃、「もうやってられへん！辞めたろかな、こんな会社！」って何度も何度も思ったことあります（笑）でもこう思って辞めた人、本当にどれくらいいるのでしょうか？絶対的に辞めていない方の方が多いですよね。それは何故？簡単です。良いことも過去にはあったからです。もし入社以来、ずーっと嫌なことがずーっと続き一つも良いことが無かった！なんていうのなら辞めているかもしれませんよね。でももうやってられへん！って思っている時には過去の良かったことは忘れています。そして現状しか見えていない。だから辞めてやる！なんて思ってもないことを言ってしまっているんですね。ここで一旦振り返るってことをしませんか？良かった時と今とのギャップを探すのです。今マイナスです。プラスの時はどういう状態でしたか？何が違いますか？何が変わっていますか？ここに早く気がつけば、取り返すチャンスは絶対にありますよ。そしてもう一つ大事なこと！それはあなたがどうしたいか？です。このことは以前からブログにも書いていますが自分がどうしたいか？を持っていないと、良かった時も悪い時も、曖昧になってしまいます。俺はこうなりたい。こうしたい。まずはここをきっちりと決めましょう。そしてそこに向

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「やっぱり基本が大事！」について書いてみたいです。私が上長をやっている時、必要最低限のことを、適当にするメンバーには結構やかましく言いました。何故って、必要最低限のことができない者が何ができるの？って私は思ってましたから。そう、この必要最低限＝基本なんですよね。例えば、寝坊する。遅刻する。提出期限を守らない。身嗜み。（だらしない）など。　そんな時、こういうことがありました。とても仕事がよくできるメンバーがいたのです。まだ若かったけど、エース級。よく働くし、よく成績も上げるし。周りのメンバーも一目置いていた存在。ある時、彼を管理職に推薦しなさいとの指示が本社からありました。正直、私はまだ早い！って思ったのです。その理由は２つ。提出物がええ加減なこと。顧客との約束の時間に遅れること。この２点でした。そしてまだ早いと当時の私の上長に伝え、管理職試験の受験を延ばす様に依頼しました。当然私もこの彼のことは、管理職候補としていましたがしかし成績がよければ良いのか？って思いませんか？管理職となれば、当然周りからの目線も変わります。でもええ加減なところがあるのにそのまま管理職にしても良いのか？なのです。いや完璧を求めているのではないのです。必要最低限、これができていないなら彼が管理職になった時、かれののメンバーになったものはどう思うか？それだけなのです。いまでも私はこの判断は間違っていなかったと思います。必要最低限、一番大事だと今でも信じている私です

モチベーションに関する理論家は、マズローを筆頭に多数いますが、本日ご紹介するフレデリック・ハーズバーグは、職務満足・不満足に関する研究を行い、二要因理論を提唱した人物です。 （最近キャリコン試験での出題数も増えている理論家の一人のようです）従業員の職務満足・不満足は、会社の業績・生産性や離職率にも影響を与えるので、特に企業の管理職の方にとって、知っておくと役立つ理論です。ハーズバーグは、人が仕事に対して抱く満足の要因と不満足の要因を明らかにするため、企業の社員にインタビューを行い、仕事の喜びや不満について、良いことも悪いことも含めて調査しました。 その結果を元に、人に仕事に対する満足・不満足を規定する要因は2つあることを発見し、二要因理論を提唱しました。 ▼二要因理論とは この2つの要因は、動機づけ要因と衛生要因といいます。 ①動機づけ要因 人の満足感との関連性が高く、これらの要素があればやりがいを感じられ、モチベーションが高まる。（動機づけ要因の例） ・成果、達成 ・評価 ・責任 ・仕事内容 ・成長の機会 ②衛生要因 人の不満足感との関連性が高く、これらが改善されれば、不満足は解消されるが、満足感が高まるわけではない。 （衛生要因の例） ・会社の方針 ・職場の人間関係 ・労働条件 ・給与 ・福利厚生 ▼まとめ このように、ハーズバーグの理論によれば、仕事への「満足」と「不満足」の要因は別にあるということになります。 従業員から不満が起こらないよう働きやすい職場環境を作っているのに、どうも従業員の生産性が上がらない…。 といったケースでは、動機づけ理論の観点からの対応に課題があ

お疲れ様です～営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。営業をやっていて、全然数字が増えない！って時ありますよね。一生懸命頑張っている。でもなかなか成績が上がらない。何故？上司をやっていた時、メンバーからの報告によく書かれていたこと。「〇〇の作用を伝えました。」「△△の内容をお伝えしました」「わかった！とおっしゃってくださいました」「考えておくよ！っておっしゃってくださいました」まだまだ事例はありますが、これは伝えたことですし、伝えたことに返事をもらっているだけです。これで成績が上がるかな？って聞くと、え、でも「わかった！」とか、「考えておくよ！」って言われましたよ。ってメンバーからは言われるのですが、なかなか成績は上がらない。だってこれはこちらからの言い分を伝えただけに過ぎないからです。愛想的に「わかった！」って言われていることもありますからね。もし「わかった！」って言ってもらえたなら、何に対してわかってもらえたのか？確認するべきです。そして次の行動を促さないと伝えたで終わってしまうのです。「では□□に対してはご理解いただけたのですね」「ご理解いただけたなら購入は検討していただけますか？」って次の行動を促すように仕向けないと！ここまでくると相手からは二通りの答えが返ってくる場合が多いです。肯定か否定かですよね。肯定の場合となると「では○個購入しよう」となります。でもここでまだ終わりでは無いですよ。この方が購入決定者でも発注者は違うかもしれない。なので、発注をどうすれば良いかも確認し、出来れば自分で連絡するまで打診したい旨

こんにちは、きむにぃです。今回は、Cさんが抱えていた管理職としてのいろいろな悩みを1on1を通じて解きほぐし、Cさん自ら気付きを得て進むべき方針を見つけ、新たな一歩を踏み出すことができたという話をしたいと思います。Cさんは、管理職になったばかりの人でした。Cさんの部下には、他のチームで活躍ができなかった人や精神的に疲れてしまった人もいて、また年齢層が比較的高いこともあり、前向きなことを言ってもなかなか付いて来てくれないという状況にありました。私はCさんの立場やチームの状況など、Cさんに寄り添いながらCさんのモヤモヤを一つ一つ丁寧に聴いていきました。そうしたところ、Cさんは管理職として自分自身スキルアップしなければいけないと感じている中で、部下への適切な仕事の任せ方とはなんだろうかということに一番悩んでいることが明らかになりました。私はCさんに、過去に自分自身が部下だったとき、上司からどうやって仕事を振られていたか、それによってどのように感じたかということを質問してみました。すると、Cさんは、上司からは仕事をほぼ丸投げされていたこと、どのように進めていいかわからないながらも自ら模索して仕事に取り組む中で様々なスキルを身につけることができたこと、振り返ると自分が成長できたその経験に感謝していることを話してくれました。そしてその瞬間Cさんは、部下への仕事の任せ方の一つの解答に気づいたのです。管理職としての悩みを自らの経験をもとにプレイヤー視点で考えることで、悩みをクリアにし、新たな視点を手に入れた瞬間でした。Cさんはこの1on1をきっかけに、部下への仕事の任せ方や指導方法に自信が持て

（昨日の続きです） 誰かの話をただ「聞く」だけではかえって不信感を招くことがあります。相手に対して関心を持って「訊く」、共感を示して心を傾けて「聴く」ことが相互理解を深めます。特に傾聴は多くのコミュニケーション研修でも重視されます。 しかしこれがなかなか難しいもの。私達は誰かの話を聞きながら、どんなふうに返事をしようかと考え始める癖があります。こんなことを考え始めたら脳のリソースの一定割合は話を聞くことよりも自分が話すことを考えることに割かれてしまいます。でも傾聴するためにはこれを抑えて相手の話に集中しなければなりません。 その上でレスポンスを返すことでようやくコミュニケーションは完成します。コミュニケーションが一方的であったり軽かったりすれば、そのように扱われた人は自己有用感を傷つけられます。そのような場に帰属意識や熱意を持ち続けることは不可能です。 人が会社を辞める理由の半分から8割以上は人間関係とされます。ほとんどの人はコミュニケーションが苦手なのです。リーダーや幹部クラスは部下達の力を使って組織で結果を出すことが求められます。コミュニケーションスキルを学ぶことは必須です。

さっきTwitterで職場にいるシステムエンジニアのおっちゃんとのやり取りを書いてた。昨日のことを思い出しつつ呟きまくっていたらなんとなくブログのテーマが決まっちゃいました😊しかし普段は寡黙で「ザ・SE」って感じのおっちゃんだけど、私相手だとやたら饒舌になる。そんなに喋る姿、普段は見せないよね？たぶん、自分と会話のベクトルが合っていて似たような思考の人間相手だとついついおしゃべりしちゃうんだろう。カワイーじゃねーか、おっちゃん。そんなおっちゃんと盛り上がっていたのが『合理化できない人たち』の話題。では、その理由とはなんなのか？謎をひも解くブログへと誘います・・・。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜合理化のメリット＞そもそも、自分の仕事を合理化することは、・自分がラクになる　→余力が生まれて誰かの力になれる。・組織にとっても無駄がなくなる　→無駄なコストを削ることができて、　　社員の能力を活かせる配置ができる。と言うメリットがあリマス。しかしながら、合理化ができない人たちが多い。なぜでしょう？＜できない人たち＞できない人たちなんて書いたけど、仕事には真面目に一所懸命取り組むし、仕事のためなら自分の時間を惜しんででもやりきる人ばかり。（少なくとも私の周りは。）あくまでも「仕事の無駄を省く思考が苦手」という意味です。特に感じるのは「暗記タイプ」なんだよな、ってこと。それこそ与えられた仕事に対して、マニュアルはよく読むし、その通りに仕事を一所懸命にやる。それを見て「自分にはない姿勢だな」とさえ思う。だって私、不真面目だもの。とはいえ、真面目だから仕事ができるとは限らない。その

週報は、チームで行う業務で、各案件や作業の進捗状況を確認するツールとして、広く使われています。ですが、状況把握のために 予想外の時間がかかるケースも、少なくありません。そこで今回は、数人〜十数人程度のチームで活用できる 週報のテンプレートを作成してみました。使い方はシンプル。共有フォルダにMS-Wordの週報テンプレートをおいて、各メンバが自分の担当分の案件の進捗状況を記入するだけ。更新した部分は、アンダーラインを引きます。管理者は、全員が記入し終わったタイミングで内容を確認。アンダーライン部分を拾い読みすれば、今週の実績をピックアップできます。進捗状況や発生中の問題点が見える化されるので、他メンバから声掛けするきっかけにもなります。このようなシンプルだけれど、実用的なツールの作成も行っています。

日本生産性本部は、第８回「働く人の意識調査」結果を発表しました。この調査は、組織で働く雇用者を対象に、勤め先への信頼度や雇用・働き方に対する考え方などについて、2020年5月以降、四半期毎にアンケートにより実施しているものです。この中から、今回は、 人材育成にかかわる内容を見ていきたいと思います。Off-JT の実施状況勤め先からの「案内により受講した」は 6.7％から 7.8％に微増した。「案内はあったが受講しなかった」は5.1％、「勤め先から特に案内が無かった」は 87.1％である。Off-JTを受講した人は、7.8%だけでした。Off-JTは、あいかわらず利用率がひくいです。OJTの実施状況OJT を「行う」機会が「あった」は 10 月調査の 16.7％から 13.7％に減少した。OJTを行っている上司は、13.7%でした。・・・(-_-;)OJT を「受ける」機会が「あった」は 17.6％から 12.6％へと統計的有意に減少した。OJTを受けた方は、12.6%でした。行う側が少ないので、こうなりますね。教育の満足度教育の「機会」について「満足している」は 5.6％から 4.8％に微減、「どちらかと言えば満足している」36.1％から 37.4％に微増、合わせて 42.2％が「満足」と考えている。「満足していない」は合わせて57.8％である。教育の「内容」についても同様で、「満足している」は合わせて39.8％、「満足していない」は合わせて 60.1％という結果である。約60%が、教育の機会、内容に満足していません。自己啓発の実施状況自己啓発を「行っている」は 16.8％であ

チームのリーダーをしていると、メンバーが自分の思い通りに動いてくれることが心地よく、それをメンバーに強いることを知らず知らずのうちにしてしまいがちです。（リーダーのメンバーに与える影響力は、リーダー本人が考えている以上に大きいものです）そして、チームのメンバーの誰よりも仕事ができる（と思っている）リーダーほど、自分のやり方がベストで、そのベストな（と信じ込んでいる）やり方に合わせる指導をするのが育成であると考える傾向があります。でも、自分の過去を振り返ってみたときに、これがベストと思ってつくった提案に対し、上司から何の指摘も受けたことがない人は恐らくいないのではないでしょうか。つまり、（極論かもしれませんが）仕事に唯一のベストなやり方なんてものはなく、もしも仕事ができる人を１０人集めてきたらそこには１０通りのやり方があるのだと思います。そうすると、リーダーは、自分の考えが唯一の正解であるかのように、その枠にメンバーを無理矢理嵌めていくことはメンバーの思考停止を促しかねないとの認識を持っておいて損はないと思います。その認識が持てると、そこが起点となり、どうしたらメンバーが当事者意識を持っていきいきと動いてくれるようになるのか、自律するチームづくりへの挑戦が始まるのかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

この記事は、リーダーとして悩んでいるひとが「しんどいけど、頑張ろう！」と前向きになってもらえればと思って書きました。毎日がんばるリーダーの皆さんの気づきになればうれしいです。リーダーはたいへん リーダーのお仕事は「成果」も出して、部下を「育成して」と大変です。成果を出そうとすれば成果を出すなら、できるひとに仕事を集中させたい　↓　できないひとは成長しないままとなってしまいますし、育成しようとすればその逆になります。「成果」と「育成」は短期的にはトレードオフの関係にあるので、そのバランスは難しいです。メンバーは思ったように動いてくれなかったり、みんながバラバラのことを言ったりして、まとめるのも大変です上司は部下を知るには三年かかる部下が上司を知るには三日で足りる　こんな怖い格言があるのをご存じでしょうか？ 　リーダーには権限があるので、自由に思ったことを発言できても、メンバーは簡単には本心を見せてはくれません。　　リーダーは、自分のことは丸裸にされているのに、メンバーの心はわからないままです。　成果重視型のリーダーであれば、メンバーへの関心が低くなっていないか、見つめてみませんか？この一瞬だけの関係性 　世界には65億人もの人がいます。 　ということは、リーダーとしてメンバー１人と向き合うということは「65億分の1の確率」で出会ったことになります。 　これって、すごく不思議な縁だと思いませんか？ 　そして、何か意味があるのかも？と考えられないでしょうか？　一生その関係が続く訳ではなく、数カ月間、長くても数年間の関係でしかありません。光陰矢のごとしで、はかなく消え去ります。　時間は

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「また考えとくわ！」について書いてみたいです。営業していて、「また考えとくわ！」って言われることありますよね〜。特に若い頃、得意先に説明に行き「よっしゃ。考えとくわ」って言われて嬉しくなっていそいそと会社に戻ったことありました。でも、でもです。一向に採用や増量にならないんです！そして、また顧客に訪問してみると、「また考えとくわ！」って言われる。えっ！結局考えてくれて無かったんかい！って思って落ち込んだりして。そう、この考えておく！断り文句ですよね。でも若い頃はわからないものです。なので、、、考えとくと言われたらすかさず「ありがとうございます。納品はいつにしましょうか？」って聞くと良いんですよ。すると大抵が「ちょっと待ってよ、考えておくから」って言われますから。これでさらに断りであることが理解できます。じゃ、このまま引き下がりますか？営業は断られてからが勝負ですよ。実は私はこの場面で顧客にめっちゃ怒られたことがあるのです。「考えておく！って仰いましたけど、いつなんですか？　本当は考えてませんよね！」って。若かったんですかね。本音で言ってしまいました。すると大激怒されたのです。顧客も本音を疲れたことに腹が立ったんだと思います。この経験から感じたことは本当に必要ないなら、もうその製品の話は聞いてくれない。話を聞いてくれているということは現状はすぐには必要ないと思っているので考えとくになっている。そうであるなら、まだまだチャンスありです。そし

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は上司の好みを押し付けてませんか？というお話です。人それぞれ好みがあるものです。和食が好き、中華が好き、フレンチが好き、イタリアンが好き。白系の服が好き、黒系の服が好き。好みは本当に千差万別ですよね。ではこの個人の好み、指導に用いても良いのでしょうか？こういう事例がありました。私がしていたMRという仕事は、車で営業活動をします。車なので当然駐車場に停めます。すると駐車料金が発生しますので、支払いをしレシートを受け取ります。このレシートを経費精算の時に提出するのですが大体２週間に一度経費精算をするのがルールでした。２週間に一度なので、日々営業するとレシートは溜まっていきます。多い時には１日数カ所に車を停めますので２週間だと、１０枚、２０枚は溜まるのです。さてレシートも溜まったし、そろそろ経費精算しよ！合計金額をPC上で金額を打ち込みます。そして経費台帳に溜まったレシートをホッチキスで留めるのですが、このホッチキスを台帳に留める行為を問題とされた方がいらっしゃったのです。その方は自分のメンバーに対してこう言いました。「○○くん、一度言おうと思っていたんだけど　台帳にレシートを留める時は、左上の角を　ピシッと揃えて、綺麗に留めなさいよ！　私はこういうだらしないのが嫌なんだよ。　これくらい常識でしょ」って。言われたメンバーの方、確かにピシッと揃えてはいなかった。でも言われるほど汚い留め方をしていたかというと私的には、そこまでは求めなくても良いので

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。先日、「チャンスは平等にありますよね！」を書きましたがある方から言われました。「チャンスは平等になんてないですよ。　それよりもチャンスなんてそんなゴロゴロ落ちてないし！」と。今まであんまりチャンスに恵まれてこなかったのかな〜って思いました。でも実はこのチャンスは思考の問題だけだと私は思っています。例えば、めっちゃ嫌いな上司と、めっちゃ好きな上司が二人います。この二人から仕事を頼まれます。（仕事内容は同じです）めっちゃ嫌いな上司から頼まれたなら・え〜、俺ですか・・・・・なんで俺ばっかりやねん・・・・・他のやつもおるやろ・・・・めっちゃ好きな上司から頼まれたなら・承知しました（笑顔）・任せてください（笑顔）・いつまでに必要ですか（笑顔）同じ仕事を頼まれているんです。ただ相手が違うだけで、こうも違いますよね。では上司はどう考えているかと言うと頼むメンバーには、ちゃんとやってもらえると思っているから頼むのです。（中には意地悪をする方もいらっしゃるかもですが）出来ないと思っているメンバーには頼まないですよね。この頼まれごと、チャンスだと思いませんか？でもめっちゃ嫌いな上司から頼まれると気乗りしないしさっさとやろうともしないので時間がかかったりする。逆にめっちゃ好きな上司から頼まれるとささっとやってしまうので次の仕事の依頼もあるかもなのです。こう考えると、今目の前に起こっているものは全てチャンスだと言えるかもしれません。それを自分自身がどう受け止めるかだ

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日はある事例をもとに、私がどう指導したかを書きたいと思います。私は製薬会社の営業（MR）をしていましたが、その仕事の中身は、お医者さんのところに行き、薬を説明し採用してもらったり、その後は使っていただくために訪問して情報の提供や収集をするのが日課です。それ以外にも、講演会やセミナーなどを企画し、先生に参加していただいて情報を提供するという仕事もありました。さて、数年前のことなのですが、あるメンバーとの同行の時思いもかけぬことが起こりました。彼は非常に真面目です。しかし少々気が弱いところがありました。まずは訪問計画。どこへ行って何をするかですですが、この日は彼が企画したセミナーが夕方にあり訪問計画にはセミナーの最後の案内＆参加要請がありました。そしていざ出発。まずは一軒目。ここは今日のイベントに参加してくれるかまだ決めかねている先。最後の案内のために、一緒に行くことに。さて施設に着くと・・・・閉まっているではありませんか？そう、この日は休診日。しかし彼は昨日今日担当したばかりではありません。なんで？って思いましたが、彼の顔を見てすでに血の気がひいています。しかし彼から出てきた言葉は「おかしいなあ〜」でした。「仕方ない、次や！」ということになり、二軒目の施設に到着したのですが、最後の患者さんがいらっしゃったので、施設の駐車場で待ちましょう、と彼が言うのです。駐車場は施設の隣。入り口が見えない場所。そこに一台車が止まっている。彼はこの止まっている

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。私の元のメンバーにとてつもなく働く方がいらっしゃいました。とにかく休みなく働くんです。月に一回程度、私は彼と同行をするのですが同行をすると自分のペースが崩されると言い同行を嫌がるほどでした。彼は本当にきっちりと訪問をし、他社の営業マンからもお手本にされるほど！「○○さん、次の訪問はどこに行かれるのですか？　○○さんが行くと、必ず顧客に会えますもんね」って、他社からも一目おかれていたのです。この彼は、大阪に戻ってくる前は中国地方のある県を担当されていました。そこでも同様にきっちりと訪問をされ実績も良かったのです。そして実家のこともあり、大阪に転勤。転勤後も実績は順調でした。しかしこの彼にも悲劇が待っていました。当時、私も一緒に営業をしていましたが、私がその営業所を管轄することになり大幅に担当交代が発生しました。そして彼も当然担当交代。この新しい担当地区で厳しい現状が起こりました。彼は以前同様、新しい担当地区でもよく訪問をしました。しかし担当後数ヶ月経っても全くと言って良いほど実績が全然上がってこない！そしてある同行の時・・・「坂山さん、担当変えてもらえませんか？」と。理由は、「今まで真面目にやってきたし、ちゃんと訪問もしてきた。　でもこれだけ実績が変わらないのは　私のやり方がここでは通用しないと思うのです。」と担当交代を直訴したのです。実はこの彼の地域は少し問題地域でした。前任、前々任がほとんど訪問をしておらず、ほとんどの顧客はうちの会社をよく

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。気のええおっちゃん！なんのこっちゃ？って思うでしょうね。上司が新しく変わる時。今度の上司ってどんな人？優しかったらええのに！怖かったら嫌やなあ！当然思いますよね。私が関東に転勤になった時、新しいメンバーになる方が、私の同僚に坂山さんってどんな方ですか？って聞いてきたそうです。この同僚と私はとっても仲が良かったのですがその彼から「○○くんが坂山さんのことを聞いてきましたから　気のええおっちゃんやで！大丈夫って言っておきましたよ！」って。気のええおっちゃんってどういうこと？笑笑同僚はそんなに厳しくもなく、みんなの意見もちゃんと聞いてくれるから！っていう意味も込めてそう言ってくれたそうです。でもこれ言われたらどう受け取るかな？大丈夫って言ってくれたみたいやけど！そして赴任当日。すでに気のええおっちゃんの情報は届いています。なので、スムーズに入り込むことができました。どうでしょうか？なんでもそうですし、いついかなる時でもそうかもしれませんが第一印象ってとっても大事なことが分かりますよね。最初の印象が悪ければ、ずっと後を引くことは間違いなし。そう思うと、同僚はうまく伝えてくれたのかな？って思います。私の知り合いにこんな失敗をした方がいらっしゃいました。その方はそこそこ成績も良く、新天地で営業数字ををさらに上げることを期待されていました。そして赴任早々こう言ってしまったのです・「私がここの営業所に来たのは、業績を上げるためです。　今のこの営業所の業績は非

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。会社員時代、約１６年間ファーストラインマネージャーをさせていただきました。その間やり続けたこと！色々とありますが、これだけは自慢出来る！って思うことあります。当時、営業マンは週報（１週間の報告）をメールで文章にして報告をしていました。例えば、○○医院△△院長□□製品の説明。院長曰く・・・・って感じに面談内容を文章にして書くのです。そしてそれを期限までに私にメールをしてくるのです。これも何軒書くとか、どの程度書くとか、特にルールもきっちりとは決まっていなかったので、・たくさん施設を書いてくる方・短く要点だけを書いてくる方・長い文章で、本当に読むのも大変くらい書いてくる方と様々でした。そして提出してくれたものを、私が読み、トピックスを纏めて今度は私が私の上長に提出。これが毎週続くのです。そして１６年間、必ずしてきたこと。メンバーからの報告を読んで、コメントを記載して返信していました。これは１６年間、欠かさずにやったことです。なぜこれを続けられたかというと・・・単純にメンバーへの敬意です。こんな書き方をしたら自慢？って思われるかもしれません。しかし、一週間一生懸命仕事して、週報をメールにするのです。せっかく作ってくれた報告書。読んで纏めて上長に提出するだけでは、本当に読んでいるのかわからないですよね。実際、私が若かった頃の上長は返信はありませんでした。せっかく提出しているのに読んでくれているのか？っていう気持ちにもなり、当時の上長に「せっかく提出し

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。初めての管理職⑧で最終回今日のテーマは「最後の責任は俺に任せろ」です。責任をとってくれる上司。嬉しいですよね。勇ましかったり、逞しかったり。私もそんな上司になるんだ！って上司になりたての頃は思っていました。でもなかなかそう思うようにはいかないのも現実です。メンバーに指示をだしても本当にこれで良いのか？間違っていたらどうしよう？俺のせいでうまくいかなかったらどうしよう？って思いがちになります。でもここは勇気を持って決断しなければいけません。メンバーは一番そういうところを見ていると思います。ではどう決断するか？それは自分が一番最良だと思うことを決断してください。この最良って思うことはどういう事から産まれてきたか？それは紛れもない、上長になったあなたの経験からです。上長になったということは、それまでにも経験をたくさん積んできているはずですし、その経験の中から選択をしたのです。当然その選択が全て正しいとは思いません。少しずれている場合もあるでしょう。大きくずれているなら、その選択は経験からは出てこないはずです。そして、選択をし、実行させてみてもしずれているな！って思った時にはやりながら修正すれば良いことなのです。あとは、この決断の責任の所在ですよね。特に結果が芳しく無い方向になった時にどうするか？まさに「最後の責任は俺に任せろ」ではないでしょうか？初めての管理職シリーズ今日で最後です。新型コロナウイルスの影響で動けない日々が続きます。でもこんな時だか

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。初めての管理職⑤今日のテーマは「思いやり」です。新人管理職！日々本当にとまどうばかりです。チームの運営に関して、指示の出し方、依頼の仕方、本当にこれで良いのか？って多くのことに悩みます。この悩みはメンバーに伝わります。そこでお勧めするのが思いやりです。私の大好きだった先輩。色々と面倒見てくれました。私の仕事のことはもちろん家族のことまでです。それを見習い私もメンバーには色々と仕事だけではなく家族のお話などを聞きました。お子さんがいらっしゃったら年齢を聞いたり、何をしているのかを聞いたり。ご両親のこと、奥様のこと、趣味、これから仕事以外でしたいことはあるのか？など、多くのことを聞きました。当然プライベートなことです。立ち入れない、立ち入ってはいけない事もあります。しかし仕事の話の中に、プライベートなこと、それもメンバーのことを話すことで、上司は覚えていてくれたんだ！ってなりますよ。お子さんが進学したらすごいね。頑張っているね。でも学費がかかると言われたら、大変やな！でもそれだけやりがいあるやん。などなど、なんでも良いのです。メンバーの些細なことを気にかける。これ本当に必要だと思います。坂山、お前何甘いこと言ってるねん。俺らは営業やし、数字を上げて、会社に貢献したらええんや。メンバーに対する思いやりなんて必要ない。仕事をやってこさせたらええんや！って言われたことあります。それは事実です。一番やらなければいけないことは業績アップ、会社に貢献です。で

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。毎日コロナのニュースで絶えない毎日！ほんま大変、どうなるんやろ？いつ終わるのか？どうしようもないな！などなど、ネガティブワードばかりです。こんな中で何かをお伝えできないか？って思い今日は、私の過去について書いてみたいと思います。今、こうやって色々と書いていますが出来た人間でもなんでも無いです。幼い頃は体も小さく泣き虫であり、よく泣かされていました。中学で引っ越し、仲間外れをされたこともありました。高校生では1年生の音楽の授業。２学期の間ずーっとイジメに遭ってました。大学には入るのには2年もかかりました。何故って？ギターばかり弾いていて、ろくに勉強もしていなかったからです。２０歳で大学生になりましたが、アルバイトに明け暮れていた時、彼女も出来ず、こんなんでええのか？って嘆いていたこともありました。あっという間に４年間が過ぎ就職活動をするもどこからも採用通知は届きません。ある企業を受けたときなどは、「君みたいな子がうちのような会社に来るところでは無い」と、面接官に罵られたこともあります。やっと採用をもらった会社。その会社に行くことになるのですが、かなりのパワハラも受けました。会社を何度辞めようと思ったことか。でもこういう状況を、いつでも救ってくれたのは今でも一緒に語ることが出来る友人達です。中学からの同級生。転校した時には、なんかあんまり好きになれなかった。でもある時から急に意気投合し色々と相談もした。フォークギターを弾いていた彼を、ロックに引き

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。若手営業マンがやるべき事シリーズ１０回目。最終回です。最終回は・・・笑顔と元気！もうこれだけです。９回目まで書いてきたこと。①身嗜み②自身を持つ③怒られたときの対処法④興味を持つ⑤面談中の目線⑥ニーズの特定⑦迅速な対応⑧売り込まない⑨あきらめないこの一連の行動を、元気に行うだけ。それに尽きます。そもそも考えてください。皆さんのところに、笑顔もなく、元気もなく、なんか暗〜い営業マンがきたら相手にしますか？絶対と言って良いほど相手にしないと多います。だから笑顔と元気が必要なのです。でもそうは言っても、怒られたり叱られたりした時にやはり落ち込んで暗くなりますよ！って言われたことあります。怒られたときのことは、３回目のブログで書きました。きっちりと言い訳せず謝ることです。ちゃんと誠心誠意謝れば、理解されるものです。それも元気に謝る。「すいませんでした！！」って。そしてその後には、笑顔と元気よく、そしてちゃんと対処をするのです。そういう姿勢を顧客は見ているんです。今コロナで大変です。日本中、いや世界中の人々の心が疲弊しています。でも絶対にいつか終息する。その時に、営業活動に出れるようになったとき笑顔で元気にご挨拶からだと思います。営業マンの元気と笑顔で顧客が今以上に元気になりますように。営業でやるべき事シリーズ読んでいただいてありがとうございました。次回以降、また別のことも書いていきたいと思います。ではまた次回をお楽しみに！

お疲れ様です～営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。先日ある方から質問されました。坂山さんにとってリーダーとは？って問われました。その方が所属されている組織の時期リーダーになられるとのこと。日々精進されており、その実績も含めてリーダーを依頼されたそうです。凄い！って思いましたが、当の本人はどうしたら良いのか？かなり迷われていました。その時なかなか適切なアドバイスができず、帰りの電車の中で再考！僕のリーダー論は？営業一筋32年、その約半数を管理職としてメンバーを持たせていただいた経験。それをずーっと考えいました。そうやん！俺ってやっぱり思いは一つ！チームは家族みたいなもの。その中で私はお兄ちゃん的存在でいたいって思っていました。実際私には４歳上の姉がいますが、お兄ちゃんはいません。いとこに８歳上のお兄ちゃんがいて、そのお兄ちゃんに憧れていたことありました。盆や正月に会うたびに、私を特に可愛がってくれたんです。私だけお年玉くれたり、お菓子買ってくれたり。そのお兄ちゃん、頭もよく高校生の頃はサッカーをしており大学生ではギター弾きに。一番ここに憧れたかもしれませんが、なんでもできるお兄ちゃん。丁寧にギターも教えてくれました。ギターばっかり弾いていた頃、勉強もせず親に怒られたこともありましたが、陰でこっそりと両親にフォローもしてくれていました。リーダーになると、自分のことだけでは済まなくなります。業務量も必然的に増えます。で一生懸命メンバーの為に・・・って仕事に取り組みますが肝心なことを忘れてはダメだと思います。それは・・・当然

お疲れ様です～営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。さて、今日は初対面で何を話しするかについてです。以前メンバーにも良く聞かれました。坂山さんはコミュニケーションが取れているので大丈夫でしょうが、私は何を話したら良いか？わかりません。どうしたら良いですか？と。初めて会う相手、何を喋ろうか？本当に迷いますよね。私も迷ったことはありますよ。でも簡単です。それは・・・「共通の話題」です。「始めて会ったのに、共通の話題なんてないでしょ！」って思われますよね。でも深く考えないで。共通の話題＝共通の空間こう考えたらどうでしょう。例えば、アポイントを取って初めて訪問する先。当然担当者も初対面。でも訪問先の会社内ならそこが共通の空間ですよね。そのビルは新しいですか？何か飾り物がありませんか？駅からの距離は？壁の色は？ソファーの色は？名刺交換したら、その方のお名前は？　　　などなど。話のネタにできるもの、たくさんありますよね。そしてその共通空間にあるものを褒める。例えばこんな会話はいかがでしょうか？○○株式会社の△△です。本日はご面会ありがとうございます。御社は本当に駅からも近く、とても働きやすい場所にあるので羨ましいですね。とか、受付に飾ってあった絵ですが、とても素晴らしいですよね。など。同じ空間にいることを少し褒めるだけで、相手はまんざらでもなくなり「いや、そうでもないですよ。」とか、「あれは社長の趣味で・・・」などと相手も反応をしてくれて。少し和やかな雰囲気になります。これができれば仕事の話題へと進めば良いのです。どうでしょか？意

こんにちは。Office M & R営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントの坂山一哉です。 さて今回は、上司について書いてみたいと思います。上司。ライン管理職。16年間、サラリーマンの半分をライン管理職として経験しました。４つの部署を経験し、指導した部下は２００名を超える。新人から、定年間際の先輩まで。本当にたくさんの経験をさせていただきました。 今上司をされている方でこんな経験ないですか？メンバーってどんなことでも聞いてきませんか？それくらい会社のホームページに載ってるだろ！それくらいちょっとネットで調べれば分かるだろ！ってことまで。 そうなんです、メンバーの方達は、上司はなんでも知っているって思っているのです。特に会社の内部のことになるとね。当然一番聞くべきところでもあるのですがね。 でも何度も何度も聞いてくると、自分でしてよ！ってなりますよね。で、一度聞いてみたんです。 そしたらその時の答えが、「だって所長に聞いたら早いんだもん！」「所長は何でも知っているって思ったので！」この答えにちょっと驚きでした。若い頃には、先輩から自分で調べろ！って怒られませんでしたか？でも私より年上のメンバーから、聞いてくるんですよ。 驚きでしたね。でも、こういう時に思ったことは、頼られているんだ！です。それでね、訳も分からずに調べるんですよ、メンバーのために。そうするとね、メンバーは私が調べたことに喜び、また私には調べることによってどこにどんな情報があるかが理解できるようになったんです。 いかがですか？メンバーに頼られる上司になる。大切だと思います。 では続きはまた今度ね。

「最近、部下の顔を画面越しにしか見ていない。あるいは、デスクは近くても心の距離を感じる……。そんな悩みを抱える管理職の方があまりに増えています。」初めまして、伴走ディレクターの田中です。現場で25年、多くのリーダーとメンバーの関係性を見てきました。今回、私が長年温めてきた研修資料をココナラで公開するに至ったのには、ある強い理由があります。【現場の真実】人ひとりが定着しないことの「重さ」人ひとりが採用され、初日を迎えるまでにどれほどのコストと時間がかかっているか。人事は流れ作業に見えるかもしれませんが、その裏では膨大な手配が行われています。それなのに、数か月で人材が去っていく現実。「やってみないとわからない」という言葉で片付けるには、あまりに現場は疲弊しています。【リーダーの孤独】ため息の正体新人を預かる管理者や研修担当者は、なんとか離職を防ごうと試行錯誤しています。しかし、自主退職の数字を突きつけられ、上層部からは「教育の仕方が悪い」と責められる。「自分には向いていないのかもしれない」そうやって、優秀で誠実な人ほど、静かにフェードアウトしていく姿を、私は何度も見てきました。【情報の海で溺れる人々】今の時代、検索すれば「差し障りのない情報」はいくらでも出てきます。でも、それらを必死にかき集めても、現場で何と言えばいいのか、結局自分はどう動けばいいのかは分かりません。膨大な情報の海で、自分を見失っている研修担当者があまりに多いのです。一つのピースとして私が25年、現場でやってきたことがすべて正しかったとは言えません。ただ、縁あって出会った一人ひとりと向き合い、感じたままにコミュニケ

こんにちは！キャリアコンサルタントのきむにぃ（木村尚文）です。日々、チームをまとめ、目標に向かって走っているリーダーや管理職の皆様本当にお疲れ様です。ふとした時に、こんな風に悩むことはありませんか？「部下がなかなか自主的に動いてくれない」「チームの雰囲気がどこか重たくて、活気がない」「自分がしっかり引っ張らなきゃ」と責任感が強い方ほど、こうした壁にぶつかり、一人で思い悩んでしまうことが多いように感じます。実は私自身も、管理職時代、これと全く同じことでいつも頭を抱えていました。■ 「伝えているつもり」が、一番危ない当時の私は、部下が立ち止まっているのを見ると、「なんとかしてあげなきゃ！」とすぐに解決策を提示していました。「ここは、こう進めた方が効率がいいよ」「私の若い頃は、こういうやり方でうまくいったよ」良かれと思って、一生懸命アドバイスをしていました。でも、部下の反応はどこか薄く、結局行動には結びつかない。そんなことが続くと、次第に「なんでこんなに言っているのに、分かってくれないんだ！」と、相手のせいにしてイライラしてしまうこともありました。でも、ある時ハッと気づいたんです。私は「相手のために伝えているつもり」になっていましたが、実は「自分の言いたいことを一方的に喋っていただけ」だったことに。部下からすれば、自分の状況や気持ちを理解されないまま正論をぶつけられ、ただ口をつぐむしかなかったのだと思います。■ 「自分が話す」のをやめて、「聴く」に全振りしてみたそこで私は、思い切って自分のスタンスを変えることにしました。「自分が話す・アドバイスする」のをグッとこらえて、「徹底的に部下

明日の夕方に新しくサービスを出品したいと思っています。今日出品するつもりでしたが、Q＆Aが未完でした。以下のようなサービスになります。「なんとなく」の不安を、「確信」ある行動へ本サービスは、単なる運勢占いではありません。ビジネスの現役経営者の経験に基づいた、タロットを「現状分析と意思決定のための戦略ツール」として用い、あなたの事業・キャリアの「次の一手」を導き出す、仕事・経営特化型の分析レポートサービスです。 【こんなお悩みありませんか？】 日々、決断を迫られる女性起業家、フリーランス、リーダー職の皆様。 夜、ふとした瞬間にこんな「孤独な迷い」に襲われませんか？ ✅ 「この事業方針で本当に合っているのか」誰かに客観的な答え合わせをしてほしい ✅ 組織の中で板挟みになり、論理的に考えすぎて動けなくなっている（分析麻痺） ✅ 転職か、独立か、残留か。リスクが見えず、最初の一歩が踏み出せない ✅ 誰にも言えない不安があるが、「気休め」の占いでは物足りない ✅ 「運気が良い」と言われても、具体的にどう動けばいいかが分からない 経営者やリーダーは孤独です。 友人には専門的な話が通じず、部下には弱みを見せられない。 だからこそ、利害関係のない第三者の「参謀」が必要です。 【本サービスが提供する価値】 そのお悩み、「戦略的タロット鑑定」で構造化・可視化します。 従来の占いが「情緒的な癒し」を提供するものだとしたら、本サービスは「機能的な解決策」を提供します。 あなたの現状（潜在意識・環境・課題）をタロットで徹底的に分析し、文字数にして3,000文字〜5,000文字超の鑑定書として納品いたしま

管理職にとっての「ポジティブ特性」とは？西暦2000年前後からポジティブ心理学という領域が研究されるようになりました。これはそれまでの一般の心理学が精神疾患を治すことに着目してきたのとは異なり、どうすれば充実した幸福な生き方ができるかという点に取り組んでいます。ではどうすれば幸福な生き方ができるでしょうか。研究者たちは人が幸福感を感じるにはポジティブな（積極的な）考え方あるいは特性が欠かせないことを発見してきました。ポジティブ特性には、自尊心や楽観性また感謝の気持ちなどいろいろなものが含まれます。管理職にポジティブ特性が求められるのはどうして？管理職は自分の業務に加えて部下のサポートなどさまざまな業務を果たす必要があります。この業務の複雑さや量の多さはストレスとなりますし、物事がなかなかうまくいかない時は特にそうです。そういう状況が長く続くと残念なことに心身に影響が出ることもあります。それで状況を変えることはできなくても自分の考え方や反応を変えることは管理職がストレスに上手に対処する上で欠かせません。ここでA-More「管理職人材評価診断」のデータをご紹介します。下記の図1はワークモチベーションの値を楽観性の値と比べています。図1：無断転載禁止楽観性が高ければワークモチベーションの値も高くなりやすいという関係があるということが分かります。同じ状況でも人によって反応が異なることは、半分のところまで水が入っているコップを見て「半分もある」と感じる人と「半分しかない」と感じる人がいるという古典的な例からも説明されます。管理職がポジティブ特性を高めるには？ポジティブでいられるかどうかは

さて、これから考えるべきことは仕事そのものに自信を喪失してしまう理由です。仕事を覚える前からあまりに多くの仕事や過剰に高い質を要求してしまうことが原因の一つとして考えられます。 先輩社員としては「このくらいのことはみんなやっている。」と言いたくなりますが、それは仕事に慣れた人の理屈です。 また過去に経験のある新人さんでも、文化の違いや、ちょっとした方法の違いによって以前の職場でできていたことができず、自信を失ってしまうケースも考えられます。 どちらにしても「分からない」状態が自信喪失を招きます。ここに注目をして、やる気を持続させ、強化していくことが人材を育てるということです。そのために適切な目標設定が求められます。

上手くいかなかったことはなぜうまくいかなかったのかを考えましょう。コーチングでも行ったなぜなぜ分析が使えます。 上手くいったことでも本当にそれがベストだったのかどうかを考えます。 計画通りに進んでいない場合でも、計画以上に進んでいる場合でも、必要ならば計画はいつでも修正しましょう。特にビジネスシーンでは私達の想いとは無関係に周辺環境は変化しますから、柔軟な対応は欠かせません。 また評価はできるだけ数値化するようにしましょう。例えばここでは毎月の目標の進行度をパーセンテージにして評価をしました。終了を１，継続中を0.5としてその月のタスクの何パーセントが達成できたかを目安にしています。数値化の方法は目標によって変わります。売り上げ目標は達成率をそのまま使えますが、数値化しにくい目標もあります。目標設定時に数値化のし易さを念頭に入れておくと評価しやすくなります。

予め、状況確認と評価のタイミングを決めておき、その決まったタイミングで状況確認と評価をします。基本はこの繰り返しです。このガントチャートでは毎月月末に確認と評価をすることにしています。1か月目に登山のチームメンバーを決め、コースの選定を開始し、体力作りも始めています。 2か月目にコース選定が終了し、それに基づいて登山スケジュールの検討に入りました。体力づくりも続いています。 3か月目は体力づくりは継続していますが、やむを得ない理由で登山スケジュール作りを終えることができませんでした。そこでスケジュールの決定を1か月延長することにしました。計画を無秩序に崩してしまうのはNGですが、必要な変更は柔軟に行うようにしましょう。最初から完璧な計画を作ることはできませんし、計画に縛られて現実に合わないまま事を進行していくのは間違いです。 その結果、4か月目で登山スケジュールが決定しました。体力づくりも終盤に差し掛かっています。そして登山の服装も買い揃えることができました。 そして最後の5か月目。当日持っていく携行食の買い出しをしました。体力づくりも予定通りに終わり、いよいよ本番です。 このガントチャートは極めて単純化したものです。例えば携行食品を購入するにも予算の中で何を買うのかを考えるなど、この中身はさらに細分化できます。あまり細かすぎてもいけませんが、できるだけ具体的な項目まで分解しておく方が高い精度の計画を立てることができるようになります。

ハーバードビジネススクールのリンダ・ヒル教授が提唱した考え方で、スパンが短いため様々な状況に適用できる手法として、テスラモーターズでも取り入れられたことで知られています。特に常にアップデートが繰り返されるソフトウエア産業などスピード感が重視される新しい業態などに適しているとされます。個人レベルに当てはめる時も使いやすいフレームワークと言えます。 1. PREP（準備） これからすべきことの理由や目的を考えます。PDCAのPLAN（計画）とは異なり、数字目標ではありません。リンダ・ヒルは事業の有用性を重視しており、このため理由や目的を明確にすること＝準備から始める作りになっています。PLANでは最終的な姿まで考えるために最初の段階でいきなり時間がかかりますが、PREPでは理由や目的を理解したら着手のための最低限の条件を整えることを重視します。 2. DO（実行） Dは、PDCAと同じです。目的・理由に沿った準備に基づいて行動をします。 3. REVIEW（評価） 日本語ではPDCAのCHECKと同じ「評価」となりますが、考え方が異なります。PDCAのCHECKは、ミスや不正、不整合などが無いかを自分（達）で確認するのに対して、PDRのREVIEWは業務担当者以外の人に客観的な評価をもらうことが大きく異なる点です。実行して分かったことをもとに次のPREPに進みます。PDCAではここでまた計画策定が入るわけですから、スピード感としては大きな差が出ます。 PDRは大きなプロジェクトをまとめて管理することには向きませんが、細かく変化に富む小さな仕事や個人レベルのタスク管理に向きます。また

米国空軍で開発されたのがこのOODAループの考え方です。オーオーディーエーと読んだり、ウーダと読んだりもします。軍事行動中はより正確で素早い判断が求められることもあり、PDCAサイクルよりもはるかに速い意思決定が可能となっています。 1. OBSERVE（観察） 固定概念を捨てて相手や状況を観察して情報収集に徹するフェーズです。何か変化があった時にはこれまでの状況とは異なる判断が必要になりますので、主観をできるだけ排して相手の要望や市場の動向などのデータを集める必要があります。 2. ORIENT（状況判断） 収集したデータからどうすべきかの仮説を立て、次に何をするべきか、その方向性を判断するフェーズです。ここではPDCAのPLANとは異なり、綿密な計画に仕上げる必要はありませんが、できれば複数の仮説を立てます。過去の判断に誤りや、新しい方法が必要なっている場合にはここで修正を図ります。 3. DECIDE（意思決定） 前段で立てた仮説を検討し、その中からどれを実行するかの決定をするフェーズです。行動に移すための具体的な方針を定めます。 4. ACT（実行） 実行のフェーズです。PDCAでは改善のフェーズでしたが、OODAでは実行です。OODAループは状況の変化が起きたら１に戻って新しいループに入ることを前提としています。柔軟な判断を意識しましょう。 OODAは変化することを前提としています。計画通りに進めることを前提とするPDCAと比べて早いサイクルに対応できることが特徴です。

ノックダウンされたかどうかなんて、たいした問題ではない。大事なのは立ち上がるかどうかである。  ～ヴィンス・ロンバルディ～仕事でも、勉強でも、新しく強大な何かに立ち向かう時、何度ももう駄目かもって目にあう事もあるでしょう。多くの失敗にもめげず、その度に奮起して立ち上がれば良いだけ。 負けを認めれば負け。失敗を認めれば失敗何度負けても、何度失敗しても、立ち上がればよい！！七転び八起き

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。マンパワーグループが「部下の指導方法」について調査結果を発表しました。現在、行っている部下の指導方法について聞いたところ、トップは「部下に役割を与える」（37.5％）が全体の４割近くを占めていました。次いで、「部下の特徴を理解して指導を変える」（28.3%）、さらに「部下に問題意識を持たせる」、「部下の行動を尊重してサポートする」が同率28.0％で続きます。 部下の指導方法トップは「部下に役割を与える」です。それって、あたりまえのような。。。日本は、人に仕事をわりあてるメンバーシップ型雇用なのでなっとくできる面もありますが。こうした状況をみてもジョブ型へのいこうは避けられないように感じます。一方、今後、取り組みたい部下の指導方法については、「部下に問題意識を持たせる」（32.5％）、「部下の特徴を理解して指導を変える」（28.8％）、「答えは出さずにヒントを与える」（26.0％）が上位を占めました。今後はやりたいことは「部下に問題意識を持たせる」です。問題意識の持たせかたどう工夫するかですね。「やってみせ言って聞かせてさせてみて褒めてやらねば人は動かじ」（山本五十六）偉大な方は、さすがです。現在、部下に指導していることについては、必要なことをのみを伝え、自主的に行動させるよう意識している声が多くありました。その際、コミュニケーションに気を配り、個々に合わせた取り組み方の指導を心がけているようです。 指導において自主的に行動させることを意識しているようです。手間暇かか

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「待つ営業？待たれる営業？あなたはどっち？」ってことについて書きたいです。営業！日々通い、製品を説明する。こちらからどんどん仕掛けます。新人の頃、一生懸命訪問し、医師に面会し、説明をするのです。でもなかなか営業数字が伸びない！本当に伸びないのです。その時でした。先輩から言われた一言。「待つ営業マンより、待たれる営業マンになりなさい」って。待つ営業マンは、こちら側が顧客を待っている状態。一生懸命訪問して、説明して、顧客に聞いてもらう状態。一方待たれる営業マンは、「お〜、坂山くん。よく来てくれた。あの製品の話聞きたかってん！」と顧客が訪問を心待ちしてくれている状態。どうでしょうか？待たれる営業マンになったら、どれだけ楽なことか！って多いませんか？そりゃそうですよ。そうなればそれほど楽なものはないですよ。でもなかなかそれが出来ないんです。って思われますよね。確かに昨日今日で出切ることではないかもしれません。しかし、それほど難しいものでもないのです。私にも出来たのですから（笑）ではどうするかを伝授しますね。どんな顧客のことでも好きになる顧客と疑似恋愛をする。これだけです。営業マン。自社製品を売りたいし、買ってもらいたい。だから必死で説明します。逆に顧客からすると、またその話かよ！もう聞き飽きた。って思っているかもしれません。正直この状況では、売り上げを上げるのは厳しいです。では顧客を好きになったら何をしますか？その人のことを何でも知りたくなり

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「売り上げが上がらない時ほど、じっくりと見渡しましょう」について書いてみたいです。営業。絶対に付き纏うのが目標数字。これには現役時代本当に悩みました。売り上げが良い時にはにっこりできますがなかなか売り上げが上がらない時にはほんまに何でやねん！って悩みます。悩んで悩んで、色々なことをやるんです。でも思った様に全然数字が上がらない。周りはどんどん数字が良くなるのに自分だけ！ってさらに落ち込んだりして。よくある光景です。でもね・・・ある時気付いたんです。「あかん時は、色々やったらあかん！」です。売り上げ上がらないから、絶対今のやり方ではあかん。もっと他のことをせんとあかん。あいつが○○をやっているから、おれもやってみよ。なんて思うから、他のことをやりたくなりがちなんですが、その前に、今までやってきたことが、全くあかんのやったら別の方法に変えても良いと思いますよ。でも今までそこそこコンスタントに営業成績が上がっていたのならその方法は間違ってなかったってことです。なのに今までのことを振り返らずに、新しいことをやっても顧客が本当にそれを必要としているかですよね。まずは現状をきっちりとみてください。売り上げが上がらないというのはどういう状況かを。・いきなり売り上げがダウンしたのか？・それとも数週間、数ヶ月かけて徐々に徐々に数字がダウンしているのか？・それとも、数字は昨年とは変わらないけど、目標数字に届きそうに無いのか？上記３つでも全然状況が違います

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「アポイントを完全に忘れてすっぽかした時・・・」について書いてみたいです。営業にとって、アポイントはとっても重要ですよね。このアポイントをすっぽかしたことありますか？私は完全に忘れていたことがあるのです。それは、入社３年目くらいだったか？当時は、スマホなどなく、予定は全て手帳に記載していました。実は私はメモを取るのが苦手。でもアポイントに関しては、当然破ることはできないのでそれだけは忘れずにメモというかスケジュール帳に書いていました。当然といえば当然です。しかし、しかしです。ある時、そのアポイントを書くのを忘れてしまったんです。その日は何事もなく、出社していると・・・顧客から会社に電話がありました。電話を取ったのは当時の上長。いきなり顧客からアポイントを取っているのに来ないとはどういうことか？とお叱りがあったそうです。電話を切った後、すぐさま上長が「坂山！お前昨日アポイントあったんと違うか？」って。でもスケジュール帳に書いていない。おかしいと思いつつも記憶を辿ると・・・しまった！忘れていた！で、すぐに謝りの電話を入れるももう来なくて良いよ！と一言。もう顔真っ青です！そして次の日に再度電話でアポイントを頂戴しようと思いましたが、全然取り合ってくれません。もうどうしようもない。でも何とかしなければ・・・すぐに顧客に出向き、受付で合わせてもらえないかを尋ねましたが、返事はNO！そらそうですよね。悪いのは私ですから。でも何とかしなければと思っ

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「スーツに味噌汁をぶっかけてしまった時でもチャンスなる！」について書いてみたいです。営業、当然外でお昼を食べる機会がほとんどです。色々なところでお昼を食べれるという楽しみもありますね。私も色々なところで食べました。でもある日・・・・お昼に定食を頼んだのです。定食の中身は忘れましたがそれについてくる味噌汁。食べようとして手が滑ってスーツのズボンにぶちまけてしまったのです。店員さん、気を利かせてくれて、おしぼりを何枚も持ってきてくれて。拭いても取れませんよね。でも自分でやってしまったことなので仕方ない。諦めてクリーニングに出すしかない。しかし。。。。。その後にアポイントが入っていたんです。染みになっているは、なんか味噌汁の匂いはするわ・・・でも着替えに帰っている時間も無いし・・・・なので、そのままアポイントに向かいました。受付で名刺を出して、受付の方に「味噌汁くさいですか？」って尋ねるとクスっと笑われて・・・やっぱり匂いするんや！そう思ったのも束の間。すぐに呼ばれて面会に！院長室に入っていくと、院長も変な顔に！ここは開き直りました。「院長、すいません。　味噌汁こぼしてしまって、でも時間が無かったので　そのまま来てしまいました！」って正直に言いました。すると院長がにっこりしながら「ええよ、ええよ。気にするな！」っておっしゃってくださって。でもやはり気になるのでその日の面談は手短に済ませました。後日、再度アポイントを取り直し面会に。すると院長

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「えっ！もう終わったん！」ってお話です。上司をやっていたころ、メンバーにたくさんの指示や依頼ごとをしたのですが、メンバーの中には「え、もう終わったん！」って思うくらいすぐにやってしまう方がいらっしゃいました。あまりにも早いので、確認するのですがほぼ間違いなく正確なのです。実はこのメンバー、いつもそういう方なのです。残すのが嫌。とにかく早くやってしまいたいメンバーだったのです。彼が言いました。「あまりパソコンとかも得意では無いし、でも色々と仕事を貯めると、さらに仕事が遅くなる。　　　　　　　　　　　そうなるとイライラとする性格なので、言われた仕事は　　　　　　　　　　素早く処理したいのです」というのです。これ大事なことだと思います。私も昔から色々と優先順位をつけてきました。皆さんも仕事の内容などで優先順位をつけられると思いますが、例えば重要性が高く、期日も迫っていたらやはり先にしますよね。然程、重要性が高くなく、期日も少しあるのなら後回しにしてしまうでしょうか？でもここで考えて欲しいのです。重要性が高いや低いと考えているのは自分であるということ。例えば同じような仕事を頼まれた時期日が一週間先であれば、ちょっと余裕あるな！って思ってしまうかもしれませんが、２日後に期日を言われると、あかんすぐにしよ！って思いますよね。でも仕事内容はほとんど同じ。これ単なる期日だけで、重要か重要で無いかを決めているだけです。では依頼者はどうですか？一週間先の

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です今日は、もう少し、相手の立場に立って考えてよ！ってお話です。今は、物事を伝えるのに様々な手段がありますよね。電話、メール、ショートメール、メッセンジャー、LINEなどなど。素早く情報のやり取りをできるようになった反面、え、今すぐに！ってことないでしょうか？数年前の話です。上司から一本の電話がありました。「坂山！メール見てくれた？」って。「見てないですけど。」と答えると「なんで見てへんねん💢、早よ見てくれ！！」と。外勤中だったし、車をコインパーキングに停めパソコン開いているとまた電話が。「見てくれた！　えっ、まだなんか！　おっそいな〜！」ってお怒りモード。こういう方いますよね。自分は急いでいると思いますけどこちらのことは何も考えずに一方的に指示を出してくる方。そう、自分のペースを押し付ける方です。当然、メンバーは上司から言われたら仕事をせざるを得ないこともあります。でも指示の出し方を間違うと、信頼関係は絶対におかしくなります。急ぎの依頼であればまずは電話。依頼内容を簡単に告げ、詳細はメールで送ることを述べる。そしていつまでにやって欲しいかも伝えないと。そうしないとメンバーには不信感が溜まる一方です。こういうことが続くと、上部だけの関係となり、本当に良い仕事に結びつかなくなります。だからこそ、相手の立場を考えた指示をする。非常に大事なことだと思います。気をつけましょうね。

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「それ！犯人探しちゃうの？」ってことを書きたいと思います。前回、人のせいにするな！ってことを書きましたがそれにプラスして、もう一つ事例を思い出しました。こんな上司がいたらどう思いますか？上司「Aくん、最近Bくんのことなんやけど、君からみて彼の仕事ぶりはどう思う？」A君「結構頑張ってるんと違いますか？」上司「そうかな！俺は提出物とか遅いと思うんやけど！」A君「確かにそういうところありますよね！」上司「やっぱり君もそう思うか！そやろあかやろ。そこな、C君も同じ意見やってん。」A君「でも確かに遅いけど、結構頑張って営業しているし成績も悪く無いと思いますけど」上司「そうか〜〜！でも、あんまりみんなと一緒にいたく無いタイプと違うか？　先日の飲み会も断ってきたし！」A君「そう言えば先日は断ってきましたね。」上司「やっぱり君もそう思っていたか。そのこともC君は言ってたな。　俺の見た目は間違っていないよな」そして上司はB君に告げるのです。上司「B君、提出物が遅いってみんな言っているよ！それに飲み会とかも参加したがらないのって協調性がないってみんな言っている。私もそう思うんだよね」如何でしょうか？こういう経験された方いらっしゃいませんか？この話、さらに続きますが何が気にくわないのか、上司はB君の粗探しをしています。でもそれを裏付けることをするのに別のメンバーに意見を聞き、自分と同意見を求める。B君を悪い者に仕立てていますよね。これ言い換えると犯人探しだ

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。今日は、「俺のせいでは無い」ってことを書きたいと思います。先日、昔の元メンバーと今後の仕事に関しての打ち合わせをした時のことです。そのメンバーは前職を辞め、別の会社に就職しているのですが今の上司がパワハラ気味で困るとのこと。この話を聞いた時ある話を思い出しました。もう随分前の話、入社二年目くらいだったと思います。一つ上の先輩からある告白をされました。「仕事しんどいねん。色々と言われるしほんまにしんどいねん！」って。何がしんどいのか尋ねると「上司や先輩にかなり言われているやろ。　俺どんくさいのはわかっている。　でもあそこまで言われると・・・　お前はええよな！何にも言われへんから！」って告げられたのです。その後、会社も休みがちになり、二ヶ月後には会社を辞めていかれました。私は相談されたけど、何にも出来ず、「先輩頑張りましょや！」って言ったのですがそこは先輩としてのプライドもあったのか、「わかっているわ！」って言われたのです。でもそれが最後の先輩としての意地だったのかもしれません。そして先輩が辞めた後のある飲み会での席で・・・「やっぱりあいつはあかんかったよな。」「この仕事に向いてへんかってんで！」「営業センス無しやったもんな！」など、上司や先輩が散々辞めた先輩の悪口を言ったのです。そして最後には、「俺らのせいではないよね！」って言い放たれたのです。言い返したかった！でも言えなかった。当時は言い返すと何が待っているかわからない。一番下の私には何もで

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。チャンス！とても大事なこと！でも逃すと次の機会はいつ？次のような事例がありました。私のメンバーが担当していた施設。ある薬をなかなか採用してくれませんでした。訪問に訪問を重ねても、医師は首を縦に降ってくれません。当然私も同行し、お願いに行くも今は必要ないと！この一点張りでした。採用にならない理由は、・薬が多すぎる・一つ採用したら何か別の薬をカットしなければいけない・他社も同じような薬の採用をお願いしており一社に決められない・現状で十分であるこれらが理由です。しかしメンバーも私も絶対に採用させていところでした。ある時、うちの会社が講演会を実施したのですが、その医師が参加してくれていたのです。お、今日はお願いできるチャンスがあるかも！講演会も終わり、情報交換会の場でその先生と私とメンバーの３人で話をしていた時、先生がこう言ったのです。「やっぱりうちもそろそろ考えないといけないのかな〜」って。その言葉を残して、他の医師たちと話を始めました。私はその言葉を聞き、「今チャンスやん！」ってメンバーに告げたのです！がしかし・・・・このメンバーはここで医師に何も言わないのです。私が何で言わないの？今がチャンスやろ！と言ったのですが、でもメンバーは今はまだ早い！今度の訪問時にと言うのです。内心今言わないで何時言うの？って思いましたが、彼は全くその素振りを見せない。そのうち情報交換会もお開きとなり、その医師は帰って行かれましたなぜ今行かなかったのか？と再度聞きまし

今日もご覧いただきありがとうございます。営業トレーナー＆アンガーマネジメントコンサルタントOffice M & Rの坂山一哉です。営業所長になったころ、必死でメンバーとの関係性を構築しようとしていました。兎に角明るく楽しい雰囲気で仕事ができる営業所を作りたかったのです。なのであんまりやかましいことや細かいことを言わずにいたのです。上長になった時のメンバーが１５名。約１／３が年上。やかましく言わなくてもやってくれる！って思っていましたし、若手もバリバリやってくれていたので事細かくは言わなかったのです。そして数ヶ月が経ったころ・・・私の上司と面談で、「坂山くんのところの営業所は問題が浮き彫りになってないの？」って言われたので、すかさず「当然じゃないですか。問題なんて絶対に無いですよ！雰囲気だって良いし・・・」と、私は自慢げに言いました。すると・・・「問題が無いのは、本当にそれで良いのかはわからんけどね」と言われたのです。えっ！だって数字もそこそこ達成しているし特にメンバー間でもうまく行っていると思うし私とメンバー間でもオープンに話が出来るようにしているし、絶対に問題が無いはず！なのに、何でこんなこと言われるんやろ！そして「坂山くん、君の仕事ぶりを見ていても、メンバーにも明るく接しているしメンバーもちゃんとやっている。それは認めるよ。しかし何も問題が無い！っていうのは問題に気付いていないか、問題を上から押さえつけているとかになっていないかな。」どういうこと・・・？？？そして「君が明るく楽しい職場作りをしていることは本当に理解している。それはとても大事。でもそれが先走るばかりに