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緊急事態宣言が明け、コロナ感染の状況が下火になってきている状況で、会社の採用活動が盛んになってきている動きが出てきているようです。正社員・パートタイム従業員など、雇い方に関係なく人を雇い入れる場合には、労働条件を明示のうえ、雇用契約を結ぶことが求められます。この場合、後々のリスクを考え、決して口約束ではなく必ず「書面で」行うべきです。また、社会状況を取り戻そうとしている今、起業をお考えになっておられる方もいらっしゃることと思います。〇　新たに起業する場合（初めて従業員を雇い入れる場合も）〇　従業員数が増えてきた場合この場合、会社ルールをしっかりと作っておくことが重要です。会社ルールをまとめたものが「就業規則」です。労働条件（労働時間・休日・賃金など）のみではなく、従業員として守るべきルールや、万一、ルールに違反してしまった場合の処分など、すべてを一つにまとめるものが就業規則です。従業員が安心して働くことのできる職場、労働トラブルから大切な会社を守るためにも、これらの書類や規則は必要不可欠です。

こんにちは。癒し処☘みさでございます。今日は障害年金についてお話したいと思います。私はうつ病で障害年金を受給しています。障害年金というのは「病気やケガでもらえる年金」のことをいいます。見た目では分からないうつ病・統合失調症・双極性障害などの精神疾患や発達障害や知的障害はもちろん、手足の障害やがんなどの内部疾患も支給の対象になります。私は通院している病院で、障害年金を受給できることを知りました。ただ、申請がちょっとめんどくさく、体調もよくなかったのでお金がかかるけれど社労士さんに依頼しました。大変親切な社労士さんで、料金は年金が受給されてから分割でいいということでした。障害年金は特に役所側からの案内はないので自分から申請をしないと受給ができないのです。うつで苦しんでいる方はたくさんいらっしゃると思います。仕事をしたくても満足にできない方がたくさんいらっしゃることでしょう・・また、障害年金の存在を知っているものの、手続きが面倒臭い、はたまたもらうのが恥ずかしいと思われている方が多いと聞きます。これは本当にもったいないことなんです。面倒なことは社労士さんに任せましょう。そして障害年金を頂くことは恥でもなんでもないのです。それから余談ですが、障害者手帳も忘れずに申請しましょう。JRは割引ありませんが、バスやタクシーは割引があるので（バスは半額）ありがたく利用させてもらっています。また、「心身障害者医療費受給資格証」というものを交付されております。簡単に言えばこの受給資格証を受付に出せば、精神科に限らず内科や皮膚科、眼科など全ての病院を一割負担で診察受けることができます。（薬局での投薬も

春は新採用の季節です。新卒者の方はもちろん、高校や大学の入学を機にアルバイトを始めるという方もおられる事でしょう。雇用形態はどうであれ、従業員として採用し、雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。初めて勤務される方は、様々な部分で不安や心配を抱いておられます。その内の一つが労働条件に関することではないでしょうか。労働時間や休日、賃金などの条件がハッキリわからないということは、従業員の立場からすると不安を覚えることにつながります。また、解雇や懲戒といった部分は労働トラブルに発展しやすいところでもあります。だからこそ、労働条件の通知や雇用契約の締結は口約束ではなく、書面でしっかり提示・契約することが求められます。書面に残すことにより、後々トラブルや見解の相違が生じたとしても書面で確認することができ、お互いで解決するための大きな材料となり、トラブル発展のリスクを小さくすることにつながるのではないでしょうか。

◎介護について　超高齢社会の到来がいわれて久しく、その間、介護に関する職業の重要性はますます増大しています。例えば、高齢化率は29％を超え、75歳以上の人口も3600万人を超えると予想されています。一方で、介護の現場を支える職員の皆様には、非正規・短時間勤務の方の占める割合も多く、人手不足が顕著となっている現状があります。　そして、このような状況にかんがみ、新宿区では「令和６年度　介護に関する６日間　入門的研修＆お仕事相談会」を開催します!　概要は下記のようになります。◎介護のしごとを知るセミナー　日時　令和6年11月1日（金）　対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日　さらに、区外にお住まいの方もお申込み可能です。　加えて、オンラインによる参加も可能です！◎介護入門的研修＆お仕事相談会　日時　全6日間　①11/6（水）10：00～15：30　②11/8（金）10：00～15：30　　③11/11（月）10：00～16：00　④11/14（木）10：00～16：00　　⑤11/18（月）10：00～15：30　⑥11/21（木）10：00～16：00　☆対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　☆定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日）　　※６日間全て受講された方には修了証が交付され、初任者研修の一部が免除される場合があります。◎詳細について　最後に、本事業についてのお問い合わせは、下記までお願いいたします。　※公益財団法人介護労働安定センター東京支部　　03-5972-14

今年も残すところ1週間ほどになりました。年明け、特に新年度に向けて従業員の採用や、会社の設立をお考えのお客様もいらっしゃることと思います。安定した会社が築かれるには、会社と従業員間の良好な関係は欠かすことはできません。そのためには、就業規則や雇用契約書で、労働条件や会社ルールをハッキリさせておくことが重要です。・　ウチは入社時にしっかり話しているから大丈夫！・　ウチは人間関係が良いから大丈夫！とお考えのお客様もおられるでしょう。しかし、万が一、その良好な関係が崩れてしまったらどうなるでしょう？入社時にしっかり説明したとしても、書面が無ければ確認のしようがありません。また、お互いが異なった認識をしている可能性もあります。そうなると、言った・言わないの争いとなり、会社と従業員間の関係がさらに悪化し、業務どころの騒ぎではなくなってしまいます。だからこそ、その様な争いのリスクを可能な限り防ぐ、低減させるために、労働条件や会社ルールはしっかり書面で見える化しておくべきです。書面にすることは、証拠が残るということです。仮に、従業員から何らかの申し立てがあったとしても、就業規則や雇用契約書を根拠に、適切に対処することが可能です。また、従業員の立場からしても、何か疑問がある場合に確認することができます。その結果として、トラブルに発展するリスクが防げるのです。ぜひ、従業員数、会社の規模・設立年数などに関係なく、就業規則や雇用契約書類を整えて頂きたいです。

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

　近年、フリーランスや業務委託といった柔軟な働き方が広がる一方で、「その契約、本当に業務委託で大丈夫ですか？」という問題が注目されています。契約書上は“業務委託”となっていても、実態として会社の指揮命令下で働いている場合には、「労働者性」が認められ、労働基準法上の労働者として扱われる可能性があります。 　労働者性が認められると、残業代請求や社会保険、労災、解雇規制など、企業側に法的責任が発生することもあります。そのため、近年ではIT業界や配送業界、業務委託営業などを中心に、労働者性を巡るトラブルが増加しています。 　本記事では、労働者性とは何か、どのような基準で判断されるのか、そして企業が実務上どのような点に注意すべきかを分かりやすく解説します。 １　労働者性とは何か 　「労働者性」とは、その人が法律上の“労働者”に該当するかどうかを判断する考え方をいいます。企業と個人の契約が「業務委託契約」や「フリーランス契約」とされていても、実際の働き方が会社の指揮命令下にある場合には、労働基準法上の労働者と判断される可能性があります。 　また、労働者性は、契約書の名称ではなく、実態によって判断される点が大きな特徴です。例えば、勤務時間が指定されている、業務内容を細かく指示される、他の仕事が自由にできない、報酬が時給・月給形式になっているといった場合は、労働者性が認められる方向に働きます。 　労働者と判断された場合、企業には残業代の支払い義務や労災対応、社会保険加入などの責任が生じるため、近年ではフリーランスや業務委託を活用する企業にとって重要な論点となっています。 ２　労働者性の判断基準

先日受験したTOEICの結果が発表されました。スコアは580点。前回の750点からは下がりましたが、3年のブランクと、リーディングで20問分を塗り絵（勘）にした状況を考えれば、これが今の私のリアルな実力です。今回の受験を通じて、改めて痛感した試験攻略のポイントを整理しました。1. 理解できると時間内に解けるは別物時間をかけて英文を熟読すれば内容は理解できるものの、本番では読解スピードとキーワードを拾い出すスキルが不足していました。2. テクニックは使わなければ錆びるリスニングの先読みなど、知識として知っているテクニックも、実践の感覚が戻っていなければ武器にはなりません。日々の学習の質をどう本番の得点に結びつけるか、その重要性を再認識しました。3. スコアは次の戦略のためのデータ580点という結果に落胆はありません。むしろ、伸び代とやるべきことが明確になったことで、秋の目標スコア800点突破へのロードマップが完成しました。2023/07/232026/04/19【資格受験生の皆様へ】私自身も、こうして実務の傍ら、一人の受験生として試験と向き合い続けています。「合格者に戦略を立ててもらいたい」「独学一人で不安」そんな悩みは、私自身が身をもって経験しているからこそ、単なる精神論ではない具体的な戦略とスケジュール管理として還元できると確信しています。秋の800点突破に向け、ここからが本当のスタートです。共に高みを目指して頑張りましょう！

　年次有給休暇の取得促進を目的として、2019年の法改正により、一定の条件を満たす従業員に対して「年5日の年休取得義務」が企業に課されました。これにより、従来のように従業員の自主的な取得に任せるだけでなく、企業が主体的に取得状況を管理し、必要に応じて時季を指定して取得させることが求められています。 　しかし、実務の現場では、「誰が対象になるのか」「どのように時季指定を行えばよいのか」といった基本的な論点で混乱が生じがちです。 本記事では、年休5日取得義務の制度概要を整理したうえで、現場で迷わず対応できるよう、実務視点で分かりやすく整理していきます。 １　年次有給休暇の取得義務とは 　年次有給休暇の年5日取得義務は、年休取得率の向上を目的として導入された制度であり、一定の条件を満たす従業員に対して、会社が確実に年次有給休暇を取得させることを求めるものです。従来のように従業員の請求に基づいて付与する仕組みとは異なり、従業員が自ら取得しない場合であっても、企業側が主体的に取得を促す点に特徴があります。ただし、すでに従業員が自ら取得した年休や、計画的付与制度により取得した年休については、その日数を差し引くことができるため、必ずしも一律5日を新たに指定する必要はありません。 ２　取得義務の対象者 　年次有給休暇の「年5日取得義務」は、すべての従業員に一律で適用されるわけではなく、一定の要件を満たす者に限定して適用されます。対象者の判断を誤ると過不足対応が生じるため、実務上は最初に正確に整理しておく必要があります。 　対象となるのは年次有給休暇が10日以上付与される従業員です。ここでいう「

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわ　です。 パートタイムで働く方の年収が、家計や働き方に与える影響は大きく、特にいわゆる「年収の壁」を意識する必要があります。今回は、パートのA子さんと、サラリーマンの夫B郎さんを例にとり、税金や社会保険に関わる年収の壁について詳しく解説します。① 税金関係の壁 100万円の壁 A子さんの年収が100万円を超えると、A子さん自身に住民税の支払いが発生します。 103万円の壁 A子さんの年収が103万円を超えると、今度はA子さん自身に所得税がかかります。ただし、B郎さんが受ける配偶者控除は、配偶者特別控除に切り替わるものの、実質的な税負担には大きな変化はありません。 150万円の壁 A子さんの年収が150万円を超えると、B郎さんが受けられる配偶者特別控除の金額が徐々に減額されます。これは、A子さんの収入が増えるにつれて税の優遇措置が減少するためです。 201万円の壁 A子さんの年収が201万円を超えると、B郎さんはA子さんを扶養家族として扱うことができなくなり、税的な優遇もなくなります。 ② 社会保険に関わる「壁」 106万円の壁 A子さんが、週に20時間以上働き、かつその勤務先の従業員が51人以上の場合、年収が106万円を超えると健康保険と厚生年金保険への加入義務が発生します。 50人未満の企業に務める場合、フルタイムの3/4以上の所定労働時間であれば、A子さんは健康保険・厚生年金保険の加入が義務となります。 130万円の壁 A子さんの年収が130万円を超えると、B郎さんの健康保険の扶養から外れ、A子さん自身が国民健康保険や国民年金を支払う

令和6年5月の国会で、育児介護休業法の改正案が成立し、来年（令和7年）4月1日から、順次改正内容が施行されます。その中で、育児分野では〇　所定外労働の制限（残業の免除）〇　育児のためのテレワーク導入（※努力義務）〇　子の看護休暇の見直しが、令和7年4月1日より施行されます。①　所定外労働の制限（残業の免除）現在、『3歳に満たない子』を養育する労働者は、請求により所定外労働の免除（残業の免除）の適用を受けることができます。これが、来年4月からは『小学校就学前の子』を養育する労働者に範囲が拡大されます。ちなみに労働時間には2つの定義があり、「法定労働時間」と「所定労働時間」があります。・　法定労働時間とは、労働基準法第32条に基づき、変形労働時間制を除き原則として「1日8時間・週40時間」が最長です。・　一方、所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書などで定めた、各日の始業時刻から終業時刻までの時間（拘束時間といいます）から、休憩時間を差し引いた時間のことで、各会社によって異なります。（いうまでもなく、法定労働時間の範囲内でなければなりません）例えば、始業9：00～終業17：00で、休憩1時間（60分）の場合、拘束時間は8時間で、ここから休憩の1時間を差し引いた7時間が、所定労働時間となります。（いわゆる実働時間）②　子の看護休暇の見直し現在、子の看護休暇の取得事由は、子の病気やケガ、予防接種や健康診断となっていますが、これに新たに〇　感染症に伴う学級閉鎖等〇　入園（入学）式、卒園式が、追加されます。これに伴い、名称が「子の看護『等』休暇」となります。また、対象となる子は、現在は小学

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラには、新しいキャリアを形成していくための第一歩としてココナラを活用する出品者さんがいます。今回インタビューしたのは、子育てしながら働きつつ社労士の資格を取り、開業したタイミングでココナラでのサービス出品を始めたまき＠開業社労士さん。社労士としての一歩を踏み出すにあたり、ココナラで出品し実績と経験を積むこととしたまきさんの、社労士になろうと思ったきっかけや、ココナラで出品して良かったことなどを伺いました。まき＠開業社労士さんのサービスURL：【経歴・キャリア】フルタイムでの事務職に従事しながら出産・育児・家事と並行し社労士の資格を取得会社員として事務の仕事をしていました。採用人事や経理など、幅広く事務職全般に携わる中で、社労士という資格に出会い、国家資格だし取れたらかっこいいかも、という軽い気持ちで勉強を始めました。すると、おもしろいくらい内容がスーッと入ってきて、勉強が楽しくて仕方なく、どんどんはまっていきました。合格率が低く、資格を取るのが難しいことで有名な社労士ですが、合格に向けて勉強に励む中、妊娠・出産を経験し、１回目の試験は記念受験となってしまいました。育休から復帰してからも、社労士の勉強を諦めることができず、仕事と育児・家事を両立しながら勉強を再開しました。平日は早朝に起きて勉強し、休日は早朝以外にも子どもがお昼寝をしている時間に勉強するなど、いかに勉強時間を確保するかを意識しながら勉強していました。そして、4回目の受験でついに合格し、社労士資格を取得して2022年9月に開業するに至りました。ちょうど開業のタイミングが２人目の出産

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

先日、第５５回社会保険労務士試験の概要が発表されました。郵送もしくはインターネット申込みができます。申し込み受付期間は4/17（月）～5/31（水）です。試験日は8/27（日）です。社労士試験は難しい試験といわれています。私も合格までに４年かかりました。勉強中にも試験中も最後の最後まであきらめなかったことが、今につながっているんじゃないかなと思います。そしてこの経験は、いま社労士の仕事をさせてもらっている中でも活かすことができています。社労士に関することや社労士試験に関することで気になることがあれば、サービスの出品もしておりますのでぜひご購入の上お聞きいただければと思います。試験まであと数か月、皆さんの検討をお祈りしています！

新年おめでとうございます。年が明け、新たな従業員の採用・個人事業から法人事業への転換・起業などをお考えの方もいらっしゃることと思います。人を雇用するうえで大切なことは、どういう条件で雇用するのか（労働条件）、従業員として守るべきルールは何なのかをハッキリさせておくことです。そのために欠かすことのできないものが「就業規則」となります。これは、個人事業・法人事業・会社の大きさ（従業員数など）に関わらず、可能であれば、すべての会社様に備えていただきたいと考えております。就業規則は、労働条件や守るべきルールを一通り定めたもので、「会社の憲法」とも呼ばれる存在であり、会社の土台となるルールブックです。労働条件がハッキリ定まっていないと、どのようなリスクが考えられるでしょうか？・従業員側からすると、どういう条件で雇われているのか、どういうルールがあるのかが不明確で、わかりにくい・会社側としては、従業員から問い合わせがあった場合に、ハッキリと答えることができない・会社と従業員の間で労働条件やルールについて、異なった認識を持っている可能性がある　　　　　　　　　　　　　↓そして、これらの積み重ねで、トラブルに発展する可能性もあるまた、今後「就業規則」の整備は考えているが、現時点ではまだ作成を行っていない、という場合であっても、やはり労働条件やルールをハッキリさせておく必要はあります。そのために必要なものが、雇用契約書をはじめとする書類です。雇用契約を結ぶ際は、労働時間や休日、退職に関すること、賃金の取扱いなど労働条件に関わる部分はもちろん、従業員として守るべきルール（守秘義務など）、懲戒（ルー

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

事業主の皆さま、例えばこのようなことでお悩みではないですか？・　従業員の遅刻や欠勤、早退が多い・　会社の物品を私物化している（勝手に自分用に使用している）・　業務について、会社の指示に従わない・　しばしば業務を離れ、業務がはかどらない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などなどそして、これらを注意しても改善されないこの様な場合、こういった従業員を処分したいとお考えになることもあるかと思います。しかし、従業員を処分するには、処分するための根拠が必要です。その根拠として「就業規則」が、その役割を担います。就業規則には、従業員の労働条件の他、会社で勤務するために守るべきルールを定め、これに違反した場合には処分対象となるといったことも、規定することができます。就業規則はいわば「会社のルールブック」です。規律ある会社・職場を築いていくうえで、欠かすことのできない大切な存在です。だからこそ、従業員数に関わらず1社でも多くの皆さまに、就業規則をととのえて頂きたいと考えています。・起業するタイミングで・初めて従業員を雇うことになったタイミングで・従業員が少し増えてきたタイミングで・最近、従業員との間でトラブルがあったタイミングでぜひ、就業規則の整備をおすすめします！

問題集を何周もしていると、  だんだん 「これ○」  「これ×」 だけで回すようになる。 だから、 「何周しても意味がない」  「わかる問題を解いても力はつかない」 という話になる。 でも、  本当にそうだろうか。 問題集には  一問一答と五肢択一がある。 それぞれ役割が違う。 今回は一問一答について。 私は一問一答を、 ・基本事項の定着  ・引き出すスピード  ・正確さの訓練 このためのツールとして使っている。 だから、  基本事項に絞った一問一答を  何周も回す。 ただ普通に回すと、 ・○×を覚えるだけ  ・初見に弱い  ・選択式で穴が出る  ・知識が点のまま  ・思考が育たない という問題に直面する。 何故か。 問題に合わせるからそうなる。 「この問いは○なのか×なのか」 その思考が邪魔になる。 なら、  回避すればいい。 やることはこれ。 1 問題文を見る  2 常に「正しい答え」を先に思い浮かべる  3 問題文の該当箇所を確認  4 違う → ×を押す ○×はどうでもいい。 押し間違いも気にしない。 目的は、  正しい知識との差分を検品すること。 こういう問題がある。 令和7年 健康保険法 問6 肢C 被保険者が〜（略） ×。 設問のように自己の故意の犯罪行為がきっかけとなり、さらに自殺の場合、故意による事故に該当する。 もっとも、死亡は一度しか起こり得ない絶対的事故である。 埋葬料は、被保険者に生計を依存していた者で、実際に埋葬を行なった人に支給される性質の給付である。 そのため給付制限とは扱わず、埋葬料は支給される。 ここ。 何周もしてると、 「あー、×ね」 で終

「不合格が怖いんじゃない。本気でやって不合格になるのが怖いんだ」試験が近づくと、ふとそんな不安が頭をよぎることがあります。本当に泣きたくなるような不合格って、どんな時でしょうか。やっぱり100％全力でやったのにダメだった時だと思うんです。「あんなにやったのに自分は何をやっているんだろう」「これだけやってダメだった自分が不甲斐ない」そんな風に自分を責めて...。自分が情けなくて…。中途半端にやってもう少し頑張れたかな、なんて言い訳ができる不合格より、逃げ場がない分、ずっと心に刺さります。でも、私は思うんです。泣いたっていいじゃないですか。100％全力で挑んで、心の底から悔しがれる。それは、あなたがそれだけ本気で一つの物事に打ち込んだという、何よりの証拠です。本気でぶつかったからこそ、その分だけ傷も深くなるけれど、そこまで自分を追い込めた経験は絶対に無駄にはなりません。もし、次の試験に向けて一人では少し心細いと感じたときは、いつでもお声がけください。ココナラで、受験生の皆さんに寄り添う伴走サポートを行っています。勉強の悩みやスケジュールの立て方など、合格まで一緒に歩んでいきましょう。

神戸の社労士：井上です！カットハウスのQBハウスがありますが、令和7年7月に東京地裁で床屋スタッフと店主と運営会社に残業代を求める裁判がありましたので、ここにまとめておきます。フランチャイズ（FC）や業務委託形式で多店舗展開をしている企業の皆様にとって、見過ごせない裁判例が出されました。店舗を運営する「個人事業主（受託者）」と、そこで働く「従業員」との間で未払賃金トラブルが発生した際、従業員側が「本部（委託会社）も雇用主である」として連帯責任を追及した事案です。今回は、東京地裁で下された判決のポイントと、実務上の留意点を詳しく解説します。1. 事案の概要：未払残業代を「本部」にも請求有名なヘアカット専門店「QBハウス」の事例です。登場人物：被告会社： QBハウスを運営・展開する本部。被告A（個人事業主）： 本部から4店舗の運営を委託されていた。原告ら（理美容師）： 被告Aに雇われて店舗で働いていたスタッフ。トラブルの内容： スタッフ8名が、残業代（割増賃金）が未払であるとして、直接の雇い主である「被告A」だけでなく、「本部（被告会社）」に対しても連帯して支払うよう訴えを起こしました。スタッフ側は、「被告Aは本部の代理人として自分たちを雇ったのだから、本部との間にも雇用関係がある」と主張したのです。2. 判決のポイント：なぜ「本部の責任」は否定されたのか？裁判所は、本部とスタッフとの間の雇用関係を否定しました。その主な理由は以下の3点です。① 契約実態が「独立した事業者」であった本部と被告Aの間の契約には、「従業員の雇用は被告Aが行うものとする」という明文規定がありました。被告A

会社は、従業員を雇い入れる際、労働条件を通知しなければなりません。（労働基準法第15条）具体的には、〇　労働契約の期間（有期の場合は、更新する場合の基準も）〇　就業の場所・従事すべき業務〇　始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無〇　休憩、休日・休暇、交代制勤務の場合は就業時転換に関する事項〇　賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期、昇給に関する事項〇　退職に関する事項（解雇事由を含む）は、必ず明示しなければならないほか、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れる場合（契約更新を含む）、〇　昇給の有無〇　退職手当の有無〇　賞与の有無〇　雇用管理に関する相談窓口も通知しなければなりません。そして今回、令和８年10月からは、「通常の労働者（無期雇用フルタイム正社員）との待遇の相違の内容およびその理由、待遇の決定にあたって考慮した事項について、会社に説明を求めることができる。」が、通知項目に追加されます。会社は、いわゆる正社員や短時間労働者、有期契約労働者という括りのみをもって、賃金や福利厚生など、あらゆる待遇で不合理な待遇差を設けてはならないことになっています。具体的には、〇　職務内容（業務の内容や責任の程度）〇　職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み。例えば昇進や昇格、転勤・異動など）が同じであれば、差別的取り扱いが禁止されます。（均等な待遇）また、同じでなくても、職務の成果や経験、能力などを考慮し、バランスある待遇が求められます。（均衡な待遇）今回、正社員との待遇差に関して会社に説明を求めることができる、旨が通知項目に追加される事により、会社として

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書などを作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを用いて、お客様にヒアリングをしております。（※ヒアリングシートは、Wordファイルになっています）お客様の中には、ビデオチャットでのやり取りや打ち合わせをご希望されることもございます。しかし、当オフィスでは「ヒアリングシート」でのやり方に敢えてこだわっています。理由として、①　ヒアリングシートは、主として労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる事柄を伺うためのもの　　　　　　　　　　　　　↓就業規則や雇用契約書などを作成するうえで、欠かせない情報。だからこそ、何回でも確認する必要がある（データで残っているから何回でも確認できる）お客様の側からみると、ご回答内容が目に見える形で残っているので、原案を確認するときに、原案とご回答内容を照らしながら確認できるメリット　　　　　　　　　　　　　↓当オフィスとお客様との間で、情報共有をしやすい！②　ビデオチャットと違い、お客様のご都合の良いときにご回答いただけるので、お客様の業務時間が割かれない　　　　　　　　　　　　　↓最小限のお手間で、ご要望をお伝えいただける！以上の理由から、当オフィスではあえてビデオチャットではなく、「ヒアリングシート」のやり方にこだわっています。

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書類を作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを使い、お客様にヒアリングをしています。お客様の中には、ビデオチャットや電話などでのやり取り・打ち合わせをご希望される場合もございます。しかし当オフィスでは、先ほどの「ヒアリングシート」を使ってのやり方にこだわっています。ヒアリングシートでは主に、労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる内容です。就業規則には、従業員に対する会社ルールの周知のほか、労働条件を通知する役割があります。また、雇用契約を結ぶ際は、労働条件を通知し、納得・合意のうえ成立するものです。雇用契約書類はその成立に大きな役割を果たします。だからこそ、規則や書類を作る際は、お客様にしっかりとヒアリングをさせて頂いてから着手させて頂くことが大切です。また、ヒアリングシートは電話などと違い、お客様から頂いた情報をいつでも確認できますし、しっかり確認しながら作成を進めることができます。さらに、お互いが情報を共有することができるので、より良いものを作成させて頂くことができると考えます。そのため、お客様にお手数をお掛けしてしまいますが、あえて当オフィスでは「ヒアリングシート」を使ってのヒアリングにこだわっております。

こんにちは、株式会社インクルージョンです。 本日は、弊社が制作した名刺をご紹介いたします。ボクシング歴の長い社労士さんの二つ折り両面名刺を制作させていただきました。端正なデザインにまとめつつパワフルなカラーとボクシングのグローブのデザインで個性を出した仕上がりです。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 弊社では【チラシ・パンフレット・名刺】など DTPデザインをメインに制作しております。 これまでに延べ400社様以上とのお取引がございます。 実績(ポートフォリオ)はこちら↓からご覧ください https://coconala.com/users/1564919/portfoliosまずはご相談から、お気軽にお問い合わせください♪

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

私は社労士でありながら、カウンセリングをさせていただいているのですが、そこで難しい点が出てきます。社労士というのは法律専門のコンサルタントでして、情報提供、アドバイスをするのが主な仕事になります。いっぽうカウンセラーというのは、クライアントの気持ちに寄り添い、共感と理解を軸に話を聞かせていただいていく、クライアントに話をしていただくことで、クライアント自身に変化や気づきをもたらすことが主な仕事になります。コンサルタントは情報や助言をクライアントに与えるのに対し、カウンセリングというのはあくまでサポート（傾聴）をすることで、クライアント自身に自己解決をしていただくのが目的になります。悩みを聞いているとどうしても、労働社会諸法令の知識からのアドバイスになってしまい、心に寄り添うということがしっかりできていたのだろうかと反省することも多いです。第一に、まずはご相談者様の気持ちに共感して寄り添えるように。よりいっそう気を付けて、両立に努めてまいりたいと思います。

大手すしチェーン店でお客さんが不適切行為をし、その動画が波紋を広げていますが、不適切行為により波紋を広げることはお客様に限ったことではありません。「バイトテロ」という言葉もありますが、従業員が不適切行為をし、その様子をSNS上にアップし、その結果、会社の信用や信頼を失わせてしまうということがあります。大切な会社を従業員の不適切行為から守るには、どうすればよいのでしょう。何よりも大切なことは、従業員としての守るべきルール（服務規律）をしっかり明文化・確立し、従業員に周知することです。そのために必要になってくるものが就業規則であり、また雇用契約書をはじめとする雇用契約書類です。私たちが働く以上、まじめに働くことは当たり前のことであります。しかし、ルールをしっかり定め見えるようにしておく、そうすることで会社としての共通・共有の認識となり、規範意識を高めることにつながります。だからこそ、従業員の人数に関わらず就業規則を作成し、また雇用契約書をはじめとする書類を使用し、雇用契約を結んで頂きたいです。

未だに不明者の捜索が続く、痛ましい知床遊覧船事故ですが、原因は何だったのでしょうか。荒れた天候など外的な要因もあったのでしょうが、最も大きなものは杜撰な安全管理にあったように思えます。ではなぜこのような杜撰な安全管理になってしまったのかと言えば、経営者が代わり、前任のベテランから満足に引継ぎもできないまま、運行を続けていたことにあります。何故ベテランを解雇したかと言えば、人件費削減のために他なりません。当然のことですが、ベテランより新人の方が人件費は安く上がります。しかし両者の能力は同じではありません。その能力の差が、不幸にも今回の事故を引き起こしてしまいました。安全と言うものは決してタダではありません。事故を防ぐための知識と技術を持った者を使うことで、安全というものは維持されています。その知識や技術を身に付けるためには、少なくない時間やお金といったコストを投入する必要があります。その本来投じなければいけないコストを見誤り、目先の人件費削減を行った結果が今回の事故なのではないでしょうか。我々社労士も顧問先やクライアントから、人件費を削減したいという相談を受けることは多いです。実際経営者にとって人件費というものは常に頭を悩ませる厄介なものになっています。手当の削減や減給など不利益変更も、会社が厳しい状況だからと言われれば、社員は頷いて同意せざるを得ないのが現状で、これ幸いとばかりに真っ先に人件費が削られています。しかし、人件費を削って提供されるサービスは据え置きにしろと言うのは、随分虫の良い話で、そのようなことを行えば、優秀な人材は当然会社を離れていきます。企業がコスト削減を行い

日本の社会保険制度は、大正１１年制定の健康保険法をはじめ、初めは被用者を対象として発足しました。しかしその後、被用者以外の者にも医療保険を適用するため昭和１３年に旧国民健康保険法が制定され戦後の国民皆保険制度の基礎が作られました。その後、昭和３６年４月に国民健康保険制度が完全に普及し、さらに国民年金制度が発足し国民皆保険・国民皆年金が実現しました。 大正１１年　健康保険法制定 大正１２年　恩給法制定（軍人・官吏を対象） 昭和１３年　国民健康保険法制定 昭和１４年　船員保険法制定（我が国最初の公的年金制度） 　　　　　　職員健康保険法制定 昭和１６年　労働者年金保険法制定（現業男子を対象） 昭和１７年　職員健康保険法の健康保険法への統合 昭和１８年　健康保険家族給付の法定化 昭和１９年　厚生年金保険法制定（労働者年金保険法を改称） 昭和２０年　労働組合法制定 昭和２１年　生活保護法制定、労働関係調整法制定 昭和２２年　日本国憲法施行　労働基準法・労災保険法・失業保険法制定 健康保険業務上の傷病給付廃止 昭和２３年　国家公務員共済組合法制定（官庁雇用人対象） 昭和２４年　労働組合法制定 昭和２５年　生活保護法制定 昭和２８年　日雇労働者健康保険法制定 昭和２９年　厚生年金保険法全面改正 昭和３０年　市町村職員共済組合の発足 昭和３１年　公共企業体職員等共済組合法制定（旧３公社職員対象・・JR、JT、NTT） 昭和３３年　新国民健康保険法制定 　　　　　　国家公務員共済組合法全面改正（恩給と旧制度統合） 昭和３４年　国民年金法制定（昭和３４年１１月施行） 　　　　　　無拠出制の福祉年

私が就業規則や雇用契約書を作成させて頂く場合、「ヒアリングシート」というものを用いております。このヒアリングシートは、就業規則や雇用契約書を作成するために必要な情報をご教示いただくことを目的としたもので、トークルームにてお送りし、お客様にご入力頂き、ご返信して頂く事としております。この様に書きますと、「なんだか面倒くさいな・・」とお考えのお客様もいらっしゃると思います。しかし、お客様の会社に合った就業規則や雇用契約書を作成させて頂くためには、必要な情報をお客様からしっかり収集することが、何よりも大事になってきます。そのために、私はこの方法をとっております。そして、原案が出来上がりましたら、お客様にご確認いただき、修正すべき点がある場合は、トークルームでコミュニケーションを図りながら詰めていき、最終的に完成へとつなげていきます。なお、外部のコミュニケーションツールの使用はココナラの規定に違反し、また私の出品サービスは電話やビデオチャットでの打ち合わせに対応していないため、トークルームのみでのやり取りとさせて頂いております。お客様にご納得いただけるサービスをお届けできるよう、努めて参ります。

こんにちはミュー社労士FP事務所　代表社労士です。今年もやってきました、労働保険の年度更新この計算結構大変ですよね。令和8年度の労働保険の年度更新期間は、6月1日（月）から7月10日（金）までです。労働保険の年度更新では、前年度に支払った賃金をもとに保険料を確定し、あわせて新年度の概算保険料を申告・納付します。毎年の手続きではありますが、賃金の集計や雇用保険の対象者確認、保険料率の確認など、意外と注意点の多い手続きです。当事務所では、令和8年度の労働保険年度更新のご依頼を承っております。「自社で計算する時間がない」「申告内容に不安がある」「今年は社労士に任せたい」このような場合は、下記出品サービスより、お気軽にご相談ください。期限が近づくとお受けできない場合もございますのでお早めにご連絡いただければと存じます。よろしくお願いいたします。

講義音声を流していても、気づけば左から右へと流れていくBGMになっている。必死に聞いていたはずなのに、内容が全然残っていない。だから、 「耳勉は意味がない」 という話になる。 でも、 本当にそうだろうか。ラジオや雑談は、ぼーっとしていても意外と残る。料理中の電話だって、普通に会話できる。なのに、 講義だけ急に消える。 なぜか。 分解して考えてみた。 講義音声を集中して聴こうとしても、いつのまにか「聞き流し」になり、ほぼBGM。残念ながら、これでは時間効率が悪い。でも、耳勉を諦めるわけにはいかない。なぜラジオは入ってきて、講義は消えるのか。日常にはヒントがある。・ラジオやポッドキャストは、ぼーっとしていても話の流れが残る ・単純作業なら、一日中隣の人としゃべりながらでも回る ・料理中でもBluetoothイヤホンなら普通に会話できる特別な才能はいらない。多くの人が自然にやっている。なのに、耳勉になると急に何も残らなくなる。なぜか。 脳には「自動運転ゾーン」がある 皿洗い、仕込み、箱詰め、ライン作業。 こういう単純作業は・手順が決まっている ・判断がほぼ不要一度型が入ると、脳はほぼ使われない。身体は作業。 頭は空く。 だから、その空いた思考領域に「会話」が乗る。結果、 体＝作業 頭＝会話できれいに分離できる。一日中しゃべりながら働けるのはこの構造。 電話は「強制参加」だから成立する。料理中に電話が来ると、普通に会話できる。これはラジオや雑談と違う。 電話は・双方向 ・即時レスポンス・黙れないつまり逃げ場がない。 だから脳は強制的に「集中モード」に切り替わる。ただし長時間は難しい。こ

神戸の社労士：井上です！労働新聞によると、小田急電鉄が深夜の割増賃金を上げたようです。現行の割増率が30％から45％へ。夜間の保守作業など屋外勤務者は、36％から51％までアップしたとのことです。どの企業も人手の確保に苦労していると思われますが、小田急電鉄では、　ベアが平均1.21万円/人を実施。25歳モデル社員の給与が月31万円で、30歳未満の社員には社宅の家賃も無料になるようです。また、小学６年生までの子の行事参加などを理由に、年10日まで無給で取得できる休暇制度を新設したとのことで、仕事と家庭の両立にも力を入れているようです。小田急、ええなぁ。労務プランニング オフィスINOUE社会保険労務士：井上　正宣

　休憩時間は、労働時間管理の中でも「当たり前のもの」として軽視されがちなテーマです。しかし実務の現場では、「一応設定はしている」「形としては付与している」といった運用が多く、結果として法令違反につながっているケースも少なくありません。特に、休憩中にも電話対応を求めていたり、業務の都合で実質的に休めていなかったりする場合、それは休憩とは認められず、労働時間として扱われる可能性があります。 　また、休憩に関するルールはシンプルに見えて、「一斉付与」「自由利用」といった原則を正しく理解していないと、知らないうちに違反状態に陥るリスクがあります。 　本記事では、休憩の基本ルールから、実務で起こりがちな問題点、適切な運用方法までを整理し、人事担当者が押さえておくべきポイントを解説します。 １　休憩とは 　休憩とは、「労働から完全に解放され、労働者が自由に利用できる時間」を指します。単に業務の手を止めている状態では足りず、使用者の指揮命令下から離れていることが前提となります。 　労働基準法では、一定時間以上労働させる場合に休憩を付与することが義務付けられています。具体的には、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。この休憩は、労働時間の途中に与える必要があり、始業直後や終業直前にまとめて付与することは原則として認められていません。 　また、休憩にはいくつかの重要な原則があり、以下のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――――●一斉付与の原則 　原則として同一の事業場で働く労

　近年、働き方改革や人材確保の観点から「特別休暇制度」を導入する企業が増えています。年次有給休暇とは別に付与されるこの制度は、従業員満足度の向上や企業価値の向上に直結する重要な施策です。本記事では、特別休暇の基本と具体的な種類、さらに実務上のポイントまで整理して解説します。 １　特別休暇とは 　特別休暇とは、法律で付与が義務付けられている年次有給休暇とは異なり、企業が任意で設ける休暇制度を指します。法律上、特別休暇を設ける義務はありませんので、導入の有無や内容は各企業の裁量に委ねられています。そのため、制度の自由度が高く、企業文化や人事戦略を反映しやすい分野といえます。 ２　特別休暇の種類 　特別休暇の種類は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 ―――――――――――――――――――――――――― ●病気休暇 　私傷病による欠勤に備えて設ける制度です。年次有給休暇とは別枠で付与することで、無理な出勤を抑制する効果があります。有給・無給の扱いは企業判断ですが、一定日数までは有給とする設計も見られます。 ●慶弔休暇 　結婚・出産・親族の死亡といったライフイベント時に付与される休暇です。一般的には有給扱いとされ、対象親族の範囲や日数（例：配偶者死亡で5日、親で3日など）を就業規則で定めます。証明書類の提出を求めるケースが多い点も特徴です。 ●ボランティア休暇 　災害支援や地域活動など社会貢献活動への参加を目的とした休暇です。企業のCSR（社会的責任）推進の一環として導入されることが多く、活動内容の申請や報告を求める運用が一般的です。 ●リフレッシュ休暇 　一定の勤続年

神戸の社労士：井上です！ 労働新聞にスーパーホテル事件（東京地判令７・７・10）　について、解説がありましたので、皆さんと共有したいと思います。 どのような、事件かというと、 業務委託契約を解除されたホテルの支配人・副支配人の夫妻が、 実態は労働者であるとして解雇無効を訴えた裁判で、東京地裁は原告の請求を棄却し、 逆に原告側による名誉毀損の成立を認めました。 ・裁判所は労働者性を否定 マニュアル遵守・指導助言は「委託契約の目的」に基づくものであり → 指揮監督とはいえない 時間・場所の拘束も業務の性質によるもの 報酬も「労働時間の対価」とはいえない ・名誉棄損が成立 原告らが記者会見やプレスリリースで発信した「脱法的な業務委託であり、24時間365日強制労働させられている」といった表現について、名誉棄損とされました。 「違法に長時間労働を強制している会社」という印象を与える → 社会的評価を下げる内容 本判決は、労働者性の判断において契約の目的や業務の性質を重視した従来の基準を踏襲したものです。 また、労働組合活動の一環としての発信であっても、真実に基づかない表現で企業の社会的評価を不当に貶めた場合には、正当な活動とは認められず不法行為となり得ることを示しました。 まとめ 業務委託か労働者かは → 指揮監督・報酬性などを総合判断 マニュアルや指導があっても即「労働者性」にはならない 労組活動でも → 事実が不正確だと名誉毀損になる スーパーホテルの支配人は委任とは知りませんでした。 ホテル支配人の業務委託は労働者ではない。さらに、実態を誇張した対外発信は名誉毀損になるという内容

　近年、「柔軟な働き方」として注目されているフレックスタイム制ですが、「残業はどう扱うのか？」「管理が難しいのでは？」といった疑問を持つ企業も少なくありません。 　フレックスタイム制は、単に出退勤時間が自由になる制度ではなく、労働時間を一定期間で調整する“ルールのある柔軟な働き方”です。仕組みを正しく理解していないと、思わぬトラブルや誤解につながることもあります。 　本記事では、フレックスタイム制の基本的な仕組みから、残業や給与の考え方、メリット・デメリット、導入時のポイントまでを実務目線でわかりやすく解説します。１　フレックスタイム制 　フレックスタイム制は、一定期間内（清算期間）において、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻を柔軟に決定できる制度です。従来のように「1日8時間、9時〜18時」といった固定的な働き方ではなく、月単位で労働時間を調整する点に特徴があります。 この制度を理解するうえで重要となるのが、いくつかの基本用語です。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー●清算期間 　労働時間を調整する対象となる期間のことで、一般的には1ヶ月以内（条件により、最長3ヶ月）で設定されます。この期間内で、実際に働いた時間の合計が所定の総労働時間に収まるように管理されます。 ●総労働時間 　清算期間において労働すべき時間の合計を指します。例えば、1日8時間・月20営業日であれば160時間といった形で設定され、この時間を基準に過不足が判断されます。労働時間が多ければ、残業として取り扱い、少なければ欠勤として取り扱います。

朝のジムを終え、マックで1時間ほど勉強するのが日課です。ただ、毎日同じ店に通い詰めるのは少し気恥ずかしく、サイクリングを兼ねて4店舗を交互に利用していますが、そのうちの一店舗で、いつも見かけるご高齢の男性がいます。私と同じように、いつも机に向かわれていて、一体何を勉強しているのだろうと、つい背筋が伸びる思いがします。何の勉強をしているのか気になっていますが、集中しているところへ声をかけるのは憚られます。でも、いくつになっても何かに励むその姿勢には、本当に頭が下がります。「自分もまだまだ頑張らなければ」と、いつも良い刺激をいただいています。大人になってからの勉強は、孤独との戦いでもあります。それでも、誰かが頑張っている気配を感じるだけで、ふっとやる気が湧いてくることはありませんか？そんな一人ではない安心感が必要な方のために、資格試験に挑む方向けのモチベーション維持サポートを行っています。 勉強の進め方やスケジュール管理など、私があなたの伴走者として、目標達成まで誠実にサポートさせていただきます。  仕事と勉強の両立に悩んでいる方は、ぜひ一度覗いてみてください。

就業規則は、従業員の労働時間や休日、休暇、賃金の取扱いや、退職に関する事項のほか、服務規律（従業員として守るべきルール）、万が一に従業員が規則に違反してしまったときの取扱い（懲戒）まで、あらゆることをまとめた会社のルールブックです。また、雇用契約書や労働条件通知書といった契約書類は、雇用契約のときに、契約の成立の存否や労働条件を通知するために欠かせない書類です。私たちが従業員として働くうえで、どのような環境で働きたいと思うでしょうか？価値観は、もちろん人それぞれです。ただ、「会社と従業員、従業員間の関係が良好である」これは、大きな要素ではないでしょうか。そうした職場環境や人間関係が築かれていくには、・　労働条件がはっきり示されている・　会社のルールがしっかりと定められている（周知されている）これが土台だと考えています。その役割を果たすものが、会社のルールブックである就業規則であり、雇用契約書や労働条件通知書といった書類です。労働トラブルを未然に防ぐ、従業員さんが安心して笑顔で活き活きと働くことができる職場環境、長く働き続けられる（働き続けたいと思える）職場環境（離職率が低い＝人材の定着率が高い）の実現のために、就業規則と雇用契約書類の整備をおススメいたします。

新年度のスタートに合わせ、新しく従業員さんを雇い入れたお客様も多いのではないでしょうか？新卒の方や中途採用（社会人経験）、また４月は進学の時期ですから、大学生や高校生といった学生の方をアルバイトとして雇い入れることも多いでしょう。労働基準法第15条では、次のように定めています。「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」具体的には、労働時間（始業・終業時刻や休憩時間など）、休日・休暇、賃金に関すること、退職に関すること（解雇を含む）は、必ず明示しなければなりません。いずれの事項も従業員としての待遇内容の土台となるものです。そして、労働契約法第４条では、次のように定めています。「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことと、「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること」としています。私たちが従業員（労働者）として、どういう条件で雇用されるのかを確認・理解しておくことは、働くうえでの安心感につながり、また、使用者（雇う側）としても、労働条件をしっかりと分かりやすく伝えておくことは、会社を労働トラブルから守るうえでとても重要なことです。そのために必要なものが、雇用契約書であり、労働条件通知書といった書類です。書類には、先ほどの絶対に伝えなければならない内容のほかに、服務規律（従業員として守らなければならない事項）や、懲戒などの規定も盛り込むと、より安心です。労働条件を口約束でしておくと、使用者の側からすると「伝えた・伝えたつもり」でい

「健康経営」という考え方があります。健康経営とは、「働く人たちの健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と解されています。これを見ると何か難しい表現でありますが、「働きやすい職場環境の実現を図ることを通じ、心身の状態が安定して働くことができる環境を整えていく」と解釈できると考えます。ここでいう健康とは、身体に限らず「心（メンタル）」の状態の安定も含まれるでしょう。健康経営と働きやすい職場環境とは、表裏一体の関係です。「働きやすい職場環境」とは、会社内のルールが保たれ、身体の安全や健康だけではなく、メンタル（メンタルヘルス）の状態が安定して働くことができる環境を指すのではないでしょうか？例えば、「従業員間のコミュニケーションがきちんと図ることができる環境」や、「笑顔がある職場」です。仮に、職場内でハラスメント行為が横行していれば、従業員間のコミュニケーションや、笑顔どころではありません。働きやすい職場環境は、離職率が低下（人材の定着率のアップ）し、これにより業務の安定化（業務の質の安定や業務効率のアップ。長く勤務してくださる方々が増えれば、経験やノウハウをもった従業員さんが増える）をもたらし、結果として、経営の安定へつながると考えられます。まさに、会社にとって好循環が生まれるわけです。では、働きやすい職場環境・心身の状態が保たれる職場環境を築くためには、どうすればよいのでしょうか？それは、会社のルールや労働条件がしっかり確立し、示されていることが欠かせず、その役に立つものが「就業規則」であり「雇用契約書」をはじめとする雇用契約書類であります。会社が率先して就業規則や雇

新年度が始まりました。春は特に人の採用が増える時期です。昨今は、入社翌日に退職を申し出る方がいるなど、会社様・事業主様におかれましては大変なことも多いと存じます。私たちが安心して働くためには、何が大切なのでしょう。何を重視するかは、あくまでも人それぞれですが、働きやすい環境であることは欠かせないでしょう。働きやすい環境とは、従業員が守るべきルールがしっかりと定まっていて、良好な人間関係や秩序が保たれている、風通しが良い、ということではないでしょうか。また、どういう条件で雇用されるのか（労働時間や休日、賃金など）が明示されていることも、働く側としては大きな安心です。就業規則には、会社ルール（従業員として守るべきルール）を定め周知する役割と、労働条件を周知する役割があります。会社規模に関わらず、人を雇うときは就業規則を整備する大きなキッカケになります。また、会社のルールや労働条件を口約束で定めていると、後々にお互いの認識に食い違いがあることが判明した場合でも、確認することができないのでトラブルの種になりかねません。大切な会社を守るためにも、就業規則は大きなアイテムになります。だからこそ、就業規則はできるだけ早く整備されることをオススメします。

前回からの続きです。今回は標準報酬月額の上限改定によりどのような影響が起こり得るか綴ります。１．雇用・人事戦略の見直しを求められる　社会保険料負担の増加は、企業の人件費計画に直接影響を与える可能性があります。標準報酬月額の上限が引き上げられ企業の社会保険料負担額が増加すると、企業の人件費のリソースが割かれます。予算の減少に伴い賃上げや採用計画の見直しを迫られる可能性もあるかと思います。この場合、企業の雇用や人事戦略全体において大きな影響を与えることと思います。２．他の年金や制度に影響することもあります標準報酬月額の上限引き上げは厚生年金だけでなく、企業年金や社会保険給付にも影響を与えます。・確定給付企業年金（DB）企業によっては給与の一部を退職金掛金に振り分けることで、社会保険料負担を調整する動きが出る可能性があります。また上限引き上げに伴い、企業年金の制度自体を見直す必要が生じるケースも出てくることと思います。・確定拠出年金（DC）DCの拠出限度額は法令で定められているため、標準報酬月額の上限引き上げによって自動的に拠出額が変わることはありません。ただ、企業が給与体系を変更した場合などは拠出額の見直しが行われる可能性はあります。（法令の上限を超えない範囲においての調整になるかと）・退職一時金退職金の算定基準が最終給与や勤続年数に連動している場合は高所得層の退職金が増える可能性があります。・老齢厚生年金受給額増加：上限引き上げによって保険料負担が増える分だけ将来の厚生年金の受給額も増加します。在職老齢年金：時々支給停止基準額の見直しが行われていますが、将来的に変更・廃止の動きに

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわ　です。 最近、複数の小規模事業所さまから「労務管理が煩雑なので、業務委託契約を検討したいが、問題ないか」というお問い合わせを受けました。働く人が「労働法上の労働者」でなくなれば、時間外割増賃金や有給休暇の管理から開放されるため、会社としてはメリットだらけでは？と感じるかもしれません。 業務委託契約は「絶対ダメ」というわけではないのですが、業務の内容によっては取り入れるのが難しく、トラブルのもとになる場合もあります。 2024年10月25日、厚生労働省はフリーランスからの「労働者なのに業務委託契約にされているのでは？」という相談を受ける窓口を労働基準監督署に設置することを発表しました。 そのくらい「労働契約か、業務委託契約か」について、判断が難しいケースやトラブルが多かったことが伺えます。今回は、労働契約と業務委託契約の違いについて解説してみます。「業務委託契約」を検討する際のポイント 「スタッフの勤務時間を柔軟にしたい」 「掛け持ちや副業が増えて、労働時間管理が難しい」 「業務委託契約にするのもありかと思う」経営者としては、上記のような思いから、業務委託契約もひとつの選択肢として浮かぶことがあるかもしれません。 まず、業務委託契約のメリット、デメリットをまとめてみましょう。業務委託契約のメリット・デメリット 会社側のメリット ・労働基準法が適用されず、労働時間管理や社会保険料の負担が軽減される ・契約解除が比較的容易 会社側のデメリット ・契約は実態に基づくため、契約書のタイトルが「業務委託」となっていても実態が労働契約であれば、遡っ

さて、既にご承知を頂いている皆さまは多いことと存じますが、令和6年4月より、労働条件の通知について通知するべき項目が変わりました。労働基準法第15条では、・　労働契約期間（期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準も）・　就業場所、従事するべき業務内容・　始業終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇（労働者を二組以上に分けて就業させる場合は、就業時転換に関する事項）・　賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項は、必ず明示しなければならないことになっておりましたが、新たに・　就業場所及び従事するべき業務内容に関し「変更の範囲」（将来的に勤務する場所や従事する業務）・　有期雇用契約の場合において、更新の回数や年数に上限がある場合は、その内容そして、有期雇用契約を複数回更新し、通算で5年を超える場合、労働契約法に基づき「無期雇用契約」への転換を申し入れることができる（無期転換申込権の発生）わけですが、この無期転換申込権が発生する雇用契約時には、無期雇用への転換を申し入れることができること、さらに転換後の労働条件についても明示しなければならないことになりました。これまで雇用契約書や労働条件通知書で労働条件を通知して頂いていた会社様におかれましても、これを機に現在の書類を見直し、新たに作成のし直しをご検討されてみませんか？

突然ですが、2023年８月にありました社会保険労務士試験に合格しました。最近では業務に関連して人事総務の知識を勉強する必要があり、どうせだったら、社会保険労務士の試験も勉強してみるかと思い、昨年の2022年年明けからSTUDYINGというオンライン講座に申し込みました。（割引クーポンやポイントサイトも利用したので、定価の７０～８０％くらいの価格で申し込めたので４万円かからなかったと記憶しています）最初は軽い気持ちでは始めたのですが、内容がめちゃくちゃ幅広かったのと問題文がひっかけが満載のいやらしい問題であり、非常に面倒な資格であり、難関といわれている理由を痛感しました。始めた当初は、問題も選択式やから、曖昧な記憶でも要点をしておけば大丈夫やろう。宅建試験に毛が生えた程度で大したことないやろうと高を括っていた自分が恥ずかしいです。昨年は惜しかったものの、あえなく不合格で、家族にも不合格を馬鹿にされる始末。（試験の前の週にスポーツ観戦にいき、余裕感をみせたのがよくなかったです。。。）2023年は試験対策をそれなりにこなし、無事に合格することができました。とはいいながらも、業務関連しているだけであり、実務経験は全くありません。人事経験もインドネシア駐在員時代に管理部長として全体を見ていた際には当然、人事管理や労働組合対策に苦心しましたが、細かい実務はやったことがありません。ちなみに社労士は２年間の実務経験がないと社労士登録できないので、どうしたものかなと思っていると救済措置があることが、合格通知書と一緒に説明資料が添付されていました。事務指定講習というもので、約半年の通信講座をやり、

最近「しなくていい」でAmazonのKindle本検索すると結構な数がでる。何故か？それは過去再現型は「完璧主義や体裁」を気にして自分を壊してしまうからである。実際の根本原因は、核家族化と少子化によって祖母祖父や兄弟や親せきと言った密な家族関係や悩み相談する窓口が少なくなったことによって視野が狭くなったことだと直感している。あとは、みげか３タイプ診断占いにおける３つの時間軸が偏った家族構成となり、社会に出た時に他タイプと初対面して「価値観の違いから折れる」のではないか？　と考えた。この２つの根本原因は、「みげか診断を意識して別タイプと積極的に交流する」「親なら親戚や祖母祖父と触れ合える環境を作る」である。２０１９年から始まったコロナ隔離による孤独化、これはどうしようもないことではあるが、今はコロナはマスクしなくても良い位に弱毒化した。（でも日本人特性としては外せないよね！）なら今後子育てをするときに、母親＋父親＋子の３つだけでなく、祖母＋祖父＋従妹＋近所のおばちゃんくらいに「我が子」にいろんなタイプに接してもらって、素直に全てを相談できる環境を作ってあげよう。そうすると、幼少期、学生の頃にいろんなタイプの特性を知って、泣いて笑ってケンカして、「自分はまわりと違うんだ！」と体感して納得する経験があれば、社会に出て「ポキ折れ」を経験することは少なくなるはずだ。実際に完璧主義者の方は、過去再現型に多く、さらに２４歳の大学卒業までに「３タイプで自分と違うタイプと密に交流していない」場合は、顕著にふさがる傾向があると直感した。過去再現型の方、これらを見てどう思っただろうか？「たしかに、幼

間もなく新年度を迎えます。新年度をキッカケに独立開業、個人事業から法人への移行、初めて従業員を採用するといったこともあると思います。新たに開業したり、法人に移行するにあたり、今後ますます事業を発展させていこうとお考えになると思います。また、事業が拡大しつつある中で従業員を雇い入れるということも御有りでしょう。大切な会社をこれからも守っていく、安定的に発展させていくためには、ルールをしっかりと定めておくことが必要です。ルールというと、いわゆる従業員として守るべき事柄（服務規律）や、万が一、従業員がこれに違反した場合のペナルティ（懲戒）を思われがちですが、こればかりではありません。例えば、労働時間や休日、賃金の取扱い、安全衛生、福利厚生といった労働条件に関わることも大切なルールであり、欠かすことはできません。何より、労働条件に関することは従業員のモチベーションにも関わってくる大切な部分ですから、会社ルールを作っていくうえで欠かすことのできない内容です。また、事業が安定するためには従業員の入れ替わりが、必要な場合を除きできる限り少ない方が望ましいと考えられます。（定着率の向上）そのためには、労働条件が法律に則った内容でしっかりと定められていて、それが従業員にしっかり示されている、つまり自分がどういう条件で雇われているのかがわかる、ということが極めて大切です。それが従業員のモチベーションの維持や安心につながり、ひいては安心して働きやすい会社（定着率の高い会社）へとつながっていくのではないでしょうか。そのために役立つものが就業規則であり、雇用契約書をはじめとする書類です。・　従業員数に関

就業規則には、●　労働時間や休日、休暇●　賃金に関すること（計算期間や支給日、支払方法など）●　退職に関すること（退職と扱う事由など。解雇を含む）は、必ず盛り込まなければなりません。そのほか、●　服務規律（勤務ルール。守秘義務やハラスメントの禁止など）●　懲戒（就業規則に違反した場合の処分）●　安全衛生（健康診断など）●　人事異動（昇進や、転勤など）●　損害賠償（従業員が会社に損害を与えた場合の賠償）など、会社としてのルールや労働条件に関する項目を、就業規則の中に定めることになります。そのため、就業規則は「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。会社のルールや労働条件をはっきり定めておかないと・・従業員と会社の間で認識に食い違いが生じ、そこから労働トラブルに発展する恐れを含んでいます。就業規則にはそのようなトラブルを防ぎ、会社内の秩序を保つ役割があります。秩序の保たれた会社は、従業員にとって働きやすい会社であり、従業員の定着率が高い、安定した事業運営という、好循環の構築につながります。また、就業規則で会社ルールや労働条件をハッキリ定めることで、従業員も納得、安心して働くことができ、会社と従業員間の良好な関係の構築や、従業員のモチベーションのアップにつながります。大切な会社を守り、つなげていくために、会社規模に関わらず是非就業規則を整備して頂きたいと、おススメしております。会社を立ち上げた時、初めて従業員を雇用する時、従業員数が増えてきたときは、特にオススメです。

就業規則に与えられた役割とは、どういったものなのでしょうか。就業規則とは、労働条件や働くうえでのルール（服務規律）をまとめた、いわば「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。就業規則を作る目的としてよく挙げられるものとして、「ルールをハッキリと定めて、従業員をしっかりと管理する」ということがあります。しかし、就業規則を作る目的は果たしてそれだけでしょうか？〇　ルールをハッキリさせる↓〇　従業員の待遇の根拠（基準）をハッキリさせる↓〇　『会社と従業員との間の信頼関係を築く』そして、会社業務の安定化を図るこれこそ、就業規則に与えられた、大きな目的ではないかと考えられます。従業員を会社ルールに則って、しっかり管理することも大切しかし、一方で労働条件やルールをハッキリ定めることにより、会社と従業員間の信頼関係の土台を築き、ひいては会社業務の安定化に資するこのような、ポジティブな意味合いでもって就業規則を作成する、この様な着眼点も大切なのではないでしょうか。だからこそ、従業員数や、法人・個人に関わらず、従業員を雇用されている皆さまに、ぜひ就業規則を備えて頂きたいと考えております。

最近新しく従業員を雇った事業主様、雇用契約書などで労働条件を示しましたか？労働者を新しく雇用する場合、どのような条件で雇用するのかを通知する義務を使用者は負います。（労働基準法第15条）では、それ以外で労働条件を通知する必要性とは、いったい何なのでしょうか？それは、「従業員の安心感」と「会社の安定」ではないでしょうか。私たちが働くうえで、給料額や勤務時間、休日など様々な労働条件がはっきりとわからない状況で安心して働く事はできるでしょうか？労働条件をハッキリ示す＝安心して働くことのできる環境を整えるということではないでしょうか。安心して働くことのできる環境であれば、従業員としてもできる限り長く、長期に働き続けたいと考える方が多くなるでしょう。従業員の定着率が高まることで業務のクオリティが安定、会社の安定へつながると考えられます。そのためにも、労働条件の明示はとても大切なものとなります。

上司の指示に従わない、経営方針を公然と批判する、といった行動は、就業規則上の・「業務命令違反」・「職場秩序を乱す行為」・「上司への反抗的態度」などに該当させておくことで、懲戒対象とすることが一般的です。 1．前提として確認すべきポイントまず、対応に入る前段階で、次の点を確認しておくといいです。 ◎就業規則：　・業務命令違反、　・協調性欠如、　・会社方針の誹謗等　　が「服務規律」に規定されているか 　・その服務規律違反が「懲戒事由になる」と明記されているか　　（服務規律違反＝当然懲戒ではないため） 　・懲戒の種類と各処分の対象行為が　　具体的に列挙されているか（包括条項だけになっていないか）◎過去の運用 　類似事案に対して、　どの程度の処分・指導を行ってきたか　（公平性・一貫性確保のため） これらの規定・運用があいまいな場合、重い懲戒（特に減給・出勤停止以上）は慎重な検討が必要になります。2．第1段階：事実確認と「指導」での対応 (1) 事実確認・記録 　・上司の具体的な指示内容、その指示が合理的・適法であること 　・それに対する拒否・反抗的言動の具体的な文言、日時、場所、関係者 　・経営方針の批判発言が、どの程度職場の秩序・士気に影響しているか 　これを、上司からの報告メモ、同席者のメモ・メール等で　できるだけ記録に残しておきます。 (2) 口頭注意・指導（非懲戒） 　　いきなり懲戒ではなく、　まずは非懲戒の「指導」で対応する。 　①本人との面談で、次を明確に伝える 　　・具体的にどの行為が問題なのか　・就業規則のどの条項に抵触する行為か（服務規律条文を示す） 　・この段階で

　企業の労務管理においては、就業規則や労使協定の作成に注目が集まりがちですが、「記録を適切に保存すること」も同じくらい重要です。実際、労働基準監督署の調査や未払残業代請求の場面では、会社に保存されている記録が重要な証拠となります。 　特に、賃金台帳や出勤簿、労働者名簿といった書類については、労働基準法により保存義務が定められています。近年はクラウド勤怠や電子保存が普及している一方で、「どの書類を」「何年間」「どのように保存すべきか」が曖昧なまま運用されているケースも少なくありません。 　また、記録が残っていない場合、労基署対応だけでなく、労使トラブルにおいて会社側が不利になるリスクもあります。「作成して終わり」ではなく、適切に保存・管理する体制づくりが重要です。 　本記事では、労働基準法における記録保存義務について、保存対象となる書類、保存期間、電子保存のポイント、違反リスクなどを実務目線でわかりやすく解説します。 １　記録の保存義務とは何か 　企業は、従業員を雇用する以上、労働条件や労働時間、賃金支払いの状況などを適切に管理しなければなりません。そして、その管理内容を一定期間保存する義務について定めているのが、労働基準法第109条です。 　労働基準法第109条では、使用者に対し、労働者名簿、賃金台帳、雇入れ・解雇・災害補償・賃金その他労働関係に関する重要な書類を保存することを義務付けています。これは単なる事務手続ではなく、労働条件の適正な管理や、労使トラブル発生時の証拠保全を目的とした重要な制度です。 　特に近年は、未払残業代請求やハラスメント問題など、労務トラブルが発生した

1. パート・アルバイトにも有給付与が必要な理由 労働基準法では、正社員・契約社員・パート・アルバイトなどの区別なく、「労働者」に対して一定の要件を満たした場合に有給を付与することを義務づけています。 有給が発生する基本要件は、全ての労働者で共通です。 ・雇入れの日から6か月経過していること ・その6か月間の「全労働日」のうち、8割以上出勤していること この2つの要件を満たせば、パート・アルバイトであっても法律上当然に有給が発生します。 2. 正社員とパート・アルバイトで異なるのは「日数」のみ 違いが出るのは「付与日数」です。 ◎正社員 → 通常の労働者と同じ日数（初回10日など）◎週5日勤務・週30時間以上のパート等→ 通常の労働者と同じ日数（初回10日など） ◎週4日勤務以下・週30時間未満のパート等→ 勤務日数に応じた「比例付与」の日数比例付与を行うかどうかは、次の2条件を両方満たすかで判断します。 ①所定労働時間（週単位）：30時間未満 ②所定労働日数（週単位）：4日以下、　または　所定労働日数（年単位）：216日以下 3. よくあるケース別 例）週2日勤務だから有給はないのでは？ 　※週2日勤務・週30時間未満のパートこの場合、比例付与の対象です。条件例：・週2日勤務（年間所定労働日数がおおむね73～120日程度） ・週所定労働時間30時間未満 ・雇入れから6か月経過、出勤率8割以上 　→法定の有給付与日数　　・勤続0.5年（6か月）経過時：3日　　・勤続1.5年経過時：4日 　　・勤続2.5年経過時：4日 　　・勤続3.5年経過時：5日 　　　　※以後、勤続に応

「『どんな手続きに対応していますか？』という同じ質問に、毎日何件も答えている」 「初回相談の予約調整だけで、一往復三回以上のメッセージが飛んでいる」 「対応時間外に届いた問い合わせを翌朝まとめて処理しているうちに、問い合わせごと忘れられることがある」 行政書士・税理士・社労士をはじめとする士業の方なら、こうした問い合わせ対応の手間が積み重なって、本来の業務時間を圧迫していることを実感している方は多いのではないでしょうか。 この記事では、LINEのAIボットを使って士業の顧客対応のどこを自動化できるか、そしてどこは絶対にAIに任せてはいけないか、を整理します。特に「非弁活動・無資格営業のリスク」については具体的に触れますので、設計の参考にしてください。 ChatGPTやClaude、Geminiを使い慣れていれば、この仕組みは外注なしで自分で作れます。コードとマニュアルのキットを商品ページで販売していますので、実装を検討している方はあわせてご覧ください。 AIボットに任せられること 士業の顧客対応でAIボットが効果を発揮するのは、次のような領域です。1. 初回問い合わせの一次受付「どんな手続きに対応していますか？」「初回相談は有料ですか？」「オンラインで相談できますか？」といった、答えが決まっている問いはAIの得意領域です。 24時間いつでも返答できることで、夜間・週末に届く問い合わせを取りこぼさずに済みます。 2. サービスメニュー・料金のFAQ取扱業務の一覧案内（例：相続・遺言・会社設立の対応有無）や、初回相談・見積もりのフロー説明はAIで案内できます。 費用については「目安

病気やケガで突然収入が絶たれる可能性は誰にでもあります。 そんなときに、活用できる公的制度、　障害年金　をご存じですか？ 障害年金専門の社会保険労務士として年間100件以上の障害年金の案件を こなす中で、目の当たりにする、ご家族が障害をおってしまった、 その親族の方々、支援者の方々の苦労を和らげることができる制度 こそが　障害年金　です。 第１章　障害を持つ家族が直面する苦労と現実 1-1　経済的な負担 障害のある家族を支える家庭では、医療費・介護用品・福祉サービスの利用など、通常の生活費に加えて多額の追加支出が生じます。障害の種類や程度によっては、月数万円から十数万円に及ぶ出費が継続的に発生します。1-2　身体的・精神的な介護疲労 障害を持つ家族の介護は、365日休みなく続く場合も少なくありません。「ヤングケアラー」問題に代表されるように、子どもや若年層が介護を担う家庭も増えており、社会的孤立や心身の疲弊が深刻な問題となっています。 ▶ 24時間対応が必要な重度障害の場合、介護者自身が睡眠不足・疲弊状態に ▶ 外出・旅行・就労の自由が大きく制限され、精神的ストレスが慢性化 ▶ 「自分が倒れたらどうなるのか」という将来への不安が絶えない ▶ 介護に専念するあまり、社会的なつながりが失われ孤立しやすい ▶ ヤングケアラーの子どもは学業・就職の機会が奪われるケースも 1-3　社会的・心理的な孤立 障害を持つ家族がいることで、周囲から理解されにくい状況に置かれることも多く、「誰にも相談できない」「制度が複雑でどこに聞けばいいかわからない」という声が多く聞かれます。 「家族が

みなさま、こんにちは。伊原行政書士事務所の伊原です。昨日は、2年9ヶ月ぶりとなるTOEICを受験してまいりました。とりあえずの目標は800点の突破。前回のスコアが750点だったので、まずは試験の空気感に慣れるための今回の肩慣らしのつもりで挑んだのですが……。結果は、見事なまでに返り討ちに遭ってしまいました。今回の受験を通して、改めて突きつけられた課題は明確です。 圧倒的な「耳」のブランクリスニングでは、前回よりも驚くほど聞き取れない自分に愕然としました。日常的に英語を聴く時間が足りず、英語のスピードに耳が全くついていけませんでした。リーディングの「スピード」不足結構英文は読むことができましたが、処理スピードが全く追いつきません。結局、最後は20問近くを残してしまい、いわゆる塗り絵状態でタイムアップ。実戦形式での演習不足が露呈した形となりました。正直、手応えとしては目標には遠く及ばない内容でしたが、今回の惨敗は自分にとって大きな収穫でもありました。共に戦う挑戦者として私は普段、アドバイザーとして行政書士・社労士・宅建試験を目指す方々の進捗管理や、メンタル面をサポートする活動も行っています。受講生の皆さまに試験の厳しさや継続の大切さをお伝えする立場として、自分自身がこうして壁にぶつかり、悔しい思いをする経験は、何にも代えがたい財産です。「思うように結果が出ない時のもどかしさ」「仕事と勉強を両立する過酷さ」これらを自ら再体験することで、より一層、皆さんの不安や苦労に心から寄り添える気がしています。もし、今「一人での勉強に挫けそう」「モチベーションが続かない」と悩んでいる方がいれば、ぜ