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こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です🌸本日は 【社労士独立開業】超初心者HP作成7ステップ について投稿します。 独立を決めてから悩むことに1つに、「HPの作成をどうしよう・・・」というのは必ずありますよね。 自分で作成するのか、業者に頼むのか、頼むとしてもどうやって業者を探して頼むのか・・・ 私は自分で作成することを選びました。 どうして自作をすることに決めたのか、どんな手順でHPを自作したのか、詳しく書いていこうと思います。 ステップ①　HPを開設する目的を決める HPはざっくり、 ・HPで集客できるもの ・HPで営業していることが確認できるもの があると、私は思っています。 士業のHPでも、めちゃくちゃ作りこんでいるもの、事務所の住所と料金表がのみのシンプルなもの等様々なHPがありますよね。 HPで集客するのはもちろん目標ではあります。 ですが、開業したてで完全にHPだけで集客するのは正直厳しいだろうとも思っていました。 また、作りこむとなると業者へ依頼するにも料金がかかると思ったので、正直今の時点でHPにお金は割けません。 色々考えた結果、私はHPを開設する理由を ・社労士事務所として営業していることを確認できる ・業務内容、料金が確認できる ・ブログで給与計算やクラウドシステムについて発信し、この2点が分かる人なんだなと分かってもらう 以上3点と決めました。 なので、そこまで作りこんだHPは今必要ではないので、自分で作ることを決めました。 ステップ②　参考にするHPを見つける まずは、「このHPみたいなのを作りたい！」と思うHPを見つけることにしました

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です🌸本日は 【社労士事務所勤務経験者が選ぶ】面接で確認すべきこと4選 について投稿します。 私が実際社労士事務所で勤務してみて、これは入社前に知っておくべきことだな、と感じた点を今回ご紹介します。1.昇給の仕方 一つ目は昇給の仕方です。 小さい社労士事務所になればなるほど、人事評価制度がある事務所は少ないと思います。 そうすると、昇給は一体どうやるのか、求人情報では判断できません。 実際、地元の社労士事務所では昇給はありましたが、入社後に 「毎年〇百円昇給します。」 と所長に言われて驚きました。 「〇百円…」 と、正直思いました。 そこでは人事評価制度は無く、どれだけ担当しても何をしても下がることは無いけど、勤続年数で〇百円昇給が決まっているシステムでした。 決められた事務作業をすることのみ求められており、自分で営業活動をしたり、セミナーをしてみたりといったことは職員はしない方針でしたので、このような昇給の仕組みだったと予想しています。 反対に、名古屋の社労士法人では人事評価制度があり、それに基づいて昇給がありました。 詳しくは書けないのですが、〇百円単位の昇給ではありません。 求人には「昇給有」と書いてる事務所が多いと思いますが、 面接ではどうやったら、どのくらいの昇給になるのか事前に確認することをおススメします。 2.社員の勤続年数構成 こちらは共通なのですが、 ・勤続10年以上の実質事務所内トップ2.3が一人ずついる ・勤続2年以上はほぼいない、いても1人 ・トップ2.3以外の職員は全員勤続2年未満 でした。 これがダメとか

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です🌸今日は、開業前に参加した異業種交流会の体験談になります。交流目的 周りにフリーランスで働いている知り合いがいないので、開業の準備にどんなことが必要なのか等、情報収集もできたらいいなと思い参加を決めました。 ちなみに、今回はこくちーずプロというセミナーやイベントのポータルサイトで探しました。開催される交流会の目的や、過去参加者のレポも確認できます。 過去開催時の写真も掲載されていて、少し雰囲気がわかるので安心感もあります。 参加人数 約30人くらいが参加していました。 男性が20人、女性が10人くらいです。 ほぼ全員1人参加のようでした。 年齢層も20代～50代までと幅広く、若い人しかいない！ということはありませんでした。 参加者の業種 私が今回参加した回は、圧倒的にWEB関係が多かったです。 ・SEO対策コンサルティング ・HP作成 ・WEBデザイナー ・SNS運用コンサルティング ・公式LINE運用コンサルティング ・WEB集客コンサルティング ・イラストレーター 以上の業種が8割を占めていました。 ちなみに社労士は私一人だけでした。 ほか、士業は一人もいませんでした。 その他には、整体、介護、フィットネスの方がいました。 服装 服装は、キレイめカジュアルな感じでした。 かしこまったスーツの人はいませんでした。 私も、オフィスカジュアルくらいの服装で参加しました。服装自由な場合は、オフィスカジュアルで無難にいくのがよいと思います。 名刺の準備 開業前ですが、名刺は準備していきました。 名前、仕事内容、連絡先のシンプルなもので

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日は勉強が習慣化できる方法 について投稿します。 私が社会人になって今まで勉強を続けてきた中で、これが一番勉強の習慣化に繋がったと感じたことを話していこうと思います。 結論、 「何時に勉強を始める」と決めて、その時間に必ず始めること が一番勉強の習慣がつきました。 なぜなら、この方法が一番「強制的に勉強することになる」からです。 資格を取得しようと思った場合、大体の人がその資格を取得するために必要な勉強時間を調べますよね。 そして、その勉強時間から現時点から試験日まで、1日、もしくはひと月の勉強時間を算出します。 ここで、 「1日○○時間勉強しよう！」 「ひと月で○○時間勉強しよう！」 と勉強時間の目標を具体的に決めることができます。 私も社労士試験の勉強の時、このように勉強時間の目標を立てていました。 最初は、「1日2時間」と決めたら、しっかりと守っていました。 ですが、残業が多くなってきたり、仕事で疲れている時にどうしても言い訳してしまいます。 「22時から始めれば24時終わりで2時間だから、もう少し布団でのんびりしよう・・・」 →結局寝落ち 「今日は残業で遅くなったし、明日残業せずに2時間プラスして4時間やろう・・・」 →結局4時間も勉強できない 「土日は平日の疲れを取ることも大事・・・まずは寝て疲労回復してから勉強しよう。」 →寝て起きてを繰り返していたら結局夜の21時。その頃にはやる気皆無 このようなことが続く日が増えていきました。 勉強すると決めたのに。 勉強しないと決めて勉強していないのは自分なのに。 自分はダ

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日は 【独学一発合格】社労士試験直前期の勉強はコレだけ！ について投稿します。 私は独学で2020年に社労士試験に初受験で合格しました。 本当に、運よく合格できました。 応援、協力してくれた家族には感謝です。 今年も社労士試験まで半年を切りました。 今日は、少し早めですが、「直前期の勉強」についてご紹介します。直前期の勉強は、結論、 ひたすらテキストを読みまくる！！！！！ これにつきます。 「・・・いやいや、テキストは充分読んだから・・・」 「問題解いた方が良いんじゃないの？」 と思いますよね。 私も思っていました。 当時、直前期でメンタル落ち込みまくりの私は 「社労士試験　直前　勉強」で検索しました。 すると、 「とにかくテキストを読め」 と、書いてある記事や合格体験記を沢山見ました。 それを見て私は、 「えー、でもテキスト読んでも覚えているか確認できないし。 やっぱり問題解きまくる方がいいんじゃない？」 と信じませんでした。 テキストは問題を解いて、わからなかったら読めばいいや、と後回し。 とにかく模試や予想問題を解きまくりました。 そして、模試や予想問題の結果は惨敗。 正直過去問は結構解けていたので、かなりショックでした。 回答を見て、 「絶対これはテキストに書いてなかった！書いてないこと解けるはずないじゃん！！！なんでこんな問題作るの！？難しすぎるんじゃない！？」 と怒りながら（完全に八つ当たり）テキストを探すと・・・ しっかり書いてありました。 私が間違えたところ全て、しっかり確実に漏れなくテキストに書いてありまし

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。皆様へおススメしたい厚生労働省の特設サイトがあります！ それは、「ハラスメント対策総合情報サイト：あかるい職場応援団」 です！こちらをおススメする理由は2つあります。 動画や読みやすいパンフレットが充実していて、ハラスメントの勉強がしやすい お客様へハラスメント防止に関する情報を提供する際の資料が充実している それでは、1つずつ解説していきます！ 1.動画や読みやすいパンフレットが充実していて、ハラスメントの勉強がしやすいこのご時世、ハラスメントに関する知識は必須です。 書籍で勉強するのはもちろんですが、なかなか文章だと事例の温度感も掴みにくかったりしますよね。 その場合、この特設サイトではハラスメント事例をドラマで見ることができます。事例もなかなか細かく、「こういうことあるよね・・・」と心が苦しくなる場面もしっかりとドラマにされています。 なんといっても、「こう対応するのが良い」というところまで動画にしてくれているのがありがたいです。 書籍ではイメージしにくかった場面も、一気に解像度が上がります。 また、社内でハラスメントについて問い合わせがあり、 「似た事例で何か裁判例があるかな？」と探したいときもあると思います。 そんな時に、「裁判例を見てみよう」というページで裁判例を探すことができます。 相談された事例に該当する項目にチェックを入れ検索をかけると、ヒットする裁判例を自動で出してくれるのでとても便利です。 忙しくてなかなか本を読む時間がない・・・という方は是非参考にしてみてください。 2.ハラスメント防止に関する情報資料

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日は 【社労士事務所へ転職】求人応募前に所長のSNS閲覧が必須な理由 について投稿します！ なぜ所長のSNS閲覧が必須なのか。 理由は、「所長SNSが一番リアルな社労士事務所の広報だから」です。 求人を見ている時、給与面、労働時間等々気になりますよね。 その中でも、 「この社労士事務所ってどんな雰囲気の事務所なんだろう？」 と気になる方がほとんどだと思います。 定時で帰りにくいのか、残業は沢山あるのか、産休育休は取っても大丈夫そうなのか、辞める人は多いのか等々・・・ 正直、求人者が気になるポイントは求人や社労士事務所のHPを見ても、全くわかりません。 社労士事務所で実際勤務した経験がある人を探して聞くのも大変ですよね。 そんな時は、所長のSNSを見るのが一番事務所の雰囲気を感じ取れます。 例えば、社労士事務所所長のXを見てみると、求人者へのアピールだろうな、と思われる投稿を良く見かけます。 ・「今日は一番遅く帰ったのは自分でした！社員は皆定時で帰宅」 →定時で帰る日はある、もしくは所長は社員が定時で帰ることに対して負の感情は無いんだな ・「算定基礎届提出を全員ほぼ残業、休日出勤なしで乗り切りました！」 →繁忙期でも残業しないための業務の割り振り、人員確保、作業準備が整っているんだな ・「社員が社労士試験対策休暇を取りました。頑張って欲しいです！」 →試験対策のための休暇制度があって、しっかり活用しているんだな ・「○○さんが育休から復帰しました！時短勤務で少しずつ業務に慣れていって欲しいですね」 →育休を取得できる雰囲気があ

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。さて、今日は 社労士事務所入社後の勉強は、役所のパンフレットを読み込むのが一番 について投稿します。 先日、社労士事務所入社前に「給与計算実務能力検定」を勉強しておくと、コンパクトに法律の全体像を把握でき、実務直結になるからおススメです、という記事を投稿しました。 今日は入社後の勉強についてです。 入社前に給与計算実務能力検定である程度労働法の全体像を掴んだんだから、入社後は社労士試験の勉強ではないのか？と思いますよね。 もちろん、社労士試験に合格したいと思う方は試験勉強を進めていくのが良いです。 実務に触れていくと社労士試験の勉強内容の解像度が上がるので、知識が定着しやすいです。 ですが、入社後は即担当引継ぎ、即実戦投入される可能性も高く、日々疲れます。 入社して間もない期間は社内のアレコレに慣れるのも大変ですし、人間関係など気疲れもしますよね。 そんな大変な時に社労士試験の勉強を一からしていくと、正直とても大変です。 仕事で疲れているので勉強も進まず、結局一つの法律のテキストを一周するまでに心が折れる可能性が高いです。 でも、勉強して知識を付けないと仕事についていけないし、お客様からの質問にも答えられない。どうすればいいのか・・・ そんな時は役所のパンフレットを読み込むのが一番時間をかけずに勉強できます。 理由は、 「実務直結の法律の大切なポイントが要約されて書かれているから」 です。 例えば有給休暇について分からないから勉強したいと思った時、 「東京労働局　パンフレット」で検索してみてください。 そうすると、労働基準法の

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日は、 社労士事務所入社前に勉強しておくと良いのは「給与計算実務能力検定」 について投稿します。 社労士事務所へ転職が決まって、入社前に勉強しておこうと思う方がいらっしゃると思います。 その際、勉強しておくといいのは「給与計算実務能力検定」です。 社労士事務所で働くのに、社労士試験の勉強じゃなくていいの？と思いますよね。 もちろん、最初から社労士を目指していたり、社労士試験の勉強をしたい！と思っている方は社労士試験のための勉強を続けていくのはとても良いことだと思います。 実務にも役立ちますしね。 ですが、そのような方でも、そして未経験の方も 「給与計算実務能力検定」で学んだことが一番実務に直結して即効性も感じられるので、入社前の勉強をおススメします。 理由は、 「社労士業務に必須な法律の基本知識がコンパクトにまとまっていて、勉強しやすいから」 です。 社労士試験の勉強をしようと思ったら、一つの法律を一周するだけでもとても時間がかかります。 じゃあ大事なところだけピックアップして勉強しよう！と思っても、どこが実務直結で大事なところなのか、未経験の方が見極めるのは難しいと思います。 ですが、この給与計算実務能力検定の公式テキストでは、社労士試験で勉強する全ての法律が実務直結部分をメインにきゅっとまとまっています。 このテキストを一周すれば、基本的な知識は身に付きます。 この後に社労士試験のテキストを読めば解像度が上がるはずです。 さらに良いポイントは、所得税の勉強もできるところです。 給与計算には所得税の知識も必須になってきます

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です🌸本日のブログは「未経験の方でも先輩が優しく教えます」の本当のトコロについて投稿します。 社労士業界の求人だけでなく、色々な業界の求人でも良く見るこの言葉。 社労士業界の場合、さらに「簡単な事務のお仕事です」という言葉もプラスに作用して、「簡単で先輩が優しく教えてくれるなら、未経験の自分でもできるかも・・・！」という気持ちになりますよね。 「未経験の方でも先輩が優しく教えます」の本当のトコロはどうなのか。 この言葉は本当なのですが、色々と言葉が抜けています。 「未経験の方でも先輩が優しく教えます。 ですが、社労士の仕事をする上で大切な知識は膨大な量であり、勤務時間内に先輩から全てのことを教えることはできません。 ある程度は、家で自主勉強でフォローしていただくことも必要となってきます。 また、教えられる先輩の人数も少ないので、つきっきりで教えてあげることは難しい時もあります。 ですが、分からないことがあった時は聞いてくださいね。」 これが本当のトコロです。 だいぶ長くなってしまいましたが、これが本音だと思います。それでは、私が勤務していた社労士法人での入社後を参考に、具体的に書いていきます。 入社すると、基本退職する方の引継ぎ作業にすぐ入りました。 教育係というのはなく、とにかくあと1か月で退職する方から引継ぎ引継ぎの毎日です。 基本、労働法のあれやこれやは知っているよね前提で進んでいきます。 この担当先はどうだとか、給与計算はこう進めている、連絡はここに気を付けて・・・などなどメモをしていきます。 ちなみにマニュアルはありません

こんにちは。名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日は、 「【転職】社労士事務所の選び方：労務相談業務をしたい場合」 について私の経験談を基に書いていきます。 まず、社労士事務所はざっくりと3つのタイプに分かれています。 1.手続、給与計算、労務相談、助成金申請、就業規則作成などなど、一通りの業務をする事務所 2.労務相談業務専門の事務所 3.助成金申請業務専門の事務所 (※年金関係申請事務所は除きます) 細かく見れば、1の事務所だけど助成金申請はやらないとか、2と3をやっているとか、色々組み合わせパターンがあると思いますが、大きくはこの3タイプに分かれています。 私は、 1の一通り全ての業務を行う事務所 で働いていました。これは地元の社労士法人も名古屋の社労士法人も同じタイプです。 社労士を目指していたり、社労士試験に合格して社労士事務所への転職を考えている方は、「労務相談ができるようになりたい」と思っている方が多いと思います。 私もそうでした。 労務相談に対応できてこそ、社労士なんだろうな・・・となんとなく思っていました。 その場合、 1.手続、給与計算、労務相談、助成金申請、就業規則作成などなど、一通りの業務をする事務所 2.労務相談業務専門の事務所 のどちらかを選ぶと思いますが、多くの方が、まずは1の事務所を選ぶのではないでしょうか。 2の事務所は労務相談業務専門ですが、相談を受けるには給与計算のことや助成金のことを知っていないと答えられないことがあります。 なので、最初は1の事務所で色々労務相談以外も経験を積みたいと思う方が多いと思います。 では、1の事務所に入れ

こんにちは。 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 もうすぐ確定申告の締切期限ですね。私はなんとか2月末に終わらせました！といっても昨年の12月開業なので、ひと月分ではありますが… 一通り完了し、「これは失敗だったな～」と思うことがありました。 自戒を込めて、このブログに残そうと思います。一番の失敗だったこと、それは 自分を過信しすぎたこと です。 反省①：マネーフォワードクラウド会計・確定申告、簡単に使えると思っていた これは、本当に恥ずかしい限りなのですが… 当たり前にマネーフォワードクラウド会計、確定申告を初めて使うのに、 使いこなせるわけがないんですよね… でも、なんか「できる」と思ってしまったんです… マネーフォワードクラウド給与はすごい使っていたし… （↑なぜ給与ができたら会計もできると思うのか） 税理士事務所に勤めていたし… （↑その時マネーフォワードクラウド使ってなかったでしょ） 会計仕訳の入力は好きだったし… （↑もはや関係ない） そうなんです。 私、税理士事務所に勤めていたこともあり、もちろん確定申告の作業は行っていました。 なので、「まあ、できるだろう」と思っていたんです。 でも、全然できなかった！ はじめましてのマネーフォワードクラウド会計、確定申告、 全然使い方分からなかった！ 初期設定、使い方を調べながら入力していったので、ものすごい時間がかかりました。はじめから税理士に、使い方や設定について依頼すれば良かった… 心から思いました。 初めて使うシステムを自力で使うのは、ほぼ不可能。 たとえ、業務経験があるとしても。 自分を過信して自分だけでやった

こんにちは。 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 今日のブログは、 「4/1から求人票の表記が変わります」 というお知らせになります。 求人を出しているすべての会社様が対象となります。以下、3点を求人票に追加で表記する必要があります。①仕事内容の変更の範囲 （雇入れ直後だけでなく、将来の見込みについても記載） ②仕事場所の変更の範囲 （雇入れ直後だけでなく、将来の見込みについても記載） ③期間のある労働契約を更新する場合の基準 自社ホームページ、ハローワーク、全ての求人票の変更が必要になります。求人広告のスペースが足りなくて書けないという場合は、「詳細は面談時にお伝えします」と書いておき、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。この場合は、面接等で求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。記載方法が不安な方は、社会保険労務士にご相談することをおススメいたします。

こんにちは。 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 昨今「副業OK」という会社も増えてきて、世間にも広まってきています。 ですが、副業をOKにする上で会社としては何をしたらいいのか？という点は、あまり知られていないのではないでしょうか。今日のブログでは、「え？そうだったの…？」と一番驚く部分をご紹介したいと思います。 それは、労働時間は通算されるという点です。ちょっと分かりにくいと思うので、ブログのタイトル通り、「別の会社でもパートで働いている人を採用した会社」 の目線で解説していきます。 つまり、従業員から見るとこちらが「副業先」となりますね。 ・別の会社をA社 ・自社（従業員にとっては副業先）B社 とします。 ・A社で7時間 ・B社（自社）で3時間 勤務した場合、1日の労働時間はそれぞれの会社で見るのではなく、A社とB社を合計した「10時間」となります。 ここで注意すべき点が、Ｂ社（自社）での給与計算です。単純に、「時給×3時間」で計算すれば良いと思われがちですが、実は違います。まず大原則として、法律で「労働時間の1日の上限は8時間」と決まっています。8時間を超えたら、割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。つまり、Ａ社とＢ社を合計して「10時間」ということは、1日の労働時間の上限を「2時間オーバー（10時間-8時間）」しています。この場合、割増賃金を支払うのは、Ｂ社（自社）です。 Ｂ社で働いた3時間の給与計算は、以下の①と②の合計額になります。 ①時給×1時間 ②時給×1.25（割増率）×2時間 単純に、「時給×3時間」をしている場合、未払い賃金が発生していると

こんにちは。 不定期にブログを投稿しています。 今日は「障害年金」とタイトルをつけてみました。 それではよろしくお願いします。障害年金は複雑です。初診日に国民年金だったのか厚生年金だったのか。また、納付はしっかりしていたのか。その時通院していた時の記録を証明できるのか。診断書は主治医が用意してくれるのか。など、普段の生活で全く意識してないところを聞いてきます。いざという時にそなえて出来ること。年金はしっかり納付しておく。診察券は念のため取っておく。（廃院になったとしても）お薬手帳も過去分を取っておく。病気になったら、ざっくりでいいのでメモなどを取っておく。頭の片隅でいいので障害年金の存在を覚えておく。他にもあると思いますが、まずはこれらを押さえておきましょう。あと、障害年金です。障害者年金ではありません。障害者手帳があれば受給出来るわけではありません。障害者手帳が無くても受給出来る可能性はあります。請求するのが「難しいな」「出来ないな」と思ったら社労士に相談してください。一度失敗してしまうと覆すのが結構難しいです。

3月に入り、新年度も、もう目前です。各会社様におかれましては、新卒・中途を問わず新規採用・入社を控えている会社様も多い事と思います。従業員に会社のルールを守り、誠実に勤務してもらうには、何よりも会社のルールをしっかり整備しておくことが大切です。服務規律、例えば守秘義務をはじめ従業員として最低限守るべきルールは、しっかりと定めておく必要があります。また、万一これに違反した場合、会社として何かしらのペナルティ（懲戒）を科すことを検討されると思いますが、就業規則などに定めてない等、根拠なくこうした処分を科すことはできません。就業規則には労働時間や休日、賃金、福利厚生など従業員の待遇に関わる内容も盛り込みますので、従業員が会社で働く上での安心感にもつながります。また、就業規則と同時に重要な存在として、雇用契約書類があります。雇用契約書や労働条件通知書、誓約書が挙げられますが、特に常時使用する従業員の人数が10人未満の会社の場合、就業規則の作成義務がないため、こうした雇用契約書類の存在は極めて大きいものがあります。雇用契約の成立は、使用者側（会社）が提示した条件に対し、労働者となる側が納得することによって成立するものですが、雇用契約の締結と成立にあたっては必ず書面で行われるべきです。つまり、労働条件の通知はもちろん、雇用契約の締結に当たっても先ほどの通知書や契約書を用いて行うということです。例えば書面を用いず「口約束」で労働条件を通知し、契約したとします。その後、労働条件に関して何らかの行き違い（トラブル）が発生したとします。この場合、契約書類があれば契約内容を確認できるので、お互いで確

契約書は、項目を原則自由に作成することができます。そのため、当事務所では、相手方に不平等を感じさせない範囲にて、ご購入者様（ご依頼者様）が有利になるようなご契約書作成を心がけております。トラブルの際、不利にならないご契約書を求めていらっしゃる場合には、是非ともご購入（ご依頼）いただけたらと思います。また、契約書は自由に作成することが可能ですが、契約書が公序良俗違反（社会規範に反する内容違反）等に該当する場合などは、契約書（契約）自体が無効となります。そのため、当事務所では、法的な確認も含め実用的なご契約書作成を進めさせていただいております。本サイトで販売しておりますご契約書は、ご購入者様のご希望通りに編集することが可能です。また、契約書作成の専門家である行政書士三浦国際事務所所長の三浦が、ご購入者様のご意向に沿って編集させて頂くことも可能です（こちら別料金となります。難易度や編集量によって料金は異なりますのでご了承ください）。ご相談は無料となりますので、お気軽にご相談ください。社会保険労務士の方が社会保険労務士業務を受任する際の要項をまとめた契約書になります。社会保険労務士は、ご依頼者様との契約に従い業務を進める形となります。社会保険労務士業務の中で、ご依頼者様とのトラブルを避けるために必ず、「社会保険労務士業務委任契約書」を結ぶ必要があります。社会保険労務士業務委任契約書委任者　　　　　　　　を甲、受任者社会保険労務士　　　　　　　を乙として、甲乙間において下記のとおり社会保険労務士業務委任契約を締結する。

こんにちは、株式会社インクルージョンです。 本日は、弊社が制作した名刺をご紹介いたします。ボクシング歴の長い社労士さんの二つ折り両面名刺を制作させていただきました。端正なデザインにまとめつつパワフルなカラーとボクシングのグローブのデザインで個性を出した仕上がりです。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 弊社では【チラシ・パンフレット・名刺】など DTPデザインをメインに制作しております。 これまでに延べ400社様以上とのお取引がございます。 実績(ポートフォリオ)はこちら↓からご覧ください https://coconala.com/users/1564919/portfoliosまずはご相談から、お気軽にお問い合わせください♪

こんにちは。 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 先日、「協会けんぽ保険料率が変わります」というブログを 投稿しました。その中で、「システムを使っているから大丈夫と油断しないように」 と書きました。 今日は、このことについてもう少し深掘ろうと思います。 「DX　デジタルトランスフォーメーション」という言葉が バックオフィス界隈で浸透し、クラウドシステムの普及が 急速に進んできました。 給与計算のクラウドシステムも、もちろん沢山あります。 安価で使いやすく、より身近になりました。 手作業だと大変だったんだ～！ システム入れたから、もう大丈夫だよね！ もちろんそういう面もありますが、システムを入れたから大丈夫 と油断することは危険です。 システムは万能ではありません。 エラーも起こりますし、開発側も想定していた挙動と 違っていた、ということもあり得ます。 以下、私が実際に体験したことになります。 ・システム内部設定が自動更新されるものと、手動で設定し直さないと いけないものがある ・保険料が自動更新になった後、前月分給与データの修正があった 前月分データの確定を外したら、前月分まで新しい保険料になってしまった ・手動で設定し直したが、端数処理がおかしい ・自動更新になったはずが計算画面に反映されない ・原則保険料は翌月徴収だが、特別に「当月徴収」処理にしていたため、 自動更新では対応できず、結局全ての従業員の保険料金額を手動で新保険料に 変更した このように、システムごとでも対応が違ったり、 エラーが発生したりします。 逆に、システム自動更新だからこそ イレギュラー処理に対応

こんにちは！ 名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。 本日は、 「2024年3月分の健康保険料・介護保険料の金額が変更になるので、注意！」というお知らせになります。 協会けんぽは毎年度保険料率の見直しが行われています。1/29に運営側で保険料率変更の会議が行われました。正式な決定はもう少し先になりますが、 3月分保険料控除時の給与計算の際には保険料率のチェックが必須となりますので、今の内からメモを残しておくなど、対応が必要です。特に、 ・電卓 ・Excel で給与計算している方は、計算式の組み直しが必要です。 併せて他の箇所を誤変更しないようご注意ください。 また、給与計算システムを使っている方。 システム内で自動変更になるものと、手動で保険料率を変更しなければいけないものがあります。「システム使っているから大丈夫」 と油断せずに、協会けんぽ内で発表された料率・金額と給与計算システムで計算された保険料額が一致しているか、確認することをおススメいたします。ここまでお読みいただき、ありがとうございました。

こんにちは！名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。1/28（日）に実務経験2年未満の・開業社労士・社労士事務所勤務者限定で、「随時改定事務取扱い事例勉強会」を開催しました。随時改定とは、社労士業界ではいわゆる「月変」のことです。じつはこの月変、原則の３要件にプラスして様々なケースごとに事例があり、該当すると手続き発生となります。その「事例」は、厚生労働省HPの下の下のほうに添付書類として記載されています。正直、「知らない」という方が多いと思います。また、社労士事務所の先輩が優しく「こういうものがあるよ」と教えてくれることも正直稀です。知らないで、「実は月変に該当していた」ということは十分あり得ます。経験年数が浅い方だと、事例集の存在すら知らない方が多いと思います。そんな方のために、まだまだ私も未熟者ですが、・月変について改めて復習・一緒に事例集を読む・私望月の経験、各々の経験の情報共有をしたいと思い、今回開催に至りました。事例集は文字ばかりなので、PowerPointで図解に落とし込み、皆で一つずつ細かく見ていきました。あいだあいだで私の経験やシステムのことを話たり、参加者の方にも実際困った事例に当たったことがあるか等質問し、より実務に即した話もすることができました。「忘れている事例もあったので、この機会に勉強できてよかった」「他社の管理方法やチェック方法を共有できて勉強になった」「すぐに実務に活かせる内容だった」と、嬉しい言葉をいただき、開催してよかった！と思いました。今度も定期的に勉強会を開催予定です。ここまでお読みいただき、ありがとうございました。

こんにちは！名古屋丸の内の女性社会保険労務士、望月麻里です。今回のブログでは、私が勤務していた社労士法人の共通点をご紹介します。プロフィールにもあるとおり、私は・静岡県の全て紙、手作業で業務を行う社労士法人・愛知県の全てシステム、ITで業務を行う社労士法人2つに勤務していた経験があります。一見地域も、業務の進め方も真逆ですが、共通点がありました。それは、「幹部以外の職員全員、勤務年数が短い」という点です。どちらの事務所もほぼ勤務年数2年未満の人員で構成されており、中間管理職的な存在がいませんでした。離職率も高く、毎月退職する方を見送っていました。どちらも人が少なく、教えられる人がいないというのが原因だったんだろうなあ...と思います。入社して間もない方が退職していくことがほとんどでした。社労士事務所に転職される方は、面接で希望している事務所の従業員の在籍年数構成を聞いてみることをおススメします。勤務年数が浅い人で構成されているのが悪い、ということではありません。ですが、その場合は「業務を教えてくれるだろう」と思って入社することは、しないほうがいいと思います。全員少ない人数で必死に頑張っているので、教えてあげたくてもどうしてもその時間や心の余裕がないことが多いです。分からないことは自ら聞きにいく、自分で調べる、仕事を覚えにいくことが大切になります。

こんにちは！名古屋丸の内の女性社労士、望月麻里です。今日のブログでは、私が勤務していた社労士法人について書いていきます。（たくさん書くことがあるので、第1回）プロフィールにもあるとおり、私は・静岡県の社労士法人・愛知県の社労士法人2か所で勤務経験があります。今回は静岡県の社労士法人の話です。ここがとっても特殊で、所長がインターネット、郵便を信じていませんでした。そのため、全ての作業を紙・手作業！書類の回収も郵便は使わず直接車で訪問して回収！ということをやっていました。さすがに東京や遠い地域は郵便は使っていましたが...静岡県内であれば、例え1枚でも訪問して回収していました。もちろん、こちらが役所に提出する時も同じです。毎日、ハローワーク、年金事務所、健保組合の事務所などなど、紙の書類を持って提出しに行ってました。半日はこの書類の回収・提出の時間で終わります。もう半日で書類作成や給与計算を行うような感じです。所長の考えや方向性によって、事務所のカラーや業務内容がガラッと変わるのが士業の特徴的なところですよね。この話をすると信じてもらえないことが多いのですが、実際こういう事務所もあります。今後も、私の経験したことを紹介していきます。よろしくお願いいたします。

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

この記事では、社労士試験に２回の受験で合格した私が「社労士試験の勉強を始める前に知っておけばよかった」「勉強を始める段階で知っておけば、１年目の結果が変わっていたかもしれない」と思ったことを紹介していきます。このような情報はテキストには乗っていない、かつ、それぞれ単体で調べると出てくるものの、まとめて書いてある媒体がほとんど無いため、実際に試験勉強をした経験者として、生の声をお届けできればと思いこのブログを書きました。効率的に最短合格を目指すために重要となる「社労士試験の前提情報」を紹介していきますので、ぜひ勉強を始める前にお読みいただけますと幸いです。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー＜出品主の受験履歴＞2022年　選択30点(社一2点) 択一44点　不合格2023年　選択36点　択一55点　合格１年目にこれといった戦略を立てずに自己流で勉強してしまった反省を生かし、２年目は戦略立てて勉強をした結果、無事合格しました。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー＊完全独学はかなり難しい or 非効率的＊

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラには、新しいキャリアを形成していくための第一歩としてココナラを活用する出品者さんがいます。今回インタビューしたのは、子育てしながら働きつつ社労士の資格を取り、開業したタイミングでココナラでのサービス出品を始めたまき＠開業社労士さん。社労士としての一歩を踏み出すにあたり、ココナラで出品し実績と経験を積むこととしたまきさんの、社労士になろうと思ったきっかけや、ココナラで出品して良かったことなどを伺いました。まき＠開業社労士さんのサービスURL：【経歴・キャリア】フルタイムでの事務職に従事しながら出産・育児・家事と並行し社労士の資格を取得会社員として事務の仕事をしていました。採用人事や経理など、幅広く事務職全般に携わる中で、社労士という資格に出会い、国家資格だし取れたらかっこいいかも、という軽い気持ちで勉強を始めました。すると、おもしろいくらい内容がスーッと入ってきて、勉強が楽しくて仕方なく、どんどんはまっていきました。合格率が低く、資格を取るのが難しいことで有名な社労士ですが、合格に向けて勉強に励む中、妊娠・出産を経験し、１回目の試験は記念受験となってしまいました。育休から復帰してからも、社労士の勉強を諦めることができず、仕事と育児・家事を両立しながら勉強を再開しました。平日は早朝に起きて勉強し、休日は早朝以外にも子どもがお昼寝をしている時間に勉強するなど、いかに勉強時間を確保するかを意識しながら勉強していました。そして、4回目の受験でついに合格し、社労士資格を取得して2022年9月に開業するに至りました。ちょうど開業のタイミングが２人目の出産

本記事までアクセスいただきましてありがとうございます。東郷社会保険労務士事務所の東郷です。まずは「どんな人物なのか？」を知っていただかないと、中々ご相談もしにくいと思いますので、簡単に私と当事務所のご紹介をさせていただければと思います。どんな人？どんな事務所？京都市で、ゲーム会社で現役人事を担当しながら複業開業しています。企業では主に「労務全般に関する相談対応や手続き業務」と「人事評価制度の策定や運用」を担当しています。従業員が気持ちよく働くこと、気持ちよく働ける環境を整えること、について日々頭を悩ませつつも対応しています。会社で働く従業員が「働いていて楽しい」と思える瞬間を少しでも増やせるようなサポートをして、魅力ある会社にしたい、という理念を掲げながら仕事をしています。よろしければ、詳細は私のプロフィールもご覧ください。https://coconala.com/users/4253835提供サービス労務相談業務や規程作成を得意としています。企業では人事制度の策定や運用もしており、そういったご相談も可能です。いわゆる手続き系の業務はメインとはしておりませんが、需要があれば対応可能ですので、その際は別途ご相談ください。ちょっとしたご相談であれば、スポット相談をご利用ください。スポットでのご相談後、もう少し踏み込んだご相談などを希望される場合は、１ヶ月間の顧問相談もご検討ください。規程を見直したい、法改正対応へのアドバイスがほしい。という方は、規程に関するご相談も受け付けております。ここまでお読みいただき、ありがとうございました。「あ、ちょっとこの人気になる」と感じ取っていただけ

雇用契約は、会社側が提示した条件に対し、従業員となるべき方が承諾、つまり双方が合意することで成立します。雇用契約書には、〇　雇用契約期間（有期の場合は、更新の可能性の有無）〇　就業場所・業務の内容（異動の可能性についても合わせて）〇　始業・終業時刻〇　所定時間外労働の有無〇　休憩時間〇　休日・休暇〇　賃金〇　退職（解雇を含む）の事項は、必ず記載しなければなりません。しかし、従業員を雇用するうえで、これらの内容のみで十分かと言えばそうとは言えません。例えば、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）や懲戒は、その一つでしょう。従業員として働くうえで、会社のルールを守り誠実に勤務する義務があることは、申すまでもありません。しかし、中には会社ルールが守られないケースはあります。例えば「始業時刻を守る」、「無断で欠勤、遅刻、早退をしない」など、一見すれば当り前じゃないか、と思われる内容であっても、実際にこうした事が守られないケースがあります。こうした時、会社は何らかの処分を下すことを考えるでしょう。しかし、懲戒（ペナルティ）を科す場合、その根拠が必要になります。〇　どういうことをした場合、懲戒の対象となるのか〇　懲戒処分にはどういうものがあるのかをしっかり定めて、明示しておく必要があります。根拠なく懲戒を科した場合、従業員の側からすれば疑義を抱くかもしれません。そうした小さなほころびから労働トラブルに発展するリスクがあります。また、服務規律の一環である「ハラスメントの禁止」も重要な点です。会社には、従業員の心身の安全を確保する義務があります。そのほか、〇　安全衛生（健康診断の実施など）

合格る（うかる）ノートの使い方を解説します。多くの人は問題を解く時、何らかのノートを使うのではないでしょうか。私は100円ショップでノートを買っていました。ノートは何でも良いと思います。使い方は　4択の問題なら、××○×　（このときは　３　を正解と思ったとき）とノートの左端に1行で書きます。一通り問題を解いた後で、答え合わせ。３　で合っていたなら、赤でマルをつけます。間違っていたとき　当然　バツをつけます。で　そこのすぐ右に　どこを間違えたのか自分なりに　解説をまとめて書きます。丸写しするわけではありません。分かりやすく、箇条書きに。それを一問ずつやっていきます。もう分かっているところは、書きません、時間の無駄だからです。重要そうなところ、一回で覚えれないな　とおもったらノートの上の余白に書きます。これは　次の日にそこを必ずチェックするという印です。最悪、時間がとれない日でもそこだけ見て覚えようという意味です。これを繰り返すことで、自分の弱点の把握苦手箇所の潰しになっていきます。理論上、これを繰り返せば多くの試験で合格点に達するはずです。単にノートに書くことでやった気になっている方、この辺を見直したら成果が出てくるかもしれません。

「リスキリング」とは、意味は知らないという方も多いのではないでしょうか？「リ・スキリング」つまり「再び・スキルを習得する」ということで、仕事で新たに必要となる、知識や技術を身に付けることを言いますね。企業では、デジタル技術を活用して業務の効率化を図る、技術革新などが進められていますよね。DX、デジタルトランスフォーメーションといったデジタル技術の必要性はひしひしと感じていますよね。単なる社会人の学び直しとは異なるんですね。そこで、「事業展開等リスキリング支援コース」は「人材開発支援助成金」という助成金制度に、新たに創設された支援コースです！使わない手はない！といったものです。その中で、弊所は「デジタル・DX化」、そして「グリーン・カーボンニュートラル化」を支援します。（詳しくは新たな事業展開なども該当する制度です）最大の特徴として、助成率がめちゃくちゃ高い！！！！例えば、中小企業の場合、1年間の訓練経費が1,000万円掛かったとしても、750万円サポートしてもらえるので、実際に事業主が支払うのは250万円で済んでしまうということです。さらに、訓練で掛かった経費とは別に、賃金助成として、1人1時間当たり960円も出ますね。賃金も助成してくれます！！これは、活用しない手はないでしょう！「デジタル・DX化」　デジタル技術を活用して 業務の効率化を図ることや、製品やサービス、ビジネスモデルを変革させることです。企業がDX化を進める場合に、これに関連する業務に従事させる上で必要となる専門的な知識や技能を習得させるための訓練の実施など費用が対象となります。こちら結構幅広い業種が活用できます

〇　最近、従業員の勤務態度が気になる〇　従業員が会社の消耗品や備品を私的に使っているようだ〇　会社の情報流出（守秘義務）が心配だなど、色々ご心配をされている会社様も御有りと思います。逆に従業員側から考えると〇　労働時間や休日・賃金といった、働くうえでの土台となる部分が気になる、ということがあるでしょう。就業規則は、労働時間や休日、賃金といった労働条件から、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）まで、会社のあらゆるルールを一つにまとめた「会社のルールブック」です。会社はこの規則に基づいて従業員を管理し、従業員はこの規則を守る義務があります。会社と従業員の間で起こるトラブルの多くは、お互いの認識に食い違いがある、ということに起因するのではないでしょうか。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業所に就業規則の作成義務を課しています。しかし、従業員数に関わらず、会社ルールを定めておくことは欠かすことのできません。先ほどのように、会社と従業員間で労働条件の認識に食い違いが生じた場合、就業規則でしっかりルールとして定め明文化しておくと、お互いに確認し、トラブル解決の糸口を見つけることができる可能性があります。しかし、ルールがなく明文化された規則がないと、どうでしょう。確認するすべがなく、言った・言わないの争いに終始し、トラブルがさらに大きくなるリスクは否めません。会社としてもトラブル解決に注力せざるを得ず、結果として本業の時間が割かれ、業務に支障を及ぼす可能性もあります。つまり、就業規則は労働トラブルの未然の防止、労使間の安定、そして会社業務の安定にもつながる、とても大きな

こんにちは。不定期にブログを投稿しています。 今日は「あいさつ？」とタイトルをつけてみました。 それではよろしくお願いします。私は学生時代から接客のお仕事をしています。「いらっしゃいませー」来客があった際いう決め台詞？です。これを私はあいさつと思っていたのですが大体のお客様はニコッてだけの反応なんですね。特に気にしてもいなかったのですが自分がお店に行った時、どのお店も気持ちよく「いらっしゃいませー」って言ってくれるんです。で、気づきました。「いらっしゃいませー」に返す言葉が見当たらないんです。「いらしゃいましたー」はさすがにおかしいです笑だから大体のお客様はニコッてだけの反応なんだと。。。 そこで、自分が接客の時に「おはようございます。いらっしゃいませ。」「いらっしゃいませ。こんにちは。」「こんばんは。いらっしゃいませ。」など挨拶を入れたらお客様から「おはようございます」「こんにちは」「こんばんは」って言葉がかなり返ってくるようになったんです。「いらっしゃいませ」でもいいのですが、物足りない方は挨拶もいれてみてください。って御存じでしたらごめんなさい。

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

コロナが落ち着きを見せている今、アフターコロナを見据え、事業拡大を検討・進めておられるお客様もいらっしゃると思います。これに伴い、人手を確保すべく、従業員の積極雇用を進めておられるかもしれません。正社員に限らず、アルバイト・パートタイマーといった方々を含めたすべての従業員を雇い入れる際は、雇用契約書や労働条件通知書で雇用関係の存在と、労働条件の確認をして頂く必要があります。労働基準法では、使用者に対し、労働条件の通知を義務づけており、労働契約法ではできる限り書面での理解を図ることが求められています。契約書による書面で契約を交わし、労働条件を提示する一番の目的は、「労働トラブルの未然の防止」にあります。労働契約そのものは、口約束でも成立すると考えられます。しかし、後々になって契約内容についてお互いに解釈の違いが生じたとしたらどうでしょう。この場合、書面がありませんから確認する術がなく、お互いが言った・言わないの争いとなり、労使関係のトラブルがこじれる大きなリスクとなり得ます。だからこそ、雇用契約時は書面を用いて契約内容を提示・確認のうえ、結んでいただくことがとても大切です。さらに申しますと、就業規則によって会社としての統一したルールを定め、就業規則と雇用契約書の内容が互いにリンクした形とすることで、会社と従業員間の良好な関係構築に、より大きな効果が生まれるものと考えられます。ぜひ、1人でも従業員を雇い入れる時は、就業規則で会社ルールを統一的に定め、雇用契約書で契約内容をハッキリ提示し契約を交わす、この2つを行っていただきたいと考えます。

就業規則は、会社のルールブックです。そこには、従業員として遵守すべきルール（服務規律）のほか、労働時間や休日、賃金、退職（解雇を含む）をはじめとする労働条件に関する事柄も記載されています。さて、就業規則は法令に基づいた内容でなければならず、法令で定める基準を下回るなど、法令に反する内容が定められている場合、その部分については無効となり、この場合、法令に定める内容に従うことになります。労働基準法をはじめとする労働関係法令は改正される事もありますので、就業規則の内容も定期的に見直す必要があります。特に、作成してから相当年数が経過している場合は、注意が必要です。また、会社内で独自に規則を作成された場合、その内容が法令に反していないか、ご心配をされておられるお客様もおられる事と思います。この様な場合においても、就業規則の見直しは大切かと思います。セクシャルハラスメントをはじめ、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなど、ハラスメントの防止義務も事業主（会社）に科されるなど、取り巻く環境が変化しております。ぜひこのタイミングで一度、就業規則を見直されることは、いかがでしょうか？

令和５年社会保険労務士試験まで残り100日を切りました。受験生の皆様はとても大事な直前期に入ってきています。先日、出品している「社会保険労務士になりたい人へ色んな質問に答えます 」を購入していただきました。https://coconala.com/services/2732073" data-service_id="2732073" data-width="468" data-comment="0" data-invite="0" data-user_id="2769373">社会保険労務士になりたい人へ色んな質問に答えます 会社員、家事、育児をしながら合格した現役社労士が答えます。社労士の仕事や社労士試験、勉強方法など、可能な限り丁寧に回答させていただきます。実体験に基づいてお話します。ぜひよろしくお願いいたします。受験される皆様の検討をお祈りしています。

最近「しなくていい」でAmazonのKindle本検索すると結構な数がでる。何故か？それは過去再現型は「完璧主義や体裁」を気にして自分を壊してしまうからである。実際の根本原因は、核家族化と少子化によって祖母祖父や兄弟や親せきと言った密な家族関係や悩み相談する窓口が少なくなったことによって視野が狭くなったことだと直感している。あとは、みげか３タイプ診断占いにおける３つの時間軸が偏った家族構成となり、社会に出た時に他タイプと初対面して「価値観の違いから折れる」のではないか？　と考えた。この２つの根本原因は、「みげか診断を意識して別タイプと積極的に交流する」「親なら親戚や祖母祖父と触れ合える環境を作る」である。２０１９年から始まったコロナ隔離による孤独化、これはどうしようもないことではあるが、今はコロナはマスクしなくても良い位に弱毒化した。（でも日本人特性としては外せないよね！）なら今後子育てをするときに、母親＋父親＋子の３つだけでなく、祖母＋祖父＋従妹＋近所のおばちゃんくらいに「我が子」にいろんなタイプに接してもらって、素直に全てを相談できる環境を作ってあげよう。そうすると、幼少期、学生の頃にいろんなタイプの特性を知って、泣いて笑ってケンカして、「自分はまわりと違うんだ！」と体感して納得する経験があれば、社会に出て「ポキ折れ」を経験することは少なくなるはずだ。実際に完璧主義者の方は、過去再現型に多く、さらに２４歳の大学卒業までに「３タイプで自分と違うタイプと密に交流していない」場合は、顕著にふさがる傾向があると直感した。過去再現型の方、これらを見てどう思っただろうか？「たしかに、幼

先日、第５５回社会保険労務士試験の概要が発表されました。郵送もしくはインターネット申込みができます。申し込み受付期間は4/17（月）～5/31（水）です。試験日は8/27（日）です。社労士試験は難しい試験といわれています。私も合格までに４年かかりました。勉強中にも試験中も最後の最後まであきらめなかったことが、今につながっているんじゃないかなと思います。そしてこの経験は、いま社労士の仕事をさせてもらっている中でも活かすことができています。社労士に関することや社労士試験に関することで気になることがあれば、サービスの出品もしておりますのでぜひご購入の上お聞きいただければと思います。試験まであと数か月、皆さんの検討をお祈りしています！

私は社労士でありながら、カウンセリングをさせていただいているのですが、そこで難しい点が出てきます。社労士というのは法律専門のコンサルタントでして、情報提供、アドバイスをするのが主な仕事になります。いっぽうカウンセラーというのは、クライアントの気持ちに寄り添い、共感と理解を軸に話を聞かせていただいていく、クライアントに話をしていただくことで、クライアント自身に変化や気づきをもたらすことが主な仕事になります。コンサルタントは情報や助言をクライアントに与えるのに対し、カウンセリングというのはあくまでサポート（傾聴）をすることで、クライアント自身に自己解決をしていただくのが目的になります。悩みを聞いているとどうしても、労働社会諸法令の知識からのアドバイスになってしまい、心に寄り添うということがしっかりできていたのだろうかと反省することも多いです。第一に、まずはご相談者様の気持ちに共感して寄り添えるように。よりいっそう気を付けて、両立に努めてまいりたいと思います。

4月から賃金をデジタル通貨で支払うことが解禁されます。具体的には、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座へ資金移動する方法により、賃金が支払われる形となります。労働基準法第24条では、賃金は通貨で、直接労働者に支払うことが原則となっております。ただし、労働者の同意を得た場合は、本人の口座へ振り込むことができます。つまり、一般的に多い「銀行口座への振込」による賃金の支払は、あくまで例外的な方法なのです。そして今回、デジタル通貨による支払いが解禁されます。背景としては、やはりキャッシュレス決済が普及してきていることが一つ挙げられるでしょう。厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）の要件としては、①　銀行以外で為替取引（現金輸送によらない送金）を業として行う者②　破産時の資金保全・不正引き出しによる損失補償③　ATMで1円単位の受け取り当の要件を満たした業者です。なお、指定資金移動業者となるための審査に数か月かかるとのことですので、実際のスタートは、夏以降と見込まれています。指定資金移動業者の一覧リストが公表されることになっております。デジタル通貨で賃金を受けた場合（デジタル口座へ振り込まれた場合）、残高で電子マネーのように買い物をすることができます。なお、ビットコイン等の暗号資産や、現金化できないポイントでの賃金支払は認められません。デジタル通貨での受取額は、従業員が個々に決めることができます。ですので、賃金の全額でも良いし、一部でも良いことになります。ただし、デジタル口座の残高上限が100万円までと決められておりますので、上限を超過した部分については、あら

間もなく新年度を迎えます。新年度をキッカケに独立開業、個人事業から法人への移行、初めて従業員を採用するといったこともあると思います。新たに開業したり、法人に移行するにあたり、今後ますます事業を発展させていこうとお考えになると思います。また、事業が拡大しつつある中で従業員を雇い入れるということも御有りでしょう。大切な会社をこれからも守っていく、安定的に発展させていくためには、ルールをしっかりと定めておくことが必要です。ルールというと、いわゆる従業員として守るべき事柄（服務規律）や、万が一、従業員がこれに違反した場合のペナルティ（懲戒）を思われがちですが、こればかりではありません。例えば、労働時間や休日、賃金の取扱い、安全衛生、福利厚生といった労働条件に関わることも大切なルールであり、欠かすことはできません。何より、労働条件に関することは従業員のモチベーションにも関わってくる大切な部分ですから、会社ルールを作っていくうえで欠かすことのできない内容です。また、事業が安定するためには従業員の入れ替わりが、必要な場合を除きできる限り少ない方が望ましいと考えられます。（定着率の向上）そのためには、労働条件が法律に則った内容でしっかりと定められていて、それが従業員にしっかり示されている、つまり自分がどういう条件で雇われているのかがわかる、ということが極めて大切です。それが従業員のモチベーションの維持や安心につながり、ひいては安心して働きやすい会社（定着率の高い会社）へとつながっていくのではないでしょうか。そのために役立つものが就業規則であり、雇用契約書をはじめとする書類です。・　従業員数に関

春は新採用の季節です。新卒者の方はもちろん、高校や大学の入学を機にアルバイトを始めるという方もおられる事でしょう。雇用形態はどうであれ、従業員として採用し、雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。初めて勤務される方は、様々な部分で不安や心配を抱いておられます。その内の一つが労働条件に関することではないでしょうか。労働時間や休日、賃金などの条件がハッキリわからないということは、従業員の立場からすると不安を覚えることにつながります。また、解雇や懲戒といった部分は労働トラブルに発展しやすいところでもあります。だからこそ、労働条件の通知や雇用契約の締結は口約束ではなく、書面でしっかり提示・契約することが求められます。書面に残すことにより、後々トラブルや見解の相違が生じたとしても書面で確認することができ、お互いで解決するための大きな材料となり、トラブル発展のリスクを小さくすることにつながるのではないでしょうか。

大手すしチェーン店でお客さんが不適切行為をし、その動画が波紋を広げていますが、不適切行為により波紋を広げることはお客様に限ったことではありません。「バイトテロ」という言葉もありますが、従業員が不適切行為をし、その様子をSNS上にアップし、その結果、会社の信用や信頼を失わせてしまうということがあります。大切な会社を従業員の不適切行為から守るには、どうすればよいのでしょう。何よりも大切なことは、従業員としての守るべきルール（服務規律）をしっかり明文化・確立し、従業員に周知することです。そのために必要になってくるものが就業規則であり、また雇用契約書をはじめとする雇用契約書類です。私たちが働く以上、まじめに働くことは当たり前のことであります。しかし、ルールをしっかり定め見えるようにしておく、そうすることで会社としての共通・共有の認識となり、規範意識を高めることにつながります。だからこそ、従業員の人数に関わらず就業規則を作成し、また雇用契約書をはじめとする書類を使用し、雇用契約を結んで頂きたいです。

4月から、中小事業様において割増賃金の取扱いが変わります。法定労働時間を超えて労働をした場合、割増率は60時間まで・・25％（1.25）60時間を超えた場合・・50％（1.50）となります。これまで中小事業様においては、60時間を超えた場合における50％の取扱いは猶予されていましたが、4月から完全施行されます。さて、賃金に関する取扱い（賃金計算期間・支払日・支払方法など）については、就業規則に必ず記載しなければならず、また、雇用契約書においても同様に必ず記載し、従業員（労働者）に通知しなければなりません。賃金（給与）は、労働時間や休日と同様に、雇用契約を結ぶ上で最も基本的で、土台となる条件です。そうしたことが明らかになっていないことで、従業員に対し疑問や不安を抱かせてしまうことにつながりかねません。だからこそ、労働条件をしっかりと書面にまとめ、会社側・従業員側ともにいつでも確認できる状態にしておく、そうすることで不要な労働トラブルを回避することにつながります。大切な会社を守るため、ぜひ就業規則・雇用契約書の整備をご検討頂きたいです。

新年おめでとうございます。年が明け、新たな従業員の採用・個人事業から法人事業への転換・起業などをお考えの方もいらっしゃることと思います。人を雇用するうえで大切なことは、どういう条件で雇用するのか（労働条件）、従業員として守るべきルールは何なのかをハッキリさせておくことです。そのために欠かすことのできないものが「就業規則」となります。これは、個人事業・法人事業・会社の大きさ（従業員数など）に関わらず、可能であれば、すべての会社様に備えていただきたいと考えております。就業規則は、労働条件や守るべきルールを一通り定めたもので、「会社の憲法」とも呼ばれる存在であり、会社の土台となるルールブックです。労働条件がハッキリ定まっていないと、どのようなリスクが考えられるでしょうか？・従業員側からすると、どういう条件で雇われているのか、どういうルールがあるのかが不明確で、わかりにくい・会社側としては、従業員から問い合わせがあった場合に、ハッキリと答えることができない・会社と従業員の間で労働条件やルールについて、異なった認識を持っている可能性がある　　　　　　　　　　　　　↓そして、これらの積み重ねで、トラブルに発展する可能性もあるまた、今後「就業規則」の整備は考えているが、現時点ではまだ作成を行っていない、という場合であっても、やはり労働条件やルールをハッキリさせておく必要はあります。そのために必要なものが、雇用契約書をはじめとする書類です。雇用契約を結ぶ際は、労働時間や休日、退職に関すること、賃金の取扱いなど労働条件に関わる部分はもちろん、従業員として守るべきルール（守秘義務など）、懲戒（ルー

今年も残すところ1週間ほどになりました。年明け、特に新年度に向けて従業員の採用や、会社の設立をお考えのお客様もいらっしゃることと思います。安定した会社が築かれるには、会社と従業員間の良好な関係は欠かすことはできません。そのためには、就業規則や雇用契約書で、労働条件や会社ルールをハッキリさせておくことが重要です。・　ウチは入社時にしっかり話しているから大丈夫！・　ウチは人間関係が良いから大丈夫！とお考えのお客様もおられるでしょう。しかし、万が一、その良好な関係が崩れてしまったらどうなるでしょう？入社時にしっかり説明したとしても、書面が無ければ確認のしようがありません。また、お互いが異なった認識をしている可能性もあります。そうなると、言った・言わないの争いとなり、会社と従業員間の関係がさらに悪化し、業務どころの騒ぎではなくなってしまいます。だからこそ、その様な争いのリスクを可能な限り防ぐ、低減させるために、労働条件や会社ルールはしっかり書面で見える化しておくべきです。書面にすることは、証拠が残るということです。仮に、従業員から何らかの申し立てがあったとしても、就業規則や雇用契約書を根拠に、適切に対処することが可能です。また、従業員の立場からしても、何か疑問がある場合に確認することができます。その結果として、トラブルに発展するリスクが防げるのです。ぜひ、従業員数、会社の規模・設立年数などに関係なく、就業規則や雇用契約書類を整えて頂きたいです。

就業規則には、●　労働時間や休日、休暇●　賃金に関すること（計算期間や支給日、支払方法など）●　退職に関すること（退職と扱う事由など。解雇を含む）は、必ず盛り込まなければなりません。そのほか、●　服務規律（勤務ルール。守秘義務やハラスメントの禁止など）●　懲戒（就業規則に違反した場合の処分）●　安全衛生（健康診断など）●　人事異動（昇進や、転勤など）●　損害賠償（従業員が会社に損害を与えた場合の賠償）など、会社としてのルールや労働条件に関する項目を、就業規則の中に定めることになります。そのため、就業規則は「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。会社のルールや労働条件をはっきり定めておかないと・・従業員と会社の間で認識に食い違いが生じ、そこから労働トラブルに発展する恐れを含んでいます。就業規則にはそのようなトラブルを防ぎ、会社内の秩序を保つ役割があります。秩序の保たれた会社は、従業員にとって働きやすい会社であり、従業員の定着率が高い、安定した事業運営という、好循環の構築につながります。また、就業規則で会社ルールや労働条件をハッキリ定めることで、従業員も納得、安心して働くことができ、会社と従業員間の良好な関係の構築や、従業員のモチベーションのアップにつながります。大切な会社を守り、つなげていくために、会社規模に関わらず是非就業規則を整備して頂きたいと、おススメしております。会社を立ち上げた時、初めて従業員を雇用する時、従業員数が増えてきたときは、特にオススメです。

会社と従業員との間の信頼関係を築く、秩序ある会社を築き、大切な会社を末永く守るためには、最初が肝心です。〇　会社を作った早い段階で会社のルールをしっかり定めておく〇　従業員を雇用したときは、条件をしっかり提示し、雇用するこの2点をしっかり行っていただくことが大切です。そのために役立つものが「就業規則」であり、雇用契約書をはじめとする雇用関係書類です。就業規則は、労働条件のほかルールを定めた、いわば「会社のルールブック」です。また、雇用契約書や労働条件通知書は、どういう条件で雇用するかを提示し、その上で合意（契約）するために欠かすことはできません。また、従業員にしっかり、まじめに働いてもらうために、誓約書で制約してもらうことも大切です。会社と従業員間でトラブルが発生し、それがこじれてしまうと、当事者間での解決を図ることが困難となってしまいます。そのトラブルの大きな原因は、会社のルールや労働条件の「口約束」です。会社ルールや労働条件を口約束しておくと、後になって言った・言わないの論争になる、しかし書面で残っていないから確認のしようがない、その結果、問題がさらにこじれる、という悪循環になってしまいます。トラブルの発生、特に問題がこじれてしまうと、その解決のために会社も大きな労力を払わなければなりません。だからこそ、会社規模・従業員数に関わらず、就業規則の整備と雇用関係書類を用いた雇用契約を行っていただきたいです。

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

就業規則に与えられた役割とは、どういったものなのでしょうか。就業規則とは、労働条件や働くうえでのルール（服務規律）をまとめた、いわば「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在です。就業規則を作る目的としてよく挙げられるものとして、「ルールをハッキリと定めて、従業員をしっかりと管理する」ということがあります。しかし、就業規則を作る目的は果たしてそれだけでしょうか？〇　ルールをハッキリさせる↓〇　従業員の待遇の根拠（基準）をハッキリさせる↓〇　『会社と従業員との間の信頼関係を築く』そして、会社業務の安定化を図るこれこそ、就業規則に与えられた、大きな目的ではないかと考えられます。従業員を会社ルールに則って、しっかり管理することも大切しかし、一方で労働条件やルールをハッキリ定めることにより、会社と従業員間の信頼関係の土台を築き、ひいては会社業務の安定化に資するこのような、ポジティブな意味合いでもって就業規則を作成する、この様な着眼点も大切なのではないでしょうか。だからこそ、従業員数や、法人・個人に関わらず、従業員を雇用されている皆さまに、ぜひ就業規則を備えて頂きたいと考えております。

未だに不明者の捜索が続く、痛ましい知床遊覧船事故ですが、原因は何だったのでしょうか。荒れた天候など外的な要因もあったのでしょうが、最も大きなものは杜撰な安全管理にあったように思えます。ではなぜこのような杜撰な安全管理になってしまったのかと言えば、経営者が代わり、前任のベテランから満足に引継ぎもできないまま、運行を続けていたことにあります。何故ベテランを解雇したかと言えば、人件費削減のために他なりません。当然のことですが、ベテランより新人の方が人件費は安く上がります。しかし両者の能力は同じではありません。その能力の差が、不幸にも今回の事故を引き起こしてしまいました。安全と言うものは決してタダではありません。事故を防ぐための知識と技術を持った者を使うことで、安全というものは維持されています。その知識や技術を身に付けるためには、少なくない時間やお金といったコストを投入する必要があります。その本来投じなければいけないコストを見誤り、目先の人件費削減を行った結果が今回の事故なのではないでしょうか。我々社労士も顧問先やクライアントから、人件費を削減したいという相談を受けることは多いです。実際経営者にとって人件費というものは常に頭を悩ませる厄介なものになっています。手当の削減や減給など不利益変更も、会社が厳しい状況だからと言われれば、社員は頷いて同意せざるを得ないのが現状で、これ幸いとばかりに真っ先に人件費が削られています。しかし、人件費を削って提供されるサービスは据え置きにしろと言うのは、随分虫の良い話で、そのようなことを行えば、優秀な人材は当然会社を離れていきます。企業がコスト削減を行い

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

セクハラやパワハラでお悩みの場合、法律に関する基本的なことを知っておいた方が対応の仕方を検討しやすいのではないかと思います。2022年４月から、中小企業においてもパワハラ防止法が施行されますので、これに関する基本的なことをお伝えいたします。（ちなみに、パワハラ法は「労働施策総合推進法」という法律のことです。）セクハラやパワハラで悩み、「何らかの解決をしたい」と考えたときには、まずは職場に相談することがセオリーとなります。なぜなら、会社には「ハラスメント問題に適切に対応すること」が義務づけられているからです。具体的に行うべきことの一つが、「相談窓口を設けること」です。そのため、セクハラやパワハラで悩んでいる方が勤めている会社にも、ハラスメントに関する相談窓口（あるいは担当者）があるはずです。2022年３月末までは、中小企業（※）においてはパワハラの相談窓口の設置義務はありませんでしたが、2022年４月以降は義務化されます。（※中小企業の定義が知りたい方は、中小企業庁のホームページをご確認ください。「中小企業　定義」で検索すると出てきます。）つまり、2022年４月以降は、会社の規模にかかわらずパワハラも含めたハラスメントに関する相談窓口の設置が義務になるのです。したがって、セクハラ・パワハラに悩んだときには、まずは会社の相談窓口に相談することができるようになります。しかしながら、法律で相談窓口の設置が義務づけられていることと、被害を受けている方が実際に相談窓口に相談できることは、イコールではないと思います。「会社の相談窓口に相談するのは怖い」「まずは利害関係のない人に話を聞いてほし

ブログをご覧いただきありがとうございます。ココナラでは「社会保険労務士」として、セクハラ・パワハラの相談をお聞かせいただくサービスを出品しております。セクハラ・パワハラでお悩みの方は、誰に相談すればよいのか迷われている方もいらっしゃると思います。そこで、比較検討していただけるよう、私が社会保険労務士になった理由を2つお伝えできればと思います。①人に関する悩みの解決のお手伝いがしたいと思った社会保険労務士の業務は、労働基準法や社会保険、年金などに関わるものです。しかしながら、私は「社会保険労務士」の資格を取得すれば何の仕事ができるのか、いまいちよく分かっていませんでした。それなのに社会保険労務士に興味を持ったのは、私の育ちが関係しています。私の父は、地方で小さな会社を経営しており、会社の話を聞く機会がよくありました。そのなかで、人の悩みは経営者につきものであるにもかかわらず、相談しにくいことなのだなと感じるようになりました。あるとき、知人が資格を持っていたため社会保険労務士のことを知りました。社会保険労務士の仕事は、専門知識を用いて職場の人の問題解決に寄与できうるもの、とのことでした。父の話から上記のような想いを感じていたため、社会保険労務士として仕事をすることによって、職場における人に関する悩みを解決するお手伝いができるのではないかと考えるようになりました。②セクハラ・パワハラの悩みを自分で解消できた社会保険労務士に興味を持つ前は、異業種の職場で働いておりました。そして、今考えるとセクハラ・パワハラに該当するような行為を受け、悩んでおりました。職場では、学生時代よりも幅広い年齢

ブログをご覧いただきありがとうございます。私は、「社会保険労務士」として仕事をしております。どのような仕事をしているかイメージがつかない方もいらっしゃると思いますので、簡単に紹介いたします。社会保険労務士は、厚生労働省が管理する種類の業務を行う資格です。たとえば、労働基準法や安全衛生法（健康診断など）、社会保険や年金などを専門としています。仕事の仕方としては、企業をお客さまにするパターンと、会社で働く従業員の方をお客さまにするパターンの大きく２つです。企業をお客さまにする場合は、社会保険関係の手続きや給与計算、就業規則の作成、日々の労務管理に関する相談を受けるといった仕事をしています。従業員の方をお客さまにする場合は、障害年金の手続きや年金事務所での相談対応、会社とのトラブル解決といった仕事をしています。私は、日々の労務管理に関する相談のなかでも、とくにセクハラやパワハラに関しての相談を受けておりました。（ちなみに、セクハラは男女雇用機会均等法、パワハラは労働施策総合推進法という法律に定められています。）理由としては、以前勤めていた事務所では男性のスタッフが多く、女性社労士として同席した方がより多様な目線で相談を受けられると考えたためです。会社から依頼を受けて、ハラスメントに関するセミナー等を実施することもあります。また、社労士の仕事に興味を持つ前ですが、自分自身も「あれはセクハラ・パワハラだったのでは・・・？」と思う行為を受けたことがありました。「なぜ行為者はハラスメント行為をするのだろうか」と疑問に持ち、裁判例や書籍などを多数読むうちに、「自分が悪かったわけではないのだな」

緊急事態宣言が明け、コロナ感染の状況が下火になってきている状況で、会社の採用活動が盛んになってきている動きが出てきているようです。正社員・パートタイム従業員など、雇い方に関係なく人を雇い入れる場合には、労働条件を明示のうえ、雇用契約を結ぶことが求められます。この場合、後々のリスクを考え、決して口約束ではなく必ず「書面で」行うべきです。また、社会状況を取り戻そうとしている今、起業をお考えになっておられる方もいらっしゃることと思います。〇　新たに起業する場合（初めて従業員を雇い入れる場合も）〇　従業員数が増えてきた場合この場合、会社ルールをしっかりと作っておくことが重要です。会社ルールをまとめたものが「就業規則」です。労働条件（労働時間・休日・賃金など）のみではなく、従業員として守るべきルールや、万一、ルールに違反してしまった場合の処分など、すべてを一つにまとめるものが就業規則です。従業員が安心して働くことのできる職場、労働トラブルから大切な会社を守るためにも、これらの書類や規則は必要不可欠です。

最近新しく従業員を雇った事業主様、雇用契約書などで労働条件を示しましたか？労働者を新しく雇用する場合、どのような条件で雇用するのかを通知する義務を使用者は負います。（労働基準法第15条）では、それ以外で労働条件を通知する必要性とは、いったい何なのでしょうか？それは、「従業員の安心感」と「会社の安定」ではないでしょうか。私たちが働くうえで、給料額や勤務時間、休日など様々な労働条件がはっきりとわからない状況で安心して働く事はできるでしょうか？労働条件をハッキリ示す＝安心して働くことのできる環境を整えるということではないでしょうか。安心して働くことのできる環境であれば、従業員としてもできる限り長く、長期に働き続けたいと考える方が多くなるでしょう。従業員の定着率が高まることで業務のクオリティが安定、会社の安定へつながると考えられます。そのためにも、労働条件の明示はとても大切なものとなります。

日本の社会保険制度は、大正１１年制定の健康保険法をはじめ、初めは被用者を対象として発足しました。しかしその後、被用者以外の者にも医療保険を適用するため昭和１３年に旧国民健康保険法が制定され戦後の国民皆保険制度の基礎が作られました。その後、昭和３６年４月に国民健康保険制度が完全に普及し、さらに国民年金制度が発足し国民皆保険・国民皆年金が実現しました。 大正１１年　健康保険法制定 大正１２年　恩給法制定（軍人・官吏を対象） 昭和１３年　国民健康保険法制定 昭和１４年　船員保険法制定（我が国最初の公的年金制度） 　　　　　　職員健康保険法制定 昭和１６年　労働者年金保険法制定（現業男子を対象） 昭和１７年　職員健康保険法の健康保険法への統合 昭和１８年　健康保険家族給付の法定化 昭和１９年　厚生年金保険法制定（労働者年金保険法を改称） 昭和２０年　労働組合法制定 昭和２１年　生活保護法制定、労働関係調整法制定 昭和２２年　日本国憲法施行　労働基準法・労災保険法・失業保険法制定 健康保険業務上の傷病給付廃止 昭和２３年　国家公務員共済組合法制定（官庁雇用人対象） 昭和２４年　労働組合法制定 昭和２５年　生活保護法制定 昭和２８年　日雇労働者健康保険法制定 昭和２９年　厚生年金保険法全面改正 昭和３０年　市町村職員共済組合の発足 昭和３１年　公共企業体職員等共済組合法制定（旧３公社職員対象・・JR、JT、NTT） 昭和３３年　新国民健康保険法制定 　　　　　　国家公務員共済組合法全面改正（恩給と旧制度統合） 昭和３４年　国民年金法制定（昭和３４年１１月施行） 　　　　　　無拠出制の福祉年