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緊急事態宣言が明け、コロナ感染の状況が下火になってきている状況で、会社の採用活動が盛んになってきている動きが出てきているようです。正社員・パートタイム従業員など、雇い方に関係なく人を雇い入れる場合には、労働条件を明示のうえ、雇用契約を結ぶことが求められます。この場合、後々のリスクを考え、決して口約束ではなく必ず「書面で」行うべきです。また、社会状況を取り戻そうとしている今、起業をお考えになっておられる方もいらっしゃることと思います。〇　新たに起業する場合（初めて従業員を雇い入れる場合も）〇　従業員数が増えてきた場合この場合、会社ルールをしっかりと作っておくことが重要です。会社ルールをまとめたものが「就業規則」です。労働条件（労働時間・休日・賃金など）のみではなく、従業員として守るべきルールや、万一、ルールに違反してしまった場合の処分など、すべてを一つにまとめるものが就業規則です。従業員が安心して働くことのできる職場、労働トラブルから大切な会社を守るためにも、これらの書類や規則は必要不可欠です。

こんにちは。癒し処☘みさでございます。今日は障害年金についてお話したいと思います。私はうつ病で障害年金を受給しています。障害年金というのは「病気やケガでもらえる年金」のことをいいます。見た目では分からないうつ病・統合失調症・双極性障害などの精神疾患や発達障害や知的障害はもちろん、手足の障害やがんなどの内部疾患も支給の対象になります。私は通院している病院で、障害年金を受給できることを知りました。ただ、申請がちょっとめんどくさく、体調もよくなかったのでお金がかかるけれど社労士さんに依頼しました。大変親切な社労士さんで、料金は年金が受給されてから分割でいいということでした。障害年金は特に役所側からの案内はないので自分から申請をしないと受給ができないのです。うつで苦しんでいる方はたくさんいらっしゃると思います。仕事をしたくても満足にできない方がたくさんいらっしゃることでしょう・・また、障害年金の存在を知っているものの、手続きが面倒臭い、はたまたもらうのが恥ずかしいと思われている方が多いと聞きます。これは本当にもったいないことなんです。面倒なことは社労士さんに任せましょう。そして障害年金を頂くことは恥でもなんでもないのです。それから余談ですが、障害者手帳も忘れずに申請しましょう。JRは割引ありませんが、バスやタクシーは割引があるので（バスは半額）ありがたく利用させてもらっています。また、「心身障害者医療費受給資格証」というものを交付されております。簡単に言えばこの受給資格証を受付に出せば、精神科に限らず内科や皮膚科、眼科など全ての病院を一割負担で診察受けることができます。（薬局での投薬も

春は新採用の季節です。新卒者の方はもちろん、高校や大学の入学を機にアルバイトを始めるという方もおられる事でしょう。雇用形態はどうであれ、従業員として採用し、雇用契約を結ぶ際に必要な書類は、「雇用契約書」や「労働条件通知書」といった書類です。初めて勤務される方は、様々な部分で不安や心配を抱いておられます。その内の一つが労働条件に関することではないでしょうか。労働時間や休日、賃金などの条件がハッキリわからないということは、従業員の立場からすると不安を覚えることにつながります。また、解雇や懲戒といった部分は労働トラブルに発展しやすいところでもあります。だからこそ、労働条件の通知や雇用契約の締結は口約束ではなく、書面でしっかり提示・契約することが求められます。書面に残すことにより、後々トラブルや見解の相違が生じたとしても書面で確認することができ、お互いで解決するための大きな材料となり、トラブル発展のリスクを小さくすることにつながるのではないでしょうか。

◎介護について　超高齢社会の到来がいわれて久しく、その間、介護に関する職業の重要性はますます増大しています。例えば、高齢化率は29％を超え、75歳以上の人口も3600万人を超えると予想されています。一方で、介護の現場を支える職員の皆様には、非正規・短時間勤務の方の占める割合も多く、人手不足が顕著となっている現状があります。　そして、このような状況にかんがみ、新宿区では「令和６年度　介護に関する６日間　入門的研修＆お仕事相談会」を開催します!　概要は下記のようになります。◎介護のしごとを知るセミナー　日時　令和6年11月1日（金）　対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日　さらに、区外にお住まいの方もお申込み可能です。　加えて、オンラインによる参加も可能です！◎介護入門的研修＆お仕事相談会　日時　全6日間　①11/6（水）10：00～15：30　②11/8（金）10：00～15：30　　③11/11（月）10：00～16：00　④11/14（木）10：00～16：00　　⑤11/18（月）10：00～15：30　⑥11/21（木）10：00～16：00　☆対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　☆定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日）　　※６日間全て受講された方には修了証が交付され、初任者研修の一部が免除される場合があります。◎詳細について　最後に、本事業についてのお問い合わせは、下記までお願いいたします。　※公益財団法人介護労働安定センター東京支部　　03-5972-14

今年も残すところ1週間ほどになりました。年明け、特に新年度に向けて従業員の採用や、会社の設立をお考えのお客様もいらっしゃることと思います。安定した会社が築かれるには、会社と従業員間の良好な関係は欠かすことはできません。そのためには、就業規則や雇用契約書で、労働条件や会社ルールをハッキリさせておくことが重要です。・　ウチは入社時にしっかり話しているから大丈夫！・　ウチは人間関係が良いから大丈夫！とお考えのお客様もおられるでしょう。しかし、万が一、その良好な関係が崩れてしまったらどうなるでしょう？入社時にしっかり説明したとしても、書面が無ければ確認のしようがありません。また、お互いが異なった認識をしている可能性もあります。そうなると、言った・言わないの争いとなり、会社と従業員間の関係がさらに悪化し、業務どころの騒ぎではなくなってしまいます。だからこそ、その様な争いのリスクを可能な限り防ぐ、低減させるために、労働条件や会社ルールはしっかり書面で見える化しておくべきです。書面にすることは、証拠が残るということです。仮に、従業員から何らかの申し立てがあったとしても、就業規則や雇用契約書を根拠に、適切に対処することが可能です。また、従業員の立場からしても、何か疑問がある場合に確認することができます。その結果として、トラブルに発展するリスクが防げるのです。ぜひ、従業員数、会社の規模・設立年数などに関係なく、就業規則や雇用契約書類を整えて頂きたいです。

就業規則の作成のご依頼や、ご相談を頂く際に『「キャリアアップ助成金」の利用に対応できるような内容で』とお話を頂くことが多くございます。その中でも「正社員化コース」をご検討頂いているお客様が、最も多いと思います。正社員化コースは、有期雇用や無期雇用による非正規の従業員さんを、正規（正社員）に転換した場合に助成対象になるものです。これまでは、①　有期雇用労働者→無期雇用労働者②　有期雇用労働者→正規（正社員）③　無期雇用労働者→正規（正社員）へ転換することが助成対象となっていましたが、令和４年４月～①の「有期雇用→無期雇用」への転換は、助成対象から外されることとなりました。また、正社員の定義についても変更されます（令和４年10月～の転換の場合）「同一の事業所の正社員に適用される就業規則が適用される労働者」ということだけでなく、『賞与または退職金、かつ昇給が適用されている者』という要件が加わることとなります。正社員という従業員の立場だけでなく、賃金などに関わる取扱いについても同一であることが求められてくる、ということになります。

採用手続き、給料計算、就業規則の作成、社会保険の手続きや相談。今はインターネットで検索すれば、多くの情報が見つかります。AIを活用すれば、ある程度のことは自分で進めることもできます。ただ、本当に大切なのは「できるか」ではなく、「その方法が最適か」ということです。最適かどうかの判断は、・その作業にかける時間と労力は、本当に見合っているのか。・完成した内容は正しいのか。・間違っていた場合、自分で修正できるのか。・修正にかかる時間や手間まで想定できるのか。以前、先輩から「自分の時間単価」を意識するようにアドバイスをもらいました。仮に自分の時間単価が3,000円だとすると、3時間かかる手続きに費やすコストは9,000円です。さらに調べる労力や、間違えた場合の修正時間まで考えると、そのコストはもっと大きくなります。つまり、自分の時間単価　＞　作業にかかる時間・労力となるのであれば、専門家へ依頼した方が結果的に効率が良いことも少なくありません。士業に依頼するメリットは、単に「手続きを代わりにやってもらう」ことではなく、時間や労力、そして間違えるリスクまでまとめて任せられることです。実際、手続きがうまくいかず「直してほしい」とご相談をいただくことがあります。もちろん対応は可能ですが、途中経過が分からないと原因を調べるところから始める必要があります。その結果、最初から手続きを行うのと同じ、またはそれ以上の時間と労力がかかってしまうことも少なくありません。一方で、顧問先であれば、資料や登録内容を把握しているため、状況確認から始める必要が少なく、スムーズに対応できます。これは士業に限った話ではあり

　パートやアルバイトの有給休暇について、「どのように管理すればよいのか分かりにくい」と感じる会社も少なくありません。年次有給休暇は正社員だけの制度ではなく、一定の要件を満たしたパート・アルバイトにも発生します。特にシフト制で働く従業員が多い職場では、勤務日数や付与日数の判断が曖昧になりやすく、気づかないうちに管理が不十分になっているケースもあります。 　今回は、パート・アルバイトの有給休暇について、会社が押さえておきたい基本的な考え方と、実務上注意したいポイントを整理します。。 １　有給休暇は正社員だけのものではない 　年次有給休暇は、正社員だけに認められる制度ではありません。パートやアルバイトであっても、一定の要件を満たしていれば、年次有給休暇は発生します。 　実務上、「パートだから有給はない」「アルバイトには有給を付けていない」といった運用をしているケースもありますが、雇用形態の名称だけで有給休暇の有無が決まるわけではありません。大切なのは、どのような名称で雇用されているかではなく、継続勤務の状況や出勤率など、法律上の要件を満たしているかどうかです。 　たとえば、短時間勤務や週数日の勤務であっても、雇入れの日から一定期間継続して勤務し、所定労働日の一定割合以上出勤している場合には、有給休暇の対象となります。 　そのため、会社としては、「正社員ではないから対象外」と考えるのではなく、パート・アルバイトごとに勤務日数や勤務実態を確認し、有給休暇が発生しているかを適切に判断することが重要です。 ２　有給休暇が発生する要件 　基本となる要件は、雇入れの日から6か月間継続して勤務して

　近年、フリーランスや業務委託といった柔軟な働き方が広がる一方で、「その契約、本当に業務委託で大丈夫ですか？」という問題が注目されています。契約書上は“業務委託”となっていても、実態として会社の指揮命令下で働いている場合には、「労働者性」が認められ、労働基準法上の労働者として扱われる可能性があります。 　労働者性が認められると、残業代請求や社会保険、労災、解雇規制など、企業側に法的責任が発生することもあります。そのため、近年ではIT業界や配送業界、業務委託営業などを中心に、労働者性を巡るトラブルが増加しています。 　本記事では、労働者性とは何か、どのような基準で判断されるのか、そして企業が実務上どのような点に注意すべきかを分かりやすく解説します。 １　労働者性とは何か 　「労働者性」とは、その人が法律上の“労働者”に該当するかどうかを判断する考え方をいいます。企業と個人の契約が「業務委託契約」や「フリーランス契約」とされていても、実際の働き方が会社の指揮命令下にある場合には、労働基準法上の労働者と判断される可能性があります。 　また、労働者性は、契約書の名称ではなく、実態によって判断される点が大きな特徴です。例えば、勤務時間が指定されている、業務内容を細かく指示される、他の仕事が自由にできない、報酬が時給・月給形式になっているといった場合は、労働者性が認められる方向に働きます。 　労働者と判断された場合、企業には残業代の支払い義務や労災対応、社会保険加入などの責任が生じるため、近年ではフリーランスや業務委託を活用する企業にとって重要な論点となっています。 ２　労働者性の判断基準

先日受験したTOEICの結果が発表されました。スコアは580点。前回の750点からは下がりましたが、3年のブランクと、リーディングで20問分を塗り絵（勘）にした状況を考えれば、これが今の私のリアルな実力です。今回の受験を通じて、改めて痛感した試験攻略のポイントを整理しました。1. 理解できると時間内に解けるは別物時間をかけて英文を熟読すれば内容は理解できるものの、本番では読解スピードとキーワードを拾い出すスキルが不足していました。2. テクニックは使わなければ錆びるリスニングの先読みなど、知識として知っているテクニックも、実践の感覚が戻っていなければ武器にはなりません。日々の学習の質をどう本番の得点に結びつけるか、その重要性を再認識しました。3. スコアは次の戦略のためのデータ580点という結果に落胆はありません。むしろ、伸び代とやるべきことが明確になったことで、秋の目標スコア800点突破へのロードマップが完成しました。2023/07/232026/04/19【資格受験生の皆様へ】私自身も、こうして実務の傍ら、一人の受験生として試験と向き合い続けています。「合格者に戦略を立ててもらいたい」「独学一人で不安」そんな悩みは、私自身が身をもって経験しているからこそ、単なる精神論ではない具体的な戦略とスケジュール管理として還元できると確信しています。秋の800点突破に向け、ここからが本当のスタートです。共に高みを目指して頑張りましょう！

　年次有給休暇の取得促進を目的として、2019年の法改正により、一定の条件を満たす従業員に対して「年5日の年休取得義務」が企業に課されました。これにより、従来のように従業員の自主的な取得に任せるだけでなく、企業が主体的に取得状況を管理し、必要に応じて時季を指定して取得させることが求められています。 　しかし、実務の現場では、「誰が対象になるのか」「どのように時季指定を行えばよいのか」といった基本的な論点で混乱が生じがちです。 本記事では、年休5日取得義務の制度概要を整理したうえで、現場で迷わず対応できるよう、実務視点で分かりやすく整理していきます。 １　年次有給休暇の取得義務とは 　年次有給休暇の年5日取得義務は、年休取得率の向上を目的として導入された制度であり、一定の条件を満たす従業員に対して、会社が確実に年次有給休暇を取得させることを求めるものです。従来のように従業員の請求に基づいて付与する仕組みとは異なり、従業員が自ら取得しない場合であっても、企業側が主体的に取得を促す点に特徴があります。ただし、すでに従業員が自ら取得した年休や、計画的付与制度により取得した年休については、その日数を差し引くことができるため、必ずしも一律5日を新たに指定する必要はありません。 ２　取得義務の対象者 　年次有給休暇の「年5日取得義務」は、すべての従業員に一律で適用されるわけではなく、一定の要件を満たす者に限定して適用されます。対象者の判断を誤ると過不足対応が生じるため、実務上は最初に正確に整理しておく必要があります。 　対象となるのは年次有給休暇が10日以上付与される従業員です。ここでいう「

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわ　です。 パートタイムで働く方の年収が、家計や働き方に与える影響は大きく、特にいわゆる「年収の壁」を意識する必要があります。今回は、パートのA子さんと、サラリーマンの夫B郎さんを例にとり、税金や社会保険に関わる年収の壁について詳しく解説します。① 税金関係の壁 100万円の壁 A子さんの年収が100万円を超えると、A子さん自身に住民税の支払いが発生します。 103万円の壁 A子さんの年収が103万円を超えると、今度はA子さん自身に所得税がかかります。ただし、B郎さんが受ける配偶者控除は、配偶者特別控除に切り替わるものの、実質的な税負担には大きな変化はありません。 150万円の壁 A子さんの年収が150万円を超えると、B郎さんが受けられる配偶者特別控除の金額が徐々に減額されます。これは、A子さんの収入が増えるにつれて税の優遇措置が減少するためです。 201万円の壁 A子さんの年収が201万円を超えると、B郎さんはA子さんを扶養家族として扱うことができなくなり、税的な優遇もなくなります。 ② 社会保険に関わる「壁」 106万円の壁 A子さんが、週に20時間以上働き、かつその勤務先の従業員が51人以上の場合、年収が106万円を超えると健康保険と厚生年金保険への加入義務が発生します。 50人未満の企業に務める場合、フルタイムの3/4以上の所定労働時間であれば、A子さんは健康保険・厚生年金保険の加入が義務となります。 130万円の壁 A子さんの年収が130万円を超えると、B郎さんの健康保険の扶養から外れ、A子さん自身が国民健康保険や国民年金を支払う

令和6年5月の国会で、育児介護休業法の改正案が成立し、来年（令和7年）4月1日から、順次改正内容が施行されます。その中で、育児分野では〇　所定外労働の制限（残業の免除）〇　育児のためのテレワーク導入（※努力義務）〇　子の看護休暇の見直しが、令和7年4月1日より施行されます。①　所定外労働の制限（残業の免除）現在、『3歳に満たない子』を養育する労働者は、請求により所定外労働の免除（残業の免除）の適用を受けることができます。これが、来年4月からは『小学校就学前の子』を養育する労働者に範囲が拡大されます。ちなみに労働時間には2つの定義があり、「法定労働時間」と「所定労働時間」があります。・　法定労働時間とは、労働基準法第32条に基づき、変形労働時間制を除き原則として「1日8時間・週40時間」が最長です。・　一方、所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書などで定めた、各日の始業時刻から終業時刻までの時間（拘束時間といいます）から、休憩時間を差し引いた時間のことで、各会社によって異なります。（いうまでもなく、法定労働時間の範囲内でなければなりません）例えば、始業9：00～終業17：00で、休憩1時間（60分）の場合、拘束時間は8時間で、ここから休憩の1時間を差し引いた7時間が、所定労働時間となります。（いわゆる実働時間）②　子の看護休暇の見直し現在、子の看護休暇の取得事由は、子の病気やケガ、予防接種や健康診断となっていますが、これに新たに〇　感染症に伴う学級閉鎖等〇　入園（入学）式、卒園式が、追加されます。これに伴い、名称が「子の看護『等』休暇」となります。また、対象となる子は、現在は小学

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラには、新しいキャリアを形成していくための第一歩としてココナラを活用する出品者さんがいます。今回インタビューしたのは、子育てしながら働きつつ社労士の資格を取り、開業したタイミングでココナラでのサービス出品を始めたまき＠開業社労士さん。社労士としての一歩を踏み出すにあたり、ココナラで出品し実績と経験を積むこととしたまきさんの、社労士になろうと思ったきっかけや、ココナラで出品して良かったことなどを伺いました。まき＠開業社労士さんのサービスURL：【経歴・キャリア】フルタイムでの事務職に従事しながら出産・育児・家事と並行し社労士の資格を取得会社員として事務の仕事をしていました。採用人事や経理など、幅広く事務職全般に携わる中で、社労士という資格に出会い、国家資格だし取れたらかっこいいかも、という軽い気持ちで勉強を始めました。すると、おもしろいくらい内容がスーッと入ってきて、勉強が楽しくて仕方なく、どんどんはまっていきました。合格率が低く、資格を取るのが難しいことで有名な社労士ですが、合格に向けて勉強に励む中、妊娠・出産を経験し、１回目の試験は記念受験となってしまいました。育休から復帰してからも、社労士の勉強を諦めることができず、仕事と育児・家事を両立しながら勉強を再開しました。平日は早朝に起きて勉強し、休日は早朝以外にも子どもがお昼寝をしている時間に勉強するなど、いかに勉強時間を確保するかを意識しながら勉強していました。そして、4回目の受験でついに合格し、社労士資格を取得して2022年9月に開業するに至りました。ちょうど開業のタイミングが２人目の出産

2023年10月からの都道府県別の最低賃金額が示され、全国平均で1,004円となり、初めて1,000円を超えました。都道府県別に見ても、1,000円超の地域は、東京・神奈川・大阪に加え、埼玉・千葉・愛知・京都・兵庫の計8都府県となりました。最低賃金額は、1時間当たりの賃金額で示されており、これを下回る賃金額は原則として認められません。給与の土台となる基本給は、一般的に「完全月給制」「日給月給制」「時間給制」に分類されることが多いでしょう。特に正社員については多くの会社で「完全月給制」を採用されているのではないでしょうか。「ウチは完全月給制だから、最低賃金については大丈夫！」と、お考えの会社様もあるかもしれません。しかし、そうとは言い切れません。月給制の場合、以下の計算式により最低賃金以上であるかを確認することができます。月給額÷1カ月平均所定労働時間数※　1カ月平均所定労働時間とは、（365日－年間休日）×1日所定労働時間を、12で除したもの先ほどの計算式で出た金額が各都道府県の最低賃金額以上であれば、問題ありません。例）従業員Ａ（勤務地：東京都）・1日の所定労働時間：8時間・年間所定労働日：260日・1カ月平均所定労働時間：173時間・2023年10月～の東京都の最低賃金額：1,113円/ｈ基本給　　160,000円通勤手当　  15,000円　　合計　175,000円最低賃金を計算するうえで通勤手当は計算基礎から除きます。すると、160,000円÷173時間＝924円/ｈとなり、10月からの最低賃金である1,113円から189円下回っていることになります。また、日給制であっ

新年おめでとうございます。年が明け、新たな従業員の採用・個人事業から法人事業への転換・起業などをお考えの方もいらっしゃることと思います。人を雇用するうえで大切なことは、どういう条件で雇用するのか（労働条件）、従業員として守るべきルールは何なのかをハッキリさせておくことです。そのために欠かすことのできないものが「就業規則」となります。これは、個人事業・法人事業・会社の大きさ（従業員数など）に関わらず、可能であれば、すべての会社様に備えていただきたいと考えております。就業規則は、労働条件や守るべきルールを一通り定めたもので、「会社の憲法」とも呼ばれる存在であり、会社の土台となるルールブックです。労働条件がハッキリ定まっていないと、どのようなリスクが考えられるでしょうか？・従業員側からすると、どういう条件で雇われているのか、どういうルールがあるのかが不明確で、わかりにくい・会社側としては、従業員から問い合わせがあった場合に、ハッキリと答えることができない・会社と従業員の間で労働条件やルールについて、異なった認識を持っている可能性がある　　　　　　　　　　　　　↓そして、これらの積み重ねで、トラブルに発展する可能性もあるまた、今後「就業規則」の整備は考えているが、現時点ではまだ作成を行っていない、という場合であっても、やはり労働条件やルールをハッキリさせておく必要はあります。そのために必要なものが、雇用契約書をはじめとする書類です。雇用契約を結ぶ際は、労働時間や休日、退職に関すること、賃金の取扱いなど労働条件に関わる部分はもちろん、従業員として守るべきルール（守秘義務など）、懲戒（ルー

雇用契約は、使用者（会社）が労働条件を、従業員となるべき方に通知し、双方が合意することで成立します。雇用契約の締結、労働条件の通知にあたっては、「書面」でもって行うことが、望ましい方法です。具体的には「雇用契約書」や「労働条件通知書」を使用し、行っていただくことになります。（※　雇用契約書と労働条件通知書が一体になっているタイプもあります）しかし、中には労働条件の通知、場合によっては雇用契約の締結そのものが、書面を使用せずに行われているケースもあります。では、契約や労働条件の通知を書面で行わないと、どのような問題があるのでしょうか？例えば、ある従業員が問題のある行為を起こしたとします。会社は、何かしらの処分を考えるでしょう。（最悪の場合、解雇もあり得る）この場合、処分を行うための「根拠」が必要になります。就業規則の中で懲戒の規定を設けておく、従業員数の関係で就業規則がない場合には、雇用契約書の中で懲戒に関する事柄を定めておくことが求められます。つまり、書面がないということは、根拠がないということであり、この様な場合に処分を行うことは大きな問題があります。また、労働条件の「口約束」も注意が必要です。書面があれば、後で自分がどのような条件で雇用されているのかを確認することができます。しかし、口約束であれば確認する術がないので、言った・言わないの争いになり、労働トラブルの大きな火種となります。書面に残す＝根拠を示す・証拠を残すということであり、会社・従業員が労働トラブルに巻き込まれるリスクを低減することにつながります。なお、就業規則のある会社様であっても、雇用関係が成立したことを証明

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

雇用契約書は、会社の業種、従業員の職務内容を問わず、すべての労働者に必要です。〇　雇用契約期間〇　就業場所・従事する業務内容〇　労働時間〇　賃金〇　退職（解雇を含む）に関する内容は、必ず盛り込んでおくことが必要です。また、〇　懲戒〇　損害賠償に関する定めも、労働トラブル防止の点から欠かすことのできない内容です。例えば、懲戒は雇用契約書などに根拠がないと、科すことができません。従業員数が10人未満などで就業規則がない会社様にとって、雇用契約書は会社を労働トラブルから守る、大切な命綱です。雇用契約や労働条件の提示を「口約束」で行うことは、とてもリスクの高いことです。これから従業員を採用する場合はもちろん、すでに雇用している従業員さんについても雇用契約書がない場合には、ご用意頂きたい書類です。さらに申せば、従業員数10人未満であっても、ぜひ「就業規則」を備えて頂きたいと考えます。なぜなら、就業規則は労働条件や、服務規律（勤務上のルール）などをまとめた、「会社のルールブック」であり、「会社の憲法」とも呼ばれる存在のためです。従業員が働きやすい職場、ルールが保たれた職場づくりには、きちんとしたルールは欠かせません。現時点では従業員数が少ない、又は起業したばかりであっても、今後の社業の発展に備え、是非今から就業規則を備え、「働きやすい・ルールが守られている」会社づくりを進めて頂ければと考えております。

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

事業主の皆さま、例えばこのようなことでお悩みではないですか？・　従業員の遅刻や欠勤、早退が多い・　会社の物品を私物化している（勝手に自分用に使用している）・　業務について、会社の指示に従わない・　しばしば業務を離れ、業務がはかどらない　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　などなどそして、これらを注意しても改善されないこの様な場合、こういった従業員を処分したいとお考えになることもあるかと思います。しかし、従業員を処分するには、処分するための根拠が必要です。その根拠として「就業規則」が、その役割を担います。就業規則には、従業員の労働条件の他、会社で勤務するために守るべきルールを定め、これに違反した場合には処分対象となるといったことも、規定することができます。就業規則はいわば「会社のルールブック」です。規律ある会社・職場を築いていくうえで、欠かすことのできない大切な存在です。だからこそ、従業員数に関わらず1社でも多くの皆さまに、就業規則をととのえて頂きたいと考えています。・起業するタイミングで・初めて従業員を雇うことになったタイミングで・従業員が少し増えてきたタイミングで・最近、従業員との間でトラブルがあったタイミングでぜひ、就業規則の整備をおすすめします！

退職後に体調を崩したとき、「傷病手当金と失業給付、どちらを受け取れるのだろう」と迷う方がいます。この2つは、目的がまったく違う制度です。金額を比べる前に、今の自分が働ける状態かどうかから整理すると、迷いはかなり減ります。【目的が違うので、同時には成り立ちにくい】傷病手当金は、健康保険の被保険者が病気やけがの療養のために働けず、給与が十分に支払われない場合の制度です。一方、雇用保険の基本手当は、働く意思と能力があり、求職活動をしていることが前提になります。「働けないから受け取る」ものと、「働けるのに仕事が見つからないから受け取る」もの。方向が逆なのです。体調のためにすぐ求職活動ができない時期は、まず医師の指示と療養の見通しを確認し、どちらの窓口へ先に相談するかを決めてください。【退職前からの状況を、時系列で書き出す】確認するときは、「いつから休んだか」「退職日」「給与が出た期間」「医師から就労についてどう言われているか」を1枚にまとめておきます。傷病手当金は在職中の状況や健康保険の加入状況が関わり、雇用保険は離職理由や手続きの時期が関わります。時系列があるだけで、窓口で聞くべきことがはっきりします。【受給期間の手続きは、放置しない】病気やけがで長期間働けない場合、雇用保険の受給期間について手続きが必要になることがあります。必要書類も期限も個別の状況で変わります。「回復してから考えよう」と後回しにすると、手続きできる時期を過ぎてしまうことがあります。早めにハローワークへ相談してください。傷病手当金については、加入していた健康保険の窓口や勤務先に聞くのが確実です。【相談前に整理する3

神戸の社労士、井上です！令和8年8月から、健康保険の「高額療養費制度」が見直されます。悲報ですね(笑)高額療養費制度とは、1か月の医療費が高額になった場合に、自己負担額が一定の上限までに抑えられる制度です。今回の見直しは、医療費の増加に対応しつつ制度を将来にわたって維持することを目的として行われます。一方で、長期間治療を続ける方や低所得者への配慮も盛り込まれています。主な改正ポイント① 自己負担限度額の見直し所得に応じた自己負担限度額が引き上げられます。例えば、標準報酬月額 年収の目安 現行 令和8年8月～83万円以上 約1,160万円以上 252,600円＋（医療費－842,000円）×1％ 270,300円＋（医療費－901,000円）×1％53万円～79万円 約770万円～約1,160万円 167,400円＋（医療費－558,000円）×1％ 179,100円＋（医療費－597,000円）×1％28万円～50万円 約370万円～約770万円 80,100円＋（医療費－267,000円）×1％ 85,800円＋（医療費－286,000円）×1％26万円以下 約370万円未満 57,600円 61,500円となります。② 「年間上限」が新設今回の改正で最も注目したいのが、「年間上限」の導入です。これまでは月ごとの自己負担額だけが上限でしたが、令和8年8月からは年間の自己負担にも上限が設けられます。例えば、年収約370万円～約770万円の方では年間上限が53万円となり、長期間にわたり高額な医療を受ける場合には、それ以上の自己負担が発生しない仕組みになります。③ 長期療養者への配

障がい手帳を取得して…退職して…色々自分なりに調べてみて色んな障害福祉に関するものってあるんだなぁ～って気づきました。健常者でいる頃は、全く関心も持たなかったこともありこういった世界で生きている方達もたくさんいて色んな制度やサービスもあり、調べたり聞いたりしないとわからないし知らないことばかりだと感じました。障がい福祉に限ったことではないですが必要な人がもっと容易く知ることが出来る環境が整ったらいいのに…と思いました。わたし自身、障害年金についても、ネットで障がいについて調べていてたまたま知ることが出来、申請の仕方も調べることが出来ました。今の情報社会、ネットは大切な情報源ですね。病院の先生への診断書のお願いや社会保険労務士さんも障がい年金専門でやられている事務所を自分で探して、お願いにあがりました。普段は馴染みのない社会保険労務士さんですがこの時初めて、たくさんの事務所があり、色んな専門でやられているんだなぁ～ってしみじみ思いました。私の場合、転院も経験していたので発症の初診日や初診時の病院の診断書も必要でしたので以前の病院にもお願いにあがりました。色々必要書類もありましたけど、専門の社会保険労務士さんが必要書類の作成や整理など全て管理していただいたので、病院からの診断書を揃えるのと事務所でのヒヤリングだけで準備は整いました。社労士さんの事務所にもよると思いますが、私はお願いしてよかったですし安心感がありました。たまに、社労士さんにお願いせず自身でやろうとする方もいらっしゃいますが、体調面を含め申請の大変さを考えるとお願いした方がよいかと思いました。とても丁寧に対応していただ

　「うちは大きなトラブルもないし、労務管理は問題ないはず」と考えている会社でも、実際に確認してみると、労働条件通知書、36協定、残業代、有給休暇、就業規則などに不備が見つかることがあります。　労務リスクは、普段は表面化しにくいものです。しかし、従業員とのトラブル、退職者からの請求、労基署調査などをきっかけに、一気に問題化することがあります。　この記事では、中小企業が特に見落としやすい労務リスクを5つ紹介します。１　勤怠管理が曖昧になっている　労務管理の土台になるのが、日々の勤怠管理です。　労働時間を正しく把握できていなければ、残業代の計算、36協定の上限管理、年次有給休暇の管理なども正確に行うことができません。つまり、勤怠管理が曖昧な会社では、さまざまな労務リスクが連鎖的に発生しやすくなります。　例えば、出勤簿に押印するだけで始業・終業時刻を記録していない、実際の労働時間を従業員の自己申告だけで管理している、休憩時間を実態どおりに把握していない、といったケースがあります。また、始業前の準備、終業後の片付け、持ち帰り仕事、業務用チャットへの対応などが、労働時間として十分に把握されていないこともあります。　特に注意が必要なのは、「会社としては残業を命じていない」という場合でも、実際には業務上必要な作業が行われているケースです。管理者が黙認していたり、業務量から見て所定時間内に終わらない状態が続いていたりすると、後から労働時間として問題になる可能性があります。　勤怠管理が曖昧なままだと、未払い残業代の請求を受けたときに、会社側が実際の労働時間を説明することが難しくなります。また、36

　「少し返信しただけだから労働時間ではない」「任意対応なので問題ない」実務上、このような認識で勤務時間外のチャット運用をしている会社は少なくありません。しかし、テレワークやスマートフォン業務が一般化したことで、 　　・夜間のSlack返信 　　・LINEでの業務連絡 　　・“確認だけお願いします”という依頼 　など、勤務時間外の業務対応が曖昧になりやすい環境が増えています。 　一方で、会社としては、 　　・どこまでが労働時間なのか 　　・数分の返信でも残業になるのか 　　・“任意”対応なら問題ないのか 　といった判断に悩むケースも多く見られます。今回は、勤務時間外のチャット返信が労働時間となる考え方や、実務上問題になりやすいポイントについて整理します。 １　労働時間の基本的な考え方 　労働時間とは、一般的に「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。単に実際に作業をしている時間だけではなく、会社から業務対応を求められ、自由に利用できない状態に置かれているかどうかが重要になります。 　そのため、勤務時間外であっても、 ―――――――――――――――――――――――――― 　●業務上の対応が求められている 　●実質的に返信義務がある 　●すぐに対応することが前提になっている ―――――――――――――――――――――――――― ような場合には、労働時間と判断される可能性があります。 　近年は、テレワークやスマートフォンの普及により、勤務場所や勤務時間の境界が曖昧になっています。特にチャットツールは、手軽に連絡できる反面、「少しだけ対応する」という行為が日常化しやすい特徴があ

問題集を何周もしていると、  だんだん 「これ○」  「これ×」 だけで回すようになる。 だから、 「何周しても意味がない」  「わかる問題を解いても力はつかない」 という話になる。 でも、  本当にそうだろうか。 問題集には  一問一答と五肢択一がある。 それぞれ役割が違う。 今回は一問一答について。 私は一問一答を、 ・基本事項の定着  ・引き出すスピード  ・正確さの訓練 このためのツールとして使っている。 だから、  基本事項に絞った一問一答を  何周も回す。 ただ普通に回すと、 ・○×を覚えるだけ  ・初見に弱い  ・選択式で穴が出る  ・知識が点のまま  ・思考が育たない という問題に直面する。 何故か。 問題に合わせるからそうなる。 「この問いは○なのか×なのか」 その思考が邪魔になる。 なら、  回避すればいい。 やることはこれ。 1 問題文を見る  2 常に「正しい答え」を先に思い浮かべる  3 問題文の該当箇所を確認  4 違う → ×を押す ○×はどうでもいい。 押し間違いも気にしない。 目的は、  正しい知識との差分を検品すること。 こういう問題がある。 令和7年 健康保険法 問6 肢C 被保険者が〜（略） ×。 設問のように自己の故意の犯罪行為がきっかけとなり、さらに自殺の場合、故意による事故に該当する。 もっとも、死亡は一度しか起こり得ない絶対的事故である。 埋葬料は、被保険者に生計を依存していた者で、実際に埋葬を行なった人に支給される性質の給付である。 そのため給付制限とは扱わず、埋葬料は支給される。 ここ。 何周もしてると、 「あー、×ね」 で終

「不合格が怖いんじゃない。本気でやって不合格になるのが怖いんだ」試験が近づくと、ふとそんな不安が頭をよぎることがあります。本当に泣きたくなるような不合格って、どんな時でしょうか。やっぱり100％全力でやったのにダメだった時だと思うんです。「あんなにやったのに自分は何をやっているんだろう」「これだけやってダメだった自分が不甲斐ない」そんな風に自分を責めて...。自分が情けなくて…。中途半端にやってもう少し頑張れたかな、なんて言い訳ができる不合格より、逃げ場がない分、ずっと心に刺さります。でも、私は思うんです。泣いたっていいじゃないですか。100％全力で挑んで、心の底から悔しがれる。それは、あなたがそれだけ本気で一つの物事に打ち込んだという、何よりの証拠です。本気でぶつかったからこそ、その分だけ傷も深くなるけれど、そこまで自分を追い込めた経験は絶対に無駄にはなりません。もし、次の試験に向けて一人では少し心細いと感じたときは、いつでもお声がけください。ココナラで、受験生の皆さんに寄り添う伴走サポートを行っています。勉強の悩みやスケジュールの立て方など、合格まで一緒に歩んでいきましょう。

神戸の社労士：井上です！カットハウスのQBハウスがありますが、令和7年7月に東京地裁で床屋スタッフと店主と運営会社に残業代を求める裁判がありましたので、ここにまとめておきます。フランチャイズ（FC）や業務委託形式で多店舗展開をしている企業の皆様にとって、見過ごせない裁判例が出されました。店舗を運営する「個人事業主（受託者）」と、そこで働く「従業員」との間で未払賃金トラブルが発生した際、従業員側が「本部（委託会社）も雇用主である」として連帯責任を追及した事案です。今回は、東京地裁で下された判決のポイントと、実務上の留意点を詳しく解説します。1. 事案の概要：未払残業代を「本部」にも請求有名なヘアカット専門店「QBハウス」の事例です。登場人物：被告会社： QBハウスを運営・展開する本部。被告A（個人事業主）： 本部から4店舗の運営を委託されていた。原告ら（理美容師）： 被告Aに雇われて店舗で働いていたスタッフ。トラブルの内容： スタッフ8名が、残業代（割増賃金）が未払であるとして、直接の雇い主である「被告A」だけでなく、「本部（被告会社）」に対しても連帯して支払うよう訴えを起こしました。スタッフ側は、「被告Aは本部の代理人として自分たちを雇ったのだから、本部との間にも雇用関係がある」と主張したのです。2. 判決のポイント：なぜ「本部の責任」は否定されたのか？裁判所は、本部とスタッフとの間の雇用関係を否定しました。その主な理由は以下の3点です。① 契約実態が「独立した事業者」であった本部と被告Aの間の契約には、「従業員の雇用は被告Aが行うものとする」という明文規定がありました。被告A

会社は、従業員を雇い入れる際、労働条件を通知しなければなりません。（労働基準法第15条）具体的には、〇　労働契約の期間（有期の場合は、更新する場合の基準も）〇　就業の場所・従事すべき業務〇　始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無〇　休憩、休日・休暇、交代制勤務の場合は就業時転換に関する事項〇　賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期、昇給に関する事項〇　退職に関する事項（解雇事由を含む）は、必ず明示しなければならないほか、短時間労働者や有期契約労働者を雇い入れる場合（契約更新を含む）、〇　昇給の有無〇　退職手当の有無〇　賞与の有無〇　雇用管理に関する相談窓口も通知しなければなりません。そして今回、令和８年10月からは、「通常の労働者（無期雇用フルタイム正社員）との待遇の相違の内容およびその理由、待遇の決定にあたって考慮した事項について、会社に説明を求めることができる。」が、通知項目に追加されます。会社は、いわゆる正社員や短時間労働者、有期契約労働者という括りのみをもって、賃金や福利厚生など、あらゆる待遇で不合理な待遇差を設けてはならないことになっています。具体的には、〇　職務内容（業務の内容や責任の程度）〇　職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組み。例えば昇進や昇格、転勤・異動など）が同じであれば、差別的取り扱いが禁止されます。（均等な待遇）また、同じでなくても、職務の成果や経験、能力などを考慮し、バランスある待遇が求められます。（均衡な待遇）今回、正社員との待遇差に関して会社に説明を求めることができる、旨が通知項目に追加される事により、会社として

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書などを作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを用いて、お客様にヒアリングをしております。（※ヒアリングシートは、Wordファイルになっています）お客様の中には、ビデオチャットでのやり取りや打ち合わせをご希望されることもございます。しかし、当オフィスでは「ヒアリングシート」でのやり方に敢えてこだわっています。理由として、①　ヒアリングシートは、主として労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる事柄を伺うためのもの　　　　　　　　　　　　　↓就業規則や雇用契約書などを作成するうえで、欠かせない情報。だからこそ、何回でも確認する必要がある（データで残っているから何回でも確認できる）お客様の側からみると、ご回答内容が目に見える形で残っているので、原案を確認するときに、原案とご回答内容を照らしながら確認できるメリット　　　　　　　　　　　　　↓当オフィスとお客様との間で、情報共有をしやすい！②　ビデオチャットと違い、お客様のご都合の良いときにご回答いただけるので、お客様の業務時間が割かれない　　　　　　　　　　　　　↓最小限のお手間で、ご要望をお伝えいただける！以上の理由から、当オフィスではあえてビデオチャットではなく、「ヒアリングシート」のやり方にこだわっています。

当オフィスでは、就業規則や雇用契約書類を作成させて頂く際は、「ヒアリングシート」というものを使い、お客様にヒアリングをしています。お客様の中には、ビデオチャットや電話などでのやり取り・打ち合わせをご希望される場合もございます。しかし当オフィスでは、先ほどの「ヒアリングシート」を使ってのやり方にこだわっています。ヒアリングシートでは主に、労働時間や休日、賃金の取扱いをはじめ、従業員の待遇に関わる内容です。就業規則には、従業員に対する会社ルールの周知のほか、労働条件を通知する役割があります。また、雇用契約を結ぶ際は、労働条件を通知し、納得・合意のうえ成立するものです。雇用契約書類はその成立に大きな役割を果たします。だからこそ、規則や書類を作る際は、お客様にしっかりとヒアリングをさせて頂いてから着手させて頂くことが大切です。また、ヒアリングシートは電話などと違い、お客様から頂いた情報をいつでも確認できますし、しっかり確認しながら作成を進めることができます。さらに、お互いが情報を共有することができるので、より良いものを作成させて頂くことができると考えます。そのため、お客様にお手数をお掛けしてしまいますが、あえて当オフィスでは「ヒアリングシート」を使ってのヒアリングにこだわっております。

こんにちは、株式会社インクルージョンです。 本日は、弊社が制作した名刺をご紹介いたします。ボクシング歴の長い社労士さんの二つ折り両面名刺を制作させていただきました。端正なデザインにまとめつつパワフルなカラーとボクシングのグローブのデザインで個性を出した仕上がりです。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 弊社では【チラシ・パンフレット・名刺】など DTPデザインをメインに制作しております。 これまでに延べ400社様以上とのお取引がございます。 実績(ポートフォリオ)はこちら↓からご覧ください https://coconala.com/users/1564919/portfoliosまずはご相談から、お気軽にお問い合わせください♪

年明けのタイミングや4月の新年度スタートのタイミングで起業する方もおられると思います。ぜひ、起業のタイミングで就業規則も一緒に用意してみてはいかがでしょうか。「今はまだ一人で始めたばかりだから」とお考えになる方が大多数と思います。就業規則は、従業員の働き方や待遇、人事などのほか、守るべきルールを一つにまとめた、「会社のルールブック」です。事業を立ち上げた段階で会社としてのルールがしっかり定まっていれば、後に従業員を雇い入れた際には、そのルールに基づいて管理すれば良いことになりますから、採用から実際の雇い入れ後まで、円滑に進むことが期待できます。会社のルールがあらかじめ定まっていれば、雇い入れ時に従業員となるべき方にルールや条件を明示することができるため、会社と従業員との間で認識の食い違いを防ぐことができ、良好な関係の構築にも役立ちます。ある程度事業規模が大きくなり、会社ルールが暗黙のうちに固まってしまった状態で、就業規則で全く新しいルール作りをしてしまうと、逆に社内で混乱が生じてしまう可能性もあります。だからこそ、就業規則はできる限り早く用意して頂くことが、より効果的と考えます。

私は社労士でありながら、カウンセリングをさせていただいているのですが、そこで難しい点が出てきます。社労士というのは法律専門のコンサルタントでして、情報提供、アドバイスをするのが主な仕事になります。いっぽうカウンセラーというのは、クライアントの気持ちに寄り添い、共感と理解を軸に話を聞かせていただいていく、クライアントに話をしていただくことで、クライアント自身に変化や気づきをもたらすことが主な仕事になります。コンサルタントは情報や助言をクライアントに与えるのに対し、カウンセリングというのはあくまでサポート（傾聴）をすることで、クライアント自身に自己解決をしていただくのが目的になります。悩みを聞いているとどうしても、労働社会諸法令の知識からのアドバイスになってしまい、心に寄り添うということがしっかりできていたのだろうかと反省することも多いです。第一に、まずはご相談者様の気持ちに共感して寄り添えるように。よりいっそう気を付けて、両立に努めてまいりたいと思います。

大手すしチェーン店でお客さんが不適切行為をし、その動画が波紋を広げていますが、不適切行為により波紋を広げることはお客様に限ったことではありません。「バイトテロ」という言葉もありますが、従業員が不適切行為をし、その様子をSNS上にアップし、その結果、会社の信用や信頼を失わせてしまうということがあります。大切な会社を従業員の不適切行為から守るには、どうすればよいのでしょう。何よりも大切なことは、従業員としての守るべきルール（服務規律）をしっかり明文化・確立し、従業員に周知することです。そのために必要になってくるものが就業規則であり、また雇用契約書をはじめとする雇用契約書類です。私たちが働く以上、まじめに働くことは当たり前のことであります。しかし、ルールをしっかり定め見えるようにしておく、そうすることで会社としての共通・共有の認識となり、規範意識を高めることにつながります。だからこそ、従業員の人数に関わらず就業規則を作成し、また雇用契約書をはじめとする書類を使用し、雇用契約を結んで頂きたいです。

未だに不明者の捜索が続く、痛ましい知床遊覧船事故ですが、原因は何だったのでしょうか。荒れた天候など外的な要因もあったのでしょうが、最も大きなものは杜撰な安全管理にあったように思えます。ではなぜこのような杜撰な安全管理になってしまったのかと言えば、経営者が代わり、前任のベテランから満足に引継ぎもできないまま、運行を続けていたことにあります。何故ベテランを解雇したかと言えば、人件費削減のために他なりません。当然のことですが、ベテランより新人の方が人件費は安く上がります。しかし両者の能力は同じではありません。その能力の差が、不幸にも今回の事故を引き起こしてしまいました。安全と言うものは決してタダではありません。事故を防ぐための知識と技術を持った者を使うことで、安全というものは維持されています。その知識や技術を身に付けるためには、少なくない時間やお金といったコストを投入する必要があります。その本来投じなければいけないコストを見誤り、目先の人件費削減を行った結果が今回の事故なのではないでしょうか。我々社労士も顧問先やクライアントから、人件費を削減したいという相談を受けることは多いです。実際経営者にとって人件費というものは常に頭を悩ませる厄介なものになっています。手当の削減や減給など不利益変更も、会社が厳しい状況だからと言われれば、社員は頷いて同意せざるを得ないのが現状で、これ幸いとばかりに真っ先に人件費が削られています。しかし、人件費を削って提供されるサービスは据え置きにしろと言うのは、随分虫の良い話で、そのようなことを行えば、優秀な人材は当然会社を離れていきます。企業がコスト削減を行い

日本の社会保険制度は、大正１１年制定の健康保険法をはじめ、初めは被用者を対象として発足しました。しかしその後、被用者以外の者にも医療保険を適用するため昭和１３年に旧国民健康保険法が制定され戦後の国民皆保険制度の基礎が作られました。その後、昭和３６年４月に国民健康保険制度が完全に普及し、さらに国民年金制度が発足し国民皆保険・国民皆年金が実現しました。 大正１１年　健康保険法制定 大正１２年　恩給法制定（軍人・官吏を対象） 昭和１３年　国民健康保険法制定 昭和１４年　船員保険法制定（我が国最初の公的年金制度） 　　　　　　職員健康保険法制定 昭和１６年　労働者年金保険法制定（現業男子を対象） 昭和１７年　職員健康保険法の健康保険法への統合 昭和１８年　健康保険家族給付の法定化 昭和１９年　厚生年金保険法制定（労働者年金保険法を改称） 昭和２０年　労働組合法制定 昭和２１年　生活保護法制定、労働関係調整法制定 昭和２２年　日本国憲法施行　労働基準法・労災保険法・失業保険法制定 健康保険業務上の傷病給付廃止 昭和２３年　国家公務員共済組合法制定（官庁雇用人対象） 昭和２４年　労働組合法制定 昭和２５年　生活保護法制定 昭和２８年　日雇労働者健康保険法制定 昭和２９年　厚生年金保険法全面改正 昭和３０年　市町村職員共済組合の発足 昭和３１年　公共企業体職員等共済組合法制定（旧３公社職員対象・・JR、JT、NTT） 昭和３３年　新国民健康保険法制定 　　　　　　国家公務員共済組合法全面改正（恩給と旧制度統合） 昭和３４年　国民年金法制定（昭和３４年１１月施行） 　　　　　　無拠出制の福祉年

私が就業規則や雇用契約書を作成させて頂く場合、「ヒアリングシート」というものを用いております。このヒアリングシートは、就業規則や雇用契約書を作成するために必要な情報をご教示いただくことを目的としたもので、トークルームにてお送りし、お客様にご入力頂き、ご返信して頂く事としております。この様に書きますと、「なんだか面倒くさいな・・」とお考えのお客様もいらっしゃると思います。しかし、お客様の会社に合った就業規則や雇用契約書を作成させて頂くためには、必要な情報をお客様からしっかり収集することが、何よりも大事になってきます。そのために、私はこの方法をとっております。そして、原案が出来上がりましたら、お客様にご確認いただき、修正すべき点がある場合は、トークルームでコミュニケーションを図りながら詰めていき、最終的に完成へとつなげていきます。なお、外部のコミュニケーションツールの使用はココナラの規定に違反し、また私の出品サービスは電話やビデオチャットでの打ち合わせに対応していないため、トークルームのみでのやり取りとさせて頂いております。お客様にご納得いただけるサービスをお届けできるよう、努めて参ります。

退職後、家族の健康保険の扶養に入れれば、保険料の負担はぐっと軽くなります。まず検討したくなるのは自然なことです。迷いやすいのは、雇用保険の基本手当を受ける予定がある場合です。「失業給付をもらうと扶養に入れない」と聞いたことがある方もいると思います。ただ、基本手当を受けるかどうかだけで決まるわけではありません。健康保険の扶養は、これからの収入見込みなどをもとに保険者が判断します。【健康保険の扶養と、税金の扶養は別物】「扶養」と聞くと、配偶者控除や扶養控除を思い浮かべるかもしれません。ですが、健康保険の被扶養者になれるかどうかと、税金上の扶養に該当するかどうかは、確認先も判断の仕方も違います。退職後の保険を考えるときは、まず家族が加入している健康保険の扶養条件を確認します。協会けんぽか健康保険組合かによって、必要書類も確認方法も変わります。税金の話と混ぜないことが大切です。【失業給付があるなら、受給を始める前に聞く】基本手当を受ける予定があると、扶養の扱いに影響する場合があります。問い合わせるときは、受給するかどうかだけでなく、基本手当の日額、受給を始める予定の時期、受給する日数まで伝えると、窓口も判断しやすくなります。離職票がまだ届いていない段階でも、見込みで相談できます。受給を始める前と後で扱いが変わることもあるので、手続きの順番とタイミングを先に確認しておいてください。【最初の問い合わせ先は、家族の勤務先】聞く相手は、扶養に入る予定の家族の勤務先です。勤務先の担当部署を通じて、加入している健康保険の保険者へ確認する流れが一般的です。問い合わせる前に、離職票や雇用保険受給資格者

再就職が決まると、ひと安心します。ただ、退職後に加入した国民健康保険や国民年金は、そのままでは終わりません。「会社の社会保険に入ったのだから、国保は自動で止まるはず」と考えがちですが、自治体への届出が必要になる場合があります。放っておくと、二重に保険料を請求されることもあります。【まず確認するのは、社会保険の資格取得日】会社に入社すると、原則として健康保険・厚生年金保険の被保険者になります。ただ、実際にいつ資格を取得した扱いになるかは、雇用条件や勤務先での手続きによって変わります。入社日、健康保険の資格取得日、国民健康保険に加入した日。この3つを並べて書き出してみてください。退職翌日から入社日までに空白があれば、その期間の保険と年金がどうなっているかも見えてきます。会社から渡された書類や資格情報のお知らせは、手続きが終わるまで手元に残しておきます。【国保の脱退は、自治体への届出がいる】会社の健康保険に加入したあと、国民健康保険の脱退届を出す必要があるか、住んでいる市区町村に確認します。勤務先の手続きと自治体の手続きは別々に進むため、「会社で加入したから完了」とは限りません。届出には、会社の健康保険に加入したことが分かる書類や本人確認書類を求められることがあります。必要な書類、期限、オンラインで手続きできるかは自治体ごとに違うので、先に案内を見ておくと一度で済みます。保険料の精算通知や納付書が届いた場合も、自己判断で放置しないでください。どの期間分なのかを問い合わせれば、返金になることもあります。【年金の切替と、家族の分】退職後に国民年金の手続きをしていた場合、再就職によって厚生

社労士試験が、いよいよ近づいてきましたね。この時期になると気になり始めるのが、試験前夜をどう過ごすかということです。コンディション重視で「早めに寝る派」？1点でも多くもぎ取るために「直前までやる派」？これ、本当に悩みますよね。それぞれに一長一短があります。【早めに寝る派】の一長一短社労士試験は、午前の選択式（1時間20分）と午後の択一式（3時間30分）を合わせて、合計4時間50分（290分）にも及ぶ長丁場です。・良い点睡眠をしっかりとることで、長丁場を戦い抜くスタミナと集中力を保てる・悪い点 直前まで詰め込めない分、暗記の確認不足に対する不安が残りやすい【直前までやる派】の一長一短社労士試験は、細かい数字や規定の要件が容赦なく問われます。・良い点 直前に暗記した数字がそのまま出題され、点数に直結する可能性がある・悪い点 睡眠不足により、午後の択一式（3時間30分）の後半で集中力が切れ、イージーミスが増えやすいちなみに、私の前夜〜当日の過ごし方どちらのやり方にも一長一短がありますが、私の場合は「ものすごく早く寝て、早く起きる」というスタイルをとっていました。前夜は無理に詰め込まず早めに就寝し、当日の朝は早めに起床。混雑を避けて空いている電車で一足早く試験会場の最寄り駅まで向かい、近くのカフェに入って最終チェックをしていました。静かなカフェでコーヒーを飲みながら、直前まで「細かい数字」や「苦手な要件」を脳に叩き込む。この方法なら、しっかり睡眠をとって頭をスッキリさせた状態で、直前の超短期記憶も味方にできます。自分に合ったスタイルで、100%の力を出せる環境を整えてみてくださいね。最

　「うちは残業申請制にしているので、申請していない残業代は払わなくてよいですよね？」　中小企業の労務相談では、このような質問を受けることがあります。　確かに、残業申請制を導入すること自体は、労働時間を管理するうえで有効な方法です。従業員が自由に残業する状態を防ぎ、上司が業務量や残業の必要性を確認する仕組みとして役立ちます。　しかし、残業申請制を入れているからといって、実際に働いた時間の残業代をすべて支払わなくてよいわけではありません。　特に、会社が残業の実態を知っていた、上司が黙認していた、業務量から見て残業せざるを得なかったという場合には、申請がなくても労働時間として扱われる可能性があります。　今回は、残業申請制を導入している会社が注意すべきポイントについて解説します。１　残業申請制とは　残業申請制とは、従業員が残業を行う前に上司へ申請し、承認を受けたうえで残業する仕組みです。　たとえば、終業時刻後に残業が必要な場合、従業員が「残業申請書」や勤怠システムで残業予定時間と業務内容を申請し、上司が必要性を確認して承認する、という運用で、この制度自体は、決して悪いものではありません。　むしろ、会社が労働時間を適正に管理するためには、残業の必要性を事前に確認する仕組みがあることは重要です。　残業申請制を導入することで、次のような効果が期待できます。・不要な残業を減らせる・上司が部下の業務量を把握しやすくなる・長時間労働を防止しやすくなる・残業代の管理がしやすくなる・従業員が勝手に残業する状態を防ぎやすくなる　このように、残業申請制は労働時間管理の一つの方法として有効です。ただし、注意

　従業員の遅刻や早退が続くと、会社としては対応に悩むことがあります。「また遅刻か……」「周りの従業員に示しがつかない」「注意しても改善しない場合、処分してよいのか」　このように感じる場面もあると思います。　たしかに、遅刻や早退が多い状態を放置すると、業務に支障が出るだけでなく、真面目に働いている従業員の不満にもつながります。　一方で、会社が感情的に対応してしまうと、後から「不当な処分だ」「説明もなく給与を引かれた」など、別のトラブルに発展する可能性もあります。そこで今回は、遅刻・早退が多い従業員に対して、会社がどのような順番で対応すべきかを解説します。1　まずは事実を確認する　最初に大切なのは、遅刻や早退の事実を客観的に確認することです。単に「最近よく遅れている気がする」という感覚だけで注意や処分をするのは避けた方がよいです。　たとえば、次のような内容を確認します。　・いつ遅刻したのか　・何分遅刻したのか　・早退した日はいつか　・早退の理由は何か　・事前連絡はあったのか　・同じようなことが何回続いているのか　勤怠管理システム、タイムカード、出勤簿、上司への連絡記録などを確認し、まずは事実関係を整理しましょう。　遅刻・早退の対応でよくないのは、「印象」だけで話を進めてしまうことです。　会社としては、後で説明できるように、具体的な日付・時間・回数を記録しておくことが重要です。2　本人から理由を確認する　次に、本人から事情を確認します。遅刻や早退が多いといっても、理由はさまざまです。たとえば、・寝坊や生活習慣の乱れ・通勤手段の問題・家庭の事情・体調不良・メンタル不調・育児や介護・職場

神戸の社労士：井上です。令和7年4月から新たに創設された「育児時短就業給付金」をご存知でしょうか。2歳未満のお子様を養育するために時短勤務を行い、賃金が低下した場合に支給される給付金です。本日、私も初めて申請準備を行いました。今回のケースでは、育児休業から復帰週35時間勤務から週24時間勤務へ短縮雇用保険加入継続という内容でした。育児時短就業給付金は、「フルタイムから時短勤務になった場合」だけでなく、「短時間正社員からさらに勤務時間を短縮した場合」でも対象となる可能性があります。ただし、個別事情によって判断が分かれることもあるため、事前にハローワークへ確認することをおすすめします。育児と仕事の両立を支援する新しい制度ですので、「うちの従業員も対象になるのでは？」と思われた事業主様は、お気軽にご相談ください。労務プランニング オフィスINOUE社会保険労務士：井上　正宣

　従業員を雇用している会社では、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿等を整備し、一定期間保存しておく必要があります。これらは一般に「法定三帳簿」と呼ばれ、会社の労務管理の基本となる重要な書類です。　しかし、実務では「賃金台帳はあるが労働時間数が記載されていない」「出勤簿に始業・終業時刻が残っていない」「退職者の労働者名簿を保存していない」など、必要な項目が不足しているケースも少なくありません。　法定三帳簿は、労基署調査でも確認されやすい書類であり、不備があると行政指導や未払い残業代トラブルにつながる可能性があります。　この記事では、法定三帳簿である「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿等」について、それぞれの役割、記載事項、保存期間、実務上よくある不備をわかりやすく解説します。１　労働者名簿とは　労働者名簿とは、従業員ごとの氏名、生年月日、住所、雇入年月日などの基本情報を記録する帳簿です。会社は、従業員を雇用する場合、労働者名簿を作成し、必要な事項を記載しておく必要があります。　労働者名簿には、氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇入年月日、退職または死亡の年月日、その理由などを記載します。単に従業員の名前だけを一覧にしておけばよいわけではなく、法律上必要とされる項目を整備しておくことが重要です。　また、労働者名簿は、入社時に作成して終わりではありません。住所変更、業務内容の変更、退職などがあった場合には、実態に合わせて内容を更新しておく必要があります。　実務上は、入社時に作成したまま更新されていなかったり、退職者分の労働者名簿をすぐに廃棄してしまったりするケースがありま

私は毎朝、ジムに行くのを日課にしているのですが、毎年この時期になると、あるお決まりの現象を感じています。それは、春先から5月頃まではそこそこ混むのに、6月に入ると急に空き始めるということ。今朝のジムも、すっかりいつもの静けさを取り戻していました。おそらく、春だし、新生活だし、何か新しいことを始めよう！とジムに入会した方々が、そろそろ最初の壁にぶつかり、足が遠のいてしまう時期なのだと思います。仕事を持ちながら、毎日のルーティンを変えて何かを続けるというのは、本当に大変なことですよね。そのお気持ちは痛いほどよく分かります。ただ、現実として、筋トレはある程度の期間にわたって持続しなければ、結果として体に現れません。そして、これは資格試験も全く同じです。行政書士、社労士、宅建といった資格も、私を含め、いわゆる普通の人が合格しようとするなら、一定の期間、勉強を続けなければいけません。どんなに最新のマシンが揃った豪華なジムに入会しても、行かなければ体は変わりません。どんなに高価で評判の良い資格講座を受講しても、机に向かい続けなければ合格はできません。大切なのは、どこに所属しているかや何にお金を払ったかではなく、日々、淡々と継続できているか。結局、これに尽きると思います。もし今、勉強を始めた当初の勢いが落ちてきて、勉強がツラくなってきた…、サボり癖がつき始めて焦っている…という方がいれば、それは決してあなただけではありません。多くの人が今、同じ壁に直面しています。だからこそ、その壁を乗り越えて継続できた人だけが、試験日当日に自信をもって挑めるのです。行政書士、社労士、宅建、マンション管理士な

こんにちはミュー社労士FP事務所　代表社労士です。今年もやってきました、労働保険の年度更新この計算結構大変ですよね。令和8年度の労働保険の年度更新期間は、6月1日（月）から7月10日（金）までです。労働保険の年度更新では、前年度に支払った賃金をもとに保険料を確定し、あわせて新年度の概算保険料を申告・納付します。毎年の手続きではありますが、賃金の集計や雇用保険の対象者確認、保険料率の確認など、意外と注意点の多い手続きです。当事務所では、令和8年度の労働保険年度更新のご依頼を承っております。「自社で計算する時間がない」「申告内容に不安がある」「今年は社労士に任せたい」このような場合は、下記出品サービスより、お気軽にご相談ください。期限が近づくとお受けできない場合もございますのでお早めにご連絡いただければと存じます。よろしくお願いいたします。

講義音声を流していても、気づけば左から右へと流れていくBGMになっている。必死に聞いていたはずなのに、内容が全然残っていない。だから、 「耳勉は意味がない」 という話になる。 でも、 本当にそうだろうか。ラジオや雑談は、ぼーっとしていても意外と残る。料理中の電話だって、普通に会話できる。なのに、 講義だけ急に消える。 なぜか。 分解して考えてみた。 講義音声を集中して聴こうとしても、いつのまにか「聞き流し」になり、ほぼBGM。残念ながら、これでは時間効率が悪い。でも、耳勉を諦めるわけにはいかない。なぜラジオは入ってきて、講義は消えるのか。日常にはヒントがある。・ラジオやポッドキャストは、ぼーっとしていても話の流れが残る ・単純作業なら、一日中隣の人としゃべりながらでも回る ・料理中でもBluetoothイヤホンなら普通に会話できる特別な才能はいらない。多くの人が自然にやっている。なのに、耳勉になると急に何も残らなくなる。なぜか。 脳には「自動運転ゾーン」がある 皿洗い、仕込み、箱詰め、ライン作業。 こういう単純作業は・手順が決まっている ・判断がほぼ不要一度型が入ると、脳はほぼ使われない。身体は作業。 頭は空く。 だから、その空いた思考領域に「会話」が乗る。結果、 体＝作業 頭＝会話できれいに分離できる。一日中しゃべりながら働けるのはこの構造。 電話は「強制参加」だから成立する。料理中に電話が来ると、普通に会話できる。これはラジオや雑談と違う。 電話は・双方向 ・即時レスポンス・黙れないつまり逃げ場がない。 だから脳は強制的に「集中モード」に切り替わる。ただし長時間は難しい。こ

神戸の社労士：井上です！労働新聞によると、小田急電鉄が深夜の割増賃金を上げたようです。現行の割増率が30％から45％へ。夜間の保守作業など屋外勤務者は、36％から51％までアップしたとのことです。どの企業も人手の確保に苦労していると思われますが、小田急電鉄では、　ベアが平均1.21万円/人を実施。25歳モデル社員の給与が月31万円で、30歳未満の社員には社宅の家賃も無料になるようです。また、小学６年生までの子の行事参加などを理由に、年10日まで無給で取得できる休暇制度を新設したとのことで、仕事と家庭の両立にも力を入れているようです。小田急、ええなぁ。労務プランニング オフィスINOUE社会保険労務士：井上　正宣

　休憩時間は、労働時間管理の中でも「当たり前のもの」として軽視されがちなテーマです。しかし実務の現場では、「一応設定はしている」「形としては付与している」といった運用が多く、結果として法令違反につながっているケースも少なくありません。特に、休憩中にも電話対応を求めていたり、業務の都合で実質的に休めていなかったりする場合、それは休憩とは認められず、労働時間として扱われる可能性があります。 　また、休憩に関するルールはシンプルに見えて、「一斉付与」「自由利用」といった原則を正しく理解していないと、知らないうちに違反状態に陥るリスクがあります。 　本記事では、休憩の基本ルールから、実務で起こりがちな問題点、適切な運用方法までを整理し、人事担当者が押さえておくべきポイントを解説します。 １　休憩とは 　休憩とは、「労働から完全に解放され、労働者が自由に利用できる時間」を指します。単に業務の手を止めている状態では足りず、使用者の指揮命令下から離れていることが前提となります。 　労働基準法では、一定時間以上労働させる場合に休憩を付与することが義務付けられています。具体的には、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。この休憩は、労働時間の途中に与える必要があり、始業直後や終業直前にまとめて付与することは原則として認められていません。 　また、休憩にはいくつかの重要な原則があり、以下のとおりです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――――●一斉付与の原則 　原則として同一の事業場で働く労

　近年、働き方改革や人材確保の観点から「特別休暇制度」を導入する企業が増えています。年次有給休暇とは別に付与されるこの制度は、従業員満足度の向上や企業価値の向上に直結する重要な施策です。本記事では、特別休暇の基本と具体的な種類、さらに実務上のポイントまで整理して解説します。 １　特別休暇とは 　特別休暇とは、法律で付与が義務付けられている年次有給休暇とは異なり、企業が任意で設ける休暇制度を指します。法律上、特別休暇を設ける義務はありませんので、導入の有無や内容は各企業の裁量に委ねられています。そのため、制度の自由度が高く、企業文化や人事戦略を反映しやすい分野といえます。 ２　特別休暇の種類 　特別休暇の種類は多岐にわたりますが、代表的なものは以下のとおりです。 ―――――――――――――――――――――――――― ●病気休暇 　私傷病による欠勤に備えて設ける制度です。年次有給休暇とは別枠で付与することで、無理な出勤を抑制する効果があります。有給・無給の扱いは企業判断ですが、一定日数までは有給とする設計も見られます。 ●慶弔休暇 　結婚・出産・親族の死亡といったライフイベント時に付与される休暇です。一般的には有給扱いとされ、対象親族の範囲や日数（例：配偶者死亡で5日、親で3日など）を就業規則で定めます。証明書類の提出を求めるケースが多い点も特徴です。 ●ボランティア休暇 　災害支援や地域活動など社会貢献活動への参加を目的とした休暇です。企業のCSR（社会的責任）推進の一環として導入されることが多く、活動内容の申請や報告を求める運用が一般的です。 ●リフレッシュ休暇 　一定の勤続年

神戸の社労士：井上です！ 労働新聞にスーパーホテル事件（東京地判令７・７・10）　について、解説がありましたので、皆さんと共有したいと思います。 どのような、事件かというと、 業務委託契約を解除されたホテルの支配人・副支配人の夫妻が、 実態は労働者であるとして解雇無効を訴えた裁判で、東京地裁は原告の請求を棄却し、 逆に原告側による名誉毀損の成立を認めました。 ・裁判所は労働者性を否定 マニュアル遵守・指導助言は「委託契約の目的」に基づくものであり → 指揮監督とはいえない 時間・場所の拘束も業務の性質によるもの 報酬も「労働時間の対価」とはいえない ・名誉棄損が成立 原告らが記者会見やプレスリリースで発信した「脱法的な業務委託であり、24時間365日強制労働させられている」といった表現について、名誉棄損とされました。 「違法に長時間労働を強制している会社」という印象を与える → 社会的評価を下げる内容 本判決は、労働者性の判断において契約の目的や業務の性質を重視した従来の基準を踏襲したものです。 また、労働組合活動の一環としての発信であっても、真実に基づかない表現で企業の社会的評価を不当に貶めた場合には、正当な活動とは認められず不法行為となり得ることを示しました。 まとめ 業務委託か労働者かは → 指揮監督・報酬性などを総合判断 マニュアルや指導があっても即「労働者性」にはならない 労組活動でも → 事実が不正確だと名誉毀損になる スーパーホテルの支配人は委任とは知りませんでした。 ホテル支配人の業務委託は労働者ではない。さらに、実態を誇張した対外発信は名誉毀損になるという内容

　近年、「柔軟な働き方」として注目されているフレックスタイム制ですが、「残業はどう扱うのか？」「管理が難しいのでは？」といった疑問を持つ企業も少なくありません。 　フレックスタイム制は、単に出退勤時間が自由になる制度ではなく、労働時間を一定期間で調整する“ルールのある柔軟な働き方”です。仕組みを正しく理解していないと、思わぬトラブルや誤解につながることもあります。 　本記事では、フレックスタイム制の基本的な仕組みから、残業や給与の考え方、メリット・デメリット、導入時のポイントまでを実務目線でわかりやすく解説します。１　フレックスタイム制 　フレックスタイム制は、一定期間内（清算期間）において、あらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻を柔軟に決定できる制度です。従来のように「1日8時間、9時〜18時」といった固定的な働き方ではなく、月単位で労働時間を調整する点に特徴があります。 この制度を理解するうえで重要となるのが、いくつかの基本用語です。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー●清算期間 　労働時間を調整する対象となる期間のことで、一般的には1ヶ月以内（条件により、最長3ヶ月）で設定されます。この期間内で、実際に働いた時間の合計が所定の総労働時間に収まるように管理されます。 ●総労働時間 　清算期間において労働すべき時間の合計を指します。例えば、1日8時間・月20営業日であれば160時間といった形で設定され、この時間を基準に過不足が判断されます。労働時間が多ければ、残業として取り扱い、少なければ欠勤として取り扱います。

朝のジムを終え、マックで1時間ほど勉強するのが日課です。ただ、毎日同じ店に通い詰めるのは少し気恥ずかしく、サイクリングを兼ねて4店舗を交互に利用していますが、そのうちの一店舗で、いつも見かけるご高齢の男性がいます。私と同じように、いつも机に向かわれていて、一体何を勉強しているのだろうと、つい背筋が伸びる思いがします。何の勉強をしているのか気になっていますが、集中しているところへ声をかけるのは憚られます。でも、いくつになっても何かに励むその姿勢には、本当に頭が下がります。「自分もまだまだ頑張らなければ」と、いつも良い刺激をいただいています。大人になってからの勉強は、孤独との戦いでもあります。それでも、誰かが頑張っている気配を感じるだけで、ふっとやる気が湧いてくることはありませんか？そんな一人ではない安心感が必要な方のために、資格試験に挑む方向けのモチベーション維持サポートを行っています。 勉強の進め方やスケジュール管理など、私があなたの伴走者として、目標達成まで誠実にサポートさせていただきます。  仕事と勉強の両立に悩んでいる方は、ぜひ一度覗いてみてください。

就業規則は、従業員の労働時間や休日、休暇、賃金の取扱いや、退職に関する事項のほか、服務規律（従業員として守るべきルール）、万が一に従業員が規則に違反してしまったときの取扱い（懲戒）まで、あらゆることをまとめた会社のルールブックです。また、雇用契約書や労働条件通知書といった契約書類は、雇用契約のときに、契約の成立の存否や労働条件を通知するために欠かせない書類です。私たちが従業員として働くうえで、どのような環境で働きたいと思うでしょうか？価値観は、もちろん人それぞれです。ただ、「会社と従業員、従業員間の関係が良好である」これは、大きな要素ではないでしょうか。そうした職場環境や人間関係が築かれていくには、・　労働条件がはっきり示されている・　会社のルールがしっかりと定められている（周知されている）これが土台だと考えています。その役割を果たすものが、会社のルールブックである就業規則であり、雇用契約書や労働条件通知書といった書類です。労働トラブルを未然に防ぐ、従業員さんが安心して笑顔で活き活きと働くことができる職場環境、長く働き続けられる（働き続けたいと思える）職場環境（離職率が低い＝人材の定着率が高い）の実現のために、就業規則と雇用契約書類の整備をおススメいたします。

新年度のスタートに合わせ、新しく従業員さんを雇い入れたお客様も多いのではないでしょうか？新卒の方や中途採用（社会人経験）、また４月は進学の時期ですから、大学生や高校生といった学生の方をアルバイトとして雇い入れることも多いでしょう。労働基準法第15条では、次のように定めています。「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」具体的には、労働時間（始業・終業時刻や休憩時間など）、休日・休暇、賃金に関すること、退職に関すること（解雇を含む）は、必ず明示しなければなりません。いずれの事項も従業員としての待遇内容の土台となるものです。そして、労働契約法第４条では、次のように定めています。「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする」ことと、「労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認すること」としています。私たちが従業員（労働者）として、どういう条件で雇用されるのかを確認・理解しておくことは、働くうえでの安心感につながり、また、使用者（雇う側）としても、労働条件をしっかりと分かりやすく伝えておくことは、会社を労働トラブルから守るうえでとても重要なことです。そのために必要なものが、雇用契約書であり、労働条件通知書といった書類です。書類には、先ほどの絶対に伝えなければならない内容のほかに、服務規律（従業員として守らなければならない事項）や、懲戒などの規定も盛り込むと、より安心です。労働条件を口約束でしておくと、使用者の側からすると「伝えた・伝えたつもり」でい

「健康経営」という考え方があります。健康経営とは、「働く人たちの健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と解されています。これを見ると何か難しい表現でありますが、「働きやすい職場環境の実現を図ることを通じ、心身の状態が安定して働くことができる環境を整えていく」と解釈できると考えます。ここでいう健康とは、身体に限らず「心（メンタル）」の状態の安定も含まれるでしょう。健康経営と働きやすい職場環境とは、表裏一体の関係です。「働きやすい職場環境」とは、会社内のルールが保たれ、身体の安全や健康だけではなく、メンタル（メンタルヘルス）の状態が安定して働くことができる環境を指すのではないでしょうか？例えば、「従業員間のコミュニケーションがきちんと図ることができる環境」や、「笑顔がある職場」です。仮に、職場内でハラスメント行為が横行していれば、従業員間のコミュニケーションや、笑顔どころではありません。働きやすい職場環境は、離職率が低下（人材の定着率のアップ）し、これにより業務の安定化（業務の質の安定や業務効率のアップ。長く勤務してくださる方々が増えれば、経験やノウハウをもった従業員さんが増える）をもたらし、結果として、経営の安定へつながると考えられます。まさに、会社にとって好循環が生まれるわけです。では、働きやすい職場環境・心身の状態が保たれる職場環境を築くためには、どうすればよいのでしょうか？それは、会社のルールや労働条件がしっかり確立し、示されていることが欠かせず、その役に立つものが「就業規則」であり「雇用契約書」をはじめとする雇用契約書類であります。会社が率先して就業規則や雇

新年度が始まりました。春は特に人の採用が増える時期です。昨今は、入社翌日に退職を申し出る方がいるなど、会社様・事業主様におかれましては大変なことも多いと存じます。私たちが安心して働くためには、何が大切なのでしょう。何を重視するかは、あくまでも人それぞれですが、働きやすい環境であることは欠かせないでしょう。働きやすい環境とは、従業員が守るべきルールがしっかりと定まっていて、良好な人間関係や秩序が保たれている、風通しが良い、ということではないでしょうか。また、どういう条件で雇用されるのか（労働時間や休日、賃金など）が明示されていることも、働く側としては大きな安心です。就業規則には、会社ルール（従業員として守るべきルール）を定め周知する役割と、労働条件を周知する役割があります。会社規模に関わらず、人を雇うときは就業規則を整備する大きなキッカケになります。また、会社のルールや労働条件を口約束で定めていると、後々にお互いの認識に食い違いがあることが判明した場合でも、確認することができないのでトラブルの種になりかねません。大切な会社を守るためにも、就業規則は大きなアイテムになります。だからこそ、就業規則はできるだけ早く整備されることをオススメします。

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわ　です。 最近、複数の小規模事業所さまから「労務管理が煩雑なので、業務委託契約を検討したいが、問題ないか」というお問い合わせを受けました。働く人が「労働法上の労働者」でなくなれば、時間外割増賃金や有給休暇の管理から開放されるため、会社としてはメリットだらけでは？と感じるかもしれません。 業務委託契約は「絶対ダメ」というわけではないのですが、業務の内容によっては取り入れるのが難しく、トラブルのもとになる場合もあります。 2024年10月25日、厚生労働省はフリーランスからの「労働者なのに業務委託契約にされているのでは？」という相談を受ける窓口を労働基準監督署に設置することを発表しました。 そのくらい「労働契約か、業務委託契約か」について、判断が難しいケースやトラブルが多かったことが伺えます。今回は、労働契約と業務委託契約の違いについて解説してみます。「業務委託契約」を検討する際のポイント 「スタッフの勤務時間を柔軟にしたい」 「掛け持ちや副業が増えて、労働時間管理が難しい」 「業務委託契約にするのもありかと思う」経営者としては、上記のような思いから、業務委託契約もひとつの選択肢として浮かぶことがあるかもしれません。 まず、業務委託契約のメリット、デメリットをまとめてみましょう。業務委託契約のメリット・デメリット 会社側のメリット ・労働基準法が適用されず、労働時間管理や社会保険料の負担が軽減される ・契約解除が比較的容易 会社側のデメリット ・契約は実態に基づくため、契約書のタイトルが「業務委託」となっていても実態が労働契約であれば、遡っ