雇用契約書の大切さ、とは

雇用契約は、会社側が提示した条件に対し、従業員となるべき方が承諾、つまり双方が合意することで成立します。

雇用契約書には、

〇　雇用契約期間（有期の場合は、更新の可能性の有無）

〇　就業場所・業務の内容（異動の可能性についても合わせて）

〇　始業・終業時刻

〇　所定時間外労働の有無

〇　休憩時間

〇　休日・休暇

〇　賃金

〇　退職（解雇を含む）

の事項は、必ず記載しなければなりません。

しかし、従業員を雇用するうえで、これらの内容のみで十分かと言えばそうとは言えません。

例えば、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）や懲戒は、その一つでしょう。

従業員として働くうえで、会社のルールを守り誠実に勤務する義務があることは、申すまでもありません。

しかし、中には会社ルールが守られないケースはあります。

例えば「始業時刻を守る」、「無断で欠勤、遅刻、早退をしない」など、一見すれば当り前じゃないか、と思われる内容であっても、実際にこうした事が守られないケースがあります。

こうした時、会社は何らかの処分を下すことを考えるでしょう。

しかし、懲戒（ペナルティ）を科す場合、その根拠が必要になります。

〇　どういうことをした場合、懲戒の対象となるのか

〇　懲戒処分にはどういうものがあるのか

をしっかり定めて、明示しておく必要があります。

根拠なく懲戒を科した場合、従業員の側からすれば疑義を抱くかもしれません。

そうした小さなほころびから労働トラブルに発展するリスクがあります。

また、服務規律の一環である「ハラスメントの禁止」も重要な点です。

会社には、従業員の心身の安全を確保する義務があります。

そのほか、

〇　安全衛生（健康診断の実施など）

〇　社会保険の適用

などについても、契約書の中に盛り込むべきでしょう。

つまり、雇用契約書は入社時の条件提示から退職時の手続きまで、一連の流れを示し、双方が確認するために欠かせない書類です。

就業規則のある会社はもちろんですが、従業員数10人未満で就業規則のない会社様にとっては、大切な会社を守っていくための「命綱」、大きな砦ともいえる存在です。

従業員の新規採用をご検討頂いておられる会社様、ぜひご検討頂きたいと思います。