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上司＆先輩が挑戦していないと「モチベーション下がる」“若手社員”の本音 三井住友海上火災保険（東京都千代田区）が、「挑戦に関する意識調査」を行い、結果を紹介しています。調査は、3月7～11日にかけて、日本在住で、一般企業の正社員として勤務する22～34歳の会社員800人（社会人3年目以内400人、社会人4年目以降400人） を対象に、インターネットで実施されました。 　社会人3年目以内の400人に、「上司・先輩が挑戦していないとモチベーションが下がると思いますか」と聞いたところ、「あてはまる」が20.8％、「ややあてはまる」が41.0％と計61.8％があてはまる傾向にあると回答。上司・先輩の挑戦する姿が、部下の仕事のモチベーションに大きな影響を与えることがわかったということです。 　 一方、社会人4年目以降の400人に「仕事の中で挑戦したことはありますか？」と質問したところ、「挑戦したことがある」が47.8％、「挑戦したことがない」が52.3％で、「挑戦したことがない」が上回る結果だったということです。 　社会人3年目以内の400人に「挑戦している上司・先輩のもとで働きたいと思いますか」と聞いたところ、「あてはまる」が26.0％、「ややあてはまる」が41.0％と計67.0％が、あてはまる傾向にありました。さらに、「挑戦している上司・先輩はかっこいいと思いますか？」という質問では、「あてはまる」が25.0％、「ややあてはまる」が44.3％と計69.3％がかっこいいと思っていることが判明したとのことです。♡ ♡ 💖 ♡ ♡ 💓ご購読頂きありがとうございます♡　 ♡ ＿＿＿＿＿＿

ピグマリオン効果とは、相手への期待がその人の行動や能力に影響を与える心理現象の事をいいます。 この現象を職場に置き換えて説明すると、先輩や上司が部下に対して高い期待を持つと、その部下はそれに応えようと努力します。 結果求めていた成果を出す、求めていた成果に近づくという効果があります。 ピグマリオン効果というのは、部下の自信にも影響を与えます。部下と大きな括りの話にしましたが、これはアルバイトにたいしても同様です。時代が変わろうが、Z世代だろうが、この本質は変わりません。先輩や上司から高い期待を受ける事で、部下は自信を付けます。 自信が付くことで、一歩踏み込んだ行動も起こしやすくなります。 このような心理的プロセスによって、部下は自分自身の能力を実際よりも高く評価し、それに応じた行動やそれに近づく行動をとります。 このように、相手から高い期待を受けることは、個人の成長やパフォーマンスの向上につながることが多いとされています。 しかし、逆に相手から低い期待を受ける場合、その人は低いパフォーマンスになる可能性が高くなることもあります。 これをネガティブなピグマリオン効果と呼ぶこともあります。 ピグマリオン効果は、教育や労働環境などのさまざまな場面で応用されています。 教師が学生に対して高い期待を持つと、学生はそれに応えようと努力し、良い成績を収めることが期待されます。 飲食店に当てはめるとどうでしょう？店長・社員がアルバイトスタッフに対して高い期待を持つ。すると、アルバイトスタッフはそれに応えようと頑張る。 高いパフォーマンスを示すことが期待されるという事です。 どうでしょう？あなた

どーも、ココナラコンサルをしているソウタです。自分は本業でも18年目のコンサル営業マンをしてます。今回の内容は本業での現実に起きた話です。自分が減給に至りそうな流れを書いているだけですので、ご興味ある方のみご覧ください。一昨日、部下が新たな面白い挑戦を企画してきたので、役員会に承認を求めました。結論から言うと、承認却下。理由としては失敗する可能性がある。成功する可能性が低い。過去に事例がないから。えっ、『過去に事例があって100％成功しないと挑戦ってしちゃいけないの？』・この挑戦が大成功する可能性もあるのに、その目をつぶしてしまったらその責任はどう取るの？・部下が今回の結果を受けて他の会社に行ってこの挑戦を成功させたら、その損失は計り知れないですよね？・今回の挑戦で失敗したとしても、経営陣の失敗に比べたら微々たるもんでしょ？・そもそも、なんで『否定』から入って『応援』という事をしないの？・１％でも成功の可能性があるなら、その確率を上げる考えや行動を聞いてからの判断じゃダメなの？・今の立場の保守も大事だけど、将来の会社存続や人材育成を考えての最適解が本当にコレでいいの？部下の挑戦を、こちらで用意した資料も見ずに、あまりにも薄い理由で即答されたので、こんな風に噛みついてしまいました。その後、あまりに納得がいかない＆部下の挑戦のクオリティの高さも考慮し、水面下で承認。その結果・・・自分の今回の行動や言動が今月の役員会で問題提起されるそう・・・しかし、減給の可能性もあるが、それと引き換えに部下の挑戦を無事にスタートさせることができたよという話・・・部下と一緒に絶対に見返してやる！！そし

私には苦手な部下がいます。あなたにも少なくとも1人ぐらいいませんか？気分が天気のように変わり、指摘するとすねるし、楽しそうに取り組んでいた仕事も投げ出す。その上に、役割を明確にしてほしいとおっしゃいます。気分が天気の様に変わる、、、これって2010年頃は上司に部下が思っていた気がします？時代は変わり上司は、苦手な部下とも上手くやっていかなければならな具なりました。私は、そんな部下に関わる時にいくつか意識している事があります。よかったら参考にしてみて下さい。・一緒に仕事はしない。これはスペース的にもプロジェクトでも、一緒に仕事はしないことを意識しています。同じチームになり協力し合う必要がある場合は、仕事に線引きをして個人個人で動く様に提案します。私には時間と同じように、１日に使えるエネルギーは限られていて、彼には割きたくないのです。・焚き火を焚べるでも悪い印象を持たれると、あの手この手で足を引っ張ってきたり、何かしら心理操作でもしているかの様な発言をしてくるタイプいませんか？。悪い印象を持っていることを悟られてはいけません。そんな時に私はイマジネーションの世界で焚き火を焚べる。相手と話す時は、イメージで木を組み、マッチに火をつけて、薪に火をつける。そして焚き火の前で、そいつと話をする。とてもリラックスして話せるので、きっと嫌っているとは思われないだろう。それでもダメなら、好きな漫画のキャラクター（私の場合は彼借りのルカちゃん）が相手を罵倒して、自分を励ましてくれるイメージしてます笑。・仲間を作っておく扱いにくい部下がいる場合、大抵自分以外の人間も同じ様な印象を持っているみたいです

労務問題に悩んでいませんか？雇用関連の課題や法的複雑さに直面して、解決策を見つけるのが難しいかもしれません。しかし、あなたは一人ではありません。私たち労務コンサルタントが、実際の相談事例から学んだ知識と解決策を提供します。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【相談事例】当社のある部署では，管理職が部下から嫌がらせを受けている疑いがあります。両者の間で特段 のトラブルがあったかどうかは不明ですが，ある管理職社員に対してこの部下が行っている言動は 非常に攻撃的なもので，嫌がらせととられかねないケースも散見されるようです。最近では，この 管理職社員がメンタルヘルス不調を起こしているのではないか，という話も耳にします。こうした 場合，どのように調査し，改善を促せばよいものでしょうか。ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー【回答】事実関係の調査は，迅速に，調査担当者（調査機関）の選定や調査手続きの公 平性を保ち適切に行われるべき。調査後は・・・・・

去年、突然仕事を退職しました。理由はそういうタイミングだったのでしょう。細かいことはそれなりにあるのですが「コンプライアンス違反」と見事な理由が飛び交ったらしい後味の悪い去り方でした(￣▽￣;)とはいえそこは私のいる場所ではなかったというのが私の今の思いです。「好きなように言ってくれ！」なんです。というのも退職した私のもとにはかつての部下が事あるごとにいろいろと連絡を入れてくれるんです。「元気ですか～？」「会いたいですぅ」なんて、可愛いこと言ってくれちゃって(^^ゞそれだけでも救われる思い。もう部下ではないけど一緒に仕事して駆け抜けた時間が決して無駄ではなかったということが実感できる瞬間でもあるから。女の職場で部下といってもみんな立派なお母さんたち。そのお母さんたちがもう私はその肩書から退散したというのに「マネージャー、ご飯行きましょう」とか言ってくれちゃう。泣きそうになりますわ。でも人と人とのつながりが自分を救ってくれたんだなってしみじみ思うわけです。元気にしてるよ～。元マネージャーの私（笑）

日常生活や仕事でミスを犯すことは避けられません。しかし、そのミスに対する自分自身へのアプローチが、その後の行動や精神状態に大きな影響を与えます。ここでは、ミスしたときに自分にやさしくすることの重要性について考えてみましょう。 まず第一に、ミスは成長の機会であると捉えることが大切です。誰もが最初から完璧な仕事をすることはできません。ミスを通じて学び、次回に活かすことができれば、それが真の成功への一歩となります。ですから、ミスをただの失敗と見なすのではなく、成長へのプロセスと捉えることがポイントです。 次に、ミスをした際に自分に厳しく接するのではなく、やさしく接することが重要です。自分を責めすぎたり、ネガティブな感情に囚われることは、逆に次のタスクやプロジェクトに影響を与える可能性があります。ミスは人間らしいものであり、誰もが経験するものです。そのため、冷静になり、冷静な視点から問題を見つめ直すことが重要です。 また、自分にやさしくすることは、自己評価を保つ上でも役立ちます。ミスによって自分を否定することで、自信を喪失することがありますが、ポジティブなアプローチを取ることで自分の強みを再確認し、自己評価を維持することができます。 最後に、ミスをしたときに他人からのフィードバックを受け入れることも大切です。他人の意見やアドバイスを通じて、自分の行動や方法を改善する手助けになります。ただし、その際にも冷静な心を持ち、建設的な意見を取り入れることがポイントです。 ミスは避けられないものですが、その後の対応が重要です。ミスをチャンスととらえ、やさしく自分に接することで、より良い結果を生む手

私たちが成長し、進化するためには、時には自分を客観的に見つめ、他者からの批判やアドバイスを受け入れることが欠かせません。これは、毎回のタスクを最高の結果に導くための重要なステップであり、その力を理解し活用することが不可欠です。 批判は、我々が自己満足に陥りがちな状況での現実的なフィードバックです。他者の視点から見た自分を知ることで、自己認識が深まり、自身の強みや弱みを見つける手助けとなります。しかしその際、批判をただ受け入れるのではなく、建設的な意見にフォーカスすることが大切です。構築的な批判は、問題点を指摘するだけでなく、解決策や改善点も提供してくれるものです。これによって、より具体的で効果的な変化が可能となります。 一方で、アドバイスもまた成長のための貴重な資源です。他者の経験や知識を取り入れることで、新たな視点を得ることができます。アドバイスは、失敗や困難に直面した際に助けになるだけでなく、成功への道を照らしてくれる明かりでもあります。そのため、謙虚な姿勢でアドバイスを求め、受け入れることは、自分のスキルや視野を広げ、専門性を高める手段となります。 このような批判とアドバイスの受け入れのプロセスは、自分を高め、進化させるための基盤と言えるでしょう。しかし、その前提として、他者の意見を冷静かつ客観的に受け止めることが重要です。感情的にならず、建設的な要素を見逃さずに、前向きな変化へとつなげていくことが求められます。 最後に、この姿勢は一度の成功だけでなく、継続的な学びと成長を支えるものです。毎回のタスクにおいて、新しい知識や経験を得ることで、自分の可能性を拡げ、最高の結果を

過去は一度過ぎ去れば二度と戻ることはありません。その中で犯した過ちや悔いの念は、時折私たちの心を縛り付けるように感じられます。しかし、どんなに悔いても過去は変わらないという事実を受け入れ、今を大切に生きることが重要です。 人生において誰しもが後悔や過ちを抱えています。あるいは、過去の決断や行動が今の状況に影響を与えていることもあるでしょう。しかし、その悔いを引きずりながら先に進むことは、新たな可能性を見逃すことに繋がりかねません。 過去の出来事を変えることはできませんが、それらから学び、成長することはできます。過去の悔いを振り返り、なぜその時そうしたのかを理解することは、同じ過ちを繰り返さないための大切なステップです。過去の自分と向き合い、その経験から得た知識を活かして、未来への道を切り拓いていくことが求められます。 また、過去に縛られずに今を全力で生きることも重要です。未来に焦点を当て、過去の悔いに囚われることなく、今日を精一杯生きることが、より豊かな人生を築く一環となります。過去の悔いに縛られず、今この瞬間を大切にすることで、未来への前向きなエネルギーを生み出すことができるでしょう。 最後に、過去の悔いにとらわれることなく、自分を許すことも大切です。人は誰でも過ちを犯すものであり、それが人間らしさでもあります。過去の自分を受け入れ、許し、前を向くことで、新たな可能性が開けることを信じています。過去は変わりませんが、その中で得た教訓を胸に、今と未来をより良くするために前進しましょう。

経済の不確実性が高まる中で、ひとつの収入源に依存することのリスクがますます顕著になっています。仕事やビジネスが順調であっても、予測不可能な状況が生じることは避けられません。このような状況において、収入源の多様性が重要なファクターとなっています。 一つの収入源に頼ることは、経済的に脆弱な状態を招く可能性があります。失業、業績の低下、市場変動などの外部要因によって、唯一の収入源が失われると、生活が急速に厳しくなります。しかし、異なる分野や方法で収入を得ることで、これらのリスクを軽減し、安定性を確保できます。 収入源の多様性は、副業や投資、フリーランスの仕事を追加することから始まります。これにより、異なる市場や産業にアクセスでき、景気の変動に強くなります。また、スキルや才能を活かして新しい収入源を見つけることで、将来の成長への道も開けます。 さらに、収入源の多様性は創造性を促進し、自己成長に寄与します。新しい分野に挑戦することで、新たなスキルを磨き、自分の可能性を広げることができます。これにより、単調な日常から抜け出し、より充実したキャリアを築くことができるでしょう。 ただし、収入源を増やすことは計画と管理が必要です。過度な分散化やバランスの崩れは逆にリスクを高める可能性があります。賢明な投資や事業展開の計画を立て、リスクヘッジを考慮することが重要です。 総合的に考えると、ひとつの収入源に依存することなく、多様な収入源を持つことは、安定性と成長を追求する上で不可欠です。変化する経済状況に適応し、柔軟性を持ってキャリアを構築することで、個人の経済的な未来においてより強靭で持続可能な道を

💎日本のコーチ陣の反省及び心理学の必要性！我が国のスポーツ界につきものなのは、がむしゃらに練習して選手を痛めつけ時には暴力まがいの制裁や仕置きです。こうしたことが「スポーツは苦しいもの」「スポーツは青少年を鍛える場」といったイメージを作り出し、世間でもそれを当然のことのように思い込むようになってきてしまったのです。そして、「しごく」という言葉が日常語の中に登場をして「しごき」を看板にする社員教育請負会社まで出現する時代になったのです。幾分、現在は変化している感はありますが！私の幼少の頃は、巨人の星がもてはやされていた時代でした。スポーツは好きでしたが、本格的にする気は起りませんでした。この「しごき」というイメージが、幼いながらも強く感じていたからです。スポーツの練習をみているとコーチが選手に、上級生が下級生に「バカ」とか「アホ」と怒鳴っています。確かに、スポーツというのは、その競技の性質上試合や練習がいったん始まってしまうとその途中でとっさの判断が要求されプレー中にその都度選手全員が集まって、次はどうしようかと民主的に話し合うといった時間的余裕がないことが多いのです。そのために、つい上から下へと命令が飛び注意がなされることが多いのです。それはある程度やむを得ないことなのです。ただ、うっかりするとそれが閉鎖的なスポーツ界特有のタテの人間関係と結びつき、きわめてハードな集団組織を築きあげてしまっています。それはもはやスポーツ自体とはなんら関係のないぞっとするような厳しさであり、その厳しさをテレビや漫画が素晴らしいことであるかのように賛美しまたそれを求めて親が多くの子供をそうしたプロ

先日頂いた相談のお話。 ハラスメントへの厳しい目が、ほんとうに、これで正しいのか？ 疑問に思うことが多々あります。 部下への指摘に対し、技量に対し、物理的にできない、処理に時間がかかる。 これは、根気よく教育し、成長してもらうしかないと思うのですが、 ハラスメントを意識するが故に、優しすぎる対応が 無駄な、時間や労力を割かなければならない、 上司の苦しみをよく耳にします。 「〇〇さん、帰る前に、昨日の残業申請しておいてね。」 「はいっ！わかりました。」 元気よく返事をするものの、対応せず、帰宅してしまう。 えっ？何も難しくない、簡単な作業。 次の日以降、同じことを繰り返し話をしても 同じ返事で、実施されない。正直、呆れてものも言えない。 なぜ？上司に同じことを何度も指摘、注意されても 「次は言われないようにしよう」とか、「あっ！また言われてしまった」とか 思わないのか？思っても何とかしようとしないのか？ 当たり前のように、言われて当然のように振る舞う。 しかも、「次は、言われないようにしようね。」と言っても繰り返し。 これが、ほんの一部の人ならわかります。 ところが、多くの人が、できないケースが多い。 （相談者の人格が足りないことは、ありませんでした。） やはり共通して言えることは、”メモを取らない”こと。 だと、考えております。 これは、昔からの永遠の課題…でしょうか…？ 決してネガティブではなく、考察したく。 皆様の経験談があれば、聞かせていただきたいと存じます。 なんでも、結構です。共有させていただければ、幸いで御座います。※カバー画像はすべて、私の撮影したものです。 他

数日しかいなかった部下の話。入社して、社内研修、教育係の研修を行って、私の部署へ若い男性がやってきました。受け答えもはっきりしている。業務の処理も早い。とても優秀だと周りからも声が挙がって、しばらくしたら管理者へ上げるつもりでした。ところが、気のせいか…。私からは見えない位置にもかかわらず、彼の周りに灰色のモヤがかかっているように、あたまの中で見えていることがありました。不思議だなと思っている最中。教えることがあって席に近づくと、まるで、磁石で反発しているように、ある距離以上、近づくことが出来ず。力を入れないとＰＣの画面を指させないほど違和感がありました。まもなく、体調が悪いと少しづつ休み始めて…理由が、コロナ２回、腸炎、体調不良。短期間で、こんなことがあるのか。 最終的に、精神的な病ということで退職しました。出勤していた期間は、１ヶ月ほどなので、休日を挟むと、わずか数日間。私と相性が悪かったのか？ん～。もしかすると、私の悪魔と彼の悪魔が戦っていたのかも…と、思う今日このごろ。みなさんは、どう感じましたでしょうか。ご意見いただけますと、励みになります。※カバー画像はすべて、私の撮影したものです。 他の画像も見て頂ければ、幸いで御座います。

突然の退職話を聞きました。 部下数名のいる中間管理職。入社して数年、そこそこ長く勤務。 キッカケは、派遣会社の部下との面談の際に、やわらかい話をしたつもりが 意思疎通がなく、クレームとして派遣会社から話が回ってきてしまった。 上司が、事実確認と指導するために面談。 納得できずに退職されたとのことです。 話を聞いて、なんと哀しいことか。 普段から部下と上司と、コミュニケーションが取れていなかった、 ただ、それだけではないでしょうか。 毎日、業務をこなす中で、隣の席に座っている同僚が どんな人なのか、どんな仕事をしているのか、いつ入社したのか、 全くわからない事も多々あるとか。 生きていくうえで、根本的な何かが欠如している時代。 それに気づけなければ、自身の人生も、周りの人生もつまらないものとなってしまうのではないでしょうか。

先日頂いた相談のお話。ハラスメントへの厳しい目が、ほんとうに、これで正しいのか？ 疑問に思うことが多々あります。 部下への指摘に対し、技量に対し、物理的にできない、処理に時間がかかる。 これは、根気よく教育し、成長してもらうしかないと思うのですが、 ハラスメントを意識するが故に、優しすぎる対応が 無駄な、時間や労力を割かなければならない、上司の苦しみをよく耳にします。 「〇〇さん、帰る前に、昨日の残業申請しておいてね。」 「はいっ！わかりました。」 元気よく返事をするものの、対応せず、帰宅してしまう。えっ？何も難しくない、簡単な作業。 次の日以降、同じことを繰り返し話をしても 同じ返事で、実施されない。正直、呆れてものも言えない。なぜ？上司に同じことを何度も指摘、注意されても 「次は言われないようにしよう」とか、「あっ！また言われてしまった」とか 思わないのか？思っても何とかしようとしないのか？ 当たり前のように、言われて当然のように振る舞う。 しかも、「次は、言われないようにしようね。」と言っても繰り返し。 これが、ほんの一部の人ならわかります。 ところが、多くの人が、できないケースが多い。 （相談者の人格が足りないことは、ありませんでした。） やはり共通して言えることは、”メモを取らない”こと。 だと、考えております。これは、昔からの永遠の課題…でしょうか…？ 決してネガティブではなく、考察したく。皆様の経験談があれば、聞かせていただきたいと存じます。なんでも、結構です。共有させていただければ、幸いで御座います。

部下からの内線で冷や汗をかいたことってありますか？私はあります。長年管理職をしている私が今も苦手にしていることがあります。それはシリアスな状況です。身近な人との関係ほどシリアスな環境が苦手になります。クライアントやメーカーとのシリアスな状況は、仕事と割り切れるからそこまで苦手じゃないんですよね。それよりも社内の人間だったりもっと身近な家族とのシリアスな空気が、ほんとに苦手で。その場から耳をふさいで全力で逃げたくなるくらい嫌です。今日はそんなシリアスをテーマにした話しです。困難なことへの取り組みの中でシリアスな空気が発生をしてもそれを乗り越ええて解決していくことが管理職に望まれる能力です。 私も客観的にはそう理解をしています。ただ実際にシリアスな場面に遭遇をしてしまうと管理者の責務やこねた理屈はどこか遠くに吹き飛んでしまいます。 そんな私にはとても苦手な部下がいました。正確には今もまったく苦手じゃないというわけではありませんが以前は本当に苦手な部下だったんです。仮にその人の名を森さんとします。森さんとの会話はなぜかいつもシリアスになります。和やかな会話で終わるのは10回に1回くらいです。そんな森さんからの内線が鳴る度にわたしのノミの心臓は心拍数120くらいになります。『申し訳ありません、お話しをしたいことがあります。お時間をください』 そう言って切れた内線直後から、頭は森さんのことでいっぱいです。何も手がつかなくなります。 今回はどんな話しをしてくるんだろう。。。 自分はどんな受け答えをしたらいいか。。。 相手への表情はどんな感じだとノーシリアスか。。。 マイナスな思考が頭を支配

今回のお悩みはこちら。Q.部下が言われたことしかやりません。もっと自分で考えて動いてほしいのですが… これもよくある悩みですね。 原因は… - 新たなことに取り組む上での報酬が少ない - 言われたこと以外のことをする能力がない このあたりだと思います。 対策としては以下のようになると思います。  1.指示を明確にする 部下に対して、どのようなことを期待しているかを明確に伝えることが重要です。上司が期待する業務内容や、その業務がどのような目的を持っているかを説明することで、部下が自発的に動くようになります。 2. 自由度を与える 部下に対して、自分で判断して業務を進める自由度を与えることも重要です。指示されたことを完璧にこなすことよりも、自分で考えて行動し、成果を出すことが重要です。 3. 金銭的報酬を上げる 報酬が少ないのに高い働きを要求していませんか。新たな仕事に対して報酬をしっかり提示しましょう。この場合支払いをしてから働きを期待するのではなく、例えば営業成績が上がったら、昇給というように仕事に対して報酬が上がるようにするのが大事です。  4. 配置換えを行う ここまでやっても動いてくれない…という場合は、部下自身が昇進や報酬を望んでいない場合があります。今の働き方が心地よいのですね。この場合、今のポジションにつかせている事自体が間違いの場合があります。配置換えや役割を交代しましょう。 以上のアプローチを踏まえ、問題を解決することが大切です。なかなか自分の指示が通らないと言うとき、その人は発達障害を持っているという可能性もありますよ。そんなときは一度ご相談くださいね。

おはようございます！猛獣使いのまぁです＾＾さてさて、すでに年末休みに入った方も多いのではないでしょうか？年末、元部下から相談を受けたのが”報連相”について”まぁさん、報連相は何の為にあるんですか？必要なのかも分からない報連相を求めてくる上司に疲れたんです”と聞かれたわけです。なるほど、とてもよく分かる。私の答えは報連相とは大半の場合”これを部下にしてもらうことが上司の役目なのだ”という上司の自己満足の為だよ・・・・・特に新任の上司には多いケース。悪気はないんだけど、”上司っぽくしたい！”本来は上司が部下に求めるのではなく、”報連相ができる環境にする事”が上司の役目さらに「何かあったらいつでも相談して」なんて雑な言葉は無責任過ぎる何かあったときに先回りして気づけるようにするのが上司の役目。誰だって、上司にミスを報告するのは嫌だし相談するのも〆切ギリギリまでなんとかしようていう気持ちから遅れてしまったり上司）明確でない報連相を求める部下）上司の思ってるタイミングや内容の報連相ができない上司）不満に思いさらに求める部下）求められていることがよく分からない誰も幸せにならない負のループ。とはいえ、上司の自己満ということでこの話を終わりにするわけにもいかないのでアドバイスとしては①ゲーム感覚で、上司が求めてくる以上の数とスピードで報告をする（どうせするなら相手を上回る）※ゲーム感覚っていうのが大事！②自分の思う”報連相”の実行方法と考え方について明確にまとめて、上司とのすり合わせをする（上司も悪気はなく、ただただ認識の違いというケース。新任上司であれば尚のこと、これはするべき。）今年の悩み

部下がミスをしたとき、「そんな叱り方をしなくてもよいのに」とか、「一体何の目的でそこまで叱っているのだろう」と思うような叱り方をしているリーダーを見かけます。中には、そんなことをしていると評価を下げますよ、と匂わせたりストレートに言ったりするリーダーまでいます。叱ることの意味（＝何のために叱るのか）がどこかに行ってしまい、叱ることが目的化しているように感じます。叱ることの意味（＝何のために叱るのか）。それは、どうしてそのミスが発生したのか、その部下（Ａさんとします）に、自分の行動を振り返って気づいてもらう。そして、その気づきを未来に活かしてもらうことではないでしょうか。決して、Ａさんとリーダーとの上下関係を植え付けたり、Ａさんを押さえつけたり、次に同じミスをしたらこんな叱られ方では済まないぞと脅すことではないと思います。そういうリーダーは気づいていないことが多いのですが、見せしめのような叱り方は、 、Ａさんだけでなく他のメンバーにも悪影響を与え、チーム全体を委縮させる方向に向かわせます。ミスが発生したときには、Ａさんという人を責めるのではなく、人の要素をそこから完全に排除して、どういう行動がミスにつながったのか、それをリーダーが指摘するのではなく、メンバー自身に気づいてもらう。いかにそう仕掛けるかが、リーダーの腕の見せ所ではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

中小企業における中間管理職は、新しく入ってくるスタッフに指導する機会が多々あります。もともと人間関係が得意な人は意外とうまく部下とコミュニケーションをとり、円滑に業務を引き継がせることができるものです。社長はその中間管理職の様子を見ながらさらに仕事を振り出来るだ多くの仕事を円滑に回せるように体制を整えていくことになります。ではどのようにしたら、中間管理職のスタッフが部下に仕事を円滑に伝えコントロールすることができるか。それは、①ビジョンの共有、②自分への信頼HPの残数、③仕組み作りです。を意識することです。それでは一つづく説明していきます。①ビジョンの共有まずは上司（社長）が中間管理職のスタッフに、自分はあなたにこのようなスタッフになって欲しいと思っていると伝えること。ここではそのスタッフ（中間管理職）が如何に優秀で、自分がそのスタッフを信頼していること。将来的にはさらに素晴らしいその能力を開花させて皆のリーダーになれることを伝え説明していきます。初めは本人（中間管理職）も戸惑うと思いますが、上司（社長）は動揺せずに、最長で1年がかりの説得を試みることが大切です。・まずはビジョンの共有と相手への信頼を伝えること。・長いスパンで説得すること。②信頼H Pの残数優秀な管理職は二つの車輪を把握しています。仕事を部下（一般のスタッフ）にやってもらうためには、①その人が迷わないようにやる手順が明確になっていること。②相手が自分に対して信頼してくれていることです。この二つをコントロールできていることがコツです。②の相手が自分を信頼してくれることは、ドラゴンクエストなどのヒットポイントのよう

【AI上司の指示】会社の上司がAIロボットなら従業員の解雇通告や注意や悪口をAIロボットに言わせるときAIの顔を見せない方が良いとの事。このような状況の時ロボットの表情や仕草や形を人間に似せてしまってるとロボットと思えなくなります。今回未来技術のイベントで「管理者ロボットへの労働者の反応に関する論文の主著者」と言う論文が発表されました。この論文を制作したのはシンガポール国立大学ビジネススクールのカイ・チー・ヤム准教授。今後会社の経営方針をAIが決め従業員に指示を出す会社がこれからたくさん増えてきて上司がAIと言う時代がきます。この事を予測した機関は米調査会社インターナショナルデータ・コーポレーションと言う会社が予測しました。そして米フォーブス誌が選ぶ「世界の大企業2000社」でこの調査結果を論文にまとめ発表しました。〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【人の感情】その内容が「持続的な改善をどんどん行っていく職種は社員の雇用や解雇や訓練する為AI上司を使うだろう」というもの。ヤム氏によると人間の上司が人間の部下に否定的な事を言ったりさせる場合一般的に下記の2通りの反応をする。①自分の悪い所を認め反省する。②上司が自分に対し攻撃してる。これが人間の上司が部下に否定的な事を言った時の反応です。しかしロボットが無表情でいうとロボットに対し何も悪意を感じずロボットに対して攻撃的にならずロボットに対し怒りを感じません。その理由はロボットに自我が無く自分に危害を及ぼしたりする能力が無いと解ってるからです。この時人が感じる事は「このAIロボット上司は自分の仕事を自ら果たしてるだけ」そう感じて

ここでいう「子」というのは私から見た「子」なので中学生～20代前半でかつ何かしらの目標に向かって進もうと意思表明している人を指しています。俗にいう「子供」の定義とは違い、どちらかというと生徒や部下といった意味合いの方が強いかもしれません。若い子たちの指導・アドバイスをする立場になって数年、伸びる子と伸びない子との違いをいくつか見つけているので、その中の一つをここで紹介してみたいと思います。ごく当たり前のことでもあるので、特にドヤっているわけではないので悪しからず。さて、究極の結論から言ってしまうと、「自分で考えてそれを試行錯誤できる」子の成長は文句なしに良い。世間的に頭のいい子、要領のいい子と呼ばれるタイプ。簡単そうに聞こえるかもしれないけど、それができるのは意外と大人でも少なかったりする。言われたこと、指示されたことをただただこなしていく。世の中の人の何割かはこのタイプだと思う。できる子は同じアドバイスを受けたとしても、その内容を噛み砕き自分の頭で理解した上で、実行し上手くいかなければ更なるアドバイスを求めてくる。できない子は簡単に実行できそうなアドバイスを1～2度やってみて終わり。もしくはそもそもやらない。ここでいうできない子にも2パターンあって、そもそも消極的で何の行動もしないタイプと、行動自体はしているのだけれども猪突猛進というか自分の才能に自信があるが故に他者からの助言に耳を貸さないタイプがいる。前者に対してどうやってモチベーション・やる気を出させていくのかはとても難しい。本当に必要であるなら、かなり時間をかけて向き合っていかないといけない。後者は本当にカリスマ性があ

部下へ事細かに指示を出す上司をみかけます。「なぜそんなに細かいことまで口を出すの？」と聞くと、「そうしないと部下が仕事ができないから」と答えます。こうしたチームでは、負のサイクルが回っていて、負のサイクルから抜け出せないことが多いように感じます。粗い指示では部下が仕事で成果を上げられない。⇒上司が細かな指示を出す。　　（＝上司が身につけたやり方を、やり方の部分だけ教える）⇒部下は、どうしてそうするのかわからず、言われたまま実行する。⇒部下は成果を出すが、言われたまま実行しただけだから、どうしたら成果が上がるのか、根本的に理解していないし身につかない。⇒全く同じ仕事は２つとない中、上司は部下ができるようになったと勘違いし、粗い指示をする。⇒根本的に理解していない部下は、やり方の応用が効かず成果を上げられない。⇒上司は、自分が細かな指示を出すと成果を出し、粗い指示を出すと成果が上がらない、と学習する。⇒そして、細かな指示を出す（＝やり方の部分だけ教える）。冒頭の “粗い指示では部下が仕事で成果を上げられない” の文章の中で着目すべきは、“粗い指示” ではなく、“成果を上げられない” です。上司がそのやり方を身につけたのは、過去を思い起こせば、自分でやり方を考え、失敗を繰り返しながらやり方を変えていったからではないでしょうか。これが、成果を上げるやり方を根本的に身につける唯一の方法。ここに気づかない限り、負のサイクルは回り続けます。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

突然ですが、人生の中で、自分が伝えたいことをどうしても相手に受け取ってもらいたいと思うこと、いろいろとあると思います。親に何かをねだる、何かしたいことを認めてもらう、好きな人に交際を申し込む、プロポーズする、・・・そうした自分にとって大事な 「ここぞ」 というとき、相手がイライラしていたり、忙しそうにしていたら、どうしますか？相手が聞き入れてくれそうになるまで待ちますよね。話を聞いてくれそうなタイミングや場面で話しませんか。プロポーズの時には、場面の演出までする人もいます。なぜでしょうか。それは、人には、言われたことを受け取れる心の状態があって、その心の状態は刻々と変わることを知っているからだと思います。だから、ここというタイミング・場面で話す。つまり、“伝えたいことそのものをどう伝えるか”だけではなく、“それをどういう場面で伝えるか”も重要ということです。「どう伝えるか」と「どういう場面で伝えるか」、この２つが、相手が受け入れてくれるかどうかに大きく影響するということです。こう考えると、部下に何かを伝えるとき、その人が受け取りやすい最高の場面を考えて演出したら、いつも反発したり心を開いてくれない部下が、もしかしたら素直に聞いてくれるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

先日スタッフ同士の揉め事があり、私が仲裁に入りました。お互いの意見を尊重し耳を傾け、よりよくして行くためにどう協力して行くか、そのように話をして行きます。どちらが悪いなんてことはもちろん話しませんし、相手の気持ちがわかる人間になろう！と指導しています。なんとかその場でお互いに説得することはできましたが、最近のスタッフはほんの少し何かトラブルがあっただけで辞めてしまう人が非常に多いです。働いていればいろいろあるのは当然。この仕事に就いた覚悟、自分がどうなりたいのか、その気持ちが弱いと人にせいにしてすぐに退職の流れです。今回はそうならない事を願います。。何歳になってもどんな役職についても、しっかりと自分の非を求めて素直に受け入れる気持ちはぜったに忘れないようにしたいですね。

部下の仕事のアウトプットは、やる気があるかないかで大きく変わります。これを理解している上司は多いと思いますが、自分の発する言葉、とりわけ質問の仕方が、部下のやる気を上下させていることに気づいている上司は少ないように思います。例えば、部下が提案を持ってきたとき、重要なポイントが考慮されていなかった（抜け落ちていた）とします。そのとき、「〇〇のポイントが抜けているじゃないか。その点をどう考えているんだ？」とか、「まだまだ甘いな。提案のどこが問題かわかるか？」とか、「これでうまくいくと思うのか？」など、いずれも部下のやる気を下げる質問です。どれもダメ出し。しかも、上司である自分は “悪い点をすぐに見抜けて さすがだろう” と誇示するニュアンスが含まれており、上下関係を意識させる質問の仕方です。では、どういう質問の仕方をしたらよいのか。それは、まず、“自分だったらどう言われたらやる気が上がるか”を考えること。そして、次に、部下の性格を考えてアレンジすることだと思います。一般的な言い方をするなら、『人』ではなく、客観的に考えられるように『こと』に目が向く質問の仕方をすることだと思います。例えば、「我々にとってはとても良い提案だね。じゃあ、〇〇の立場の人がこの提案を聞いたらどう思うか、一緒に考えてみようか。その立場の人、そうだな～、△△さんならこの提案をどう思うかな？」この質問の仕方であれば、視線が向かう先は、作成した本人でも提案の悪さでもなく、△△さんならどう考えるかという別のことになります。また、良いか悪いかを上司が指摘するのではなく、本人が自ら気づくように導く聞き方になります。最後ま

部下をもったらとりあえずこれしろ　Part1 まずはTeam全体を把握しろ そのためにはまず適切に会話をしろ。 積極的にコミュニケーションを取ることで、他者理解が互いに深まる。 これはつまり、一定の信頼を互いに構築できる。コストなく行える最も効果的なパフォーマンス向上施策だ。通常業務していたら、そんな時間ない？ 馬鹿言ってんじゃねえ。とりあえず、業務時間内にコミュニケーションする機会を作れ。 具体的には1週間から2週間に1度ペースで1on1を組め これは、部下に対して「ちゃんとお前のこと見ているぞ」っていう態度になる。 加えて、相手の状態を定期的にチェックすることができる。パフォーマンスが下がっていたらその原因を深堀して対策しろ。特に最初の1on1では、相手のモチベーションの源泉が何なのかを必ずヒアリングしろ。何のために働いていて、この会社で何を達成したいのか。お金・プロモーション・安定・夢・成長、何でも良いがとりあえず相手を把握することに努めろ。このとき、相手に対してすぐにFeedbackするな。まずは、理解することだけに注力しろ。また、ライフイベントに関しても把握しろ。これは、相手のプライベートを事細かく把握しろってことじゃない。業務上フォローを出来る体制を構築するために、ある程度の情報を把握しておくんだ。昨今では、プライベートとの切り分けが明確だから、聞くこと自体がリスクになるやつもいるかもしれない。ただ、お前たちのやることはなんだ？考えてみろ。顧客のためにOutputしてるだろ？ならその観点から、話せば相手も理解するだろ。コミュニケーションが下手でも、自分がなぜ質問して

部下が自ら考えこうしたいと持ってきた提案。「致命傷にはならないものの、これは失敗するだろうな」と思ったとき、どうしていますか？①その場で指摘して失敗を未然に防ぐか。或いは、②部下が考えたことだから、そのまま進めてもらうか。①を何度も繰り返していると、部下は、「上司を頼るのが当たり前。そのために上司がいる。」と思うようになり、それが刷り込まれていきます。そうすると、「どうせ上司が指摘してくれるから。指摘がなかったら見過ごした上司が悪い」と考え、（甘えが出て）完成度を極限まで高めて持っていこうとはしなくなります。一方、②は、責任が部下自身の身に降りかかるという危機意識が芽生え、真剣に詰めてくるようになります。つまり、長い目で見れば②の方が部下は伸びます。ついつい指摘して失敗を未然に防いでしまいがちですが、可能な限り②でいきたいと思います。失敗を覚悟して部下に任せる上司でありたいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

得意技は洗濯物を高速で干すことです。どうもこんにちは。5回の転職と500冊以上の読書量で、理想の働き方を手に入れたプロリーマンのハタケとまとです。 今回はゆとり世代から嫌われる上司の特徴を紹介します。ちなみに、ここで言うゆとり世代とは1987年～2004年頃に生まれ、ゆとり教育を受けて育った世代のことです。この時代はバブルが崩壊した後にダラダラ続く不景気の中で育ち、就職していった世代です。「さとり世代」や「ミレニアル世代」とも呼ばれます。さて、ゆとり世代の詳しい能書きはウィキペディアに任せるとして、本編スタートします！1.こんな上司は嫌だ！態度デカいパターン課長だから、部長だからと何でも自分の指示通りに部下が動くと思っているパターンですね。はっきり言って、「なんでお前の指示なんか聞かなきゃならないの？」と心の中で思っています。そもそも、ゆとり世代は自分自身が役職や肩書に重きを置いていません。そして、課長や部長の指示に盲目的に付き従うほどバカでもありません。一方的に仕事を押し付けるのではなくその仕事の意味、つまりその仕事が「何のためにあるか」を理解してはじめて前向きな姿勢になります。もちろん、仕事の意味を外部から与えられなくても、自発的に見つけ出す人材もいます。一方、自発的に意味を見つけられない人材の場合、きちんと意味とセットで仕事を渡すことで、アウトプットの質が目に見えて向上します。2.こんな上司は嫌だ！非効率が当たり前のパターンゆとり世代は物心ついた頃からパソコンが身近にあって、携帯電話やスマホといった通信デバイスのイノベーションとともに育ってきました。そのため、そういったデ

こんにちはココナラドクターです。さて続き。１つの事実に対してとらえようは様々です。特に心が壊れているとき、精神的に参っているときは、悪い方に考えがち。あの上司、私のこと嫌っているんじゃないかしら、などなど。悪い方に考え出すと、その後の行動も良くない方向へ。相談しにくいから相談しない→「もっと前に相談してくれよ」と叱られる→ますます上司との間に溝ができる考え方を180度変えてみると、うまく行くときがあります。例えば自分は細かい性格である⇒ミスを防ぐために慎重派なのだあの上司は計画性がない⇒ついていくのはしんどいが、行動的なのは認めよう同僚は会議でいつも意見を言わない⇒他の人の意見に従う人も必要だ自分は決してハッピーではないというひとに。電話サービスも始めましたが、トークルームでのやり取りの方が気楽かもしれません↓

メンバーに対して、「なぜこうしないんだ」と言うリーダーを見かけます。本人は良かれと思って使っているのかもしれませんが、「なぜこうしないんだ」は、メンバーを個人攻撃し委縮させる言葉です。自分が上司から「なぜこうしないんだ」と言われたら、どう思うでしょうか。そう言われたら、真っ先に、『①自分が責められている』と感じませんか？次に、『②上司は、そのやり方が唯一の正しいやり方と決めていて、他のやり方は許容されない。つまり、上司からこのやり方を受け入れるように強制されている』と感じませんか？そして、『③何を言っても反論されるだけで受け止めてくれないと思い、上司をこれ以上怒らせないためにどう返答したらよいか』を考えませんか？①・②・③の思考が頭の中を占めていると、自分の考えを述べるのではなく、上司の顔色を窺いながら上司が受け入れそうなことを言うことになります。『コト』に対して思考を巡らせるのではなく、上司という『ヒト』に対して巡らせることになります。これは、全て、上司が発した「なぜこうしないんだ」に起因するものです。「なぜこうしないんだ」という発想ではなく、「なぜそうしたのか」を聞き、それに対してどういう回答であったとしても怒ることなく、「何をどうすべきか」を、メンバーと同じ目線に降りるところからスタートし、メンバーが理解できるスピードで一緒に考えるとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

部下に何かを伝えるとき、内容がその部下にとって耳の痛いことだったり、異論を持っていたりすれば尚更、話をする前に、まず、部下が冷静に聞ける状態をつくる必要があります。これは軽視されがちですが、心に届くように伝えるためには、かなり重要なことです。受け止められる環境が整っていないのに一方的に言葉を投げても、（部下の心には届かず）虚しく通り抜けていくだけです。では、冷静に聞ける状態とは、どんな状態か？それは、他に気を取られることがない、無になれる状態です。　・周囲（他人）の目や耳が気になる　・その内容を聞く前に主張したいことがある　・反応によっては怒られる恐れがある　・後から誰かに何の話をしていたのか聞かれるなど、これらは全て、冷静に聞くことを阻害する要因になります。こうした阻害要因を全て取り除いてはじめて、冷静に聞ける状態ができあがります。冷静に聞ける状態かどうか、それは、部下をよく観察すればわかります。冷静に聞ける状態でなければ、まず、冷静に聞ける状態をつくる。一方的に言葉を投げるのではなく、そこから整えると良いかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

部下が一番ほしいのは、褒められることでも、指示でも注意でもなく、”上司からの後押しの一言” ではないか、と僕は思います。上司Ａ：「こういう点に十分注意してこうこうこうして進めて！くれぐれも勝手な判断で動かないようにね」と言われるのと、上司Ｂ：「よく考えて、自分の思うとおりに進めてみて！何があっても後の責任は僕がとるから」と言われて送り出されるのと、どちらがモチベーションが上がるでしょうか？　どちらが自分事としてしっかり考えて進めようと思えるでしょうか？かつての僕は、典型的な上司Ａのタイプでした。そして、僕の周りを見ていると、ほとんどのリーダーが上司Ａのタイプだと感じます。上司Ａの方が、リーダーである自分は仕事をした気になれるし、自分が動かしている感覚が持てて気持ちいいし、常に自分の想定内の動きがなされて安心ですよね。でも、ある時、「これでは、リーダーである自分が、チームをまるで自分の所有物のように扱っていることにならないか。“部下のため”と思ってしてきたことが、本当は、部下のためではなく“自分が満足したいため”、もっと言えば、指示通りに動かなかった部下が悪い、つまり、“自分が言い訳できる（＝自分を守る）予防線” になっていないだろうか？」という疑問が湧いてきました。お客様に対して『お客様のため』を考えるのと同様に、部下に対しても『本当の部下のため』を考えて言動を変えてみると、少し職場が活気づくかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

皆さん、こんにちは！継続的に読んでいただいている皆さん、ありがとうございます。そして、今回、初めて読まれる方もありがとうございます。幸太郎ﾏｲﾝﾄﾞともうします。これからもよろしくお願いします。今回の話題は、中間管理職又は入社数年目にもかかわらずチームリーダーとして活動を始めた方に向いているかもしれません。けれども、私生活のなかでサークルのリーダーを始めた様な方にもあてはまるかもしれません。そうそう、お子様への教育にも役立つでしょう。ズバリ、部下や後輩が失敗した時…　あなたの最初の一声は？相手の失敗を責めるような言葉で𠮟責してはいないでしょうか？怒りたい気持ちは十分に分かります。この結果によって、月末の会議で部長や社長から指導力不足を責められるのは目に見えています。あ~、これを叱らずいられようか？　もし、ぐうの音も出ない程に𠮟り続けていたら、相手は萎縮して相談や報告など益々しなくなるでしょう。負のスパイラルに突入ですね。しかし、ここで相手を𠮟るのは、ちょっと待ちましょう。甘やかす訳ではありません。部下や後輩が、独り歩き出来るようになったのは、あなたのたゆまぬ努力と指導力の賜物です。惜しいかな、なにか一つが足りなかったかもしれません。その結果として失敗が発生しました。指導力に何の落ち度もなく、稀にそのお相手がお仕事に向いていない場合というのもありますが…。失敗の報告が有った時は、現状に困ったという顔や、その状況を表す軽い言葉を発することは問題ありません。その次です、相手に質問をしましょう❕「もう一度チャンスを与えるので、次に同じ失敗をしないようにするには？どうしたら良いか？考えて

本日は私の今の経験を記載させていただこうと思います。今の私の上司にあたる人のリアルな話です。私は転職をして、実際の職務につき1年がたろうとしている頃になります。私の上司はちょうど中間管理職の立ち位置に属する人間なのですが、少し厄介なのです。部下を選ぶ上司でした。人間なので多少好き嫌いはあり優越がついてしまうことは当然ながらあり得ることだとは理解しています。私は彼から選ばれなかっただけ気に食わない人側なのだとそれはまぁ受け入れるしかないのですが、そこからが問題なのです。私からしてみれば気に食わない部下なのに仕事をくれてありがたいなという気持ちで職務（コーディング）に取り組んでいます。当然そのようなモチベーションで仕事に取り組むので結構肩の力が抜けており非常に高く的な視野を持ちプログラミング できます。プログラムは結構アイディア勝負なところがあるのでいがいと一般的で言う頭の良さよりもユニークな性格を持つ人の方が強かったりするものです。その背景からか多少他の人（彼が気に入っている社員）よりも結構筋がいいこところがあるのかすごい嫌味を言われることが多いです。・当然論点から外れた嫌味・前提をひっくり返すような発言・否定的な発言・過去の失敗の振り返し曇りの日の雨粒のように私に降り注ぎます。初見はまぁ私に能力がないので仕方なのないことかと割と素直に聞き入れるんですけど基本的にこれらの内容って否定的発言の先の改善の内容がないんですよね。だからどう改善すべきかがわからないんです。基本的に上司の否定的言動やいじめはこのように意味がないことがほとんどだと私は受け取っています。先に続かない否定的発言は

「なんかこの人、何考えているかわからんな〜」って、思う人、周りに一人はいますよね。わたしは、ぞろぞろ居ます。（自分も周りからそう思われている可能性もありますが）自分なりになんでかな？と考えてみたのですが合理的に判断ができない・行動ができない人にはきっと、以下のパターンに分けられると思うんです。①　私情をベースに考えている②　浅い経験③　脳が破壊されている「①私情をベースに考えている」例えば、期限が迫っている仕事に対して「今日はめんどくさいから明日やろう」みたいなこと。普通に考えれば、期限が迫っているので早めに取り掛かるべきだと考えますが、「めんどくさい」という理由から選択を間違えているケース。これを合理的に考えるとすると、「めんどくさい」⇢「なぜなら、ベッドから起き上がりたくないから」⇢「では、先にお風呂に入ることをしてしまおう」⇢結果：起き上がれないというめんどくさい要因が薄れるこのように、私情に影響する要因を分析したり、私情を抜きに考えることができると合理的に判断・行動できるようになるかなと思います。「②経験が浅い」そもそも、合理的に判断するための経験が不足している例。これは説明するまでもなく、社会人1年目など新米はこれができていないケースは多いかなと思います。「③脳が破壊されている」これはもう、どうしようも出来ないケースです笑周りが理解しようとしても、できないめんどくさいケースです。その人独特の思想や価値観が反映されているケースも多いかと思います。ただ、「物理的に脳が破壊されている」ケースに関しては生活習慣等の改善で良くなることも多いかと思います。例えば、「脳を鍛えるには

メンバーが困って相談にきた時、かつての僕は、その場ですぐに（こうすればいいんじゃないかという）答えを教えていました。でも、ある時、自分がしている行為は（メンバーにとって）何をしていることになるのか、その意味に はっ と気づきました。自分の過去を振り返ってみると、”あのとき確かに成長できた”と実感できるのは、壁に当たり、もがき苦しんで、模索・熟考を繰り返す中から自分なりの答えを自ら導き出せたとき ではないでしょうか。自分が困っている目の前の問題・課題にぴったり当てはまる答えは、たとえ何百冊、何千冊というビジネス書を探してみたところで、どこにも書かれていません。結局、目の前で起きていることへの対処方法は自分で考えて答えを導き出すほかないのだと思います。そう考えると、困っているメンバーは、その時が伸びるチャンスなのです。その絶好のチャンスを迎えた時に、（着眼点・ヒント・参考事例などを伝える支援・応援ではなく）安易に答えを教えてしまうということは、困っている状況を目の前から即座に消し去り、その人が成長できる絶好のチャンスを（上司である自分が）潰しているに等しいのでは？「算数の問題がわからないから教えて」と言ってくる子供に、途中の計算式ややり方の説明を一切せずに、「答えは○○だよ」と、答えだけを教えることはしませんよね。仕事の場合、求められるアウトプットの時間制約（タイムリミット）があるため、毎回というわけにはいきませんが、伸びるチャンスがある時にはできる限りのサポートをしてあげられるとよいのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づ

一番うれしくて心に響く褒められ方ってどういうものですか？　僕の場合は、（日頃厳しいことを言っている上司が）「あなたのことを一番信頼していると言っていたよ」などと、他の人（第三者）から聞いた時です。そんな話を聞くと、僕は、「よし。これからも頑張ろう！」と思って活力が湧いてきます。恐らく殆どの人がそうではないでしょうか。面と向かって褒められると、うれしいことはうれしいのですが、どこまで本音で言っているんだろうとか、少し大げさに言われると、言われているこちらにも照れが出てきて、もうそれくらいでいいですよ、と思ってしまいます。勿論、本人に対して直接褒めることも大切だと思います。しかし、それよりも心に届く（ものすごくうれしい）し、その上司が何と言っていたのか、どんな言い方をしたのか、もっと詳しく聞きたくなるのは他の人（第三者）から言われた時ではないでしょうか。逆に、最悪なのは、日頃目の前では良いことしか言っていないのに、他の人から「あなたのことを使えない、と言っていたよ」などと聞くことです。良くないことは本人に直接言い、良いことは（本人に直接言うのに加え）他の人（上位者、関係部署、チーム内の他のメンバーなど）にも言うことを少し意識してみるのもよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

やはり部下の話。下を指導するのってめちゃくちゃ難しい。ここ2ヶ月で痛感している今日このごろ。壊れるほど話しても1/3も伝わらないって感じ。（どこかで聞いたことあるセリフ）わかってないよな〜っていう体で綿密に説明しても、それが逆に過保護になって。言わなきゃわからない、言わなきゃ行動してくれないっていう現象に陥るんですよね。自分で考えて行動する主体性が生まれないんだよね。だからといって、背中で語るスタイルをとってもちっとも気づいてもらえず。自分も指導される立場だった時はきっと手を焼かせたんだなと思うのでその時の上司には感謝すると同時に、私はそんな上司のように器は広くないから今の部下にムカついてしまいます。とにかくね、伝わってほしい一心です。

人生100年時代を応援するライフステージコーチのタムシンです。この記事は、後輩が相談したくなるリーダーについて考えてみました。アドバイスは我慢　わたしは40代で民間企業で働く管理職です。　「良かれ」と思って、つい若手メンバーに余計なアドバイスをしてしまって、後から猛烈に後悔します。「前にその客先に持っていってもダメだったよ」「そのアイデアは前にもやったけど通らなかったんだよね「たぶんその部署は関心ないから、きっと協力してくれないと思うよ」　良かれと思って助言したつもりでも、「やる前からケチをつけるなんて……」　と若手メンバーのやる気をそぐことになりかねません。　勇気を出して失敗させよう　わたしが若手だった頃、否定ばかりするオジサン上司に猛反発しました。　上司の助言を聞かずにたくさん挑戦して、たくさん失敗もしました。　でも、失敗したことは、いまでも後悔していません。　むしろ失敗に挑戦できてよかった、と思っています。　成功するには挑戦が必要です。　そして挑戦には失敗がつきまといます。　つまり、成功には失敗が必要です。リーダーは勇気を出して、若手メンバーには失敗させてみませんか？一緒になって失敗を恐れずに挑戦してくれるリーダーはカッコいいです！安全地帯から口だけ出して、足を引っ張るリーダーにはなりたくありません。失敗を避け続けると、いつの間にか喜びまで忘れてしまいます。失敗を恐れて何も挑戦せず、ただ息を吸って定年を待つだけの人生なんて絶対に嫌ですよね？自分への戒めとして、ミドルシニアとしての行動規範を考えてみました。・マウントしない・現場一線で活躍する若手中堅をサポートする・チームで

先日、毎日事務所の清掃をしてくれている方と話をしました。この方は、いつもにこにこしていて、誰も見ていなくても手を抜くことなく丁寧に清掃してくれます。そんな彼女が、「私は、例えば４袋あるゴミをうまく詰めて３袋に入れられると、とっても嬉しくなるんです」と言うのです。「なぜですか？」と聞き返すと、「ゴミの引き取り代金は嵩で決められているから量が少ないと安くなるし、ゴミ袋も節約できるし、いいことばかりだからです」と楽しそうに答えてくれました。これを聞いて、僕は頭が下がる思いでした。詰め替えせずにそのまま捨てても誰からも咎められることはありませんし、逆に、４袋を３袋にしたところで誰も気づかず褒められないのに、わざわざ自分が大変になる こまめな詰め替え作業を自ら進んで行っていたのです。感謝の意を伝えると、今度は、「そんなことを言っていただいて恐縮です。私が役に立てるのはこんなことくらいで、立派なお仕事をされている方から見たら笑われるかもしれませんが、小さな喜びを見つけながら毎日楽しくお仕事させていただいて、本当にありがたいです。いつもありがとうございます」と逆にお礼を言われてしまいました。僕は、これまで、どんな仕事の中にもやりがいは見つけられると思い、メンバーにもそう言ってきましたが、恥ずかしながら、そう言ってきた自分が、改めてそのことに気づかされた出来事でした。何げない会話の中で、チームのメンバーに、「自分達にとって仕事の喜びって何だろう？」って問いかけてみるだけでも、チームの雰囲気が少しずつ変わっていくかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新

こんにちは自分は22歳から16年大手飲食チェーン店で勤務し続けている現役の飲食店のＳＶです。早速ですが質問です。飲食業のオーナー、店長の皆さん、部下やアルバイトの人たちに「過剰に遠慮しすぎずに」仕事を頼めていますか？この問いにドキッとされた方はぜひこのコラムを最後まで読んで欲しいと思います。自分の勤めている飲食チェーンで働く新任の店長さんからしばしば相談を受けることの一つに、「部下やパートさん、アルバイトさんに気を使ってしまったり、過剰に遠慮してしまうため、仕事を頼むのが苦手です」ということがあります。さまざまな背景があるので、全てのパターンに当てはまる訳ではありませんが、こういった際に自分から必ずする質問があります。「仕事を任せてもらえることについてどう思う？」というものです。皆さんはこの問いに対してどう思いますか？新任の店長さんと1ＯＮ1ミーティングの場などでは「あまり考えたことが無かった」という答えが返ってくることが多い印象です。そういった際に私が返す答えは、「本来仕事を任せてもらえるという事はとても素晴らしいこと」ということです。皆さんに想像して欲しいことがあります。「もし自分が入社した職場で、ほとんど仕事を任せてもらえなかったら嬉しいですか？」始めのうちは「楽ちんでらっき～♪」となる人もいるかもしれませんが、夢と希望を持って就職してきた人にとっては、「信頼されていないのかな？」「自分には無関心なのかな？」「やりがいが感じられないな」「選ぶ職場を間違えたのかな？」など、「マイナスな要素が強い」と思います。極端な考え方をすると社会においては「仕事は任せたい人にしか来ない」

　わたしは「しくじり上司」でした。　この記事は、わたしのような「しくじり上司」にならないよう、すでにやらかしてしまった上司、その予備軍の上司の方々に、少しでも役に立てばうれしいです。　　何を間違ってしまったのか　10年以上前のことですが、昇格して上司になりました。同期入社の中では早い方でしたし、仕事も順調で社内表彰を何度も受けていたのでそれなりに自信やおごりもあったように思います。　もちろん「やったー！」と喜びだけでなく、「どうしよう」という不安もありました。 　でも仕事が忙しくなるにつれ、謙虚さはだんだん無くなり「仕事なんだから、言うことを聞いて当然」という思い込みが強くなっていきました。 　ポジションが上がると使えるパワー（権力）は大きくなります。　パワーは会社から期待されている証しです。　わたしにはそれを使う権利があります。でも権利があっても、それをそのまま使ってはダメなんですよね。　わたしは支持型人間でマイクロマネジメントをしたがりました。　すべてコントロールしたがり、口調は優しいものの、部下を追い込んでいました。　部下をフォローしてこぼれた業務を手伝いましたが、どこか「なんで私がこんなことまで」と不満をもっていました。 　成果重視で部下の気持ちに寄り添おうとしませんでした。　「自分の感情は仕事の無駄になる」と思って、感情を封じ込めていました。チーム内の雑談は「自分の作業時間が奪われる」と思ってなるべく参加しないようシャットアウトしていました。 　こんな上司が信頼されるはずもなく、「あなたにはついて行けません！」と部下から直接言われてようやく目が覚めました。 　いまでも

みなさまこんばんは！今日は月曜日です。週のはじめは、身が引き締まる思いです。さて、今日は「命令」について少し書いてみます。※今日はまだ仕事があるので、短めで。管理職時代に心がけていた事。部下を持つと何かと大変ですが、特に新卒一年生には気を使いました。良いのか？悪いのか？の判断は出来ないのですが、私は「やれ！」とか言わないようにしていました。いわゆる「命令」です。。基本的には「一緒にやろう！」か「一緒に考えよう」など、出来る限り一緒にする事にしていました。もちろん、掃除やごみ捨ても「一緒にやる」か、私がするようにしていました。特に理由は無いのですが、上司だから掃除をしなくていい？など、そんなルールはどこにも書いていません。でも、私が率先してやってしまうと、部下が何もしなくなるので「一緒に」という言葉を意識するようにしていました。こんな「上司」は、部下からすると迷惑なのかも知れませんね。。。。どう思いますか？？もう一仕事頑張ります！！！！！

「この得意先、気をつけてね」 「商品、確認してね」 「さっきの大丈夫？」 こんな一声かけてませんか？ 文字にすると、 よ～くわかると思うのですが、 言葉が全く足りてません。 １～１０まで言わなくては 新人さんには伝わりません。 最初の頃はこれぐらいに思っておいたほうがいいです。そもそも、なぜ？ 「気をつけて」で、伝わると思ったの？いい大学出てるから？ 入社試験に受かったから？ 資格を持っているから？ そんな、人任せな理由じゃダメ。 自分の目で新人さんを見て 「できる」と判断しないとね。 なぜ、今まで「伝わらない」なんてことなかったのに 新人さんには伝わらないのか、 それは、 あなたと新人さんとでは 職場でのキャリアの長さが違うからです。 「たった数年のわずかな差じゃないか！」と思ったなら大間違い。 自分のキャリアを安く見積もりすぎです。 「この得意先、気をつけてね」→何を？ 「商品、確認してね」→何を？ 「さっきの大丈夫？」→何が？ って、新人さんはクエッションマーク いっぱいでフリーズしてる。 「何に気をつけたらいいんですか？」って聞き返されてイラっとしてませんか？質問力がなく、自分なりに新人さんが仕事をしたあとで「せっかく、一声かけてあげたのにできてない！！」なんてプンプンしてませんか？心当たりのある方は、 明日から少し気にして話すようにするだけで、 変わりますよ。 気にするって大事ですよ！！あなたが職場で「あなたらしく」 働けますように☆彡応援しています！！

初めて新人の教育係を 任されたけれど、 なぜ今、新しい人を雇うのか 説明がない。 説明されたけど理由が どうも腑に落ちない。 こんなとき、 ちょっとモヤモヤしますよね。 私も初めて後輩を持ったとき、 「新しい子、採るから～」 みたいな軽い一言だけの説明で 意味がわからず頭が真っ白になりました。 自分の知らない計画が 動いていると推測できます。 「私、要らないのかな？」 「肩たたきされるのかな？」 なんて不安に思っていませんか？ あなたの会社がブラックでなく、 あなたが会社のルール違反の常習で なければ・・・ 自信なさすぎです！！ 信頼してない人に、 教育係なんて任せません。 あなたは、 信頼されてるんですよ!!そして、教育係という新しい役割を 与えられたということは、 ひとつ上のステージに レベルアップしたんですよ!!役職が付くだけがレベルアップじゃないですよ!!上司から、こんな説明を期待していませんか？ 今までのあなたの働きぶりを見て、 安心して仕事を任せられる人だと 確信しました。 あなたには、新しい仕事を任せたい。 だから、 新しい人を雇うことにしました。 あなたに新人さんを育ててもらうことで、 新人さんが「あなたのように」なることを 期待しています。 だから、 新人指導をお願いします。 なんて、丁寧な説明を持ってても してくれないよーー！！ （でも、心では思ってるはず） 部下の育成は最良の自分磨きです。 初めての部下で初めての指導なら大変なことも正直、多いと思います。 だけど、さらに上のステージで 宝石のようにキラキラ輝く自分に 進化できる最良の機会です！！だから、 ま

本日は、リーダーに必要なことは何なのか？ ビジネス本でも良くあるテーマを自分なりに経験をベースに書き綴っていきます。 リーダーって一言で言うとどういう役割の人？と聞かれたら、 「自分が指示した決断と部下が自ら下した決断で何か問題が発生したら、全責任を取る人」のことだと思っております。 前者は言うまでもなく当たり前ですが、後者が重要だと経験の中で感じております。 部下は、指示通り全うに動くメンバーもいれば、指示に対して自分の色を付け加えて動くメンバーもいます。 リーダーとしては、指示通り動いてほしい気持ちもありながら、指示待ち人間になって欲しくない気持ちもどこかであります。 そのため、自分の色を付け加えることは悪いことではなく、自走するためには寧ろ、必要です。 しかしながら、自分の色を付け加えても良い「経験値（場数）」と「スキル」が追いついていないのに、自分色を出したがるメンバーは心を鬼にして注意をしないといけないです。 でも、ここでポイントになるのが、このリーダーは他人（部下）のミスで尻拭いしたくないんだ！と思われないようにすることです。 もし部下がそのように捉えてしまうと物凄く厄介になります。なので、伝え方のスキルは当然、リーダーには求められます。 まずは日頃からコミュニケーションを取ることを大前提に、信頼関係構築も必要です。少しオーバー気味に、経験値が浅いメンバーには声をかけ、自己開示をしながら、心の距離を縮める努力をするべきです。 個人的に、部下の信頼が貯まったなと感じる瞬間は、頼ってくる時間が圧倒的に増えた時です。 基本的に部下は（全員が全員そうではないですが、）リーダ

　学校や職場、或いは趣味のサークル等の 　グループで或る問題について自由闊達に 　アイディアを出し合うことも多いだろう。 　こうした、新たなアイディアを生み出す 　方法の一つであるブレーンストーミング 　（脳の嵐）には４つの基本原則（ＢＳの 　４原則）があるので順を追って話したい。 　第１回目の今日は、「批判をするな」を。 ──────────────────── 　「批判をするな」とは、読んで字の通り、 　他人の意見を批判してはいけない（良い 　アイディアが出にくくなる）ということ。 　これは、「６つの気づき」の内的行動① 　他人の意見や行動を肯定的に捉える。に 　加え外的行動②他人の意見や行動を批判 　したり自分の考えを押しつけたりしない。 　を実践するということでもあり、これは、 　そう簡単ではない。自分の物事の捉え方、 　他者へのアプローチの仕方、この二つの 　修練ができていない人や、排他的な姿勢 　の人、「自分は正しい。間違っていない」 　というスタンスを如何なる場合にも貫く 　ような人、こういった人には難しかろう。 ──────────────────── 　昨年、ある授業で分かち合い中「職場の 　上司に問題があり、私がカウンセリング 　してもいいでしょうか？」と講師に質問 　した人がいて、内心唖然とした。如何に 　カウンセラーの資格があるとは言っても、 　部下が上司のカウンセリングをするなど 　前代未聞だ。第一、多重関係になるから、 　上司がそれで良くても避けねばならない。 　まあ、恐らくそんな申し出をした時点で、 　人間関係が悪化する覚悟が必要であろう。 　「批

「積極性がない。」「重要な仕事は任せられない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」最近の若手社員にそう感じたことはありませんか？◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆自分が育った時代の常識を、いったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない、プライベートな時間も大切にしたいなど"草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい！」これは、あらゆる上司管理職・リーダーに共通の願望です。しかし、その願いが叶う事はほとんどありません。部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。====================================しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。====================================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ、滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして感謝される方が良いと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は

「積極性がない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」　最近の若手社員に　そう感じたことはありませんか？（本文抜粋）◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい！」　これは、あらゆる上司・管理職・リーダーに共通の願望です。　しかし、その願いがかなうことはほとんどありません。　部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。===========================自分が育った時代の常識をいったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない。プライベートな時間も大切にしたい。など "草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。===========================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ　滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして　感謝されるほうがいいと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は、部下から慕われるマネージャーの

皆さまいかがお過ごしでしょうか。仕事ではやることが多く回しきれない、ほかの人に頼んで手伝ってもらいたいという方もいるのではないでしょうか。本日はそんな方にとって使えるテクニックを紹介します。それはお願いをする前に、ちょっとお願いがあるんだけど良い？と聞くことです。ある研究で、駅前で道行く人にアンケートを答えてもらうのですが、①いきなりアンケートよろしいですか？とお願いする②ちょっとお時間よろしいですか？と先に聞く2パターンで比較したところ、アンケートを受けてもらえる確率が①は57%、②は84%と1.5倍程度に跳ね上がったそうです。私の仕事の上司も良くお願いがあるんだけど良い？と聞いてきます。もしかしてこのテクニック知っているのでしょうか笑？・・・何か騙されたような気もしますが良しとしましょう。人は自分で物事を決めることによってモチベーションが高まります。自己コントロール感を感じていると幸せに感じます。いきなりお願いすることは相手からその権利を奪っているために進んで協力してもらいにくくなります。一方で、お願いがあるんだけど良い？とまず聞くことで、聞くかどうかは相手の選択次第になります。そしてたいていの場合良いよと言うはずです。人は一度言ったことは守りたいという心理が働きます。一度良いよと言ったからには、頼まれたことをやらないと自分に嘘をつく気がして嫌な気持ちになるので積極的に行動してくれるようになります。そして、認知的不協和という心理状態が働いて、自分でやりたいからやっているんだという風に脳内で変換されます。そうすると勝手にモチベーションが上がって行動してくれるようになります。ま

皆さまいかがお過ごしでしょうか。仕事などでアメとムチの戦略で、良い結果を残したら給料アップする。親などが子供に勉強で良い点数を取ったらお金を上げる。などの対応をすることがあります。ただ、それは長期的にみると逆効果の可能性があります。ある心理学者の研究で、絵を描くことに喜び、楽しみを感じている子供を集めて以下の3グループに分けて実験しました。①絵をかく前に、無事書き終えたら賞状を上げると事前に伝える②事前に賞状のことは伝えずに、書き終わった後にサプライズで症状を渡す③何もあげないその2週間後に子供たちを観察したところ、②③のグループは依然と同様に楽しく絵を書いていたが、①のグループは以前より絵に対する興味が減っていたそうです。何が起こったのでしょうか？外発的動機付けと呼ばれるご褒美によって、ご褒美自体が目的となり、内発的動機付けが失われたことが原因のようです。仕事に置き換えると、ボーナスの額を上げるなどのご褒美は短期的には効果を示すかもしれません。しかし、長期的にみるとそもそも仕事に対する楽しさよりもボーナスが目的になります。良くも悪くも、お金は慣れが生じます。するとボーナスの魅力がなくなった途端に行動をやめてしまいます。それを防ぐには常にボーナスの額を上げていくしかなくなってしまいます。このように○○したら○○をあげるという交換条件付きの報酬で、相手のモチベーションを上げることは長期的には逆効果の可能性が高いです。部下などに仕事を任せる際に、栄養ドリンクを事前に挙げて、これ上げるから頑張ってとやるとモチベーションが下がります（残念なことに私は過去にこの行動を取っていました・・・

皆様 いかがお過ごしでしょうか。 仕事などで部下にあれしろ、これしろと指示を出しているのに、思っているように動いてくれないと悩んでいる方もいるのではないでしょうか。 それは心理的リアクタンスの影響かもしれません。 人間は自分で選択して行動したい生き物です。 相手にあれしろこれしろと、相手の選択肢を奪ってしまうと、仮に本人がそれは正しいと思っていても行動したくなくなってしまうものです。 早く勉強しなさい！というのが典型的な例かと思います。 仕事などでも、可能な限り部下が自分で思いついた（と思える）案で進める方が自発的に行動してくれるはずです。仮に自分が答えが分かったとしても、それを言わずに、相手の口から出るまで我慢する方が、長期的に見て自分にとっても、部下にとっても良い、win-winの関係になれるはずです。 どうしても答えが出てこない、明らかにおかしな方向に行っている場合は助言する必要があります。 皆様も意見を言いたくなってもあえて我慢してみると、展開が変わるかもしれません。

子どもが物を壊したとき。 食べ物こぼしてしまったとき。 大事なものに落書きしてしまったとき。 どのように伝えればいいでしょうか？ 感情的になれば、すぐに"叱る"という行動をしてしまいそうですが、これだけでは伝わりません。 固い言い方になってしまいますが、私たちが子どもに伝えたい事は「この行動をしてほしくない」という思いです。 今回は、そんな誰かに思いを伝える方法についてです。 この思いを伝えたいという気持ちがベースに無ければ、どのような行動が適切であるか冷静に考えることはできません。  そして、毎日、毎日叱ってばかりでは聞いてもらえません。 また同じことを言っていると思われるだけです。 そのためには、聞いてもらう状態を作らなければいけません。 それが、⭐叱る前にしていた行動を認める⭐ということです。 子供を認めてから叱る。 子供は悪いことをしちゃった・・・と思ったら、 子供なりに怒られると思っています。 これから"叱られる"という嫌なことがあると思っています。 嫌なことがあると分かっているときは、耳をふさいで何も聞いてくれません。  まずは、そんな耳をふさぎたくなる子どもの心を開かなければいけません。 そのために、叱る前にしていた行動を褒める。 褒められる事がわかれば、心を開いてくれる。 そして、心が開いた後に、本当に伝えたい事、"してはいけないこと"、"して欲しいこと"を伝える。 大人の人間関係でも同じです。実は、子供に限らず大人の人間関係でも有効な方法です。 つまり、"叱る前にしていた行動を認める"というのは、この方法を使えば叱っても良い

え、ありますか？私は全くありません。だって、自分から見て部下、後輩っているじゃないですか。以前、何かの記事で『そもそも部下、後輩と言う呼び方や位置づけが良くない』ってのを見たのです。いやいやいやいやいやいやいやいやなんでやねん呼び方や言葉、単語に問題は全く無いと思うぞ？その言葉を使う上司、先輩に問題があるだけで。あれですよ、壁ドンをイケメンがやるのかブサメンがやるのかみたいな感じです。（よく分からない？）言葉や態度って、扱う人自体がどうなのかって事です。前の記事でパワハラってワードも出しましたが、当事者同士の間柄や関係、信頼の度合いによっては『愛』となるわけじゃないですか。だから、『部下』や『後輩』という言葉尻だけを捉えても仕方ないんですよね。勘違い上司や先輩が言葉尻だけを捉えると『俺は部下とか後輩とかいう呼び方はしないから』とかわけわからん事を言ったりするわけです。実際いましたね、前日に見かけたそういう内容を朝礼でﾄﾞﾔｧって発表しちゃう上司。根本的な態度や日頃のコミュニケーションを見直す事が重要なのに。前述の壁ドンも、ブサメンが勘違いしてやっちゃうと、痛いってことです。まぁ、例えイケメンだろうが勘違いしている人がやると痛いんですが…（結局これも関係性に尽きる）言葉そのものに捉われず、自分がどう在りたいか、皆の目にはどう映ってどう思われているか。それをきちんと理解した上で適切な言葉遣いが出来ると良いですね。

もうこの言葉を見る、聞くだけでため息が出る…意味分からん。これだけ世の中で騒がれているのに、まだ自分の事だと気付けない人が沢山いるなんて…私もしばらく営業をしているので、ノルマ（もしかしてこの言葉も禁句？）を追う経験はある。間に挟まれる中間管理もしていた。『こう言ったらこう思われてこうなるかもなぁ』とか考えないのかな？もしくは発言の後、その人の表情や態度、機嫌、行動から（いらんこと言うてもうた…）ってならないのかな？私は過去さんざん上記のいらんこと言うてもうた…側の人間でした…(-_-;)デリカシーは無い、人の気持ちが分からない…めちゃくちゃ悩みました。２０代前半で飲食店の店長をしていた時でしたね。その時の上司（社長）が相当に厳しかった。というか今思えば題名のような上司だったのかw罵声も散々浴びたし、殴られたり物を投げつけられたり沢山あったなぁ…でも、その上司が言っている事が合っていた（暴力はいけませんけど）。そのおかげで、分からない事は人に聞く、人に聞けない時は本を読む、読んでも分からない時は更に本を読む、頭の中を書きだしてみる…などなど、今のスタイルの基礎が作られました（強制的にだな、うん）。そうなると、パワハラってなんやねんなってなるわけですよ。私のサービスでも悩み相談、ブログでも人の話し聴こう？という内容の発信をしています。相手に興味を持ち、関わり、話しを聴く。何をどう思っているか把握してどうすると良いのか考え、一緒に行動する。立場上のこともあるが、相談してくれた人が次からは自分の頭で考え行動し、問題を解決出来るようになる。なんか、普通で当たり前のことじゃないですか？中

販売接客マニュアル通り完ぺきに接客できているのに、なかなか思うように売れない・・・ 上司や先輩に相談しても腑に落ちない・・・ わたくしの肌感覚ですが、近年は昔ほど社員教育がなされていません。 何でも簡略化される時代。 教育までもが簡略化されてきているように思います。 わたくしの新人時代は半年間、みっちり先輩からOJTを受け、その後本社に出向き、新人同士で成長度合いを競い合うようなロールプレイング大会がありました。 今はどうでしょう・・・ 教える側も「毎年毎年同じこと出来ない」とか「教えてもすぐに辞めちゃうでしょ」など、 上司や先輩たちにも根気がなくなってきています。新入社員たちが可哀そうです。。。 簡略化されてOJTもそこそこの社員が次の年、新入社員に教える立場になったとき・・・ 教え方を知らずに教える立場となるのです。。。 なので、今は上司や先輩に聞いても、上司や先輩も接客の事を聞かれても答えられないのです！ 近年の解決方法は、教えることを得意とし、専門分野に特化した他人に聞くのが一番の解決方法なのです。 わたくしは、新人時代、毎日泣きながらOJTを受けていました。 今、思うことは、あの時よくぞ根気よくわたくしを指導してくださった。 上司と先輩に感謝したいです。 お陰様で高額商品即決販売員としてお仕事を頂けるようになり、 今では新人研修を任されることも増えてきました。 人材は会社の財産です。 目の前の毎日の売上げ数字に追われる毎日だと思いますが、 人口減少している昨今、会社を守る近道は人材育成です。会社だけが得をするのではなく、社員にも必ず恩恵があります。適

謎の怒声とあるごはん屋さんに行った時のお話。昼ご飯を食べていると、どこからか大声が聞こえてきました。「シソご飯にしてくれよ！」見ると中年の男性が店員さんに叫んでいます。そのご飯屋さんは、オーダーの際に普通のごはんかシソご飯を選べるようになっています。ですが、その男性は注文したものが既にできあがってからご飯を変えてほしいと駄々をこねていたようです。うつむく部下見ているこちらが恥ずかしくなったのですが、その男性と同じテーブルには2人の男性が座っていました。どうやら男性の部下のようですが、無言で恥ずかしそうに下を向いています。自分の上司がこのような態度を取ったら、恥ずかしいのも当然です。部下の方々が気の毒になってしまいました。お昼は自由にしてあげた方がいいのでは？と思いつつご飯屋さんを後にしました。

ひとつだけ。 管理職になったばかりの、あの頃の自分に伝えたい。 「カンペキじゃなくていい。彼らは精一杯やっているじゃないか。ならば、感謝しかないよ。」