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こんにちは、ハルです (^_^)今日は祝日ですね。ふと、こう思いませんか?「また明日から仕事か…」その瞬間、心が重くなる。せっかくの休みなのに、楽しめない。その憂鬱、痛いほど分かります (´・ω・`)「また明日から…」その言葉の重さ「また明日から仕事か…」この言葉には、いろんな気持ちが込められていますよね。「また怒られるのかな」「また嫌な上司と会わなきゃいけない」「また朝早く起きなきゃいけない」「また満員電車に乗らなきゃいけない」「また疲れるんだろうな」そして…「いつまで、これを続けるんだろう」(´;ω;`)こんな状態になっていませんか?もし、あなたが今…✨ 金曜の夜なのに、月曜のことを考えてしまう☘️ 休みの日も、仕事のことが頭から離れない⭐️ 日曜の夕方から、憂鬱になる✅ 朝起きる時、「会社に行きたくない」と思う✨ 毎日、「辞めたい」と思いながら通っている☘️ 休み明けが辛すぎて、週末も休まらない⭐️ 会社のことを考えると、胸が苦しくなるひとつでも当てはまったら…あなたは今、とても辛い状態です (´;ω;`)なぜ、こんなに憂鬱なのか18年間、7万人以上の方と話してきて、気づいたことがあります。「また明日から仕事か…」と憂鬱になるのは、理由があります。✨ 理由1: 職場に、辛いことがあるから上司との関係。同僚との関係。仕事の内容。長時間労働。評価されない辛さ。職場に、何か辛いことがあるから。だから、「また明日から…」と思うと、憂鬱になるんです (´・ω・`)☘️ 理由2: 休んでも、疲れが取れないから体は休んでいるかもしれない。でも、心は休めていない。仕事のことを考えてしまう

こんにちは、ハルです (^_^)「大丈夫?」そう聞かれるたびに、あなたはこう答えていませんか?「大丈夫、大丈夫!」笑顔で。明るく。元気なふりをして。でも、本当は…全然、大丈夫じゃない (´・ω・`)「大丈夫」って、何回言えばいいの?毎日、何回「大丈夫」って言ってますか?職場で。家族に。友達に。「大丈夫?」「うん、大丈夫!」「疲れてない?」「全然大丈夫!」「無理してない?」「大丈夫だよ!」そのたびに、笑顔を作る。そのたびに、心が重くなる。笑顔で大丈夫って言うの、もう疲れた (´;ω;`) なぜ、「大丈夫」って言ってしまうのか本当は、大丈夫じゃないのに。本当は、助けてほしいのに。なぜ、「大丈夫」って言ってしまうんでしょうか?理由1: 心配かけたくないから「大丈夫じゃない」って言ったら、相手が心配する。「迷惑かけちゃう」「気を使わせちゃう」「負担になっちゃう」だから、「大丈夫」って言う。笑顔で、元気なふりをする (´・ω・`)理由2: 弱い自分を見せたくないから「大丈夫じゃない」って言うのは、負けを認めるような気がする。「私、弱いです」って言ってるような気がする。だから、強がる。笑顔で、「大丈夫」って言う (´・ω・`)理由3: 本音を言っても、変わらないから「大丈夫じゃない」って言ったところで、何か変わるわけじゃない。結局、自分で何とかするしかない。だったら、「大丈夫」って言っておいた方が楽。そう思ってしまう (´・ω・`)理由4: もう、説明するのが面倒だから「大丈夫じゃない」って言ったら、「どうしたの?」って聞かれる。でも、説明するのが面倒。何から話せばいいか分からない。だから

◆はじめにどれだけ頑張っても、なぜか報われない。上司の一言がずっと頭に残って消えない。転職したいと思っても、「次もうまくいかなかったらどうしよう」と不安が勝ってしまう。そんな夜、スマホを手に取りながら、誰にも言えないままひとりで悩んでいませんか。そして気づけば時間だけが過ぎ、翌朝も同じ気持ちで目覚める。そんな日々を、私は何度も経験してきました。残念ながら時間は解決してくれません。◆私のこと私は長年フィットネス業界に携わり、18年以上の指導経験と、7万人以上のお客様との関わりを通じて、人の「悩み」と「変化」の両方を見てきました。熊本で育ち、福岡で一人暮らしを始め、東京に出て会社員として働き、現場スタッフから店長、事業部長、本部長、そして独立へ。小さな成功もあれば、大きな挫折もありました。人間関係に悩み、上司と衝突し、部下に信頼されず、評価に落ち込み、自分を責めたこともあります。でも、そんな中で確信したことがあります。人は、自分の本音を整理し、現実的な解決策を見つけられた時に前向きに変わることができるということです。◆ 「傾聴だけ」では届かない悩みがある誰かに話を聞いてもらえることは、確かに心を軽くしてくれます。「わかります」「つらかったですね」と言ってもらえると、少し安心できます。でも、それだけでは前に進めないことが多い。翌朝にはまた同じ悩みが戻ってくることもありますよね。それは、「安心」は得られても、「解決方向」が見つかっていないからです。私は、あなたが今抱えている悩みをただ受け止めるだけではなく、「今、何が起きていて、どうすれば良いか」を一緒に整理していくスタイルを取ります。

こんにちは。人事歴20年、これまで人事責任者として多くの現場を見てきたMickです。採用から評価制度、そして部下育成まで——。中でも「上司と部下の関係性」に悩む管理職の方は本当に多いと感じています。特に、同期や年上の部下を持つようになると、関係性の難しさが一気に増しますよね。今回はそんな「一筋縄ではいかない部下」との付き合い方について、少し実践的な考え方をお伝えします。一筋縄ではいかない部下もいる「上司」というだけで敵対心を持つ人もいます。昨日まで仲が良くても、あなたが昇進した途端に態度が変わることもあるでしょう。そんなとき、「今まで通り仲良くすれば大丈夫」と思うのは危険です。相手があなたを上司としてリスペクトしているなら問題ありませんが、あなたの気遣いを“弱さ”と受け取るタイプの部下もいます。時には、あえて線を引くことも必要です。「こちらが上」だと分からせる必要があるたとえば、出社後にオフィスの換気やポットのお湯替えを率先していたとします。昇進後も同じように続けることは「親しみやすい上司」としては良いかもしれません。しかし、それを「上司も同じレベル」と受け取る部下もいます。そう感じるタイプには、仕事を通じて“上下関係”を明確に伝える必要があります。雑務は任せる。責任のある判断や指示を明確に出す。それは威張るためではなく、「組織の秩序を守るためのリーダーシップ」です。威張るためではない——秩序を守るための指導上司として「自分が上だ」と見せるのは、個人的なプライドのためではありません。一番大切なのは、会社の指揮系統を守ること。上下関係が崩れれば、チームは機能しません。部下に「上司

こんにちは、人事歴20年のMSです。これまで課長・部長・取締役など、いろいろな立場で組織を見てきました。その中で特に難しいと感じるテーマが「部下との接し方」です。今回は、年上の部下やクセのあるメンバーとも向き合ってきた経験から、上司として大切にしてきた考え方をお伝えします。① 一番大事なのは「指揮系統の維持」年齢やキャリアに関係なく、組織には明確な指揮系統があります。上司がそれを崩すと、組織は一気に混乱します。たとえあなたが部下より年下でも、あるいは部下のほうが経験豊富でも、上司としての立場をしっかり意識することが大切です。管理職の仕事は「プレイヤーとしての実力」ではなく、マネジメントです。毅然とした態度で、組織を正しい方向に導きましょう。② 「威張る必要はない」が、立場は守る上司＝強く出る人、ではありません。大切なのは威張らず、でもなめられない距離感です。たとえば、部下の意見のほうが明らかに正しいとき、メンツを気にして否定するのは逆効果です。「おー、そっちのほうがいいね。気づかなかった！」と素直に認めることで、信頼が生まれます。上司が完璧である必要はありません。部下の力を引き出すことができる人が、真に優れた上司です。もちろん、最終判断と責任は上司が持つ——そのバランスがポイントです。③ 「上司＝敵」と感じる部下もいる特に年上の部下や、自尊心の強いタイプには、「上司」というだけで反発する人もいます。まずは腹を割って話すこと。それでもうまくいかない場合、無理にご機嫌を取る必要はありません。上司の役割は「部下に好かれること」ではなく、組織を正常に機能させることです。秩序を乱す人には

皆様こんにちは！べリザと申します。ココナラでは、サイキック能力を活かして占い、リーディングをはじめ、エネルギー的な変容を促すセッションを行なっております。その嫌悪感には、静かに積もっていく違和感や拒否感が、やがて現実を止めるという深いエネルギーのサインが含まれています。嫌悪感が止まらないとき、あなたの中で起きていること人の言動に敏感に反応してしまうなど、身体的なアレルギーが引き起こされる前には、感情的なアレルギーは始まりにあります。前は気にならなかったのに、、、それは蓄積されていたというだけです。嫌悪感が止まらないとき、実際には「相手」や「出来事」が問題なのではなく、あなたの中で、これ以上は無理！というラインを超えているのです。「違う方向へ進みたい」「もうこの環境には合わない」魂がそう伝えているのに、理性が、まだ大丈夫と押し込めようとしている。そのズレが、嫌悪という形で表面に出てくるのです。嫌悪感を「感じてはいけない」と抑えるほど、エネルギーは滞り、身体にも影響します。嫌悪感の裏側には、たいてい悲しみ・諦め・自己犠牲があります。対象の相手や出来事がある場合は、交互に影響しあいますが、わかりやすい例は、相手が嫌悪感を示していて、それを感知していただけなのに、いつの間にか自分も相手に嫌悪感を感じ、行き場のない感情に苛まれるなど。「わかってほしかったのに」「どうせ無理だと諦めた」「自分ばかり我慢している」このような痛みが、嫌悪感に姿を変えて出てきてくるのです。そして、一番厄介なのは、自分自身でも気づ気を持てていない、自分自身への嫌悪感なのです。自己嫌悪が厄介な理由それは、気づきにくい

部下の「やる気がない」サインを見逃すな「最近、特定の部下の反応が鈍い気がする」「以前のような活気が感じられない」。リーダーとしてチームを率いていると、そんな違和感を覚える瞬間はありませんか？部下のモチベーション低下のサインは、意外にも小さな変化に現れます。たとえば、与えられた仕事はこなすものの、自ら提案することがなくなった。会議では発言が減り、どこか上の空に見える。雑談が少なくなり、表情が硬くなったように感じる。あるいは、ため息をつくことが増えたり、パソコンの前で考え込む時間が長くなったり。そんな様子を見たことはありませんか？もし一つでも思い当たる節があるなら、その原因は部下本人の資質や性格だけとは限りません。実は、あなた自身が気づかぬうちに、部下のやる気を静かに奪っている「見えない敵」が潜んでいる可能性があります。この記事では、その“見えない敵”の正体を明らかにするためのチェックリストと、明日からすぐに実践できる具体的な対策をあわせてご紹介します。部下のやる気を奪う「7つの見えない敵」チェックリストまずは一度立ち止まり、あなたのマネジメントに「見えない敵」が潜んでいないか、点検してみましょう。部下のやる気を失わせる原因は、決して怠けや甘えではありません。多くの場合、上司や職場環境とのあいだに生じた“小さな違和感”や“心のすれ違い”が、気づかぬうちにモチベーションを静かに奪っていくのです。ここでは、部下の内側で進行する7つの「見えない敵」を、チェックリスト形式でご紹介します。ひとつひとつ読み進めながら、「自分のチームにも当てはまることはないか？」「部下は今、どんな気持ちで働いて

はじめにはじめまして、鏡 紫苑（かがみ しおん）です。「運命を切り拓く霊視神託師」として、これまで多くの方々の恋愛・結婚・仕事・金運・子宝・家族など、人生のさまざまな転機に寄り添ってきました。今回は「仕事運を高める“龍神の息吹”を受け取る方法」というテーマで、仕事運を整えたい方に向けて、龍神のエネルギーという視点からお話しします。仕事運は単なる偶然や努力だけでなく、日常の流れや心の在り方、環境の整え方にも深く関係しています。龍神の息吹を受け取ることは、自分の仕事運を自然に押し上げる大きな力になります。龍神の息吹と仕事運の関係とは龍神は昔から「水」「流れ」「恵み」「繁栄」の象徴として語られてきました。川がせき止められずに流れ続けるように、仕事の流れやチャンスもスムーズに動かすことが大切です。龍神のエネルギーは、挑戦する人・変化を受け入れる人・誠実に努力する人を後押しすると言われます。仕事運が上がる人は、龍神の息吹と同調するように「流れ」に身を置いています。今年、仕事運が上がる人の共通点ここからは、龍神の息吹に導かれる「仕事運が上がる人」の特徴を紹介します。1. 感謝の習慣がある一日の仕事が終わったときに「今日もありがとう」と心の中で言える人は、仕事の流れが整いやすいです。2. 新しいことに挑戦できる現状にしがみつかず、小さな一歩でも新しいことを試せる人は、チャンスを引き寄せやすいです。3. 環境を整えているデスク・部屋・デジタル環境など、自分の仕事場をきれいに保つことで、龍神のエネルギーが入りやすくなります。4. 周囲に良い影響を与えている同僚や上司、後輩など、自分の関わる人にポ

【短気】 誰しも相手に違うよとかこの方が良いよ と伝えると相手が急に怒りだしたりとか 急に冷たくなったりして自分の間違いを 認められない人が多くいます たとえば会議中上司に冷静に意見を言い なのに怒鳴られたりSNSで自分の意見を 言っただけでブロックされたりいつもは 優しい人が急に怒った等の経験です 実はこの様な指摘の注意やアドバイスに 凄く敏感で強く反応する人がいてそして 心理学では何故そうなるか徐々に解明し 解ってきた事がいくつもあります 米ラトガーズ大とミシガン大の研究者は 脆弱なナルシシズムという性格について 調べその結果自分は特別でいたいという 強い気持ちが短気な人にはありました それにより理想が壊れる恐怖感が大きく それに対して大きな不安感がある性格で こんな人はかるく注意されただけなのに 自分が否定されたと感じてしまいます すると脊髄反射でキレてしまう事があり 内心オレってすごいだろと自信ある様に 見えるけど実は内心すごくビクビクして 少しでも悪く言われると傷つくのです これを調べた方法は被験者として400人 集めその人が脆弱なナルシシズム傾向が あるか質問に答えてもらうテストを行い 性格を判断していきました 〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓 【可哀そうな人】 その後毎日6〜7回どんな人と会話したか その時の気持ちどうだったかをスマホに 記録してもらう経験サンプリング法をし 情報を集めました その結果脆弱なナルシシズムが強い人程 相手が偉そうだったり相手が冷たかった と感じた時に怒ったり不安になったりし イライラしたりする事が多かったのです こんな人は軽く注

みなさん、こんにちは！今日はマネジメントする側の悩みである「部下」について、私の経験談も含めたお話をしていきます。こちらの記事は、私の経験談も入っているので部下の立場である方が上司側の考えをより深く知ることに繋がり、仕事でも役に立つのではないかな、と思います。ぜひご覧いただきたいと思います。「うちの部下、何を考えてるかわからない…」そんな悩みを抱える上司の方、多いのではないでしょうか。かつての私もそのひとりでした。金融機関で営業管理職として10人以上のチームをまとめていた時期。売上、数字、目標…日々の業務に追われながら、どこかでこう思っていました。「人と向き合う余裕なんてない。まずは結果を出すことが先だ」でもある日、部下の一人がぽつりと本音を漏らしたことで、私はすべてを見直すことになりました。私はこの日のことを多分これからも忘れられないと思います。「人」を大切にできない人間は、大切にされないし、何も成し遂げられません。だって、社会は人と人の繋がりで出来ているのですから。評価される上司の「見えない孤独」管理職に昇進した私は、・「部下に仕事を振る」・「業績を上げる」ことに全神経を集中していました。正直、「人間関係の構築」より「数字をどう作るか」にばかり目が向いていたと思います。「仕事なんだから、やるべきことをやればいい」「結果を出してこそプロ」そう信じていましたし、そうでなければ生き残れない世界でもありました。でも、その信念が、知らないうちに部下の“本音”を遠ざけていたのです。部下からすると、すごく頼りづらい、もしかしたら話すことさえハードルがある上司に見えていたと思います。自分が

はじめに私は、占い師であり現役の霊能者として、多くの方の人生に関わるさまざまな局面で、内面が抱える声を紐解きながら、望む未来へと導くためのアドバイスを続けてまいりました星 桜龍と申します。これまで、恋愛から家庭、自己実現、人間関係、健康、さらには仕事や経営に至るまで、多様なご相談をお受けし、それぞれの方が自分らしく生きるためのきっかけや道筋を、一緒に探ってまいりました。私が占い師として重視しているのは、未来の結果を当てることだけではなく、あなたの心の奥底で何が求められているのか、それを知る上でどんな視点や選択肢があるのかを提示し、行動の変化や意識改革を促すことです。人は誰しも、運と縁を見極め、目の前の現実を自らの力で変えていく力を持っています。その力を呼び覚ますのが、スピリチュアルな視点と占いによる気づきだと私は考えています。会社という組織で働く中で、「もっと認められたい」「上司に評価されて昇進したい」「管理職になって自分の可能性を試したい」という思いは、多くのビジネスパーソンが抱く願いでしょう。現実的には、業績やスキル、コミュニケーション能力など、さまざまな要素が評価に影響を与えるため、一筋縄ではいかないことも多いです。しかし、私がこれまで数多くの相談に応じてきた経験から言えるのは、「昇進したい」と強く願いながらも、なかなか形に結びつかない背景には、実務的な努力だけでなく、心の在り方や周囲とのエネルギー交換、さらには自分自身が持つ運や縁の流れが大きく関わっているという点です。スピリチュアルな観点から見ると、「昇進したい」「出世したい」といった目標を抱くことは決して悪いことでは

「最近、部下の表情が暗い」「発言が減った」「なんとなく元気がない」など、気になる兆候はありませんか？それは、部下のモチベーションが低下しているサインかもしれません。チームのモチベーション低下は、業務効率の悪化、チーム全体の士気低下、そして最悪の場合、離職へとつながる可能性があります。しかし、早期にモチベーション低下のサインに気づき、適切に対処すれば、組織全体のパフォーマンスを維持・向上させることが可能です。この記事では、部下のモチベーションが低下する理由と、具体的なサイン、そして早期に対処するためのポイントを解説します。部下のモチベーション低下のサインとは部下のモチベーションは下がっていても、本人から「やる気が出ません」とはっきり伝えられることは、ほとんどありません。しかし、そうした変化は日々の仕事ぶりや言動に、少しずつ現れてくるものです。例えば、成果物の質が以前より落ちていたり、発言の回数が減るなど「ちょっとした違和感」が、そのサインである可能性が高いです。こうしたサインを見逃さず、早い段階で気づいて対応することは、マネージャーにとってとても大切な役割です。ここでは、部下のやる気が低下していることを示すサインについて、4つの視点から解説します。①業務効率・成果の低下部下のモチベーション低下は、業務効率や成果に顕著に現れます。具体的には、仕事の納期が遅れがちになったり、ミスが増加したり、成果物のクオリティが著しく低下したりするケースが見られます。これまで難なくこなしていた業務に時間がかかるようになった、些細なミスが目立つようになった、提出物の質が明らかに下がったなど、パフォーマ

「最近、中堅社員から『部長はどう判断されましたか』と声をかけられることが増えてきた」若手から中堅へと成長した彼らは、私に助言を求めてくるようになった。「あの時の案件は、どう対応されましたか」30年のビジネス経験を重ねた今、こうして頼られる立場になっていた。しかし、この経験を言葉にするのは難しい。メールや文書では、どうしても本質が伝わりきらない。そんな時、テレビで知った「音声配信」というアプリ。声で伝えることで、これまで表現できなかった微妙なニュアンスまでも、自然と届くのだ。商談での駆け引きも、重要な判断の基準も、後輩を育てる時の視点も。残した音声は、いつでも後輩たちが聴き返せる資産となり、世代を超えて受け継がれていく。今の私にできる最高の贈り物。それは音声で紡ぐ、この知恵の継承だ。さあ、始めよう。 音声配信で紡ぐ、仕事の誇りを。◆でんすけ@ポッドキャスト先生大阪出身、30代後半。テレビ局やレコーディングスタジオで経験を積み、公務員を経て、ラジオ局に就職し、番組制作や音声編集を担当する。１人で企画制作、収録編集を担当していた番組が、近畿コミュニティ放送番組賞とパーソナリティー賞をW受賞。業界歴15年以上の経験から、素人の方を交えた番組制作サポートは、のべ100名以上を超える経験あり。現在は、OfficeScene8を立ち上げ、ポッドキャスト番組の個別サポート＆コンサルティングを展開中。担当した番組は、ApplePodcast子育てランキング4位の実績や、10万人超フォロワーのいるファイナンス系Voicyチャンネル、某大学病院の医学専門番組など実績多数。音声配信をやってみたい初心者

「いいね」が沢山欲しい。Aさん「あ・・・フォロワーが3人減った・・・」うおー！Bさん「え？人数とかチェックしてるの？」Aさん「インスタ映えしそうな店があるから一緒に行かない？」一人だと行きにくいBさん「なんで写真撮るためにお店探してるの？」Aさん「だっさぁいい写真じゃないと」けっこー大変なんだから「フォロワーが増えないんだもん・・・」Bさん「評価気にしたり取材撮影したりお仕事なの？」さぼるとクビなの？Aさん「経費自腹だし何ももらえないけどね・・・」いや・・・ただの自己満足SNSのおかげで、自分の好きな事を何でも発信できるようになりました。投稿した内容に反響をもらうことで、多くの人に自分のことを知ってもらえるようになったり、新たな活躍の場を得たという話も沢山聞きます。そういった目的ではなくても、自分が発信したものに反応をもらえると嬉しいですよね。「いいね」の数字が増えるほど、共感してくれる仲間が沢山いるような気持ちにもなります。でも、それが度を超してしまうと、毎日数字をチェックしたり、自分をよく見せるためにオシャレな場所に行って、ネタを集めて演出したり・・・。そして、「いいね」の反応が少ないと原因を考えてへこんでしまったり・・・。でも、たまに思うのです。数字ってわかりやすいけど、けっこういい加減だなって。たとえば、SNSで有名な人がリアクションすると、ものすごい勢いで拡散されます。中には、「これ、そんなに面白いかな？」と思うのが、突然話題になることもあります。「いいね」を押す時に、すでにいくつ「いいね」がついているか確認しちゃうことってありませんか？日本人的な考え方ではありますが

人の自慢話にイライラする。Aさん「あ～・・・もう愚痴ばっかりの投稿見たくない」チッイライラBさん!!Aさん「結婚報告とかいちいちしてくるなっての!!」ムキーピキッ…Bさんあ…Aさん「忙しい自慢で有能アピールすげーウザっ!!」シャーッムカつくムカつくムカつくプチッBさん「あのさ・・・」Bさん「見てるのは・・・」本当にイヤなら「自分だよ」見なきゃいいのSNSでは、声を大にして自分の自慢や主張やアピールをしたがる人がいます。そういう投稿を目にしては、「わざわざ書かなければいいのに！」といちいち反応したり、イライラしてしまうことはありませんか？嫌な物を本当に見たくない人は、多分、見かけたらその場で閉じます。だから閉じずにそのまま見続けてしまう人は大抵の場合、否定しつつも、自分がそれを求めているのだと思います。「忙しいアピール」を見る人は仕事に不安があったり、「幸せ自慢」を見る人は将来に焦っていたり、「愚痴大会」を見る人は自分も本当は言いたかったり・・・。他にも・・・それを書いている相手が、自分より劣っていると優越感を持つことで安心していませんか？相手は自由に書いているだけです。自分も自由に見る物を選べます。イライラするために、見る選択をしているのは自分です。イライラするものを見ているのは自分。

背面の肌触りを極上にする。角質をオフするスクラブは見えない部分こそ丁寧に行う。くすみをとって、シルクのような肌にしてくれるのが角質ケア。ザラザラ感からも解放されて極上の肌触りをキープすることができます。角質ケアは、「背面」を意識します。うなじ、肩、背中、お尻など、正面から見えない部分の肌こそ念入りに。ふと見えたうなじやパートナーの前で見せる背中から、思わず吸い寄せられるような色気を放つことができるのです。二の腕やふくらはぎ、太ももなども特に裏側の部分を念入りにケアしましょう。特にザラザラが気になる部分はスクラブ、腕や脚など、柔らかい部分はクレイと使い分けるのが効果的です。スクラブはオイルがたっぷりと配合されているものだと、保湿効果があります。クレイには数種類ありますが、透明感が出るのは、モロッコで古くから使われてきたガスールというクレイ。デコルテや腕、脚などに使用するとくすみがとれ、肌がワントーン明るくなります。クレイはスクラブのようにこするのではなく、ボディにまんべんなく塗って数分置き、そのまま洗い流してください。また、角質をしっかり落とすには、いきなりゴシゴシこするのではなく、ゆっくり湯船につかって角質をふやかすことが大切です。ケア後は古い角質がとれて肌が敏感になっているので、しっかりと保湿を。

ダブルバインド二つの矛盾した要求や情報を受け取ることでどちらの選択肢を選んでも罪悪感や不安感をおぼえるような心理的ストレスのある状態米国の精神科医グレゴリー・ベイトソン氏によって提唱された理論二重拘束質問があったら聞いてと言われたので質問したら自分で考えろと言われたミスの理由を聞かれて答えたら言い訳するなと言われた 誰ともしゃべらずに仕事をしなさいと言われ黙っていたら周りと話しなさいと言われた言われたとおりに動いたのに怒られ 何が正解なのか分からなくなった怒らないから正直に話してごらんなさいと言われたから正直に話したら激高された不登校の子どもに対して親や先生が優しく「無理に学校へ行かなくてもいいよ」と言われたが「できれば一刻も早く学校に復帰してほしい」という本音が親の態度や表情・先生の言葉の端々から垣間見られるダブルバインドを受けたせいで感情を抑え込むようになる 自信が持てなくなる 自由な意思決定ができなくなる 心身に不調をきたすダブルバインドへの対処法は一刻も早く現状から抜け出すこと周囲の人と協力して自分の発するメッセージを意識しよう当事者が自身の言動を意識する メッセージに含まれた矛盾に気が付く 自分の発言に責任を持つ ダブルバインドに関して周囲の人の協力を得るダブルバインドの影響を良い方向に変える方法はダブルバインドをポジティブなダブルバインドへ変換することメッセージの前提をポジティブなものにする メッセージとメタメッセージをポジティブな選択肢に転換する メッセージの受け手に選択してもらう信頼できる人に相談する別の選択肢がないか検討する自分の気持ちを大切にするダブルバイン

”たけのこの里派”の男性は浮気される。「日本全体では”たけのこの里”が多数はだが、長野県では”きのこの山”支持派が多い」という事実があるそうです。長野といえばキノコの名産地ですから、キノコびいきになるのも納得できるのですが、”たけのこの里”派の男性が浮気されやすい理由は、私にもよくわかりません。ただ、見方を変えれば長野県在住の男性は浮気されにくい、ということですよね。長野は教育熱心な土地柄で有名だそうです、子どもの教育上よろしくないと考えたのか、ソープランドが一軒もないそうです。表向きにはラブホテルもないことになっています。要するに、セックスに対して開かれてない。そうやって男性の浮気率が低くなると、相対的に女性も精神的に安定して浮気も減る・・・・。だから”きのこの山”と比べたら、”たけのこの里”派の男性は相対的に浮気されやすいという推論は、ありえるのかもしれません。

エスカレーターがあっても階段を使う男性はセックスが嫌い。目の前に、エスカレーターという文明の利器があっても、見向きもせずに階段を使う。その理由はいくつか考えられます。まずひとつは、エスカレーター待ちの行列に並ぶのが面倒くさい。せっかちなんですね。もうひとつは、日頃の運動不足解消のためというやつ。血糖とか血圧に注意しているわけですね。そうやって自分の肉体に気をつかっているということは、性別は別としても他者の肉体にも興味がる。つまり、セックスもそこそこ好きなはずなんですね。ですから、この内容からは外れる人たちと見ていいでしょう。この話し挙がってきている男性は、エスカレーターという楽な道を行こうとする己をあえて律しようという、ストイックな一面を持つタイプであることが考えられます。エスカレーターにも女性にもそう簡単には乗せられないぞという（下品だったらすみません）気持ちがあるんですね。かつて「据え膳食わぬは男の恥」などという言葉がありましたが、その手の言葉はこういうタイプの男性には通用しないかもしれません。

部下の成長を支援するために、1on1は欠かせないツールです。しかし、日々の忙しさに追われ、形式的なものになってしまっていませんか？ 効果的な1on1を実施するために、上司として押さえておくべきポイントをチェックリストにまとめました。これらの項目を確認しながら、部下との信頼関係を深め、成長をサポートしましょう。「これさえできていれば良い1on1」チェックリスト定期的に1on1を実施しているか部下との1on1を定期的にスケジュールし、継続的に行っていますか？ミーティングの目的を明確にしているか1on1の目的やゴールを明確に伝え、共有していますか？事前にアジェンダを共有しているか話し合いたいトピックや議題を事前に部下と共有していますか？傾聴の姿勢を持っているか部下の話を最後まで聞き、理解しようと努めていますか？フィードバックを具体的に行っているか褒めるべき点や改善点を具体的に伝えていますか？部下のキャリアや目標について話し合っているか直近の業務内容だけでなく、長期的なキャリアプランや目標設定について意見交換していますか？問題や課題を一緒に解決しようとしているか部下が抱える問題に対して、部下自身が考えるよう働きかけ、必要に応じてサポートやアドバイスを提供していますか？感謝や称賛の言葉を伝えているか部下の努力や成果に対して適切に評価し、小さなことでも感謝を伝えたり、承認していますか？オープンなコミュニケーションを促しているか部下が意見や提案をしやすい雰囲気を作っていますか？次回のアクションプランを明確にしているか1on1の終わりに、次回までの具体的なアクションを設定していますか？上記のチ

部下が自ら考え、動き、結果を出す組織を作ることは、多くのリーダーの夢です。しかし、現実には「指示を待つ部下」や「責任を回避する部下」に悩まされているリーダーも少なくありません。この記事では、部下の自主性を引き出す「コーチング質問」のスキルについて深掘りしていきます。このスキルを活用すれば、部下の主体的な行動を促し、リーダーとしての負担を軽減できるだけでなく、チーム全体の成果も高めることが可能です。なぜ部下は「勝手に動かない」のか？部下が自主的に動かない背景には、以下のような要因が考えられます。指示待ちの文化：指示通りに動くことが評価されてきた過去の経験から、どうしても指示を待つ傾向。失敗への恐れ：失敗を避けたい心理が働くと、自分で行動するよりも上司の指示を待つ方が安全だと感じる。目的意識の欠如：なぜその仕事をするのかが明確でないため、主体的に動くモチベーションが湧かない。これらを解消するためには、部下の思考を引き出し、行動を促す「質問」が極めて有効です。質問は、相手が自身の中に持っている答えを引き出し、自ら動くための内的なモチベーションを高める力を持っています。コーチング的質問のポイント効果的な質問を行うには、いくつかの基本的なポイントを押さえることが大切です。1. オープン・クエスチョンを使う部下が自分の考えを自由に表現できるよう、「はい／いいえ」で答えられない質問を投げかけましょう。オープンな質問は、部下に考える余地を与え、主体性を引き出します。「この目標を達成するには、どんなアプローチが考えられますか？」「あなたが成功するとしたら、それはどんな結果になるでしょうか？」2.

離婚する男性は神社の賽銭に100円を入れる。これ、5円でも10円でも500円でもなく、「100円」というところがミソですね。「ご縁がありますように」とかなんとか言い訳しつつ、わずか5円を投げ入れるのはまだかわいげがある。10円入れる人は、神様のご利益などほぼ信じていません。「形だけやっておこうか」という現実主義というか、ある種の合理主義者です。500円玉を入れる人は、そこそこ堅実。経済観念に優れている人です。夫にするならこのあたりがいいでしょう。で、100円のひとです。これは、一言で言うと器が小さい。お賽銭10円でケチとも思われたくない。かといって500円の出費は痛い。500円あれば、境内の屋台でイカ焼きが食べられる。まあ、いろいろ考えて100円が妥当だろう。こういうタイプの人は、言ってしまえば妥協の人生を送るわけですね。だから当然、結婚も妥協でしてしまう。ゆえに離婚もしゃすい、と推測してしまう、個人的な結論です。

1on1は、上司と部下の関係を強化し、部下の成長を促進する絶好の機会です。1on1は、単なる業務報告や指示の場ではなく、部下の成長を支援するための重要なツールとなり得ます。しかし、その効果は上司のコーチング能力に大きく依存しています。この記事では、1on1が部下の成長にどのように寄与するのか、そして効果的なコーチングを行うために上司がどのような質問をすべきかについて詳しく探ります。1on1は部下が成長するチャンス1on1は、部下が自分の考えや感情を自由に表現できる場です。この時間を活用することで、部下は自身の業務についての振り返りを行い、自己成長の機会を見出すことができます。上司と定期的に1対1で話すことにより、部下は自分のキャリア目標や現状の課題について深く考えることができ、その結果として自己認識が高まります。自己認識の向上自己認識は成長の第一歩です。自分の強みや弱み、現在の課題を理解することで、部下は自分自身の成長計画を立てることができます。1on1は、部下が自分を見つめ直し、具体的な行動計画を立てる手助けをする場として機能します。継続的なフィードバック1on1は、部下に対する継続的なフィードバックの場でもあります。定期的なフィードバックにより、部下は自分のパフォーマンスについてのリアルタイムな評価を受け取り、改善点や成功点を明確にすることができます。これにより、部下は常に自分の成長に向けて行動を起こすことができます。1on1は上司が部下に気づきをもたらせることができるかにかかっている1on1の成功は、上司がどれだけ部下に気づきを与えられるかにかかっています。上司が部下の話

子育てと部下の育成、自分をとことん追い込める人の条件を考えると、結果的には、親の安心感を得るために子供を普通にしていくのが教育なんですよね。このような考えになってしまうのも、親の責任だ、親の義務だっていうのを強く刷り込まれすぎていることも一つの原因だとは思うんですけれど、時として責任に縛られてしまうよりも、自分のお子さんをほうっておいた方がいい時もあるんですよ。親がいなくても子は育つって昔から言いますよね。意外と親の役割は重要じゃないんですよ。あなたが思っているほど。強く刷り込まれた価値観ほど、子供に対する責任を負う必要はないんですよ。それよりも子供の才能をどれだけ信じることができるのか。 この部分が結局一番重要になってくるわけですから、良い意味でも悪い意味でも、まだ子供だからって言って何かを手を出そうとする。それは結果として信じていないってことなんですよ。その子の可能性というか、才能を。少なくとも現状は無理でしょって思っているから、代わりに親がやってやらなきゃと思っているわけですからね。 そのエゴをどれだけ抑制できるかっていうところが重要なんです。 部下の育成に関しても、会社で部下を見るときっていうのは、部下を育てることも一つの大きな目的なんですけど、もっと重要な目的があって、それは会社の業績を上げるプロジェクトを成功させるというものがあるわけですよね。そう考えると一つひとつのことが複雑に絡み合ってしまうのですが、子育てとは違うテーマに見えつつも、近しい要素が多いので、部下の育成に悩んでいる時にはぜひ子育ての本などを本気で学んでみることもおすすめです。

上司＆先輩が挑戦していないと「モチベーション下がる」“若手社員”の本音 三井住友海上火災保険（東京都千代田区）が、「挑戦に関する意識調査」を行い、結果を紹介しています。調査は、3月7～11日にかけて、日本在住で、一般企業の正社員として勤務する22～34歳の会社員800人（社会人3年目以内400人、社会人4年目以降400人） を対象に、インターネットで実施されました。 　社会人3年目以内の400人に、「上司・先輩が挑戦していないとモチベーションが下がると思いますか」と聞いたところ、「あてはまる」が20.8％、「ややあてはまる」が41.0％と計61.8％があてはまる傾向にあると回答。上司・先輩の挑戦する姿が、部下の仕事のモチベーションに大きな影響を与えることがわかったということです。 　 一方、社会人4年目以降の400人に「仕事の中で挑戦したことはありますか？」と質問したところ、「挑戦したことがある」が47.8％、「挑戦したことがない」が52.3％で、「挑戦したことがない」が上回る結果だったということです。 　社会人3年目以内の400人に「挑戦している上司・先輩のもとで働きたいと思いますか」と聞いたところ、「あてはまる」が26.0％、「ややあてはまる」が41.0％と計67.0％が、あてはまる傾向にありました。さらに、「挑戦している上司・先輩はかっこいいと思いますか？」という質問では、「あてはまる」が25.0％、「ややあてはまる」が44.3％と計69.3％がかっこいいと思っていることが判明したとのことです。♡ ♡ 💖 ♡ ♡ 💓ご購読頂きありがとうございます♡　 ♡ ＿＿＿＿＿＿

ピグマリオン効果とは、相手への期待がその人の行動や能力に影響を与える心理現象の事をいいます。 この現象を職場に置き換えて説明すると、先輩や上司が部下に対して高い期待を持つと、その部下はそれに応えようと努力します。 結果求めていた成果を出す、求めていた成果に近づくという効果があります。 ピグマリオン効果というのは、部下の自信にも影響を与えます。部下と大きな括りの話にしましたが、これはアルバイトにたいしても同様です。時代が変わろうが、Z世代だろうが、この本質は変わりません。先輩や上司から高い期待を受ける事で、部下は自信を付けます。 自信が付くことで、一歩踏み込んだ行動も起こしやすくなります。 このような心理的プロセスによって、部下は自分自身の能力を実際よりも高く評価し、それに応じた行動やそれに近づく行動をとります。 このように、相手から高い期待を受けることは、個人の成長やパフォーマンスの向上につながることが多いとされています。 しかし、逆に相手から低い期待を受ける場合、その人は低いパフォーマンスになる可能性が高くなることもあります。 これをネガティブなピグマリオン効果と呼ぶこともあります。 ピグマリオン効果は、教育や労働環境などのさまざまな場面で応用されています。 教師が学生に対して高い期待を持つと、学生はそれに応えようと努力し、良い成績を収めることが期待されます。 飲食店に当てはめるとどうでしょう？店長・社員がアルバイトスタッフに対して高い期待を持つ。すると、アルバイトスタッフはそれに応えようと頑張る。 高いパフォーマンスを示すことが期待されるという事です。 どうでしょう？あなた

どーも、ココナラコンサルをしているソウタです。自分は本業でも18年目のコンサル営業マンをしてます。今回の内容は本業での現実に起きた話です。自分が減給に至りそうな流れを書いているだけですので、ご興味ある方のみご覧ください。一昨日、部下が新たな面白い挑戦を企画してきたので、役員会に承認を求めました。結論から言うと、承認却下。理由としては失敗する可能性がある。成功する可能性が低い。過去に事例がないから。えっ、『過去に事例があって100％成功しないと挑戦ってしちゃいけないの？』・この挑戦が大成功する可能性もあるのに、その目をつぶしてしまったらその責任はどう取るの？・部下が今回の結果を受けて他の会社に行ってこの挑戦を成功させたら、その損失は計り知れないですよね？・今回の挑戦で失敗したとしても、経営陣の失敗に比べたら微々たるもんでしょ？・そもそも、なんで『否定』から入って『応援』という事をしないの？・１％でも成功の可能性があるなら、その確率を上げる考えや行動を聞いてからの判断じゃダメなの？・今の立場の保守も大事だけど、将来の会社存続や人材育成を考えての最適解が本当にコレでいいの？部下の挑戦を、こちらで用意した資料も見ずに、あまりにも薄い理由で即答されたので、こんな風に噛みついてしまいました。その後、あまりに納得がいかない＆部下の挑戦のクオリティの高さも考慮し、水面下で承認。その結果・・・自分の今回の行動や言動が今月の役員会で問題提起されるそう・・・しかし、減給の可能性もあるが、それと引き換えに部下の挑戦を無事にスタートさせることができたよという話・・・部下と一緒に絶対に見返してやる！！そし

私には苦手な部下がいます。あなたにも少なくとも1人ぐらいいませんか？気分が天気のように変わり、指摘するとすねるし、楽しそうに取り組んでいた仕事も投げ出す。その上に、役割を明確にしてほしいとおっしゃいます。気分が天気の様に変わる、、、これって2010年頃は上司に部下が思っていた気がします？時代は変わり上司は、苦手な部下とも上手くやっていかなければならな具なりました。私は、そんな部下に関わる時にいくつか意識している事があります。よかったら参考にしてみて下さい。・一緒に仕事はしない。これはスペース的にもプロジェクトでも、一緒に仕事はしないことを意識しています。同じチームになり協力し合う必要がある場合は、仕事に線引きをして個人個人で動く様に提案します。私には時間と同じように、１日に使えるエネルギーは限られていて、彼には割きたくないのです。・焚き火を焚べるでも悪い印象を持たれると、あの手この手で足を引っ張ってきたり、何かしら心理操作でもしているかの様な発言をしてくるタイプいませんか？。悪い印象を持っていることを悟られてはいけません。そんな時に私はイマジネーションの世界で焚き火を焚べる。相手と話す時は、イメージで木を組み、マッチに火をつけて、薪に火をつける。そして焚き火の前で、そいつと話をする。とてもリラックスして話せるので、きっと嫌っているとは思われないだろう。それでもダメなら、好きな漫画のキャラクター（私の場合は彼借りのルカちゃん）が相手を罵倒して、自分を励ましてくれるイメージしてます笑。・仲間を作っておく扱いにくい部下がいる場合、大抵自分以外の人間も同じ様な印象を持っているみたいです

去年、突然仕事を退職しました。理由はそういうタイミングだったのでしょう。細かいことはそれなりにあるのですが「コンプライアンス違反」と見事な理由が飛び交ったらしい後味の悪い去り方でした(￣▽￣;)とはいえそこは私のいる場所ではなかったというのが私の今の思いです。「好きなように言ってくれ！」なんです。というのも退職した私のもとにはかつての部下が事あるごとにいろいろと連絡を入れてくれるんです。「元気ですか～？」「会いたいですぅ」なんて、可愛いこと言ってくれちゃって(^^ゞそれだけでも救われる思い。もう部下ではないけど一緒に仕事して駆け抜けた時間が決して無駄ではなかったということが実感できる瞬間でもあるから。女の職場で部下といってもみんな立派なお母さんたち。そのお母さんたちがもう私はその肩書から退散したというのに「マネージャー、ご飯行きましょう」とか言ってくれちゃう。泣きそうになりますわ。でも人と人とのつながりが自分を救ってくれたんだなってしみじみ思うわけです。元気にしてるよ～。元マネージャーの私（笑）

日常生活や仕事でミスを犯すことは避けられません。しかし、そのミスに対する自分自身へのアプローチが、その後の行動や精神状態に大きな影響を与えます。ここでは、ミスしたときに自分にやさしくすることの重要性について考えてみましょう。 まず第一に、ミスは成長の機会であると捉えることが大切です。誰もが最初から完璧な仕事をすることはできません。ミスを通じて学び、次回に活かすことができれば、それが真の成功への一歩となります。ですから、ミスをただの失敗と見なすのではなく、成長へのプロセスと捉えることがポイントです。 次に、ミスをした際に自分に厳しく接するのではなく、やさしく接することが重要です。自分を責めすぎたり、ネガティブな感情に囚われることは、逆に次のタスクやプロジェクトに影響を与える可能性があります。ミスは人間らしいものであり、誰もが経験するものです。そのため、冷静になり、冷静な視点から問題を見つめ直すことが重要です。 また、自分にやさしくすることは、自己評価を保つ上でも役立ちます。ミスによって自分を否定することで、自信を喪失することがありますが、ポジティブなアプローチを取ることで自分の強みを再確認し、自己評価を維持することができます。 最後に、ミスをしたときに他人からのフィードバックを受け入れることも大切です。他人の意見やアドバイスを通じて、自分の行動や方法を改善する手助けになります。ただし、その際にも冷静な心を持ち、建設的な意見を取り入れることがポイントです。 ミスは避けられないものですが、その後の対応が重要です。ミスをチャンスととらえ、やさしく自分に接することで、より良い結果を生む手

私たちが成長し、進化するためには、時には自分を客観的に見つめ、他者からの批判やアドバイスを受け入れることが欠かせません。これは、毎回のタスクを最高の結果に導くための重要なステップであり、その力を理解し活用することが不可欠です。 批判は、我々が自己満足に陥りがちな状況での現実的なフィードバックです。他者の視点から見た自分を知ることで、自己認識が深まり、自身の強みや弱みを見つける手助けとなります。しかしその際、批判をただ受け入れるのではなく、建設的な意見にフォーカスすることが大切です。構築的な批判は、問題点を指摘するだけでなく、解決策や改善点も提供してくれるものです。これによって、より具体的で効果的な変化が可能となります。 一方で、アドバイスもまた成長のための貴重な資源です。他者の経験や知識を取り入れることで、新たな視点を得ることができます。アドバイスは、失敗や困難に直面した際に助けになるだけでなく、成功への道を照らしてくれる明かりでもあります。そのため、謙虚な姿勢でアドバイスを求め、受け入れることは、自分のスキルや視野を広げ、専門性を高める手段となります。 このような批判とアドバイスの受け入れのプロセスは、自分を高め、進化させるための基盤と言えるでしょう。しかし、その前提として、他者の意見を冷静かつ客観的に受け止めることが重要です。感情的にならず、建設的な要素を見逃さずに、前向きな変化へとつなげていくことが求められます。 最後に、この姿勢は一度の成功だけでなく、継続的な学びと成長を支えるものです。毎回のタスクにおいて、新しい知識や経験を得ることで、自分の可能性を拡げ、最高の結果を

過去は一度過ぎ去れば二度と戻ることはありません。その中で犯した過ちや悔いの念は、時折私たちの心を縛り付けるように感じられます。しかし、どんなに悔いても過去は変わらないという事実を受け入れ、今を大切に生きることが重要です。 人生において誰しもが後悔や過ちを抱えています。あるいは、過去の決断や行動が今の状況に影響を与えていることもあるでしょう。しかし、その悔いを引きずりながら先に進むことは、新たな可能性を見逃すことに繋がりかねません。 過去の出来事を変えることはできませんが、それらから学び、成長することはできます。過去の悔いを振り返り、なぜその時そうしたのかを理解することは、同じ過ちを繰り返さないための大切なステップです。過去の自分と向き合い、その経験から得た知識を活かして、未来への道を切り拓いていくことが求められます。 また、過去に縛られずに今を全力で生きることも重要です。未来に焦点を当て、過去の悔いに囚われることなく、今日を精一杯生きることが、より豊かな人生を築く一環となります。過去の悔いに縛られず、今この瞬間を大切にすることで、未来への前向きなエネルギーを生み出すことができるでしょう。 最後に、過去の悔いにとらわれることなく、自分を許すことも大切です。人は誰でも過ちを犯すものであり、それが人間らしさでもあります。過去の自分を受け入れ、許し、前を向くことで、新たな可能性が開けることを信じています。過去は変わりませんが、その中で得た教訓を胸に、今と未来をより良くするために前進しましょう。

経済の不確実性が高まる中で、ひとつの収入源に依存することのリスクがますます顕著になっています。仕事やビジネスが順調であっても、予測不可能な状況が生じることは避けられません。このような状況において、収入源の多様性が重要なファクターとなっています。 一つの収入源に頼ることは、経済的に脆弱な状態を招く可能性があります。失業、業績の低下、市場変動などの外部要因によって、唯一の収入源が失われると、生活が急速に厳しくなります。しかし、異なる分野や方法で収入を得ることで、これらのリスクを軽減し、安定性を確保できます。 収入源の多様性は、副業や投資、フリーランスの仕事を追加することから始まります。これにより、異なる市場や産業にアクセスでき、景気の変動に強くなります。また、スキルや才能を活かして新しい収入源を見つけることで、将来の成長への道も開けます。 さらに、収入源の多様性は創造性を促進し、自己成長に寄与します。新しい分野に挑戦することで、新たなスキルを磨き、自分の可能性を広げることができます。これにより、単調な日常から抜け出し、より充実したキャリアを築くことができるでしょう。 ただし、収入源を増やすことは計画と管理が必要です。過度な分散化やバランスの崩れは逆にリスクを高める可能性があります。賢明な投資や事業展開の計画を立て、リスクヘッジを考慮することが重要です。 総合的に考えると、ひとつの収入源に依存することなく、多様な収入源を持つことは、安定性と成長を追求する上で不可欠です。変化する経済状況に適応し、柔軟性を持ってキャリアを構築することで、個人の経済的な未来においてより強靭で持続可能な道を

💎日本のコーチ陣の反省及び心理学の必要性！我が国のスポーツ界につきものなのは、がむしゃらに練習して選手を痛めつけ時には暴力まがいの制裁や仕置きです。こうしたことが「スポーツは苦しいもの」「スポーツは青少年を鍛える場」といったイメージを作り出し、世間でもそれを当然のことのように思い込むようになってきてしまったのです。そして、「しごく」という言葉が日常語の中に登場をして「しごき」を看板にする社員教育請負会社まで出現する時代になったのです。幾分、現在は変化している感はありますが！私の幼少の頃は、巨人の星がもてはやされていた時代でした。スポーツは好きでしたが、本格的にする気は起りませんでした。この「しごき」というイメージが、幼いながらも強く感じていたからです。スポーツの練習をみているとコーチが選手に、上級生が下級生に「バカ」とか「アホ」と怒鳴っています。確かに、スポーツというのは、その競技の性質上試合や練習がいったん始まってしまうとその途中でとっさの判断が要求されプレー中にその都度選手全員が集まって、次はどうしようかと民主的に話し合うといった時間的余裕がないことが多いのです。そのために、つい上から下へと命令が飛び注意がなされることが多いのです。それはある程度やむを得ないことなのです。ただ、うっかりするとそれが閉鎖的なスポーツ界特有のタテの人間関係と結びつき、きわめてハードな集団組織を築きあげてしまっています。それはもはやスポーツ自体とはなんら関係のないぞっとするような厳しさであり、その厳しさをテレビや漫画が素晴らしいことであるかのように賛美しまたそれを求めて親が多くの子供をそうしたプロ

先日頂いた相談のお話。 ハラスメントへの厳しい目が、ほんとうに、これで正しいのか？ 疑問に思うことが多々あります。 部下への指摘に対し、技量に対し、物理的にできない、処理に時間がかかる。 これは、根気よく教育し、成長してもらうしかないと思うのですが、 ハラスメントを意識するが故に、優しすぎる対応が 無駄な、時間や労力を割かなければならない、 上司の苦しみをよく耳にします。 「〇〇さん、帰る前に、昨日の残業申請しておいてね。」 「はいっ！わかりました。」 元気よく返事をするものの、対応せず、帰宅してしまう。 えっ？何も難しくない、簡単な作業。 次の日以降、同じことを繰り返し話をしても 同じ返事で、実施されない。正直、呆れてものも言えない。 なぜ？上司に同じことを何度も指摘、注意されても 「次は言われないようにしよう」とか、「あっ！また言われてしまった」とか 思わないのか？思っても何とかしようとしないのか？ 当たり前のように、言われて当然のように振る舞う。 しかも、「次は、言われないようにしようね。」と言っても繰り返し。 これが、ほんの一部の人ならわかります。 ところが、多くの人が、できないケースが多い。 （相談者の人格が足りないことは、ありませんでした。） やはり共通して言えることは、”メモを取らない”こと。 だと、考えております。 これは、昔からの永遠の課題…でしょうか…？ 決してネガティブではなく、考察したく。 皆様の経験談があれば、聞かせていただきたいと存じます。 なんでも、結構です。共有させていただければ、幸いで御座います。※カバー画像はすべて、私の撮影したものです。 他

数日しかいなかった部下の話。入社して、社内研修、教育係の研修を行って、私の部署へ若い男性がやってきました。受け答えもはっきりしている。業務の処理も早い。とても優秀だと周りからも声が挙がって、しばらくしたら管理者へ上げるつもりでした。ところが、気のせいか…。私からは見えない位置にもかかわらず、彼の周りに灰色のモヤがかかっているように、あたまの中で見えていることがありました。不思議だなと思っている最中。教えることがあって席に近づくと、まるで、磁石で反発しているように、ある距離以上、近づくことが出来ず。力を入れないとＰＣの画面を指させないほど違和感がありました。まもなく、体調が悪いと少しづつ休み始めて…理由が、コロナ２回、腸炎、体調不良。短期間で、こんなことがあるのか。 最終的に、精神的な病ということで退職しました。出勤していた期間は、１ヶ月ほどなので、休日を挟むと、わずか数日間。私と相性が悪かったのか？ん～。もしかすると、私の悪魔と彼の悪魔が戦っていたのかも…と、思う今日このごろ。みなさんは、どう感じましたでしょうか。ご意見いただけますと、励みになります。※カバー画像はすべて、私の撮影したものです。 他の画像も見て頂ければ、幸いで御座います。

突然の退職話を聞きました。 部下数名のいる中間管理職。入社して数年、そこそこ長く勤務。 キッカケは、派遣会社の部下との面談の際に、やわらかい話をしたつもりが 意思疎通がなく、クレームとして派遣会社から話が回ってきてしまった。 上司が、事実確認と指導するために面談。 納得できずに退職されたとのことです。 話を聞いて、なんと哀しいことか。 普段から部下と上司と、コミュニケーションが取れていなかった、 ただ、それだけではないでしょうか。 毎日、業務をこなす中で、隣の席に座っている同僚が どんな人なのか、どんな仕事をしているのか、いつ入社したのか、 全くわからない事も多々あるとか。 生きていくうえで、根本的な何かが欠如している時代。 それに気づけなければ、自身の人生も、周りの人生もつまらないものとなってしまうのではないでしょうか。

先日頂いた相談のお話。ハラスメントへの厳しい目が、ほんとうに、これで正しいのか？ 疑問に思うことが多々あります。 部下への指摘に対し、技量に対し、物理的にできない、処理に時間がかかる。 これは、根気よく教育し、成長してもらうしかないと思うのですが、 ハラスメントを意識するが故に、優しすぎる対応が 無駄な、時間や労力を割かなければならない、上司の苦しみをよく耳にします。 「〇〇さん、帰る前に、昨日の残業申請しておいてね。」 「はいっ！わかりました。」 元気よく返事をするものの、対応せず、帰宅してしまう。えっ？何も難しくない、簡単な作業。 次の日以降、同じことを繰り返し話をしても 同じ返事で、実施されない。正直、呆れてものも言えない。なぜ？上司に同じことを何度も指摘、注意されても 「次は言われないようにしよう」とか、「あっ！また言われてしまった」とか 思わないのか？思っても何とかしようとしないのか？ 当たり前のように、言われて当然のように振る舞う。 しかも、「次は、言われないようにしようね。」と言っても繰り返し。 これが、ほんの一部の人ならわかります。 ところが、多くの人が、できないケースが多い。 （相談者の人格が足りないことは、ありませんでした。） やはり共通して言えることは、”メモを取らない”こと。 だと、考えております。これは、昔からの永遠の課題…でしょうか…？ 決してネガティブではなく、考察したく。皆様の経験談があれば、聞かせていただきたいと存じます。なんでも、結構です。共有させていただければ、幸いで御座います。

部下からの内線で冷や汗をかいたことってありますか？私はあります。長年管理職をしている私が今も苦手にしていることがあります。それはシリアスな状況です。身近な人との関係ほどシリアスな環境が苦手になります。クライアントやメーカーとのシリアスな状況は、仕事と割り切れるからそこまで苦手じゃないんですよね。それよりも社内の人間だったりもっと身近な家族とのシリアスな空気が、ほんとに苦手で。その場から耳をふさいで全力で逃げたくなるくらい嫌です。今日はそんなシリアスをテーマにした話しです。困難なことへの取り組みの中でシリアスな空気が発生をしてもそれを乗り越ええて解決していくことが管理職に望まれる能力です。 私も客観的にはそう理解をしています。ただ実際にシリアスな場面に遭遇をしてしまうと管理者の責務やこねた理屈はどこか遠くに吹き飛んでしまいます。 そんな私にはとても苦手な部下がいました。正確には今もまったく苦手じゃないというわけではありませんが以前は本当に苦手な部下だったんです。仮にその人の名を森さんとします。森さんとの会話はなぜかいつもシリアスになります。和やかな会話で終わるのは10回に1回くらいです。そんな森さんからの内線が鳴る度にわたしのノミの心臓は心拍数120くらいになります。『申し訳ありません、お話しをしたいことがあります。お時間をください』 そう言って切れた内線直後から、頭は森さんのことでいっぱいです。何も手がつかなくなります。 今回はどんな話しをしてくるんだろう。。。 自分はどんな受け答えをしたらいいか。。。 相手への表情はどんな感じだとノーシリアスか。。。 マイナスな思考が頭を支配

今回のお悩みはこちら。Q.部下が言われたことしかやりません。もっと自分で考えて動いてほしいのですが… これもよくある悩みですね。 原因は… - 新たなことに取り組む上での報酬が少ない - 言われたこと以外のことをする能力がない このあたりだと思います。 対策としては以下のようになると思います。  1.指示を明確にする 部下に対して、どのようなことを期待しているかを明確に伝えることが重要です。上司が期待する業務内容や、その業務がどのような目的を持っているかを説明することで、部下が自発的に動くようになります。 2. 自由度を与える 部下に対して、自分で判断して業務を進める自由度を与えることも重要です。指示されたことを完璧にこなすことよりも、自分で考えて行動し、成果を出すことが重要です。 3. 金銭的報酬を上げる 報酬が少ないのに高い働きを要求していませんか。新たな仕事に対して報酬をしっかり提示しましょう。この場合支払いをしてから働きを期待するのではなく、例えば営業成績が上がったら、昇給というように仕事に対して報酬が上がるようにするのが大事です。  4. 配置換えを行う ここまでやっても動いてくれない…という場合は、部下自身が昇進や報酬を望んでいない場合があります。今の働き方が心地よいのですね。この場合、今のポジションにつかせている事自体が間違いの場合があります。配置換えや役割を交代しましょう。 以上のアプローチを踏まえ、問題を解決することが大切です。なかなか自分の指示が通らないと言うとき、その人は発達障害を持っているという可能性もありますよ。そんなときは一度ご相談くださいね。

部下がミスをしたとき、「そんな叱り方をしなくてもよいのに」とか、「一体何の目的でそこまで叱っているのだろう」と思うような叱り方をしているリーダーを見かけます。中には、そんなことをしていると評価を下げますよ、と匂わせたりストレートに言ったりするリーダーまでいます。叱ることの意味（＝何のために叱るのか）がどこかに行ってしまい、叱ることが目的化しているように感じます。叱ることの意味（＝何のために叱るのか）。それは、どうしてそのミスが発生したのか、その部下（Ａさんとします）に、自分の行動を振り返って気づいてもらう。そして、その気づきを未来に活かしてもらうことではないでしょうか。決して、Ａさんとリーダーとの上下関係を植え付けたり、Ａさんを押さえつけたり、次に同じミスをしたらこんな叱られ方では済まないぞと脅すことではないと思います。そういうリーダーは気づいていないことが多いのですが、見せしめのような叱り方は、 、Ａさんだけでなく他のメンバーにも悪影響を与え、チーム全体を委縮させる方向に向かわせます。ミスが発生したときには、Ａさんという人を責めるのではなく、人の要素をそこから完全に排除して、どういう行動がミスにつながったのか、それをリーダーが指摘するのではなく、メンバー自身に気づいてもらう。いかにそう仕掛けるかが、リーダーの腕の見せ所ではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

中小企業における中間管理職は、新しく入ってくるスタッフに指導する機会が多々あります。もともと人間関係が得意な人は意外とうまく部下とコミュニケーションをとり、円滑に業務を引き継がせることができるものです。社長はその中間管理職の様子を見ながらさらに仕事を振り出来るだ多くの仕事を円滑に回せるように体制を整えていくことになります。ではどのようにしたら、中間管理職のスタッフが部下に仕事を円滑に伝えコントロールすることができるか。それは、①ビジョンの共有、②自分への信頼HPの残数、③仕組み作りです。を意識することです。それでは一つづく説明していきます。①ビジョンの共有まずは上司（社長）が中間管理職のスタッフに、自分はあなたにこのようなスタッフになって欲しいと思っていると伝えること。ここではそのスタッフ（中間管理職）が如何に優秀で、自分がそのスタッフを信頼していること。将来的にはさらに素晴らしいその能力を開花させて皆のリーダーになれることを伝え説明していきます。初めは本人（中間管理職）も戸惑うと思いますが、上司（社長）は動揺せずに、最長で1年がかりの説得を試みることが大切です。・まずはビジョンの共有と相手への信頼を伝えること。・長いスパンで説得すること。②信頼H Pの残数優秀な管理職は二つの車輪を把握しています。仕事を部下（一般のスタッフ）にやってもらうためには、①その人が迷わないようにやる手順が明確になっていること。②相手が自分に対して信頼してくれていることです。この二つをコントロールできていることがコツです。②の相手が自分を信頼してくれることは、ドラゴンクエストなどのヒットポイントのよう

【AI上司の指示】会社の上司がAIロボットなら従業員の解雇通告や注意や悪口をAIロボットに言わせるときAIの顔を見せない方が良いとの事。このような状況の時ロボットの表情や仕草や形を人間に似せてしまってるとロボットと思えなくなります。今回未来技術のイベントで「管理者ロボットへの労働者の反応に関する論文の主著者」と言う論文が発表されました。この論文を制作したのはシンガポール国立大学ビジネススクールのカイ・チー・ヤム准教授。今後会社の経営方針をAIが決め従業員に指示を出す会社がこれからたくさん増えてきて上司がAIと言う時代がきます。この事を予測した機関は米調査会社インターナショナルデータ・コーポレーションと言う会社が予測しました。そして米フォーブス誌が選ぶ「世界の大企業2000社」でこの調査結果を論文にまとめ発表しました。〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【人の感情】その内容が「持続的な改善をどんどん行っていく職種は社員の雇用や解雇や訓練する為AI上司を使うだろう」というもの。ヤム氏によると人間の上司が人間の部下に否定的な事を言ったりさせる場合一般的に下記の2通りの反応をする。①自分の悪い所を認め反省する。②上司が自分に対し攻撃してる。これが人間の上司が部下に否定的な事を言った時の反応です。しかしロボットが無表情でいうとロボットに対し何も悪意を感じずロボットに対して攻撃的にならずロボットに対し怒りを感じません。その理由はロボットに自我が無く自分に危害を及ぼしたりする能力が無いと解ってるからです。この時人が感じる事は「このAIロボット上司は自分の仕事を自ら果たしてるだけ」そう感じて

部下へ事細かに指示を出す上司をみかけます。「なぜそんなに細かいことまで口を出すの？」と聞くと、「そうしないと部下が仕事ができないから」と答えます。こうしたチームでは、負のサイクルが回っていて、負のサイクルから抜け出せないことが多いように感じます。粗い指示では部下が仕事で成果を上げられない。⇒上司が細かな指示を出す。　　（＝上司が身につけたやり方を、やり方の部分だけ教える）⇒部下は、どうしてそうするのかわからず、言われたまま実行する。⇒部下は成果を出すが、言われたまま実行しただけだから、どうしたら成果が上がるのか、根本的に理解していないし身につかない。⇒全く同じ仕事は２つとない中、上司は部下ができるようになったと勘違いし、粗い指示をする。⇒根本的に理解していない部下は、やり方の応用が効かず成果を上げられない。⇒上司は、自分が細かな指示を出すと成果を出し、粗い指示を出すと成果が上がらない、と学習する。⇒そして、細かな指示を出す（＝やり方の部分だけ教える）。冒頭の “粗い指示では部下が仕事で成果を上げられない” の文章の中で着目すべきは、“粗い指示” ではなく、“成果を上げられない” です。上司がそのやり方を身につけたのは、過去を思い起こせば、自分でやり方を考え、失敗を繰り返しながらやり方を変えていったからではないでしょうか。これが、成果を上げるやり方を根本的に身につける唯一の方法。ここに気づかない限り、負のサイクルは回り続けます。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

突然ですが、人生の中で、自分が伝えたいことをどうしても相手に受け取ってもらいたいと思うこと、いろいろとあると思います。親に何かをねだる、何かしたいことを認めてもらう、好きな人に交際を申し込む、プロポーズする、・・・そうした自分にとって大事な 「ここぞ」 というとき、相手がイライラしていたり、忙しそうにしていたら、どうしますか？相手が聞き入れてくれそうになるまで待ちますよね。話を聞いてくれそうなタイミングや場面で話しませんか。プロポーズの時には、場面の演出までする人もいます。なぜでしょうか。それは、人には、言われたことを受け取れる心の状態があって、その心の状態は刻々と変わることを知っているからだと思います。だから、ここというタイミング・場面で話す。つまり、“伝えたいことそのものをどう伝えるか”だけではなく、“それをどういう場面で伝えるか”も重要ということです。「どう伝えるか」と「どういう場面で伝えるか」、この２つが、相手が受け入れてくれるかどうかに大きく影響するということです。こう考えると、部下に何かを伝えるとき、その人が受け取りやすい最高の場面を考えて演出したら、いつも反発したり心を開いてくれない部下が、もしかしたら素直に聞いてくれるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

先日スタッフ同士の揉め事があり、私が仲裁に入りました。お互いの意見を尊重し耳を傾け、よりよくして行くためにどう協力して行くか、そのように話をして行きます。どちらが悪いなんてことはもちろん話しませんし、相手の気持ちがわかる人間になろう！と指導しています。なんとかその場でお互いに説得することはできましたが、最近のスタッフはほんの少し何かトラブルがあっただけで辞めてしまう人が非常に多いです。働いていればいろいろあるのは当然。この仕事に就いた覚悟、自分がどうなりたいのか、その気持ちが弱いと人にせいにしてすぐに退職の流れです。今回はそうならない事を願います。。何歳になってもどんな役職についても、しっかりと自分の非を求めて素直に受け入れる気持ちはぜったに忘れないようにしたいですね。

部下の仕事のアウトプットは、やる気があるかないかで大きく変わります。これを理解している上司は多いと思いますが、自分の発する言葉、とりわけ質問の仕方が、部下のやる気を上下させていることに気づいている上司は少ないように思います。例えば、部下が提案を持ってきたとき、重要なポイントが考慮されていなかった（抜け落ちていた）とします。そのとき、「〇〇のポイントが抜けているじゃないか。その点をどう考えているんだ？」とか、「まだまだ甘いな。提案のどこが問題かわかるか？」とか、「これでうまくいくと思うのか？」など、いずれも部下のやる気を下げる質問です。どれもダメ出し。しかも、上司である自分は “悪い点をすぐに見抜けて さすがだろう” と誇示するニュアンスが含まれており、上下関係を意識させる質問の仕方です。では、どういう質問の仕方をしたらよいのか。それは、まず、“自分だったらどう言われたらやる気が上がるか”を考えること。そして、次に、部下の性格を考えてアレンジすることだと思います。一般的な言い方をするなら、『人』ではなく、客観的に考えられるように『こと』に目が向く質問の仕方をすることだと思います。例えば、「我々にとってはとても良い提案だね。じゃあ、〇〇の立場の人がこの提案を聞いたらどう思うか、一緒に考えてみようか。その立場の人、そうだな～、△△さんならこの提案をどう思うかな？」この質問の仕方であれば、視線が向かう先は、作成した本人でも提案の悪さでもなく、△△さんならどう考えるかという別のことになります。また、良いか悪いかを上司が指摘するのではなく、本人が自ら気づくように導く聞き方になります。最後ま

部下をもったらとりあえずこれしろ　Part1 まずはTeam全体を把握しろ そのためにはまず適切に会話をしろ。 積極的にコミュニケーションを取ることで、他者理解が互いに深まる。 これはつまり、一定の信頼を互いに構築できる。コストなく行える最も効果的なパフォーマンス向上施策だ。通常業務していたら、そんな時間ない？ 馬鹿言ってんじゃねえ。とりあえず、業務時間内にコミュニケーションする機会を作れ。 具体的には1週間から2週間に1度ペースで1on1を組め これは、部下に対して「ちゃんとお前のこと見ているぞ」っていう態度になる。 加えて、相手の状態を定期的にチェックすることができる。パフォーマンスが下がっていたらその原因を深堀して対策しろ。特に最初の1on1では、相手のモチベーションの源泉が何なのかを必ずヒアリングしろ。何のために働いていて、この会社で何を達成したいのか。お金・プロモーション・安定・夢・成長、何でも良いがとりあえず相手を把握することに努めろ。このとき、相手に対してすぐにFeedbackするな。まずは、理解することだけに注力しろ。また、ライフイベントに関しても把握しろ。これは、相手のプライベートを事細かく把握しろってことじゃない。業務上フォローを出来る体制を構築するために、ある程度の情報を把握しておくんだ。昨今では、プライベートとの切り分けが明確だから、聞くこと自体がリスクになるやつもいるかもしれない。ただ、お前たちのやることはなんだ？考えてみろ。顧客のためにOutputしてるだろ？ならその観点から、話せば相手も理解するだろ。コミュニケーションが下手でも、自分がなぜ質問して

部下が自ら考えこうしたいと持ってきた提案。「致命傷にはならないものの、これは失敗するだろうな」と思ったとき、どうしていますか？①その場で指摘して失敗を未然に防ぐか。或いは、②部下が考えたことだから、そのまま進めてもらうか。①を何度も繰り返していると、部下は、「上司を頼るのが当たり前。そのために上司がいる。」と思うようになり、それが刷り込まれていきます。そうすると、「どうせ上司が指摘してくれるから。指摘がなかったら見過ごした上司が悪い」と考え、（甘えが出て）完成度を極限まで高めて持っていこうとはしなくなります。一方、②は、責任が部下自身の身に降りかかるという危機意識が芽生え、真剣に詰めてくるようになります。つまり、長い目で見れば②の方が部下は伸びます。ついつい指摘して失敗を未然に防いでしまいがちですが、可能な限り②でいきたいと思います。失敗を覚悟して部下に任せる上司でありたいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

得意技は洗濯物を高速で干すことです。どうもこんにちは。5回の転職と500冊以上の読書量で、理想の働き方を手に入れたプロリーマンのハタケとまとです。 今回はゆとり世代から嫌われる上司の特徴を紹介します。ちなみに、ここで言うゆとり世代とは1987年～2004年頃に生まれ、ゆとり教育を受けて育った世代のことです。この時代はバブルが崩壊した後にダラダラ続く不景気の中で育ち、就職していった世代です。「さとり世代」や「ミレニアル世代」とも呼ばれます。さて、ゆとり世代の詳しい能書きはウィキペディアに任せるとして、本編スタートします！1.こんな上司は嫌だ！態度デカいパターン課長だから、部長だからと何でも自分の指示通りに部下が動くと思っているパターンですね。はっきり言って、「なんでお前の指示なんか聞かなきゃならないの？」と心の中で思っています。そもそも、ゆとり世代は自分自身が役職や肩書に重きを置いていません。そして、課長や部長の指示に盲目的に付き従うほどバカでもありません。一方的に仕事を押し付けるのではなくその仕事の意味、つまりその仕事が「何のためにあるか」を理解してはじめて前向きな姿勢になります。もちろん、仕事の意味を外部から与えられなくても、自発的に見つけ出す人材もいます。一方、自発的に意味を見つけられない人材の場合、きちんと意味とセットで仕事を渡すことで、アウトプットの質が目に見えて向上します。2.こんな上司は嫌だ！非効率が当たり前のパターンゆとり世代は物心ついた頃からパソコンが身近にあって、携帯電話やスマホといった通信デバイスのイノベーションとともに育ってきました。そのため、そういったデ

メンバーに対して、「なぜこうしないんだ」と言うリーダーを見かけます。本人は良かれと思って使っているのかもしれませんが、「なぜこうしないんだ」は、メンバーを個人攻撃し委縮させる言葉です。自分が上司から「なぜこうしないんだ」と言われたら、どう思うでしょうか。そう言われたら、真っ先に、『①自分が責められている』と感じませんか？次に、『②上司は、そのやり方が唯一の正しいやり方と決めていて、他のやり方は許容されない。つまり、上司からこのやり方を受け入れるように強制されている』と感じませんか？そして、『③何を言っても反論されるだけで受け止めてくれないと思い、上司をこれ以上怒らせないためにどう返答したらよいか』を考えませんか？①・②・③の思考が頭の中を占めていると、自分の考えを述べるのではなく、上司の顔色を窺いながら上司が受け入れそうなことを言うことになります。『コト』に対して思考を巡らせるのではなく、上司という『ヒト』に対して巡らせることになります。これは、全て、上司が発した「なぜこうしないんだ」に起因するものです。「なぜこうしないんだ」という発想ではなく、「なぜそうしたのか」を聞き、それに対してどういう回答であったとしても怒ることなく、「何をどうすべきか」を、メンバーと同じ目線に降りるところからスタートし、メンバーが理解できるスピードで一緒に考えるとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「船を造りたかったら、人に木を集めてくるように促したり、作業や任務を割り振ったりはせず、はてしなく続く広大な海を慕うことを教えよ」なにを感じましたか？あなたの立場や役割でイメージするものが違うかもしれませんね。相手に主体的に動いてもらえるにはどんなことを伝えたら良さそうですか？必要なのは指示じゃなくて魅力的な理想像部下に一日イライラ、不満で過干渉、マイクロマネジメント気味で消耗している上司。子どもに朝から晩まで一から十まで、つい口出ししてしまいヘトヘトな親。ひょっとすると必要なのは、細かな指示や監視でなく、相手が自分から動きたくなるような魅力的な理想像かもしれませんね。強みのひとつ「目的」を語れば周囲は動き始める強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みの見える化フレームワーク「内的価値」その要素の最上位に位置する「目的」。ウェルスダイナミクスの強み要素は秘めるものでなく、表明するものなんです。それに人は惹き付けられます。あなたの理想像、ありたい姿である目的を表明することで周囲はそれを実現すべく動き始めます。

部下に何かを伝えるとき、内容がその部下にとって耳の痛いことだったり、異論を持っていたりすれば尚更、話をする前に、まず、部下が冷静に聞ける状態をつくる必要があります。これは軽視されがちですが、心に届くように伝えるためには、かなり重要なことです。受け止められる環境が整っていないのに一方的に言葉を投げても、（部下の心には届かず）虚しく通り抜けていくだけです。では、冷静に聞ける状態とは、どんな状態か？それは、他に気を取られることがない、無になれる状態です。　・周囲（他人）の目や耳が気になる　・その内容を聞く前に主張したいことがある　・反応によっては怒られる恐れがある　・後から誰かに何の話をしていたのか聞かれるなど、これらは全て、冷静に聞くことを阻害する要因になります。こうした阻害要因を全て取り除いてはじめて、冷静に聞ける状態ができあがります。冷静に聞ける状態かどうか、それは、部下をよく観察すればわかります。冷静に聞ける状態でなければ、まず、冷静に聞ける状態をつくる。一方的に言葉を投げるのではなく、そこから整えると良いかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

部下が一番ほしいのは、褒められることでも、指示でも注意でもなく、”上司からの後押しの一言” ではないか、と僕は思います。上司Ａ：「こういう点に十分注意してこうこうこうして進めて！くれぐれも勝手な判断で動かないようにね」と言われるのと、上司Ｂ：「よく考えて、自分の思うとおりに進めてみて！何があっても後の責任は僕がとるから」と言われて送り出されるのと、どちらがモチベーションが上がるでしょうか？　どちらが自分事としてしっかり考えて進めようと思えるでしょうか？かつての僕は、典型的な上司Ａのタイプでした。そして、僕の周りを見ていると、ほとんどのリーダーが上司Ａのタイプだと感じます。上司Ａの方が、リーダーである自分は仕事をした気になれるし、自分が動かしている感覚が持てて気持ちいいし、常に自分の想定内の動きがなされて安心ですよね。でも、ある時、「これでは、リーダーである自分が、チームをまるで自分の所有物のように扱っていることにならないか。“部下のため”と思ってしてきたことが、本当は、部下のためではなく“自分が満足したいため”、もっと言えば、指示通りに動かなかった部下が悪い、つまり、“自分が言い訳できる（＝自分を守る）予防線” になっていないだろうか？」という疑問が湧いてきました。お客様に対して『お客様のため』を考えるのと同様に、部下に対しても『本当の部下のため』を考えて言動を変えてみると、少し職場が活気づくかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

皆さん、こんにちは！継続的に読んでいただいている皆さん、ありがとうございます。そして、今回、初めて読まれる方もありがとうございます。幸太郎ﾏｲﾝﾄﾞともうします。これからもよろしくお願いします。今回の話題は、中間管理職又は入社数年目にもかかわらずチームリーダーとして活動を始めた方に向いているかもしれません。けれども、私生活のなかでサークルのリーダーを始めた様な方にもあてはまるかもしれません。そうそう、お子様への教育にも役立つでしょう。ズバリ、部下や後輩が失敗した時…　あなたの最初の一声は？相手の失敗を責めるような言葉で𠮟責してはいないでしょうか？怒りたい気持ちは十分に分かります。この結果によって、月末の会議で部長や社長から指導力不足を責められるのは目に見えています。あ~、これを叱らずいられようか？　もし、ぐうの音も出ない程に𠮟り続けていたら、相手は萎縮して相談や報告など益々しなくなるでしょう。負のスパイラルに突入ですね。しかし、ここで相手を𠮟るのは、ちょっと待ちましょう。甘やかす訳ではありません。部下や後輩が、独り歩き出来るようになったのは、あなたのたゆまぬ努力と指導力の賜物です。惜しいかな、なにか一つが足りなかったかもしれません。その結果として失敗が発生しました。指導力に何の落ち度もなく、稀にそのお相手がお仕事に向いていない場合というのもありますが…。失敗の報告が有った時は、現状に困ったという顔や、その状況を表す軽い言葉を発することは問題ありません。その次です、相手に質問をしましょう❕「もう一度チャンスを与えるので、次に同じ失敗をしないようにするには？どうしたら良いか？考えて

本日は私の今の経験を記載させていただこうと思います。今の私の上司にあたる人のリアルな話です。私は転職をして、実際の職務につき1年がたろうとしている頃になります。私の上司はちょうど中間管理職の立ち位置に属する人間なのですが、少し厄介なのです。部下を選ぶ上司でした。人間なので多少好き嫌いはあり優越がついてしまうことは当然ながらあり得ることだとは理解しています。私は彼から選ばれなかっただけ気に食わない人側なのだとそれはまぁ受け入れるしかないのですが、そこからが問題なのです。私からしてみれば気に食わない部下なのに仕事をくれてありがたいなという気持ちで職務（コーディング）に取り組んでいます。当然そのようなモチベーションで仕事に取り組むので結構肩の力が抜けており非常に高く的な視野を持ちプログラミング できます。プログラムは結構アイディア勝負なところがあるのでいがいと一般的で言う頭の良さよりもユニークな性格を持つ人の方が強かったりするものです。その背景からか多少他の人（彼が気に入っている社員）よりも結構筋がいいこところがあるのかすごい嫌味を言われることが多いです。・当然論点から外れた嫌味・前提をひっくり返すような発言・否定的な発言・過去の失敗の振り返し曇りの日の雨粒のように私に降り注ぎます。初見はまぁ私に能力がないので仕方なのないことかと割と素直に聞き入れるんですけど基本的にこれらの内容って否定的発言の先の改善の内容がないんですよね。だからどう改善すべきかがわからないんです。基本的に上司の否定的言動やいじめはこのように意味がないことがほとんどだと私は受け取っています。先に続かない否定的発言は

「なんかこの人、何考えているかわからんな〜」って、思う人、周りに一人はいますよね。わたしは、ぞろぞろ居ます。（自分も周りからそう思われている可能性もありますが）自分なりになんでかな？と考えてみたのですが合理的に判断ができない・行動ができない人にはきっと、以下のパターンに分けられると思うんです。①　私情をベースに考えている②　浅い経験③　脳が破壊されている「①私情をベースに考えている」例えば、期限が迫っている仕事に対して「今日はめんどくさいから明日やろう」みたいなこと。普通に考えれば、期限が迫っているので早めに取り掛かるべきだと考えますが、「めんどくさい」という理由から選択を間違えているケース。これを合理的に考えるとすると、「めんどくさい」⇢「なぜなら、ベッドから起き上がりたくないから」⇢「では、先にお風呂に入ることをしてしまおう」⇢結果：起き上がれないというめんどくさい要因が薄れるこのように、私情に影響する要因を分析したり、私情を抜きに考えることができると合理的に判断・行動できるようになるかなと思います。「②経験が浅い」そもそも、合理的に判断するための経験が不足している例。これは説明するまでもなく、社会人1年目など新米はこれができていないケースは多いかなと思います。「③脳が破壊されている」これはもう、どうしようも出来ないケースです笑周りが理解しようとしても、できないめんどくさいケースです。その人独特の思想や価値観が反映されているケースも多いかと思います。ただ、「物理的に脳が破壊されている」ケースに関しては生活習慣等の改善で良くなることも多いかと思います。例えば、「脳を鍛えるには

メンバーが困って相談にきた時、かつての僕は、その場ですぐに（こうすればいいんじゃないかという）答えを教えていました。でも、ある時、自分がしている行為は（メンバーにとって）何をしていることになるのか、その意味に はっ と気づきました。自分の過去を振り返ってみると、”あのとき確かに成長できた”と実感できるのは、壁に当たり、もがき苦しんで、模索・熟考を繰り返す中から自分なりの答えを自ら導き出せたとき ではないでしょうか。自分が困っている目の前の問題・課題にぴったり当てはまる答えは、たとえ何百冊、何千冊というビジネス書を探してみたところで、どこにも書かれていません。結局、目の前で起きていることへの対処方法は自分で考えて答えを導き出すほかないのだと思います。そう考えると、困っているメンバーは、その時が伸びるチャンスなのです。その絶好のチャンスを迎えた時に、（着眼点・ヒント・参考事例などを伝える支援・応援ではなく）安易に答えを教えてしまうということは、困っている状況を目の前から即座に消し去り、その人が成長できる絶好のチャンスを（上司である自分が）潰しているに等しいのでは？「算数の問題がわからないから教えて」と言ってくる子供に、途中の計算式ややり方の説明を一切せずに、「答えは○○だよ」と、答えだけを教えることはしませんよね。仕事の場合、求められるアウトプットの時間制約（タイムリミット）があるため、毎回というわけにはいきませんが、伸びるチャンスがある時にはできる限りのサポートをしてあげられるとよいのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づ

一番うれしくて心に響く褒められ方ってどういうものですか？　僕の場合は、（日頃厳しいことを言っている上司が）「あなたのことを一番信頼していると言っていたよ」などと、他の人（第三者）から聞いた時です。そんな話を聞くと、僕は、「よし。これからも頑張ろう！」と思って活力が湧いてきます。恐らく殆どの人がそうではないでしょうか。面と向かって褒められると、うれしいことはうれしいのですが、どこまで本音で言っているんだろうとか、少し大げさに言われると、言われているこちらにも照れが出てきて、もうそれくらいでいいですよ、と思ってしまいます。勿論、本人に対して直接褒めることも大切だと思います。しかし、それよりも心に届く（ものすごくうれしい）し、その上司が何と言っていたのか、どんな言い方をしたのか、もっと詳しく聞きたくなるのは他の人（第三者）から言われた時ではないでしょうか。逆に、最悪なのは、日頃目の前では良いことしか言っていないのに、他の人から「あなたのことを使えない、と言っていたよ」などと聞くことです。良くないことは本人に直接言い、良いことは（本人に直接言うのに加え）他の人（上位者、関係部署、チーム内の他のメンバーなど）にも言うことを少し意識してみるのもよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

やはり部下の話。下を指導するのってめちゃくちゃ難しい。ここ2ヶ月で痛感している今日このごろ。壊れるほど話しても1/3も伝わらないって感じ。（どこかで聞いたことあるセリフ）わかってないよな〜っていう体で綿密に説明しても、それが逆に過保護になって。言わなきゃわからない、言わなきゃ行動してくれないっていう現象に陥るんですよね。自分で考えて行動する主体性が生まれないんだよね。だからといって、背中で語るスタイルをとってもちっとも気づいてもらえず。自分も指導される立場だった時はきっと手を焼かせたんだなと思うのでその時の上司には感謝すると同時に、私はそんな上司のように器は広くないから今の部下にムカついてしまいます。とにかくね、伝わってほしい一心です。