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自分こう見えて、というかこういう人間だから就活めちゃくちゃ苦労しました。何社落ちたかって？(((　30社以上　)))※今回愚痴多めで閲覧注意感情に寄り添う傾聴人「K」です。こんばんは✨不採用理由 : 社会という集団に向かないと思ったある最終面接で落ちた理由聞いた時そう言われました。集団生活する動物だと思ってたんですけど人間って。なら行き場なくないかね。本音しか言わないしそのように行動する自分です。恋愛対象とか恋人の有無とか聞いてくる人もいたので、「なんで自分をここに呼んだんですか」って聞いてみて言われたのは「男か女か見てみたかった」何なんだろうなうるせぇな面接した社長にこっちから不採用メール送りました。見た目が中性だから履歴書の写真見て実物見て確かめたかったとか。採用ってそういうもので決まってんの？3/1に新卒の就活は解禁。3/3には1社落ちました。それでも9/30まで面接受け続けるこの狂ったメンタル、誇りですよ。大好き自分のそういうところ（狂）確かに社会向かないかもしれないけどじゃあどこ行けばいいか分からなかった。でも順応する気もなかったんですよね。スーツ着てかなかったしそもそも(((そっから駄目なのかも知れないけどみんなスーツ着てる集団に向かって周りとどれだけ違うかをアピールするのが就活って言う採用担当者K一人勝ちのはずだろそんなん※結果私服OKのとこ入れました。その時だって私服とはいえオフィスカジュアル程度だったし同じ髪型同じ服装じゃ選びにくいだろうと思ってやってました。普段と違う姿で採用されても意味ないと思った。自我がありすぎるんでしょうきっと。歯車に乗せにくいんじゃな

こんばんは！なまこです！普段はお悩み相談を出品していますが、なまこブログ毎月恒例の映画レビューをしていきます♪私のことを詳しく書いたブログはコチラ⬇︎前回の映画レビューブログはコチラ⬇︎12月は観たい映画がありすぎて時間があれば週一で観たいところなのですが…今ざっと数えても7作品ありました…週2、3本ペース…（無理）本当は全部観たいところではありますが…ここ数ヶ月はやるべきことや他のやりたいことに全力投球する予定なので、リフレッシュ目的で行けるときに行きたいなと思っている今日この頃です♪もちろん、電話待機は毎日しておりますので遠慮なくご連絡くださいね♪( ´▽｀)今回は映画『六人の嘘つきな大学生』を観に行きました。メインの大学生役に、浜辺美波さん、赤楚衛二さん、佐野勇斗さん山下美月さん、倉悠貴さん、西垣匠さんの六人がご出演とのことで。今をときめく若手俳優さんたちです。スケジュール、よく合いましたね(°_°)！と元裏方ならではの目線で見てしまいます。笑宣伝も沢山されていたので大分前から撮影が始まっていて、制作側も力を入れていたのかな？予告編の時から気になっていたので大変楽しみにしておりました！この作品は就活を題材にした映画なのですが、同じような就活映画だと2016年に公開された『何者』が印象的に残っていています。『何者』の出演者さんも、佐藤健さん、有村架純さん、二階堂ふみさん菅田将暉さん、岡田将生さん、山田孝之さんと、とてつもなく豪華でした(つД`)ノ♡きっと本作『六人の〜』の役者さんたちもこれからもっと大物になっていそうですよね…！（私の中では皆さんすでにビッグですが！）それで

本稿は、会社生活で伸び悩みをしていて、兼業などに手を出し始めている方々向けとなります。（私自身もよく人生について考えこんでしまうので、その戒めでもあります）人生で達成させたいことの多くはお金で本当に解決できるのか、自分が達成させたいことを例に仮説立てをしてみました。私が達成させたいこと人生で達成したいことは数多くあります。今回は、私以外もきっと達成したいと考えている『会社以外での収入を月30万円確保し、精神的に安定したい』をテーマにします。成功、失敗によらず、前に進める人生設計について『会社以外での収入を月30万円獲得し、精神的に安定したい』という目標に関して、誰しも最初からその目標が達成できないとは考えずに目標達成させるための努力をします。せどり、アフィリエイト、ポイ活。。。ですが、月30万円って結構高い壁です。運良く稼げてしまう方もいますが、たいていの場合、不可能です。実際、私はブログ運営を2年ほど行ってきており、ブログ運営を通じて2年間で得られた収益はたったの50万円です。月換算すると２万円程度です。また決して安定して月２万円ではなく、かなり変動した収益でした。仕事終わりに毎日２時間バーミアンに籠って記事投稿していたのに全然報われなかったなぁといった感じでした。その失敗を通じて感じたことは、『成功した未来』『失敗した未来』を仮説として立てて、その時に自分が次に何をしたいと感じるのか予想しておくことです。今回のケースでいうと、『失敗した未来』を思い描けていなかったので、どん詰まり状態で寝て過ごすことが多くなってしまっています。こうなってしまっては、限られた人生の一部を無駄に

『テンプレート絶賛販売中』Notionを使った採用ページのテンプレ販売します〜Notionを使って採用ページを自由自在にカスタマイズしよう〜Notionとは？最近耳にする機会が増えてきているNotion!!Notionは、個人やチームがノート、タスク、プロジェクト管理、データベース、ドキュメントなどの様々な業務を統合的に管理できるクラウドベースのツールです。直感的な操作性や高いカスタマイズ性が特徴であり、ビジネスから個人まで幅広い用途に使われています。Notionは、シンプルな機能から複雑な業務まで対応可能であり、テンプレートも豊富に用意されています。また、スマートフォンやタブレット、デスクトップなど、様々なデバイスに対応しているため、自由な作業スタイルを実現できます。近年、タスクやプロジェクト管理だけではなく、採用サイトにNotionを活用する企業が増えてきています。Notionで採用ページを作るメリットカスタマイズ性が高いNotionは柔軟なデザインオプションを提供しており、採用ページを自由にカスタマイズすることができます。企業ブランドや文化を反映したデザインやコンテンツを作成することができます。コストが安い採用サイトを作成する場合、一般的には数十万円以上のコストがかかります。また、更新についてもコストが発生する場合があります。しかし、Notionを使えば、月額1,000円程度の外部サービスを利用するだけで、非常に安く採用ページを作成・運用することができます。さらに、デザイナーも必要ありません。エンジニアを介さずに採用ページを更新や追加ができるNotionを使えば、ページの

採用ブランディングにおいて、採用ホームページの充実は非常に重要なポイントの一つです。採用HPは、企業の情報を提供する場として求職者にとっての窓口となるため、求職者の興味を引くような魅力的なコンテンツを提供することが欠かせません。では魅力的な採用HPを作るためにはどのような要素が必要なのでしょか？１，ユーザビリティの向上リクルーティングサイトにおいては、ユーザビリティの向上が非常に重要です。求職者は、応募先の情報を簡単に見つけることができるかどうか、情報の精度や正確性が高いかどうかなど、求人情報を探す上での利便性を求めています。そのため、リクルーティングサイトは、使いやすく直感的な操作ができるように設計されている必要があります２，魅力的なデザインリクルーティングサイトは、求職者が最初に目にする場所です。そのため、魅力的で視覚的に訴求力のあるデザインが求められます。企業のブランドイメージに合ったデザインであることや、採用に関する情報を分かりやすく伝えるレイアウトがあることが求められます。３，応募手順の簡素化求職者にとって応募手順が煩雑である場合、応募意欲が減退する可能性があります。そのため、リクルーティングサイトでは、応募手順を簡素化することが求められます。例えば、履歴書や職務経歴書をアップロードすることができるようにしており、一度アップロードした情報を再利用することができるようにすることで、応募の手間を減らすことができます。４，キャリア採用情報の提供リクルーティングサイトでは、企業の採用情報が正確かつ魅力的に伝えられるようにすることが求められます。例えば、求人情報には、募集職種や

記事をご覧いただきありがとうございます！キャリア/学習コーディネーターのはりです🦔就活相談経験が5年以上、企業で採用面接官経験もある私はり🦔が、求職者と話をする中で感じたことをコラムとして書いています♪今日は「企業を知るための質問を考える〜社風編〜」と題して、企業の社風を知るための質問について、私はり🦔の”超個人的な意見”を書いていきます！笑現場担当者と求職者の面談・座談会あるある就活をする学生や求職者の方からよくある声を挙げてみると・・・👤「A社はどのような社風ですか？」👤「インターンシップでは、A社の社風を知りたいです！」この質問を受けて、企業の担当者はこんなふうに答えるでしょう。👨「A社はわからないことがあったら優しく教えてくれるアットホームな社風だよ、例えばね・・・」話をしながら、現場担当者は心の中で「こんな回答で満足してもらえただろうか」と感じていることでしょう。そうです、はり🦔の経験談です笑質問者が満足する回答をしたかったので、質問の意図を聞いてみました。👤「自分が仕事をしやすい・活躍できそうな環境に身を置きたいからです」🦔「なるほど！この質問に答えるために、👤が仕事をしやすい・活躍できる環境について知りたいな」👤「えーっと、それは・・・」こんなやりとりを通して、自分の求める答えが返ってくるようにするために「自分がどのような社風の会社に入りたいのか」自己分析を通して、あらかじめ検討しておく必要があると感じたのです。あなたが働きたい会社の社風とは？今回、事例で取り上げたテーマ「自分が仕事をしやすい・活躍できそうな環境に身を置きたい」上記をもとに、自己分析をしていきたい

私は就職活動問わず、様々な面接を学生時代体験してきました。その面接体験の中で面接官から事後に教わった3つのポイントを皆さんに共有したいと思います。結論まず、結論から申し上げますと、以下の３つのポイントを重要視しているケースが大半です。①　パッション（熱意）についてまず、最も重要な項目なのが『パッション』です。志望動機などを通じて、面接官に伝える必要があります。熱意を伝える上での注意点は、・　学生時代に研究活動などで国際学会に出場した・　論文を執筆したなどの成果だけでは基本的には不十分だということです。皆さんの個の力を知ってもらう上では素晴らしい成果といえますが、志望している会社への貢献につながらないと評価されにくいです*。（*研究職の場合は除きます）②　論理性論理性については、正しく受け答えができるかどうかを見られます。日常会話レベルから学生での研究活動あるいは頑張ったことなどですね。1つの質問に対して、まずは結論を先に述べてそのあとで補足説明をするようにしましょう。③　独自性他の学生と比較したときに、『自分の個性ってこんなことだ』と説明できるようにしておきましょう！客観視して周りの友達からよく言われることをキーワードに伝えたいことをまとめてみると、面接官にも伝わりやすいと思います。少し話せばなんとなくその人の印象はわかってしまうものです。例えば、インパクトの強い独自性としては、以下ですね。・　サッカーで全国大会に出場、U18に選抜されてフランスへ行きました・　数学オリンピック出場経験あり面接官が体験したこともないような、アイキャッチ―なワードを仕込めると、かなり盛り上がるはず

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 前回までは学生と社会人の違いについて考えてきました。次は正社員とアルバイトの違いです。 皆さんの中にもアルバイトの経験があるという方もいると思います。同じ働くことでもアルバイトと正社員では意味が違います。今度はこの違いについて考えていきましょう。まず法律的には、★雇用期間の定めが無い者が正社員（正規雇用）、雇用期間に定めのあるものがパート・アルバイト（非正規雇用）　です。次に一般的に思われていることは、 ★月給で働くのが正社員、時給で働くのがパート・アルバイト　　　です。最後に、営利企業ではどうかということです。 ★個々が持つ知識や技術による価値を提供し、経営方針などに基づく目標を達成し、成果で報酬を得るのが正社員、決まった時間でできることを提供して報酬を得るのがパート・アルバイトです。実際には給料は法律通りに時間換算で支払われるのですが、仕事に向き合う姿勢として正社員の評価の基準として理解してください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

はじめまして。己を知るために生きている、大畑と申します。なぜだか今日、突然「そうだ！ブログで書いてみよう！」と思い立ちました！こちらのブログには、「今日は1日…」と題しまして、日々感じたことを日記代わりに書き込んでいこうと思います。最近はインプットばかりで、アウトプットが不足している気がしましたので、不定期更新になりますが、ボチボチ続けていきます。早速ですが、本日は私が勤めている会社の「22年度新卒 採用面接」を行っております。コロナ禍の最中オリンピックが開催されている、混沌とした世の中ですが、若い世代の方々が自社を志望してくれているご縁に感謝したいと思います。既に内定者も数名出せておりますが、来年はどんな世の中になって、どんな方と出会えるのか…？と未来に思いを馳せるひとときになりました。こういう「未来を創っている時間」ってワクワクしますね。人の成長に関わって、自分自身も成長していく毎日を過ごしていきます。

今日は大学３回生向けのイベントをやる日。インターンシップのスピンオフという位置付け何だけど、何故かというと、枠数を超えるエントリーがあったから。「エントリーしたのに何も無いっつーのも申し訳ないなぁ」という、心優しき私が企画😎と言っても初めてやる内容なので、「学生に満足してもらえるか…」という不安は、メンタル強めな私でも感じてしまう。内容は就活対策なんだけど、他の企業でやってるようなことをやってもツマラんので、ちょいとテイストを変えてみたり。基本、全員参加型でドキドキ・ワクワクしながらやれたら良いようなものにしてます。そして学びもある！もう、パーフェクトやん😳さて、自画自賛はこの辺にしておいて、やはり企画を立てるには、骨格がしっかりしてなければ目的は達成できないと思う。企画したけど『うまくいかない』『人が集まらない』と嘆き悲しむ担当者もいるだろうけど、たぶん骨格ができてないからだと思う。プログラムの内容とか、誰がやるとか、学生の質がどうとか、ではなくって、もっとも大切なのは　　　　　【コンセプトづくり】これ以外には無い。ぶっちゃけ、コンセプトができてしまえば内容はどんなものにもできる。コンセプトが無いものは、結局グチャグチャのグダグダになるんよね。人間の肉体が骨格を基礎に出来上がっているように。骨格が無かったらタコ人間になってしまうもんなぁ。で、コンセプトを作ろうと意気込んで、『目標数値を定めよう！』とか言い出したらお笑いです。数値は世に出したものの結果でしか無いからね。ちなみに私は数値目標なんて設定しませーん😒ちなみに自分が作るイベントコンセプトは終始一貫させてる。インターンシ

先日京都に行った。二条城でプロジェクションマッピングをしていると聞いたから。やはり歴史ある場所というものは荘厳な雰囲気を感じるもの。薄汚れたこの心も清らかになった（ような気がする）。この手のライトアップがトレンドになって久しいが、やはり似たような演出になってしまうのだろうか。以前、チームラボのも見に行った事があるのだけど（それも京都だった）寺社仏閣に合わせた音楽と、色とりどりの花をモチーフにしたプロジェクションマッピング演出が定型パターンか。そりゃ、寺社仏閣でファンキーな演出をされても困るけど。いや、ギャップがあるからこそインパクトが出るという見方もできるな。会社あるある。これまでに無い斬新な企画を立てても、「前例に無い」「イメージが違う」と却下されることがある。前例主義って悪しき習慣だと思うわー。焦点を合わせるべきは、「目的を明確にして、正しい問いかけをした結果であるか」だと思う。その結果、これまでに無い新しいアプローチだったとしても、それはぜひ実行すべき。その結果、問題点が生じたならば修正して、より適切なものにすれば良い。トライ＆エラーってやつ。さてもう一つ。ギャップと言えば富山ブラック（カバー写真のラーメンね）。めっちゃ黒いスープなのにあっさりしていて美味い。初富山ブラックな訳だったけど、これは選んで正解だったゎ。ちなみに行ったお店は、京都駅ビルの10階にある「京都拉麺小路」っていう9軒ほどのラーメン店が集っていて、「麺家いろは」ってお店だった。京都行った時はぜひ行ってみて。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。複利効果という言葉を知っているでしょうか？これは投資の世界で使われる言葉で、簡単に言えば運用で得た利益を投資に回して資産を増やしていくことを言います。 （説明省略） ★これは人の成長でも全く同じで、いろんなことに挑戦する人ほど、早く成長します。人の成長には複利効果が働きます。自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。 ★1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。 ★4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。 ★8の仕事ができるようになると、さらに4つの新しい仕事が増えます。 ★当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなるのは誰でも想像できますね。仕事にも複利効果のようものがあって、仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。もちろん、トレーナー自身がAであっては、そのような人を育てることはできません。 複利効果は期間が長ければ長いほど効果が大きくなります。つまり、スタートが早いほど有利になります。成長したい人、成長すべき人は、そのために必要なことを躊躇なく実行に移しましょう。毎

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り★自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンは ★まだ知らないことやまだできないことの領域です。 コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。 ★そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、 ★５不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。株式会社ディスコが2022年卒者の就職活動状況の調査結果を発表しました。2022 年卒者（現 4 年生）の内定状況について確認したい。前年度と比べて「高まっている」と回答した大学は 2 割強（26.6％）で、「低下している」（11.6％）を上回る。企業の採用意欲は回復しつつあります。新型コロナ感染の急速な拡大を受け、多くの大学で、3 年次前期（2020 年春期）の就職ガイダンスの中止や延期を余儀なくされた。そのことが、その後の就職活動にどの程度影響しているかを尋ねたところ、「影響がある」と回答した大学は半数に上る（計 50.7％）。就職ガイダンスの中止は影響が大きいようです。2022 年卒者の求人状況に関し、前年度からの変化を尋ねた。求人数は「減っている」（36.3％）が「増えている」（11.2％）を大きく上回る。企業の来訪数は、オンラインを含めて回答してもらったが、約 6 割の大学が「減っている」と回答した（57.1％）。内定率は高まっているが求人数は減っているようです。就職・キャリア支援担当者として、採用市場をどのように見ているかを尋ねた。学生に優位な「売り手市場」との見方が 2 割強（計 24.0％）に対し、「売り手市場だと思わない」は 3 割弱（計28.0％）で、「売り手市場ではない」との見方がやや上回る。売り手市場ではないとの見方です。学生からの相談について、前年度より増えたものを尋ねた。最も多いのは「面接の相談」（61.3％）。従来の面接対策に加え、オン

現代の採用市場は、急速に変化する経済状況や技術革新の影響を受け、多様で柔軟なアプローチが求められています。企業は優秀な人材を確保するため、従来の採用方法を超えた新しい戦略やツールを取り入れる必要があります。本記事では、最新の採用トレンドと技術革新について解説します。これらのトレンドを理解し、採用活動に取り入れることで、貴社の採用成功率を向上させるヒントが得られるでしょう。 1. ジェネラティブAIの活用：採用業務を効率化ジェネラティブAI（生成AI）は、採用活動の効率化を実現する強力なツールとして注目されています。履歴書のスクリーニング：膨大な応募者情報を分析し、条件に合致する候補者を自動的にピックアップ。これにより採用担当者の負担が軽減します。 パーソナライズドなコミュニケーション：候補者ごとに最適なフォローアップメールや情報提供が可能となり、より良い候補者体験を提供できます。 例として、ChatGPTのようなAIを活用すれば、迅速な候補者対応やFAQの処理が可能になり、コミュニケーションの質を維持しつつ時間を節約できます。 2.ソーシャルリクルーティングの進化SNSを活用した採用活動、いわゆるソーシャルリクルーティングは、新しいステージに突入しています。従来のLinkedInやFacebookに加え、TikTokやInstagramといったビジュアル重視のプラットフォームでもリクルート動画が話題を呼んでいます。企業が求職者にアプローチする際、親近感や透明性を重視したコンテンツが求められます。たとえば、以下の方法が効果的です： - 社員の日常を紹介する「一日密着動画」 - 業

昨日Xでつぶやいたポストの背景となったお話を一つ。そのポストは、『新卒採用を担当してるけどさ、彼ら・彼女らの人生の転機に立ち会ってるんだと考えると、相応の覚悟と姿勢で臨まんといかんよな〜と。ある新卒学生からのメッセージで気付かされた次第🤔』と書いたのですけどね。新卒採用はもちろん会社の人材を確保するために行います。ですので人数確保が求められます。そして優秀な人材の確保が目標だったりもしますね。そうなってくるとどうしても「会社目線」でしか物事を思考できなくなります。人を数字としか見なくなってしまう傾向があるかもしれません。当然っちゃ当然なんですが、相手が「人」である以上は同じ目線で向き合うことが大切だとも思うのです。採用・不採用という結果や、目標数だけを見るならばそれでもいいかもしれません。しかしそこで縁が切れるとは言い切れません。・相手がお客さんになるかもしれない。・取引先の担当になるかもしれない。・人生において重要な相手になるかもしれない。そう考えると相手に向き合うことってとても大切だと思いませんか？会社にとっては数いる応募者のたった一人かもしれないですが、応募者にとっては見定めて応募した企業のうちの一つなのかもしれないのですから。そのように向き合う姿勢が信頼を醸成し、たとえ入社することはなくとも会社に対して良いイメージを持ち続けてくれる可能性を高めます。で、冒頭のポストの背景となった出来事が内定を辞退した新卒学生とのやりとりです。すでに辞退して数ヶ月経過していましたが、私から伝えたいことがあってLINEしたんですよね。内容は彼らにとってメリットというか心の拠り所になるかもし

今日も採用担当としてのお話をしますね〜。前職では就活生やキャリア採用の応募者を騙眩かす採用活動をしていたワイですが、会社が変わればスタイルも変わるというか。まぁ前職ではペンタブラック(※)と言って良いほどブラックな企業だったので、覆い隠すものが多かったわけですよ。（※ペンタブラックとは？…カーボンナノチューブから構成される可視光の最大99.965%を吸収する物質。ホンマ真っ黒。）今では真っ白な気持ちで採用活動を行えているので全く真逆です。白は200色あるねん。カタチとしては企業が応募者を見極めることに変わりありませんが、本質的にはお見合いであるわけで。応募者も企業を見極める機会なワケで。『自社に合う人（必要な人）と出会いたい』これは企業・採用担当からすれば当たり前な話ですが、そんな受け身な姿勢では良い人と結ばれる確率ってメッチャ低いと思うのです。それよりも『自社に合う人と出会いたいが、相手にとって自社が相応しい企業であるか』と言う視点の方がより正しいと考えます。ニーズとウォンツの擦り合わせ機会が面接・面談だと思うんですよね。ウワベだけのやりとりでは相手は見えないし、自分を出すこともできない。そんな面接の場なんて時間のムダでしかありません。お互いに腹割って話せる雰囲気を醸成して、探り合うのではなく話し合うことこそが相手を理解する最善の方法ではないか？と考えるわけです。自社にとっては採用に費用が掛かっていて、入社後の育成投資も必要となります。相手にとっても生活の安定を掛けて自分の人生の一部を預けてくれるわけですから、お互いが長い目で付き合っていけるかどうか・・・こそが大切な部分と考

先日、人材エージェントさんとミーティングしてました。と言っても、1時間のうち50分は雑談しちゃうワイなので、今回もその例に漏れずといったところ。色々な話題を巡らせていましたが、ひとつネタに使いたい話題があったので取り上げます。その話題というのが、『採用担当者のキャラに惹かれて入社を決める人って意外と多いよね』ってこと。要は、採用担当者の表情や姿勢・熱量・話術などに左右されるって意味です。そもそも採用担当者なんて社内見渡して「見た目がシュッとしてる」「仕事ができそう」「話がうまい」みたいな観点で選ばれることが多い。会社の看板みたいなものですし。もう一つは会社の理念や代表者の代弁者となり得るか、という観点も。だからキラキラしてるものなんですよ。それを分からずに『この会社で働きたい！』『この人と仕事したい！』って入社を決めてしまう人が多いらしい。そのエージェントは冷静に判断してもらうためにクールダウンさせるように努めてるみたいですが、ボルテージ上がっちゃうとなかなか冷めないから難儀ですよね。そもそも採用担当のミッションは『いい人を見つけて誘導すること』です。その数を増やすことで担当者は役割を全うできるわけですから。それを理解して接することができなければ、誤った判断をしかねません。特に転職失敗している人はこの傾向が強いのかもしれないな〜（※個人の感想です）けどこの状態って、彼女（または彼氏）と付き合ってる状態と一緒なんじゃねーかな。お互いのキラキラしたところしか知らないから、付き合ってる文には楽しいしお互いボルテージも上がってる。だけど結婚となるとまた違うよね。長い時間過ごすことになる

ー 職種は１５以上を経験。ー 中卒。なのに今は塾で働く。ー 元経理部長＆情報システム部長。ー 今は気ままに人事採用。ー そして自由にサイドビジネス。自分のことを書き出してみたけども、やっぱり変なヤツだゎ。しかし、なぜか憎めない可愛いキャラでもあるのです。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆さて本題。＜言われたこと＞昨日、営業でアプローチがあった人とオンライン商談。その人は２２卒新卒１年目のフレッシュな営業ウィメン。元マネージャーらしい。野球部？いやサッカー部だったかな？たぶん「レモンの砂糖漬」を作った過去がある。（偏見）メッチャ元気でパワーの溢れる人だったなー。１年目にして商談始めのアイスブレイクも絶妙。雑談と商談トークの切替え力にも目を見張るものがあったなー。なかなか将来有望ですよ。で、会話の途中で言われたの。『珍しいタイプの人事（の人）ですよねー。』って。どーも、他には会ったことがないタイプらしい。『どこが？』って聞いたの。そしたら、『なんか面白い。』って言われた。いや、芸人ちゃうで。実際のところは、・トーク力・話題の広さ・相手の知らないことを知ってるこんなところ違うかな。これもまぁいろいろ経験してきた賜物ですな。＜刺さった一言＞で、そのウィメンから問われたの。『新卒１年目のいま、何をすべきか？』って。突然真剣な質問じゃないですか。さっきまでふざけ倒してたのでモード切替え大変なんすけど。とは言え、そこは真剣に取り組んでしまう真面目なワイ。彼女に私から逆質問を２つ投げかけた。・『今の会社を選んだ理由は何？』・『将来なりたい自分でどんなイメージ？』これ、まるで面接だわww

新社会人の心構えの研修は以上です。最後に今の時点でのあなたの人的資本の価値を確認してみましょう。初任給の額が今のあなたの人的資本的な価値です。雇用契約書に月給が記載されていますね。　 ①これを日給にしてみましょう。計算は少数第一位で切り上げて構いません。 日給　＝　月給　÷　21.6日（ひと月の平均出勤日数） ②次に時給にしてみましょう。 時給　＝　日給　÷　所定労働時間8時間 これが皆さんの現在の一時間単位での自己資本の価値です。まだまだ高いとは言えません。これを少しずつ高めていく。これがこれから取り組んでいくことです。 さらに皆さんの研修には研修に関わってくれる部門長や指導役の給料、電気代なども加わります。 会社としては100万円規模のコストをかけて皆さんに研修を受けていただいています。皆さんの将来にはそれに見合う充分な価値があるので、会社はこれだけの投資をするのです。そのつもりで取り組んでいきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 少しだけ難しい話をしましたが、このことを古代中国の戦略家の孫子は次のような言葉を残しています。 拙速は巧遅に優る 拙速というと普通は良い意味では使われません。しかし新社会人にとっては拙速は大切な考え方です。 最初から仕事がうまくできる人はいません。ですからそもそも上手な仕事はそうそうできるものではないのです。そうであれば失敗を恐れず、色々な経験を積むことで経験値を増やせば、そのぶん成長速度が上がります。もともと初めのうちは簡単な仕事から入りますので、 ★成長もしやすいです。先ほどのダニング・クルーガー曲線でも最初は一気に成長することを見てきましたね。悩むのは経験をしてからにしましょう。経験する前から悩んでいては成長のきっかけもつかめなくなります。 オーバーワークにならないように気を付けることは大切ですが、あまりじっくりとやっていると成長が遅れるだけです。小さな成功体験の積み重ねは自身に繋がります。小さな失敗は成長の糧になります。初期の経験量の差はスタートダッシュのスピードだけではなく初期に土台を作ることになります。土台がしっかりしている人ほど、安定して成長し続けることができます。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 皆さんはこれから色々なことを覚えて一人前の仕事ができることを目指します。直線に順調に成長できれば気持ち良いのですが、現実的にはそう都合よく進むものではありません。★“伸び悩み”“壁”“スランプ”などの過程を経て人は成長していきます。 これは教えられる側と教えられる側では感じ方が違うことがあります。それぞれの立場から見て行きましょう。 ★まずは教える側の視点です。 　※表示される5つの視点を読み上げます。 ★次に教えられる側の視点です。 　※表示される5つの視点を読み上げます。 これらは同じ事を違う立場でみていることに気が付いたでしょうか？もし成長の壁に当たった時には周りからどう見えているかを自分視点だけで考えて落ち込む必要はありません。成長のメカニズムについても知っておきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） ★社会人の勉強は自分の人的資本の増強のために行います。自身の知見によって誰かのニーズを満たし、価値を認めてもらって、報酬を得るために学びます。 ★社会人の勉強は自分自身の仕事のスキルを高めるために行います。 ★そしてそれは自分のためだけではなく、誰かのニーズを満たすための勉強です。 学校で勉強したことは基礎力としては何らかの役には立ちます。でも社会での勉強はまた別物だということも覚悟しておきましょう。学生時代の勉強の第一目標は自身の見識を深めるためであり、直接的に相手のニーズを満たすための勉強ではありませんでした。もちろん社会で役に立ちたいという気持ちはあったと思いますが、それがすぐに誰かの役に立つということではなかったはずです。社会人としての勉強は ★相手のニーズに応えることをよりダイレクトに目指します。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(★はパワポでアニメーションを動かすタイミングです。)★組織とは色々な人が一緒に働く場所です。 ★しかし私達が組織との契約の中で組織の利益のために働くのと同様、 ★他の人達も組織の利益のために働いています。 ★決して私達個人のために働いているのではありません。 「会社が環境を整えてくれない。」「〇〇さんがやってくれない。」などと愚痴を言いたくなるこは誰にでもあります。 しかし組織があなたのために存在しているわけではなく、周りの仲間もまたあなたのために存在しているわけではありません。 まず自分が何をやるか。何をしてあげられるか。その順番を理解しましょう。 ベタな言い方ですが、まさにGIVE & TAKEです。TAKE & GIVEはあり得ません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

はじめに新年度のスタートから2週間が経過しました。新卒社員が各部署へ配属され、組織が本格的な稼働期を迎えるこの時期は、実は年間でも特に「組織の綻び」が見えやすいタイミングです。現場のリーダーが自身の業務とメンバーのフォローの間で奔走する中、新卒社員や異動者の小さな違和感は、往々にして「組織の沈黙」へと飲み込まれてしまいます。本記事では、早期離職の引き金となる心理的安全性の低下と、その背景にある構造的な問題について掘り下げます。心理的安全性を低下させている「3つの見えない壁」組織の活力を削ぎ、メンバーを沈黙させる要因は、決して悪意から生まれるものだけではありません。むしろ、これまでの「良かれと思って」続けてきた慣習が壁となっているケースが多いのです。1. 効率優先による「タイパ」重視のコミュニケーション多忙な現場マネージャーほど、指示を簡潔にし、無駄な雑談を排除しようとします。しかし、文脈（コンテキスト）の共有が不十分なまま効率だけを追い求めると、新人層は「こんな些細なことを聞いて時間を奪ってはいけない」という「無知だと思われる不安」を抱き、結果として重大なミスや悩みを抱え込むことになります。2. 失敗を許容しない「減点方式」の空気新しい環境では誰しもが不慣れです。しかし、組織全体に「一度のミスも許されない」という空気が漂っていると、新卒社員は自己防衛に走ります。これが、現状を報告しない、あるいはネガティブな情報を隠蔽する「沈黙」の正体です。3. 「阿吽の呼吸」という同調圧力組織変更直後のチームに多いのが、既存メンバー間の暗黙の了解を新参者に強いてしまうパターンです。「言わなくて

こんにちは。中小企業のしがない採用担当しているワイですが、今日は採用力について自分の考え方を書いてみたいと思います。採用力っていうワンフレーズであっても、視点によって多様な意味を含みます。▶︎ 企業が持つブランド力（ネームバリュー）▶︎ 仕事自体の魅力（特殊性やイメージの良さ）▶︎ 給与や福利厚生などの条件がいい▶︎ 先進的な取り組み（スタートアップ系が多い？）▶︎ 採用担当の力量（営業力・プロモーション能力）...etcどれも採用力と言えます。しかしネームバリューは企業規模や知名度に左右されますし、仕事自体の魅力や給与条件というのもその企業の行う事業や収益性・考え方によるものですから自由度はありません。では採用担当の力量に視点を置いてみましょう。カッコ書きで営業力・プロモーション能力と書きましたが、これは数値を稼ぐ（採用で言うと母集団を形成する）能力が高い場合うまく行きます。営業力の高い人物であれば集客するノウハウも持っていますし、プロモーション能力とイコールと考えて良いかもしれません。もし「人を集めるだけ」であれば営業力があれば良いでしょう。しかし採用は数集めで良いのか？という根源的な問題を孕みます。なぜなら中長期に渡ってともに働く人物と出会うための活動ですからね。もし人を消耗品のように扱うなら数集めが重視されるでしょう。離職することも想定しながら上積みして人を確保しなきゃいけませんから。しかしそれではもはや採用力とは言えない。集客力と言い換えた方が正しい。ワイも中小企業の片隅で採用活動をしていますし、人気の職種を抱えているわけでもないですが採用で困ったという感覚に陥ったこ

みなさんこんにちは！キャリアコンサルタントの士郎です。そろそろ冬インターンの募集が始まってくる時期ですね。26卒の学生さんにとって、冬インターンは内定の早期獲得に向けた大事な機会になります。その第一歩として、エントリーシート（ES）作成に励んでいることと思います。今回は、現役キャリアコンサルタントが厳選した、ES作成にありがちなNG10選をご紹介します。皆さんのエントリーシート作成のお役に立ちますように！①内容の使い回し 大量の企業にESを提出している学生にありがち企業側にはすぐばれます（汗）部分的な使い回しはいいですが、必ず提出先に合わせてアレンジしましょう！②生成AI任せ 一見上手に作成されているように見えますが、企業の業務内容やミッションを詳細には反映できないため薄い内容になりがちです。AIを使う場合は参考程度にして、必ずアレンジしましょう。③枠に詰め込みすぎ 沢山のことをアピールしたいがあまり、記載枠がぎちぎちに…文字が小さく間隔も狭いため、読みにくく逆効果になってしまいます。④スペースが余りすぎ 志望度が低い企業でありがち。一文字が大きく文字間隔も広いため、企業から本気度が薄いとすぐばれます。⑤字が汚い、誤字がある 手書きのESにありがち 特に事務職への応募にあたっては、文字の正確さ・綺麗さが必須のため注意しましょう⑥盛りすぎ 自己PR、ガクチカ欄でありがち 盛るだけでなく、事実をでっちあげた結果サークル副会長が大量発生すると言われます。仮にESでごまかせても、面接で突っ込まれてぼろが出ますので、ほどほどにしましょう。7つ目以降は、ぜひ動画版を参照してください！！ES

トラブルと聞くと男性諸君は<ToLOVEる>を思い浮かべそうだけど、今日の話はそうじゃない。残念ながら。昨日会社でインターンシップしてたんだけどさ、昼食の弁当到着はギリギリにになるし、途中で体調不良になる子が出るしでなかなか刺激的な1日だったの。弁当が予定時間に来ないが社用携帯を見ると着信が。折り返してみるとその業者からで「ギリギリになりそうです〜😞」とのこと🙀なのでランチタイムに間に合わない場合の流れを考えながら司会進行してたら、ワイの限られたCPUは超絶発熱寸前。思考回路はショート寸前。今すぐ会いたいよ。これはムーンライト伝説。とはいえ、結果間に合ったんだけどね。で、ランチタイムも参加者・スタッフともに楽しそうに過ごしてくれて一安心。そして午後のプログラムに突入して25分経過した頃だったか。女子1名が体調不良を訴えた🙀速やかに控え室まで連れて行き、パートナーが状況確認。突然頭痛がしてきてフラフラしている状態とのこと。帰らせるにしても駅まで一人で行かせるのも危ないし、ひとまず10分程度様子を見てから決めよう・・・となった。食後すぐということもあり食中毒の可能性も疑って参加者一人一人の様子に注目しながら、スマホで女子の体調不良状態を調べて最善の方法を思案。パートナーと控室となりにいたスタッフが協力してくれて、毛布を用意したり暖かい紅茶を出してあげたりしてくれて手厚く対応してくれた。そのおかげか、体調不良を訴えた女子も復活して「イベントに戻りたい」と言ったので復帰してもらった。とは言え状況注視しとかんとアカンのでイベント進行させながらも女子の様子に注意を向け続けてた。

今日は思ったことをダラダラ書いてます。なので読みづらいです。間違いなく。なので先に謝罪しときますね。本職は塾の採用担当者。いまの会社に入ってもう５年・・・アレ？６年だっけ？まぁどっちでもいいけど。この会社に入って採用担当になったとき絶対にブレずにいようと決めたことがある。それは『徹底的に会社の強み・弱みに向き合おう』ってこと。強みをうまく引き出せていない会社って多い。何が強みか分かってないし分かろうとしない。ワイはそれをやり切ろうと決めたの。実際、自分の会社もそうだったし。内側から見た強みではなくて外から見た強み…いわゆる客観評価ってやつ。それを知れたら見せ方も変わるし魅力を最大化できると信じてたから。あと、もう一つは「いいとこだけ見せない」。採用活動では会社のいいとこだけを見せて悪いところは隠そうとするじゃないですか。けどそんなの隠したってメッキは剥がれる。だったら隠すのではなく弱点を弱点と認めそれにどう向き合って取り組んでいるかを正直に伝えた方が好感度は爆アゲする。それも今やってる採用活動の根幹になってる。しかもこれで悪印象になることはほぼ無し。やってみて分かることって多い。そしてやってて良かったと感じることも多い。ちなみにワイの会社は公文じゃありません。そもそもワイの思考が自由奔放で妄想で無双しちゃってるから型にハマるのがどうにもムリ。だから「塾らしく」みたいなノリには付いていけないし意味がないと思ってる。なので結構好き勝手やらせてもらってたまに経営サイドにストップかけられたり社内から文句言われたりしたけどそれがナンボのもんじゃい！って感じ。大切なのは結果だし。それが数字

昨日は就活してる学生と電話で話してました。いわゆる電話面談ってやつですな。4本連続でお話ししたので口角の筋肉が疲労感。いよいよ最終選考を目前にして4人とも漠然とした不安を抱えていたものの会話を終えた時にはモチベも上がって選考に臨む心構え仕上がったように思います。さて2日前のブログでは採用に関わる雑感を書きました。内容としては本来の仕事をするための環境づくりを実現するためのお話に終始しちゃいましたが。さてさて今日はその続き。採用の仕事に携わるワイがどんなマインドで臨んでるかを書きたいっス。採用における目的や目標とは何か？・目標数を確保すること・良い人材を獲得すること・必要な経験やスキルを持った人を得ること・・・etcと、まぁいろいろあります。ただワイが目的としているのは先に挙げたいずれにも当てはまりません。なぜならワイの目的はその人間のポテンシャルを最大化すること。相手の持っている武器（持ち味）を見つけ、その武器の使い方に気づけるように仕向けマイナスポイントを取り除くために指摘し改善が必要だと気付かせる取り組みです。要は相手を成長させて選考に送りこむ指導教官みたいな役割だと思っています。相手を数いる応募者の一人と考えず一人の人間として興味を持ちその人にしかない良さに注目する。見せかけで盛り付けるのではなく内面に持った魅力を引き出すことこそ採用に関わる仕事の醍醐味とさえ思います。選考場面で身の丈以上に自分をよく見せるそんな必要はないとさえ思っています。自分が気づいていないだけで他人から見れば魅力的な部分を持っているそんな人はたくさんいます。気づいてないなら気づかせればいい。気づいた

文章を読み手にとって読みやすく、理解しやすくするために大事なことはなんでしょうか。文章を書くときに重要なのは、その文章が読み手にとってどれだけ読みやすいか、という点です。特にビジネスの場面や、広い層に向けたコミュニケーションでは、わかりやすい文章が求められます。以下、特に「体裁を整える」という観点で重要な要点について詳しく解説します。１体裁をととのえる・文体を統一する「です」「ます」と「だ」「である」が混ざらないようにしましょう。　文章を書くときに重要なのは、その文章が読み手にとってどれだけ読みやすいか、という点です。特にビジネスの場面や、広い層に向けたコミュニケーションでは、わかりやすい文章が求められます。以下、特に「体裁を整える」という観点で重要な要点について詳しく解説します。・表記を統一する　同じ数を漢字で書いたり数字で書いたりするとわかりにくくなります。同様に、同じ文字も漢字で書いたりひらがなで書いたりするとわかりにくいです。「10人が参加する」と「十人が参加する」のような表記のバラつきは避け、一貫性を持たせましょう。・漢字や固有名詞の量に気を付ける　漢字が多いと文章が引き締まりますが、読みにくくなります。逆に、ひらがなが多いと、読みやすくなりますが、文章が冗長になります。一般的には、文章全体の３割が漢字であると、読みやすいといわれています。　例えば、健康関連の記事で「生活習慣病」と「メタボリックシンドローム」を使い分けると、専門的すぎてわかりにくくなります。また、漢字が多すぎると難解に感じられ、逆にひらがなが多いと幼稚に見えることがあります。・箇条書きを活用する　重要

朝の忙しい時間、みなさんはどう使っていますか？ 朝の貴重な時間で、しない方がいいことをご紹介します。コントロールできないものを引きずる　ラインの返信が来ない、書類の合否通知が来ない、財布を落とした。　いやなことはたくさんあります。その中で自分でどうにかできること、どうにもできないことがあります。ラインの返信が来ない。相手が寝ているだけかもしれないし、返信するつもりがないかもしれない。しかし、あなたがどんなに悩んだところで相手は起きませんし、返信もしないでしょう。自分にはどうにもできないことを気にしてもどうしようもありません。なるようになります。その分の集中力を使って挽回することを目指しましょう。ネガティブな予想をする　コントロールできないものを引きずる、これは過去に対してのものです。一方で、未来に対しても同じことが言えます。ネガティブなことを考えないようにしましょう。いやな上司との面談、ちゃんと対策できていないテスト、面接失敗したらどうしよう。これも悩んでも結果が変わるわけではありません。準備できる部分を準備し、どうしようもない部分は切り捨てて次に進みましょう。一人で考え込むとドツボにはまってしまい、重要なポイントを見逃してしまいがちです。また、本ブログに書ききれない内容やノウハウもたくさんあります。添削サービスを出品していますので、気になる方はご覧いただけますと幸いです。

人材不足で採用に困る企業が増える中、採用ブランディングの重要性が増しています。人材を採用する際に企業はこぞって、自社のPRをします。ただ、現在は各社のPR合戦になっている中でどのように差別化するかがより重要になります。採用ブランディングで会社の強みや独自性を明確化しアピールする事が優秀な人材を獲得するために求められる戦略となっています。採用ブランディングによる差別化手法採用ブランディングといっても様々な手法があります。例えばどんなものがあるか例をあげさせていただきます。１，カルチャーコードの策定カルチャーコードとは、企業の文化や価値観を表す言葉のことです。カルチャーコードを策定することで、企業の文化や価値観を明確にすることができ、企業イメージを向上させることができます。経営層にヒアリングを行いながら会社独自の言葉を作っていきます。２，社員の声を積極的に活用するサービスを紹介する際に実績を載せる事がよくあると思いますが、同じように採用では「社員の声＝実績」となります。社員インタビューや社内SNSの活用、社員のブログやコラムなどを通じて社員の声を求職者に届ける事でより会社で働くリアルな情景が思い浮かびます。３，リクルーティングサイトの充実採用ブランディングには、リクルーティングサイトの充実が欠かせません。リクルーティングサイトは、企業の情報を提供する場として求職者にとっての窓口となります。そのため、魅力的なコンテンツを提供することで、求職者の興味を引き、応募者数の増加につなげることができます。会社のブランディングからくるキービジュアルやキーカラーを設定し差別化を強く打ち出す事がよく

中小企業の採用担当者、経営者の方 入社してもらいたい人材に会ったとき「候補者の気持ちが今どうなのか」で悩んではいませんか？ 以前採用担当者だったの私も 「今日の説明会でどう感じたかな」「今この子は自社への志望度はどれくらいなんだろう」 「内定だしたけどどうかな」と採用活動の中で悩んでいました。 ある一冊の本がきっかけで「新卒者が知りたいこと」を学び、「候補者の気持ち」について悩みを解決することができました。 今回の記事では、その「候補者の気持ちがわかる」解決策についてお伝えしていきます。 この記事を最期まで読むと、みなさんの「候補者の気持ちが今どうなのか」という採用活動においての悩みから解放され、本当に欲しい人材を採用することが実現しますよ。 候補者に限らず、就活生にとっての本当に知りたいこととは 自分の未来がこの会社に入ったらどうなるのか の１点につきます。 例えば、 会社勤めをしたことがない→想像がつかない ブラック企業だったらどうしよう→長時間残業や休日出勤断れない 仕事について行けるかな→恥をかくのではないかな 怖い上司や先輩がいたらどうしよう→いじめに合うかも と、まだ起こってもいないネガティブな想像が、学生の頭の中でグルグルしてしまってるんです。 就活生は、企業に関する情報を一部の採用サイト・会社のホームページからしか手に入れることができません。 そこには、入社したら自分はどのような人たちと、どのようなやり方で、どのように仕事をするのか、そして５年後、１０年後の自分はどうなっているのかといった情報は得ることができないんです。 その不安を一つひとつ解

会社員時代、子供服のチーフデザイナーをしながら新卒採用の担当者になりました。通常の業務ですら大変なのに、その上新卒採用の業務がのしかかり本当に大変な一年でした。しかし、気がかりだったのは自分の業務の量ではなく、就活生にとっては一生に一度のこと。それを採用のノウハウもない私がお世話していいのかという不安がありました。会社としては、チーフデザイナーを前に出すことで入社希望者を増やすくらいに思っていたかもしれません。リクナビサイトを通じての返事ひとつ　もたもたする始末。ただ、就活生たちは希望のかたまりで本当にかわいかった。できれば最終選考の方たち全員を採用できたらなと思いました。今でも若い人は大好きで、時代は変われどこれから社会に出て希望に胸を膨らませ、がんばろうという気持ちは同じなんだなこれからも応援したいなと思います

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 好きなことが今の仕事とは限りません。 「天職は向こうからやってくる。」のです。（原田泳幸→奥様への暴行で逮捕されてしまいましたのであまり名前は出さない方が良いかもしれません。） 今まで勉強したことがそのまま天職になれば超ラッキーですが、そのような人はほんの一握りです。 しかしこれまでとは違う場所で違う視点で違うことを学んでいくうちに、他のことに興味が芽生えたり才能が開花したりすることがあります。初めから最後まで一本の道を進むことにも価値はありますが、もし違う道が見えたらなら、その時は流れに身を任せることもあります。その先に天職になるというのです。しかし努力もしていない人にそれはやってきません。一生懸命に取り組んでいくうちに、自分の強みが開発され、それを活かすことで天職になるのです。最初のうちは言われるがままに仕事をして、なんのために働いているのか目的を見失うこともあるかもしれません。ただ自分の思っていること、今やっていることが正しいかどうかは誰にも分かりません。スティーブ・ジョブスもこのことについて言葉を残しています。 ★（スティーブ・ジョブズ　スタンフォード大学での講演にて。） ★先を見て『点をつなげる』ことはできない。できるのは、過去を振り返って『点をつなげる』ことだけなんです。だから将来、その点がつながることを信じなくてはならない 新人が感じている不安には「自分にできるのだろうか？」ということがあります。 ★そんな時誰でも今から未来を見越して計画的に正解だけを選ぶことができれば楽だと妄想します。 ★しかしそれは現実的

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 学生時代の勉強は100点を目指して勉強してきました。しかし社会では100点はありません。 ★その時点で100点だったことも次の瞬間には100点ではなくなります。 その場その場で100点を目指すのではなく、次には110点、その次は120点を目指す。そんなような姿勢での勉強が必要となります。 また学生ではみんなと同じ物を持ったり、同じ趣味を持ったり、同じ意見を持ってグループで行動することに価値が置かれる場面も多かったかもしれません。 もちろん、社会人になっても人と人との関係を上手に取り持ち、連携を取っていくことは大切です。自分勝手な仕事や成長は組織の役に立たないことは既に話した通りです。 ★でもその中でも自分を際立たせていくことも大切です。他の人と同じでは人的資本の価値は高まりません。組織で同じ目標を目指しながら、その中で最大限に貢献するための知識やスキルを選んで学ぶのが社会人。それができるかどうかで3年目以降から差がはっきりと出ます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 次に組織とは関係なく自分勝手な成長をするとどうなるでしょうか？ 左上の人に注目してください。 ★成長をしても、その組織とは関係の無い成長では、組織にも周りの仲間にも貢献しません。 この場合はその組織に居る意味が無いということになってしまいます。ある程度経験を積んでからならそれも良いでしょう。しかし充分な人的資本が育たないうちから自分勝手なことをしていても、信用がありませんからうまくいかない可能性も高くなってします。せっかく会社に入ったのですから、まずはその組織の中で信用を借りながら経験を積み、地力を付けていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(★はパワポでアニメーションを動作させるタイミングです)では勉強をしないとどうなるでしょう？左上の男性に注目してください。★成長しなくても、その人の絶対的な価値は変わりません。だから他人と比較なんてしなくてよい。という考え方がありますが、そこには一つ罠があります。左上の男性の絶対的な価値は小さくなったわけではありません。何も変わっていません。でも他人と比較すれば相対的に価値は低下しています。社会的な評価がどちらで決まるかは分かりますね？他人と同じでなくてはいけないとか、勝たなければならないとか、そういうプレッシャーが毒になってしまうくらいならば、無理に他者と比較する必要はありません。でも他人との比較によって自分の価値は変わってしまうのだとの現実は認識しておきましょう。 ★「現状維持では衰退するばかりである。」とウォルト・ディズニーも言っています。私達はこれからも学び続け、成長を止めてはいけません。新卒の皆さんは勉強をする習慣がある状態です。社会人になったからと言ってその習慣を消さないようにしてください。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(★はパワポでアニメーションを動かすタイミングです) ★次に会社員というビジネスについて、権利という観点からも理解を深めます。 会社の権利と個人の権利 ★労働関連法令的には立場の弱い従業員個人の権利を保護する構造にはなっています。 ★本質的には双方の権利は対等です。 会社の経営を阻害してまで個人の権利が優先されることは当然ありません。 一個人の利益を優先して組織全体の利益を削ぐことは他の多数の個人の利益を削ぐことになるからです。 ★会社員とは自分の人的資本を労働市場に投入して、全体益を生み出すビジネスであるとの認識をしっかり持ってください。雇用契約を締結している以上、会社の指示命令に従う義務も生じています。それらに個人の権利が常に優先するとは限りません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

こちらは前回の記事にあったガクチカを今回は投稿していきます！さあ皆さん大学生活あなたは何をしてきましたか？学業、部活、アルバイトと多くのポイントがあるのではないのでしょうか？今回はポイントの中でも差がつくアルバイトについてお話しします。先にお伝えすると、学業や部活に関しては基本的に参考程度にしか聞きません。なぜか？管理されるもとでやって当たり前だからです。部活、サークルはみんな副部長になっちゃいますもんね笑私は【アルバイト】で評価します。ここは自分の主体性が出るので。アルバイトの多くの方は接客をやられる方が多いのではないのでしょうか？ですので今回は接客業でお話しします。あなたはアルバイトでどんなことをしてきましたか？・接客頑張った！・お客さんと話すのが楽しかった！上記2点しか出てこない方は一瞬でサヨナラです。アルバイト＝お金稼ぎとしか考えられないのでいいですか？皆さん同じ時間、そしてほぼ同じ時給で働いてるんです。上には上がいることを忘れないでください。会社目線でいうとそんな時給分でしか働けないやつはその子のビジョンが見えないんですよ。過去にこんな学生がいました。私は居酒屋でアルバイトしていましたが、年数を重ねるにあたってもっと店舗良くしたい、売り上げを上げるにはどうしたらいいのかを追求し、月に最低1回は店長に提案しました。結果、最初は却下ばかりでしたが提案が通るようになり、店舗の売り上げも昨年対比で2倍に上がりました。他にも従業員のマネジメント、サポートなどを行い、気づけば学生では初の店長補佐といった役職を頂くことができました。さあ皆さん、この話を聞いたときにどう思いましたか？

明日は新卒内定者対象のイベント。いわゆる懇親会っちゅーやつです。毎度お馴染みの2部制で彼らを迎えます。第1部は3時間コースのイベント。第2部は中華料理やでお食事。で、この前詳細をLINEで知らせないといけなかったのでお店を下見。席のレイアウトだけ打ち合わせるつもりだったんですけどね。せっかくやからコースメニューも味見しとくか〜って感じで2品ほどご賞味。そして帰社後にLINEで詳細のメッセージを作成。ついでに食レポも作成。別に美味いもん食べたよ〜報告をしたいわけではなく、せっかくのイベントなので「ワクワク」させたいのですよ。期待させたい。食レポ入れるだけでも当日が楽しみになるじゃないですか。送信後に数人が返事を返してくれたけど、とても楽しみにしてくれているのが伝わってきて良かったと安堵。とは言え第1部の企画が一番大切なんですよね。前回の懇親会の内容を見ながら『どうすりゃ楽しめるか？』なんて考えながら悶々とくまモンしてました。2時間ほど画面と睨めっこしながら時たまネットサーフィンして頭をリセット。なんやかんやでいい感じのプログラムを作れました。懇親会ゆえに渾身の出来です。来てくれる内定者に『え゛〜〜〜〜っ！？』と言わせたいそんな一心で作りましたからね。明日が楽しみです。自分が一番ワクワクしてるかもしれません。

スパイ映画好きの就活生の方から、「スパイのような仕事をしたいのですが、どうしたらなれますか？」とご相談がありました。一般的にスパイといえば、映画でよく観るようなアメリカのCIA、イギリスのMI６といった、海外に限った仕事のイメージがるかと思います。しかし、実は、日本でもスパイの仕事をする方法があるんです！ミッション・インポッシブルの主人公イーサン・ハントや、007のジェームズ・ボンドのような危ない仕事は映画の世界での話ですが、映画の世界と共通する点は、安全保障の分野における情報活動（諜報、インテリジェンス）は、現実でも行われているということです。それらの活動を行う機関を、「情報機関」と呼んでいます。CIAやMI6も情報機関となり、日本における情報機関も存在します。・内閣官房内閣情報調査室・公安調査庁・警察庁（警備局）・防衛省（情報本部）・外務省（国際情報統括官組織）これらの情報機関に就職することができれば、スパイの仕事と同じ、インテリジェンスの分野の仕事をすることができるのです！公務員試験（国家総合職、一般職、専門職）を経て就職することができますので、公務員志願者は官庁訪問先の参考にしてください。実際に行われている業務内容、就職方法、映画と現実の違いについては、以下の動画で解説していますので、詳細を知りたい方は是非ご覧ください！＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ キャリアコンサルタント（国家資格）が、新卒学生さん向けに各種サービスを展開しています。 ・ES添削とフィードバック面談 ・企業を想定した模擬面接 ・就活何でも相談　etc 他のサービスよりも安価

こんにちは、SnippetSです。今年も早2月。4月から卒業年次となる学生ですでに就活を初めて内定を取った人も出てきています。去年は４月には7割の大学生が内定を取っているというニュースが流れてきました。さてさて、就活の最初の難関は「応募書類の作成」ではないでしょうか。卒業前年次の夏休みごろから早い人は自己分析を行い、書類を作成し、企業研究も行い、、、と準備を進めてきたことでしょう。人によっては今から準備を始める人もいると思います。が、応募書類っていきなり書けません。いままで「1週間もあれば書けるでしょ！」とタカをくくっていざギリギリになって書き始めようとすると・・・・そう。書けません。一旦書いてもキャリアセンターにチェックしてもらうとズタボロに言われるでしょう。構成チグハグ、意味が繋がってない、何を伝えたいのかわからない、、、そんな書類を幾度となく見てきました。余談ですが、私も面接を担当したことがありますが、伝え方が下手な人って話してて「眠い」です。私が指導した学生も面接中に寝てた面接官を見たことがあるそうです。こういう人は１００％で内定とれません。なぜかって「仕事上でもコミュニケーション下手だな、一緒に仕事すんの嫌だな」と思われてしまうから。書類に話を戻すと、これまで応募期限ぎりぎりに泣きついてきた学生も何人も見てきました。とりあえず説明会に行く→書類を１週間以内に出せと言われる→書けない。→とりあえず提出する→選考に落ちるこんな学生が世にはたくさん存在します。歴史は繰り返してます。そうです。応募書類って完成するまでにめちゃくちゃ時間がかかるんです。理由も自己分析がうまくいか

人材採用の難易度があがり採用ブランディングの重要性が叫ばれるようになっています。ブランディングをするための様々な採用ツールがあるため、ツールのご紹介と活用する上で大切なポイントをお話します。【採用ツールとは】採用ツールとは、企業が自社の魅力や求める人材像を伝えるために使用する媒体のことです。採用ツールには、採用サイト、採用動画、採用パンフレット、合説ツール、説明会資料などがあります。これらの採用ツールは、学生や求職者に対して企業のブランディングやマーケティングを行う効果的な手段です。【採用ツールの種類】- 採用サイト：Web上で企業の紹介や募集要項を公開するサイトです。PCやスマートフォンからアクセスできるため、幅広い層にアピールできます。- 採用動画：動画で企業の雰囲気や社員の声を伝える媒体です。視覚的に訴求力が高く、SNSなどで拡散しやすいです。- 採用パンフレット：紙媒体で企業の概要やビジョンを伝える媒体です。説明会や面接などで直接手渡すことができます。- 合説ツール：合同説明会などで使用するプレゼンテーション資料です。スライドショー形式で企業の特徴や強みをアピールします。- 説明会資料：個別説明会などで使用する資料です。詳細な情報やQ&Aなどを記載します。【重要なポイント】これらの採用ツールはそれぞれ特徴がありますが、一貫したメッセージとデザインで統一感を出すことが大切です。また、ターゲット層に合わせて最適な配信方法や表現方法を選ぶことも重要です。ここがブレると適切に情報や想いが伝わらずブランディングがうまくいきません。【経営課題を捉える人材採用】一貫したメッセ

東証プライム企業（旧:東証1部上場企業）で人事歴8年目の岩田です。 採用担当や面接官としてこれまで数千人以上の学生をみてきた私より面接合格率を向上するためのノウハウをお伝えするシリーズVol.3です。 WEB面接の落とし穴 WEB面接ならではの失敗や印象を落とす学生さんを度々見かけます。WEB面接をする際に気をつけるべき6つのチェックポイントをまとめましたので、転ばぬ先の杖として参考にしてみてください。 ①機材の整備 ◇WEB面接が正しく動作するスペックのデバイス（PC、タブレット、スマホ）か確認 　※zoomなどでは事前に「テストミーティング」が行えますので、スペックや、回線に不都合がないか確認しておきましょう。 ◇カメラ、マイク機能はついているか確認 　※マイク付きイヤホンを使用すると相手の声が聞き取りやすく、自分の声がクリアに届くのでオススメです。 ②通信環境の整備 ◇ WEB面接に耐えうる、下り上りともに10Mbps以上の通信速度が出ているか確認 　※映像や音声の遅延は意思疎通が大変困難になります。また回線落ちをすると面接時間が短縮されたり、面接機会の損失になり得ますので妥協せずに整備しましょう。 ③静かな環境の整備 ◇窓の外や、別の部屋から騒音、雑音が入らない環境になっているか確認 　※同居人がいる場合はひと声面接する旨を伝えておきましょう 　※自宅での整備が困難な場合はレンタルスペースの使用や、大学の個室を借りられないかけあってみましょう ◇周辺にあるデバイスがマナーモード、ミュートになっているか確認 ④面接官の目に入る視覚情報を整備 ◇カメラに自分の顔の全体と肩ま

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 最後にある女性社長の言葉を紹介して終わりにします。愚か者の法則です。★ 成長とは変化をすることです。 変化には必ず不安や違和感を伴います。それは乗り越えなければならない。 不安や違和感があるということは、成長しているタイミングだととらえましょう。 今勉強したことはすぐには役に立たなくても、いつかジワリと聞いてくるものです。頑張っていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。 ★物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。 ★ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 ★しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。 言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） ★（成長の段階を4段階に分けて見て行きます。) ★①無意識無能は何も知らないいし、何もできない段階です。新卒採用者や未経験者が最初に置かれているステージです。車の運転で言えば教習所に通う前の状態です。 ★②有意識無能は仕事を覚えている段階で、考えながら頑張っているもののまだうまくできないステージです。車の運転で言えば教習所の練習コース内で練習している状態です。 ★③有意識有能の段階では手順書を確認したり、やり方を覚えて意識的に考えながら行うことで仕事ができているステージです。車の運転で言えば仮免から初心者マークで、慣れていなくてドキドキしながら全力で運転している状態です。 ★④無意識有能の段階に至れば、特に意識しなくても体が自然と動いて勝手に仕事ができてしまうステージです。車の運転で言えば、考え事をしたり鼻歌を歌ったり、同乗者といろんな話をしながらでも普通に運転できる状態がこのレベルです。 ★①から④まで直線的に成長できればとても楽ですが、実際にはそうではありません。 ★成長する時には②と③を何度か繰り返し、その後で④に向かって突き抜けていきます。 ④になると仕事はとても楽になります。ところがこれが最高なのかと思えばそうではありません。②③で有意識でやっていた時の苦労を忘れてしまうとトレーナーとして何をどう教えたら良いのかが分からなくなってしまいます。トレーナーとしてはこの②③の段階を捉えてアドバイスしていく必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをし

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） でも新卒で入ってきた社会人一年目の皆さんは即戦力ではありません。 皆さんはまだ何も生み出せません。 これを前向きにとらえ、 難しく考えずにやれることは何でもやってみるつもりで取り組んでいきましょう。 新社会人の価値は ★元気…挨拶、返事に象徴的に現れます。 ★素直さ… 人は経験から判断をします。経験をたくさんすると、判断基準が固定化され、変化を受け入れにくくなる傾向があります。素直さがなくなると学習速度も落ちます。若い人の覚えの速さは脳の若さだけが理由ではありません。 ★新鮮さ… 思い込みの無い発想。先輩社員は習慣に囚われて見えなくなっているものがあります。（人は変化には敏感だが、いつもと同じものは見えなくなる脳の構造をしています。） そして ★伸びしろ… 吸収力の高さ＋勉強する習慣がついているのは今の状態です。これが皆さんの最も大きな価値です。これは先輩社員に劣りようがありません。 伸びしろ、可能性、成長性など、言い方はいろいろあります。 今の成果ではなく数年後にどんな自分になってどんな成果を出していくか。 そのイメージ作りをしっかりして、数年後には大きな価値を生み出せる人間になってください。 ここから3年程度はそういう時期です。これから時間をかけて皆さんの価値を作っていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです）「本はみんな買うけど読めない。だから最後まで読める本を作るだけで売れるんだ。」　幻冬舎編集者　箕輪厚介 物の作り手は良いものを作ろうとする。編集者も良い本を作ろうとする。でもそれよりもユーザーの気持ちにフォーカスを充てることで出版不況でもバンバン売れる本を生み出しています。 ★ニーズとは常に相手側にあります。 ★新入社員であるあなたの目下の“クライアント”は上司だと思ってください。 最初は上司が何を求めているかを考えましょう。 慣れてきたらその先に居る存在（会社や取引先・顧客）が何を求めているかを考えましょう。 ★なぜなら上司にとってのクライアントは上司の上司だったり、会社そのもの＝社長だったり、あるいは会社の顧客なのです。 それらの先にある存在を満足させられなければ、私たちのお給料の源が無くなってしまいます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

ニーズについて考えてみましょう。私はこのボールペンは価値のあるものだと思います。なにしろ仕事には不可欠です。感染予防のためにこれからアルコールで拭いてピカピカにするので１０００円で買ってください。要りますか？ 別に要りませんよね？私が売りたくても、皆さんはこのボールペンに１０００円も出したくないということでした。 では次に状況を変えてみます。今日は大切な資格の試験日です。しかし、あなたはうっかりボールペンを持ってくるのを忘れてしまいました。試験会場の外で合格祈願祈祷済みボールペンを２０００円で販売しています。物自体は先ほどのものと同じです。要りますか？ ニーズが変化しましたね。ニーズとは売り手の都合ではなく、買い手の状況により決定します。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(★はパワポでアニメーションを動作させるタイミングです。) ★個々が成長すると組織の力も大きくなります。 ★そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。 人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。そこに集まった人が成長して、力を何倍にもしていくことが組織の発展には欠かすことができません。 組織の中で自分のスキルを高め、人的資本を強化することが組織に貢献することになります。 組織で働くということは ★一人ではできない仕事をみんなで実行することであり、 ★一人一人が成長することで組織も成長する。 個人が成長すれば、個人が投入している人的資本も大きくなる。 それが評価されることで基本給が上がったり、役職が上がったりして所得が増えます。 ★そして私達が成長するためには勉強が欠かせません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

私、「明日があるさ」です。いつの時代も、おじさんやおばさんが「今の若い人は〇〇〇」みたいな小言を聞いたことないですか？私は５０歳を過ぎていますが、今まで一度も若い人が悪いみたいなことを思ったことがありません。理由は、私は２５年以上前に新卒でマクドナルドに入社をしました。そして、２０年以上、高校生や大学生の方々を働いていて常に感じていたこと。それは「若い人の可能性は素晴らしい」そして「感謝」でした。例えば、こんな実例があります。１５才で初めて面接にきた男の子。まともに会話もできず、目も合わせることができません。採用し、４年間一緒に仕事をしました。その子、どうなったと思います？なんと時間帯責任者「スウィングマネージャー」になったのです。成長曲線は半端ありません。（下の感じです）実際、若干２５歳でOYO創業者のリテシュ・アガルワル氏はなんと世界第２位のホテル王となっていますし、デジタルネイティブな若い方の感性が爆発しています。そう、実は若いいうだけで素晴らしいと思います。競泳の池江選手が最近このような言葉を発しておられました。まさに！まさに！です。復活の映像をみたら涙・涙・涙でした。来年、卒業予定の新卒選考を進めておられる皆様！！業界、業種によっては採用を絞っているところもあり、（まさに私の所属するホテル業界もそうです）「面接見送り」を経験されるかも知れません。しかし、しかし、あくまでもひとつの訓練と考え、挑んでくださいね。若い才能は素晴らしいです！！

嘘偽りなく22卒の採用市場を今回はお伝えします。きつい言い方をしていますので嫌な方はここで見るのを辞めてください。まず結論ですが22卒は学生が不利です。コロナの影響で基本的に企業は採用する数を減らします。いわゆる経費削減です。更にAIのせいで人がいらないんですよ…特に金融、接客業はやばいですね。はっきり言うと以前も述べましたがインターンやってない方は終わりです。なぜなら…知っている方も多いと思いますが企業は当たり前のように選考しているので。大人はルール守らないんです。成果を出すことが仕事なので。何で先に先行やるかというとシンプルに優秀な学生を早期で囲って内定、承諾出して研修やりたいんです。23卒に早くも動き出したいんです。これから自分たちのスタートだ！有利なんだ！対象なんだ！と思っていたら本当にやばいですよ笑しかも何がやばいかって、過去はインターンシップや説明会は会場に行かなければいけませんでした。今年はどうなったか分かってますよね？全部と言っていいぐらいオンラインです。これによりどうなったかというと、過去はライバルがその地域、エリアのみだったのが日本全国になるんです。大手だけだろって思ってる方いると思いますがこの話は中小企業でのリアルな話ですからね？エントリー数昨年対比で3倍ですよ？考えられます？しかもコロナの影響でどの企業も採用枠を半分などにしている企業が多数です。なんで新卒削るんだよって？当たり前だろ人件費削るのが一番経費削減は楽なんだから。皆さんここも勘違いしていますが会社から見ればあなたたちも経費ですからね。伸びるか分からない学生なんて採用する必要ないんですよ、今はA

はじめに春からの新生活を控え、期待と緊張が入り混じる時期をお過ごしのことと思います。学生から社会人への転換期には、誰もが「リアリティ・ショック（理想と現実のギャップ）」という壁に直面するものです。しかし、その壁を乗り越えるための「心の準備」ができていれば、スムーズにキャリアの第一歩を踏み出すことができます。今回は、入社前にぜひ意識していただきたい、新卒一年目を成功させるためのマインドセットについてお伝えします。社会人としての「学び」の質を変える学生時代までは「正解のある問い」を解くことが中心でしたが、ビジネスの現場では「正解のない問い」に対して、自ら仮説を立てて行動することが求められます。入社直後は、覚えることの多さに圧倒されるかもしれません。ここで大切なのは、単に知識を吸収するだけでなく、「なぜこの業務が必要なのか？」という背景や目的を考える癖をつけることです。この視点を持つだけで、目の前の作業が「やらされる仕事」から「価値を生む仕事」へと変化し、成長スピードが飛躍的に高まります。小さな「できた」を積み重ねる一年目は、周囲の期待に応えようと気負いすぎてしまうものです。しかし、最初から完璧を目指す必要はありません。まずは以下の3つのような、基本的なタスクを確実にこなすことから始めましょう。1. 期限（デッドライン）を厳守する2. 報告・連絡・相談（ホウレンソウ）を怠らない3. 挨拶と笑顔でポジティブな雰囲気を作るこれらは一見地味ですが、周囲からの「信頼残高」を貯める最も確実な方法です。小さな成功体験を積み重ねることで、自己効力感が高まり、自分らしいキャリアを築く土台となります。

採用担当を生業としておりますけどもよく聞くのが「良い人に出会いたい」という言葉。20代半ばを超えたキャリア採用ならこの考え方で良いとは思うんですよね。しかし新卒採用でこの考え方は調子良すぎじゃね？って思うのですよ。無論、スペックの高い学生はいますからそれこそそんな学生がエントリーしてくれたらそりゃラッキーでしょ。しかしそれって所詮「ラッキー」でしかないのです。スペックの高い学生なんて一握りでしょう。スペックの高い大学に行ってるとしても学生自身のスペックが高いとは限らない。少ないパイを取り合ってるのって結局のところ体力勝負でしかないよな〜そのように思います。人が来ないからと採用にバンバン金だけかけてるのと何も変わりません。私のように中小企業の採用担当している場合使えるお金には限りがあります。いくらマイナビとかリクナビに金かけても結局はお金＆ネームバリューのある企業にゃ勝てないわけですよ。負け戦に投資しても無駄っちゅーことです。ならどうするか？金がなければ知恵使えってことです。で、冒頭の話題に戻しますが良い人材に出会えないと嘆くのなら発想を転換しちゃえば良いんです。自分の能力と時間・労力を注いで良い人材に仕立て上げれば良いだけ。要は人を育てる採用ってことでしょうか。大学生って能力の活かし方とか自分の見せ方をわかってないケースが多い。使える武器を持っていたとしても、です。なぜなら経験値が不足してるからです。であれば担当が経験値を補う役割を担ってあげれば良いだけのこと。彼らが持っているポテンシャルを引き出しそれを自覚させて、使える武器にする。そのためのアプローチを考えればやれることって

こんにちは、就活応援窓口です！エントリーシート（ES）は就活において重要なステップです。今回は、エントリーシートを効果的に作成するためのコツをお伝えします。まず、エントリーシートでは自己分析をしっかり行うことが大切です。自分の強みや弱み、価値観やキャリアビジョンを明確にすることで、企業に対して自分がどのような人間であるかを具体的に伝えることができます。過去の経験や実績を洗い出し、自分が何を大切にしてきたかを振り返ることで、エントリーシートに深みを持たせましょう。次に、エントリーシートの構成を工夫することがポイントです。読みやすい構成にするために、段落ごとにテーマを分け、一つの段落で一つのエピソードを完結させるようにしましょう。例えば、自己PR、志望動機、これまでの経験など、それぞれの項目を明確に分けて書くと、企業側も理解しやすくなります。また、具体的な数字やデータを使うことも効果的です。「アルバイトで売上を上げた経験がある」と書くよりも、「アルバイト先で売上を20％向上させた」というように、具体的な成果を示すことで説得力が増します。自分の成果を客観的に伝えることで、企業はあなたの実力をより正確に評価できるようになります。さらに、エントリーシートの内容が企業のニーズに合っているかどうかを確認しましょう。企業の求める人物像やスキルにマッチする自分の強みを強調することが大切です。企業の採用情報やインタビュー記事を参考にし、どのような人材を求めているのかを把握した上で、それに合った内容を盛り込みましょう。最後に、エントリーシートは複数回のチェックを行いましょう。誤字脱字や不自然な表現が

仕事に行きたくない新卒社会人の方の悩みです。『ほんとに辛いです。新人なのに与えられる仕事量が多くて辛いです。 今教えてくれる先輩と私だけで、その先輩が異動してしまうことになり、２人でやっていた仕事を全部私一人で引き継がなければいけないのですが、全部を任されていてほんとにきついです。 他の人は定時でいつも帰っているけど、私は全ての業務を終わらせないと帰れないのでいつも定時に帰れません。先輩の方やパートさんよりも新人の私の仕事量がほんとに多い気がします。 またこの時間に終わらせなきゃいけないというのも決まっているものがあり絶対に時間を過ぎてはいけないので、時間に追われながら1人で仕事をこなすのも辛いし、1人でやるというプレッシャーもあり、毎日仕事行くのがしんどいです。 休みもシフト制で不定期なのでそれも身体にきます。毎日毎日仕事行きたくなくて朝気持ち悪くなるし、涙が止まらないです。辞めたい。』表面的なアドバイスはいろいろ出てくると思います。例えば、量を減らしてもらったり、人を増やしてもらえるように上司に相談する。会社を辞める、休職するなどなど。しかし、それができれば悩んでないですよね。行きたくない仕事に行くと決めている、一人でやらないとダメと考えている、定時で帰ってはいけないと考えているのは誰ですか？その考えは本当にあなたが考えたことですか？なぜその考えを採用しているのでしょうか。あなたが本当に恐れているものは何でしょうか？恐れが無くなるなら、今の仕事に限らず、これから生きていく上でどれほど楽になるでしょうか？何を恐れているかを知らなければ、恐れが無くなることはありません。生きてい

１.昔も今も、企業は合説を非常に重視理由は、いくつかあります。 たとえば、自社のブースに「今年は文系の学生が多く来るな」とか「女子が多いな」と気付いたら、就活ナビの自社の紹介ページを変えます。 たとえば、男子学生が欲しいのに女子学生が多くブースに来れば、ナビの会社の紹介ページの写真を男子学生中心に変更する。 そうすると、女子学生は「男性が多い職場なのか」と思うわけです。また、理系の学生が欲しければ、「理系の学生が活躍しています」などの文言を加える。 このように、実際の学生の動きを見て、就活ナビを修正します。 また、最大のメリットは【素の学生】を見ることができます。 どの採用担当者も口を揃えて「面接を２回、３回やったところで、応募者の本当の姿はわからない」と言います。 だから、それ以外のところで判断しているわけです。 私の先輩で、ある製薬会社の人事部長を務めていたWさんがいます。 会社説明会のとき、あるホテルを借りて行うわけですが、いつもWさんはホテルの入り口に立っています。 そして、ホテルに入ってきた学生の誘導をする。まさか、応募先の人事部長がホテルの入り口に立っているとは、誰も思わないでしょう。 だから、学生の素の様子が、手に取るようにわかるわけです。学生は、入り口に立つWさんを見て、ホテルの従業員だと思っています。 ある女子学生はWさんに「すいません、○○○社の説明会に参加したくて参りました。」と質問する。 Wさんが会場を説明すると、その女子学生は丁寧にお礼を言って移動する。その後からやってきた、ある男子学生はガムを噛みながら「おじさん、○○○の説明会、どこでやってんの」と