こんにちは。
中小企業のしがない採用担当しているワイですが、今日は採用力について自分の考え方を書いてみたいと思います。
採用力っていうワンフレーズであっても、視点によって多様な意味を含みます。
▶︎ 企業が持つブランド力（ネームバリュー）
▶︎ 仕事自体の魅力（特殊性やイメージの良さ）
▶︎ 給与や福利厚生などの条件がいい
▶︎ 先進的な取り組み（スタートアップ系が多い？）
▶︎ 採用担当の力量（営業力・プロモーション能力）
...etc
どれも採用力と言えます。
しかしネームバリューは企業規模や知名度に左右されますし、仕事自体の魅力や給与条件というのもその企業の行う事業や収益性・考え方によるものですから自由度はありません。
では採用担当の力量に視点を置いてみましょう。
カッコ書きで営業力・プロモーション能力と書きましたが、これは数値を稼ぐ（採用で言うと母集団を形成する）能力が高い場合うまく行きます。営業力の高い人物であれば集客するノウハウも持っていますし、プロモーション能力とイコールと考えて良いかもしれません。
もし「人を集めるだけ」であれば営業力があれば良いでしょう。
しかし採用は数集めで良いのか？という根源的な問題を孕みます。なぜなら中長期に渡ってともに働く人物と出会うための活動ですからね。
もし人を消耗品のように扱うなら数集めが重視されるでしょう。離職することも想定しながら上積みして人を確保しなきゃいけませんから。
しかしそれではもはや採用力とは言えない。
集客力と言い換えた方が正しい。
ワイも中小企業の片隅で採用活動をしていますし、人気の職種を抱えているわけでもないですが採用で困ったという感覚に陥ったことはありません。
なぜなら目的が明確だからです。
それはベストマッチングのために行動すべし、と考えるからです。
今では適性検査もより高度化して相手のスコアを数値として見ることが容易になっています。
しかしその人が持つ力量・ポテンシャルというのは対話というやり取りからしか導き出すことができないと考えます。
ペーパー1枚、画面一つでは分からんことが多いのですよ。
だからこそ膝を突き合わせて会話する。これ重要。
相手も受かりたいという一心だから本音は隠します。これを上手く引き出していきその人の内面を知るプロセスが大切なんですよね。そのためには自分のことを曝け出す場合もありますし、緊張を解きほぐすためのやり取りにも時間を惜しみません。
もし自社の仕事に向いていない（いずれ不満が募る）と想像される場合は、他の仕事を提案してみたり。職務経歴の書き方が物足りなければ、より自分のポテンシャルを知ってもらうための書き方も助言しますし。
ある意味、就活相談してるようなものです。直接的に自社にメリットが無かったとしても、いずれ自分たちのお客になるかもしれないし、どこかで縁が繋がって取引先になる可能性もある。
だからこそ良い印象を持って帰ってもらうために活動している・・・ってのも一面ではあります。ブランディングの一環ですね。
そう考えると、こと採用というのは時間と手間がかかるもの。
しかし『忙しい！』を言い訳に、採用という重要な部分で手を抜いたり片手間でやってしまうと、結局は良い採用は行えないと思うのですよ。
採用という仕事は売上を作るものではなくコストセンターです。だから経営サイドからは軽視されるケースもあると聞きます。
しかし人という資産を形成している仕事であることは間違いありません。貸借対照表には現れませんが、無形の資産で価値を生み出す源泉であることは間違い無いのです。
だから採用って仕事は楽しいんです。
見えない価値を見える化する仕事、それが採用だと思います。
