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おぉ！ついに１ヶ月目到達。３１日連続投稿！！ということで、１ヶ月継続記念！全品半額！！！はい、嘘です。昨日のブログで書いたばかりなのに安売りしちゃおーとしたバカなワタシ。蝶ネクタイを見ると、どーしても、ある方を思い出します。そんなことはどーでも良いと思うので本編始めます！☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆まぁ、昨日のつづきみたいなもんです。《自分のセールスポイント》『私の「売り」はなにか？』自分にそう問いかけて見てみる。これは自己分析でもある。自分を第三者の視点で見て、「売り」「セールスポイント」がどこにあるかを知ることは、『彼を知り己を知らば百戦危うからず』そして、その「売り」はどの程度の市場価値があるのか？も見極めなければならない。ーいくらなら自分を買ってもらえるか？ーこのような問いかけは必要。この感覚があれば、サイドビジネスへのチャレンジや、面接にも活かせてしまう。「客観的に自分を見る」ってのはつまり、こういうことだと思う。《自分の”売り”を最大化》自分のセールスポイントが見つかったなら、それをいかにして最大化するか。それが、・ターゲットを見極める・訴求するポイントを絞りこむ・継続的なブラッシュアップだと思う。サービスを提供しただけで満足しちゃダメ。提供したものが、設定したターゲットを満足させるか？伝えたいメッセージはこれが妥当か？問いかけ続け、内容を見直していくことでどんどん磨きがかかる。磨かれたサービスは、より光り輝く。《最終的には”利害の一致”》製品やサービスが売れるかどーかなんて、言うてしまえばお互いの利害が一致するかそれだけなんですよ。それを提供する人が

『テンプレート絶賛販売中』Notionを使った採用ページのテンプレ販売します〜Notionを使って採用ページを自由自在にカスタマイズしよう〜Notionとは？最近耳にする機会が増えてきているNotion!!Notionは、個人やチームがノート、タスク、プロジェクト管理、データベース、ドキュメントなどの様々な業務を統合的に管理できるクラウドベースのツールです。直感的な操作性や高いカスタマイズ性が特徴であり、ビジネスから個人まで幅広い用途に使われています。Notionは、シンプルな機能から複雑な業務まで対応可能であり、テンプレートも豊富に用意されています。また、スマートフォンやタブレット、デスクトップなど、様々なデバイスに対応しているため、自由な作業スタイルを実現できます。近年、タスクやプロジェクト管理だけではなく、採用サイトにNotionを活用する企業が増えてきています。Notionで採用ページを作るメリットカスタマイズ性が高いNotionは柔軟なデザインオプションを提供しており、採用ページを自由にカスタマイズすることができます。企業ブランドや文化を反映したデザインやコンテンツを作成することができます。コストが安い採用サイトを作成する場合、一般的には数十万円以上のコストがかかります。また、更新についてもコストが発生する場合があります。しかし、Notionを使えば、月額1,000円程度の外部サービスを利用するだけで、非常に安く採用ページを作成・運用することができます。さらに、デザイナーも必要ありません。エンジニアを介さずに採用ページを更新や追加ができるNotionを使えば、ページの

「採用がうまくいっていないけれど、何から相談すればいいかわからない」「自社の魅力が乏しい気がして、プロに相談するのが恥ずかしい」「コンサルを頼むほど予算もないし、まずは話だけ聞いてみたい」そんなふうに、悩み続けていませんか？実は、プロの視点からお伝えできるとすれば、課題が明確になっていない状態こそ、外部の視点を取り入れるべきタイミングです。「何が正解かわからない」と立ち止まっている時間を、今の「理想の人材に出会うための時間」に変えましょう。【30秒でわかる！採用の悩みを解消するプロへの相談術】・「とりあえず相談」で大丈夫課題が明確になっていなくても問題ありません。20年の人事採用経験から言えるのは、プロと対話する中でこそ、本当に解決すべき原因が見えてくるという事実です。・自社の「当たり前」を客観視する社内では普通だと思っている制度や環境が、実は求職者にとって大きな魅力であることも多いです。プロの客観的な視点を通すことで、自社が持つ強みが浮き彫りになります。・場当たり的な採用からの脱却「人が辞めたから募集する」サイクルを止め、持続可能な組織作りへの第一歩を踏み出せます。一人で悩む時間を、プロとの「答え合わせ」に変えてみませんか？📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を整え、理想の人材獲得への「最短ルート」を一緒に描き出します。■ 私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代

中途入社する度に思うこと。コイツ、使えないなぁ。 いつになったら動けるようになるんだ。 どこに行っても大体言われます。 直接言われることがあったり、 言葉の節々や態度に現れたり。 正直、気分の良いものではありません。 中途採用者は即戦力。 だからほっといても勝手に動く。 勝手に動くし勝手に察する。 だから全体の説明さえも必要ない。 こんな組織、意外に多くないですか？ 中途採用者は前職の経験を持ってますが、 現職の経験はゼロなわけですし、 何をどうすればいいかは分からない。 経験があるからこそ勝手に動かない。経験をマルっとそのまま活かせるなんて、 そっちの方が稀なケースだと思います。 それに、中途採用者も人なので、 色んな感情を持っています。 スタート時点なら尚更不安や焦りなど、 ネガティブな感情を持ちやすいはず。 ほったらかしが長くなるほど、 ネガティブな感情は溜まるし膨らみます。 中途採用者に早く積極的に動いてほしい。 そう思うのなら、これでもか！と思うくらい、 丁寧に手厚くサポートした方がいい。 手取り足取りやるのではなく、 ご本人の知見と現職の仕事などが、 ご本人の中でうまくリンクするように。 中途採用者にもイキイキと活躍してほしい。 そう思うなら、受け入れる側も本腰入れて、 活躍してもらえるようにやればいい。 （会社だけでなく上司・先輩という単位でも）目先の数ヶ月はそのために投資する。 それくらいやっても数年後お釣りが来るはず。 そんな風に思いながら、 転職したてに味わう妙な孤独感を感じてます。 （何回転職を経験しても無くなりません）自分の経験を後続に活かすべく、 色々

「採用がうまくいかないから、プロに丸投げすれば解決するはず」「スカウトを送っても返信が来ない。代行会社ならなんとかしてくれるだろう」「自社でやるより、外注したほうが効率も質も上がるに違いない」採用代行（RPO）とは？ 採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業が社内で行っている採用業務を、専門の外部に委託するサービスのことです。採用難が続く今、多くの経営者や人事担当者が「採用代行（RPO）」を検討されます。しかし、20年人事・採用担当を務め、今も企業の採用支援の現場で現役の面接官をしている私の目からお伝えできるとすれば、ただ作業を外注するだけでは、高いコストを払って「自社に合わない人」を集める結果になりかねません。実は、「採用代行（RPO）」を成功させる鍵は、採用代行会社の実績ではなく、依頼する前の「ある準備」に隠されています。【30秒でわかる！採用代行を「金の無駄」にしないための視点】・「丸投げ」は失敗の始まり採用代行は魔法ではありません。自社の魅力や「どんな人が欲しいか」という根幹が曖昧なまま外注すると、誰にでも使い回せる「響かないスカウト」が量産され、会社のブランドを傷つけることになります。・作業の代行か、知見の活用か単なる「事務作業」を頼むのか、それとも「採用戦略」を一緒に作るパートナーを求めているのか。この目的がズレていると、期待した成果には繋がりません。・面接官の「本音」との連動いくら母集団を形成しても、最終的に面接で落としてしまっては意味がありません。入り口（代行）と出口（面接）が一貫しているかどうかが、定着率を左

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばってくださいね♡朝いつもの時間に起きて、外を見上げる✨青空が一面に広がってる☺️朝6時10分軽く朝散歩にできます✨6時10分はいつも散歩で家を出る時間です＊写真はイメージです私の近くには海がないけどなんだか、波の音が聞こえそう（なんじゃそりゃそれだけとっても静かな朝なんです✨ほんと、空がきれいで空気が美味しい✨今日も良い1日になりそう＊写真はイメージです4月の新しい週になりましたね✨あれかな？昨日は入学式や入社式でしたよね✨本当に新しい門出にスタートできましたね♪私は入社式に参加したことがないのでどんな様子なのか妄想するしかありませんがきっと、緊張の1日ですよね✨＊写真はイメージです社長さんや校長のよくためになる長い話を聞くのかな？（笑）なーんて、言ってたら怒られますねこれから新しい人生の時間を進む方にほんのちょっとお言葉を申し上げると「時間を大切に過ごしてほしい」ってことですかね✨＊写真はイメージですどうしても、会社や学校のために、捧げようって思うかもしれないけど捧げなくても大丈夫✨会社や学校から得られるものを思いっきり吸い込んで自分の人生に活かせば良いと思います✨会社もあなたもwin-winだからねなーんて、ちょっと偉そうにいう本当に、今日を迎えられたみなさん一緒にがんばりましょうね✨＊写真はイメージです新しい門出に出かけるみなさんを窓から見ながら私は青空を見上げる✨「私も新しい門出に出かけようかな✨」なーんて想像しながら今はリラックスしてますよ✨＊写真はイメージです今日の新しい門出に臨む

「採用活動が忙しすぎて、本来の業務が手につかない……」「スカウトを送っても全然返信が来ないし、もうお手上げ」 「高い広告費を払っているのに、欲しい人材からの応募がゼロ」 そんな時、「採用のプロに任せられたら……」と考えたことはありませんか？ 実は、今の採用難易度では、人事が一人で全てをこなそうとすること自体に限界があるのかもしれません。 【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「採用代行RPO」活用術】 ・「事務作業」で終わらせない 採用は単なる「手続き」ではなく、企業の未来を作るマーケティングです。RPO（採用代行）は、プロの知見を自社に取り入れ、成功の角度を高める手段です。 ・自社の「魅力」を再発見する 自分たちでは「当たり前」だと思っている会社の文化が、プロの視点（客観的な目）を通すと、求職者が惹きつけられる強力なアピールポイントに変わります。 ・「丸投げ」ではなく「共創」 RPOを活用することで、社内の人事は「最終決定」や「候補者との対話」という、人間にしかできない最重要業務に集中できるようになります。📢 監修：KM3 Creative Studio HR業界20年・数千人の採用・キャリア支援を行った専門家が、現場のリアルな視点から、御社に最適な採用ルートを一緒に描き出します。 ■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、事業部長、人事責任者としてHR業界を20年経験してきました。現在は独立し「KM3 Creative Studio」の代表として、採用代行（RPO）や人事コンサルタントとして企業の採用支援や現役面接官を継続しています。▼プロフィールはこ

「やっと手に入れた内定、いよいよ初出社。でも、期待に応えられるか不安で胃が痛い……」「即戦力として期待されているのはわかるけど、何から手をつければデキる人だと思ってもらえるんだろう」「早く成果を出さなきゃと焦って、空回りして嫌われたらどうしよう」新しい環境でのスタート。誰もが「早く認められたい」と願う一方で、独特の緊張感に包まれているはずです。「即戦力」という言葉のプレッシャーに負けて、いきなり大きな成果を狙いすぎていませんか？あるいは、謙虚になりすぎて影が薄くなってはいませんか？実は、プロの視点から見れば、最初の1ヶ月で最も重要なのは「成果を出すこと」ではありません。それよりもずっと手前にある「情報収集」と「組織への馴染み方」こそが、その後のあなたの評価を決定づけます。最速で信頼を勝ち取るには、戦略的な「振る舞い」があります。【30秒でわかる！新しい職場で「爆速」で信頼を勝ち取るための初動術】・最初の1ヶ月は「成果」より「馴染むこと」即戦力として期待されると、つい大きな成果を狙って空回りしがちです。20年の人事経験から言えるのは、最初の一歩は「組織の文化をリスペクトする」こと。周囲のやり方を誠実に学ぶ姿勢が、その後のあなたの評価を決定づけます。・「小さな約束」の積み重ねが土台になる大きな成功よりも、会議の時間を守る、期限内に日報を出すといった「些細な約束」を100%守りましょう。こうした小さな誠実さの積み重ねが、周囲からの「この人に任せて大丈夫だ」という深い信頼の貯金に変わります。・頼ることは、味方を作る「最高の営業」一人で抱え込まず、現場のキーマンに「教えてください」と素直

「あれ？中途の〇〇さんに、警戒されている気がする…」なんだか違和感を覚えた瞬間がありました例えば会話が上辺だけ（ご自身の事をあまり話してくれない）一歩引いたところから様子を見ている（気がする）面接のときから感じていた事だったので、「あぁ、やっぱりなぁ」と改めて思いました。さて…どうしましょうか。実力は非常に高い、必ず活躍するだろうという思いがあったので「まぁ、大丈夫だろう」とあまり心配していませんでした。（おいおい…）結果としては職場にも馴染んで実力を発揮してくれたと思います。ですが、入社時の対応を間違えていたらと思うとぞっとします。心配はしていませんでしたが気を付けたことがいくつかあります。しつこく会話を求めない事残業をさせない事時々一言かける事警戒しているということは、心身ともに非常にストレスがかかっています。そんな状態の人に輪をかけてストレスをかけないように心がけました。ですが、指示せずに放置も良くありません。そこで時々一言かけるというのも重要になってきます。気をつけている時の会話と一言かける時の内容ですが、最初は100％仕事の話にします。相手に求める答えはYes or Noで答えられる返事だけすればいいものあるいは1 or 2で答えられる選択させるものを中心にします。ついでに相手の実力も確認しておきます。「あぁ、やっぱり実力はあるな。」「これを任せるのはまだだな。」このあたりの見極めをしておくと指示の的確さも上がっていき、お互いの仕事に対する満足感もあがっていきます充分に仕事の意思疎通ができるようになって仕事以外の話題を振る時には「〇〇さん、コーヒー好きだよね」くらいの

【なみま】です。 ブログをご覧くださりありがとうございます。 お気に入り登録してくださり本当に感謝です。 今回もココナラをはじめようと思ったきっかけ にもなっている転職2社目の話を書きます。プロフィールにも書いたんですが、転職して2社目の会社、半年で退職したんです。笑誰もが知っている青いロゴの会社で、テレビではよくスポンサーとして名前が出てきます。実は転職後2ヵ月後から、次の転職活動をしていました。さすがに、、活動する前は悩みました…同じ境遇にいて、悩んでいる方いればサービス出品しているのでご連絡ください。めちゃくちゃ気持ち分かるので相談乗ります！笑なぜ、短期間で退職して次の会社へ転職を考えることになったのか理由を書きます。転職直後、その会社では「あるある」らしいのですが中途入社した人をシカトする状況でした。前のブログにも書きましたが、新卒入社したときと同じ状況。また振り出しに戻ってやり直しなのか…30歳を目前にしてめんどくさいな。。なんて思いながらでも、せっかく大手に転職したので頑張っていました。でも、シカトするということは「何も教えない」んです。こんなことも起こるようになります。・なんとかプレゼンで1000万の案件を受注した時のこと「あの資料作って先方に渡した？先月までに確認が必要だったけど」なんて言われ「その書類なんですか？」って聞くと、「そんなことも知らないのか！」なんて怒られる感じ、そこからバトルして残業して深夜帰り。みたいな生活。これは先方にも迷惑がかかるし、人生の時間も無駄になっていると痛感。・社用車を使って高速を運転した時のこと「100キロ以上出した？速度注意の

「求人広告を出しても、全く応募が来ない……」「採用してもすぐに辞めてしまう。何が原因なんだろう」「そもそも、うちのような中小企業にいい人材が来るはずがない」経営者や人事担当者の方から、こうした悲痛な声をよく伺います。「とりあえず求人媒体を使い続けていれば、いつかいい人が来るはず」と、出口の見えないトンネルを歩き続けてはいませんか？実は、プロの目でお伝えできるとすれば、採用がうまくいかないのは「運」のせいではなく、社内の「採用の仕組み」が今の時代に合っていないだけかもしれません。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する「仕組み」の見直し術】・「待ち」の姿勢では人は来ない今の時代、求人を出すだけで人が集まるのはごく一部の有名企業だけです。20年の人事経験から言えるのは、選ばれる会社は「自社の魅力の言語化」を徹底しているという事実です。・採用コストの「本当の無駄」広告費をかけ続ける前に、まずは「なぜ辞めるのか」「なぜ応募が来ないのか」という社内の健康診断が必要です。プロの客観的な視点（鏡）を通すことで、見落としていた課題が浮き彫りになります。・プロに頼るべき「決断のタイミング」自社だけで解決しようとして広告費をドブに捨て続ける時間を、プロとの「答え合わせ」に変えてみませんか？最短距離で「欲しい人材」に出会うためのルートを設計しましょう。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、貴社の採用力を再設計し、優秀な人材に選ばれる「強い組織」への最短ルートを共に描き出します。■私、ケマナラは何者か？なぜ、ココナラにいるのか？私はこれまで、

「採用業務が山積みで、本来やるべき面接や戦略立案に時間が割けない……」「採用代行（RPO）を検討しているけれど、各社のサービス内容にどんな違いがあるのかわからない」「結局、どこに頼めば自社の採用成功に繋がるのか、比較基準が知りたい」 人手不足が深刻化する中、採用代行（RPO）を導入して採用力を強化しようとする企業が増えています。 しかし、いざ比較を始めると、料金体系やサポート範囲がバラバラで、「自社に最適なパートナー」を選ぶのは至難の業です。 実は、多くの企業が「価格」や「実績数」だけで比較してしまい、導入後に「自社が求めるレベルの動きをしてくれない」と後悔するケースが後を絶ちません。 20年の人事経験からお伝えできるとすれば、採用代行（RPO）選びの本質は「作業の丸投げ」ではなく、「自社の採用チームをどう補完し、強くしてくれるか」という視点にあります。 【30秒でわかる！採用代行（RPO）選びで失敗しないための整理術】 「実務代行」か「戦略伴走」か事務的なメール対応や日程調整だけを頼みたいのか、それともターゲット選定やスカウト文面の改善まで踏み込んでほしいのか。この役割分担の明確化が、比較の第一歩です。 「対応の質」という目に見えない価値候補者から見れば、採用代行（RPO）の担当者は「貴社の社員」そのものです。事務的な対応ではなく、自社の魅力を熱量を持って伝えられるパートナーかどうかが、内定承諾率を左右します。 「内製化」への最短ルートずっと外注し続けるのではなく、いずれは自社で採用を完結させたい。そう考えるなら、ノウハウを惜しみなく共有し、自社の採用力を引き上げてくれるパー

こんにちは！台風が近づいているらしく、ジメジメしてますね〜。日ハムvs.阪神も今日は中止になりそうな…。夜の楽しみがぁ。さて、今日もちょっと人事的なお話。この前、中途採用の面接をしていて、退職理由を聞いたところ、「会社の体制に違和感を感じた。サボっている人がいて誰も注意せず、尻拭いをしなきゃいけない。」という応募者がいました。その後、一緒に面接官していた先輩に面接の感想を聞くと「あれは他責思考だよ。自分で変えようとしていない」「要は、それでやる気なくなっちゃったから辞めたんでしょ」といって、あまり評価は良くなかった。果たしてそうかな？と私は感じました。後者はそうだと思うけど。会社を辞める理由が他責思考ってダメなのか？そもそも、会社の体制って自分で変えられなくない？サボっている人の尻拭いをする⇒我慢する必要なんてないし、相手は変えられない。注意するなんて、管理職の仕事だし。（私のイメージの中の昭和おっさんから「組織の一員なんだから我慢しろ！」という声が聞こえるぜ…うざ！なんで我慢せなあかんねんもう転職するわｗってなる）確かに、自分でなんとかしよう！と動くことならできる。この体制をうまく利用するとか、会社に提言して人事制度を変えよう！とか何かしらのアクションはできるかもしれない。でも実際に提言して実現に向かってアクションできる人なんて相当愛社精神があるか、超行動的かつ既に力を持っているとか。なんならそんな行動力があるなら他の会社余裕で受かると思う。笑何時間かけて資料作って組織変えようったって、結局企画自体が採用されないかもしれないし。さらにモチベーションがた落ちだよ…。それでもなお

みなさん、こんにちは。「あがらないで話せるるだろうか」「頭が真っ白になってしまったらどうしよう」「面接の練習ではうまく話せるのに・・・」面接日が近づいてくると、緊張やあがり症のことが頭から離れなくなってしまいますよね。それは、あなただけではありません。多くの人がそう考え心配になるものですから特別なことではありません。ただ、心配性な方、過去にあがって上手くいかなかった経験がある方は対策をするといいですね。イメージトレーニングを活用することで、面接での自信を高め、あがりを防ぐことができます。今日は、採用面接でのあがり防止に有効なイメージトレーニングの方法をご紹介します。一人で練習する場合と、２人で練習する場合に分けて考えてみましょう。 【イメージトレーニングの目的】面接の練習だけでなく、自信をつけ、リラックスした状態で面接に臨むことが目的です。イメージトレーニングは、現実の面接を前に、自分が成功を収めた姿を想像する方法です。こうすることで、実際の面接でのあがりを軽減し、自己表現力を高めることができます。 【イメージトレーニングの内容】◇具体的にイメージする: 自分が成功した面接を想像します。どんな場所で、どんな服装をして、どんな表情をしているかを詳細にイメージします。 ◇上手くいった面接の気持ちを想像する: 成功した面接の場面で感じた自信、リラックス感、喜びなどの感情を思い出し、それを再現します。自分がどのように感じ、どのように反応するかを注意深く考えます。上手くいった時の気持ちを感じることが大事です。※面接が初めて、成功した面接がない場合は、成功した場面を想像してください。◇質問

【なみま】です。 ブログをご覧くださりありがとうございます。 お気に入り登録も、いつもうれしいです。今回は転職活動中の方に向けて、アドバイスを少しだけ書きます。面接で思うようにいっていない方の参考になってほしいと願っています。私は2回の転職活動を経験し、選考を受けた企業は50社以上です。が、面接で落ちたことがありません。これは自慢したいわけではなく、「慣れ」があっただけです。どうやって慣れたか、、それは20名ほどのエージェントに依頼しました。それくらい真剣に会社を探していたから、これだけ多く依頼をしたのですが、思わぬ良いことがありました！エージェント依頼をすると、必ず私の状況をヒアリングする時間が設定されます。電話だったり、対面で話すなり。。その場では、だいたいこんな内容が聞かれます。・転職理由　・経歴　・スキル　・業務へのマインドなどこの質問を受けて返答して～を私はエージェント数の20回はやっていました。正直、初対面の人と会って話して伝わるように気を使いながら、なので疲れるときもありますが笑ある時、気づきました。この質問や、返答って転職面接でも同じような内容をやっているんです。だから、本番でも「慣れ」て話せたんです。20回も練習があればさすがに饒舌に話ができるようになります笑みなさんも、話すことが苦手な方や、考えがまとまらない、なんて時は本当におすすめです。ぜひ、やってみてください！最後までご覧いただき、ありがとうございました♪

エンジニア職ってどんな仕事ですか？エンジニア職は非常に多様な分野がありますが、一般的には以下のような仕事が含まれますシステム開発：ソフトウェアやアプリケーションを設計・開発・テストする仕事です。プログラミング言語を使ってコーディングを行い、システムが正常に動作するようにします。ネットワーク管理：企業のネットワークインフラを設計、構築、運用・保守する仕事です。ネットワークのトラブルシューティングやセキュリティ対策も含まれます。ハードウェア設計：コンピュータや電子機器のハードウェアを設計・開発する仕事です。回路設計や部品選定、試作などが含まれます。データ分析：データを収集・分析し、ビジネスに役立つ洞察を提供する仕事です。統計的手法やデータベースの知識が求められます。ユーザーサポート：ソフトウェアやシステムに関するサポートを提供し、ユーザーの問題解決を手助けする仕事です。どのような人が向いていますか？エンジニア職に向いている人は、以下のような特性やスキルを持っていると良いでしょう問題解決能力：エンジニアリングの仕事は常に問題解決が求められます。複雑な課題を分解し、効果的な解決策を見つける力が必要です。論理的思考：プログラミングやシステム設計では論理的な思考が不可欠です。抽象的な概念を具体的なソリューションに落とし込む能力が求められます。細部への注意：エンジニアリングの仕事は細部まで注意を払い、正確さを求められる場合が多いです。バグやエラーを見逃さない注意深さが必要です。継続的な学習：技術は常に進化しています。新しい技術やツールに対して興味を持ち、継続的に学ぶ姿勢が大切です。チームワー

Indeed(インディード)は、全ての求職者が最適な求人を検索できる求人検索エンジンです。運営会社は、リクルートホールディングスの子会社で、60ヶ国以上28言語でのサービス展開をしています。また最近では、「仕事・バイト探しはインディード♪」のフレーズで有名なTVCMなどプロモーションにも力を入れています。indeedの特徴・強み①Indeedの掲載求人数Indeedは、毎秒10件の求人情報が追加されている「求人検索エンジン」です。Web上の求人メディアのページや企業サイト内の求人情報を集め表示されているため、正確な数は不明ですが、Googleにおけるページインデックス数も他の求人検索エンジンより大差をつけて多いです。②Indeedのユーザー数Indeedは日本で月間訪問数が4,150万*以上にのぼります。あらゆる求人情報が網羅されているため、世界のみならず日本でも膨大な訪問数を獲得できています。 *SimilarWeb, 総訪問数, 2022年7月③Indeedの掲載順位求職者が入力した検索キーワード、求職者の行動履歴（過去検索やアクセス履歴）などを基に求職者とマッチする求人情報が表示されるため、応募率が高くなります。このような企業様におすすめ！✅コストをおさえ、効率的に採用をおこないたい企業様✅求人サイトや人材紹介では、十分な採用がおこなえなかった企業様✅採用したい職種が複数ある企業様✅地方で採用を行っている企業様✅採用難職種を募集したい企業様Indeed（インディード）の料金Indeedの料金体系は掲載費無料の「クリック課金型」となっています。スポンサー枠に有料掲載すると、

1.採用のジレンマ営業職を筆頭に今、中途採用が今世紀最大に難しい！特に中小企業・ベンチャー、従業員数が50人未満、採用計画が年間30人未満で計画通りに採用ができている企業は本当にレアケース。採用が進まないと、社員一人あたりの業務過多が進行し、優秀なメンバーから同業他社、あるいは他業種の適切な労働環境の企業へ転職していく。さらに業務過多と業務精度が落ちていき…、こんな状態で研修なんてできるわけないから即戦力を求めさらに採用は困難になっていく…。こんな状況で利を得るのは媒体側だけ。毎年いくらのお金が無駄に消費されているのでしょうか。「わかっているけど、集まらないんじゃどうしようもない…」そんな声が聞こえます。今回はそんな超絶に難易度の上がった中途採用の転職者動向について解説していきたいと思います。【INDEX】2.変わったナビサイトの性質3.ナビサイトの次に利用されるモノ4.その他ツールの活用5.まとめ2.変わったナビサイトの性質現在の転職者動向はというと、猛威を奮っていた人材紹介は一旦の落ち着きを見せ、ダイレクトリクルーティングと2強時代に突入しました。たまにIndeedは？と聞かれることがありますが、正社員雇用の中途市場においてIndeedが優位性を持ったことは瞬間にでもありません。ただ、Indeedは現在重要な立ち位置にあり、後半で出てきます。人材紹介・ダイレクトリクルーティングと聞くと、「いやぁ、うちはそんなに優秀な人を探してるわけじゃないから〜、普通の人でいいのよ」と、これが下の句だと言わんばかりに皆さんおっしゃいます。人材紹介とダイレクトリクルーティングは優秀な人も普通

「中途採用しても人がすぐ辞めていく」会社は何が問題なのか？　能力や志向で選ぶ“落とし穴” 　少子化などを背景とした人手不足が続いています。また今後も続いていくと思われます。コロナ禍で経済が悪化しているにもかかわらず、求人倍率は相変わらず高止まりしており、企業の採用担当者は大変な苦労をして人材獲得活動をしています。しかし、いくら社員を中途採用などで補充しても、次々に社員が辞めていき、担当者が苦労している会社は多々あります。こんな状況を見ると人事担当者は採用に力を入れる前に、離職を防ぐことにも力を入れるべきなのかもしれません。「中途採用を頑張っているのに、次々と人が辞めていく会社」というのは一体何が問題なのでしょうか。 人は「嫌な上司の下を去る」 「待遇への不満」「仕事の意義や面白み」「ほかにやりたい仕事ができた」などなど…。退職理由は人それぞれです。しかし、各種の調査や筆者が行っている人事コンサルティングの現場での経験から見ると、人が会社を辞める理由で最も多いものは、上司や同僚との間の「人間関係」です。「人は会社を辞めるのではない。嫌な上司の下を去るのだ」という言葉もあります。 「何をするか」はもちろんとても大事なことではありますが、「誰とするか」がより重要だという人の方が多いのかもしれません。もしそうであれば、人の相性を見て、配属・配置を最適化することで退職を予防できるはずです。 　実際、性格適性検査などを全社に導入して、性格の相性を可視化して、人材配置を相性の観点から最適化すると、退職率が下がることが多くあります。考えてみれば、退職率を下げるためにと、上司のマネジメント力を向

「求人を出しても応募が来ない。スカウトを送る時間もない。もう、何から手をつければいいのか……」「採用代行（RPO）に興味はあるけれど、高いお金を払って丸投げして、本当にいい人が採れるの？」「自社に採用のノウハウが残らなくなるのが怖い。結局、外注し続けることになるんじゃないか」日々、膨大な履歴書に目を通し、日程調整に追われる人事担当者や経営者の方々がたくさんいます。「とにかく誰かに助けてほしい」という切実な願いと、「自社の採用を外に任せて大丈夫か」という不安の間で揺れ動いています。実は、採用代行（RPO）を検討する際に一番大切なのは、単なる「作業の外注」と捉えないことです。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、採用代行（RPO）の本当の価値は、採用代行会社側が持っている「他社の成功事例」と「客観的な視点」を自社の組織に組み込むことにあります。【30秒でわかる！採用の停滞を打破する採用代行（RPO）活用術】「作業」を切り出し「判断」に集中するスカウト送信や日程調整といった定型業務を採用代行（RPO）に預けることで、人事は「目の前の候補者が本当に自社に合うか」という、最も重要な見極めにエネルギーを全投下できます。「選ばれない理由」を客観的にあぶり出す自社の中だけでは気づけない「求人票のズレ」や「選考スピードの遅さ」を、採用代行（RPO）がプロの視点で指摘します。耳の痛い意見こそが、採用成功への一番の近道です。コストを「固定費」から「変動費」へ採用が落ち着いている時期も人件費がかかり続ける内製とは違い、採用代行（RPO）は必要な時期に、必要な分だけプロのリソースを投入できる、効率的な

現代の採用市場は、急速に変化する経済状況や技術革新の影響を受け、多様で柔軟なアプローチが求められています。企業は優秀な人材を確保するため、従来の採用方法を超えた新しい戦略やツールを取り入れる必要があります。本記事では、最新の採用トレンドと技術革新について解説します。これらのトレンドを理解し、採用活動に取り入れることで、貴社の採用成功率を向上させるヒントが得られるでしょう。 1. ジェネラティブAIの活用：採用業務を効率化ジェネラティブAI（生成AI）は、採用活動の効率化を実現する強力なツールとして注目されています。履歴書のスクリーニング：膨大な応募者情報を分析し、条件に合致する候補者を自動的にピックアップ。これにより採用担当者の負担が軽減します。 パーソナライズドなコミュニケーション：候補者ごとに最適なフォローアップメールや情報提供が可能となり、より良い候補者体験を提供できます。 例として、ChatGPTのようなAIを活用すれば、迅速な候補者対応やFAQの処理が可能になり、コミュニケーションの質を維持しつつ時間を節約できます。 2.ソーシャルリクルーティングの進化SNSを活用した採用活動、いわゆるソーシャルリクルーティングは、新しいステージに突入しています。従来のLinkedInやFacebookに加え、TikTokやInstagramといったビジュアル重視のプラットフォームでもリクルート動画が話題を呼んでいます。企業が求職者にアプローチする際、親近感や透明性を重視したコンテンツが求められます。たとえば、以下の方法が効果的です： - 社員の日常を紹介する「一日密着動画」 - 業

はじめに近年、企業の採用活動において、SNSの利用は当たり前となっています。求職者の目に触れる機会を増やし、企業の魅力を効果的に発信できるからです。しかし、ただSNSに投稿するだけでは、十分な効果は得られません。今回は、SNSを活用した採用効果を高めるための具体的な方法を、各メディアの特徴と合わせてご紹介します。なぜSNSでの採用が効果的なのか？SNSを活用した採用、いわゆる「ソーシャルリクルーティング」が注目される理由は、以下の点が挙げられます。①低コストで幅広い層にアプローチできる: 広告費をかけずに、多くの求職者に自社の情報を届けられます。②リアルな企業の姿を見せることができる: 企業の雰囲気や社員の日常などを発信し、求職者に共感や興味を持ってもらうことができます。③双方向のコミュニケーションが可能: 求職者からの質問に迅速に対応したり、意見交換を行うことで、より深い関係性を築くことができます。各SNSの特徴と効果的な活用方法①Instagram特徴: 視覚的な情報が中心で、若年層を中心に利用されています。活用方法:企業アカウントの開設: 企業の雰囲気や社員の日常、オフィス環境などを写真や動画で発信し、企業の魅力を視覚的にアピールします。ハッシュタグの活用: 業界や職種、地域に関連するハッシュタグを付けて投稿することで、求職者に発見されやすくなります。ストーリーズを活用: 新着情報やイベント告知、社員インタビューなどを短尺の動画で発信し、リアルタイムで情報を共有します。リールを活用: 音楽や効果音を使って、より魅力的な動画を作成し、エンゲージメントを高めます。②X（旧Tw

Google広告は非常に強力なツールですが、他の採用活動と組み合わせることで、より効果的な採用活動を実現できます。以下に、Google広告と他の採用活動との組み合わせについて、具体的な方法とメリットを解説します。Google広告を利用した採用については下記をご確認ください。1. 自社ウェブサイトとの連携①ランディングページの最適化: Google広告からクリックされたユーザーが最初に訪れるランディングページは、求人情報が分かりやすく、応募しやすい設計にすることが重要です。②コンテンツマーケティング: 企業ブログや採用ページに、求人に関する記事や動画を掲載することで、求職者の興味を引き、応募に繋げることができます。③CTAの設置: 各ページに「応募する」ボタンを設置し、スムーズな応募フローを構築しましょう。2. SNSとの連携①求人広告の拡散: Twitter、Facebook、LinkedInなどのSNSで、Google広告と連動した求人情報を発信することで、より多くの人に情報を届けられます。②企業アカウントの活用: 企業アカウントで、自社の魅力や企業文化を発信し、求職者の興味を引きつけましょう。③ハッシュタグを活用: 求人に関連するハッシュタグを活用することで、求人情報を検索しているユーザーにリーチできます。3. 求人サイトとの連携①求人情報の重複掲載: Google広告と求人サイトで同じ求人情報を掲載することで、より多くの求職者に情報を届けられます。②応募フォームの連携: Google広告から応募された求職者のデータと、求人サイトの応募データを連携することで、応募管理を効率

1. Google広告で採用活動？効果的な求人広告の出し方Google広告は、自社の商品やサービスを宣伝するだけでなく、求人広告としても非常に効果的です。特に、競合他社との差別化を図りたい、特定の地域に絞って人材を募集したい、といった場合に有効です。この記事では、Google広告の様々な形式とその採用活動への活用方法、そして具体的な効果について解説していきます。2. Google広告とは？Google広告は、Googleの検索エンジンやYouTubeなどのプラットフォームに広告を表示させることができるサービスです。キーワードやターゲット層を設定することで、自社の広告をより多くの人に届けられます。3. Google広告で採用活動をするメリット①ターゲット層にピンポイントでアプローチできる：年齢、性別、興味関心など、細かなターゲット層を設定できるため、求める人物像に合った人材にアプローチできます。②費用対効果が高い：表示回数やクリック数に応じて費用が発生するため、無駄な広告費を抑えることができます。③短期間で多くの応募を集められる：検索エンジンで求人情報を探している人に直接アプローチできるため、短期間で多くの応募を集めることが可能です。④効果測定がしやすい：クリック数やコンバージョン数など、広告効果を数値で確認できるため、改善点を見つけやすくなります。4. Google広告の種類と採用活動への活用①リスティング広告検索エンジンで特定のキーワードを入力した際に、検索結果の上部に表示される広告です。活用例：「プログラマー 求人」「東京 事務職」「未経験歓迎 営業」特徴：求職者が積極的に

今日も採用担当としてのお話をしますね〜。前職では就活生やキャリア採用の応募者を騙眩かす採用活動をしていたワイですが、会社が変わればスタイルも変わるというか。まぁ前職ではペンタブラック(※)と言って良いほどブラックな企業だったので、覆い隠すものが多かったわけですよ。（※ペンタブラックとは？…カーボンナノチューブから構成される可視光の最大99.965%を吸収する物質。ホンマ真っ黒。）今では真っ白な気持ちで採用活動を行えているので全く真逆です。白は200色あるねん。カタチとしては企業が応募者を見極めることに変わりありませんが、本質的にはお見合いであるわけで。応募者も企業を見極める機会なワケで。『自社に合う人（必要な人）と出会いたい』これは企業・採用担当からすれば当たり前な話ですが、そんな受け身な姿勢では良い人と結ばれる確率ってメッチャ低いと思うのです。それよりも『自社に合う人と出会いたいが、相手にとって自社が相応しい企業であるか』と言う視点の方がより正しいと考えます。ニーズとウォンツの擦り合わせ機会が面接・面談だと思うんですよね。ウワベだけのやりとりでは相手は見えないし、自分を出すこともできない。そんな面接の場なんて時間のムダでしかありません。お互いに腹割って話せる雰囲気を醸成して、探り合うのではなく話し合うことこそが相手を理解する最善の方法ではないか？と考えるわけです。自社にとっては採用に費用が掛かっていて、入社後の育成投資も必要となります。相手にとっても生活の安定を掛けて自分の人生の一部を預けてくれるわけですから、お互いが長い目で付き合っていけるかどうか・・・こそが大切な部分と考

面接は多くの人にとって緊張や不安を引き起こすイベントですが、あがり症の方々にとっては死活問題と言えるほどインパクトのある問題だと思います。できれば避けて通りたいところですが、希望の会社から内定をもらうためには、面接を回避する訳にはいきません。面接時適切な姿勢と話し方を身につければ、自信を持って面接を乗り越えることが可能です。今回は、面接であがってしまう方に向けて、面接時の姿勢と話し方のコツを具体的な例を交えてお話します。 1. 面接時の姿勢 面接時の姿勢は、面接官に良い印象を与えるために重要です。以下は、適切な姿勢のポイントです。 【自信を持った姿勢】背筋を伸ばし、肩を後ろに引いて自信を持った姿勢を保ちましょう。姿勢は自信を表します。【アイコンタクト】 緊張のあまり下を向いたり、ある一点を凝視したりすることのないよう、面接官全体を見るイメージで、面接官と適切なアイコンタクトを保ちましょう。そうすることで、相手には信頼感を、あなた自身には落ち着きが醸造されます。アイコンタクトはそのきっかけとなります。 【手の動き】 緊張のあまり両手を強く握り締めてはいませんか。手に力を入れると顔がこわばりマイナスの印象を与えますし、緊張が加速してしまいます。話をするときに適度に手を動かすことで緊張がほぐれます。余裕があればジェスチャーを用いて話しましょう。 具体例 1　 アイコンタクト 面接官： 自己紹介をお願いします。求職者: (自信を持って) はい、ありがとうございます。私は以前の経験から学んだことを活かし、新しいチャレンジに臨む意欲を持っています。2. 話し方のコツあがり症の方でも、適切な

「採用に手が回らないから外注したいけど、結局いくらかかるのか見当がつかない」「見積もりを取ってみたら、想像以上に高くて驚いた。これって適正価格なの？」「安さだけで選んで、質が悪かったら嫌だな。でも予算には限りがあるし……」外部の力を借りたいと思ったとき、真っ先にぶつかるのが「費用」の壁ですよね。提示された金額だけを見て、「高い」「安い」を判断していませんか？実は、採用代行（RPO）の費用は、単なる作業代ではありません。20年のプロの目でお伝えできるとすれば、費用相場の裏側にある「どの工程を、どのレベルで任せるか」という設計ミスこそが、最もコストパフォーマンスを下げる原因かもしれません。【30秒でわかる！採用代行（RPO）の費用相場と予算の立て方】・「一律」の相場は存在しない採用代行の料金は、依頼する範囲（スカウトのみ、選考管理のみ等）によって大きく変動します。まずは「どこが自社のボトルネックか」を特定することが、無駄なコストを削る第一歩です。・月額固定か、従量課金か月額30万円〜50万円が一般的ですが、採用人数に応じた成功報酬型もあります。自社の採用計画（年間で何人採るか）に合わせた料金形態を選ぶことが、予算オーバーを防ぐ鍵となります。・プロの視点は「見えないコスト」を削る単に作業を代行するだけでなく、選考の歩留まり（通過率）を改善することで、結果的に一人あたりの採用単価を引き下げることが可能です。📢 監修：KM3 Creative StudioHR業界20年・数千人のキャリアを支援した専門家が、あなたの会社の採用課題を整理し、限られた予算で最大の結果を出すための体制構築を一緒

ビズリーチのようなハイクラス層が揃うプラットフォームでは、候補者は毎日、似たような「テンプレスカウト」の山にさらされています。何万通ものスカウトと向き合ってきた私が断言できる「ゴミ箱行き」の共通点。それは、「誰にでも送れる内容」であることです。候補者は「自分への手紙」を待っています。一方で、返信が来るスカウトには、たった一つの共通した「温度感」があります。それは、受け取った瞬間に「あ、これは私のレジュメを読み込んで書かれた、私への手紙だ」と直感させる一文が含まれているかどうかです。【30秒でわかる！返信率を劇的に変える「私への手紙」と思わせるスカウトの極意】・テンプレートの山から抜け出す「温度感」ハイクラス層の元には、毎日似たようなスカウトが山ほど届きます。その中で「ゴミ箱行き」を免れる唯一の共通点は、受け取った瞬間に「私の経歴をしっかり読み込んで書かれたものだ」と直感させる温度感があるかどうかです。効率重視の「数打ちゃ当たる」という幻想を捨て、一通の重みにこだわりましょう。・知名度や規模を超越する「1to1」のメッセージ「大手には勝てない」と諦める必要はありません。地方の製造業メーカー様が、一人の候補者のレジュメを1時間かけて分析し、その方の葛藤と自社の未来を接続させるメッセージを送ったところ、ハイクラス層から即レスが届きました。会社の知名度ではなく、「自分の経験をここまで必要としてくれるのは貴社だけ」と感じさせる言葉にこそ、人は動かされます。・「デジタルな手紙」としての思いやりスカウトメールは単なるデータや手法ではなく、画面の向こうにいる相手への「手紙」です。送る前に、相手

こんにちは。中小企業のしがない採用担当しているワイですが、今日は採用力について自分の考え方を書いてみたいと思います。採用力っていうワンフレーズであっても、視点によって多様な意味を含みます。▶︎ 企業が持つブランド力（ネームバリュー）▶︎ 仕事自体の魅力（特殊性やイメージの良さ）▶︎ 給与や福利厚生などの条件がいい▶︎ 先進的な取り組み（スタートアップ系が多い？）▶︎ 採用担当の力量（営業力・プロモーション能力）...etcどれも採用力と言えます。しかしネームバリューは企業規模や知名度に左右されますし、仕事自体の魅力や給与条件というのもその企業の行う事業や収益性・考え方によるものですから自由度はありません。では採用担当の力量に視点を置いてみましょう。カッコ書きで営業力・プロモーション能力と書きましたが、これは数値を稼ぐ（採用で言うと母集団を形成する）能力が高い場合うまく行きます。営業力の高い人物であれば集客するノウハウも持っていますし、プロモーション能力とイコールと考えて良いかもしれません。もし「人を集めるだけ」であれば営業力があれば良いでしょう。しかし採用は数集めで良いのか？という根源的な問題を孕みます。なぜなら中長期に渡ってともに働く人物と出会うための活動ですからね。もし人を消耗品のように扱うなら数集めが重視されるでしょう。離職することも想定しながら上積みして人を確保しなきゃいけませんから。しかしそれではもはや採用力とは言えない。集客力と言い換えた方が正しい。ワイも中小企業の片隅で採用活動をしていますし、人気の職種を抱えているわけでもないですが採用で困ったという感覚に陥ったこ

１.転職希望社が増えている ２０２２年に転職した２０代～５０代の男女１,５００名を対象に調査した『転職動向調査２０２３年版』によると、２０２２年の正社員転職率は７,６％で、２０１６年以降最高水準となりました。 ２０２２年は、まだコロナ禍で先が見えない状況でしたが、それでも多くの方が転職をしています。 今年に入り、求職者が増えているため、昨年以上に多くの方が転職されるのではないでしょうか。 この転職市場に、さらに追い風が吹いています。 ２.金融や行政機関で中途採用が増加 これまで、行政機関や銀行などの業界では、新卒採用が主流でした。 どちらも終身雇用や年功序列が残っており、比較的途中で退職する人が少ないことから、中途採用はあまり行っていませんでした。 しかし、最近では、キャリア採用という枠を設けて、中途採用が増えています。 今後はさらに、中途採用が増えていくと予測しています。 ３.増加している理由 その理由はいくつかありますが、やはり組織のマンネリ化の打破でしょう。 新卒で採用し、ずっと同じ環境で働いている人たちばかりですから、どうしてもものの見方や考え方が同一化してきます。 つまり、ワンパターンになってしまう。 変化の乏しい時代なら、同じような人がたくさんいた方がマネジメントが楽になります。 しかし、それでは行き詰まってしまう。 でも、同じような人ばかりですから、なかなか違った発想が出てこない。 そのため、外部から新しい人を登用する必要があります。 ４.中途採用するメリット 中途採用をするメリットは、他にもあります。 外部から採用することで、自社の生え抜き社員とは異なる価値観や

AmazonのTシャツの商品画像で、男性モデルのち○びが浮き立ってて、購買意欲をゴッソリ削がれました。 どうもこんにちは。 転職で理想の働き方と年収を手に入れたプロリーマンのハタケとまとです。 今回は100回以上の中途採用面接で経験しためずらしい面接のパターンについて紹介します。ー－－－－－－－－－－－－－－－－－－５回目の転職活動の時、IT業界の営業職に職種を絞って考えていました。 そこで、とある社員数が100人程度の中規模くらいの会社に応募しました。 数日後に、書類選考で落ちたという連絡が入りました。 普通なら、ここでご縁がなかったということになるんですが、 2週間後に初めてのパターンを経験します。 なんと、突然社長から直接メールが送られてきました。 その内容を要約すると以下のものになります。 「一度、書類選考でお見送りをさせてはいただきましたが、社長である私が不採用者の職務経歴書を見ていたら、是非、お会いしたいと思い、とまとさんがよろしければ面接のお時間をいただけませんか」え？復活？ そんなことある？ｗ しかも社長自ら書類選考通過の案内とか、採用フラグ立ちまくりやろ！ｗ よし、ここは面接受けてみよ。 リモート面接だったんですが、ZoomURLをクリックして入室すると、そこには社長の姿が...！いやいやいや、一次面接を社長がやってしまったら、二次面接は誰がやるんやと。 一抹の不安を感じながらも面接がスタートしました。社長とは話が合い、面接も予定時間を15分オーバーして終了しました。 そして、当日の夕方には二次面接の案内がきました。 社長がOK出したってことは二次面接フリー

看護師さんの皆様こんばんわ♫　つよナースです☺︎本日３投稿目のブログになりますがお時間ある方は是非読んでいって頂けたらと思います。今記事では、中途採用の看護師さん達の苦悩あるあるについてです。この記事の目的は次の３つです・私だけじゃないから頑張れるかも！と少しだけでも前向きになって欲しい・その病院や会社の文化が世界基準ではないので自分に自信を持って欲しい・自分を褒められるようになって欲しいそれではいきます！苦悩あるある　その①　「出来て当たり前だよね？」と言われて凹むこれ、よくありますよね。。涙でもご家庭で育児や介護など（そうでなくても環境が違う）をしていると現場の感覚やスキルも落ちます。そして何といってもその会社独自の独特のやり方やルールに慣れていない間からそんな事を言われたら、たまったものではありませんよね。本来は中途であろうと丁寧に教えるのが会社というものです。運転と同じで「しばらく運転しなかった」、「違う車種に乗ったら感覚が違ってうまく運転出来ない」などと同じで、慣れないと本来の力も発揮出来ませんよね。。でも言わせておけばいいんです。なぜなら看護師さん皆んなが同じロボットではないからです。向き不向きがあって十人十色だからチームが成り立つんです。先日のブログでも書きましたが、皆んながみんな同じ視点でしかアセスメント出来なかったら患者さんの異常に誰一人気づけません。成長速度は人それぞれです、もし「出来て当たり前だよね？」と言われたら、このブログ記事を思い出してみてください。苦悩あるある　その②　独自の文化を押し付けられて凹むこれも本当によくあります。。というよりどこに行って

企業にとって、離職率の高さは深刻な問題です。高い離職率は、人材確保の難しさだけでなく、採用や育成にかかるコストの増大、業務の停滞、組織全体のモラル低下といった多方面への悪影響を引き起こします。一方で、適切な採用戦略を実践することで、離職率を大幅に低下させることが可能です。本コラムでは、採用が離職率にどのように影響を与えるのか、その理由と具体策について解説します。離職率の高さが企業にもたらす影響離職率が高い場合、企業は以下の課題に直面します：採用コストの増加採用活動は求人広告、面接、採用後の研修など、多額のコストを要します。離職が頻繁に発生すると、このサイクルを繰り返さなければならず、コストがかさみます。ノウハウの流出優秀な人材が離職することで、業務に必要な知識やノウハウが失われます。これにより、業務の効率低下や顧客満足度の低下につながるリスクがあります。社内の士気低下同僚の退職が続くと、残った社員のモチベーションが下がることも少なくありません。「自分もいずれは…」と考える社員が増えることで、さらなる離職が引き起こされる悪循環が生まれます。適切な採用が離職率を下げる理由1. 採用ミスマッチの防止採用のミスマッチが起こると、入社後に「思っていた仕事や職場環境と違う」と感じ、短期間で退職する可能性が高まります。求職者が入社前に会社の雰囲気や仕事の内容を正しく理解していることが重要です。2. 求職者の価値観と企業文化の一致採用の段階で求職者の価値観が企業の文化や方針に合致しているかを見極めることは、長期的な定着に大きく影響します。価値観の一致は、求職者が企業に対して高い満足感を持つ要因

1.はじめに：スタンバイとは？スタンバイは、日本最大級の求人検索エンジンの一つです。Yahoo!しごと検索とも連携しており、多くの求職者にあなたの求人を見てもらうチャンスがあります。特に、アルバイトやパート、そしてミドル層の求職者が多いのが特徴です。このページでは、スタンバイを利用するメリットとデメリットを詳しく解説します。また、実際の掲載料金や、応募単価を抑制する方法についてもご紹介します。2.スタンバイを利用するメリット1. 求人掲載数の多さ・あらゆる雇用形態に対応: 正社員、アルバイト、パートなど、多様な雇用形態の求人を掲載できます。・全国を網羅: 全国各地の求人を一括で検索できるため、幅広い地域から応募を集めることができます。2. Yahoo!しごと検索との連携・閲覧数UP: Yahoo!しごと検索に掲載されることで、より多くの求職者の目に触れる機会が増えます。・ミドル層へのアプローチ: Yahoo!しごと検索は、ミドル層の利用が多いことから、この層へのアプローチに効果的です。3. 多様な検索軸・細かい条件設定: 職種、地域、経験、給与など、様々な条件で求人を絞り込むことができます。・ターゲット層にピンポイントでアプローチ: 求職者の属性に合わせて、よりピンポイントな募集が可能になります。4. クリック課金型・無駄な費用を抑える: 実際に求人に興味を持った人がクリックした場合にのみ料金が発生するため、費用対効果が高いです。3.スタンバイを利用するデメリット1. ライバルが多い・無料掲載のため: 無料で利用できるため、多くの企業が掲載しており、競争が激しいです。・差別化が

面接と一緒に実施されることの多い適正テスト。みなさんも何度が受けたことがあるのではないでしょうか？その場で受けるものとオンラインの2種類ありますが最近はオンラインで受けることのほうが多いのではないでしょうか？その場で受けるものは問題ないのですがオンライン適正テストの注意点はテストを始めたら一気に最後まで終わらせること。意外と多いのがテストを始めてから何かを他のことをして用事が落ち着いたら、またテストをやる方が多いです。なぜわかるかというと、会社側ではテストにどのくらいの時間がかかったのかすべて見ることができます。一度始めると終了するまでの時間を測られているので気を付けてください。あまりに長い時間だとマイナス要素になります。判断する方によってはそこまで自分の会社への入社に熱心ではないと判断されることもありますので、ご注意ください。またテストの答え方についてですがこれも適正テスト対策の動画やサイトがありますがあれを読んでも意味がありません。逆に自分の首を絞めることになりますので素直に答えましょう！質問も似たような質問が何度も出てきますがあまり考えずに直感で答えるのが一番良い方法です。なぜかというとテストの診断結果で判定されてしまうからです。「自分をよく見せようとしているのでテストの正確性なし」「きちんと答えていないのでテストの信頼性なし」こんな風な判断結果がでます。この時点で不採用になりますので、きちんと素直に答えましょう！適正テストの結果の内容はみなさんの予想以上に細かく判断されます。仕事への態度、人間関係、組織への適応力から対人ストレス、業務におけるストレス、トラブルへの対応能

最近、面接の質問の返答動画を多く見かけますがかなり内容が薄っぺらい内容であれを鵜呑みにしている人がいるのがとても不思議です。動画によく出てくる退職理由、志望動機などは面接のテンプレの質問なので、面接している側からしたら一応聞いておく内容となります。ただ動画を見ている方が多いせいか、皆さん同じような返答が多いです。面接をする側からしたら判断材料になりません。面接で重要なのはいかにうまく返答するというより自分をどれだけ見せれるかにあると思います。なので変な動画に惑わされず、自分の言葉で話すようにしましょう。緊張して手が震えたり、どもってしまう方も多いと思います。それを心配する方も多くいますが必ずしもマイナスポイントではないんです。業種によりますが、手が震えたり緊張する方は真面目と判断される場合もあります。営業や接客など人と接する仕事には向きませんが経理など細かい作業でミスを許されないような職種ではプラスポイントとしてみられる場合がありますので、あまり心配しなくて大丈夫です！あと面接のポイントはいかに雑談を増やすかなども重要です。ちょっとしたきっかけで雑談が盛り上がると面接官にも覚えてもらいやすく、好印象を与えることができます。人とフランクに話すのが苦手な方はプログラマーやエンジニアなどチームで作業はするけど、基本的にパソコンがお友達になるような職業を探すと受かりやすいと思います。あと巷の動画にある逆質問ノウハウ。あれもあまり参考にしないほうがいいと思います。逆質問は求人情報内で分かりにくかったことを質問したり仕事の内容を詳細に聞いたりするのは問題ないですが自分の待遇や休暇日数、福利

昨日は本職で少し嬉しいことがありました。 それは、以前エントリーのあった中途採用応募の男性からの電話だったんですが。正社員志望のその男性は今年７月初めにエントリーしてきました。 エントリー後に電話をこちらからかけ、お互いを理解するためのコミュニケーションを行いました。人柄も感じ、会話も適切なテンポとトーンでできる方。一次選考の日程まで決め、会える日を楽しみにしていました。しかし、彼が並行して応募していた他社に内定が決まったとの事で一次選考の直前に辞退となったのです。メールでの連絡ではあったものの、 「内定が無事取れたこと」を素直に祝し、 「電話口から伝わる人柄やポテンシャル」に言及し今後の活躍を願って締めくくったのです。それから約ひと月。 その男性から電話が入りました。とても申し訳なさそうな感じにしていたので事情を聞いたのです。そうすると彼は『誠に恥ずかしい話ですが、今一度選考をお願いできないでしょうか。』と切り出してきたのです。どういうこと？と思い尋ねてみると、『実は契約するために内定先に行ったのですが・・・』と話し始めました。『応募したときに確認した勤務条件と実態が全く異なっていて・・・』『あまりにもひどい内容だったので辞退を申し出てきました。』もう彼は次の就職先が決まり会社も退職していて焦りが垣間見得ました。しかし一度断った会社に相談するということはかなり勇気もいることです。「なぜこちらに相談しようと思ったんですか？」と聞いたところ『丁寧に対応してもらえたことが（心に）残っていて、恥を忍んで相談の電話をしたんです。』とのことだった。事情も事情ですし断る理由もないので彼の希

■ 深刻化する内定辞退の構造的課題：数字が映す採用活動の転換点2026年卒採用における内定辞退率は平均で65%に達し、企業の4社に1社が予想以上の内定辞退に直面している,。この数字は単なる一過性の現象ではない。2025年2月1日時点で21.1％だった内定辞退率が、3月1日時点で31.3％、4月1日時点で39.7％と段階的に上昇し、前年比で5.3ポイントも増加しているのが現実だ。この深刻な状況の背景にあるのは、単なる売り手市場の継続というよりも、より構造的な変化だ。2026年卒の学生の内定取得企業数が「2社以上」の割合は53.5％で、前年同期に比べ4.7ポイント増加している。つまり、複数内定を前提とした就職活動が完全に定着し、企業は「選ばれる側」として競争せざるを得ない状況に陥っているのだ。さらに注目すべきは、この傾向が企業規模を問わず広がっていることである。従業員数1,000人以上5,000人未満の企業で平均42.2人、5,000人以上の企業で平均91.4人が内定を辞退している,現状は、もはや個別企業の採用力の問題を超えて、日本の新卒採用システム全体の限界を示唆している。内定を出しても半数以上が辞退される現実は、従来の「人柄重視」「ポテンシャル採用」という日本特有のあいまいな採用基準では、候補者にとって明確な選択理由を提供できなくなっていることを物語っている。■ 学歴・職歴の限界を超えて：「何ができるか」を軸にした採用革命内定辞退率の高騰という課題に対し、世界の人事領域では「スキルベース採用」という新たなアプローチが注目を集めている。これは従来の学歴や職歴中心の評価から、「具体

はじめまして。この度、ココナラにて「Indeed求人記事の作成・最適化サービス」を開始いたしました。「Indeedに掲載しているのに応募が来ない…」 「求人を出しても反応が少ない…」 「原稿をどう書けば良いかわからない…」 そんな企業様・店舗様向けに、応募につながる求人記事の作成をサポートしております。 Indeedは、ただ求人を掲載するだけでは応募が集まりにくく、 タイトル・仕事内容・画像・キャッチコピー・文章構成などによって反応が大きく変わります。 特に現在は、 ・求職者目線での文章設計 ・スマホでの見やすさ ・クリック率を上げるタイトル ・「応募したい」と思わせる情報設計 がとても重要になっています。 弊サービスでは、単なる文章作成ではなく、 「応募につながる導線設計」を意識して求人記事を作成いたします。 飲食店・美容サロン・建設業・営業職・事務職・軽作業・コールセンターなど、幅広い業種に対応可能です。 今後こちらのブログでは、 ・応募が増える求人タイトルの作り方 ・Indeed運用のポイント ・求職者に刺さる文章構成 ・応募率改善の考え方 なども発信していきます。 「今の求人で本当に応募が来るのかな？」 そんなお悩みがありましたら、お気軽にご相談ください。 どうぞよろしくお願いいたします。

スカウト文を見直しても返信率が上がらず、悩んでいる採用担当者の方へ件名を変える、候補者の経歴に触れる、文章を丁寧に整える。それでも返信率が伸びないとき、見落とされやすい原因があります。その原因のひとつとして、求人票そのものが影響している可能性があります。この記事では、スカウト返信率に求人票が影響する理由と、見直すべき3つのポイントを解説します。なぜ求人票がスカウト返信率に影響するのかもちろん、返信率には年収帯・職種・市場環境・候補者の転職意欲など、さまざまな要因が影響します。そのうえで、見落とされやすいのが求人票の内容です。スカウト文に興味を持った候補者は、その後に求人票を確認することが多いです。候補者の行動を整理すると、おおよそ次の流れになります。1.スカウト文を読んで興味を持つ2.求人票を見て、仕事内容・募集背景・条件を確認する3.腹落ちして、返信するかどうかを判断するつまり、スカウト返信率はスカウト文だけでなく、求人票の内容にも影響を受けます。スカウト文と求人票のつながりが弱いと、返信につながりにくくなることがあります。スカウト文の改善に行き詰まったときは、求人票も見直してみる価値があります。返信率を下げる求人票の3つのパターン① 求人タイトルが職種名だけになっている「営業職募集」「エンジニア採用」のように、職種名だけを並べた求人タイトルは、候補者の目に留まりにくい傾向があります。求人票を見る候補者は、複数の企業を同時に比較しています。タイトルの時点で「誰向けか」「何ができる仕事か」「他と何が違うか」が伝わらないと、読み飛ばされやすくなります。職種名に加えて、商材やポジシ

◆スカウト返信率が上がらない3つの理由と解決策【現役人事が解説】採用担当者として、スカウトを送っても返信が来ないという状況に悩んでいませんか？媒体の既読率は高いのに、なぜか返信につながらない。そんな経験をしている方は多いのではないでしょうか。私は現役の人事として、月200〜250件のスカウトを送り続けています。試行錯誤を重ねた結果、現在の返信率は17.3%、返信後の面談設定率は52%まで改善することができました。この記事では、返信率が上がらない根本的な原因と、すぐに実践できる解決策を3つお伝えします。◆そもそも「返信率17.3%」は高いのか？スカウト媒体の平均返信率は、媒体や職種によって異なりますが、一般的には5〜10%程度と言われています。私が実現している17.3%という数字は、業界平均の約2倍です。この差を生んでいるのは、スカウト文の「設計」にあります。●返信率が上がらない理由①：書き出しが「テンプレ」になっている多くの採用担当者が使っている書き出しがあります。「ご経歴を拝見し、大変興味を持ちました」この一文、候補者には筒抜けです。候補者は毎日複数のスカウトを受け取っています。冒頭の数行で「これは大量送信のテンプレだな」と判断された瞬間、返信率はゼロになります。解決策：最初の1文で「あなただけに送っています」を証明する書き出しは、候補者のレジュメに書かれている具体的な情報に触れることから始めてください。悪い例：「ご経歴を拝見し、大変興味を持ちました」良い例：「〇〇社でのSalesforce導入プロジェクトのご経験を拝見し、ご連絡いたしました」レジュメに書かれた固有の情報（社

導入前の話正直に言います。うちの会社、全然「最先端」じゃなかったんです。むしろ、変化を嫌う典型的な古い体質の会社です。会議室にはいつも「今まで通りでうまくいってるんだから、変える必要ないでしょ」みたいな空気が漂ってました。でも、世の中はChatGPTだGeminiだと大騒ぎ。それなのに、社内を見渡せば相変わらずアナログな手作業の山…。このままじゃマズい、取り残される！って焦りました。それで思い切って、「AI導入しましょう！」って上層部に提案したんです。鼻で笑われる覚悟でしたけど、意外にも「何か変えなきゃ」っていう危機感は共有できてたみたいです。かつ意外にも代表がAI導入にかなり前向きだったことも奏して大半の取締役は半信半疑ながらも、一部でGoogleの生成AI「Gemini」の導入が決まりました。ここから、私の「静かなる社内改革」が始まったんです。導入した背景である大きな課題AI導入前、弊社は広告会社なのですが、最大の欠点は「制作スタッフの個人スキル差が大きい点」でした。営業が取ってきた案件の原稿作成を制作チームに依頼するフローなのですが、制作スタッフによってスキルに差がありすぎて…正直作って欲しくない制作さんがほとんどでした。「Aさんなら安心だけど、Bさんだと修正指示だけで日が暮れる」なんて声も営業フロアから聞こえてくる始末。運悪くスキルの低い担当者に当たると、修正のラリーが延々と続いて、営業は本来の業務よりも原稿の赤入れに時間を取られてしまう。※営業のヒアリングは十分に行えているという前提です。結果、営業マンは制作への依頼を辞めて自分で原稿を作り始める、なんていう本末転倒な

【はじめに】お祈りメールを見るのが、もう怖いあなたへ 「今回は、採用を見送らせていただくことになりました……」 メールボックスを開くたびに飛び込んでくる、定型文のようなお断りの言葉。 一件、また一件と「不採用」の通知が届くたびに、まるで自分の人格そのものを否定されたような気持ちになりませんか？ 「私には価値がないんじゃないか」 「このまま一生、どこにも就職できないんじゃないか」「早くブラック企業から抜け出したいのに・・・」 夜、布団に入ると不安で押しつぶされそうになる。 その気持ち、痛いほどわかります。 私も人材業界で長く働いてきましたが、どんなに優秀な人でも、転職活動という孤独な戦いの中で自信を失ってしまう瞬間を見てきました。 でも、まずはこれだけは言わせてください。 あなたは、決して「ダメな人間」ではありません。 ただ、ボタンの掛け違いが起きているだけなのです。 貴方を求めている企業に出会うまでのプロセスです。 今日は、少し疲れてしまったあなたの心がふっと軽くなり、 「もう少しだけ頑張ってみようかな」と思えるような話をさせてください。 内定を獲得するために何をするべきかもお伝えします。 転職は「テスト」ではなく「お見合い」です 内定が取れない時、私たちはどうしても「自分は能力が低いから落ちたんだ」と思い込んでしまいます。 しかし、採用の現場にいる私から見ると、それは大きな誤解です。 転職活動は、学校のテストのように「点数が高い人が合格する」ものではありません。 どちらかと言えば、「お見合い」や「恋愛」に近いものです。 企業には、「こういうスキルを持った、こういう性格の人が欲

　社会人になるとキャリアチェンジをしたいと考える時期が必ずやっていきます。さらなる成長機会を求めることや、他の職種で自分の力を試してみたいなど理由は様々です。真っ先に候補として転職というのが頭に浮かぶかと思いますが、ちょっと待ってください。その目標を達成するには、必ずしも転職する必要がなく、もしかしたら職場にチャンスが転がっているかもしれません。ここでは、採用担当の視点から社内応募のメリットをご紹介できればと思います。 そもそも、社内応募は超ありがたい 　社内応募というのは、募集する部門の担当者と人事部（採用担当含む）、ひいては会社にとってもメリットしかありません。 　自分が採用担当だったこともあり、身に染みてわかりますが、外部から新たに人を採用するには多大な労力とコストがかかります。一般的に採用担当者は新規・既存ポジションに関わらず、以下のようなプロセスをたどります。読者の方が求職者の場合は、採用担当の苦労話なので読み飛ばしていただいてかまいませんが、みなさんが転職活動をする裏にはこうした努力があることも知っていただきたいのです。とにかく、採用担当にとって社内異動希望者は超ありがたい存在なのです。 ・採用部門の担当者から職務内容のヒアリングと求職者像の明確化 ⇒ 候補者像を明確にするため、抽象的な業務内容を具体的な内容に整理します。ときには専門用語を理解する必要がありますが、これが大変です。職種内容を魅力的な求人票にするためにも、どのような専門知識が必要か、それが会社の業務を通じて、そのスキルをどのように高めることができるかを工夫しなければなりません。部門担当者は採用の知識が

求人広告は、企業と求職者をつなぐ最初の接点です。魅力的な求人広告を作成することは、応募者を引き寄せ、採用成功につなげる重要なステップです。しかし、ただ情報を羅列するだけでは、求職者の関心を引くことはできません。この記事では、求人広告を効果的に作成するための3つのポイントを紹介します。1. ターゲットを明確にする求人広告を作成する前に、「誰に向けて書いているのか」を明確にすることが大切です。ペルソナ設定求職者の年齢、職歴、スキル、求めるキャリアステージなどを具体的にイメージしましょう。例えば、未経験者をターゲットにする場合と、経験豊富な専門職を募集する場合では、広告の内容やトーンが異なります。求職者のニーズを考える求職者が何を重視するかを理解しましょう。たとえば、福利厚生や柔軟な働き方を求める人には、それを強調した内容が効果的です。例:「成長環境を求める若手営業職」なのか、「ワークライフバランスを重視するエンジニア」なのかでアプローチが変わります。2. 仕事内容を具体的に伝える求職者は、自分がその仕事を通じて何をするのか、どのような貢献が求められるのかを知りたいと考えています。仕事内容の具体化どのような業務を行うのか、1日のスケジュール例やプロジェクトの概要を盛り込みましょう。曖昧な表現ではなく、具体的な言葉を使うことで、求職者にリアルなイメージを持たせます。求めるスキルや経験を明確にする必要なスキルと、歓迎されるスキルを分けて記載することで、応募を躊躇していた人に安心感を与えます。例:「データ分析ツールを使ったマーケティング施策の実施経験（必須）」「PowerPointでの資料

現代の採用市場は、企業側から求職者に選ばれる時代へと変化しています。このような状況下で、採用活動における「採用ブランド」の重要性が高まっています。しかし、「採用ブランド」とは具体的に何を指し、それをどのように強化すればよいのでしょうか。本コラムでは、採用ブランディングの基本から実践法までを解説します。採用ブランドとは？「採用ブランド」とは、求職者に対する企業の印象や、働く場としての魅力を指します。簡単に言えば、「この会社で働きたい」と思わせるブランド力のことです。これは単なる企業知名度や製品の評判とは異なり、雇用主としての価値や信頼性、企業文化、働きやすさといった内面的な要素が中心となります。例えば、「社員同士の関係性が良好」「成長できる環境が整っている」「働きやすい制度が充実している」といったポジティブなイメージが採用ブランドを形作ります。採用ブランドは、単に求人広告の反響率を上げるだけでなく、長期的な人材確保や従業員のエンゲージメント向上にも寄与します。採用ブランディングの重要性1. 優秀な人材の確保採用市場が厳しい業界や職種では、採用ブランドが競合他社との差別化を図る重要な要素となります。求職者は、給与や勤務地だけでなく、企業文化や成長機会といった要素も重視します。採用ブランドが強い企業は、求職者にとって魅力的な選択肢となりやすいのです。2. 採用コストの削減優れた採用ブランドを築けば、自社に興味を持つ求職者が自然と集まりやすくなります。その結果、求人広告費やエージェント利用費などのコストを削減できる可能性があります。3. 社員の定着率向上採用ブランドを重視することで、企

1.なぜ、あなたの求人広告はスルーされてしまうのか？求人広告を出稿しても、なかなか応募が集まらない…。そんな悩みをお持ちの採用担当者様へ。それは、あなたの求人広告が、求職者の目に止まっていないのかもしれません。Indeedをはじめとする求人サイトは、膨大な数の求人情報であふれかえっています。その中で、自社の求人広告をいかにして目立たせ、クリックしてもらうか。そして、応募につなげるか。これが、効果的な求人広告作成の鍵を握っています。2. Indeedで効果を出す求人原稿の3つのポイント求人広告を作成する上で、特に意識すべき3つのポイントは以下の通りです。① 職種名とキーワードの最適化具体的な職種名: 「営業」ではなく、「新規顧客開拓営業」のように、具体的な業務内容を盛り込みましょう。キーワード選定: 求職者が検索するであろうキーワードを洗い出し、職種名や仕事内容に自然に盛り込みます。競合調査: 競合他社の求人広告を参考に、どのようなキーワードが使われているか分析します。例:ダメな例: 営業職募集良い例: 新規顧客開拓営業/未経験歓迎/月給25万円～/週休2日制② キャッチコピーで心を掴む求職者の悩みや願望に響く: 「ワークライフバランス」「キャリアアップ」「高収入」など、求職者が求めるものを前面に出します。企業の魅力を簡潔に: 自社の強みや働きやすい環境などを、短く分かりやすく伝えましょう。数字でアピール: 「年収〇〇万円以上」「残業月平均〇〇時間」など、具体的な数字を入れることで、説得力が増します。例:ダメな例: 当社で一緒に働きませんか？良い例: 年収500万円以上可！ワーク

 1.ビズリーチで採用成功！メリット・デメリットから具体的な活用法まで解説ビズリーチは、ミドル層以上の転職希望者が多いことで知られています。しかし、「ただ会員になれば良い」というわけではありません。このガイドでは、ビズリーチのメリット・デメリット、具体的な活用法、予算の使い方、そして成功事例まで、採用担当者の方々がビズリーチを最大限に活用できるよう、わかりやすく解説していきます。2. ビズリーチとは？ビズリーチは、ミドル層以上の転職希望者が多いことで知られる、会員制の転職サイトです。特徴としては、①高学歴・高収入層の会員が多い: 大手企業のマネージャー層や専門職などが多く登録しています。②スカウト機能: 企業が直接候補者にアプローチできるスカウト機能が充実しています。③匿名検索: 候補者の情報を匿名で検索できます。3.ビズリーチのメリット①高品質な人材と出会えるビズリーチには、大手企業のマネージャー層や専門職など、質の高い人材が多く登録しています。②スカウト機能で効率的な採用が可能企業が直接候補者にアプローチできるスカウト機能を活用することで、効率的に採用活動を進めることができます。③ 匿名検索で競合との差別化候補者の情報を匿名で検索できるため、競合他社に知られずに採用活動を進めることができます。4.ビズリーチのデメリット①高額な利用料金ビズリーチは、他の転職サイトと比較して利用料金が高い傾向にあります。②競合企業も多い多くの企業がビズリーチを利用しているため、競合が激しいです。③すべての職種に合うとは限らないビズリーチは、ミドル層以上の転職希望者が多いですが、新卒や若手層の採

転職エージェントと聞いて思い浮かぶ会社は何社ありますか？そのエージェントの特徴・サポートの体制などを「転職今昔物語」と題して、私が感じていることをお話させていただきます。このブログは私の人事・転職エージェントとしての経験を元に、私の身近で起きた採用・転職に関わることを綴って参ります。業界・企業規模など特有のケース・事例が出てくるかもしれませんが、「そんなこともあるんだ」という暖かい目で見ていただけますと幸いです。皆様の身の回りでは起こりえない事であってもご容赦ください。採用の現場ではいろいろなことが起きているんです（笑）貴方は転職エージェントと聞いて思い浮かぶ会社は何社ありますか？そのエージェントの特徴・サポートの体制のことをご存知ですか？今回は転職エージェントの種類・仕組みについてみていきましょう。※2024年7月時点の情報です。まず『転職エージェントの種類』から見ていきましょう。私は転職エージェントの種類を『求人の取り扱い』から3種類に分けています。　１．業界問わず求人を取り扱う（総合型）　２．特定の業界 / ハイクラスなど求人を絞っている（特化型）　３．業務委託・副業（フリーランス）に絞っている総合型は企業規模が大きく知名度の高い企業でよく見られます。大手ではなく小規模なエージェントは特定の業界に絞ったり、ハイクラス / エグゼクティブなど職位を絞るケースが多くあります。「ヘッドハンティング」「ヘッドハンター」と言われる企業も特化型に含めています。最近、特に増えてきているのが『業務委託・副業』（フリーランス向け）のエージェントです。ITエンジニアだけでなく、マーケター、営

面接の成否を決めるポイントは好感度です。面接官の多くは無意識のうちに第一印象で判断しています。 第一印象は、面接官にあなたの印象を与える重要な要素です。 好感度をアップする７か条をまとめました。 以下の具体的なアプローチを用いて、好感度をアップし、正社員採用のチャンスを高めることができます。 1. 服装と身だしなみの注意 ・きちんとした服装を選び、清潔感を保ちましょう。スーツやビジネスカジュアルな服装が好印象です。 ・髪型やメイクも整え、清潔な印象を持たせましょう。 2. 自己紹介の工夫 ・自己紹介では、簡潔で明確に自分のキャリア（仕事の経験）と目標（入社後のキャリア）を伝えましょう。アルバイト経験しかなくても大丈夫です。仕事の中で学んだスキルや価値を強調しましょう。 ・積極的な姿勢を示すため、自信を持って話し、目を合わせましょう。 3. 明確なキャリア目標 ・あなたの将来のビジョンと、そのためにどのように貢献できるかを示すことは重要です。事前に会社研究をして、会社との共通の目標を強調しましょう。4. スキルと成果の強調 ・過去の仕事経験を通じて獲得したスキルや成果を具体的に説明しましょう。数字や具体的な事例を挙げて、あなたの価値を示すことが大切です。 5. よく調査し、質問を用意 ・会社や職種について良く調査し、面接官に対する質問を用意しましょう。面接後半で聞かれることが多い質問の時間は自己PR時間でもあります。質問の中にあなたの強みを入れて話しましょう。質問は積極的な姿勢と熱意を示す手段となります。 6. コミュニケーションスキルをアピール ・コミュニケーション能力はほとん

正社員経験がないから、正社員採用は不可能だ。 正しくもあり、間違いでもあります。 しかし、そう思っていると試験をパスすることは難しいでしょう。 考え方を変えましょう。 契約社員、アルバイトの経験があるからそれを活かす何らかのポイントがあるはずです。 面接では、契約社員・アルバイト経験を活かすポイントを明確に、あなたの言葉でアピールしましょう。 次の２つのポイントを考えてみましょう。 販売職、現場作業、様々な仕事の経験に応用できます。 【1. 強化ポイントをアピールする】 ◇顧客対応力: 契約社員・アルバイトでの接客やサービス業の経験を通じて、優れた顧客対応スキルを身につけました。このスキルは、新しい職場でも活かせるでしょう。 ◇協力とチームプレイ: 契約社員・アルバイトでの協力とチームでの仕事を通じて、協調性とチームプレイの重要性を理解しました。これはチームでのプロジェクトや協力作業に適しています。 【2. 臨機応変に対応】 採用面接では、自己紹介と職歴の説明が求められますが、その際次の方法を追加で話すことも大切です。◇強調ポイントの説明: その場その場の状況に対応して、契約社員・アルバイト経験がどのように正社員のポジションに適しているかを説明しましょう。 ◇成長と学び: 契約社員・アルバイトから得た経験が自己成長につながり、新しい仕事に対する学びになったことを強調します。 回答例のエッセンスを紹介します。【回答例1】顧客対応力の活用 〇自己紹介 「アルバイト（契約社員）経験から、優れた顧客対応力を養いました。困難な状況でも冷静に対応し、お客様に最高のサービスを提供することが何

職場環境を改善するためのサポートとして研修を請け負うことがある私です。そうなりますと、従業員の本音がいつも気になります。 特に参考にしているのは、中途採用者の意見です。 他社にいたときとの比較で、いま働いている会社の問題点が見えてしまう。 だったら、その情報を生かさないのは損と言うもの。とても参考になる情報をいただける一方で、中途採用者が抱える不安の声も耳にします。 どうしても古株たちとの間に見えない壁がありますから。新参者が感じる「見えない壁」が岩盤としてそびえている会社もありますが、こういった問題は、はるか昔からありました。 徳川家康が武田氏滅亡後に武田家の遺臣を「赤備え」として採用し、そのリーダーとして井伊直政を抜擢しました。 ベテラン集団のリーダーになれば出世しやすいはず。これに古株の家臣たちが文句を言いました。井伊直政は徳川家の中では歳が若い新参者で遠州の出身ですから、異例の抜擢が三河出身の家臣たちにとって「えこひいき」に感じられたようです。 そういう家臣たちをどうにか説得して、井伊直政を抜擢したのでした。井伊直政は自分にも部下にも厳しい人で、武田遺臣を戦力化するのに最適であると家康は考えたのでしょうが、似たような部下ならほかにもいます。もし三河出身者に任せ、その者が中途採用者を厳しく扱ったら、中途採用者は「新参者だから軽く扱われている」と感じたかもしれません。 上司が自分たちと同じ「新参者」だったら、厳しく扱われても納得しやすいということを家康は考慮したかと思われます。 井伊直政の赤備えは徳川家の最強部隊としてその名を天下にとどろかせました。こういった細やかな配慮が

企業の人事担当者から「採用のPDCAが回らない」という声をよく聞きます。 多くの企業で、「応募数」「内定数」だけを見ていることが原因です。 採用もマーケと同じで、“プロセスの数字”を分解して管理すべきです。 📊 採用戦略に必要な4つのKPI ① 書類通過率（書類通過数 ÷ 書類提出数） → ターゲットがズレている／求人が刺さってない指標 ② 面接通過率（一次→最終、最終→内定など） → 面接官の評価軸・候補者の質・見極め精度の確認 ③ 辞退率（内定辞退数 ÷ 内定数） → 面接内容・伝え方・オファー設計の課題を発見 ④ 入社後3ヶ月定着率 → 採用の「成果」は入社後に現れる。ここを見ないと全体がズレる ✅ 採用は“プロセスKPI”で可視化せよ 感覚で「うまくいってないかも…」ではなく、数字で見えると判断と改善が早くなります。 これをもとにした採用レポート支援も承っております。

広告はラブレター、なんていうのはよく言われることです。はじめて聞いた！という方もいらっしゃるかもしれませんが、過去に聞いたことがあるという方も多いのではないかと思っています。求人広告は広告主である企業側がお金を払って掲載をするため、ついつい代表や人事が書きたいことを書いてしまいます。会社の実績や強み、待遇などなど。もちろん、この考え方自体が100％間違っているわけではありません。会社の情報というのは、その企業の魅力です。大切なのは、自分の会社に来てほしい人、応募してきてほしい人、つまりターゲットはどう思っているのかということです。例えば...。【企業】多様な経験（宣伝、企画、営業など）を持った人に来てほしい。【求職者】宣伝や企画、営業など経験は色々あるけど、転職回数が多くて不安こんな状況のとき、求職者が言ってほしいことは、おそらく、「転職回数よりも経験をみるよ！」「うちの会社では転職回数多くて活躍している人が多いよ！」「経験者数多くてもいいんだよ。なぜかというと...」などの言葉だと思います。今、採用したい人は、どのようなことを言ってほしいのか。このような側面から求人広告を考え直すと、たとえ応募がゼロでも、1件、2件と増えていくかもしれません。少なくともわたしは、このような考え方で多くの採用難職種での応募を獲得し、採用につなげてきました。Indeedのような運用型の求人広告は、修正が無料で何度も行えます。ぜひ一度、試してみてはいかがでしょうか。もちろん、求人に関するご相談があれば、お気軽にお問い合わせください！

採用活動において、面接は候補者の能力や人柄を見極め、組織との相性を判断する重要なプロセスです。面接官として、単に質問を投げかけるだけではなく、候補者の本質を引き出す工夫が求められます。以下に、面接官として注意すべきポイントと実践的なアプローチをご紹介します。1. 面接の目的を明確にする面接は単なる「選考」ではなく、「マッチング」の場です。候補者のスキルと適性を評価する職務要件を満たす能力があるかを確認するだけでなく、チームや会社の文化に合うかを見極めましょう。候補者に会社を知ってもらう候補者にとっても、会社を知り、自分のキャリアに合うかを判断する大切な機会です。会社のビジョンや仕事の魅力を誠実に伝えることが大切です。2. 候補者を引き出す質問を用意する優れた面接官は、候補者が自分を最大限に表現できるよう導きます。具体的な経験を掘り下げる質問「これまでの職務経験で最も成果を出したプロジェクトについて教えてください。その際、どのような課題をどのように解決しましたか？」といった質問で、実績と問題解決力を評価できます。価値観や動機を探る質問「なぜ当社に興味を持ったのですか？」や「どのような職場環境があなたにとって働きやすいですか？」など、候補者の内面的な価値観を知るための質問を組み込みましょう。未来志向の質問「このポジションで、どのような成果を上げたいと考えていますか？」など、将来のビジョンや意欲を引き出す質問も効果的です。3. 公平で誠実な評価を心がける先入観を排除する名前や経歴だけで先入観を持たず、面接中に候補者の発言や態度に注目して評価を行いましょう。一貫性のある基準を設ける事前

ジョブ・カード制度をご存知でしょうか？ 政府が人材成長の戦略として2008年4月から実施された制度です。厚生労働省が主に普及を促進しています。 ジョブ・カードは、在職者や求職者、学生など様々な方の求職活動、キャリア形成に役立てられるツールです。 学歴や経歴、職歴や学歴、職業訓練の経験、免許・資格など 幅広い内容を記載することが可能です。 正社員経験が少ない求職者が、自身の職業能力を証明するための補助資料として就職活動などで活用できるでしょう。 求職者は、ジョブ・カード制度総合サイト内にある作成支援ツールやシートを活用し、自分でジョブ・カードを作成することになります。 客観的な意見や相談が必要な場合はキャリアコンサルタントやジョブ・カード作成アドバイザーによって、ジョブ・カードの作成支援も行われています。 ◆「ジョブ・カード」の活用法は？ ・採用時の補助資料 ジョブ・カードは、履歴書や職務経歴書よりも詳しく記載されているため、応募者の経験やスキルを把握しやすくなります。 また、通常の履歴書、職務経歴書とは違った観点で経験やスキルを把握することができる点もジョブ・カードの特徴です。 ・人材評価の材料 求職者だけではなく在職者もジョブ・カードを作ることが出来ます。 キャリアの方向性や経験、スキルなどが細かく記載されるだけでなく、そのスキルを活かせる業務についても記入できるので、今後の人材評価の材料になります。 ・キャリア形成支援 キャリアの方向性や経験、スキルが細かく記載されているということは 人事評価の材料だけではなく、今後のキャリア形成の支援にも役立ちます。 研修等でうまく活用す

はじめに先日、中途採用の面接トラブル＆マナーに関する簡単なワークショップを主催しました。テーマは、面接でやりがちな「うっかりNG」についてです。「面接で聞いてはいけないことがあるなんて知らなかった」「悪気なく、つい世間話の延長で聞いてしまった」中途採用は臨機応変な対応が求められるからこそ、このような「知らなかった」が、企業にとって大きなリスクとなり、そして何より優秀な人材との縁を切ってしまう「機会損失」につながります。私たちワイ・キャリアサポーターズのキャリアコンサルタントは、求職者の皆様の「働く・働きたい」を守ると同時に、企業様が「最高の出会い・マッチング」を実現できるよういつも願っています。今回の記事では、法律やマナーの表面的な知識だけでなく、その質問の裏側に潜む「人権尊重」の原則と、公平な採用がもたらすメリットについて、深掘りしてお伝えします。キャリアコンサルタントが注目する「配慮の欠如」面接で聞いてはいけないことが職業安定法で定められているのはご存知の通りです。しかし、私たちがこの問題で最も懸念するのは、単なる「法律違反」ではありません。それは、「応募者に対する配慮の欠如」です。採用面接で企業が確認すべきことは、ただ一つ。「その職務を遂行する能力と意欲があるか」どうか、その一点に尽きます。それにもかかわらず、本人の能力とは全く関係のない事柄を尋ねる行為は、応募者に「この会社は、私を能力ではなく、別の要素で判断しようとしている」という不信感を与えます。悪気のない「世間話」や「親近感を持とうとする質問」が、一瞬で企業イメージを損ない、最悪の場合、入社意欲を削いでしまうのです

こんにちは。ひろです。 HR・人材業界で15年以上働いています。 以下の経験をベースにこちらの記事を書いております ・転職エージェントでの勤務経験 ・採用担当/面接官の経験 ・複数回の転職経験（上場企業に2回転職） 貴方の書類選考率を確実にUPできる方法を教えます。 いつでも何度も読み返せるように「スキ」だけお願いします！履歴書・職務経歴書の役割転職活動において、最大の関門となるのが「書類選考」です。まずは履歴書と職務経歴書は立ち位置を説明します。 履歴書：単なる「事実確認」に過ぎないので正直あまり読みません。 「年齢・転職回数・空白期間の有無」程度のチェックとなります。 職務経歴書：貴方という商品を売り込むための「企画提案書」です。つまり職務経歴書が充実していると書類選考の通過率はあがります。 採用担当者は、全員の職務経歴書を隅から隅まで読むわけではありません。最初の数分で「会う価値があるか」をジャッジします。つまり「求めるスキル・経験を持っている人かどうか」を判断します。 どれだけ優秀・スキルをお持ちの応募者でも、伝え方が悪いと不採用です。逆に、経歴に自信がなくとも「見せ方」次第で書類選考は通過できます。本記事では、採用担当者の心理を逆手に取った、最短で内定に繋がる職務経歴書の作成術を解説します。1.職務経歴書のフォーマット形式に決まりはありませんが、大手エージェントが配布しているテンプレートを使用するのが無難かつ効率的です。採用担当者が見慣れているフォーマットの方が、内容が頭に入りやすいためです。 オススメ採用サイト：リクナビNEXTのフォーマット。オススメフォーマット：

はじめに求人広告のカスタマーサクセスとして、これまで1,000社以上の採用支援・原稿運用を行ってきました。いきなり結論から言います。 今、採用活動をするなら「Indeed PLUS（インディードプラス）」一択です。経験上、コストパフォーマンスにおいて他の追随を許しません。 はっきり言って、dodaやマイナビ転職、バイトルNEXTといった従来型メディアは、今のインディードプラスの「圧倒的な集客力」の前では勝負にならないレベルだと感じています。 これは、私が過去にそれら全ての媒体を販売・運用してきた上での本音です。なぜ、ここまで言い切れるのかかつてはタウンワークやリクナビNEXTのような「枠買い（ペイドメディア）」が主流でしたが、今年3月にその時代は終わりました。そこからのリクルート（現Indeed）の進化スピードは異常です。 「枠を買って終わり」から「運用して狙い撃つ」モデルに変わったことで、採用の自由度とコスパは劇的に上がりました。理由はシンプルに2つ。①運用型広告こそが、今のインターネット集客の「最適解」従来型のメディア広告と運用型広告の違いは以下。メディア広告（従来の掲載課金型）仕組み： 「駅の看板」と同じです。特徴： 「Aプランなら2週間、この大きさで掲載」という「場所代」にお金を払います。デメリット： その期間に誰も見なくても、台風で見えなくても、料金は満額かかります。「出したけど0件だった」が起きるのはこのためです。 運用型広告（Indeed PLUSなど）仕組み： 「敏腕スカウトマン」を雇うイメージです。特徴： AIが「御社に合いそうな人」を探し出し、その人のスマホ