社会人になるとキャリアチェンジをしたいと考える時期が必ずやっていきます。さらなる成長機会を求めることや、他の職種で自分の力を試してみたいなど理由は様々です。真っ先に候補として転職というのが頭に浮かぶかと思いますが、ちょっと待ってください。その目標を達成するには、必ずしも転職する必要がなく、もしかしたら職場にチャンスが転がっているかもしれません。ここでは、採用担当の視点から社内応募のメリットをご紹介できればと思います。
そもそも、社内応募は超ありがたい
社内応募というのは、募集する部門の担当者と人事部（採用担当含む）、ひいては会社にとってもメリットしかありません。
自分が採用担当だったこともあり、身に染みてわかりますが、外部から新たに人を採用するには多大な労力とコストがかかります。一般的に採用担当者は新規・既存ポジションに関わらず、以下のようなプロセスをたどります。読者の方が求職者の場合は、採用担当の苦労話なので読み飛ばしていただいてかまいませんが、みなさんが転職活動をする裏にはこうした努力があることも知っていただきたいのです。とにかく、採用担当にとって社内異動希望者は超ありがたい存在なのです。
・採用部門の担当者から職務内容のヒアリングと求職者像の明確化
⇒ 候補者像を明確にするため、抽象的な業務内容を具体的な内容に整理します。ときには専門用語を理解する必要がありますが、これが大変です。職種内容を魅力的な求人票にするためにも、どのような専門知識が必要か、それが会社の業務を通じて、そのスキルをどのように高めることができるかを工夫しなければなりません。部門担当者は採用の知識が無いので、どうしても求職者への要求が高くなりがちです。市場に存在しない求職者は採用できないので、採用部門との落としどころを見極める必要があります。
・求人票の作成
⇒ 最も大切なことは求職者と受け入れ部門とのミスマッチを無くすことですい。あまり細かすぎる雑務が記載されている内容もよくないし、かと言って大雑把な内容でも候補者は自分のスキルとの親和性が見えにくいため、そのバランスをとる必要があります。
・エージェントの選定
⇒社内システムに求人を登録すれば、すでにつながりのある転職エージェントに自動で通知される場合もありますが、そうしたフローが無ければ一社ずつ募集の背景や求人内容、候補者ペルソナを説明します。合同でエージェントへの説明会を設ける場合もありますが、結局は個別に質問をうける場合がほとんどです。
・ダイレクトリクルーティングの場合にはソーシングからスカウト
⇒部門担当者と画面をにらめっこしながら候補者にコツコツとスカウトメールを送付します。
・面接対応
⇒採用担当として自身が一次面接を担当するときもあれば、そうでない場合でも応募者のアテンドや事前ヒアリングなど準備が必要になります。
・内定出しから入社までのサポート
⇒せっかく内定が出ても、他企業の内定や、面接の進捗などをふまえて調整する必要があります。年収交渉が発生する場合も、しっかりと自社に向き合ってくれる額面をヒアリングしつつ、必要以上にあげすぎないように情報収集をします。内定者との信頼関係がここで重要になってくるので、本当に応募があったその日から求職者とのコミュニケーションには細心の注意を払う必要があります。
こうしたプロセスにおいて、社内応募の場合には採用担当者が説明に要する時間や準備の工数を大幅に削減することができます。応募する側も、部門は違えども会社のサービスやプロダクトには知識があるため、求人内容への理解度も高いです。何よりも、応募に至る段階で社内の知り合いから情報収集ができるので、応募者側にも当然メリットがあります。双方にとってwin-winとなれる採用プロセスは、成就する可能性が高いと言えます。
② 企業文化とのミスマッチが少ない
どれだけ経験職種が豊富で募集する職種とのマッチングが良かったとしても、その会社の対する企業文化と合わない場合には、最悪、早期退職してしまうなど採用後のリスクがあります。その会社の理念や行動規範がマッチしてることは、ある意味では能力値の合致よりも大切かもしれません。私も未経験から現在の職種にキャリアチェンジしましたが、そこでも重視されたのは会社が求めている行動規範にどれだけ沿っているか、というものでした。担当している業務が違っても、現職でそれらの行動規範が十分満たせている場合には、新しい職種でも成功する確率が高いとみなされます。
よく考えてみると、そもそも資格を必要とする専門職を除き、通常業務はその会社独自であることがほとんどです。しかも、その社内で特有の言語でなされる会話も多く、アマゾンでは謎の3文字略語が有象無象に存在しています。例えば、マーケティング担当であればその知識があるに越したことはありませんが、それよりもベースとなる社内共通言語に精通している、という部分だけでも十分即戦力となります。仕事の知識は正直後からいくらでも付与できるのです。新入社員や人事異動のケースで考えれば理解できると思います。彼らも知識ゼロからスタートしますが、周りがサポートしながら少しずつ貢献していきます。中途採用だからといってそれが当てはまらないと考える理由はありません。大切なことは、その状態からどうふるまえるのか、が重要であり、その指標が行動規範であれば、すでにその会社で活躍しているあなたは十分に優位性があると言えます。
③ 求人票の"必須条件"の壁を越えやすい
企業の求人には必ずと言っていいほど、その職種にまつわる必須項目というのが記載されています。法人営業3年以上やマーケティング経験5年以上というものです。確かに、外部採用をする際に、その職種との求職者と採用側のミスマッチングを避けるという意味で、ある業務の経験年数を確認するのはあって然るべき内容です。もしくは銀行業務のように資格を所有していることが業務上必須となるなど場合によっては重要項目となります。
ですが、②でも説明した通り本当の意味での必須条件は、企業風土と行動規範にマッチしているかなどのハードの部分となります。そのため、外から見た求人票では必須要件とされている項目でも、社内応募の場合には免除になるケースとなり、何よりも私が自身がその体験者です。外部からの中途採用における求人票は、あくまでも外部採用の品質を担保するために、あれこれ条件が記載されているものであることを、改めて強調させていただきます。誤解の無いようにお伝えしておくと、企業は適当に求人票を作成しているのでありません。むしろ、何万とある求人の中から求職者に振り向いてもらうような魅力ある内容にすべく日夜努力を重ねています。でも、それだけ企業が欲しいとするポジションとそれを正確に求人票に落とし込むことはそれだけ難しいのです。
私が伝えたいのは、仮に応募したい求人があったとしてそれに満たない経験であっても、チャレンジする余地は十分にあるということです。これまでの私自身のキャリア形成でもそうでしたし、採用担当の観点からも間違いなく言えることです。もしあなたが20代後半から30代前半であれば、目指す職種やキャリアについて、一つでもそこに至る過程のストーリーを語ることができれば十分に勝機があると思います。
④ 社内応募はお財布に優しい
例えば、アマゾンの場合は面接一つとってもプロセスが多く、通常の外部からの採用はレジュメレビューを経て、最低でも4~5回、場合によってはそれ以上のほど面接を経て採用の可否が決まります。エージェント経由の場合はそれにプラスして年収の平均して30%を手数料として支払う必要があります。この辺りのビジネスモデルは別記事で紹介していますが、単純にこのエージェントの手数料を削減することができます。さらに、求人サイトへの掲載など、他にも採用活動にはコストがかかるため、それらの費用がいっさいかからないというのは部門やその企業にとっても、規模が大きくなればなるほどその影響力は大となります。
採用担当は常にそうした予算と人員充足までの納期とプレッシャーを受けながら業務を行っています。その中で、上記でも触れた通りの素質がある候補者はまさに渡りに船。私が採用担当者であれば真っ先にプロセスを進めたくなります。
まとめ
キャリアチェンジや転職という人生の大きな判断をするためには、大きな時間とパワーを割いて立ち向かう必要があります。ですが、そんな大変なイベントであるにも関わらず、活動そのものは孤独です。ですが、上手に立ち回れば、身近の採用担当が心強い味方となり、採用プロセスそのものがあなたに大きく有利になります。
数年前はリファラル採用という、社員紹介制度に特化したサービスが話題になるなど、企業の採用手法は日々変化しています。
最近ではダイレクトリクルーティングを手掛けるビズリーチが、社内版のスカウトサービスを昨年ローンチしました。この記事では、求職者が主体的に応募をする前提で社内応募の利点を紹介しましたが、このサービスでは社員に対して採用担当がスカウトをするものです。優秀な人材の確保というのは企業にとって至上命題ですが、今までのように企業が人事権を駆使するだけでは人材の引き留めは難しくなってきている、ということです。こうした世の中の動きからもわかる通り、キャリアは自ら切り開く必要があり、かつその方法は一つではありません。様々な方法を自分で試行錯誤しながら、キャリアの実現に役立ててほしいと思います。
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