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「求人を直したら、本当に応募って増えるんですか？」これは、よくいただく質問です。正直に言うと、必ず増えますとは言えません。でも、“反応が変わる求人”は確実にあります。今日は、これまで求人を見直してきた中で「ここを変えたことで動きが出た」というポイントをお話しします。大きく変えたわけじゃない応募が増えた求人の多くは、条件を大幅に変えたわけでも、派手なキャッチコピーを入れたわけでもありません。変えたのは、主にこのあたりです。・仕事内容の書き方・求める人物像の表現・職場の雰囲気の伝え方つまり、“伝え方”を整えただけ というケースがほとんどです。① 仕事内容を「できるかどうか」で書き直したよくある修正がこちらです。Before・事務作業・電話対応・来客対応After・フォーマットに沿った入力作業が中心・電話は取次がメインで、件数も多くありません・来客は予約制がほとんどですこれだけで、「自分にもできそう」と感じてもらいやすくなります。② 求める人物像を“性格”から“行動”へ「明るい方」「やる気のある方」という表現を、・分からないことをそのままにせず聞ける方・確認しながら進めるのが苦にならない方といった形に変えるだけで、面接時のズレが減った という声もよく聞きます。③ “当たり前”を言葉にした意外と効果が大きいのが、ここです。・最初は必ず先輩が横について教えます・一人で任されるまでに、段階を踏みます・忙しい時期はありますが、事前に共有しています企業側にとっては当たり前でも、求職者にとっては 安心材料 になります。応募数より「中身」が変わることもある求人を直すと、応募数が一気に増えることもあ

こんにちは。中小企業のしがない採用担当しているワイですが、今日は採用力について自分の考え方を書いてみたいと思います。採用力っていうワンフレーズであっても、視点によって多様な意味を含みます。▶︎ 企業が持つブランド力（ネームバリュー）▶︎ 仕事自体の魅力（特殊性やイメージの良さ）▶︎ 給与や福利厚生などの条件がいい▶︎ 先進的な取り組み（スタートアップ系が多い？）▶︎ 採用担当の力量（営業力・プロモーション能力）...etcどれも採用力と言えます。しかしネームバリューは企業規模や知名度に左右されますし、仕事自体の魅力や給与条件というのもその企業の行う事業や収益性・考え方によるものですから自由度はありません。では採用担当の力量に視点を置いてみましょう。カッコ書きで営業力・プロモーション能力と書きましたが、これは数値を稼ぐ（採用で言うと母集団を形成する）能力が高い場合うまく行きます。営業力の高い人物であれば集客するノウハウも持っていますし、プロモーション能力とイコールと考えて良いかもしれません。もし「人を集めるだけ」であれば営業力があれば良いでしょう。しかし採用は数集めで良いのか？という根源的な問題を孕みます。なぜなら中長期に渡ってともに働く人物と出会うための活動ですからね。もし人を消耗品のように扱うなら数集めが重視されるでしょう。離職することも想定しながら上積みして人を確保しなきゃいけませんから。しかしそれではもはや採用力とは言えない。集客力と言い換えた方が正しい。ワイも中小企業の片隅で採用活動をしていますし、人気の職種を抱えているわけでもないですが採用で困ったという感覚に陥ったこ

― 「間違ってないのに、うまくいかない」時の話 ―求人票を見直して、言葉も整えて、やれることはやったはず。それなのに、応募が思ったほど来ない。そんな状況になると、「やっぱり会社に問題があるのかな」「もうこれ以上、何を直せばいいんだろう」と、不安になる方も多いと思います。でも実は、求人が間違っていないのに、反応が出ないケース も少なくありません。今日は、そういうときに一度立ち止まって見てほしいポイントをお話しします。① 求人は「今、動いている層」に届いているかまず考えてほしいのが、「この求人は、今まさに転職を考えている人向けか？」という視点です。どんなに良い内容でも、・条件が慎重な人向け・じっくり検討したい人向けの場合、応募までに時間がかかることがあります。これは、求人が悪いのではなく、“動くまでに時間が必要な層”に届いているだけということも多いです。焦らなくて大丈夫なケースも、意外とあります。② 「応募しない理由」を消しきれているか求人を直すとき、魅力を足すことに目が向きがちですが、実は大事なのは「応募しない理由を減らせているか」 です。・忙しすぎそう・放置されそう・未経験って言ってるけど不安・人間関係が見えないこうした不安が1つ残っているだけで、応募は止まってしまいます。全部消す必要はありません。でも、「ここは大丈夫」と思える一言があるだけで、反応は変わることがあります。③ 求人だけで判断させようとしていないか最近は、求人票だけで応募を決める人は多くありません。会社HP、SNS、口コミなど、複数の情報を見たうえで判断する人が増えています。求人を直しても応募が来ない場合、他の情

― 最初に見直したい3つのポイント ―求人を見直そうと思ったとき、こんなふうに感じたことはありませんか。・直したほうがいいのは分かるけど、どこから？・全部ダメな気がして、手が止まる・正解が分からなくて、結局そのまま出している採用の相談を受けていると、この状態の企業さんがとても多いです。でも実は、最初から完璧に直す必要はありません。今日は「ここから見直すと変わりやすい」というポイントを、3つに絞ってお話しします。① 仕事内容が“想像できるか”まず一番最初に見るのは、仕事内容です。よくあるのが・電話対応・事務作業・接客業務といった、いわゆる“業務名の羅列”。これだけだと、求職者は「自分にできるかどうか」を判断できません。・どんな場面で・どんな人と・どのくらいの頻度でこの3つが少し見えるだけで、求人はぐっと読みやすくなります。難しい説明はいりません。一日の中のワンシーンを言葉にするイメージ で十分です。② 「誰に来てほしいか」がぼんやりしていないか次に見るのは、求める人物像です。・明るい方・やる気のある方・コミュニケーションが取れる方よく見かけますし、悪いわけではありません。でも、これだけだと ほとんどの人に当てはまってしまう のも事実です。大切なのは、性格よりも行動。・分からないことをそのままにしない人・周りに確認しながら進められる人・コツコツ続けるのが苦じゃない人こんなふうに、実際の仕事と結びつく表現 に変えるだけで、ミスマッチはかなり減ります。③ 働くイメージが伝わっているか最後は、職場の雰囲気です。「アットホーム」「風通しが良い」これもよく使われますが、正直なところ、少し分か

採用担当を生業としておりますけどもよく聞くのが「良い人に出会いたい」という言葉。20代半ばを超えたキャリア採用ならこの考え方で良いとは思うんですよね。しかし新卒採用でこの考え方は調子良すぎじゃね？って思うのですよ。無論、スペックの高い学生はいますからそれこそそんな学生がエントリーしてくれたらそりゃラッキーでしょ。しかしそれって所詮「ラッキー」でしかないのです。スペックの高い学生なんて一握りでしょう。スペックの高い大学に行ってるとしても学生自身のスペックが高いとは限らない。少ないパイを取り合ってるのって結局のところ体力勝負でしかないよな〜そのように思います。人が来ないからと採用にバンバン金だけかけてるのと何も変わりません。私のように中小企業の採用担当している場合使えるお金には限りがあります。いくらマイナビとかリクナビに金かけても結局はお金＆ネームバリューのある企業にゃ勝てないわけですよ。負け戦に投資しても無駄っちゅーことです。ならどうするか？金がなければ知恵使えってことです。で、冒頭の話題に戻しますが良い人材に出会えないと嘆くのなら発想を転換しちゃえば良いんです。自分の能力と時間・労力を注いで良い人材に仕立て上げれば良いだけ。要は人を育てる採用ってことでしょうか。大学生って能力の活かし方とか自分の見せ方をわかってないケースが多い。使える武器を持っていたとしても、です。なぜなら経験値が不足してるからです。であれば担当が経験値を補う役割を担ってあげれば良いだけのこと。彼らが持っているポテンシャルを引き出しそれを自覚させて、使える武器にする。そのためのアプローチを考えればやれることって

採用面接で「なんでもやります！」と意気込む人を見かけることがあります。彼らが本当に自信を持っているのかどうかは分かりませんが、そういった人材は非常にリスクを伴う存在でもあります。なぜなら、最終的には会社や経営方針そのものに対して批判的な態度を取ることが少なくないからです。一方で、私が重視するのは、「これくらいしかできません」と正直に言える人材です。こういった人は、期待を超える成果を見せてくれることがあり、ちょっとしたアドバイスや褒め言葉でぐんぐん成長することもあります。逆に、「なんでもやります！」と自信満々のタイプは、指摘や改善の意見を自分への攻撃と捉え、防衛的・攻撃的な態度を取ることが多い印象です。結局のところ、成長の余地を認め、他人からの助言や指摘を素直に受け入れられる人材こそが、長期的な発展に繋がると感じています。