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こんにちは。チベユウスケ係長再掲21回目です。私としてはツシマくんのような人に憧れます。 それはともかく皆様良いお年を。(*'▽')

時々、チームのメンバーのことを「あいつはこうだから・・・」と決めつけ、“今実力がないから未来もそうに違いない“ という先入観で話すリーダーを見かけます。確かに過去から今この瞬間まではそうかもしれません。でも、未来のいつか、１年後、５年後、１０年後、２０年後もそうとは限りませんし、それは誰にもわからないことです。世の中には、突然化ける人がたくさんいることは事実です。組織も同じです。昨日までダメだった今にも潰れそうな会社が、何かのきっかけで突然化けてぐんぐん成長することはよくあることです。その未来の可能性を信じる、信じてあげることができるのはリーダーで、信じてあげることでその人やその組織に一番大きな影響を及ぼすのもリーダーなのです。リーダーが心から信じることは組織内に伝染します。自分がその組織にいる間は変わらないかもしれません。でも、「あの人は自分を信じてくれた」ということは必ず心に残ります。実力値が低い人であればあるほど、その印象は消えません。それがその人の心の支えになって何年後かに花開くかもしれないのです。思考は現実化するという言葉があります。リーダーとして、未来の可能性を信じ、それをその人やその組織に残していく。そうしたリーダーになりたいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。 本日は、「部下の考える力がつくかかわり方とは」です。先日深く考えるには ろんりてき思考力 そのためには、 ろんりてきな文章力をつける 必要がありますというブログを書きました。では文章がうまくかけない部下をどのように指導すればよいでしょうか。 まずかいてもらいたい文章の目的（ねらい）必須項目分量を指示します。できあがった文章をみてないようの過不足主語があるかてにをはの使い方を確認します。できていない場合感情的にならず事実にたいし一つ一つ疑問点をつたえ部下のはんのうをまちます。たいていなっとくいく回答はきたいできないのでここからQ&Aです。最も大事なことが何なのか？一言でいうと何なのか？〇〇〇とはどういうことなのか？部下はだまります。でもこちらから口だししません。部下はこうかなああかなと考えてます。温かくみまもりましょう。しばらくして回答があります。まだ、ずれてる場合はQ&Aをくりかえします。一見すると、手間暇のかかる指導ですがこれ上達のちかみちです。すこしのがまんが部下のかんがえる力を育みます。ぜひ試してみてください！10月末まで特別価格にて提供中です！ オンラインチャットのサービスが充実しました。

どーも　うさ太郎です🐰鑑定シートにもあるこの【 BRAIN 】。何かを決めたり判断したりする際に現れるその人のキャラクター。最終的な判断は【 MIND 】で決めることが多いとされていますが、決めるまでのアドバイザーとか相談役みたいなイメージ。簡単に他の項目も書いておくと【 MIND 】は本質的なキャラクター。【 BODY 】は人前や社会で出やすいキャラクター。【 DREAM 】憧れやすいキャラクター。【 CRISIS 】ピンチの時に出てくるキャラクター。今回は【 BRAIN 】について聞かれたのでこんな風にみていくとそれぞれバラバラのキャラクターで捉えるよりも掴みやすくなりますよって例をご紹介。例えば下記のような【 MIND 】ひつじ【 BRAIN 】子守熊って人が部下の場合、お仕事のシーンでシュミレーションしてみましょう。ひつじさんは仕事面において人間関係を大切にし、常に周囲に気を配る潤滑油的な存在で丁寧で真面目な仕事振りで、安心感抜群。後輩の面倒見も◎。顧客や取引先とは信頼関係をじっくり築いたうえで、成果に繋げます。かなりの情報通で、社内や取引先の情報にも自然と精通していきます。 俯瞰するスキル＆人の本音を見抜くスキルもあるのでトラブル対応も抜群。といった感じ。子守熊さんは仕事面において先見の明があり、ロングスパンで物事を考える知能派。多少時間はかかっても、自分のペースで着実に仕事をこなしていきます。人を楽しませたり喜ばせるのが好きなアイディアマンなので、幹事や企画力に定評あり。人の心理を見抜けるので、苦手な上司でもツボを押さえたり、仕切り上手を活用してリーダーも◎。この２

人が口に出して言うことと考えていることは必ずしも一致しない。この現象、誰もが見かけたことがあるのではないでしょうか。特に、何かの圧力がかかっている場合や、誰かに忖度している場合、立場上こうあるべき、或いは、立場上そうは言えない場合などに見られるような気がします。考えていることが整理できていない場合や、うまく言語化できない場合にも起こり得ます。また、それを言うとその後に何らかの影響が出る場合にも。考えてみれば、他人だけでなく自分も少なくとも一度や二度は、そうした経験があるのではないでしょうか。さて、部下とのコミュニケーション。“口に出して言うことと考えていることは必ずしも一致しない”ということを前提に対話しているでしょうか？上記のそれが発生しやすい場合の中で、上司－部下の関係は、部下にとっては既に圧力がかかっている状態です。上司への忖度、部下の立場、その後への影響なども該当します。部下の話を疑って聞きましょうということではなく、考えていることをそのまま口に出して言える環境をできる限り整える必要があるということです。これは、上司の側が意識していないとなかなかできません。知らず知らずのうちにプレッシャーをかけてしまっているものだからです。聞こえの良い話ばかりが上がってくるようになったら要注意です。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「部下が新たなことに挑戦しない」と嘆くリーダーがいます。「チャレンジを奨励し、失敗してもいいから、と何度言っても動こうとしない。どうしたらよいでしょうか？」と。そんな時、僕は次のような話をします。その部下の実力が１としたとき、あなたが期待する部下の挑戦を数値で表すといくつだと思いますか？　１．２ですか？　１．５ですか？　２ですか？　その部下の立場になって考えてみてください。仮にそれが１．５だとすると、その人のすぐ周りにいる他のメンバーが今挑戦していることは、それぞれのメンバーの実力に対していくつですか？次に、リーダーであるあなたが昔ではなく今挑戦していることは、あなたの実力に対していくつですか？それらが１．５を上回っているのであれば、その部下の挑戦は一旦横に置き、それらに挑戦する人達の内容や挑戦することの楽しさを語ってあげたらどうでしょう。１．５を上回っていないのであれば、リーダーであるあなたが１．５を上回る難題を自ら設定し、その解を追い求める姿を示すことから始めたらどうでしょう。そうすればきっと、その部下も新たなことに挑戦するようになりますよ、と。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

有能で思慮深い人こそご用心 “ダメ上司”50人にインタビューしてわかった「部下のやる気を削ぐ7つの行動」 チームのパフォーマンスに問題があるなら、リーダーであるあなたに責任があるのかもしれない。部下にダメ上司の烙印を押されないための方法を、米ビジネス誌「ファスト・カンパニー」がまとめている。 無能または有害なリーダーの特徴について本を書くため、50人の「ダメな上司」にインタビューしようと決めたとき、私たちはまず仕事つながりの知人に「最悪のボスとの経験」について尋ねてみた。 ときには、個人的に「ダメ上司」を知っていたので、連絡を取ってインタビューを申し入れた。その結果私たちが見出したのは、ミランダ・プリーストリー（『プラダを着た悪魔』に登場する鬼上司）ではなく、レズリー・ノップ（『パークス・アンド・レクリエーション』に登場する真面目でがんばり屋の女性）だった。 つまり、驚嘆すべき経歴を持ち、職務に情熱を注ぎ、リーダーシップに関する思慮深い哲学を抱き、一見すべてのことに正しい答えを持っているような有能な人たちだったのだ。 どういうわけか、そうしたリーダーたちは直属の部下たちの信頼を損ねていた。部下たちは、たいていの場合、上司の有害な言動に対して何度か抗議しようとした挙げ句に失敗し、沈黙のうちに苦しんでいた。なぜこのようなことが起きるのだろう？ 一連のインタビューを通じて、私たちは上司らが目指すリーダー像について、あらゆる回答を聞き出した。その結果、部下がリーダーに「ダメ上司」の烙印を押すのは、上司がストレスやフラストレーション、不安を感じているときに示す態度に問題があるときだとわか

部下や子どもの成長が期待通りにならない。そんな不満を抱える上司や親。まず他人は自分の思い通りにならないことを認めよう。できることは自分の在り方、関わり方を変えることだけ。それに触れるかどうか、そして変化、成長するかどうかは相手次第。思い通りにと力むと双方の可能性がより限定されます。ではどんなアプローチが良いの？相手を思い通りにしようとすると、北風と太陽のごとく相手は頑なになる一方です。自分が思う理想像を体現しよう。部下や子どもが憧れるような。そして変化、成長の過程での課題や失敗を見守ろう。それだけでいい。相手にとっての明確な指針は自分自身のブレない在り方。私も常に意識してます。それぞれの強みにそった興味づけをこれは強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの強みタイプごとに重視する要素を表す図です。それぞれのタイプによって重んじる要素が違います。どのような表現をすればより良く興味づけができるか、これで分かります。例えば外向タイプのブレイズの「多様性」の場合。多くの選択肢や人との関わり、楽しさなどを実現できるような理想を示すことで、本来の資質の方向性へと自ら歩みを進めるようになります。

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。 本日は、「仕事ができる人になる方法－『今日からできる文章力up』」です。「まじめに仕事をしているのになんかピントがずれてしまう」「一生懸命かんがえたのに上司から、もっとよくかんがえろと言われる」といった経験をされている方かいけつのヒントをおしえます。あたえられた課題をどう解決しようかとすでに分かっている事実をもとにあれこれ考えているケースが多いです。上司はなぜこの課題がうまれたのかそもそも課題をなくす方法はないのか前提をかえたらどうなるのかなど視野をひろげて考えることを期待しています。仮定をかえながら考えることはとてもエネルギーをつかいます。「深く考える」といわれます。深く考えるにはろんりてき思考力そのためには、ろんりてき文章力をつける必要があります。文章力をつけるにはよい文章をたくさんよんでたくさん書くにつきます。今日からできる方法は新聞のしゃせつ要約です。毎日しゃせつを200字に要約します。ネットで無料でよめるしゃせつもあります。1ヶ月もすればかくじつに効果がでてきます。時事にくわしくなり文章力もつく。ぜひ試してみてください！10月末まで特別価格にて提供中です！ オンラインチャットのサービスを充実しました。

（今日の写真は、近所で撮りました。秋ですね）「一生懸命がんばっても成果があがらない」「なかなか仕事ができるようにならない」という方へのヒントです。私も仕事がうまくいかない期間が数年続きましたが仕事ができるようになるにはちょっとしたコツがあります。今回は、『応答のコツ』です。「質問に対し直接答えない」「問いに適合した文章を書けない」と言われたことはありませんか？そのような方は質問文「〇〇〇ですか？」に「はい、〇〇〇です。」または「いえ、〇〇〇ではありません。」と最初に答えるようにしましょう。当たり前と思うかもしれませんができていない方は多いです。その後に説明文「理由は、△△△だからです。」と続けます。説明文は確実→不確実の流れにします。・確実→不確実・事実→考え・現在→未来・近い→遠いこれが説明文の基本の流れです。いかがでしょう。真面目で頑張り屋だけど少し不器用な方ぜひ試してみてください！

同じ親から生まれた姉妹ですら、これだけ「地雷」が違うという事実。●パンツ事件と靴下事件先日中学生の次女がお風呂上がりに「上下お揃いのパンツがない！」と探していた。新しい他のパンツ履けば?というと「上下別々に嫌になるからやだ!もういい!ノーパンで!!」と不貞腐れていました。。。その姿をみた高2の長女が「なんだあれ?」となり「そんなことでそうなるなんて！私なんて今日学校に 靴下左右違うやつでいったのにー（笑）」との事いまなんて??👀って母はなりました洗濯機にほおりこまれた長女の靴下若干色が違いワンポイントの柄も全く違うものが！いやいや長女、、、高2だろ・・・気付きなさいよしかも見えてる部分だし・・・・と同じ親から生まれた姉妹でも、こだわりポイントはこうも違うなんて！●職場での「地雷」の正体仕事でも同じことが起きていませんか？「1ミリのズレも許せない完璧主義のAさん」と「大枠が合っていれば気にならない大らかなBさん」。これ、能力の差ではなく「特性」の差なんです。完璧主義なタイプに「適当でいいよ」は毒。逆に、大らかなタイプをマイクロマネジメント（細かな監視）で縛ると才能が枯れます。通り一辺倒の「一斉指導」が通用しないのは、相手の「こだわりポイント」を見誤っているからかもしれません。相手が「ノーパンで項垂れる」タイプ（ん？）なのか、「左右違う靴下を笑える」タイプなのか。見極めが難しい時は、一緒にその糸を解きほぐしませんか？最後まで読んでいただき、ありがとうございます。私は、日々の仕事（ディレクション業務）での気づきや、娘たちとの何気ない日常の中にこそ、対人関係を解きほぐすヒントが隠れてい

現場でよくいる「手はめちゃくちゃ速くて対応件数も多いけれど、抜け・漏れが多くて後続のメンバーがビクビクしている」という部下への対応に悩んだ時のお話です。●悔しいけど・・・「毎回漏れを共有して重要性を話す」という優しいアプローチを考えていた時、ふと思い出した1年前に退職した「関西弁でズバッと言う、怒らせると怖いトップリーダー」の存在。当時は恐怖政治のようにも思えたが、今思えば、あの人のように「一ミリの妥協もなく突きつける怖さ（厳しさ）」も現場には必要だったのでは、という葛藤。悔しいかな自分が1度伝えるのとかつてのリーダーが伝える1度の重みは全く違うと言わざるを得ない。同時に　彼女が100％正しかったとも言い難い。自分に不足している部分が分かった瞬間でした。●必要な事ガミガミ叱る必要はない。でも、手が速いタイプは「重要性は分かっている（つもり）」なので優しさだけでは響かない。必要なのは恐怖ではなくプロとしての「規律」。「あなたが漏らしたことで、〇〇さんに〇〇分の手戻り（コスト）が発生した」という【冷徹な事実】を淡々と、確実なトーンで伝える強さ。優しさと厳しさの狭間で悩むリーダーたちへ。一人で抱え込まず、現場を立て直すための「規律の伝え方」を一緒に考えましょう。まずは『自分の今の状況、話しても大丈夫ですか？』とメッセージをいただければ、折り返し私から進め方をご提案します。相談前のチャットは無料ですので、お気軽にどうぞ！

部下の弱いところばかりに目が行き、それを指摘して修正することで部下の能力を伸ばそうとする上司が多いように思います。でも、上司がこの発想をしている限り、部下のモチベーションはいつまでたっても上がりませんし、突出した能力を発揮する部下は育ちません。弱いところを修正するということは、部下に、弱いところに着目させるということ。そして、同時に、「上司である自分は、あなたに弱点があることを知っているし、それがある限りまだまだ半人前だよ」というメッセージを部下に発することを意味します。そして、この世に完璧な人などいないため、これは延々と続きます。自分が部下だったら楽しいでしょうか？　モチベーションが上がるでしょうか？自分の弱点を指摘する上司の弱点を指摘したくならないでしょうか？また、弱いところを指摘されると、それがいつまでも頭の中に残って嫌な思いをするため、突出した能力を発揮するのではなく、指摘されないよう無難な選択をするようになります。褒められることよりも指摘されることの方がインパクトが強いからです。弱いところを修正するのではなく、上司が弱いところをカバーしてでも、部下の良いところが活きる仕事のやり方を考え、成功体験をたくさん味わってもらうようにする。そうすると、だんだん突出した能力を発揮するようになり、いつの間にか弱いところが目立たなくなっているものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

部下が、長年そうしてきたことや、それが楽だと思っていること、一番いいと信じていることなどの中で、これだけは直した方が良いと思うことってありますよね。そんなとき、何も考えずに「ズバッ」と指摘する上司がいます。でも、逆の立場に立つと、相手はどう感じるでしょうか。自分がそうされたら、指摘をありがたいと思って、明日から直すでしょうか。長年してきたことや、それが良いと思っていることを「ズバッ」と指摘されるのです。まず良い気持ちはしませんよね。人格否定されたと感じるかもしれません。では、どうしたらよいのか。僕は、その人自身がそれに気づき、「今までそうしてきましたが、これからはこうした方がいいですね」と、自らの口から自然と出てくるよう、その人の思考がついてこられるペースで導くことではないかと思います。具体的には、「こうこうこういう状況のとき、ここから見ると何がどう見えるかな？」、「じゃあ、こっちはどうかな？」という具合に、それが良くないことだと感じてもらえるよう、１つ１つ丁寧に物事を解き明かしていくかのように、心と心の対話を繰り返す。始めは難しいかもしれませんが、やってみると意外と楽しくなってくるかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

「どうしましょう」という部下に、「こうしたら」と応える上司。一見うまくいっている上司・部下のように見えますが、本当にそうでしょうか？「どうしましょう」という言葉は、大袈裟に言えば、「私は考えることを放棄して全てをあなたに預けます（言うことに従います）ので好きにしてください」という心の表現です。その心の表現（「どうしましょう」）に対し、“頼られているようで嬉しいし、こちらが言った通り進めてくれるから面倒なやりとりがなくて楽”と捉えて「こうしたら」と返してしまったら・・・・そこには、部下の成長はありませんし、部下に成長してもらいたいという上司の考えもありません。一生懸命考えたことに対して他人（この場合、上司）の考えを聞くことで、気づきや学びが得られるのです。・それに、一旦この関係ができあがると無限ループに入り、そこから抜け出すのが難しくなります。部下も上司も心地良いからです。そうではなく、「報告してくれてありがとう」に続けて、「それであなたはどう思う？」「それであなたはどうしたい？」と返す。「それであなたはどう思う？」は、自分の意見よりも、あなたの意見をまず聞きたい＝できるだけあなたの意見を尊重したい、というニュアンスを含む表現です。「それであなたはどうしたい？」は、できるだけあなたに任せたい、というニュアンスを含む表現です。「どう思う？」「どうしたい？」は、部下に考えることを促すだけでなく、大袈裟に言えば、部下を尊重し部下に任せるという上司の宣言でもあります。これらを口癖にすると、考えるチームに変わっていきます。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新

僕は、少し前まで、物事を決めるのは上司の役割だと思っていました。物事を判断して決めていると、上司としての仕事をしているようで、心地良い気分にもなります。自分に選択権があって自分が決めたように物事が進んでいく。心地良さはそこから来ていると思います。・・・そうすると、本来、その心地良さを一番味わうべき人は、その業務を担当する部下ではないだろうか？と考えるようになりました。物事を決めることで、　・どうしてそうするのか自分の言葉で語れる　・自分事になる＝当事者意識が持てる　・物事の判断基準が磨かれる　・自分で決めたことは責任を持って最後まで実行するなど、たくさんのメリットがあります。一方、デメリットは、間違った判断をしないか、くらいではないでしょうか。脆弱な部分をアドバイスしたり、考え方のヒントを伝えたりしながら、できるだけ（その業務を担当する）部下に決めてもらう。上司の役割は、決めることではなく、部下が決められるように導き、決めたことを承認して最終責任をとることかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

部下をもつといろいろ悩みがでてきます。自らかんがえ動いてくれるひとばかりではありません。ぶきような部下理解があさい部下要領のわるい部下しだいに仕事を依頼しないようになりいつまでたっても部下はのびないといった悪循環におちいります。じぶんの精神衛生上もよくないですよね。私もけいけんがあります。ポイントは２つです。①指示は具体的にだすできあがりイメージをかいてわたすが望ましいです。そのためにはあらかじめ頭のなかで仕事のはじめからおわりまでシミュレーションしておく必要がありますね。エネルギーを使いますが価値はじゅうぶんあります。②一つのことを依頼する一回に一つの仕事だけ依頼します。二つの仕事をどうじに依頼すると両方のことを考えてしまい一つの仕事もうまくできません。一つの仕事が終了したら次の仕事を依頼します。手間がかかると思うかもしれませんがしだいに部下も慣れてきます。この二つは発達障害のあるかたへのかかわり方ですが指導の参考になります。できない部下に積極的にかかわることで当事者ふくめまわりの方みんながハッピーになりますよ。せひ試してみてください。いまならココナラスタート特別価格で提供しています！

部下に対し、 仕事を見ていてイライラする できない姿を見て気分が沈む 何度言っても直らず疲れる こういった悩み 管理職になると 誰でもありますよね。 指導が足らないと思い さらに注意・指導・説教が増え 部下はますます 防御を固めてしまいます。 部下はこの人に話しても 「聞いてもらえない」 「話しても怒られる」 「話すだけ無駄」 と思っています。 部下に 「話してもいいんだ」 と思ってもらう必要があります。 その解決法が 傾聴です。 傾聴は、言葉に加え 心を聴く と言われます。 傾聴は 相手に強い関心を持ち 態度、表情、沈黙、発言のタイミング、内容 全てに意識を集中します。 とても体力を消耗するかかわり方です。 まずは部下の感情を受けとめる そして 話し終わってホットした表情を見せた時 解決策を提言していく これがポイントです。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 以下はかかわり方の例となります。 困っている方は参考としてみてください。 ①仕事の状況や困っていることを話してもらう ②解決策を話したくなるのをがまんして 相槌を打ちながらとにかく聴く （絶対に否定や解決策を返さない） ③しばらくすると感情的な言葉 「つらい」、「きつい」、「ムリ」 などが現れてくる ④つらかった具体的なエピソードを聞いてみる ⑤相手が話すことをしっかり聞く （この時質問を考えない） ⑥考えた質問ではなく 相手の話の流れに沿って 理解する上で不足している情報 について聞いてみる ⑦話がとまったところで、しばらく間を置く ⑧「そうだったんだね」と言葉をかける ⑨相手が「そうなんです」といった返答を

新たな業務が発生したとき、それをチームのメンバーにどう割り振るべきか。それを考える上での前置きになりますが、メンバーの能力を一概に点数で表すことには元々無理があるのですが、ここでは、僕がお伝えしたいことをシンプルに表現するため、敢えて能力を点数で表すことをお許しください。リーダーである自分の仕事の能力が１００として、チームの中に、能力９０のＡさん、能力７０のＢさん、能力５０のＣさんがいたとします。ここに新たな業務が発生し、その業務を分解すると、Ｃさんの能力でできる業務ｃと、Ｂさんの能力でできる業務ｂと、Ａさんの能力でできる業務ａとに、きれいに分けることができました。 さて、リーダーであるあなたは、この業務をどのように３人に割り振りますか？ 以前の僕であれば、単純に、業務ｃをＣさんに、業務ｂをＢさんに、業務ａをＡさんに割り振っていました。それが最も効率的で最も早く仕事を終えることができるからです。しかし、そこに、チームとしての成長や個人としての成長、また、やりがいや達成感はあるのでしょうか？　それで今の能力以上のことにチャレンジする精神は育つでしょうか？　そもそも、こういう業務の割り振り方を続けていたら、いつまでもＡさんの能力は９０のまま、Ｂさんは７０のまま、Ｃさんは５０のままになりかねません。その一方で、そういうリーダーに限って、「うちのメンバーはいつまで経っても能力が伸びないなあ。他のチームのメンバーと比べて成長が遅いよなあ」などと、（自分がその結果をもたらしていることもわからず）愚痴を言っていたりします。・・・以前の僕のように。 ではどうするのか。例えば、Ａさんの指導の下、

30代。社会人になってある程度の経験を積み、スキルを身に着け、次のステップへ移る時期です。役職がつき、一定規模の仕事を任される中、「部下の教育」も新たに経験することになります。しかし今までは誰かに指示・指導されていたから、人に対してどう指示を出せばいいか、何を任せればいいか分からず、「自分は向いていないのでは」と落ち込む方も多いのではないでしょうか。では、どうしたらいいでしょうか…あなたの「理想の上司像」は？もしあなたが部下の立場だったとして、どんなふうに指示・指導されると、やる気が出ますか？今回はそれをヒントに考えてみましょう。「あなたの仕事を今後部下に任せることになった」というケースを例にして✔ NGパターン✔OKパターンを挙げてみました。例：あなたの仕事を今後部下に任せることになったNG例あの子大丈夫かなぁ。私が教えた通りやれるのかな。もしミスしたらどうしよう。それならやっぱり私がやったほうがいいんじゃないのかな。間違えることはないし早いし。OK例初めてだからちょっと心配だけど、やってもらおうかな。「分からないことは聞いて」って言ってあるし、そこでミスは防げるよね。スケジュールも余裕みてあげよう。如何でしょう？何時までも一人で仕事を抱え込んでいては、あなたの新しい仕事に手をつけることが出来ません。「仕事」とは「初めてやることへの挑戦」の繰り返しです。やったことが無いことに取り組むからこそ、キャリアもスキルも身について行きます。部下にとっても、ミスをしてもカバーしてくれる、正しいやり方をもう一度教えてくれる上司のほうが、先回りして何もさせてくれない上司より、ずっと信頼できま

先日ご相談者様とお話ししていて、立て続けに“信頼”の話しになりました。仕事の同僚や上司部下、友達関係、恋人や夫婦関係においても重要な“信頼”とはどのように築いていくものなのか。人それぞれの価値観や経験はあると思いますが、本日は私なりに“信頼”を因数分解したいと思います。自分が誰かに信頼されたい時、誰かを信頼したい時、そんな時に参考にしてください。（大事な話しだと思ったので、今日本当はセフレ脱却のブログを書こうと思ってたんですが、こっちに変えました！セフレ脱却のブログは次回までお待ちください…！←ご相談者様に書くと宣言してしまったのでご報告）①信用と信頼の違い└信頼は、信用の積み重ね似た様な言葉で、似た様な意味を表す言葉だと思われやすいので、同じだと思っている方ももしかしていらっしゃるかも？なこの言葉。信用→これまでの実績や成果に対して、信じるに足るかどうか信頼→信用の積み重ねとその人の振る舞いなどから、未来の事に対して期待出来るかどうかざっくりですが、この様な違いがあります。つまり、信用は最短だと出会ってすぐに出来るけど、信頼は時間が経過しないと得ることが出来ないものなんですね。②信頼は誠意の先にある：自分が信頼されたい時└信用の積み重ねと誠意が大切さて、では信頼を得るにはどうすれば良いか書いていこうと思います。人間は言葉が無いと相手の気持ちを理解する事が出来ません。しかし、コミュニケーションの9割は非言語（言葉以外）で成り立っていると言われています。話し方、目線、態度、声、表情などです。それなのに、多くの人は言葉を重視します。何故でしょうか？一番、分かり易いからです。凄く面倒

はじめに現代のビジネス現場において、管理職の多くが「部下育成の正解が見えない」と苦悩しています。しかし、その悩みは単なるスキルの問題ではなく、組織のあり方や、上司・部下の関係性の本質を問い直すべきサインかもしれません。今回は、私たちワイ・キャリアサポーターズの視点から、自律的な人材を育てるための実践法と、それを支える組織の「器」について深掘りします。「教える」から「引き出す」へのパラダイムシフト「正解」を与えすぎる指導は、部下の思考を停止させます。大切なのは「問いかけ」です。経験から何を学び、次にどう活かすかという「経験学習サイクル」を共に回す伴走者としての関わりが、自律の第一歩となります。モチベーションを回すガソリンとしての「評価」どれほど優れた能力があっても、評価という「ガソリン」がなければ人は動き続けられません。数値化できないプロセスや仕事への向き合い方に対し、上司がタイムリーにリアクションを返す。この「承認」が、自己効力感を高め、離職を防ぐ防波堤となります。「社内のものさし」から「市場のものさし」へ昇進や報酬という「社内のものさし」だけで人を繋ぎ止めるには限界があります。上司が提示すべきは、「この組織にいれば、どこでも通用する自分になれる（市場価値が上がる）」という確信です。専門性だけでなく、どの現場でも通用する「ポータブルスキル」の向上を支援すること。これこそが、現代における最高の福利厚生と言えるでしょう。経営者の力量が「成長」を「幸せ」に変えるしかし、現場でどれほどやりがいや成長を実感する社員が増えても、それだけで全てが解決するわけではありません。その集まった個々の

はじめに「部下を注意したら、空気が悪くなるのではないか」「パワハラと思われたらどうしよう……」そんな不安から、言いたいことを飲み込んでしまう「叱れない上司」が増えています。チームの和を重んじる心優しいリーダーほど、この葛藤に深く悩まれているのではないでしょうか。しかし、私たちワイ・キャリアサポーターズは、多くのキャリア支援の現場を通じて確信していることがあります。それは、適切な指導が行われないことは、部下から「成長のチャンス」を奪うことと同じだということです。部下の自律的な成長を促し、清々しい職場環境を築くために。今回は感情に振り回されない「事実と提案」を軸にした、新しい指導のカタチを深掘りします。アンガーマネジメントで「感情の波」を乗りこなす指導が「攻撃」に変わってしまう最大の原因は、リーダー自身の怒りの感情です。まずは、自分の中にある「〇〇すべき」という強いこだわりを、アンガーマネジメントの視点で見つめ直してみましょう。カッとした時は、まず6秒間だけ待ってみてください。その間に、「私が本当に伝えたい目的は何か？」と自問します。相手を負かすことではなく、行動を改めてもらうことが目的のはずです。主語を「あなた」から「私」に変える「I（アイ）メッセージ」（例：「報告がないと、私は状況が把握できず不安になる」）を使うだけで、相手の防御反応は驚くほど和らぎます。DESC法で伝える「建設的なリクエスト」「言いづらいこと」を伝える際は、感情論を排除したDESC（デスク）法というフレームワークが非常に強力な武器になります。＜例１：デスクワークなどであるケース＞1. D（Describe）：

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。これまでも部下の育成に関して書いてきました。部下の育成方法もさまざまです。中には、「部下の指導・育成は上司の仕事ではない」というのまであります。確かに、上司も自分の仕事を抱え、部下の指導にのみ関わっているわけにはいきません。しかし、自らが率いる組織やチームが成果を挙げなければなりません。そのためには部下が成果に貢献できるように指導・育成することが不可欠です。 今回のコロナ禍で、テレワークやリモートワークがニューノーマルとなれば、『空気を読む』『阿吽の呼吸』が難しくなれば、適切な言葉に落とし込む力（言語化力）とパワフルな言葉で問いかける力（質問力）の必要性はますます高まっています。テレワークやリモートワークでなく出社形態の勤務においても、言語化力や質問力は上司・リーダーには必要なスキルです。 部下の育成においても、上司が正解を教えるのではなく考える道筋を与えることが重要です。そのためには部下の話を聞き、適切な質問を繰り出してその回答を考えさせる中で部下自身が自ら成長できる環境を作ることです。部下自身が自分で考え行動できる環境を整えることで、部下の力を引き出し成果を出すことができるのです。 そのためには、部下の力を引き出し、部下自身が自ら成長できる質問の出し方が重要です。 メンバーの状況や業務に応じたパワフルな問い、言い換えれば思考を深めたり議論の流れを変えたりできるような適切な問いを発することが大切です。この「パワフル・クエスチョン」の素が誰でも知っている「５W１Ｈ」に詰まっていると言っても過言ではありません。 ５W１Ｈをマネジメ

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、渡邊美樹著「『戦う組織』の作り方」（PHPビジネス新書）を紹介します。渡邊美樹氏と言えば、言わずと知れたワタミの創業者です。 この本は、渡邊氏の経験を基に、厳しくも公正なリーダーになるための「覚悟」と「具体的方法」が語られています。 部下の育成について「褒めて伸ばす」ということが言われ、「叱れない上司」が増えています。最近の若者は打たれ弱く、叱るとすぐに辞めてしまうので、なるべく優しく接しなければならないなどと「厳しく躾ける」ことが嫌われる風潮にあります。それは会社だけでなく、学校や家庭、社会全体がそのような風潮にあるように思えます。 ベネディクトが「菊と刀」で述べたように、日本は「恥の文化」で欧米の「罪の文化」と対比されます。日本の「恥の文化」は他者の内的感情や思惑と自己の対面を重視する行動様式で、恥ずかしいか恥ずかしくないかで判断される価値観を持っています。親が子供を叱るときに「恥ずかしいからやめなさい」と注意するのはこうした「恥の文化」の影響です。「恥」という対面によって良いことと悪いことが区別されるのです。これに対しキリスト教の影響を受ける欧米は内面的な罪の意識を重視する行動様式で、「正と邪」で判断される価値観を持っています。日本では、江戸時代に、恥の文化に儒教（朱子学）的な思想が加わり、日本独自の文化を生み出したのですが、戦後になると儒教的な思想の部分が薄れ、恥の文化が際立ってきています。良きにつけ悪しきにつけ日本では厳格なキリスト教的な価値基準が存在しないので正しいことと正しくないことの境界線があいまいとなって

こんにちは。 仕事のパーソナルトレーナー 伊集院ただしです。 いつもブログを見ていただき ありがとうございます。マンパワーグループが「部下の指導方法」について調査結果を発表しました。現在、行っている部下の指導方法について聞いたところ、トップは「部下に役割を与える」（37.5％）が全体の４割近くを占めていました。次いで、「部下の特徴を理解して指導を変える」（28.3%）、さらに「部下に問題意識を持たせる」、「部下の行動を尊重してサポートする」が同率28.0％で続きます。 部下の指導方法トップは「部下に役割を与える」です。それって、あたりまえのような。。。日本は、人に仕事をわりあてるメンバーシップ型雇用なのでなっとくできる面もありますが。こうした状況をみてもジョブ型へのいこうは避けられないように感じます。一方、今後、取り組みたい部下の指導方法については、「部下に問題意識を持たせる」（32.5％）、「部下の特徴を理解して指導を変える」（28.8％）、「答えは出さずにヒントを与える」（26.0％）が上位を占めました。今後はやりたいことは「部下に問題意識を持たせる」です。問題意識の持たせかたどう工夫するかですね。「やってみせ言って聞かせてさせてみて褒めてやらねば人は動かじ」（山本五十六）偉大な方は、さすがです。現在、部下に指導していることについては、必要なことをのみを伝え、自主的に行動させるよう意識している声が多くありました。その際、コミュニケーションに気を配り、個々に合わせた取り組み方の指導を心がけているようです。 指導において自主的に行動させることを意識しているようです。手間暇かか

こんにちは。仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。いつもブログを見ていただきありがとうございます。今日は、いつものジョギングコースで撮った写真です。ホント平日昼過ぎに走るのは気持ちいいです！本日は、「人材育成せいどTOP3」です。マンパワーグループが管理職やリーダーポジションを務めている20代～50代の男女400名を対象に「勤務先の人材育成制度」について調査を実施しました。部下を持つ20代～50代の管理職の男女400名を対象に、勤務先の人材育成制度について調査を実施しました。 「あなたの勤務先に人材育成制度はありますか？」「効果を感じた人材育成制度とその理由は？」「効果を感じなかった人材育成制度とその理由は？」結果は、TOP1：OJT（現場教育）をしている　（37.5%)TOP2：職位に応じた研修がある　(33.5%)TOP3：入社年数に応じた研修がある　（31.5%)でした。でんとうてきな日本企業でよく知られてきたせいどですね。ちなみに「社外でも通用するスキルの研修がある」は9位の10%でした。「人材育成制度はない/わからない」が27%で4位でした。スイスの国際経営開発研究所（IMD）がまいとし「世界人材競争力ランキング」を発表しています。2020年の日本の順位は63ヵ国中38位人材投資では36位でした。前後のくには35位がハンガリー37位がサウジアラビアです。終身雇用、年功序列がおわりじんせい100年一社で仕事じんせいを完結できないじだいになりました。個人は既にうごきだしてます。企業も人を「労働者」から「プロフェッショナル」として見なくてはいけない時代かもしれませんね。1

こんにちは。仕事のパーソナルトレーナー伊集院正です。いつもブログを見ていただきありがとうございます。本日は、「なぜ数字を追いすぎると人が育たないのか？」です。よくマネジャーの役割は貢献と人材育成といわれます。貢献には、売上や稼働などもくひょう数字も含まれますが数字をおいすぎるとひとが育ちにくくなります。成果のひくい部下をしどうするばあい数字のプレッシャーがつよい組織では無意識のうちに指導者はじぶんの評価への影響を考えてしまいます。ときには感情的になることもあります。だれでも、じぶんの評価をあげたい気持ちが無意識にでてきます。わたしも以前成果のひくい部下の面談をしながら感情的になってきているじぶんを感じました。部下のいくせいのみ考え、接しようときめても責任をもつチームの数字が頭をよぎります。面接の時間は部下のせいちょうだけに集中できるようあんていした気持ちで接するのが大事です。すこしでも感情的な気持ちがあれば日やばしょをかえるなど工夫が必要ですね。でも、なかなか難しいのも現実です。ではどうするか？上司以外の方を部下育成サポーターとして配置します。他チームの方や外部コーチに育成サポーターを依頼します。育成サポーターは、部下のせいちょうだけに集中し接することが容易になります。上司と育成サポーターの二人体制となりますが働き手が減り生産性のこうじょうが課題となるなかせんたくしの一つとして考える時期にきています。10月末まで特別価格で提供しています！

1：ストレスが溜まる理由１章では自分のコントロールや行動で人生を変える方法についてお伝えしてきました。 ここからは切っても切り離せない『人間関係について』です。 そもそも人はどういう時にストレスがかかるのか。 実は私たちは『モノ』に対してあまりストレスを感じないのです。 一時的な感情のブレはあるかも知れませんが、『モノ』に対して1週間もイライラする事はあまりありません。 もうわかっていると思いますが、 そう『人』です。 ではなぜイライラするのか、あなたは何を求めているのでしょうか？ ヒントを出すと、『どうなっていればイライラせずに済んだか』です。 答えは『自分の思い通りにならなかったから』です。 こう言われると『えっ』って思われるかも知れません。 しかし、誤解を恐れずにお伝えすれば、 相手に対して思い通りになって欲しいという事は 自分の中に『こうあるべき』という、いわゆる『べき論』があるという事です。 例えば、電車の中でイヤフォンから音が漏れている人が目の前にいて あなたが『うるさい』と思ったとしましょう。 確かにその場では『うるさい』と思ったかも知れませんが、 『電車の中ではどうあるべき』という考えがあるから 『うるさい』と思ったのでしょうか？ 人によって伝え方が違うかも知れませんが、 『電車の中では静かにするべき』や 『イヤフォンの音量には気を付けるべき』 という考え方からきていそうですよね。 しかし、大事なのはここからです。

「当事者意識がなく、いつも他人事のような振る舞いをするメンバーをどう扱ったらよいのかわからない」という悩みを抱えるリーダーがいます。しかし、人は、そもそも、世の中や自分の周りで起きている全てのことに対して当事者意識を持つことはできません。関心があること、そういう状況や立場に置かれたことに対してのみ、当事者意識を持つのだと思います。そこで、２つ質問です。＜質問１＞リーダーとして、そのメンバーに対し、少しでも関心が高まるような接し方や、そのメンバーが当事者意識を持とうと思う状況・立場になる仕掛けをどれだけ行ってきましたか？＜質問２＞その前に、そのメンバーを当事者として扱ってきましたか？僕を含めて、これらが徹底できているリーダーは少ないと思います。ちなみに、僕の考える “当事者として扱う” とは、　① そのことに関する『明確な期待を伝達』　② そのことに関する『全ての情報の共有』　③ そのことに関する『提案の機会を提供』　④ そのことに関する『全ての会議に参加』　（会議：決定の場）　⑤ そのことに関する『権限と責任を付与』最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

メンバーを見ていて思うのですが、“大変なこと”というのは、一度経験すると、次に同じレベルの大変なことに直面した時、既に大変なことではなく、“大したことない”に変化しています。つまり、『“大したことない”と思えるレベルは、その人にとって“大変なこと”を経験させてあげることによって、どんどん引き上げることができる』ということです。逆に、経験させてあげないと、いつまでたっても“大したことない”と思えるレベルが上がっていきません。その人にとって大変なことを経験させてあげることは、リーダーである自分がサポート役を担う必要があるため、時間と労力が掛かります。でも、それによってメンバーが成長し、逞しくなっていきます。短期的には負荷が増えますが、長い目で見ればそれだけの価値があると思って、『メンバーに経験させてあげることを増やす』というのはいかがでしょうか。メンバーの育成って、大変（←『！』）だけど、やってみると"大したことなく"て、楽しいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

人には、大きく分けて二つの見方があると思っています。結果を見る人と、姿勢を見る人。成果主義か、成長主義か。もちろん、組織は結果を求めます。数字がなければ評価はできない。それは事実です。でも私は、管理職として部下を見るとき、どちらかといえば後者です。私は「姿勢を見る」タイプです。なぜなら、結果がすべてではないことを、自分自身が知っているからです。正直に言えば、私は器用なタイプではありませんでした。同じ成果を出すのに、人の何倍も時間がかかった。人が一つでできることを、私は三つ四つやって、やっと追いつく。周りは涼しい顔で前に進むのに、私は必死でした。要領もよくない。センスもあるわけではない。だからこそ、「量」で埋めるしかなかった。人より動く。人より考える。人より準備する。そうやって、なんとか追いついてきました。だから私は、努力が見える人を見ると、自然と応援したくなるのです。結果が出ていなくてもいい。出なかっただけかもしれない。でも、・逃げなかったか・言い訳をしなかったか・考えることをやめなかったかそこは、必ず見ています。不器用でもいい。でも、本気で向き合っている人。そういう人には、「もう一度チャンスをあげたい」「次はうまくいってほしい」と思う。それは甘さではありません。努力が時間差で返ってくることを、私は知っているからです。応援したくなる努力とは、才能ではなく、誠実さの積み重ね。派手な成果ではなく、地味な継続。結果は波があります。でも姿勢は、確実に信頼を積み上げます。そして信頼は、いつか必ず、形になります。もし今、結果が出なくて苦しい人がいるなら。それでも手を抜かず、向き合い続けてい

「能力を大きく上回る目標では達成しようとしないから、達成できそうな能力よりも少し高い目標を設定する」というリーダーがいます。また、この言葉は、目標設定の常識としてよく耳にします。では、果たして、どれだけのリーダーが部下の能力を正確に把握できているでしょうか？　そもそも、１人ひとりの部下の能力を正確に把握できると思うこと自体、上司の思い上がりになっていないでしょうか？裏を返せば、「あいつにはこれくらいの能力しかない」、「あいつにはこれは無理だ」と、やる前から決めつけている、或いは、過ぎ去った過去の事例を引き合いにバイアスをかけ、部下の飛躍的な成長を妨げてはいないでしょうか？部下に、「こんなに高い目標でも、もしかしたら達成できるかもしれない」、「高い目標にチャレンジしてみよう」と思ってもらい、そのための後押しをする方が、たとえ部下ひとりで目標が達成できなくても、部下の成長度合いは大きくないでしょうか？何もサポートせずに、任せっぱなしにしておいても離れたところから安心して見ていられる、その安心感の方を優先した上司都合の目標設定になってはいないでしょうか？・・・できるかどうかではなく、どんな目標にチャレンジするのか、それによって部下の成長度合いが変わる⇒部下の将来が変わる、ということを意識して目標設定する。目標設定の際、そんな視点を持つとよいかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

努力について書いてきました。見える努力と、見えない努力。報われないと感じる瞬間。こだわりが限界を押し上げること。今日は、その続きです。管理職になってから、努力の意味が少し変わりました。現場の頃は、やればやるだけ前に進む感覚がありました。でも管理職になると、「自分の努力」だけでは前に進まなくなります。部下の成長。上からの期待。数字の責任。チームの空気。自分がどれだけ頑張っても、全体が動かなければ結果は出ない。そして不思議なことに、頑張っている姿を見せすぎると「余裕がない人」にも見えてしまう。強くあらねばならない。迷いを見せてはいけない。弱音は吐けない。でも、本当は葛藤しています。正しいと思っていることが、部下には重くなっていないか。守ろうとしている判断が、本当に組織のためか。管理職の孤独は、声に出せないところにあります。努力の話を書いてきましたが、管理職にとっての努力は「自分を削ること」ではなく「立ち位置を整え続けること」なのかもしれません。正しさと優しさの間で揺れること。責任と本音の間で考え続けること。それも、ひとつの努力です。もし今、誰にも言えない葛藤を抱えているなら。それは、弱さではありません。考え続けている証拠です。次回は、「応援される努力」とは何かについて書いてみます。管理職の立場から見たとき、どんな努力が人を動かすのか。そこを整理していきます。

はじめに「最近の若手は何を考えているのか分からない」「一生懸命教えても、どうも響かない」「昔のやり方では通用しないと感じる」――働き方や価値観が多様化した現代において、管理職の皆さんは、かつてないほど複雑なマネジメントの課題に直面しているのではないでしょうか。従来の「リーダーが引っ張っていく」トップダウン型のリーダーシップだけでは、部下の反感を買ったり、モチベーションを下げてしまったりする可能性があります。チームの成果を最大化し、部下の成長を促すためには、部下一人ひとりの状況に合わせた柔軟なリーダーシップが不可欠です。そこで今回は、管理職の悩みを解決するヒントとして、リーダーシップ論の重要なフレームワークの一つである「パス・ゴール理論」をご紹介します。なぜ「パス・ゴール理論」が今、必要とされるのか「パス・ゴール理論*1」は、組織行動学者のロバート・ハウス氏によって1971年に提唱されました。この理論の核となる考え方は、リーダーの役割はシンプルに以下の二点であると定義しています。＊パス（道筋）の明確化: 部下が目標（ゴール）を達成するための具体的な道筋を指し示し、障害を取り除くこと。＊ゴール（目標）の魅力向上: 目標を達成したときの報酬やメリットを魅力的に感じさせ、部下の動機づけ（モチベーション）を高めること。つまり、リーダーは、部下が目標にたどり着くために「今、何が足りていないか」を把握し、それを提供する“状況対応型のサポーター”となるべきだ、という考え方です。部下を活かす「4つのリーダーシップスタイル」パス・ゴール理論では、部下の状況や仕事の内容に応じて、リーダーが使い分ける

「部下の本音や本当の課題が、見えてこない」「この言い方で、ちゃんと想いは伝わっているだろうか」管理職の多くが抱える、この本質的な悩み。実は、部下との信頼関係をうまく築けるマネジャーには、ある共通点があります。それは「心に響く声」と「傾聴力」。この二つの力を磨くための効果的な方法が、音声配信なんです。自分の声を録音し、客観的に聴き返すことで伝え方が向上し説得力のある話し方が身につき相手の心に届く響く声が育ちますそうすると、不思議なほど部下が心を開いてくれるように。あなたの言葉の一つひとつに、確かな響きが宿り始める。この変化は、チームの一体感となって現れ組織の力を着実に高めていく。今日から始めませんか？音声配信で磨く、真のリーダーシップを。◆でんすけ@ポッドキャスト先生大阪出身、30代後半。テレビ局やレコーディングスタジオで経験を積み、公務員を経て、ラジオ局に就職し、番組制作や音声編集を担当する。１人で企画制作、収録編集を担当していた番組が、近畿コミュニティ放送番組賞とパーソナリティー賞をW受賞。業界歴15年以上の経験から、素人の方を交えた番組制作サポートは、のべ100名以上を超える経験あり。現在は、OfficeScene8を立ち上げ、ポッドキャスト番組の個別サポート＆コンサルティングを展開中。担当した番組は、ApplePodcast子育てランキング4位の実績や、10万人超フォロワーのいるファイナンス系Voicyチャンネル、某大学病院の医学専門番組など実績多数。音声配信をやってみたい初心者も優しく丁寧にサポートを提供しています。メンタルコーチ＆メンタルトレーナー、コーチングの資格所

はじめに部下育成は、リーダーシップの重要な側面であり、多くのリーダーが直面する挑戦的な課題です。私、星 桜龍は、占いの知識を専門的に有する現役の霊能者、占い師、そして学者であり、スピリチュアルな視点からの洞察を通じて、多くの人々の職業的な悩みを解決するお手伝いをしています。今回は、部下育成で失敗する原因と成功するためのポイントを、スピリチュアルな視点から解説します。 部下育成における失敗の原因 部下育成での失敗は、しばしば以下の要因によって引き起こされます。コミュニケーション不足 コミュニケーションが不足していると、期待が明確に伝わらず、部下は求められているパフォーマンスを理解できません。リーダーとしては、意図や目標をはっきりと伝えることが重要です。 フィードバックの欠如 定期的で建設的なフィードバックを提供しないことも、育成失敗の一因です。部下は自己改善の機会を失い、成長が停滞します。 過度なプレッシャー 過度な圧力は、部下のモチベーションを低下させ、逆効果になることがあります。バランスの取れた課題提供が求められます。 個々の能力の見落とし 部下一人ひとりの特性や能力を無視して、一律のアプローチを取ることは、その個人の潜在能力を引き出せない原因となります。 自己成長の無視 リーダー自身が成長を続けない場合、新しい知識や技術を部下に伝えることができず、部署全体の成長が妨げられます。 部下育成で成功するポイント 成功する部下育成のためには、以下のポイントを心掛けることが重要です。明確なビジョンの共有 部下との間でクリアなビジョンを共有し、共通の目標に向かって進むことが大切です。こ

年度末ですね。みなさまの職場は締め日に向けて、てんやわんやの状況でしょうか。いつもと変わらぬ仕事内容ではあるけれど、何か気忙しい、そんな雰囲気ではないかと思います。私も、過去１０数年前までは、仕事を詰め詰めにして毎晩遅くまでやっていました。０時過ぎて終電に乗るのが当たり前の時期もあり、まだ若かったというのもありますが、だいぶ無茶をしていたと思います。今思えば、もう少しうまく時間を使うことができていれば、そこまでやらなくてもよい状況にできていたでしょう。 時間は有限です。そして、誰にとっても生きている間は平等に与えられたものです（寿命の長い短いは別ですね…神のみぞ知る）。１日２４時間をどう使うか、がビジネスパーソンに課せられた課題といえますね。 私のいる会社では、かつて大雑把に１日を３つに分けて、仕事８時間、生活８時間、睡眠８時間、という３つの８時間という概念を提唱していました。まったくその通りにいくことは中々稀かもしれませんが、概念としてはわかりやすいと思います。 自分のキャリアを持続的に生きてゆく上で、３つの８時間を有効に使えるようになることは優先順位が高い取り組み項目でしょう。時間感覚を自分のコントロール下におけるということは、自立した社会生活を送ることに直結します。一番分かりやすい例で言えば、「待ち合わせ時間にちゃんとその場所にいる」というようなことですね。 ＊ 先日、時間管理に関して私からある人に即時指導をしなければならない場面がありました。その人は、終業時間まであと１５分くらいの場面で、何やらせわしなくデスクに向かっています。その姿を見て予想はしていたのですが、案の定

仕事ができない部下の指導に悩むシーンがあると思います。仕事ができない原因は色々ありますがこの動画では「業務の学習効率」に焦点を当ててお話をさせていただきました。

新人に限らず部下を持つ上司の方は、部下からの報告に対して、このような気持ちになったことはありませんか？ 「正直、忙しい中で部下からの報告を受けるのは負担だ」 「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」 両極端ともいえる気持ちをあえて書きましたが、 1つ目は、そもそも報告の目的を上司側が理解していないことが原因でしょう。 2つ目は、部下側が報告の目的を理解していないことが原因です。 報告の目的とは 報告の目的とは何でしょうか？ 社会人になってから、“報告”を何度もしてきているのに、そもそもの目的が分からないまま社会人を重ねてきてしまっている人が多すぎるように感じます。 仕事とは、基本的には一人で完遂することができません。チームで協力しながら成果を出すものです。そのため、チームでの活動を円滑に進めるためには、連携して動いてく必要があります。 その連携するための手段が、報告なのです。 誰がどのような仕事をいつまでに行うのかなどの各人の行動を、報告を通して連携することで、チームでの成果を出していくのです。 ですから、1つ目の「正直、忙しい中で部下からの報告をうけるのは負担だ」と感じている上司の方は、部下からの報告を受けたくないというのは、部下の仕事をチーム活動と連携したくないという状態になり、厳しい言葉で言えば、怠慢と言えるでしょう。 また、2つ目の「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」というのは、上司としては正しい反応です。今すぐするべきは、部下に報告の目的を理解させることです。 なお、部下が報告の目

どうも。心理カウンセラーのよこいです。突然ですが、子育てしてても仕事してても人を褒めることって当然ありますよね？子どもが算数のテストで100点を取った。ママは「100点なんてすごい！天才！」部下が初めて大口の商談をとりつけた。上司は「よくやったな！これでお前も昇進だ！」うんうん。普通にあるある。これでも褒め方としては悪くはないですが、これにちょっと工夫をするだけで、もっと子どもも大人も次へのモチベーションを引き上げて、良いパフォーマンスが出せるようになるコツがあるのです。そのコツとは、『　成果よりもプロセスや努力、姿勢、やり方を褒める　』先ほどのように単純に褒めると子どもであれば「100点を取ったらお母さんが褒めてくれる」、部下であれば「大口案件を取ったら上司が褒めてくれる」と思うでしょう。次回からも変わらず同じ結果もしくはそれ以上の結果を常に出せるのであれば問題はありません。しかし、もしもテストで悪い点を取ってしまったら、営業成績が落ちてしまったら、どうでしょうか？褒めてもらえない自分に価値や自信が見いだせなくなってしまったり、前回と同じく良い結果を出さなければいけないプレッシャーと戦ったり、もしかしたらしんどいから80%の出来でいいやって安全なところで落ち着いてしまうかもしれません。では、もしも、褒めた時に自分のプロセス、努力、姿勢、やり方を中心に褒めてくれたらどうでしょうか。ママが「算数のドリルを毎日コツコツ解いていたの見てたよ、努力が実ったね！」や上司が「商談資料を作るのに過去の資料を見直したり先輩に聞き取ったり工夫をこらした資料だったから、お客様の心にも響いたんだな！

こんにちは。熊埜御堂たかし☆癒しの元航空自衛官（くまのみどう）です。新し商品の販売を始めました。それは部下が育たないお悩みや教育方法実践法、職場の管理の方法などです。私には自衛隊で学んだ豊富な隊員の指導、教育経験があります。海外派遣勤務の経験もあります。また在職中に大型自動車二種免許を取得して隊員に運転指導も行っていました。教育方法や人材育成は大学で習うような専門用語ではなく、実践を通じて多くを学んだのです。他には演習で分隊長として戦闘指揮官の経験もあります。極限状態の中でどうすれば部下とともに戦えるのか？撤退、攻撃、など初級指揮官として求められる判断の資質は何か？多くのことを自衛隊の教育と演習などの実践を通じて学んだのです。ちなみに自衛隊では在職12年の経験があります。空曹として早くから頭角を現し、原隊や臨時勤務先でも多くの功績があるのです。当時の原隊ではちょっとした有名人でもありましたね。懐かしい思い出でです。出世しても年収が上がっても部下を持ち、育て、国防という自衛隊組織が求める任務をどう遂行するのか？普通の会社員では経験できないような豊富な知識と経験があります。是非、DMでご相談ください。(*^^)v部下が育たないのは職場の環境や前任者の責任だけではないのです。指導を問題解決能力行うあなたの教育方針や指導に問題があるのです。その問題点にお答えすることが私のお仕事ですね。私の相談はお値段は割高ですが、問題解決能力の高さは折り紙付きです。それは弁護士免許や税理士など専門家とは違った目線でのアドバイスができるからです。私の学歴は専門学校卒業ですが、自衛隊の他にも豊富な転職経験

今回は、僕のマネジメントにおける「最大の失敗」の話をさせてください。 それは、リーダーの「論理の正しさ」と、メンバーの「感情」の間に深い溝を作ってしまった、苦い経験です。1. 「なんで俺やねん」という逆風の中での就任工場長に就任して1年目のことでした。 業績悪化の煽りを受け、「夏のボーナスが激減」するという最悪の事態が起きました。もちろん、僕自身のボーナスも減りました。 しかし、現場の怒りの矛先はすべて僕に向けられました。 「お前のせいで生活が苦しい」「前の工場長ならこんなことには……」ボロクソに言われ続ける中で、僕の心も折れかかっていました。 「なんで俺やねん。俺だって減ってるんだ。就任1年目の僕に何を言ってるんだ」 そう思ううちに、現場を良くしたいという純粋な「熱意」までもが、僕の中から消えていきました。でも、工場を立て直す責任からは逃げられない。熱意を失ったまま、僕は焦燥感から「ある変革」を断行することにしました。長期的な安定のためには、間違いなく「正しい判断」でした。僕は、数字とデータという完璧なロジックを盾にして、現場を説得しにかかりました。自分の熱意が枯れてしまった分、理屈で埋め合わせようとしたのかもしれません。 「この施策は売上改善のために不可欠だ。経営的な視点で見てくれ」しかし、不信感で凍りついた現場に、そんな冷めた理屈は一ミリも届きませんでした。2. 正論が「高圧的な指示」に変わる瞬間変革が始まると、現場の協力は最低限になり、新しいルールはことごとく無視されました。 僕はさらに焦り、問い詰めました。「なぜだ？ 正しいことを言っているはずだろう！」ここで痛感した

はじめに近年、職場ではZ世代と呼ばれる若手社員が増えています。彼らは従来の世代とは異なる価値観や仕事観を持っており、効果的なマネジメントを行うためには、彼らの特性を理解し、適切なコミュニケーションを図ることが不可欠です。今回の記事では、Z世代の部下を持つ管理職向けに、彼らとの良好な関係を築き、能力を最大限に引き出すための具体的な方法をご紹介します。1. Z世代の価値観と仕事観を理解するZ世代は、デジタルネイティブであり、多様性を尊重する傾向があります。彼らは、仕事に対して以下の価値観を持っています。・ワークライフバランス：仕事とプライベートの充実を両立させたいと考えています。・自己成長：スキルアップやキャリアアップへの意欲が高いです。・社会貢献：仕事を通じて社会に貢献したいと考えています。・透明性：情報の透明性や公平性を重視します。これらの価値観を理解し、彼らが働きやすい環境を整えることが重要です。2. Z世代のモチベーションを高める指導方法Z世代のモチベーションを高めるためには、以下の点に注意する必要があります。・目的意識の共有：仕事の意義や目的を明確に伝え、彼らの貢献がどのように組織や社会に役立つのかを説明します。・適切なフィードバック：定期的なフィードバックを行い、成果や成長を認め、具体的な改善点を伝えます。・キャリア成長のサポート：スキルアップやキャリアアップの機会を提供し、彼らの成長を支援します。・個性を尊重した柔軟な対応：個々の価値観や働き方を尊重し、柔軟な働き方を認めます。・心理的安全性の確保：彼らが安心して意見や質問を言える環境を作ります。3. 効果的なコミュニ

はじめに管理職のみなさん、こんにちは！キャリアコンサルタントの柳平です。日々の業務、本当にお疲れ様です。さて、今回のテーマは「部下育成スキル」についてです。「部下育成は重要だとは思うけど、自分のスキルに自信がない…」「そもそも、自分のスキルをどう把握すればいいのか分からない…」そんな悩みをお持ちの管理職の方も多いのではないでしょうか？今回は、そんな管理職のみなさんへ、部下育成スキルを把握し、向上させるための具体的な方法をキャリアコンサルタントの視点からお伝えします。特に4月から管理職になるあなたへ4月から新たに管理職になる方は、期待と同時に不安も大きいのではないでしょうか？「自分に部下育成ができるのか…」「どうすれば部下との信頼関係を築けるのか…」そんな不安を抱えている方もいるかもしれません。しかし、心配はいりません。誰もが最初は初心者です。大切なのは、謙虚な姿勢で学び続け、部下と共に成長していくことです。なぜ、部下育成スキルを把握する必要があるのか？部下育成は、組織全体の成長に大きく影響する重要な要素です。管理職が部下育成スキルを向上させることで、以下のような効果が期待できます。・部下のモチベーション向上・部下のスキルアップ・組織全体の生産性向上・離職率の低下つまり、部下育成スキルを把握し、向上させることは、管理職自身の評価を高めるだけでなく、組織全体の成長にも繋がるのです。部下育成スキルを把握するための3つのステップでは、具体的にどのように部下育成スキルを把握すればいいのでしょうか？ここでは、3つのステップをご紹介します。1. ステップ1：自己評価＊まずは、自分自身の部下育

経営の神様、松下幸之助は　「長所7割、短所3割」という考え方をしていました。これがやる気を引き出し、また短所を克服していくために有効なバランスです。私達はつい、悪い事に注目しがちですが、新人育成の目標設定においては良い部分に意識的に目を向けるようにしましょう。その長所が発揮しやすい小さな目標を数多く達成させるのが、人材育成の最初のミッションといえます。

こんにちは。熊埜御堂たかし元航空自衛官（くまのみどう）です。今日は私が何時も行っている、3つの習慣をご紹介します。これは自衛隊の人材育成にも、大きく役立っていることだと思っています。よろしければ最後までご覧ください。私は仕事柄、夜は0時ごろに就寝します。そこで朝起きるのが遅くなるのですが、そんな時は朝起きた時に、目覚まし代わりに聞く音楽があるのです。それが自衛隊の隊歌です。航空自衛隊の隊歌、「蒼空遠く」はとても懐かしく、いつ聞いても感慨深いものがあります。会社員をしていた時も、会社の歌がありました。歌はとても大事です。そこでいつも自衛隊の隊歌を何か聞くことにしているのです。目覚めにはちょうど良いですね。それが1つ目の習慣です。詳しくはこちらをご覧ください。今から20年以上前の、航空教育隊を思い出します。とても懐かしい思い出が、詰まっている曲です。そんな航空自衛隊を私は誇りに思っています。私はそんなことをして朝を過ごすのです。いかにも自衛隊らしい☆そう思っていただけると嬉しいですね。2つ目の習慣はスポーツジムに通うことです。もう自衛隊ではないのですが、いつも心は自衛隊です。身体を鍛えることは基本中の基本ですからね。もうスポーツジムには15年以上通っています。今年は少し運動量が落ちていますが、時間を作ってジムに通います。3つ目の習慣は外食をすることです。いつも行きつけの個人店に行って、食事をとることが日課ですね。今はコロナの時期ですが、個人店を応援することは、自衛隊時代から続く習慣なのです。「地元の理解を得ること。」上官と原隊の教えを今でも守っています。いかがでしたか？どれも会社員

こんにちは。熊埜御堂たかし元航空自衛官（くまのみどう）です。今日から本格的に電話相談を再開しています。YouTubeも投稿してブログも書きます。今日、もう一度、ココナラで販売を決めたのには大きな理由があるからです。それはココナラでお悩み相談にこたえる商品を販売すること。これが一番のスキル販売になると考えたからです。毎日、記事を書くことにします。また電話相談も本格的に力をいれます。テーマは2つです。・部下の育成方法2つ目が復縁相談です。この2種類に絞って電話相談とビデオチャット相談を今後は行います。自分にはお客様の問題を解決できる高い問題解決能力を持っている。今までの経験でそう感じているのです。これまでの貴重な経験をお客様へお伝え出来れば必ず、お客様のお力になれると感じています。（効果には個人差があります。お客様の絶対の成功を保証するものではありません。）今年こそは良い年を過ごしましょうね。私がお手伝いをしますよ。(*^^)v是非、ご検討をお願いします。熊埜御堂たかし元航空自衛官経営理念 ・私は一人でも多くのお客様のお悩みを改善するために常に最善を尽くします。 ・教育コンサルタントを通じて好奇心と学ぶ楽しさをご提供します。 ・自衛隊勤務で教わった教育方法を販売して社会に貢献することをお約束します。 航空自衛隊に入隊 調達実施本部や補給隊で活躍。 空曹として分隊長や海外勤務を経験。資産運用教育法や教育の知識を学びました。 除隊後は、行政の臨時職員、印刷会社、ナフコ、トヨペットなどでお金を増やす会社経営を現場で学ぶ ぽこちゃで3カ月、トークを磨き、楽しみながら学べる教育を行っています

ベテランの最大のミッションは 「若手の育成にある」 という持論があります。 社会人における育成というのは学校教育とは大きく異なります。単に知識の埋め込みだけでは戦力となる人材は育ちません。自ら考え、主体的、能動的に物事を考えることができ、行動に移すことができる人材を育てるには、手取り足取り詳しく教えすぎても駄目なのです。 これも私の持論に留まりますが、若手の育成の考え方として 『知識でなく知恵を与え、価値観の形成を手助けする。』 （知恵は体感からしか生まれない。） という考えを持っています。 若者には経験が圧倒的に不足しています。そのわりには現代社会は情報過多です。価値観も多様化しているため、今の若者は何を信じればよいのかわかりにくく、モチベーションの管理が非常に難しいです。情報に振り回されれずに、正しい価値観を身につけるには、体感ベースで物事を考えることができなければなりません。知恵は体感してこそ身に付くものです。体感できる環境を数多く与えあげることが教育の役割だと思います。 また若手は経験（体験）不足から、自分の中で確固たる価値観が定まっておらず、モチベーションが右往左往しつつあります。私の20代もそうでしたが、易きに流れたり、不平不満を言ったり、些細なことにストレスを感じたりします。 そんなときにベテランが価値観形成の手助けをしてやる必要があります。勘違いしてはいけないのは『価値の押し付け』になってはいけません。ありがちなのは自身の過去の経験則だけを雄弁に語り尽くすだけで、若者の声に聞く耳を持たないことです。これははっきり言って老害です。価値観の形成の手助けとは、まさにこ

はじめに「1on1を導入したけれど、結局何を話せばいいのかわからない」「部下のためを思ってアドバイスをしているのに、なかなか主体性が育たない」。そんな悩みを抱える管理職の方は少なくありません。特に、責任感が強く、自らも厳しい現場で結果を出してきた方ほど、「早く正解を教えて引き上げなければ」という使命感に突き動かされているのではないでしょうか。しかし、今の時代、上司の過去の成功体験がそのまま部下の正解になるとは限りません。今回は、部下が自ら考え、動き出すために必要な「経験代謝」という考え方についてお伝えします。「教える」ことが部下の成長を止めている？管理職の皆さんが「よかれと思って」差し出すアドバイス。それは時に、部下が自分で考え、悩み、答えを導き出すという「成長の機会」を奪ってしまうことがあります。上司が正解を与え続けると、部下はいつしか「指示を待っていればいい」「上司の正解に合わせればいい」と考えるようになります。これでは、経営層が期待する「自律した人材」への道は遠のくばかりです。「経験代謝」——経験を成長のエネルギーに変える私たちは、人が経験から学び、成長するプロセスを「経験代謝」と呼んでいます。同じ失敗や成功を経験しても、そこから何を感じ、何を学ぶかは人それぞれ異なります。大切なのは、その経験を自分なりにどう受け止め、自分の価値観（自己概念）をどう更新していくかというプロセスです。1on1の本質は、上司が答えを教える場ではなく、部下が自分の経験を振り返り、その意味を見出す「代謝」をサポートする場なのです。管理職に求められる「信じて待つ」力部下の自律を促すために、今日から意

幸せな人生を過ごすうえで「自己承認」がとても大切だと思います。 「自己承認」がしっかりできている人には、以下の特徴があるように考えています。 ・自信を持っているため物事を成し遂げる力がある ・良好な人間関係を創り維持することができる ・自分自身で自分を力づけることができる 時々「根拠のない自信」と言いながら素晴らしい結果を創っている人に出会うことがありますが、きっと自己承認の上手な人なんだろうと思います。 僕が客観的に「素晴らしい結果を創っているなぁ」と感じる人でも、自分自身を認めず、苦しんでいるように見える人がいます。 ゴールが近づくと、もっと先にゴールを移動し、結果としてゴールの無いマラソンをしているようです。 馬車馬のように自分自身を鞭打っているようです。 「行動が結果を創る」としたら「自己承認」できていても、できていなくても「行動」があったら「結果」はついてくるはずです。 そう考えると、同じ結果を出すのにも「自己承認」しながら行動した人の方が「幸せ感」が大きいのではないかと思います。 僕自身もかつてはそうでしたが、「自己承認＝甘やかし」になるのではないかという恐れがあるのです。 ここで承認したら、それで満足して足を止めてしまうのではないかと。成長や発展が止まるのではないかと。 ある意味、自己否定することがエネルギーになっているわけです。 そのように人生を歩んできたので、自分ではそういうもんだと思い込んでいました。（イラショナル・ビリーフ） かつての僕は、それ以外の可能性を知らないので、自分に厳しくするように他者にもそれを求めていました。 ずいぶん部下には厳しい上

【管理職は“板挟み”の職業である】「管理職って、やりがいがある反面、孤独ですよね」そう話してくれたのは、ある中小企業の営業マネージャー。上司からは「もっと数字を上げろ」と言われ、部下からは「わかってくれない」と距離を感じる──。現場と経営の間に立つ管理職は、常に“挟まれる側”です。今日はそんな彼ら・彼女らが抱える悩みを、現場でよくあるリアルな視点から3つ、ご紹介します。■ 1.「部下が育たない・ついてこない」悩み「何度言っても変わらない」「自分で考えて動いてほしいのに…」多くの管理職がまず直面するのが“人が思うように育たない”問題です。その背景には、以下のような原因が潜んでいます。伝え方が「指示」になってしまっている部下の“本音”を聞く時間がない評価制度や成長の道筋が曖昧つまり“育たない”のではなく“育てる仕組み”や“信頼関係”に課題があることも多いのです。❖ 専門家のヒントまずは「部下が育たない原因」を、本人の能力ではなく自分の関わり方や仕組みの視点から見直すことが第一歩です。■ 2.「上からのプレッシャーがきつい」悩み「とにかく売上を上げろ」「もっとコストを削減しろ」「改革が遅い」経営層からの“数字”や“変化”への圧力も、管理職を悩ませる大きな要因です。理屈はわかるけれど、現場の状況が追いつかない。そのギャップに、**「わかってもらえない苦しさ」**を抱えている管理職は非常に多いのです。❖ 専門家のヒント重要なのは「板挟みを受け入れる」ことではなく、「見える化」して経営と現場をつなぐ翻訳者としての自分を確立することです。現場の声を数値や実例で伝える力が、経営との信頼を築きま

本日は、リーダーに必要なことは何なのか？ ビジネス本でも良くあるテーマを自分なりに経験をベースに書き綴っていきます。 リーダーって一言で言うとどういう役割の人？と聞かれたら、 「自分が指示した決断と部下が自ら下した決断で何か問題が発生したら、全責任を取る人」のことだと思っております。 前者は言うまでもなく当たり前ですが、後者が重要だと経験の中で感じております。 部下は、指示通り全うに動くメンバーもいれば、指示に対して自分の色を付け加えて動くメンバーもいます。 リーダーとしては、指示通り動いてほしい気持ちもありながら、指示待ち人間になって欲しくない気持ちもどこかであります。 そのため、自分の色を付け加えることは悪いことではなく、自走するためには寧ろ、必要です。 しかしながら、自分の色を付け加えても良い「経験値（場数）」と「スキル」が追いついていないのに、自分色を出したがるメンバーは心を鬼にして注意をしないといけないです。 でも、ここでポイントになるのが、このリーダーは他人（部下）のミスで尻拭いしたくないんだ！と思われないようにすることです。 もし部下がそのように捉えてしまうと物凄く厄介になります。なので、伝え方のスキルは当然、リーダーには求められます。 まずは日頃からコミュニケーションを取ることを大前提に、信頼関係構築も必要です。少しオーバー気味に、経験値が浅いメンバーには声をかけ、自己開示をしながら、心の距離を縮める努力をするべきです。 個人的に、部下の信頼が貯まったなと感じる瞬間は、頼ってくる時間が圧倒的に増えた時です。 基本的に部下は（全員が全員そうではないですが、）リーダ

皆さまいかがお過ごしでしょうか。緊急事態宣言が解除されましたが、部下との関係は緊急事態のままという方もいるのではないでしょうか。自分で考えて行動しない、指示を出してもやる気を出して動いてくれない、何なら反発してくるという人もいるのではないでしょうか。そんな時は、相手に何をするかを自分の口から言わせる、決めさせるというのが良いかもしれません。相手にすべきことを指示するのがティーチング相手に何をすべきか考えさせるのがコーチングです。部下の人が相談に来た時に、考えさせることなくティーチングで答えを言っていないでしょうか？新人や初めての時などはティーチングは必要です。しかし、ずっと指示を出し続ければ考えることをしませんし、言われたことをやるのではやる気も上がりません。そんな時は君はどう思う？と聞いてみる良いかもしれません。答えが一個返ってきてもそこは我慢です。自分の中のアドバイスモンスターをコントロールする必要があります。相手の成長のためにもアドバイスしたい衝動を抑えましょう。他には何か手はあるかな？と再度質問してみましょう。相手が黙りこくっても焦りは禁物です。相手が黙るということは考えているということ、相手にとって成長しているチャンスです。言葉を発するまでただ待ちましょう。どうしても出てこなくなった時は、例えばこんな案もあるけどどうだろう？と言うと良いかもしれません。その際にも相手に選択させるのが良いかと思います。一番良いのは自分で思いついた案で行動することです。この時に部下のモチベーションは爆上がりし、上手く行けば充実感を得て自信を持ちます。そのコントロールが上手い上司は、答えは分