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私：1964年制作の『スタートレック』、「WHERE NO MAN HAS GONE BEFORE」のエピソードを簡単に紹介してくれる？ChatGPT：『スタートレック』の1964年制作エピソード「WHERE NO MAN HAS GONE BEFORE」は、シリーズの初期のエピソードの一つで、後の「宇宙大作戦」として知られるシリーズの基盤を築きました。このエピソードでは、U.S.S.エンタープライズ号が銀河の未踏の境界を越える任務に就いています。この過程で、船は異常なエネルギー帯に遭遇し、二人のクルーメンバー、ゲイリー・ミッチェルとエリザベス・デナー博士が奇妙な影響を受けます。このエネルギー帯の影響で、ミッチェルとデナー博士は驚異的な精神能力を身につけます。彼らの力は増大し続け、特にミッチェルは神に近い存在となり、乗組員やエンタープライズ号への脅威となります。キャプテン・ジェームズ・T・カークは、ミッチェルの力が制御不能になる前に行動を起こさなければならなくなります。このエピソードは、スタートレックの基本テーマである人間性、権力の乱用、そして道徳的ジレンマを初期から提示しています。また、これはカーク船長やスポックなどのキャラクターにとって重要な発展の瞬間でもあります。----------------------------------　長い歴史を有するSFドラマ『スタートレック』シリーズにおいて、「転送装置（Transporter）」という道具（技術）が初めて登場するエピソードである。この転送装置とは筒型の空間を通じ、物体や人を分子レベルで分解・再構築する装置だ。A地点で物質

エゴの純化とは、自己中心的な考えや欲求を減らし、より客観的かつ包括的な視点を持つようになるプロセスを指します。これは、自己の内面と向き合い、自己理解を深めることで、個人的な制限や偏見を超えることを意味します。これをティール組織という エゴの純化に関連する「ティール組織」という概念は、フレデリック・ラルーによって提唱された組織運営のモデルの一つです。ラルーは著書「Reinventing Organizations」の中で、異なる組織の発展段階を色に例えて説明しています。この中で「ティール（Teal）」は、より進化した組織の形態を表しており、個々人の自己実現と全体の利益を重視する考え方に基づいています。 ティール組織の特徴は以下の通りです： 自己組織化（Self-management）：伝統的な階層型の管理構造に代わり、より分散された権限と自己組織化が特徴です。これにより、従業員は自分の意思決定権を持ち、創造的で柔軟な働き方が促進されます。 全体性（Wholeness）：従業員が自分自身のすべての面を職場に持ち込むことを奨励します。これには感情、直感、そして霊性も含まれ、職場での人間関係が深まることが期待されます。 進化的目的（Evolutionary Purpose）：組織自体が生き物のように扱われ、進化し続ける目的を持っています。市場や社会環境の変化に応じて、組織の方向性や目的が自然発生的に変化していきます。 ティール組織では、エゴの純化のプロセスが重要です。これは、従業員が自己中心的な考えを超え、より大きな全体のために働くことを学ぶことを意味します。個々人が内面を探求し、自己

マインドフルネスは、インスピレーションに基づく行動やコーチングプロセスにおいて、確かに重要な役割を果たします。マインドフルネスは、現在の瞬間に意識的に集中し、判断を下す前に全ての感覚と感情を認識することを指します。以下はマインドフルネスがもたらすいくつかの具体的な効果です。 マインドフルネスの効果 集中力の向上: マインドフルネスは集中力を高め、現在に集中することで仕事の生産性と効率を向上させます。 ストレスの軽減: マインドフルネスはストレスを軽減し、心の平穏を保つのに役立ちます。これにより、判断力や問題解決能力が向上します。 感情認識の向上: 自分自身の感情や反応を意識することで、より適切な行動選択が可能になります。これはコーチングやチームワークにおいても重要です。 クリエイティビティの促進: マインドフルネスは新しいアイデアや視点を受け入れやすくし、創造性を高めることが知られています。 コミュニケーションスキルの改善: マインドフルネスは他者への共感を高め、より良いリスニングとコミュニケーションスキルにつながります。 マインドフルネスとコーチング コーチングのプロセスでは、マインドフルネスはコーチとコーチィー（指導を受ける人）双方の自己認識を深め、より効果的な目標設定、行動計画の策定、行動の評価を可能にします。 マインドフルネスはコーチングセッション中の相互理解と共感を促進し、より深い洞察と有意義な対話を生み出すことができます。 総じて、マインドフルネスはコーチングとインスピレーションに基づく行動をサポートし、個人とチームのパフォーマンス、ウェルビーイング、そして全体的な

インスピレーションを重視したアプローチとコーチングがチームの成功において重要な役割を果たすことは確かです。ロジックや論理的な思考は非常に重要ですが、インスピレーションに基づく行動もまた、特に創造性や革新性を必要とする状況での意思決定や問題解決において大きな価値を持ちます。 ・インスピレーションに基づく行動の重要性 創造性の促進: インスピレーションは新しいアイデアや斬新な解決策を生み出す源泉です。論理的思考だけでは到達しないような革新的なアプローチが可能になります。 モチベーションの向上: インスピレーションに基づく行動は、個人の情熱やモチベーションを高めます。これにより、エネルギーと熱意が増し、プロジェクトに対する取り組みが強化されます。 柔軟性と適応性: インスピレーションは非線形的で柔軟な思考を促進し、予期せぬ状況への迅速かつ効果的な対応を可能にします。 直観的な意思決定: すべての状況が完全な情報に基づいて意思決定されるわけではありません。インスピレーションに基づく直観的な判断が、時には最適な選択を導くことがあります。 コーチングの役割 ポテンシャルの開花: コーチングは個々のメンバーの潜在能力を引き出し、それを最大限に活用するのに役立ちます。 目標設定と達成のサポート: コーチは個人やチームが明確な目標を設定し、それに向かって効果的に進むためのサポートを提供します。 フィードバックと自己認識の促進: コーチングにより、個人は自己認識を深め、行動や成果に関する貴重なフィードバックを得ることができます。 コミュニケーションとチームダイナミクスの強化: コーチは効果的なコミ

協力や共同作業の重要性を強調し、個々の利益や欲求よりも、全体の利益や目標を優先することを促すものです。共通の目標の重要性: 全体の利益を実現するためには、共通の目標や価値観を持つことが重要です。個々の利益や欲求を超えて、組織やチーム全体が共通の目標に向かって取り組むことが必要です。 協力とチームワークの重要性: 全体の利益を実現するためには、個々のメンバーが協力し、チームとして連携して行動することが重要です。一人ひとりが自己中心的な行動を取るのではなく、お互いをサポートし合い、共通の目標に向かって協力することが必要です。 持続可能な成長と発展: 全体の利益を優先することは、持続可能な成長と発展を促すことにもつながります。個々の利益を優先することが、組織や社会の長期的な健全性や持続可能性に影響を与える場合がありますが、全体の利益を優先することで、より持続可能な未来を築くことができます。 リーダーシップと共通のビジョンの重要性: リーダーは、全体の利益を実現するための共通のビジョンを明確にし、メンバーを統合し、方向性を示す役割を果たすことが求められます。リーダーが全体の利益を優先し、メンバーを鼓舞し、チームを統率することで、共通の目標の達成が可能となります。 したがって、「全体の利益のために心と意識を一つにしよう」というメッセージは、協力や共同作業を奨励し、組織やチーム全体が共通の目標に向かって一致団結することの重要性を強調しています。

自分自身をよりよく理解するというのは、自己認識と自己理解を深めることを意味します。これは、自分の感情、思考、行動のパターン、価値観、動機、強みと弱みを深く探求し、それらがどのように自分の人生や決定に影響を及ぼしているかを理解するプロセスです。自己理解を深めることで、以下のような利点があります。 ・自己認識の重要性 感情の理解: 自分の感情がどのように影響を及ぼしているかを理解することで、感情的な反応をより適切に管理できます。 ・行動の原因の把握: 自分の行動の背後にある動機や原因を理解することで、より意識的な選択が可能になります。 ・価値観と信念の明確化: 自分の価値観や信念を明確にすることで、日々の選択が一貫性を持ち、納得感を伴うものになります。 ・強みと弱みの認識: 自分の強みを理解し活用することで、成功の確率を高めることができます。また、弱みを知ることで、それらを改善する機会にもなります。 ・自己理解のプロセス 反省と自己問い: 日々の経験や選択について考え、なぜそのように感じたり行動したりしたのかを自問自答します。 ・フィードバックの活用: 他人からのフィードバックを受け入れ、自己認識を深めるための情報として利用します。 ・目標設定と評価: 自分の目標とそれに対する進捗を評価し、自己理解に基づいた目標設定を行います。 ・継続的な学習: 新しい経験から学び、自己理解を深めるために必要なスキルや知識を習得します。 自己理解は、自分自身の内面に深く目を向け、自分の人生における意図的で自己主導的な選択を行うための基盤を提供します。自分自身をよく理解することは、より充実した人生を

２０２３年　１１月２８日　火曜日 昨日頃の報道で 三人組の強盗を 刺股（さすまた）で防御！ 闇バイトで 押し入った若者も 驚いてしまって バイクに乗れずに 大慌てで その場から逃げ出したとか。 あの辺りは 近々に 六件程度の 強盗事件が起こっていて 警察も 重点的に警邏（見回り）していた地区。 乗り捨てられたバイクは 盗難車だったらしく 犯人への直接的な 手掛かりには繋がらず やきもきする結果と なりましたね。 それにしても、 距離を保ちつつの 防御＆攻撃を 同時に出来る手を 店員が皆で一緒に 考えたんでしょうね。 ちょっとしたら 予行演習なんかも 一度くらいは　やったんじゃないの？ 機転を利かしての 逃走用バイクの蹴り倒し。 犯人が バイクを起こしてまでの逃走を 一瞬で諦めてしまう作戦！ 結果、 走って逃げられてしまった訳ですが その時の犯人の心情たるや 生きた心地では無かったでしょう。 まずは、 刺股からの脱出に 必死のパッチだったろうし、 仲間を見捨てての逃亡は 当然だから、 自分が見捨てられる事も承知。 胸は張り裂ける程の衝撃と 頭の中では 人生が終わる意味での 走馬燈が駆け巡っただろうし、 いわゆる「馬鹿力」が発揮されて 身体が勝手に動いたと思います。 身元を掴まれているから 組織から逃れられません。 同じ強盗を強要されていますから、 近日中に犯行を起こします。 組織から逃げ続けるくらいなら 出頭すべきで、 どの道 手錠を掛けられたら 素性は公表されます。 （未成年は別としても） 既に、 人生を台無しにしている彼ら 仮に　 犯行の時効まで逃げ切れたとして、 組織の陰に

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

転職というのは今いる組織を離れて、 違う組織に移るという事なのですね。 「船員が別の船に乗り込む」というのが 一番イメージが近いのではないかと考えています。 船というのは豪華客船や、小型高速船や大型貨物船、軍船など様々です。 船は様々ですが、どんな船でも船長の指示命令に従い、 歩き方や立ち位置などの船内ルールを順守して、 仲間と同じ目的（地）を持ち、 途中で持ち場を放棄することなく、 無事に達成（到着）させるため協力する。 素晴らしいですね。私は船員さんにはなった事はありませんのであくまでイメージですが、これはどのような船（組織）であっても、上記の通り同じではないかと思います。「ザ・組織」といった感じで、組織に属する者はかくあるべきだと思っています。 乗組員さんが命を張って、覚悟を持って船を移っていくのはカッコいいですね。 ＝＝＝＝＝ さて、転職は船員さんと同じと書きましたが、全然違いました。 実際サラリーマンなんぞ船員さんに比べればお気楽なもので、 所詮は命を張っているわけでもないですからね。 めったに生死の狭間に立つこともなく、時間通りに飯を食う。帰宅する。 別の（会社）船に乗り込む（転職）前から「不安だ！不満だ！」と文句ばかり。 挙句に転職したら、『乗客並みの待遇』を求めてきますからね。 乗組員ではなく、乗客気分の輩もいます。 昭和だろうが令和だろうが気楽な稼業ときたもんだですね。 ＝＝＝＝＝ 「ボクは違う、私は違う」と思うのはご勝手に命を張って戦えばいいのです。 私もそういう人のみのお手伝いをしたいものです。

助手「ジャニーズ問題が続いてるね。」ワイ「ジャニヲタは今どんな気持ちなのだろう？」助手「自分の推しが心配で仕方ないと思うんだ。」ワイ「でしょうね。社名も変えるとかなんとか。」助手「ジャニーズって名前でなくなったら大変な気がする。」ワイ「似たような名前にしたらいいんじゃないでしょうか。」助手「例えば？」ワイ「デニーズとか。」助手「問題広げてどうすんのよ。」ワイ「関ジャニ∞は関デニ∞。」助手「わけわからん。」ワイ「ジャニーズWESTはデニーズWEST。」助手「デニーズ西日本支社みたいになってるね。」ワイ「しかし企業体質はそうそう変わんないでしょう。」助手「大問題になってるから変われるかもよ？」ワイ「難しいんじゃないですか。もしかしたら自分たちがなぜ責められてるかイマイチ分かってないかもしれません。」助手「さすがにそれはないでしょ。」ワイ「企業体質ってのはその組織においての常識を作り上げます。」助手「うん。」ワイ「それは世の中の常識とはかけ離れたものになりがちです。」助手「そうなんだ。」ワイ「成功体験がある組織であればなおさらです。自分たちが間違っているとは思えないんです。」助手「思い込みたいのではなくて？」ワイ「染み付いた思考・風土は変わりませんよ。」助手「ヒガシが社長になったから変わるかもよ。」ワイ「仮面社長が踊らされてるだけじゃないですか？代表権は未だジュリーさんが保持してますし。」助手「ファンにキルされるよ。」ワイ「ここまでの成功があるから『自分たちでなければブランドを守れない』というプライドが出てきます。」助手「それはありそう。」ワイ「だから代表権も手放さないし、問題が沈静

ティール組織は、フレデリック・ラルーによって提唱された組織モデルで、自己組織化、多様性の尊重、全人的な働き方などが特徴です。将来的にピラミッド型組織からのフラット型組織へ徐々に変化、進化していくにあたって、以下の特質が参考になります。 自己組織化: 階層構造を取り払い、チームや個人が自律的に行動し、責任を持つ組織形態。これには個々の共感力や求心力が求められます。進化の目的: 組織が持つ目的やビジョンが進化し、変化する社会に適応する柔軟な方向性。これは共通した目的意識やビジョンが役に立ちます。全人的な働き方: 従業員一人ひとりの能力や価値観、感情を尊重し、働く人全体を組織の一部として受け入れる。これはグループを一つの組織として捉えることが重要となります。コミュニティと関係性の重視: 互いの信頼と共感を基盤にした、深い人間関係とコミュニティの構築が大切となり、組織においての心理的安全性が求められます。ティール組織は、今日の迅速に変化するビジネス環境において、新しい組織のあり方として注目されています。個人の幸福と組織の成果を一体とする、これは成熟した人間中心の働き方が可能になります。上記の解決策を取り入れることで、従来型の組織からティール組織への移行が促進され、組織の持続可能な成長とイノベーションが期待できるでしょう。

「個性の強さ」と「個性の純粋さ」の両方の要素が組織のフラット化において重要です。これらの要素が組み合わさることで、ミックス豊かなアイデアと創造性を尊重する、組織全体の目標や価値観に対して共感や協力も促進されることになります。 個性の強さ: 個性の強さは、個々のメンバーが自分自身を表現し、自分のスキルや専門性を活かす能力を向きます。組織内で異なるバックグラウンドや専門知識を持つ人々が、その得意分野分野でリーダーシップを発揮し、チーム全体の成果に貢献します。個性の強さがあることで、多様な考え方やアイデアが組織に持ち込まれ、革新的な成果が生まれます。 個性の純粋さ: 個性の純粋さは、自分自身をありのままに表現し、他人の期待や公正に縛られる側、自己を大切にすることを意味します。この要素が組織内で尊重されると、メンバーは自由に意見を言ったり、自分の意見を尊重したりする環境で、よりポジティブなエネルギーを持ちます。パフォーマンスに考慮します。 これらの要素はバランスを考慮することが重要であり、個性の強いさと純粋さを発揮することで、組織文化と成果にポジティブな影響を考慮することができます。フラットな組織が成果を上げる、持続可能な成功を収めるためには、個人の個性を尊重しつつ、共通の目標に向かって協力文化することを築くことが重要です。

 私たちにとっての「組織」とは、何でしょうか。それは私たちを中で支えてくれる細胞身体であり、それを外で支えてくれる家族であり、他者とともに生きるために、重要なコミュニティであり、そこで働く組織です。では、その中に潜む、組織や人を繋ぐ重要な要素について詳しくみていきます。愛についての理解: 現代の組織は、暫定利益を追求するだけでなく、人々の幸福や成長を追求する場としての役割も担っています。愛という感情は、人々が共に協力し、共感し合うそのための基盤になります。 成長と自己理解: ティール組織は、個人の成長と自己実現を中心とした組織です。このため、自分自身を見据え、成長のための方向性を見つけることが求められます。 リフレクション: 絶えず変化する現代社会では、自らの行動や思考を定期的に振り返り、評価するリフレクションの能力が重要となってきます。これにより、自分自身の成長や組織の進化に取り組むことができます。 コミュニケーションと共感: ティール組織では、プレゼン的な命令系統ではなく、ホラクラシーやアドバイザリープロセスなど、より平等で柔軟な意思決定プロセスが採用されています。このため、主観の意見や感情を尊重し、共感する能力が必要です。 友愛: 人々が協力し合い、組織全体としての目標達成を目指すためには、相互理解や絆が大切です。友愛は、このような絆を築くための重要な要素となります。 心理的人間の理解と療法: 組織の中で働く個人には、様々な心理的な課題や問題が起きている。組織の健全な成長をサポートすることができます。 これからの時代において、これらの概念が重要である理由は、組織や社会が持

オレンジの組織は、階層的構造（ヒエラルキー）は基本にあるものの、柔軟に社会変化や環境に適応するために変化することができる組織です。日本社会においては一般的な組織モデルだといえるでしょう。 オレンジの組織では、組織としての成果をあげるために、組織のメンバーが才能を活かして活躍をし、成果をあげれば昇進できるという特徴があります。 　 また、組織の成果をあげることが第一であるため、効率化が図られ、そのための数値管理が徹底されているのも特徴です。 ただし、そうした環境のなかで仕事をするうえでは、成果をあげるための生存競争が激化したり、過重労働が常態化したりするといった労働問題が発生する可能性が高いという面もあります。また意思決定の権限はトップに集中しています。

上司と部下との信頼関係を築くことは大切ですが、 こちらが心を開いていても、相手は心を開いてくれるとは限りませんし、 場合によっては、そっぽを向かれてしまう場合もあります。 また、人間関係を築くことばかりに注意を向けて、ビジネスが滞ってしまっては本末転倒です。 組織をマネジメントしていくためには、信頼関係を築きつつ、業績を上げていく・成果を出していく必要があります。 そのために、リーダーやマネージャーには「徳」と「才」の両方がバランスよく求められると思います。 しかし、日本の教育を振り返ると「才」の部分のみに注力しているように思いますが、 今後は「徳」の部分を強化していく必要があると考えています。 役職が上がれば上がるほど、もっと人としてどう生きるかという「徳」の部分に重点を置くべきです。 「ビジョナリー・カンパニー② 飛躍の法則」の中でも、 最高水準のリーダーは、一般的に思われているカリスマリーダーではないと結論付けています。 この本では、経営者の能力を第一水準から第五水準までの段階で示していて、 その最高水準の第五水準のリーダーとは、 「個人としての謙虚さと職業人としての意志の強さという矛盾した性格の組み合わせによって、偉大な持続できる企業を作り上げる」 「自尊心の対象を自分自身にではなく、偉大な企業を作るという大きな目標に向けている。我や欲が無いのではない。それどころか、信じがたいほど大きな野心を持っているのだが、その野心は何よりも組織に向けられていて、自分自身には向けられていない。」 「第五水準の指導者は成功を収めたときは、窓の外を見て、成功をもたらした要因を見つけ出す（

ワイ「仕事の悩みが尽きません。」助手「どうせ大したことないでしょ。」ワイ「果たして今のポジションは自分にとって適任なのか？」助手「アナタに適した仕事を見つける方が大変だよ。」ワイ「適任という言葉があります。人は適した場所でこそパフォーマンスを最大化できるのです。」助手「アナタはどう頑張っても低パフォだよ。」ワイ「もしかしたら私を陥れようとする組織が介在しているかもしれない。」助手「相手にとってメリットが一欠片もないよね。」ワイ「敵は内にあり。幼少期からそう教えられてきました。」助手「どんな家庭？」ワイ「外敵にばかり目に行きがちですが、内部に敵がいることも考えなければ。」助手「映画の見過ぎだよ。」ワイ「そんなことありません。日常に潜んでますよ。」助手「例えば？」ワイ「会社の同僚と上司の愚痴をこぼすシーンってありますよね。」助手「よくあるよね。」ワイ「その同僚とは距離が縮まりますが、自分たちにとって上司を敵認定してるわけです。」助手「言うほどでもないんじゃない？」ワイ「人間は共通の敵を作ることで、仲間意識が芽生えて、協力関係を構築することができます。」助手「まぁ言ってることは分かる気がする。」ワイ「よくある例を出しましたけど、これは世界で起きる紛争にも当てはまるわけです。」助手「話がでかくなった。」ワイ「お互いの利害が一致すればいかなる策をも講じて敵を陥れます。」助手「個人でも国でもやってることは変わんないってことね。」ワイ「話を戻しますが、自分にとって聞こえの良い言葉ばかりをいう相手には気をつけた方がいいです。」助手「そうなの？自分の味方じゃないの？」ワイ「自分に同調しているよう

（先週の続きです） 『ただ仲良くるだけでは勝ち取れないもの』 そうやって心理的安全性を用いた人材育成の成功例を示した上で、社内の改革では厳しい話もしなければなりません。実のところ、私の勤務先の地域での評判は良くありません。というか、悪いです。これは過去にワンマン経営者が積み重ねてきた言動の結果です。 課題は経営者だけにあるのではありません。末端でも他者を攻撃する人もいましたし、私より上の役職者の中にも派閥抗争やハラスメントに熱心な人も居ました。いわゆる“人罪（じんざい）”です。またパワハラと言われることを恐れて泣き寝入りする管理者もいて、それは真面目にやっている人のモチベーションを奪います。 注意や指導がパワハラになるなんてアホな話は本来はあり得ません。やり方の問題です。もっと言えば、管理者としてのスキル不足の言い訳にパワハラを使っているだけです。私はそこには手を抜きません。人罪に対してはあの手この手で退場してもらいました。目立つところから順に私が対処して、組織はだいぶ浄化してきましたが、闇はまだあります。組織である以上、全てが丸く収まることはありませんが、解決できることは手を打つべきです。 心理的安全性と、みんなが仲良くすることはイコールではありません。心理的安全性を乱す人に対しては毅然と対応することも、心理的安全性の導入初期には避けて通れない道だと思います。 （明日に続きます）

目の前の仕事に必死だった会社員時代、キャリアは会社員で昇進して上り詰める事しか考えていませんでした。ベンチャー企業に入って無邪気に1,000万円とか言ってたけど、組織で年収1,000万円得るためには役員クラスになる必要があります。今、副業やフリーランス、独立する働き方が少しずつ増えてきている中でキャリアパスを考えるにあたり、管理職を目指すのか、フリーランスでのキャリアもあるのか。10年近く会社員した後、独立した視点で考えてみたいと思います。まず、管理職になることを考えた場合、そのメリットとしては、一般的に安定した収入やキャリアアップの機会があるということが挙げられます。管理職として組織の中心となることで、自分自身が成長する機会も多くあります。また、チームや部署をまとめることで、社員たちを支えることもできます。その結果、自分自身が組織に貢献し、また社員たちの成長にも貢献することができます。しかし、一方で管理職になることには、ストレスや責任が増えるというデメリットもあります。最近は持続可能な働き方が取り上げられるなど、ストレスからできるだけ離れた働き方を希望する風潮もあります。また、仕事の内容が専門的な分野からマネジメントや戦略的な視点に変わるため、自分がやりたい仕事とは異なる場合があります。また、社内政治や意思決定プロセスに巻き込まれることもあるため、ストレスがたまりやすく、自分自身の仕事に対するモチベーションが低下する可能性もあります。自分は組織での社内政治に疲れていたのがフリーランスになった要因の１つかなと振り返ると思ってます。次に、フリーランスになることを考えた場合、そのメ

（昨日の続きです） その男性は自身の経験に大変な自信を持っています。自信を持つことは大切ですが、周囲の評価は本人が思うほどではありません。過去の経験が活きているなら良いのですが、残念ながらそうではないというのが現実です。 私の評価としては、彼の言う経験は、ただ時間を過ごしただけのもの。個人事業主経験をよく口にしますが、成功していれば50代半ばになって就職活動をして会社勤めなんてする必要はなかったでしょう。 時間をかけなければ成し得ないことも確かにありますが、時間は経験値を測る一要素でしかありません。経験値を構成する要素としては質と量の方が大切。若くてもとんでもなく経験を積んでいる人がいるます。これは質と量がとんでもないから。そういう人は年下だとか関係なく、尊敬できるというものです。 というわけでその男性には大変厳しい面談となりましたが、いずれ誰かが指摘する必要はありました。その役を私が担ったというだけのことです。そもそもその人の上司は、この程度の指導監督もできんのか！…という話でもあります。嫌なことでもきちんと言う経験が足りないのでしょう。

「俺は個人事業もやってたからそんなことは知っています」が口癖の50代半ばの男性。書類の作り方も組織の中での動き方も同僚や他部署との関係構築も部下育成でも全て失敗して、窮地に立っても自己弁護と他者批判を繰り返す。 そんな人物に上司も手を焼いて、結局私が出ていくことになりまして、昨日面談実施。開始直後こそ元気に自己主張を試みていましたが、そんなものに屈する私ではありません。20分後にはメガネを曇らせまくって押し黙るしかないほどに論破祭りとなりました。 私は基本的には個々の持つ経験を活かしてもらうようにコミュニケーションを取りたいと考えています。しかし組織の中では全体の方針があり、その枠の中で組織の力を最大限にするために個人の力を発揮してもらうのが大原則。 個人の主張がその枠を外れ、組織の力にマイナスに働くようであれば、それに対しては毅然と対応します。個人の権利は無限ではなく、他者の権利を侵害しない範囲でしか認めない。これが私の基本スタンスです。 （明日に続きます）

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。ワークマンは、「高機能・低価格」という４０００億円の空白市場を開拓し１０期連続で最高益を続け、国内店舗数でユニクロを抜きました。作業着という地味な市場でこれほどまで躍進した背景に何があるのか、読み取っていきます。それは、どのような企業においても参考になるように思います。 １．会社の夢（経営ビジョン）に、社員の夢は同居しているのか 　マズローの５段階説というのがあります。以前にも書きましたが、これは、モチベーションの内在理論の１つで、「人間を動機づけるものは何か」という点に焦点を当てた理論です。マズローによれば、人間の欲求には階層があり、それは低次のものから高次のものへと、①生理的欲求⇒②安全欲求⇒③社会的欲求⇒④自我の欲求⇒自己実現の欲求と階層をなしており、低次の欲求が充足されると、それはもはやモチベーションの要因とはならなくなり、次第に、高次の欲求の充足へと動機付けされるというものです。現在では、比較的低次の欲求は基本的には満たされているので、高次の自己実現欲求を充足する必要があると言います。 社員のモチベーションを高めるためには、この高次の自己実現欲求をどのように満たすのかということが重要になってきます。社員が何のために働くのかを考えるのが大切になるのです。 会社の夢（経営ビジョン）が語られることがあっても、そこに社員の夢が同居していることはほとんどありません。「ビジョンを共有する」と語られることがありますが、それは会社のビジョンを社員が理解せよということでしかありません。ある意味、会社の夢（経営ビジョン）の社員への押し付けで

料理は素材だ！なんてよく聞きますけども素材だけでもダメですよね。やっぱり調理人の腕も必要です。素材が良くても調理人が下手っぴならまずい料理ができあがり。↑懐かしいですね。逆もまたあります。素材が普通でも腕のいい調理人が腕を振るえば美味い料理ができあがります。自分が判断するための材料もある意味、料理でいう素材みたいなもんです。その素材をうまく活かすのも、素材の良さを殺すのも使う人次第。もしあなたが誰かの助言や、読んだ本から得た知識があってもそれらは全て「素材」です。素材だけでは自分のものになりません。素材を使って、どのようにアレンジするか。素材を活かして、どう自分のものにするか。この考え方が大切ですね。例を出すと・・・何かのセミナーに行ったとします。「いいこと聞いた！」とその場では刺激を受けてポジティブな感覚になります。しかし、それを何割の人が即実行に移せてるでしょう？多くの人はその場限りで行動しません。結局「素材」を得たけど使わずに腐らせるのと同じ状態です。素材はあくまで素材。知識はあくまで知識。良い知識を、自分の知恵に置き換えるその取り組みが大事よね。自分が「素材を活かせる料理人」になれているか振り返ってみましょう。最初はうまくできなかったとしてもレシピ（やり方、捉え方）を変えれば次は美味しい料理が出来上がりますからね。今日は真面目に終了。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞あなたと言う素材を素晴らしい料理にして見せます。まずはお試しから。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞昨日、1月末で退職したスタッフと飯食いに行ったんですよ。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

「日報を提出しても何の返事もない。」 ある若手社員が退職したいとの相談の中で口にした言葉です。せっかく入社してくれたのに、いきなり放置。これではやる気を無くしても当たり前です。 私は自分が責任を負うべき人がどんな気持ちでいるか常に気になっています。ですから日報などが提出されればすべて目を通し、全てにレスポンスします。すぐに返答できない時にはは少し時間をもらって、それでも必ず返す。これは上司として鉄則だと決めています。それができないなら部下を持つべきではありません。上司になるということはその人の人生を預かるということです。部下が伸びるも死ぬも上司次第です。ある調査では、出世する人の条件は最初の上司が優秀だったという結果も出ています。上司の存在は重要です。 私は人事担当ですので直接の部下ではなくても全従業員に対して一様に責任を帯びる立場です。しかし上司部下の関係で直接的に管理する対象は数名しかいません。ですが新人教育期間中は全員が総務部付となりますので、その間は全員の日報をくまなくチェックします。一人の日報を読んでコメントを書くのに最低でも5分。昨年春は6人を受け持ちましたのでそれだけで30分はかかります。でもそれをやってあげないと入社したての若者をいきなり路頭に迷わせてしまいます。必要があれば対面で話をして課題や悩みに一緒に向き合います。 私の記事を読んでいただいている方には、「そんなの当たり前じゃないか。」と思う人が多いと思います。しかし現実にはこうしたちょっとしたレスポンスができない人が多いのです。特に私世代より上の男性は要注意です。上司は会社の中での役割、機能でしかありませ

民主的に物事を決めることは基本的には良いことですが、万能ではありません。意見を出す側の多数に充分な知識や経験がない場合。あるいは特定のバイアスが強くかかっている場合には民主的手続きを取ることが間違った結果を招くことがあります。考え方が間違っていなかったとしても判断に時間がかかりすぎて機を逸する場合もあります。重大な危機に直面している時もそうです。そのような時には責任を負うべき立場の人がリーダーシップを発揮して判断を迅速に下すべきです。最近、私の身近でのできごとです。自分達の過失によって起きてしまったクレームに対し、迅速に再発防止を図らなければならなくなりました。一次対応までは何とか乗り切りました。問題はここからです。再発防止策を素早く練り上げ、行動に移さなければ同じミスがいつ起きてもおかしくない状況は続いています。 これに対し、約半月以内にみんなの意見をまとめてまた次の会議で話し合おうということになりました。確かに、半月の間に同じことが必ず起きると決まっているわけではありません。でも起きてしまうかもしれません。同じミスを繰り返したとき、顧客との信頼関係は終了となります。みんなで反省して改善策を作ることも大切ですが、素早く判断を下すべき時にはその権限と責任を持つ人がその役割を果たすべきでしょう。 私の意見としてはリーダーがもっと主体的に旗を振るべきということも沿えて、締切を待たず即日で改善案を提出しました。短時間考えたものですので、浅い部分もあるかもしれません。しかし「拙速は巧遅に優る」とも言います。何でもかんでも民主的に進めることが正しいとは限りません。

長年同じメンバーで同じ仕事をしていると、物事の本質が忘れられ、淡々と仕事をこなすようになります。この状態、表面上は何ら問題はないのですが、成長ややりがいが失われ、やがて、滞留スポットができ、それが良からぬことが起きる温床へと変わっていきます。組織は常に流動している方が健全なのです。一番良いのは、組織の内外でメンバーを入れ替えることですが、それが難しければ、チーム内で仕事の担当や役割を変えたり、仕事のやり方を変えたり仕事そのものを抜本的に変化させることです。具体的な方策としては、毎年メンバーと話し合ってテーマを決め、課題解決活動を行うというのはいかがでしょうか。メンバーから、「目の前の仕事が忙しくてそんな時間はとれない」という声が上がるかもしれませんが、決してそんなことはありません。長年同じメンバーで同じ仕事をしている職場ほど、よく観察すれば、いろいろなところに余裕ができているものです。そして、メンバーが決めたテーマ、メンバーが納得いくテーマであれば、それに取り組む時間は自然と捻出されるものです。どうしてもメンバー全員を巻き込むことが難しければ、試験的に賛同メンバーによる自主活動として少数で始めてもよいかもしれません。楽しく活気ある活動にしていけば、必ず他のメンバーも関心を示すようになります。このとき、活動の内容や進捗は全てオープンにし、誰でもいつでも参加歓迎としておくことが重要です。そうすると、常に流動化する組織ができるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。上司の指示が少ない組織ほど柔軟な判断ができます。そのような組織の例として挙げられるのが航空自衛隊です。１．航空自衛隊では、上司の意図を聞き取ることが「仕組み化」されている 　話すことよりも聞くことの方が難しいものです。明確に相手の意図をくみ取れなければ、どのように行動してよいかもわからず判断に迷うこともありますし、間違った判断や行動をすることにもなりかねません。 　航空自衛隊には、上司の指示の意図するところを理解するという意味の「意図取り」「意図伺い」という言葉があるのです。上司が自分の指示の意図を明確にして隅々まで伝えることが大切なのは言うまでもありませんが、それだけでは不十分なのです。「部下の方から上司の意図を聞き取る、くみ取ることをせよ」ということです。　　　　　　　　　　　　　 　上司の意図がはっきりしない場合は部下の方から能動的に聞くことを教育されるのです。隊員は、意図取り・意図伺いをしないと怒られるのです。上司の意図を明確に聞き取りくみ取って行動に移さなければ間違った判断や行動を起こすことになるからです。 　航空自衛隊はものすごいスピードで戦闘機を飛ばしますが、乗り込んだパイロットはさまざまな事態に直面します。しかし、その場に指揮官が一緒にいるわけではありません。さらに状況は刻々と変化します。いちいち指揮官の指示を待っている時間はありません。作戦全体に対する指揮官の意図をくみ取って理解し、その場でパイロット自身が瞬時に判断しないといけないのです。 　航空自衛隊では、一般的な「命令」を３つに分けて考えています。１つは「号

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、経営学に関する本を紹介します。佐々木圭吾著「みんなの経営学」（日本経済新聞出版社）です。著者は、東京理科大学大学院イノベーション研究科教授です。概して、大学教授が書いた経営本は実践向きではなく理論のための理論になっていることが多いのですが、「使える実践教養講座」と副題がつけられているように、理論家のための本ではなく経営者やビジネスパーソンに向けた実践的・実務的で役に立つ本になっています。 本書の構成は Ⅰ　経営学はなぜ必要か　―　儲けるためではなく良く生きるための学問 Ⅱ　企業とは何か　ー　企業論をもとに経済活動の主人公を知ろう Ⅲ　職場にやる気を超すには　ー　楽しく働くためのモチベーション理論 Ⅳ　優れたリーダーの条件とは　ー　集団を束ね導くための理論 Ⅴ　１＋１を２以上にする組織とは　ー　挑戦と安定を両立する Ⅵ　良い戦略経営を実現するには　ー　本当に勝つための経営戦略論 Ⅶ　これからの経営学　ー　未来の経営を捉える視座 となっていて、これを見ても実践・実務向きの本であることが分かるはずです。 各章ごとに簡単に要点だけを見ていきます。 Ⅰ　経営学とは何か 　１．経営学は単に思考するための学問ではなく、思考して行動するための学問です。経営学は、ある現象が起こったり、何かが変化したり、差異が生じた原因を、外的な環境や社会状況に求めるのではありません。むしろその外的環境さえも主体的に構成しようとするような、企業や組織の中の個人といった対象そのものの意思決定の内実に現象や成果の原因を求める学問なのです。経営学を身につけている人

今のお仕事、何年続けてますか？1年？3年？10年？20年？気づけば結構働いてますよね。では、質問です。あなたは「何が」できるようになりましたか？20年と比べて 10年と比べて3年と比べて1年と比べて 昨日と比べてあれ、、なんだっけ、、何ができるようになったか、、か。でもでも、あの作業やあの作業はできるようになったしあの作業も、、でも待てよ、これって世に出たら何の役に立つんだ・・？そう、ただできる作業が増えただけで、本質的なスキルが成長していないことって非常に多いんです。なんででしょう？実はこれ、仕方ないんです。あなたのせいではないんです。貴方の上司は、素人です。あまり大きな声では言えないですがハッキリ言って上司のせいですし、企業のせいです。上司の人はあなたに仕事を教えているつもりで作業を教えていることが多いのです。なぜなら上司は「教育」「育成」「スキル開発」「マネジメント」どれをとっても素人だからです。上司としての在り方を専門的に教わった役職者って、いったいどれくらいいるんでしょう？一度研修受けたって殆ど意味ないです。プロの観点から言わせていただくとプロから教わっていないので、分かるはずがないんですよね。分からない人がわからない人に教えて全員が独学なので世の中の殆どの（おそらく8割）上司はプロの上司ではありません。その部下なので、仕方ないんです。本当に一握りの意欲的な人だけが勝ち上がっていくレースです。同じことを繰り返し、仕事に追われお疲れでしょう。仕事の日の夜お休みの日はそりゃゆっくりしたいでしょう。では、いつスキルを磨くのでしょうか。無理なんです。普通に暮らしてたら。だから

ここでもう一度、日本の状況に目を移してみましょう。 先日、松井博氏の「なぜビジネスのIT化は永久に遅れ続けてるのか？」 という記事を読みました。要点は、以下の段落にまつまっています。 なぜそうなってしまっているかというと、詰まるところ意思決定者の年齢が高いからのです。 例えばある企業の第一線で働いてる方がうちのオンラインサービスをすごく気に入ってくれて、 会社で熱心に勧めてくれる、ということが多々あります。 ところが、大抵途中で頓してしまうのです。 その理由は「前例がないから」です。 米国で暮らしている私から見ると、日本企業の変化は信じがたいほど遅いのですが、 その根底にはやはり、日本特有の終身雇用と解雇規制があるとつくづく思います。 米国の場合、そもそも成功した人はさっさと引退してしまいます。また、時代の変化に乗り遅れた人、会社に価値をもたらさない人たちは、 どんなに上の立場にいても解雇されてしまうのも米国の特徴です。 日本の企業の平均年齢はどこも40歳以上ですが、 50歳前後の「デジタル・ネイティブとは言いがたい人たち」が、高い給料をもらって会社の主要なポストを占めていることを意味しています。 そんな人たちは「大きな失敗さえしなければ、定年まで給料は上がり続け、天下り先も紹介してもらえる」という文化のなかにいるので、冒険ができるはずがないのです。 特に「自分が使いこなせるとは思えないもの」を導入することは、自分自身が「不要な存在である」ことを顕在化させることでもあり、 到底、賛成などできないのです。 このままでは日本企業は沈む一方ですが、新型コロナ騒動は、こうした企業に対し

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

心相科学にはポジション数という概念があります。心相数を三つのポジションに分類しその性質を認識していくものです。ポジションの算出方法はかなり難解なので今回は割愛します。主に二つの情報を導きます。一つは家族内におけるポジションもうひとつは会社など組織内におけるポジションまず家庭内第一ポジション親との関係が強くお互いに面倒を見る関係になりやすい。長男、長女に多い第二ポジションピンチヒッター役。周りに面倒を見る人がいないと役がまわってくる。第二子以降に多い。第三ポジション基本親元を離れる傾向が強い。用事のあるときにだけやってくる。次に組織内第一ポジションリーダーの器。グループをまとめる役割が良い。派閥を作りやすい。第二ポジション番頭役。一番手より二番手。裏方が良い。第三ポジション組織にこだわらない。組織を飛び出して一旗あげることも。最後にポジション数の例をいくつか挙げる。第一ポジション　123　257　426　832など第二ポジション　246　448　764　865など第三ポジション　189　461　538　786など　　

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、ハーバード・ビジネスレビューに掲載されたフランチェスカ・ジーノ（ハーバード・ビジネススクール教授）の「好奇心を収益向上に結びつける５つの方法」を紹介します。 １．好奇心と組織 　先日「Dark Horse　好きなことだけで生きる人が成功できる時代」でも書きましたが、価値観が多様化し、個性が重視される現在、成功するためには、これまでのような「競争心」や「創造性の追求」でなく、自分の好みや興味に突き動かされることが重要なのです。自分の興味や関心、つまり好奇心をもとに、本当に「やりたいこと」「ワクワクすること」を考えなければなりません。これは個人だけでなく、企業・組織についても言えることです。 　最近の研究では、好奇心が企業業績に果たす役割は、従来考えられているよりも遙かに大きいことが判明しています。また、リーダーがマネジメントを少し改めるとメンバーの好奇心が刺激され、会社をよりよい方向に導けることと、その一方でリーダーは、それに伴うリスクを恐れて、メンバーの好奇心を押さえ込んでしまう傾向にあることも明らかになっています。 　「好奇心が組織の潜在力を引き出しビジネスを成長させる」ということは間違いありません。 　この論文では、組織がメンバーの好奇心を活かすための方法として次の５つが挙げられています。 　Ⅰ：好奇心旺盛な人材を採用する 　Ⅱ：探究心や知識欲を発揮して範を示す 　Ⅲ：学習目標を強調する 　Ⅳ：興味関心の対象を広げて探求するよう、従業員の背中を押す 　Ⅴ：「なぜ」「どうすれば」という疑問をぶつける日を設ける 　好奇心と

会社組織で働く時に、最も大切な事なんだと思います？私はこれが苦手でしたいいえ苦手というよりそのラインを越えざる負えない職場でしたまた日本では古来より、この考えを良しとしています現代にも通じます中学生くらいから特に厳しくなります同じような制服同じような髪形これに外れると校則違反になります就職してからはもっと厳しいですね熟練者は目が死にます同じような色のスーツ同じような髪形同じような靴同じようなカバン基本的な考え方まで同じ楽しいんですかね？楽しいはずない、目が死んでるもん車もそう同じような車種に色黒が一番よく売れるらしいですよあとは白、シルバーとかねどうでしょうか？何が言いたいのかなんとなく掴めてきましたかねこのルールを違反しない事が最も大切です会社組織ではね！つまんないなぁと思って当然ですではどうしたら良いでしょう？そんな時、占い！なんてねでも判断材料にはなりますよでは最後に答え会社組織で働く時に、最も大切な事『目立たない事』あなたはどう思いますか？あなたの答えも聞いてみたい

変化に強い組織や変化に強い人をつくりたかったら、リーダーが意図的に変化させることが一番です。日頃から変化を繰り返している組織・人の方が変化に強くなるのは自明の理と言えます。とはいえ、必要がないのに変化を好む人はごく一部で、変化に抵抗感のある人が大半だと思います。では、どうしたらよいのか。それは、変化が歓迎され、変化を称賛する文化をつくることです。１日ひとつ、生活や仕事の中でどんなに些細なことでも良いから何かを変えることを促し、それをチーム内で発表し褒め合う。それを続けていると、そのうちに、変化のないことがつまらないことのように思え、変化を楽しめるようになります。“変化”がチーム内での雑談の話題の中心となり、メンバー全員、変化を好む人へと変わっていきます。また、それに連れてチームの雰囲気も明るくなります。そうすると、不思議なもので、多少の問題が起きても全く動じなくなります。高い目標も平気で達成するようになります。自ら自発的に動くようになります。些細な変化を当たり前にすること。その効果は意外に大きいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

人になかなかうまく動いてもらえない人。相手が主体的に動いてくれるのに必要なものが欠けているのかも。順番あべこべだけど、・情熱伝えて(パトス)・それに現実味と納得感を(ロゴス)・それらが相まって信頼を(エトス)ひとが自発的に動くにはこれらが不可欠なんですよね。タイプによって重きを置く要素が違うあまり意識されていませんが、この3つの要素、タイプによってどれに重きを置くかに違いがあります。これは強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの自己分析タイプ一覧。右側の外向、ブレイズというタイプは情熱的な人達で、そのまま情熱に重きを。左側の内向、スチールというタイプは論理的、現実味と納得感、ロゴスですね。そしてエトス、信頼感は下側の調和と協調性のテンポというタイプ。ちなみに上側のダイナモは発想と革新です。このようにタイプによる特徴があります。この3つの調和が人を動かす三脚の脚が一本でも足りないと機能しないように、この3つもどれが欠けても人は動かない。でも人は上述したように、それぞれのタイプで重きを置く要素で押しがちだったりします。仕事でも普段の生活でもイマイチ伝わらない、手応えがない場合はこの3つが揃ってるか確認してみると良いでしょう。このサービスでは、自分がどの要素を重視し、人とコミュニケーションを取るかが分かります。

僕は以前、上位者が簡単な指示をするだけで上位者の期待するアウトプットが出てくるのが理想の組織だと思っていました。細かなことを説明しなくても、簡単な指示だけで思い通りの結果が得られるって素晴らしいと．．．。でも、それは思い違いで、そんな組織には、きっと隠れた罠が潜んでいます。どんな罠かというと、１．上位者の考えていることが絶対で、健全な議論を許さない雰囲気。何も考えず、「誰々が言っているから」だけで動いてしまう組織。２．上位者から「こう言われるかもしれない」「ああ言われるかもしれない」と想定し、ありとあらゆるケースの検討・資料作成で多くの無駄な仕事が発生。３．上位者の意見が絶対のため、それより下の人は誰も意思を持たない。決められない文化。判断しない文化。「どうせ言っても何も変わらない」という諦めの文化の醸成。逆に、上位者が現場から上がってくる意見を尊重すると、・健全な議論が行われ、・本当に必要な仕事に資源が集中し、・それぞれが軸のある考えを持って行動するようになるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

こんばんは。あなたに光を降り注ぐライトワーカー、光の仕事人＠SACHIKOです。昨日、新サービスを作りました！嫌な人がいるけど、離れられない嫌なグループに入っているけど、抜けたくても抜けられない私もそういうことを結構長く経験してきました。人とのご縁を作るのはたやすいけど、ご縁を切るのは簡単なことではありません。でも、どうしても、の時は、ご縁を切ることも必要になります。その時に大切なことがあります。１．感謝の言葉を持って離れることどんなに嫌な目にあったとしても、そういう嫌な目にあったからこその今の自分があります。その時の経験が後の自分の成長に繋がり幸運をもたらすことだってあります。なので、「感謝」なのです。嫌な相手の為に「感謝」ではなく、自分の為に「感謝」をもって離れるんです。２．悪口を周辺に巻き散らさないこと自分が嫌な目にあったからといって、他の人が同じとは限りません。そして、人はどこでどう繋がっているかわかりません。悪口を周辺に巻き散らすと、結局自分の運を落とします。ご縁を切るにしても、なるべく流血を少なく、いいご縁の切り方をしたいものです。

現実創造＠カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨2月2日（水）カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『HARMONY』です。 このカードは、現在、 パートナーシップ、 あるいは結束が生じている、 あるいは未来に現れる 可能性を告げています。 これは必ずしもロマンスを 象徴するとは限らず、 私生活、仕事を問わず、 人生における人間関係全般を 意味する場合もあります。 また、 覚えておいてもらいたいのは、 全ての協力関係が一対一の 関係ではないということです。 関係は、グループや組織、 ペットあるいは出来事や 状況に対して築かれるもの です。 この「調和」のカードは、 特定の関係において、 選択する時が来たことを 告げています。 あなたが人ととの間に つくり上げた絆は、最も 困難な状況においてさえも、 あなた自身の表れなのです。 その関係はあなたにとって 鏡のような役割を果たし、 あなたが見る必要のあることを 写し出しています。 自分にこう尋ねてみましょう。 この関係から何を学んで いるのだろう。 自分はどのような資質を 伸ばせばよいのだろう。 このパートナーシップは最高の 幸せをもたらすのだろうか。 どうすれは 絆が深まるのだろうか。 自分たちは互いに学び合って いるのだろうか。 この結びつきから、 自分は何を見出したのか、 それともまだ自分自身を 知ろうとしているところなのか。 どの人間関係にも、 学ぶ必要のある教訓が 織り込ま

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「組織の徹底力」について書きます。１．リモートワーク下でより重要になる組織の「徹底力」とは何か 　新型コロナの感染拡大の影響によって、マネジャーの役割はより複雑化し、より重要になっています。単なる部署、部門の管理に留まらず、チームをまとめ、みんなの気持ちを奮い立たせ成果を生み出していくマネジャーの仕事には高度のスキルが要求されます。オフィス内での勤務であれば、場の雰囲気や暗黙のやり取りによって言葉によらないコミュニケーション（「非言語的情報」によるコミュニケーション）がたくさん行われ、おのずと自社のミッションやビジョン、組織カルチャー、行動規範などが共有されたり、部下の顔色を見て「元気がなさそうだなあ」と気づいてフォローしたりすることができました。 　しかし、テレワークやサテライトオフィスなど時間と場所を共有しない働き方が増えると、言葉によらないコミュニケーションがなかなか成立しづらくなります。マネジャーは、オンライン会議などで部下の顔色や表情など非言語的情報を読み取ることが必要になりますし、これまで非言語的に行われていたコミュニケーションをきちんと言葉にしてみんなに伝えていくということが重要になってきます。特に、自社のミッションやビジョンを理解し、自分たちの現場に合わせた言葉にチューニングし、チームで共有する取り組みは欠かせません。これがなければ、離れた場所で働いている一人ひとりの判断がブレる上に組織の強さを生み出すことができにくくなります。 　組織の強さといっても色々ありますが、成果を生み出すためには「徹底力」が重要です

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。どんなリーダーになりたいですか？ 皆さんはどんなリーダーになりたいですか？ 尊敬されるリーダー？ 頼れるリーダー？ 愛されるリーダー？ 力強いリーダー？ 謙虚なリーダー？ 中国の思想家・韓非子は、リーダーを上中下の３つにランクに分けられる、と考えました。 ①下級リーダー 下君は己の能を尽くす 　下級リーダーは、能力はあるが、自分の能力だけで仕事をしています。　小さな組織であれば有能なリーダーとして通用しますが、大きな組織を任せると自分の容量を超えてしまい組織を乱します。　何とかしなくては　と責任感をもって無理して仕事に打ち込み、どんどん心身ともに疲れ果てていきます。 　疲れ切ってへとへとになっているとしたら、自分の能力だけで解決しようとしすぎなのかもしれません。 ②中級リーダー 中君は人の力を尽くす 　中級リーダーは周りに人材を集め、彼らの労働力をうまく引き出します。 　自分ではなく組織として生産性を最大化させるよう各自がもてる労働力を結集させようとします。 　自分１人の能力には限界がある　と認めています。 　為すべき仕事があれば、どうメンバーに業務を割り振って効率的に処理しようか、と考えることができます。 　各自の労働生産性を100%まで高めようとします。 ③上級リーダー 上君は人の智を尽くす 　上級リーダーは更に、周りの人材の知恵をうまく引き

チームで仕事をしていく上でそのマネジメントの仕方としては、共感させるか恐怖を与えるかしかないと思っています。これらの具体的な違いは、情報を与えるか与えないかの違いに尽きると思っています。共感の場合では、業務内容の具体的な説明、マニュアル、他者比較での長所などをさまざまな形で共有させ作業者をやる気にさせます。恐怖の場合は、不安を煽り、情報を与えようとはしません。自分で見て覚えろ、早くしろ、なぜ出来ないんだなどと情報を提示することなくひたすら恐怖を煽り続けまっすぐ従う様に持っていきます。これはどちらも長所がありますが、効率化やDX化が求められる現代の社会情勢であれば、自らが提案しやすい共感をすることが良いことが多いと思います。作業者自らが考え調査して提案してくれる様な仕組みづくりが出来ると確変を起こしやすいとも考えられます。恐怖を煽る場合では、昔の軍隊の様に目標と手段が明確な場合はかなり有効な手順だと思います。作業者には考えることさせず、ひたすらロボットの様に従わせる手段ではかなり有用です。たまにですがこれが入れ違いになっている担当者が見受けられます。昔はそうだったとかなにも意図を考えずに、成長を求められる組織なのについつい恐怖を与え萎縮させたりと、よくある話だと思います。最近ではさらに人手不足が原因で人手が足りず、作業者への負担が増え仕事が回り切らずついつい恐怖を与え仕事を回そうとするマネジメント担当者が、増えてきている様にも思えます。これらは非常に危険なのでよくよく注意して行動するべきだと私は考えています。嫌いな上司を定言化できる指標に一度悩まれている方は考えていただければいい

私がオカマバーで働いていて感じたことですが みんな、オカマって面白い生き物だ！ と思っていらっしゃる様ですが 決してそんなことはありません(;^ω^)中にはおしゃべりが苦手で 全然しゃべらずに ヘルプ作業のみに徹するキャストも いるんです 面白いことが言えませんから 決して人気はありません ですが 余計なことも言わないので 嫌われることもありません それに 静かなキャストが良い というお客様も 中にはいらっしゃって そんなお客様からは 重宝されます みんな良いところも悪いところも 当然あります ですが それで良いのです 色んなタイプがいて それで丁度良い塩梅になる・・・ それがチームというものなのだと 思うのです♪

前回のレベルアップバージョンです。まあ正確には、おでんの具というよりは水産加工品って感じですが。泳ぐ魚の群れというのがとても好きです。彼らは付かず離れず絶妙な距離を保って、他の仲間や周囲の物体にぶつからないように動くのです。鳥も同じですね。これを再現した「boid」というプログラムがあります。bird-oidの略で、鳥の動きをシミュレーションしたものです。たった三つの指令で、この動きを再現することができるのだそうです。１分離２整列３結合１他と距離をとって、２同じ方向を向いて、３群れの方に向かう。これだけなんだそうです。これを知った時は、自然ってなんてシンプルなのだろうとびっくりしました。これが自然界の群れの法則であるならば、人間の群れも同じだと言えます。それぞれが、分離整列結合を意識するだけで組織が出来上がるわけですね。逆にいうと、組織を作り上げるときは、距離の取り方と方向性と中心の重力を示してあげれば良いのでしょう。芝居をやっていた頃、「演出は交通整理だ」と言う先輩がいました。なるほど、これもまた組織でありプロジェクトだと言うことです。というわけで、群れを描くときの参考にboidをお勧めしておきます。また組織を作り上げるときに、分離整列結合の三つを意識すればいいのではないか、というご提案でした。いつもご覧いただきありがとうございます。

経営者のみなさま、おはようございます！ 　昨日は、OGSMについて情報共有させて頂きました。SDGｓもOGSMの方法でデザインされているという話をさせて頂きましたが、Object(理念・目的）を実行するための、　Goal（目標）Strategy（戦略）Measurement（評価）を決める事が出来ました。 　次は、組織をどう作るかです。　「組織は戦略に従う」チャンドラーの言葉の通り、組織は戦略を実行するために組む必要があります。 　私がお付き合いしている会社で、販売会社とサービス会社を別会社にしているところがあります。　例えば、コピー機のように、本体では損をしても、その後のサービスで利益を上げていくビジネスモデルを戦略として設定した場合、販売会社は販売利益が出るビジネスしか行わない為、その後のサービス会社での売り上げ機会を失う事になります。 ということで、販売とサービス会社を一つにするようお勧めしております。　お客様にとって、どのような体制が良いかを考えたうえでのフロー、OGSMを実行するためのフローを考え、そのためのひとモノかねをどこに割り振り、どのような組織にしていくのかをきちんと考えなければなりません。 　また、最近よくあるサブスクリプションへの移管にも対応できなくなります。SaaS（Software as a Service)やMaaS（Mobility as a Service)のように、商品は今や”販売する”から”体験する”に変わってきています。　所有が減ってきている中、今と将来のビジネスの中核はどこにあるのか？を良く考え、それに合わせた販売部隊とサービス部隊の役割

経営者の皆様　おはようございます！　①-⑤で、自分を知り、自己紹介をし、経営理念について話し合っていただいたら、次は、”行動指針”の確認です！ 　昨日と同じAmazonを例に挙げてみましょう。Amazonは経営理念を、「地球上で最もお客様を大切にする企業になること」と掲げております。 　その、行動指針は、「Amazonでは、全員がリーダー」です。 　日本ではリーダーがリーダーシップを発揮すべきと考える人も多いですが、海外ではそれぞれがリーダーシップを発揮するという考えが定着しています。　「Amazonには世界で共通の「Our Leadership Principles」という14項目からなる信条があります。」 　「それは、チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、Amazonでは、全員がリーダーであるという考え方のもとで、社員一人ひとりが、全ての日々の活動において、常にこの「Our Leadership Principles」に従って行動するよう心がけています。」 　日々の活動においてこれに従う　というところがポイントですね！　ということで、14項目の（英語版では16項目に増えています）をコピペしますね。 「Our Leadership Principles」⇒AmazonではOLPと呼んでいます。 ①Customer Obsession リーダーはお客様を起点に考え行動します。お客様から信頼を獲得し、維持していくために全力を尽くします。リーダーは競合にも注意は払いますが、何よりもお客様を中心に考えることにこだわります。 　 ②Ownership リーダーにはオーナ

最近、『ライフチャート』なるものを作ってみました。急ぎ作ったものの改めて見てみると、自分の場合は転勤の都度チャートが「どん底」にいってるな・・・と、会社の昼休みの間ニヤニヤしながら新たな気づきを得ていたところでした（そういや今の職場も昨年着任したときからしばらくは死んだも同然だったな、と思い出したり・・・）。いつまでたっても、転勤があるたんびに、こんなどん底を味合わねばならないサラリーマンって、なんかシュールだなぁ、とか、わけわからんことも空想したりしたひとときでした。だんだん歳を重ねるにつれて、右肩上がりにはなっているようには見えるものの、まぁ前回のブログ（人生１００年時代の生き方とは？？？）のとおり、どん底のどん底を味わいつつも、なんというか自分として胸張って心の底から「こんとき楽しかったんですぅ」といえる時代がないじゃないか・・・と、、、 これから頂点に向かっていくからいいじゃん、という考え方もありますが、それにしても本当に楽しかった、いや、充実していた、ってことなかったのかなぁ、、、って思ったんですよね。そしたらある日気づきました。。。 自分が作成したライフチャート、、、なんと20歳以前がない！(20歳以降からしかない！)になっていた・・・それ以前の人生については、まったく頭の中から消えていたという・・・ 柔らかくて余裕がある頭になってないなぁ、今に精一杯なんだな、というのがなんか悲しくもあり、また一方で忘れていたことをある意味で「ふたつ」思い出させてもらえたことへの気づきもあり、ちょっとした作業であったことが、実に有益なものに転換されていたという前向きな気持ちにもなれ

こんにちは、Sizu屋です。久しぶりに外を歩くと、自分の発汗量に驚きが隠せませんでした。外出時はタオルと水分が必須だなぁと感じました。本日のお題は、教育についてです。立派なお題ですが、別に「教育とはこうあるべきだ」と言う事を語るのではなく、最近研修などを受けて思うことを記載しようと思います。一般的にそうなのかもしれませんが、あまり関心の無いものには積極性は出ない物です。もちろん学習などは特にそうと思います。しかし、会社組織としては教育や研修などは必須となり、とりあえず私も組織の一員として必要とされる分は受けています。（もちろん真面目に受けます！！）その様に感じて受ける研修中に、何となく・・・「人の関心や意欲には、かなりの差があり、重要性などの基準はその人の人生の経験値で違う。様々な人が居る中で、提供されたお題について重要と感じて研修を受ける人はどの程度いるのだろうか？」と思いました。人が集まる会社や組織には、一貫した考えが必要と思います。そうしないと会社が上手く纏まらないので・・・。しかし、多種多様な人たちに一貫した考えを伝える方法は、どれだけの人に関心を向けてもらえるかも一つ重要な部分なのかもしれないなぁと思う、今日この頃でした。

2020年は営業やマーケッターにとっても急激な変化があった一年でした。 コロナにより今までは当たり前だった仕事も出来なくなり変化を余儀なくされました。 当然、営業は今までのように対面営業は出来無くなり今までの購買行動も働き方も変わったので今までの常識が通じなくなり結果が出なく困っている方も多いのではないでしょうか。今まで結果を出せた人や上司が急に結果が出なくなった。 今まで結果が出ていない若手の数字が良くなった。 上記のことが当たり前に発生する時代になります。 ピンチとチャンスが同時に来たようなイメージですね。 そんな方のためにコロナ禍の営業で結果を出す方法を書こうと思います。 私の営業組織も今年はどうなるか心配でしたが無時に過去最高の売上を記録。 昨年対比でも１１０%成長という数字を叩き出しました！！ コロナ渦で営業をして結果を出すには コロナ渦で営業をして結果を出すためには対面ではなくても結果が出る仕組みを 作り上げる事です。これが最も重要です。 対面営業しかしていない人はコロナでロックダウンになり対面禁止になった途端に数字が落ちます。。。 今までは人間関係で商談もお願いで今まで数字を作っていたのでこれは当たり前です。 対面で会えないので今まで断れなかった事も断れやすくなります。 恋人の別れも同じ 例えばですが恋人と別れを言う際に対面よりも電話やラインのメッセージの方が言いやすく気持ちの負担が楽ではないでしょうか。 相手の表情を見てしまうと色々な感情が出てしまい言いたい事も言いづらいですよね。これと同じです。

「積極性がない。」「重要な仕事は任せられない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」最近の若手社員にそう感じたことはありませんか？◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆自分が育った時代の常識を、いったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない、プライベートな時間も大切にしたいなど"草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい！」これは、あらゆる上司管理職・リーダーに共通の願望です。しかし、その願いが叶う事はほとんどありません。部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。====================================しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。====================================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ、滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして感謝される方が良いと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は

「積極性がない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」　最近の若手社員に　そう感じたことはありませんか？（本文抜粋）◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい！」　これは、あらゆる上司・管理職・リーダーに共通の願望です。　しかし、その願いがかなうことはほとんどありません。　部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。===========================自分が育った時代の常識をいったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない。プライベートな時間も大切にしたい。など "草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。===========================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ　滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして　感謝されるほうがいいと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は、部下から慕われるマネージャーの

どうも、Nジローです。太平洋戦争で日本が負けたことについて記した「失敗の本質」についてです。日本が敗戦したのはまさに頭の固い老害がお偉いさんとして上に立っていたからですね。まさに絵に書いたように老害です。しかし怖いことにこの老害精神をまだ引き継いでいる企業があることです…あなたの会社にもこんな老害上司がいませんか？笑日本軍（日本企業）の失敗新しいものや自分の理解できないものを受け入れられない太平洋戦争中の日本はこれまでの戦い方を変えることができず柔軟性がありませんでした。敵機を見つけ出すレーダーの開発は日本はアメリカより進んでいたようですしかし日本軍は「レーダーで敵を発見して戦うなんて馬鹿げている」「こんなかんざしみたいなもの戦艦につけられない」と最新技術を否定してしまいます。夜間でも敵を発見できず後手後手に回ってしまったんですね。新しい技術や自分の理解を超えるものを知ろうとせず、わからない＝使えないものと決めつけてしまっては成長はありませんね。自分の無知を認めるのはつらい現実かもしれませんが、そうしないと自分だけでなく周りの人も死んでしまいます。今も５G、IoT、RPA、ブロックチェーンなど新技術が常に発達しています。分からない、で済ませるだけでなく時代に追いついて行かないといけないですね。そうしないといつの日か自分たちも老害になってしまいます…自分がそうなってしまうのは怖いですねぇ現場のことを分からずトップだけで判断。責任は取らない。アメリカ軍の組織体制は現場重視でした。本部で指揮を執る人間も戦争の現場にいたようです。そして1年くらいで成果を上げている人材を本部に引き上げる

私は組織のトップや幹部よりも末端の人間を見て判断します。なぜならばそこに全てが出るからです。私の実体験で交差点で道を渡ろうとした時に客引きしてきた馬鹿女がいました。それも2、3回くらいされて激怒していたのですが、その交差点は信号の感覚があまりにも短すぎて馬鹿女を相手にしていると渡り切れないんですね。するとその次の年になってそれを真似たブラック会社があったのです。どちらも不動産会社の奴らです。個人的には断トツで印象が悪い業界ですね。まともな人や会社に当たったことがほとんどないですしね。それで客引きしてきた馬鹿男を怒鳴りつけてやったのです。というのも私はずっと馬鹿女を怒鳴りつけたかったのですが、鬱にでもなったのか、会わなくなったんですね。しかもこのブラック会社は馬鹿女の代りに上司かどうかは知りませんが、すごく嫌な感じのする中年男が馬鹿女のいた場所に立っておりました。私はこいつが仕事をさぼっているのかと初めは思ったんですね。というのも全然客引きをしてこないからです。もし声を掛けてきたら怒鳴りつけるつもりでした。馬鹿女と同じ会社のロゴが背中に入っていたので、私はこいつが馬鹿女と同じ会社の奴だと確信しておりました。でも私はこいつの意図を察して怒鳴りつけるのをやめました。どうやらこの中年男は通行人を観察していて自分がそこに立っていたらこちらがどういう反応を示すか様子を見ていたのです。なのでこいつは私が怒鳴りつけたところでまともに受け止める奴ではないと判断しました。そして違う交差点で違うブラック会社の馬鹿男に対して私が怒鳴りつけたのは、そこは信号の感覚が長いので、それだけの時間があったからで

事業や店舗での”赤字”というのは一般的によく使うが、スタッフについても存在することをご存知だろうか？いわゆる仕事が出来ない（利益をもたらさない）スタッフを指すが、そのスタッフの月間や年間の人件費を自分で稼がないで組織にぶら下がっている状態。なにがしかのチームを率いたことがある人なら大なり小なり感じたことがあるのではないかと思う。これは年齢や学歴とは相関しない。うちは優秀な大学の学生もアルバイトとして多く雇用してきたが、そのような学生の中でも頭を抱える学生は多くいた。そしてもちろんその逆も多く実在した。そして、赤字スタッフの多くは自身が赤字スタッフという自覚がないので、改善や学習をしようとしない。しかし、ここで大きな悩みが生じる事実がある。それらの赤字スタッフの多くは根がいい子が多いので簡単に排除し難い。なので、決断を先延ばしにしていると、その赤字が積み重なり、気が付くと他の優秀なスタッフにも影響を及ぼしてしまう事態に陥る。私自身も何度か事業を閉鎖・売却したことがあるが、同時に大切な黒字スタッフを失った苦い経験がある。なので、あなたがもし赤字スタッフの排除を躊躇しているなら、黒字スタッフをも不幸にしてしまう前に決断しましょう。

ここのところビジネスの世界では「顧客ロイヤリティ」の意識が高まっているように感じます。 お客様との信頼関係をどのように築くか。 その考え方や仕組みなど全般のことです。 一昔前は「顧客満足」が取りざたされましたが、その一歩先のことが「顧客ロイヤリティ」です。 僕の趣味の一つに「床屋」と入れてもいいくらい、僕は床屋の時間を大切にしています。だから1000円カットのような業態のお店にはいきません。 リラックスすることや、顔そりなどのサービスを重視するからです。 僕は、この一年の間に3件の床屋さんを経験しました。 1件目のAは、値段が競合店の2倍くらいする高級店で、一度こんなお店に入ってみたいという興味本位で選んだのでした。 満足度は高いのですが、僕はターゲット顧客(主要なお客様）ではありませんでした。 なので「顧客ロイヤリティ」は育まれることがありませんでした。 2件目のBは、標準レベルの価格ですが、技術、サービスともにかなり高く、大満足でした。 「これからは、ずーっとここのお店でもいい」と思っていました。 ところが「どうしても髪を切りたい」と思ったその日は、予約がいっぱいでやむを得ず、他の床屋さんを探す必要がありました。 そして3件目のCに、飛び込みで入ったのです。 そしたら、価格はBと同様に標準ですが、ここの技術、サービスも高く「マッサージがうまい」と言う理由で、最近はCに行っています。 僕にとってはBも満足度が高いのですが「高満足度」だけでは「次回の保証はない」ということなのです。 Bのお店を経験するまでは、僕の心の中の占有率（マインドシェア）は、Aが５％でBが９５％くらいで

恋愛や友達、仲間などを作る時はできるだけ相性の良い人とお付き合いすることが大切です。相性が良くないと、些細な事で喧嘩になったり、揉めたりします。できる事ならプライベートや私生活では楽しいひと時を過ごしたいものです。これから新しく恋人が欲しい、友達を作りたい、仲間を集めたいなどという時は相性を観てみる事をおすすめします。相性が良いとお互いの関係を深めやすく、安心したお付き合い、楽しい時間を過ごすことができます。是非相性を確認したい方は相性診断をお求めください。梅個性(大物)：https://coconala.com/blogs/2722005/228651 松個性(城)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228889 桜個性(人)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228829 リズム意味　：https://coconala.com/blogs/2722005/215858 １０００円クーポン：https://coconala.com/invite/B5QXX3

学生向けの記事になっています。 この記事では、インターン中、学生が意識すると良い会社組織について私の考えを述べています。 以下のことを実施すると、インターンの効果を高められると私は思っています。 興味のある方は、ご購入してください。 ＜項目＞ ・会社は組織になっている ・仕事を「がんばる」から「何かを意識ながら」へ ・他

謎のマネジメント論が世の中に多くあります。そもそも冷静に考えれば会社はピラミッドで成り立っており、責任者は社長、部長、課長と上から箱で決まっています。責任者は責任を果たす上で必要な権限を行使するだけなので、マネジメントなど本来不要です。部下には明確に目標を与え、結果だけで評価すれば終わりです。モチベーションを上げないとダメとか、やりがいを与えないとダメとか言う人がいますが、シンプルにどうやるのかその人自身さえわかってないでしょう。

現実創造＠カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨11月24日（水）カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『Three of Earth』です。 あなたが尋ねている状況、 勤勉な働きと十分な計画があれば、 うまく展開する可能性があります。 あなたの才能とスキルが認められ たり、賞を授与されたりするかも しれません。 情熱をかき立てる仕事に焦点を 合わせ、あなたの力が及ぶ限り 頑張り通しましょう。 あなたの創造性が大いに報われます。 あなたは、グループか組織に 加入するかもしれません。 プロジェクトにおいては、他の メンバーと協力してチームプレーが 非常に大切です。 今日もお読みいただきまして ありがとうございます。 何か参考になれば幸いです。 どうぞ、 素敵な1日をお過ごしください❣