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こんばんは。あなたに光を降り注ぐライトワーカー、光の仕事人＠SACHIKOです。昨日、新サービスを作りました！嫌な人がいるけど、離れられない嫌なグループに入っているけど、抜けたくても抜けられない私もそういうことを結構長く経験してきました。人とのご縁を作るのはたやすいけど、ご縁を切るのは簡単なことではありません。でも、どうしても、の時は、ご縁を切ることも必要になります。その時に大切なことがあります。１．感謝の言葉を持って離れることどんなに嫌な目にあったとしても、そういう嫌な目にあったからこその今の自分があります。その時の経験が後の自分の成長に繋がり幸運をもたらすことだってあります。なので、「感謝」なのです。嫌な相手の為に「感謝」ではなく、自分の為に「感謝」をもって離れるんです。２．悪口を周辺に巻き散らさないこと自分が嫌な目にあったからといって、他の人が同じとは限りません。そして、人はどこでどう繋がっているかわかりません。悪口を周辺に巻き散らすと、結局自分の運を落とします。ご縁を切るにしても、なるべく流血を少なく、いいご縁の切り方をしたいものです。

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。どんなリーダーになりたいですか？ 皆さんはどんなリーダーになりたいですか？ 尊敬されるリーダー？ 頼れるリーダー？ 愛されるリーダー？ 力強いリーダー？ 謙虚なリーダー？ 中国の思想家・韓非子は、リーダーを上中下の３つにランクに分けられる、と考えました。 ①下級リーダー 下君は己の能を尽くす 　下級リーダーは、能力はあるが、自分の能力だけで仕事をしています。　小さな組織であれば有能なリーダーとして通用しますが、大きな組織を任せると自分の容量を超えてしまい組織を乱します。　何とかしなくては　と責任感をもって無理して仕事に打ち込み、どんどん心身ともに疲れ果てていきます。 　疲れ切ってへとへとになっているとしたら、自分の能力だけで解決しようとしすぎなのかもしれません。 ②中級リーダー 中君は人の力を尽くす 　中級リーダーは周りに人材を集め、彼らの労働力をうまく引き出します。 　自分ではなく組織として生産性を最大化させるよう各自がもてる労働力を結集させようとします。 　自分１人の能力には限界がある　と認めています。 　為すべき仕事があれば、どうメンバーに業務を割り振って効率的に処理しようか、と考えることができます。 　各自の労働生産性を100%まで高めようとします。 ③上級リーダー 上君は人の智を尽くす 　上級リーダーは更に、周りの人材の知恵をうまく引き

私がオカマバーで働いていて感じたことですが みんな、オカマって面白い生き物だ！ と思っていらっしゃる様ですが 決してそんなことはありません(;^ω^)中にはおしゃべりが苦手で 全然しゃべらずに ヘルプ作業のみに徹するキャストも いるんです 面白いことが言えませんから 決して人気はありません ですが 余計なことも言わないので 嫌われることもありません それに 静かなキャストが良い というお客様も 中にはいらっしゃって そんなお客様からは 重宝されます みんな良いところも悪いところも 当然あります ですが それで良いのです 色んなタイプがいて それで丁度良い塩梅になる・・・ それがチームというものなのだと 思うのです♪

料理は素材だ！なんてよく聞きますけども素材だけでもダメですよね。やっぱり調理人の腕も必要です。素材が良くても調理人が下手っぴならまずい料理ができあがり。↑懐かしいですね。逆もまたあります。素材が普通でも腕のいい調理人が腕を振るえば美味い料理ができあがります。自分が判断するための材料もある意味、料理でいう素材みたいなもんです。その素材をうまく活かすのも、素材の良さを殺すのも使う人次第。もしあなたが誰かの助言や、読んだ本から得た知識があってもそれらは全て「素材」です。素材だけでは自分のものになりません。素材を使って、どのようにアレンジするか。素材を活かして、どう自分のものにするか。この考え方が大切ですね。例を出すと・・・何かのセミナーに行ったとします。「いいこと聞いた！」とその場では刺激を受けてポジティブな感覚になります。しかし、それを何割の人が即実行に移せてるでしょう？多くの人はその場限りで行動しません。結局「素材」を得たけど使わずに腐らせるのと同じ状態です。素材はあくまで素材。知識はあくまで知識。良い知識を、自分の知恵に置き換えるその取り組みが大事よね。自分が「素材を活かせる料理人」になれているか振り返ってみましょう。最初はうまくできなかったとしてもレシピ（やり方、捉え方）を変えれば次は美味しい料理が出来上がりますからね。今日は真面目に終了。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞あなたと言う素材を素晴らしい料理にして見せます。まずはお試しから。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜今日のあとがき＞昨日、1月末で退職したスタッフと飯食いに行ったんですよ。

本職の話。自分の座っている机の前にシステム担当のおっちゃんがいる。そのおっちゃんは定年間近。おっちゃんは普段口数が少ない。見た目はぜんぜん頼りGUYのあるGUYではない。雰囲気は桐谷さんに近いかもしれん。自己アピールも強くはない。だから、周囲からも軽く見られている。しかし、そのおっちゃんがスゲーなって思うことがある。頼まれた仕事に対してけして『無理』とは言わない。それが、自分が分からないことだったとしても請け負ってしまう。そして、トコトン調べ抜いて実現してしまう。おっちゃんは、『自分は古い人間なんで・・・』なんて言うけど。おっちゃんは、自分の仕事を後回しにしてでもやり切る。これは自分には真似できない。そして、そこがこのおっちゃんの素晴らしいトコロでもあるし、頼りGUYを感じるところでもある。それを分かっている人間は、このおっちゃんのポテンシャルをフルに活かしたいと考える。そのおっちゃんも頼られることで能力を発揮する。充実も感じる。これこそが、お互いの利益が結実する瞬間。ふと感じることがある。『このおっちゃんをもっと活用してれば仕事環境も大きく変わってたんじゃねーか？』と。もう一度言おう。このおっちゃんはスゲーんだ。俺はパイセンと呼んで慕っておる次第。言葉は悪いけど、組織が生きるも死ぬも使う人間のマインド次第。あ、「マインド」って書いて思い出した。ガチャリックスピンの「Mind set」って曲結構好きです。結構なんでもやるグループなんでユニークやなぁと思いつつYoutubeでMV見まくってます。それだけです。はい。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆＜サービス紹介＞頼りにな

自分自身をよりよく理解するというのは、自己認識と自己理解を深めることを意味します。これは、自分の感情、思考、行動のパターン、価値観、動機、強みと弱みを深く探求し、それらがどのように自分の人生や決定に影響を及ぼしているかを理解するプロセスです。自己理解を深めることで、以下のような利点があります。 ・自己認識の重要性 感情の理解: 自分の感情がどのように影響を及ぼしているかを理解することで、感情的な反応をより適切に管理できます。 ・行動の原因の把握: 自分の行動の背後にある動機や原因を理解することで、より意識的な選択が可能になります。 ・価値観と信念の明確化: 自分の価値観や信念を明確にすることで、日々の選択が一貫性を持ち、納得感を伴うものになります。 ・強みと弱みの認識: 自分の強みを理解し活用することで、成功の確率を高めることができます。また、弱みを知ることで、それらを改善する機会にもなります。 ・自己理解のプロセス 反省と自己問い: 日々の経験や選択について考え、なぜそのように感じたり行動したりしたのかを自問自答します。 ・フィードバックの活用: 他人からのフィードバックを受け入れ、自己認識を深めるための情報として利用します。 ・目標設定と評価: 自分の目標とそれに対する進捗を評価し、自己理解に基づいた目標設定を行います。 ・継続的な学習: 新しい経験から学び、自己理解を深めるために必要なスキルや知識を習得します。 自己理解は、自分自身の内面に深く目を向け、自分の人生における意図的で自己主導的な選択を行うための基盤を提供します。自分自身をよく理解することは、より充実した人生を

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、経営学に関する本を紹介します。佐々木圭吾著「みんなの経営学」（日本経済新聞出版社）です。著者は、東京理科大学大学院イノベーション研究科教授です。概して、大学教授が書いた経営本は実践向きではなく理論のための理論になっていることが多いのですが、「使える実践教養講座」と副題がつけられているように、理論家のための本ではなく経営者やビジネスパーソンに向けた実践的・実務的で役に立つ本になっています。 本書の構成は Ⅰ　経営学はなぜ必要か　―　儲けるためではなく良く生きるための学問 Ⅱ　企業とは何か　ー　企業論をもとに経済活動の主人公を知ろう Ⅲ　職場にやる気を超すには　ー　楽しく働くためのモチベーション理論 Ⅳ　優れたリーダーの条件とは　ー　集団を束ね導くための理論 Ⅴ　１＋１を２以上にする組織とは　ー　挑戦と安定を両立する Ⅵ　良い戦略経営を実現するには　ー　本当に勝つための経営戦略論 Ⅶ　これからの経営学　ー　未来の経営を捉える視座 となっていて、これを見ても実践・実務向きの本であることが分かるはずです。 各章ごとに簡単に要点だけを見ていきます。 Ⅰ　経営学とは何か 　１．経営学は単に思考するための学問ではなく、思考して行動するための学問です。経営学は、ある現象が起こったり、何かが変化したり、差異が生じた原因を、外的な環境や社会状況に求めるのではありません。むしろその外的環境さえも主体的に構成しようとするような、企業や組織の中の個人といった対象そのものの意思決定の内実に現象や成果の原因を求める学問なのです。経営学を身につけている人

僕は以前、上位者が簡単な指示をするだけで上位者の期待するアウトプットが出てくるのが理想の組織だと思っていました。細かなことを説明しなくても、簡単な指示だけで思い通りの結果が得られるって素晴らしいと．．．。でも、それは思い違いで、そんな組織には、きっと隠れた罠が潜んでいます。どんな罠かというと、１．上位者の考えていることが絶対で、健全な議論を許さない雰囲気。何も考えず、「誰々が言っているから」だけで動いてしまう組織。２．上位者から「こう言われるかもしれない」「ああ言われるかもしれない」と想定し、ありとあらゆるケースの検討・資料作成で多くの無駄な仕事が発生。３．上位者の意見が絶対のため、それより下の人は誰も意思を持たない。決められない文化。判断しない文化。「どうせ言っても何も変わらない」という諦めの文化の醸成。逆に、上位者が現場から上がってくる意見を尊重すると、・健全な議論が行われ、・本当に必要な仕事に資源が集中し、・それぞれが軸のある考えを持って行動するようになるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

チームで仕事をしていく上でそのマネジメントの仕方としては、共感させるか恐怖を与えるかしかないと思っています。これらの具体的な違いは、情報を与えるか与えないかの違いに尽きると思っています。共感の場合では、業務内容の具体的な説明、マニュアル、他者比較での長所などをさまざまな形で共有させ作業者をやる気にさせます。恐怖の場合は、不安を煽り、情報を与えようとはしません。自分で見て覚えろ、早くしろ、なぜ出来ないんだなどと情報を提示することなくひたすら恐怖を煽り続けまっすぐ従う様に持っていきます。これはどちらも長所がありますが、効率化やDX化が求められる現代の社会情勢であれば、自らが提案しやすい共感をすることが良いことが多いと思います。作業者自らが考え調査して提案してくれる様な仕組みづくりが出来ると確変を起こしやすいとも考えられます。恐怖を煽る場合では、昔の軍隊の様に目標と手段が明確な場合はかなり有効な手順だと思います。作業者には考えることさせず、ひたすらロボットの様に従わせる手段ではかなり有用です。たまにですがこれが入れ違いになっている担当者が見受けられます。昔はそうだったとかなにも意図を考えずに、成長を求められる組織なのについつい恐怖を与え萎縮させたりと、よくある話だと思います。最近ではさらに人手不足が原因で人手が足りず、作業者への負担が増え仕事が回り切らずついつい恐怖を与え仕事を回そうとするマネジメント担当者が、増えてきている様にも思えます。これらは非常に危険なのでよくよく注意して行動するべきだと私は考えています。嫌いな上司を定言化できる指標に一度悩まれている方は考えていただければいい

前回のレベルアップバージョンです。まあ正確には、おでんの具というよりは水産加工品って感じですが。泳ぐ魚の群れというのがとても好きです。彼らは付かず離れず絶妙な距離を保って、他の仲間や周囲の物体にぶつからないように動くのです。鳥も同じですね。これを再現した「boid」というプログラムがあります。bird-oidの略で、鳥の動きをシミュレーションしたものです。たった三つの指令で、この動きを再現することができるのだそうです。１分離２整列３結合１他と距離をとって、２同じ方向を向いて、３群れの方に向かう。これだけなんだそうです。これを知った時は、自然ってなんてシンプルなのだろうとびっくりしました。これが自然界の群れの法則であるならば、人間の群れも同じだと言えます。それぞれが、分離整列結合を意識するだけで組織が出来上がるわけですね。逆にいうと、組織を作り上げるときは、距離の取り方と方向性と中心の重力を示してあげれば良いのでしょう。芝居をやっていた頃、「演出は交通整理だ」と言う先輩がいました。なるほど、これもまた組織でありプロジェクトだと言うことです。というわけで、群れを描くときの参考にboidをお勧めしておきます。また組織を作り上げるときに、分離整列結合の三つを意識すればいいのではないか、というご提案でした。いつもご覧いただきありがとうございます。

現代社会において、仕事は生活の基盤となるだけでなく、自己実現や社会貢献の場としても重要な役割を担っています。仕事に対するモチベーションは、個人のパフォーマンスや幸福度に大きく影響するだけでなく、企業の成長や発展にも欠かせない要素です。しかし、近年では、様々な要因から従業員のモチベーション低下が深刻化しています。長時間労働や過度なプレッシャー、人間関係のトラブル、将来への不安など、モチベーションを阻害する要因は枚挙に暇がありません。モチベーションの低下は、生産性の低下や離職率の増加、企業の業績悪化につながりかねません。そこで、この記事では、心理学者のアブラハム・マズローが提唱した「欲求5段階説」を参考に、従業員のモチベーション向上につながる職場環境づくりについて考えていきます。マズローの5段階欲求説とは？人間の行動は、欲求によって動機づけられると考えたアメリカの心理学者アブラハム・マズロー。彼が提唱した「マズローの5段階欲求説」は、人間の欲求を5つの階層に分類し、ピラミッド型で表現したものです。このピラミッドは、下位の欲求から順に満たされていくことを示しています。①生理的欲求生命維持のための基本的な欲求です。食べたい、眠りたい、といった食欲や睡眠欲、性欲などが含まれます。②安全の欲求危険や脅威から身を守り、安全・安心な暮らしを求める欲求です。住居、健康、経済的な安定などが該当します。③所属と愛の欲求集団に属したり、人とのつながりを求める欲求です。家族や友人との愛情、職場での仲間意識、地域社会への帰属意識などが挙げられます。④承認欲求他人から認められたい、尊敬されたいという欲求です

マッサージや入浴に使えるオイルは1年中使えるアイテム。サラサラの肌とは少し違う、吸い付くようなもっちり肌をつくるのは、クリームよりもボディオイル。オイルは肌にじわっとなじみ、弾力とうるおいを生み出してくれるのです。極上の肌にするなら、入浴後の濡れたボディにそのままオイルを塗る方法がベスト。体が濡れた状態で全身にオイルを塗り、なじませてからバスタオルで軽く拭き取ります。そのまま顔まで薄くのばしてもOK。化粧水や美容液の浸透がよくなり、スキンケアも充実させられます。ひじやかかとなどの乾燥している部分は、服を着た後にさらいオイルを手で温めながら染み込ませていきます。ホホバオイルやオリーブオイルが基本ですが、ベタつくのが苦手ならスクワランやグレープシードオイルがおすすめ。乾燥しながら部分はアボカドオイルやナッツのオイルなどを使うと、さらにしっとりします。ボディの乾燥がひどい時には、入浴後のボディにオイルをたっぷり塗ったまま、バスタオルの上に、15分ほど寝転びます。湯冷めしないように、体の上からもバスタオルをかぶせてください。時間が経ったら、バスタオルで軽くオイルを拭き取れば、翌朝には乾燥がしっとり肌に変化しているはずです。夏など、ベタつきを最小限に抑えたい場合は、お風呂でボディを洗った後にオイルをたっぷり塗り、そのまま湯船に浸かる方法もおすすめです。初めは少し勇気がいりますが、湯船の中でオイルを肌に入れ込むようにマッサージすると、肌がツルツルになっていきます。湯船から出た後はそのままでも大丈夫ですし、気になる場合は軽くシャワーで流せばベタつきはほとんどありません。ただ、湯船にオイルが残

恋愛や友達、仲間などを作る時はできるだけ相性の良い人とお付き合いすることが大切です。相性が良くないと、些細な事で喧嘩になったり、揉めたりします。できる事ならプライベートや私生活では楽しいひと時を過ごしたいものです。これから新しく恋人が欲しい、友達を作りたい、仲間を集めたいなどという時は相性を観てみる事をおすすめします。相性が良いとお互いの関係を深めやすく、安心したお付き合い、楽しい時間を過ごすことができます。是非相性を確認したい方は相性診断をお求めください。梅個性(大物)：https://coconala.com/blogs/2722005/228651 松個性(城)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228889 桜個性(人)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228829 リズム意味　：https://coconala.com/blogs/2722005/215858 １０００円クーポン：https://coconala.com/invite/B5QXX3

協力や共同作業の重要性を強調し、個々の利益や欲求よりも、全体の利益や目標を優先することを促すものです。共通の目標の重要性: 全体の利益を実現するためには、共通の目標や価値観を持つことが重要です。個々の利益や欲求を超えて、組織やチーム全体が共通の目標に向かって取り組むことが必要です。 協力とチームワークの重要性: 全体の利益を実現するためには、個々のメンバーが協力し、チームとして連携して行動することが重要です。一人ひとりが自己中心的な行動を取るのではなく、お互いをサポートし合い、共通の目標に向かって協力することが必要です。 持続可能な成長と発展: 全体の利益を優先することは、持続可能な成長と発展を促すことにもつながります。個々の利益を優先することが、組織や社会の長期的な健全性や持続可能性に影響を与える場合がありますが、全体の利益を優先することで、より持続可能な未来を築くことができます。 リーダーシップと共通のビジョンの重要性: リーダーは、全体の利益を実現するための共通のビジョンを明確にし、メンバーを統合し、方向性を示す役割を果たすことが求められます。リーダーが全体の利益を優先し、メンバーを鼓舞し、チームを統率することで、共通の目標の達成が可能となります。 したがって、「全体の利益のために心と意識を一つにしよう」というメッセージは、協力や共同作業を奨励し、組織やチーム全体が共通の目標に向かって一致団結することの重要性を強調しています。

民主的に物事を決めることは基本的には良いことですが、万能ではありません。意見を出す側の多数に充分な知識や経験がない場合。あるいは特定のバイアスが強くかかっている場合には民主的手続きを取ることが間違った結果を招くことがあります。考え方が間違っていなかったとしても判断に時間がかかりすぎて機を逸する場合もあります。重大な危機に直面している時もそうです。そのような時には責任を負うべき立場の人がリーダーシップを発揮して判断を迅速に下すべきです。最近、私の身近でのできごとです。自分達の過失によって起きてしまったクレームに対し、迅速に再発防止を図らなければならなくなりました。一次対応までは何とか乗り切りました。問題はここからです。再発防止策を素早く練り上げ、行動に移さなければ同じミスがいつ起きてもおかしくない状況は続いています。 これに対し、約半月以内にみんなの意見をまとめてまた次の会議で話し合おうということになりました。確かに、半月の間に同じことが必ず起きると決まっているわけではありません。でも起きてしまうかもしれません。同じミスを繰り返したとき、顧客との信頼関係は終了となります。みんなで反省して改善策を作ることも大切ですが、素早く判断を下すべき時にはその権限と責任を持つ人がその役割を果たすべきでしょう。 私の意見としてはリーダーがもっと主体的に旗を振るべきということも沿えて、締切を待たず即日で改善案を提出しました。短時間考えたものですので、浅い部分もあるかもしれません。しかし「拙速は巧遅に優る」とも言います。何でもかんでも民主的に進めることが正しいとは限りません。

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。

会社組織で働く時に、最も大切な事なんだと思います？私はこれが苦手でしたいいえ苦手というよりそのラインを越えざる負えない職場でしたまた日本では古来より、この考えを良しとしています現代にも通じます中学生くらいから特に厳しくなります同じような制服同じような髪形これに外れると校則違反になります就職してからはもっと厳しいですね熟練者は目が死にます同じような色のスーツ同じような髪形同じような靴同じようなカバン基本的な考え方まで同じ楽しいんですかね？楽しいはずない、目が死んでるもん車もそう同じような車種に色黒が一番よく売れるらしいですよあとは白、シルバーとかねどうでしょうか？何が言いたいのかなんとなく掴めてきましたかねこのルールを違反しない事が最も大切です会社組織ではね！つまんないなぁと思って当然ですではどうしたら良いでしょう？そんな時、占い！なんてねでも判断材料にはなりますよでは最後に答え会社組織で働く時に、最も大切な事『目立たない事』あなたはどう思いますか？あなたの答えも聞いてみたい

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

最近、『ライフチャート』なるものを作ってみました。急ぎ作ったものの改めて見てみると、自分の場合は転勤の都度チャートが「どん底」にいってるな・・・と、会社の昼休みの間ニヤニヤしながら新たな気づきを得ていたところでした（そういや今の職場も昨年着任したときからしばらくは死んだも同然だったな、と思い出したり・・・）。いつまでたっても、転勤があるたんびに、こんなどん底を味合わねばならないサラリーマンって、なんかシュールだなぁ、とか、わけわからんことも空想したりしたひとときでした。だんだん歳を重ねるにつれて、右肩上がりにはなっているようには見えるものの、まぁ前回のブログ（人生１００年時代の生き方とは？？？）のとおり、どん底のどん底を味わいつつも、なんというか自分として胸張って心の底から「こんとき楽しかったんですぅ」といえる時代がないじゃないか・・・と、、、 これから頂点に向かっていくからいいじゃん、という考え方もありますが、それにしても本当に楽しかった、いや、充実していた、ってことなかったのかなぁ、、、って思ったんですよね。そしたらある日気づきました。。。 自分が作成したライフチャート、、、なんと20歳以前がない！(20歳以降からしかない！)になっていた・・・それ以前の人生については、まったく頭の中から消えていたという・・・ 柔らかくて余裕がある頭になってないなぁ、今に精一杯なんだな、というのがなんか悲しくもあり、また一方で忘れていたことをある意味で「ふたつ」思い出させてもらえたことへの気づきもあり、ちょっとした作業であったことが、実に有益なものに転換されていたという前向きな気持ちにもなれ

～～職場の人間関係が楽になる！　これからのコミュニケーション力～～１.人間関係のストレスは「自分で他人を選べない」から職場で人間関係に悩む大きな原因は、上司や部下、同僚を自分で選ぶことができない点にあります。上司、同僚、取引先、客。これらはすべて「自分で選んだわけではない人間関係」です。このような不自由さが、すれ違いやストレスを生む大きな要因。だからこそ、ここで必要なのは「他人を取り捨てることではなく、他人とどう関わるかのスキル」なのです。２.他人は「ブレーキ」、自分は「アクセル」人間はそれぞれ、考え方や価値観が異なります。例えば自分で「これをやりたい！」と思ったとしても、自分に同調してくれる人もいれば、合理的に疑問を持つ人や、批判してくる人もいる。前者は「アクセル」，後者は「ブレーキ」と、たとえることが可能です。アクセルの自分にとって、ブレーキの周りの人は「足を引っ張る人」と思えてきますが、実はどちらも組織には必要な存在で、この両者がいるからこそ企業やチームは成立します。なぜなら、同じ考えの人だけで組織を作れないと、長期的には安定しないからです。したがって、「合わない人」がいることは、健全な組織運営に欠かせません。アクセルだけの組織、ブレーキだけの組織。どちらも、遅かれ早かれ破綻してしまうでしょう。３.人間関係は「考え方」で自分が望まない人との集団生活。このような環境における人間関係は、非常にストレスがたまりますね。だから、ストレスを防ぐことと、ストレスを解消することの両方が大切になります。これが自分自身を守ることになり、しいては、健全な組織の維持にも繋がります。具体的な方法

家の窓を開けたまま外出する女性は浮気される。窓を開けっ放しにしておくと、男性が出て行く・・・。運気が逃げるというならまだしも、これは統計というより風水の考え方に近いような気もしないではありません。それにしても、女性の4人に1人が窓を開けっ放しにして外出したことがあるという事実。警察庁は知っているんでしょうか。これはもう危機感が薄いというか、基本的にうかつですよね。このうかつさが、彼、もしくは夫を浮気に走らせる原因になっているのではないかということは、想像に難しくありません。ですが、かといって男性の浮気を恐れるあまりガチガチに警戒するのもよくなくない。男性とは追われれば逃げ、逃げられると追いたくなる生き物からです。要は「ほどほど」が肝心なのでしょうが、やはり外出するときの戸締まりくらいはしっかりしていただきたいと思います。

ガラケーの男はセックスに対して消極的。もはやスマホの天下となったケータイの世界ですが、ガラケーをあえて使い続ける男性。「ガラケー男子」wwwこの「ガラケー男子」という呼称には、一切ネガティブな意味は含まれておらず、そこらへんの「ガラケーおやじ」とは違います。では、なせ「ガラケー男子」がセックスに対して消極的なのか？理由はいくつかあるようです。そのひとつが、「チャラくなさそう」というもの。誰もが使っている「LINE（ライン）」を使って女の子とどうこうしたいという下心が透けて見えないんですね。なぜ、男性がチャラくなるのか。理由はおそらく、不特定多数の女性とセックスをしたいからなんですね。だけど、ガラケー男子はそうじゃない。絵文字のいわば進化版である「スタンプ」も使わないから、そのぶん自分の感情や思いなどを表現しようとするので、メールが丁寧になる傾向があるということです。まあ、しかしそれもよく考えると、練りに練った文章で遠回しにエッチをせまる男性もいるわけで、いちがいにガラケーだからどうこうとはちょっと言えないような気もします。

寝起き状態でも宅急便が来たらそのまますぐに出る女性は離婚しやすい。昼寝だか寝坊だかわかりませんが、とにかく全女性のうちの3割が、寝起き状態で宅急便が来てもそのままの格好で玄関のドアを開けると答えています。この数字が多いのか少ないのかは別として、離婚経験者の場合は約4割の女性がスッピン対応しています。一般女性よりは明らかに多いという結果が出たわけです。これにはなにかありそうですね。一言で言うと、警戒心が薄いのでしょうか。「ピンポーン」「あ、誰か来た」「出なきゃ」という感じで反射的に生きている。大らかと言えば大らかなのでしょうが、まあ「来るモノは拒まず」という生き方が、こういう対応に結びついているのかもしれません。この「来るもの拒まず」精神をうまく活用すれば、再婚という道もまた開けるのでしょうが、配達のお兄さんとどうなることもないだろうという、一種のあきらめがあるのかもしれません。

髪を華やかに飾るヘッドドレスは女を楽しむアイテム。はっきり発色する赤リップ、ピンヒール、大胆なデザインのランジェリー。とれも身につけるだけで日常から少し離れて『自分は女なんだ』と再認識させてくれる素敵なアイテムです。そんなアイテムと同様、髪につけると一気に女度が上がるのがヘッドドレス。花やレースをあしらった華やかなヘッドドレスをつけるだけで、特別な気分になります。ヘッドドレスは黒・赤・紫などのチュールつきのものがおすすめ。日常的には使いませんが、ドレスアップした時だけではもったいない。一人の時間や色気の強化の時に使用してみてください。私はパソコンでの仕事が続いて「女度が落ちているかも」と感じた時、ヘッドドレスをつけてみます。それだけで一気にスイッチが入り、そのままメイクやドレスアップしてしまうテンションになることもあるほどです。どんな長さの髪にでも着けられるのがヘッドドレスのいいところ。ロングの方は大胆にカールさせた方が、バランスがよくなります。ヘッドドレスを着ける時は、同色系のシンプルなワンピースなどコンパクトにまとめると、ヘッドドレスの存在感をだすことができます。

どのようにして組織が成功するのか。その答えを考えるとき、「組織の成功循環モデル」というフレームワークが非常に役立ちます。このモデルは、組織の中でいかにして人々のやる気を引き出し、パフォーマンスを高め、最終的には成果を生み出すかを明確に示しています。そして、その成功の鍵を握るのが1on1です。今回は、成功循環モデルについて詳しく説明し、なぜ1on1が組織の成功を引き寄せる要素なのかを探っていきましょう。組織の成功循環モデルとは？組織の成功循環モデルは、マネージャーやリーダーがチームメンバーとの関係性を深め、彼らの成長を支えることで、組織全体のパフォーマンスを最大化するアプローチです。このモデルには、大きく以下の4つの要素が含まれています。組織の成功循環モデル関係の質：良好な関係が、心理的な安心感を生み、メンバーは自分を正直に表現できるようになります。これが高いパフォーマンスの土台となります。思考の質：良質な関係性のもとで、メンバーはより深く考えることができ、創造的かつ建設的な思考が生まれます。これにより、組織や個人が次のステップに向かうための道筋が明確になります。行動の質：思考の質が高まると、具体的な行動の質も向上します。より効果的なアクションが取られることで、実際のパフォーマンスが向上します。結果の質：質の高い行動が成果に結びつき、組織や個人の目標達成が促進されます。良い結果はさらに関係性を強化し、次の成功に繋がる好循環が生まれます。このように、成功循環モデルは「関係の質」「思考の質」「行動の質」「結果の質」の4つが連鎖し、ぐるぐると好循環を生み出すことが特徴です。1on1の役

「個性の強さ」と「個性の純粋さ」の両方の要素が組織のフラット化において重要です。これらの要素が組み合わさることで、ミックス豊かなアイデアと創造性を尊重する、組織全体の目標や価値観に対して共感や協力も促進されることになります。 個性の強さ: 個性の強さは、個々のメンバーが自分自身を表現し、自分のスキルや専門性を活かす能力を向きます。組織内で異なるバックグラウンドや専門知識を持つ人々が、その得意分野分野でリーダーシップを発揮し、チーム全体の成果に貢献します。個性の強さがあることで、多様な考え方やアイデアが組織に持ち込まれ、革新的な成果が生まれます。 個性の純粋さ: 個性の純粋さは、自分自身をありのままに表現し、他人の期待や公正に縛られる側、自己を大切にすることを意味します。この要素が組織内で尊重されると、メンバーは自由に意見を言ったり、自分の意見を尊重したりする環境で、よりポジティブなエネルギーを持ちます。パフォーマンスに考慮します。 これらの要素はバランスを考慮することが重要であり、個性の強いさと純粋さを発揮することで、組織文化と成果にポジティブな影響を考慮することができます。フラットな組織が成果を上げる、持続可能な成功を収めるためには、個人の個性を尊重しつつ、共通の目標に向かって協力文化することを築くことが重要です。

（昨日の続きです） その男性は自身の経験に大変な自信を持っています。自信を持つことは大切ですが、周囲の評価は本人が思うほどではありません。過去の経験が活きているなら良いのですが、残念ながらそうではないというのが現実です。 私の評価としては、彼の言う経験は、ただ時間を過ごしただけのもの。個人事業主経験をよく口にしますが、成功していれば50代半ばになって就職活動をして会社勤めなんてする必要はなかったでしょう。 時間をかけなければ成し得ないことも確かにありますが、時間は経験値を測る一要素でしかありません。経験値を構成する要素としては質と量の方が大切。若くてもとんでもなく経験を積んでいる人がいるます。これは質と量がとんでもないから。そういう人は年下だとか関係なく、尊敬できるというものです。 というわけでその男性には大変厳しい面談となりましたが、いずれ誰かが指摘する必要はありました。その役を私が担ったというだけのことです。そもそもその人の上司は、この程度の指導監督もできんのか！…という話でもあります。嫌なことでもきちんと言う経験が足りないのでしょう。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。ワークマンは、「高機能・低価格」という４０００億円の空白市場を開拓し１０期連続で最高益を続け、国内店舗数でユニクロを抜きました。作業着という地味な市場でこれほどまで躍進した背景に何があるのか、読み取っていきます。それは、どのような企業においても参考になるように思います。 １．会社の夢（経営ビジョン）に、社員の夢は同居しているのか 　マズローの５段階説というのがあります。以前にも書きましたが、これは、モチベーションの内在理論の１つで、「人間を動機づけるものは何か」という点に焦点を当てた理論です。マズローによれば、人間の欲求には階層があり、それは低次のものから高次のものへと、①生理的欲求⇒②安全欲求⇒③社会的欲求⇒④自我の欲求⇒自己実現の欲求と階層をなしており、低次の欲求が充足されると、それはもはやモチベーションの要因とはならなくなり、次第に、高次の欲求の充足へと動機付けされるというものです。現在では、比較的低次の欲求は基本的には満たされているので、高次の自己実現欲求を充足する必要があると言います。 社員のモチベーションを高めるためには、この高次の自己実現欲求をどのように満たすのかということが重要になってきます。社員が何のために働くのかを考えるのが大切になるのです。 会社の夢（経営ビジョン）が語られることがあっても、そこに社員の夢が同居していることはほとんどありません。「ビジョンを共有する」と語られることがありますが、それは会社のビジョンを社員が理解せよということでしかありません。ある意味、会社の夢（経営ビジョン）の社員への押し付けで

長年同じメンバーで同じ仕事をしていると、物事の本質が忘れられ、淡々と仕事をこなすようになります。この状態、表面上は何ら問題はないのですが、成長ややりがいが失われ、やがて、滞留スポットができ、それが良からぬことが起きる温床へと変わっていきます。組織は常に流動している方が健全なのです。一番良いのは、組織の内外でメンバーを入れ替えることですが、それが難しければ、チーム内で仕事の担当や役割を変えたり、仕事のやり方を変えたり仕事そのものを抜本的に変化させることです。具体的な方策としては、毎年メンバーと話し合ってテーマを決め、課題解決活動を行うというのはいかがでしょうか。メンバーから、「目の前の仕事が忙しくてそんな時間はとれない」という声が上がるかもしれませんが、決してそんなことはありません。長年同じメンバーで同じ仕事をしている職場ほど、よく観察すれば、いろいろなところに余裕ができているものです。そして、メンバーが決めたテーマ、メンバーが納得いくテーマであれば、それに取り組む時間は自然と捻出されるものです。どうしてもメンバー全員を巻き込むことが難しければ、試験的に賛同メンバーによる自主活動として少数で始めてもよいかもしれません。楽しく活気ある活動にしていけば、必ず他のメンバーも関心を示すようになります。このとき、活動の内容や進捗は全てオープンにし、誰でもいつでも参加歓迎としておくことが重要です。そうすると、常に流動化する組織ができるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。上司の指示が少ない組織ほど柔軟な判断ができます。そのような組織の例として挙げられるのが航空自衛隊です。１．航空自衛隊では、上司の意図を聞き取ることが「仕組み化」されている 　話すことよりも聞くことの方が難しいものです。明確に相手の意図をくみ取れなければ、どのように行動してよいかもわからず判断に迷うこともありますし、間違った判断や行動をすることにもなりかねません。 　航空自衛隊には、上司の指示の意図するところを理解するという意味の「意図取り」「意図伺い」という言葉があるのです。上司が自分の指示の意図を明確にして隅々まで伝えることが大切なのは言うまでもありませんが、それだけでは不十分なのです。「部下の方から上司の意図を聞き取る、くみ取ることをせよ」ということです。　　　　　　　　　　　　　 　上司の意図がはっきりしない場合は部下の方から能動的に聞くことを教育されるのです。隊員は、意図取り・意図伺いをしないと怒られるのです。上司の意図を明確に聞き取りくみ取って行動に移さなければ間違った判断や行動を起こすことになるからです。 　航空自衛隊はものすごいスピードで戦闘機を飛ばしますが、乗り込んだパイロットはさまざまな事態に直面します。しかし、その場に指揮官が一緒にいるわけではありません。さらに状況は刻々と変化します。いちいち指揮官の指示を待っている時間はありません。作戦全体に対する指揮官の意図をくみ取って理解し、その場でパイロット自身が瞬時に判断しないといけないのです。 　航空自衛隊では、一般的な「命令」を３つに分けて考えています。１つは「号

現実創造＠カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨2月2日（水）カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『HARMONY』です。 このカードは、現在、 パートナーシップ、 あるいは結束が生じている、 あるいは未来に現れる 可能性を告げています。 これは必ずしもロマンスを 象徴するとは限らず、 私生活、仕事を問わず、 人生における人間関係全般を 意味する場合もあります。 また、 覚えておいてもらいたいのは、 全ての協力関係が一対一の 関係ではないということです。 関係は、グループや組織、 ペットあるいは出来事や 状況に対して築かれるもの です。 この「調和」のカードは、 特定の関係において、 選択する時が来たことを 告げています。 あなたが人ととの間に つくり上げた絆は、最も 困難な状況においてさえも、 あなた自身の表れなのです。 その関係はあなたにとって 鏡のような役割を果たし、 あなたが見る必要のあることを 写し出しています。 自分にこう尋ねてみましょう。 この関係から何を学んで いるのだろう。 自分はどのような資質を 伸ばせばよいのだろう。 このパートナーシップは最高の 幸せをもたらすのだろうか。 どうすれは 絆が深まるのだろうか。 自分たちは互いに学び合って いるのだろうか。 この結びつきから、 自分は何を見出したのか、 それともまだ自分自身を 知ろうとしているところなのか。 どの人間関係にも、 学ぶ必要のある教訓が 織り込ま

人の自慢話にイライラする。Aさん「あ～・・・もう愚痴ばっかりの投稿見たくない」チッイライラBさん!!Aさん「結婚報告とかいちいちしてくるなっての!!」ムキーピキッ…Bさんあ…Aさん「忙しい自慢で有能アピールすげーウザっ!!」シャーッムカつくムカつくムカつくプチッBさん「あのさ・・・」Bさん「見てるのは・・・」本当にイヤなら「自分だよ」見なきゃいいのSNSでは、声を大にして自分の自慢や主張やアピールをしたがる人がいます。そういう投稿を目にしては、「わざわざ書かなければいいのに！」といちいち反応したり、イライラしてしまうことはありませんか？嫌な物を本当に見たくない人は、多分、見かけたらその場で閉じます。だから閉じずにそのまま見続けてしまう人は大抵の場合、否定しつつも、自分がそれを求めているのだと思います。「忙しいアピール」を見る人は仕事に不安があったり、「幸せ自慢」を見る人は将来に焦っていたり、「愚痴大会」を見る人は自分も本当は言いたかったり・・・。他にも・・・それを書いている相手が、自分より劣っていると優越感を持つことで安心していませんか？相手は自由に書いているだけです。自分も自由に見る物を選べます。イライラするために、見る選択をしているのは自分です。イライラするものを見ているのは自分。

バストのハリに女性の努力が表れる。マッサージでハリを手に入れたらフィットしたブラジャーで形をキープ。バストを急激に大きくすることは難しいですが、ハリや形のよさは日々の努力で手に入ります。毎日のボディケアにバストマッサージも加えてみてください。マッサージに使うのは普通のオイルやクリームで十分ですが、リフトアップやハリを与える効果のあるバストケア専用のクリームを使うと、より意識が高まります。マッサージは、まず手を熊手のように大きく広げて反対側の背中の肉をバストへ持ってくるように動かします。利き手ではないほうの手は力が入りづらいので、ゆっくり行いましょう。次は手を揃えてウエストからバストの方へ持ち上げ、さらにバストのアンダー部分から上に優しく持ち上げます。最後にわきの下を揉むようにマッサージすると、リンパの流れがよくなり、たるみの予防になります。バストはすぐに効果が出る部分ではないので、根気よく続けることが大切です。また、せっかく整えたバストですから、自分に合ったブラジャーを着けましょう。アンダーの中心が浮いていたり、カップに空間ができてしまうブラジャーは合っていません。必ず試着をして着心地を確かめると同時に、上から服を着てバストがどのように見えるかをチェックしてから購入するようにしましょう。

目指すはカーヴィーなくびれ。ストレッチは自分の体を見ながらポジティブなイメージを持つ。色気に欠かせないのが、くびれたウエスト、しかし、ただ細かければいいとうわけではありません。女性のウエストとヒップは7対10が黄金比といわれており、マリリン・モンローやオードリー・ヘップバーンもこの比率の持ち主だったそうです。「とくにかく細く！」と、無理なダイエットをするのではなく、カーヴィーなくびれをつくれば、どんなファッションでも女性らしく着こなすことができるでしょう。くびれをつくるのは、スクワット。シンプルですが、これが一番効果があるのです。注意するポイントはヒップを後ろに突き出すようにしながら腰を落とすことと、太ももと床が平行になるまで行うこと。これを朝晩10回くらい行うだけで十分です。簡単なのでテレビを見ながらでもいいのですが、せっかくなので自分の体と向き合いながら行う方が効果があります。鏡の前に立ち、ウエストやヒップの見える服（下着など）になって行ってみてください。この時、自分の体をネガティブに受け止めるのではなく、「ウエストのラインがもう少し細くなったら最高にセクシーになる」とか、「ヒップがもう少し上向きになったらあの服を着よう」とポジティブな目標を持つことが大切です。それがくびれ作りのモチベーションになるでしょう

合コンでモテる女性はスタバに一人で行く。モテる女性は一人でスタバに行く・・・・。略して「ひとスタ」。なるほどそうかもしれません・・・・が、そうではないかもしれません。みんながみんなモテそうかというと、はたしてどうなのでしょうか。コーヒー片手に真剣な表情でノートPCに向かっている姿というのは、なるほどカッコイイですよね。ドラマで言うと、篠原涼子あたりが演じるデキるOLという感じです。確かにモテそうです。でも、そうではなく、サンドイッチやベーグルの類いを黙々と食べている姿も考えられます。牛丼屋やラーメン屋に一人で入れない。ここならなんとなくカッコつくという理由でスタバ、という人もいるはずです。スタバに一人でいる女性を観察してみると面白いかもしれませんね。

合コンでモテる女性は部屋に自分の写っている写真を3枚以上飾っている。このことに関して、注意していただきたいのが「自分が写っている写真」というところです。自分ひとりだけで写っている写真という意味ではありません。自分のブロマイドを飾っている人も中にはいるのかもしれませんが、誰かと一緒に写っている思い出の写真が大半のケースだと思います。家族や友達、職場や学校の仲間といった他の人と一緒の写真は、その人の社交性のバロメーターです。同時に、自分自身に対する評価の表れでもあるわけですね。要するに、自己評価が高いと言えます。その自己評価が実際と比べてどうなのかは横においといて、そういった姿勢や自身の高さは、やはり人を惹きつけるものがあるのではないでしょうか。ただし、その写真が小学校や中学校の修学旅行など、かなり昔のものだったりすると、また意味が違ってきますが。

色気を感じる後ろ姿にはスタイリング後のひと手間を。色気を放つ女性は、後ろ姿こそ美しいもの。メイクが終わった後に横顔をチェックするように、髪もスタイリングが終ったら、後ろから見た状態を確認しましょう。私はショートヘアですが、スタイリング後に、合わせ鏡でチェックすると、ボリュームを出したつもりの後頭部がつぶれていたり、毛先が散らばってまとまっていなかったりします。メイクは鏡を見ながらできますが、髪の後ろの部分は手の感覚だけでセットしているので、思っていた印象と違うことの方が多いくらいです。ミディアムやロングヘアの人も、ワックスが固まっていたり、巻き髪がうまくできていない部分を見つけることもあるでしょう。また、正面からはまとまって見える後れ毛も、横から見たらだらしなく感じたり、後れ毛を出した根元が崩れていたりすることもあります。後れ毛は耳が少し隠れるくらいで、多めに出すのが色気のポイント。ワックスなどで固めるのではなく、オイルをなじませると下を向いた時に揺れる無造作な動きをつくることができます。横顔を映しながら、ちょうどいいバランスを見つけましょう。後ろ姿まで意識の行き届いた姿は、同性からみても美しいもの。せひスタイリング後の一手間に後ろから、横からチェックを加えてみてください。

企業内の研修や教育育成において、個人の成長と組織全体のビジョンを統合し、共に目標へ向かって進むというプロセスには、非常に深い意味と意義が含まれています。このプロセスを通じて、従業員は個々の自己利益や感情を超越し、より高次の目的意識と一体感を持って行動できるようになります。この考えをチャンクアップしながら探求してみましょう。1. 問題の背後にある真の目的「研修や教育育成を通じて人を育てること」や「共に成長していくこと」の真の目的は何でしょうか？この目的は、単にスキルや知識を向上させることではありません。それは、個人と組織全体が一致団結して、共通のビジョンに向けて進むという深い目的があります。成長と統合: 企業内の研修には、個人の能力開発だけでなく、その個々の成長が組織全体のビジョンに統合されるという目的があります。個々の従業員が自己の限界を超えて新しいスキルや考え方を習得し、それが全体の目的に貢献するという循環的な成長が狙いです。意識的な進化: 単に快・不快、好き嫌い、損得の判断を超えたところで、意識的に進化し続けること。これこそが、研修を行う真の目的です。組織としての成長は、短期的な成果や利益だけではなく、全員が意識的に自己を超え、組織全体をより良いものにしようとする進化の連続から生まれます。2. 目的が人生全体で持つ意味次に、この「意識的な成長」は、個々人の人生全体においてどのような意味を持つのでしょうか？自己実現と意義の追求: 個人にとって、成長と教育育成は自己実現の一部です。人生の中で何を成し遂げたいのか、どのような価値を持ちたいのか、その答えを見つけるための一歩となりま

【タコの親分】 タコは知能の高い動物として知られ これまで社会性が乏しく主に単独で 行動する生物だと考えられてて どのタコも１匹狼と思われてました でもポルトガルのリスボン大学所属の エドゥアルド・サンパイオ氏は タコの一種であるワモンダコが 魚と協力し狩りする事を発見しました この発見は今までのタコの認識を覆し 注目されたのはタコがリーダーとして 魚達と役割を分担しながら狩りを行う 驚くべき行動だったのです タコは時に指揮官の様な役割を果たし 魚の群れの動きを指示する事さえあり 中心に立ち群れが移動するかどうかを 決定する役割も担ってたのです タコが動けば魚もそれに従って移動し この関係と行動は紅海で120時間の 潜水調査で確認され特別に設計された 広角カメラの撮影で詳細が解りました タコと魚が協力して狩る様子を13回 観察してタコがハタやヒメジ等の魚と 協力してる場面が確認できこの魚達も それぞれ役割を持ってたのです 例えばヒメジはレーダーの様に先導し 獲物を探索してタコは隠れた獲物を 追い出すためにその柔軟な腕を使い 協力して狩りを行います 〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓 【奴隷制度】 特筆すべきはタコが「鬼軍曹」として 厳しく振る舞う場面があり魚が狩りに 積極的だとタコは動かない魚に対して 実際に殴る事で圧力をかけてました そうやって魚達を狩りに協力させ ただ統率するだけでなく強制的に 働かせるリーダーシップを発揮してて タコは自分の奴隷を作ってたのです 特にアカハタという待ち伏せ捕食者が 頻繁にタコに殴られてる様子が解り 積極的に獲物を探さないアカハタの 怠け態度

本日６月２２日は、やぎ座の満月です。やぎ座の満月社会性が強くクローズアップされる星座になります。権威や組織、“タテのつながり”において、ここまで頑張ってきたことが大きく満ちていきます。いわゆる「社会のなかでの居場所」ですね❣仕事をしていく中で、世の中のために自らの時間や労力を差し出すことで居場所を獲得していったことが、満ちる。そんなやぎ座の満月となります。ストロベリームーンまた、６月の満月は、『ストロベリームーン』という愛称でも有名です。この時期に苺の収穫をすることに由来していて、特に月が赤く見えるわけではありません。ただ、夏至の頃の月は南中高度が低く、地平線に近い朝日や夕日が赤く見えるのと同じように、月の出始めは赤みが強く見えることも多いとされています。今回の満月は夏至の翌日です。晴れていれば、いつもと違う色の満月が見えるかもしれませんね‼満月の引き寄せ一斉ヒーリング６月22日(土)　21：30~22：00また、本日は色んな吉日も重なる、特別な日になります❣一粒万倍日一粒の種子が万倍となって実るという縁起の良い吉日で、天赦日など他の開運日と重なるとさらに運気がアップ。開業や投資など、将来に向け何かを始める際に良い日とされます。巳の日巳の日は十二支の巳（🐍）に由来する吉日です。白蛇は七福神の弁財天の使いとされることから、巳の日は金運、財運、勝負事などの運気が上がる日といわれています。🐍の好きな生卵をお供えしてみましょう。

ティール組織は、フレデリック・ラルーによって提唱された組織モデルで、自己組織化、多様性の尊重、全人的な働き方などが特徴です。将来的にピラミッド型組織からのフラット型組織へ徐々に変化、進化していくにあたって、以下の特質が参考になります。 自己組織化: 階層構造を取り払い、チームや個人が自律的に行動し、責任を持つ組織形態。これには個々の共感力や求心力が求められます。進化の目的: 組織が持つ目的やビジョンが進化し、変化する社会に適応する柔軟な方向性。これは共通した目的意識やビジョンが役に立ちます。全人的な働き方: 従業員一人ひとりの能力や価値観、感情を尊重し、働く人全体を組織の一部として受け入れる。これはグループを一つの組織として捉えることが重要となります。コミュニティと関係性の重視: 互いの信頼と共感を基盤にした、深い人間関係とコミュニティの構築が大切となり、組織においての心理的安全性が求められます。ティール組織は、今日の迅速に変化するビジネス環境において、新しい組織のあり方として注目されています。個人の幸福と組織の成果を一体とする、これは成熟した人間中心の働き方が可能になります。上記の解決策を取り入れることで、従来型の組織からティール組織への移行が促進され、組織の持続可能な成長とイノベーションが期待できるでしょう。

 私たちにとっての「組織」とは、何でしょうか。それは私たちを中で支えてくれる細胞身体であり、それを外で支えてくれる家族であり、他者とともに生きるために、重要なコミュニティであり、そこで働く組織です。では、その中に潜む、組織や人を繋ぐ重要な要素について詳しくみていきます。愛についての理解: 現代の組織は、暫定利益を追求するだけでなく、人々の幸福や成長を追求する場としての役割も担っています。愛という感情は、人々が共に協力し、共感し合うそのための基盤になります。 成長と自己理解: ティール組織は、個人の成長と自己実現を中心とした組織です。このため、自分自身を見据え、成長のための方向性を見つけることが求められます。 リフレクション: 絶えず変化する現代社会では、自らの行動や思考を定期的に振り返り、評価するリフレクションの能力が重要となってきます。これにより、自分自身の成長や組織の進化に取り組むことができます。 コミュニケーションと共感: ティール組織では、プレゼン的な命令系統ではなく、ホラクラシーやアドバイザリープロセスなど、より平等で柔軟な意思決定プロセスが採用されています。このため、主観の意見や感情を尊重し、共感する能力が必要です。 友愛: 人々が協力し合い、組織全体としての目標達成を目指すためには、相互理解や絆が大切です。友愛は、このような絆を築くための重要な要素となります。 心理的人間の理解と療法: 組織の中で働く個人には、様々な心理的な課題や問題が起きている。組織の健全な成長をサポートすることができます。 これからの時代において、これらの概念が重要である理由は、組織や社会が持

オレンジの組織は、階層的構造（ヒエラルキー）は基本にあるものの、柔軟に社会変化や環境に適応するために変化することができる組織です。日本社会においては一般的な組織モデルだといえるでしょう。 オレンジの組織では、組織としての成果をあげるために、組織のメンバーが才能を活かして活躍をし、成果をあげれば昇進できるという特徴があります。 　 また、組織の成果をあげることが第一であるため、効率化が図られ、そのための数値管理が徹底されているのも特徴です。 ただし、そうした環境のなかで仕事をするうえでは、成果をあげるための生存競争が激化したり、過重労働が常態化したりするといった労働問題が発生する可能性が高いという面もあります。また意思決定の権限はトップに集中しています。

ワイ「仕事の悩みが尽きません。」助手「どうせ大したことないでしょ。」ワイ「果たして今のポジションは自分にとって適任なのか？」助手「アナタに適した仕事を見つける方が大変だよ。」ワイ「適任という言葉があります。人は適した場所でこそパフォーマンスを最大化できるのです。」助手「アナタはどう頑張っても低パフォだよ。」ワイ「もしかしたら私を陥れようとする組織が介在しているかもしれない。」助手「相手にとってメリットが一欠片もないよね。」ワイ「敵は内にあり。幼少期からそう教えられてきました。」助手「どんな家庭？」ワイ「外敵にばかり目に行きがちですが、内部に敵がいることも考えなければ。」助手「映画の見過ぎだよ。」ワイ「そんなことありません。日常に潜んでますよ。」助手「例えば？」ワイ「会社の同僚と上司の愚痴をこぼすシーンってありますよね。」助手「よくあるよね。」ワイ「その同僚とは距離が縮まりますが、自分たちにとって上司を敵認定してるわけです。」助手「言うほどでもないんじゃない？」ワイ「人間は共通の敵を作ることで、仲間意識が芽生えて、協力関係を構築することができます。」助手「まぁ言ってることは分かる気がする。」ワイ「よくある例を出しましたけど、これは世界で起きる紛争にも当てはまるわけです。」助手「話がでかくなった。」ワイ「お互いの利害が一致すればいかなる策をも講じて敵を陥れます。」助手「個人でも国でもやってることは変わんないってことね。」ワイ「話を戻しますが、自分にとって聞こえの良い言葉ばかりをいう相手には気をつけた方がいいです。」助手「そうなの？自分の味方じゃないの？」ワイ「自分に同調しているよう

経営者のみなさま、おはようございます！ 　昨日は、OGSMについて情報共有させて頂きました。SDGｓもOGSMの方法でデザインされているという話をさせて頂きましたが、Object(理念・目的）を実行するための、　Goal（目標）Strategy（戦略）Measurement（評価）を決める事が出来ました。 　次は、組織をどう作るかです。　「組織は戦略に従う」チャンドラーの言葉の通り、組織は戦略を実行するために組む必要があります。 　私がお付き合いしている会社で、販売会社とサービス会社を別会社にしているところがあります。　例えば、コピー機のように、本体では損をしても、その後のサービスで利益を上げていくビジネスモデルを戦略として設定した場合、販売会社は販売利益が出るビジネスしか行わない為、その後のサービス会社での売り上げ機会を失う事になります。 ということで、販売とサービス会社を一つにするようお勧めしております。　お客様にとって、どのような体制が良いかを考えたうえでのフロー、OGSMを実行するためのフローを考え、そのためのひとモノかねをどこに割り振り、どのような組織にしていくのかをきちんと考えなければなりません。 　また、最近よくあるサブスクリプションへの移管にも対応できなくなります。SaaS（Software as a Service)やMaaS（Mobility as a Service)のように、商品は今や”販売する”から”体験する”に変わってきています。　所有が減ってきている中、今と将来のビジネスの中核はどこにあるのか？を良く考え、それに合わせた販売部隊とサービス部隊の役割

こんにちは、Sizu屋です。久しぶりに外を歩くと、自分の発汗量に驚きが隠せませんでした。外出時はタオルと水分が必須だなぁと感じました。本日のお題は、教育についてです。立派なお題ですが、別に「教育とはこうあるべきだ」と言う事を語るのではなく、最近研修などを受けて思うことを記載しようと思います。一般的にそうなのかもしれませんが、あまり関心の無いものには積極性は出ない物です。もちろん学習などは特にそうと思います。しかし、会社組織としては教育や研修などは必須となり、とりあえず私も組織の一員として必要とされる分は受けています。（もちろん真面目に受けます！！）その様に感じて受ける研修中に、何となく・・・「人の関心や意欲には、かなりの差があり、重要性などの基準はその人の人生の経験値で違う。様々な人が居る中で、提供されたお題について重要と感じて研修を受ける人はどの程度いるのだろうか？」と思いました。人が集まる会社や組織には、一貫した考えが必要と思います。そうしないと会社が上手く纏まらないので・・・。しかし、多種多様な人たちに一貫した考えを伝える方法は、どれだけの人に関心を向けてもらえるかも一つ重要な部分なのかもしれないなぁと思う、今日この頃でした。

シャープな鎖骨の存在感。ほんのり色気を醸すデコルテはパールのパウダーで光を集める。デコルテは直接的なエロ気ではなく、ほんのり色気をただよわせるパーツ。体のラインはカーヴィーでまろやかなのに、デコルテは鎖骨がスッと出ていてシャープ。そんな対比が女性をより色っぽく魅せるのです。鎖骨付近は老廃物がたまりやすいので、マッサージと保湿を心がけましょう。保湿力が高く、肌なじみのいいアルガンオイルを使って、鎖骨の中央に円を描くように塗り込んだり、鎖骨の中央から左右にマッサージして、脇の下に流すようにすると、リンパが流れやすくなり、むくみをとることができます。また、デコルテはメイクで薄いベールをかぶせるとさらに美しくなります。顔にファンデーションを塗った後、そのまま首とデコルテまで薄く伸ばし、パール入りのフェイスパウダーではたきます。すると、顔の動きや、見る角度によって上品な艶がのぞき、鎖骨がさらに強調されます。光の多いラメのパウダーを使うと、ギラギラして安っぽくなってしまうので、あくまで上品なパールのものを選んでください。顔の下から光を当てているような効果もあるので、顔色も明るく見えます。デコルテまでが顔というイメージで、メイク、クレンジング、スキンケアも顔と同様に行うようにしてみてください。

ヒップは緊張感だけで変わる。正面から見えないヒップこそ意識するだけで見た目が変わる。引き締まったヒップラインも、ブラジル人女性のような、ボリュームたっぷりヒップも、どちらも憧れていますよね。一方、だるんと垂れ下がったヒップは、実年齢よりも老けて見えますし、ファッションも美しく決まりません。とはいえ、ヒップは自分自身で見える部分ではないので、ウエストや脚、バストに比べ意識を持ちづらくもあります。ですから、まずはヒップに緊張感を持たせることが大切です。そこで活躍するアイテムがハイヒールとTバックの下着。ハイヒールは悪い姿勢で歩くと逆効果になりますが、ヒップの筋肉を意識して、膝をのばして歩けばヒップラインの引き締めにつながります。そしてTバックは、美しいヒップを持つ女性の多いブラジル発祥の下着。これをはいていると、どうしても意識がヒップにいきます。初めは慣れないかもしれませんが、総レースのものやバック部分の面積が広めの物から試してみてください。また、ヒップは意外に皮膚が固くなりやすいので、週に一度はスクラブで角質を落とし、保湿するのがオススメです。そして、睡眠時はできるだけショーツをはかないようにするのもいいかもしれないです。締め付けや摩擦がなく、昼間の緊張感を開放して眠ることができますよ。

SNSを見るのがやめられないSNSにハマりすぎは中毒だと聞いて・・・Aさん「この時間に見たら百円貯金する」Bさんへー見ないと決めた時間に見たら課金のつもりで貯金することにしたAさん「とは言ってもさすがに中毒ってほど見てないよ～」SNSに写真のせちゃおうかな～ハハッBさん「あ、今見たら早速、百円課金だね」一ヶ月後・・・・・・!？ジャラン！！！中毒やないか・・・・何万課金した・・・？SNSには、たばこやアルコールのように中毒性や依存性があるそうです。嗜好品も度が過ぎれば身体に悪いように、SNSもハマりすぎると心や身体の健康に影響がでてしまうとか・・・。SNSがやめられないのって、私は無料で使えてしまうことが原因の一つだと思います。課金中毒という言葉をご存じでしょうか？最近のスマホのゲームってお金を追加で払うことでゲーム内で使えるものが買えちゃうんです。本来ならば節度を守って遊ぶのですが、それにハマって課金をやめられなくなることを言います。そしてやめられた人の理由の多くは「お金を失いすぎたから」でした。だからSNSも登録は無料だけど、課金があると思って自分なりの制限をかけてみるのはどうでしょう？たとえば「見ないと決めた時間に見たら百円」とか、時間をお金にかえて数字が見えると「失った時間」がはっきり見えます。この場合のお金は貯まるだけなので、SNSよりも楽しいことに使えるはずです。SNSに費やした「時間」を「お金」にかえてみる

長財布を使っている男性は離婚しやすい。そもそも、男性がなぜ長財布を使うのか。まず考えられるのが、「お札を折りたくないから」でしょう。ピン札だろうがクシャ札だろうが、お金の価値は一緒、という理屈はこのタイプの人には通用しません。中には、諭吉や漱石の向きを全部そろえないと気が済まない人もいます。要するに、細かい。こういう人は、奥さんのやることなすことにいちいち文句をつけていそうなイメージがあります。次に、「お札がたくさん入る」という理由。確かにウン十万単位という大金になると、二つ折りの財布い入れるのは難しいし、膨れてヤマザキのランチパックみたいになるのでカッコ悪い。つまり、長財布はお金持ちの象徴なんですね。困るのが、「お金持ちぶりたい」タイプの人。10年落ちのベンツをローンで買ってドヤ顔で乗るみたいな・・・。こういう人はお金使いも荒かったりして、奥さんを泣かせそうですよね。だから、離婚もしやすい傾向にあると推論できるわけです。

トイレで音姫を使わない人は年下にモテる。物の本によると、日本人が用を足す際に生じる音が恥ずかしいと感じるのは、最近始まったことではなく、江戸時代には「音消しの壺」というオシッコの音をごまかす装置があったそうです。そんな昔からすでに消音装置の原型があったわけで、例の「音姫」という古風なネーミングもそういうところから来ているのかもしれません。トイレの音を「ごまかす」というと聞こえは悪いですが、ちょっと前に据え置き型が発売され、それから累計出荷台数が100万台を突破、ポータブル音姫が発売されたのがその後で、いまではスマホのアプリにもなっているようです。すごい情熱だと思いますが、レストランや電車の中でスマホをいじっているうちに、謝ってそのアプリを作動させたらどうするんだろうと心配になってしまいます。で、年上好きの男性に関して言えば、彼らが女性に求めているのは大らかな包容力でしょう。それなりに人生の荒波も乗り越えている女性であれば、小さな事には物怖じしません。日頃の言動も堂々としています。だから、トイレの音の周りの人ほど気にしないと推測されます。それが自然なのだ。出る物は出るんだから仕方がないと達観している。そういう懐の広いところに、年下の男性は惹かれるわけです。

貢ぎ体質の人は同じ型の服を色違いで買う。貢ぎ癖のある人は自分より相手優先なので、自分のことにはあまりお金をかけません。だからファッションにもお金を使わないで、一見地味な人が多いんですね。たとえばUNIQLOやH&Mといったメーカーがバーゲンをしているときに、同じデザインの色違いをまとめ買いしておけば着回しもしやすいという考え方をする。食品もまとめ買い。トイレットペーパーもまとめ買い。量がまとまれば安くなるなら、とにかく買っておく。この「まとめ買い」発想が、貢ぎ体質の人の特徴と言えます。恋人には貢いでしまうくせに、そういうところではしっかりしている。経済観念が発達しているのかいないのか、よくわからない。でも、こういうタイプの人は、結婚したらいい家庭を築くのかもしれません。

ロングヘアはボリュームが大事大胆なカールで動きを演出して。ロングヘアの方は、やはり巻き髪がおすすめです。ただし、内巻きだとお嬢様っぽく、外（リバース）巻きだとギャルっぽい印象になるので、内巻きと外巻きをミックスさせましょう。髪を上下を2つ、左右を4つくらいのブロックに分けて交互に巻いていきます。この時、毛先は巻かないのがポイント。そうすることで、毛先に抜け感が出て、重くなりすぎません。できあがったカールは、手ぐしでさっくりほぐしながらワックスをつけると、いかにも「巻きました！」という主張をしない、外国の女性風のボリュームとルーズな雰囲気を出せます。また、巻き髪でのアップスタイルなら、ただのポニーテールも元気な感じではなくエレガントに仕上がります。手ぐしで髪を高めの位置にまとめた後、トップの髪を持ち上げてボリュームを出しましょう。手ぐしをする時は手のひらを大きく開くとルーズにまとめられますし、両サイドから後れ毛を出せば、柔らかい雰囲気になります。アップでもダウンでも歩く度に揺れる髪は魅力的。そのため、ロングヘアはカッとする際にレイヤーを入れすぎず、重めのスタイルにしておくのが正解です。

合コンでモテる女性が好きなビールの銘柄は「スーパードライ」合コンでモテる女性のうち、3人に1人が「スーパードライ」好き。これは、結構な割合と言えるのではないでしょうか。スーパードライというビールは、料理の邪魔をせずにスイスイ飲めるビール。要するに、基本的にたくさん飲むことを前提に造られたビールと言われています。つまり、酒飲み御用達なんですね。やっぱりお酒が強い女性はノリがいいので、場がはなやぎます。男性陣にもウケがいい。「なに飲む？」と聞かれてわけのわからないドリンクを言われるより、「生」と言われたほうが、オトコとしては「わかってるな」となる。おそらく、スーパードライ好きな女性はドライじゃないというのが結論になりそうです。

「俺は個人事業もやってたからそんなことは知っています」が口癖の50代半ばの男性。書類の作り方も組織の中での動き方も同僚や他部署との関係構築も部下育成でも全て失敗して、窮地に立っても自己弁護と他者批判を繰り返す。 そんな人物に上司も手を焼いて、結局私が出ていくことになりまして、昨日面談実施。開始直後こそ元気に自己主張を試みていましたが、そんなものに屈する私ではありません。20分後にはメガネを曇らせまくって押し黙るしかないほどに論破祭りとなりました。 私は基本的には個々の持つ経験を活かしてもらうようにコミュニケーションを取りたいと考えています。しかし組織の中では全体の方針があり、その枠の中で組織の力を最大限にするために個人の力を発揮してもらうのが大原則。 個人の主張がその枠を外れ、組織の力にマイナスに働くようであれば、それに対しては毅然と対応します。個人の権利は無限ではなく、他者の権利を侵害しない範囲でしか認めない。これが私の基本スタンスです。 （明日に続きます）

「日報を提出しても何の返事もない。」 ある若手社員が退職したいとの相談の中で口にした言葉です。せっかく入社してくれたのに、いきなり放置。これではやる気を無くしても当たり前です。 私は自分が責任を負うべき人がどんな気持ちでいるか常に気になっています。ですから日報などが提出されればすべて目を通し、全てにレスポンスします。すぐに返答できない時にはは少し時間をもらって、それでも必ず返す。これは上司として鉄則だと決めています。それができないなら部下を持つべきではありません。上司になるということはその人の人生を預かるということです。部下が伸びるも死ぬも上司次第です。ある調査では、出世する人の条件は最初の上司が優秀だったという結果も出ています。上司の存在は重要です。 私は人事担当ですので直接の部下ではなくても全従業員に対して一様に責任を帯びる立場です。しかし上司部下の関係で直接的に管理する対象は数名しかいません。ですが新人教育期間中は全員が総務部付となりますので、その間は全員の日報をくまなくチェックします。一人の日報を読んでコメントを書くのに最低でも5分。昨年春は6人を受け持ちましたのでそれだけで30分はかかります。でもそれをやってあげないと入社したての若者をいきなり路頭に迷わせてしまいます。必要があれば対面で話をして課題や悩みに一緒に向き合います。 私の記事を読んでいただいている方には、「そんなの当たり前じゃないか。」と思う人が多いと思います。しかし現実にはこうしたちょっとしたレスポンスができない人が多いのです。特に私世代より上の男性は要注意です。上司は会社の中での役割、機能でしかありませ

変化に強い組織や変化に強い人をつくりたかったら、リーダーが意図的に変化させることが一番です。日頃から変化を繰り返している組織・人の方が変化に強くなるのは自明の理と言えます。とはいえ、必要がないのに変化を好む人はごく一部で、変化に抵抗感のある人が大半だと思います。では、どうしたらよいのか。それは、変化が歓迎され、変化を称賛する文化をつくることです。１日ひとつ、生活や仕事の中でどんなに些細なことでも良いから何かを変えることを促し、それをチーム内で発表し褒め合う。それを続けていると、そのうちに、変化のないことがつまらないことのように思え、変化を楽しめるようになります。“変化”がチーム内での雑談の話題の中心となり、メンバー全員、変化を好む人へと変わっていきます。また、それに連れてチームの雰囲気も明るくなります。そうすると、不思議なもので、多少の問題が起きても全く動じなくなります。高い目標も平気で達成するようになります。自ら自発的に動くようになります。些細な変化を当たり前にすること。その効果は意外に大きいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

経営者の皆様　おはようございます！　①-⑤で、自分を知り、自己紹介をし、経営理念について話し合っていただいたら、次は、”行動指針”の確認です！ 　昨日と同じAmazonを例に挙げてみましょう。Amazonは経営理念を、「地球上で最もお客様を大切にする企業になること」と掲げております。 　その、行動指針は、「Amazonでは、全員がリーダー」です。 　日本ではリーダーがリーダーシップを発揮すべきと考える人も多いですが、海外ではそれぞれがリーダーシップを発揮するという考えが定着しています。　「Amazonには世界で共通の「Our Leadership Principles」という14項目からなる信条があります。」 　「それは、チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、Amazonでは、全員がリーダーであるという考え方のもとで、社員一人ひとりが、全ての日々の活動において、常にこの「Our Leadership Principles」に従って行動するよう心がけています。」 　日々の活動においてこれに従う　というところがポイントですね！　ということで、14項目の（英語版では16項目に増えています）をコピペしますね。 「Our Leadership Principles」⇒AmazonではOLPと呼んでいます。 ①Customer Obsession リーダーはお客様を起点に考え行動します。お客様から信頼を獲得し、維持していくために全力を尽くします。リーダーは競合にも注意は払いますが、何よりもお客様を中心に考えることにこだわります。 　 ②Ownership リーダーにはオーナ

”トップの腐敗が会社をダメにする”ブラック企業に33年勤めた中で、それを思い知らされた出来事です。◇会長の怒声「お前！Ｂ部長に恥かかす気か！」月曜朝の会議室、会長の怒鳴り声が響きわたり、私の心臓をギュッと締めつける。当時、私は30代。「この会社を良くしたい」と本気で思っていました。そんなとき会長から、「社内の問題点を洗いざらい出せ！」と厳しい指示がでた。『よし、今だ！』ここはチャンスと思い、私は、放置され続けてきた”清掃不足”という現場の問題を、勇気を振り絞って声に出したんです。その現場こそ、会長がかばった、”Ｂ部長”が管理している現場でした。◇ズブズブの関係Ｂ部長は、ウソや隠しごとが多くて困った人でした。上っ面は仕事してる風に見せといて、実は何もしていない。現場のアチコチには汚れが溜まり、近づくと悪臭もするくらい酷い状態。清掃記録なんかは、空チェックでやったフリが当たりまえ。現場の仲良しグループと遊びほうけては、一日のほとんどを休憩室で過ごすという不良部長だったんです。こんな状態が長いこと続いていたので、現場に来たお客様からも「食品工場なのに衛生意識が低すぎる」と、厳しく指摘されていました。それでも危機感ゼロのB部長……『このままじゃ、取引停止だってあり得るというのに』そこで私は、会長の力に頼ろうとしたんです。しかし……甘かった。会長とＢ部長は“超”がつくほどの仲良し。何があっても「今回だけだぞ」で甘やかすズブズブの関係。『それは分かっていました』けど、”もしかしたら”と、会長の指示に、かすかな希望を持って問題点を口にしたんですが…私が甘かったですね。けっきょく、「お前、Ｂ部

組織に広がる「やる気のなさ」の影現代社会において、企業はかつてないほど複雑で変化の激しい環境に直面しています。グローバル化、技術革新、そして価値観の多様化は、組織に柔軟性と革新性を要求し、従業員一人ひとりの「やる気」がこれまで以上に重要になっています。しかし、現実はどうでしょうか？長時間労働、成果主義の弊害、将来への不安など、様々な要因が従業員のモチベーションを低下させ、「やる気のない人」を増殖させているのが現状です。まるで影のように、組織に静かに広がる「やる気のなさ」は、組織全体の停滞を招き、深刻な問題を引き起こしています。「やる気のない人」は、周囲に悪影響を及ぼし、負の連鎖を生み出す可能性があります。彼らのネガティブな態度は、同僚のモチベーションを低下させ、生産性を阻害するだけでなく、顧客満足度にも悪影響を及ぼす可能性があります。さらに、この状況を放置すれば、組織全体の士気を低下させ、人材の流出、ひいては業績悪化につながることも懸念されます。まさに「負のスパイラル」の始まりです。この記事では、組織における「やる気のなさ」の蔓延がもたらす負のスパイラルのメカニズムを解明し、その長期的な影響について考察します。負のスパイラルのメカニズムなぜ「やる気のなさ」は組織全体に広がり、負の連鎖を生み出してしまうのでしょうか？「やる気のない人」の影響は、単にその人自身のパフォーマンスが低いというだけにとどまりません。まるでウイルスのように、周囲に伝染し、組織全体の雰囲気を蝕んでいく可能性を秘めているのです。ここでは、「負のスパイラル」のメカニズムとともに、やる気の低下が組織内でどのように連