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組織は滞留させないよう常に流動化させる

長年同じメンバーで同じ仕事をしていると、物事の本質が忘れられ、淡々と仕事をこなすようになります。この状態、表面上は何ら問題はないのですが、成長ややりがいが失われ、やがて、滞留スポットができ、それが良からぬことが起きる温床へと変わっていきます。組織は常に流動している方が健全なのです。一番良いのは、組織の内外でメンバーを入れ替えることですが、それが難しければ、チーム内で仕事の担当や役割を変えたり、仕事のやり方を変えたり仕事そのものを抜本的に変化させることです。具体的な方策としては、毎年メンバーと話し合ってテーマを決め、課題解決活動を行うというのはいかがでしょうか。メンバーから、「目の前の仕事が忙しくてそんな時間はとれない」という声が上がるかもしれませんが、決してそんなことはありません。長年同じメンバーで同じ仕事をしている職場ほど、よく観察すれば、いろいろなところに余裕ができているものです。そして、メンバーが決めたテーマ、メンバーが納得いくテーマであれば、それに取り組む時間は自然と捻出されるものです。どうしてもメンバー全員を巻き込むことが難しければ、試験的に賛同メンバーによる自主活動として少数で始めてもよいかもしれません。楽しく活気ある活動にしていけば、必ず他のメンバーも関心を示すようになります。このとき、活動の内容や進捗は全てオープンにし、誰でもいつでも参加歓迎としておくことが重要です。そうすると、常に流動化する組織ができるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。
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中小企業経営のための情報発信ブログ304:上司の指示が少ない組織

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。上司の指示が少ない組織ほど柔軟な判断ができます。そのような組織の例として挙げられるのが航空自衛隊です。1.航空自衛隊では、上司の意図を聞き取ることが「仕組み化」されている  話すことよりも聞くことの方が難しいものです。明確に相手の意図をくみ取れなければ、どのように行動してよいかもわからず判断に迷うこともありますし、間違った判断や行動をすることにもなりかねません。  航空自衛隊には、上司の指示の意図するところを理解するという意味の「意図取り」「意図伺い」という言葉があるのです。上司が自分の指示の意図を明確にして隅々まで伝えることが大切なのは言うまでもありませんが、それだけでは不十分なのです。「部下の方から上司の意図を聞き取る、くみ取ることをせよ」ということです。               上司の意図がはっきりしない場合は部下の方から能動的に聞くことを教育されるのです。隊員は、意図取り・意図伺いをしないと怒られるのです。上司の意図を明確に聞き取りくみ取って行動に移さなければ間違った判断や行動を起こすことになるからです。  航空自衛隊はものすごいスピードで戦闘機を飛ばしますが、乗り込んだパイロットはさまざまな事態に直面します。しかし、その場に指揮官が一緒にいるわけではありません。さらに状況は刻々と変化します。いちいち指揮官の指示を待っている時間はありません。作戦全体に対する指揮官の意図をくみ取って理解し、その場でパイロット自身が瞬時に判断しないといけないのです。  航空自衛隊では、一般的な「命令」を3つに分けて考えています。1つは「号
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中小企業経営のための情報発信ブログ299:みんなの経営学

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、経営学に関する本を紹介します。佐々木圭吾著「みんなの経営学」(日本経済新聞出版社)です。著者は、東京理科大学大学院イノベーション研究科教授です。概して、大学教授が書いた経営本は実践向きではなく理論のための理論になっていることが多いのですが、「使える実践教養講座」と副題がつけられているように、理論家のための本ではなく経営者やビジネスパーソンに向けた実践的・実務的で役に立つ本になっています。 本書の構成は Ⅰ 経営学はなぜ必要か ― 儲けるためではなく良く生きるための学問 Ⅱ 企業とは何か ー 企業論をもとに経済活動の主人公を知ろう Ⅲ 職場にやる気を超すには ー 楽しく働くためのモチベーション理論 Ⅳ 優れたリーダーの条件とは ー 集団を束ね導くための理論 Ⅴ 1+1を2以上にする組織とは ー 挑戦と安定を両立する Ⅵ 良い戦略経営を実現するには ー 本当に勝つための経営戦略論 Ⅶ これからの経営学 ー 未来の経営を捉える視座 となっていて、これを見ても実践・実務向きの本であることが分かるはずです。 各章ごとに簡単に要点だけを見ていきます。 Ⅰ 経営学とは何か  1.経営学は単に思考するための学問ではなく、思考して行動するための学問です。経営学は、ある現象が起こったり、何かが変化したり、差異が生じた原因を、外的な環境や社会状況に求めるのではありません。むしろその外的環境さえも主体的に構成しようとするような、企業や組織の中の個人といった対象そのものの意思決定の内実に現象や成果の原因を求める学問なのです。経営学を身につけている人
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自分の市場価値を考えたこと、ありますか?

今のお仕事、何年続けてますか?1年?3年?10年?20年?気づけば結構働いてますよね。では、質問です。あなたは「何が」できるようになりましたか?20年と比べて 10年と比べて3年と比べて1年と比べて 昨日と比べてあれ、、なんだっけ、、何ができるようになったか、、か。でもでも、あの作業やあの作業はできるようになったしあの作業も、、でも待てよ、これって世に出たら何の役に立つんだ・・?そう、ただできる作業が増えただけで、本質的なスキルが成長していないことって非常に多いんです。なんででしょう?実はこれ、仕方ないんです。あなたのせいではないんです。貴方の上司は、素人です。あまり大きな声では言えないですがハッキリ言って上司のせいですし、企業のせいです。上司の人はあなたに仕事を教えているつもりで作業を教えていることが多いのです。なぜなら上司は「教育」「育成」「スキル開発」「マネジメント」どれをとっても素人だからです。上司としての在り方を専門的に教わった役職者って、いったいどれくらいいるんでしょう?一度研修受けたって殆ど意味ないです。プロの観点から言わせていただくとプロから教わっていないので、分かるはずがないんですよね。分からない人がわからない人に教えて全員が独学なので世の中の殆どの(おそらく8割)上司はプロの上司ではありません。その部下なので、仕方ないんです。本当に一握りの意欲的な人だけが勝ち上がっていくレースです。同じことを繰り返し、仕事に追われお疲れでしょう。仕事の日の夜お休みの日はそりゃゆっくりしたいでしょう。では、いつスキルを磨くのでしょうか。無理なんです。普通に暮らしてたら。だから
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「進化せざるを得ない」というチャンス

ここでもう一度、日本の状況に目を移してみましょう。 先日、松井博氏の「なぜビジネスのIT化は永久に遅れ続けてるのか?」 という記事を読みました。要点は、以下の段落にまつまっています。 なぜそうなってしまっているかというと、詰まるところ意思決定者の年齢が高いからのです。 例えばある企業の第一線で働いてる方がうちのオンラインサービスをすごく気に入ってくれて、 会社で熱心に勧めてくれる、ということが多々あります。 ところが、大抵途中で頓してしまうのです。 その理由は「前例がないから」です。 米国で暮らしている私から見ると、日本企業の変化は信じがたいほど遅いのですが、 その根底にはやはり、日本特有の終身雇用と解雇規制があるとつくづく思います。 米国の場合、そもそも成功した人はさっさと引退してしまいます。また、時代の変化に乗り遅れた人、会社に価値をもたらさない人たちは、 どんなに上の立場にいても解雇されてしまうのも米国の特徴です。 日本の企業の平均年齢はどこも40歳以上ですが、 50歳前後の「デジタル・ネイティブとは言いがたい人たち」が、高い給料をもらって会社の主要なポストを占めていることを意味しています。 そんな人たちは「大きな失敗さえしなければ、定年まで給料は上がり続け、天下り先も紹介してもらえる」という文化のなかにいるので、冒険ができるはずがないのです。 特に「自分が使いこなせるとは思えないもの」を導入することは、自分自身が「不要な存在である」ことを顕在化させることでもあり、 到底、賛成などできないのです。 このままでは日本企業は沈む一方ですが、新型コロナ騒動は、こうした企業に対し
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大切な会社を守っていくために

本年度も、上半期が佳境を迎えつつあります。さて、下半期のスタートに合わせ、従業員の採用や起業、個人事業から法人への転換などをお考えのお客様も、いらっしゃると思います。会社の起業や個人事業から法人への転換に合わせ、ぜひ就業規則もご用意頂きたいと考えます。就業規則は、労働条件のほか、社内規則をまとめたルールブックですから、規律のある職場、働きやすい職場づくり、労働トラブルから会社を守るために、欠かすことのできません。また、従業員を採用する時には、雇用契約書等で労働条件を通知することが求められます。特に、従業員数が少ないなどの場合で、まだ就業規則を備えられていない会社様にとっては、雇用契約書は就業規則に代わって会社を守る、大切なアイテムです。ルールや労働条件の「口約束」は、労働トラブルの大きな火種です。後々の労働トラブルを防ぎ、お客様の大切な会社を守る、これからの社業発展に備え、ぜひこれらの書類を欠かさずに備えて頂きたいです。
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ポジション数という概念

心相科学にはポジション数という概念があります。心相数を三つのポジションに分類しその性質を認識していくものです。ポジションの算出方法はかなり難解なので今回は割愛します。主に二つの情報を導きます。一つは家族内におけるポジションもうひとつは会社など組織内におけるポジションまず家庭内第一ポジション親との関係が強くお互いに面倒を見る関係になりやすい。長男、長女に多い第二ポジションピンチヒッター役。周りに面倒を見る人がいないと役がまわってくる。第二子以降に多い。第三ポジション基本親元を離れる傾向が強い。用事のあるときにだけやってくる。次に組織内第一ポジションリーダーの器。グループをまとめる役割が良い。派閥を作りやすい。第二ポジション番頭役。一番手より二番手。裏方が良い。第三ポジション組織にこだわらない。組織を飛び出して一旗あげることも。最後にポジション数の例をいくつか挙げる。第一ポジション 123 257 426 832など第二ポジション 246 448 764 865など第三ポジション 189 461 538 786など  
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中小企業経営のための情報発信ブログ219:好奇心

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は、ハーバード・ビジネスレビューに掲載されたフランチェスカ・ジーノ(ハーバード・ビジネススクール教授)の「好奇心を収益向上に結びつける5つの方法」を紹介します。 1.好奇心と組織  先日「Dark Horse 好きなことだけで生きる人が成功できる時代」でも書きましたが、価値観が多様化し、個性が重視される現在、成功するためには、これまでのような「競争心」や「創造性の追求」でなく、自分の好みや興味に突き動かされることが重要なのです。自分の興味や関心、つまり好奇心をもとに、本当に「やりたいこと」「ワクワクすること」を考えなければなりません。これは個人だけでなく、企業・組織についても言えることです。  最近の研究では、好奇心が企業業績に果たす役割は、従来考えられているよりも遙かに大きいことが判明しています。また、リーダーがマネジメントを少し改めるとメンバーの好奇心が刺激され、会社をよりよい方向に導けることと、その一方でリーダーは、それに伴うリスクを恐れて、メンバーの好奇心を押さえ込んでしまう傾向にあることも明らかになっています。  「好奇心が組織の潜在力を引き出しビジネスを成長させる」ということは間違いありません。  この論文では、組織がメンバーの好奇心を活かすための方法として次の5つが挙げられています。  Ⅰ:好奇心旺盛な人材を採用する  Ⅱ:探究心や知識欲を発揮して範を示す  Ⅲ:学習目標を強調する  Ⅳ:興味関心の対象を広げて探求するよう、従業員の背中を押す  Ⅴ:「なぜ」「どうすれば」という疑問をぶつける日を設ける  好奇心と
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会社組織で働く時に、最も大切な事

会社組織で働く時に、最も大切な事なんだと思います?私はこれが苦手でしたいいえ苦手というよりそのラインを越えざる負えない職場でしたまた日本では古来より、この考えを良しとしています現代にも通じます中学生くらいから特に厳しくなります同じような制服同じような髪形これに外れると校則違反になります就職してからはもっと厳しいですね熟練者は目が死にます同じような色のスーツ同じような髪形同じような靴同じようなカバン基本的な考え方まで同じ楽しいんですかね?楽しいはずない、目が死んでるもん車もそう同じような車種に色黒が一番よく売れるらしいですよあとは白、シルバーとかねどうでしょうか?何が言いたいのかなんとなく掴めてきましたかねこのルールを違反しない事が最も大切です会社組織ではね!つまんないなぁと思って当然ですではどうしたら良いでしょう?そんな時、占い!なんてねでも判断材料にはなりますよでは最後に答え会社組織で働く時に、最も大切な事『目立たない事』あなたはどう思いますか?あなたの答えも聞いてみたい
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組織も人も変化させるから変化に強くなる

変化に強い組織や変化に強い人をつくりたかったら、リーダーが意図的に変化させることが一番です。日頃から変化を繰り返している組織・人の方が変化に強くなるのは自明の理と言えます。とはいえ、必要がないのに変化を好む人はごく一部で、変化に抵抗感のある人が大半だと思います。では、どうしたらよいのか。それは、変化が歓迎され、変化を称賛する文化をつくることです。1日ひとつ、生活や仕事の中でどんなに些細なことでも良いから何かを変えることを促し、それをチーム内で発表し褒め合う。それを続けていると、そのうちに、変化のないことがつまらないことのように思え、変化を楽しめるようになります。“変化”がチーム内での雑談の話題の中心となり、メンバー全員、変化を好む人へと変わっていきます。また、それに連れてチームの雰囲気も明るくなります。そうすると、不思議なもので、多少の問題が起きても全く動じなくなります。高い目標も平気で達成するようになります。自ら自発的に動くようになります。些細な変化を当たり前にすること。その効果は意外に大きいものです。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。
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人を動かすのに必要な3つの要素

人になかなかうまく動いてもらえない人。相手が主体的に動いてくれるのに必要なものが欠けているのかも。順番あべこべだけど、・情熱伝えて(パトス)・それに現実味と納得感を(ロゴス)・それらが相まって信頼を(エトス)ひとが自発的に動くにはこれらが不可欠なんですよね。タイプによって重きを置く要素が違うあまり意識されていませんが、この3つの要素、タイプによってどれに重きを置くかに違いがあります。これは強みを最大限活用する理論、ウェルスダイナミクスの自己分析タイプ一覧。右側の外向、ブレイズというタイプは情熱的な人達で、そのまま情熱に重きを。左側の内向、スチールというタイプは論理的、現実味と納得感、ロゴスですね。そしてエトス、信頼感は下側の調和と協調性のテンポというタイプ。ちなみに上側のダイナモは発想と革新です。このようにタイプによる特徴があります。この3つの調和が人を動かす三脚の脚が一本でも足りないと機能しないように、この3つもどれが欠けても人は動かない。でも人は上述したように、それぞれのタイプで重きを置く要素で押しがちだったりします。仕事でも普段の生活でもイマイチ伝わらない、手応えがない場合はこの3つが揃ってるか確認してみると良いでしょう。このサービスでは、自分がどの要素を重視し、人とコミュニケーションを取るかが分かります。
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簡単な指示で動く組織に潜む罠

僕は以前、上位者が簡単な指示をするだけで上位者の期待するアウトプットが出てくるのが理想の組織だと思っていました。細かなことを説明しなくても、簡単な指示だけで思い通りの結果が得られるって素晴らしいと...。でも、それは思い違いで、そんな組織には、きっと隠れた罠が潜んでいます。どんな罠かというと、1.上位者の考えていることが絶対で、健全な議論を許さない雰囲気。何も考えず、「誰々が言っているから」だけで動いてしまう組織。2.上位者から「こう言われるかもしれない」「ああ言われるかもしれない」と想定し、ありとあらゆるケースの検討・資料作成で多くの無駄な仕事が発生。3.上位者の意見が絶対のため、それより下の人は誰も意思を持たない。決められない文化。判断しない文化。「どうせ言っても何も変わらない」という諦めの文化の醸成。逆に、上位者が現場から上がってくる意見を尊重すると、・健全な議論が行われ、・本当に必要な仕事に資源が集中し、・それぞれが軸のある考えを持って行動するようになるのではないでしょうか。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。
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嫌な人と離れる時に気をつけたいこと

こんばんは。あなたに光を降り注ぐライトワーカー、光の仕事人@SACHIKOです。昨日、新サービスを作りました!嫌な人がいるけど、離れられない嫌なグループに入っているけど、抜けたくても抜けられない私もそういうことを結構長く経験してきました。人とのご縁を作るのはたやすいけど、ご縁を切るのは簡単なことではありません。でも、どうしても、の時は、ご縁を切ることも必要になります。その時に大切なことがあります。1.感謝の言葉を持って離れることどんなに嫌な目にあったとしても、そういう嫌な目にあったからこその今の自分があります。その時の経験が後の自分の成長に繋がり幸運をもたらすことだってあります。なので、「感謝」なのです。嫌な相手の為に「感謝」ではなく、自分の為に「感謝」をもって離れるんです。2.悪口を周辺に巻き散らさないこと自分が嫌な目にあったからといって、他の人が同じとは限りません。そして、人はどこでどう繋がっているかわかりません。悪口を周辺に巻き散らすと、結局自分の運を落とします。ご縁を切るにしても、なるべく流血を少なく、いいご縁の切り方をしたいものです。
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現実創造@カードリーディングKimi

現実創造@カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨2月2日(水)カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『HARMONY』です。 このカードは、現在、 パートナーシップ、 あるいは結束が生じている、 あるいは未来に現れる 可能性を告げています。 これは必ずしもロマンスを 象徴するとは限らず、 私生活、仕事を問わず、 人生における人間関係全般を 意味する場合もあります。 また、 覚えておいてもらいたいのは、 全ての協力関係が一対一の 関係ではないということです。 関係は、グループや組織、 ペットあるいは出来事や 状況に対して築かれるもの です。 この「調和」のカードは、 特定の関係において、 選択する時が来たことを 告げています。 あなたが人ととの間に つくり上げた絆は、最も 困難な状況においてさえも、 あなた自身の表れなのです。 その関係はあなたにとって 鏡のような役割を果たし、 あなたが見る必要のあることを 写し出しています。 自分にこう尋ねてみましょう。 この関係から何を学んで いるのだろう。 自分はどのような資質を 伸ばせばよいのだろう。 このパートナーシップは最高の 幸せをもたらすのだろうか。 どうすれは 絆が深まるのだろうか。 自分たちは互いに学び合って いるのだろうか。 この結びつきから、 自分は何を見出したのか、 それともまだ自分自身を 知ろうとしているところなのか。 どの人間関係にも、 学ぶ必要のある教訓が 織り込ま
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中小企業経営のための情報発信ブログ68:組織の徹底力

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。今日は「組織の徹底力」について書きます。1.リモートワーク下でより重要になる組織の「徹底力」とは何か  新型コロナの感染拡大の影響によって、マネジャーの役割はより複雑化し、より重要になっています。単なる部署、部門の管理に留まらず、チームをまとめ、みんなの気持ちを奮い立たせ成果を生み出していくマネジャーの仕事には高度のスキルが要求されます。オフィス内での勤務であれば、場の雰囲気や暗黙のやり取りによって言葉によらないコミュニケーション(「非言語的情報」によるコミュニケーション)がたくさん行われ、おのずと自社のミッションやビジョン、組織カルチャー、行動規範などが共有されたり、部下の顔色を見て「元気がなさそうだなあ」と気づいてフォローしたりすることができました。  しかし、テレワークやサテライトオフィスなど時間と場所を共有しない働き方が増えると、言葉によらないコミュニケーションがなかなか成立しづらくなります。マネジャーは、オンライン会議などで部下の顔色や表情など非言語的情報を読み取ることが必要になりますし、これまで非言語的に行われていたコミュニケーションをきちんと言葉にしてみんなに伝えていくということが重要になってきます。特に、自社のミッションやビジョンを理解し、自分たちの現場に合わせた言葉にチューニングし、チームで共有する取り組みは欠かせません。これがなければ、離れた場所で働いている一人ひとりの判断がブレる上に組織の強さを生み出すことができにくくなります。  組織の強さといっても色々ありますが、成果を生み出すためには「徹底力」が重要です
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最近よく聞く"コーチング"って何?

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 (私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています) そもそもコーチングとは?クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。   コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は? 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか? 元々「コーチ(coach)」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 (米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね) ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの? 現在は「VUCA*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く
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リーダーには3つのランクがある

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。どんなリーダーになりたいですか? 皆さんはどんなリーダーになりたいですか? 尊敬されるリーダー? 頼れるリーダー? 愛されるリーダー? 力強いリーダー? 謙虚なリーダー? 中国の思想家・韓非子は、リーダーを上中下の3つにランクに分けられる、と考えました。 ①下級リーダー 下君は己の能を尽くす  下級リーダーは、能力はあるが、自分の能力だけで仕事をしています。 小さな組織であれば有能なリーダーとして通用しますが、大きな組織を任せると自分の容量を超えてしまい組織を乱します。 何とかしなくては と責任感をもって無理して仕事に打ち込み、どんどん心身ともに疲れ果てていきます。  疲れ切ってへとへとになっているとしたら、自分の能力だけで解決しようとしすぎなのかもしれません。 ②中級リーダー 中君は人の力を尽くす  中級リーダーは周りに人材を集め、彼らの労働力をうまく引き出します。  自分ではなく組織として生産性を最大化させるよう各自がもてる労働力を結集させようとします。  自分1人の能力には限界がある と認めています。  為すべき仕事があれば、どうメンバーに業務を割り振って効率的に処理しようか、と考えることができます。  各自の労働生産性を100%まで高めようとします。 ③上級リーダー 上君は人の智を尽くす  上級リーダーは更に、周りの人材の知恵をうまく引き
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事業促進は共感か恐怖でしかない

チームで仕事をしていく上でそのマネジメントの仕方としては、共感させるか恐怖を与えるかしかないと思っています。これらの具体的な違いは、情報を与えるか与えないかの違いに尽きると思っています。共感の場合では、業務内容の具体的な説明、マニュアル、他者比較での長所などをさまざまな形で共有させ作業者をやる気にさせます。恐怖の場合は、不安を煽り、情報を与えようとはしません。自分で見て覚えろ、早くしろ、なぜ出来ないんだなどと情報を提示することなくひたすら恐怖を煽り続けまっすぐ従う様に持っていきます。これはどちらも長所がありますが、効率化やDX化が求められる現代の社会情勢であれば、自らが提案しやすい共感をすることが良いことが多いと思います。作業者自らが考え調査して提案してくれる様な仕組みづくりが出来ると確変を起こしやすいとも考えられます。恐怖を煽る場合では、昔の軍隊の様に目標と手段が明確な場合はかなり有効な手順だと思います。作業者には考えることさせず、ひたすらロボットの様に従わせる手段ではかなり有用です。たまにですがこれが入れ違いになっている担当者が見受けられます。昔はそうだったとかなにも意図を考えずに、成長を求められる組織なのについつい恐怖を与え萎縮させたりと、よくある話だと思います。最近ではさらに人手不足が原因で人手が足りず、作業者への負担が増え仕事が回り切らずついつい恐怖を与え仕事を回そうとするマネジメント担当者が、増えてきている様にも思えます。これらは非常に危険なのでよくよく注意して行動するべきだと私は考えています。嫌いな上司を定言化できる指標に一度悩まれている方は考えていただければいい
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色んなタイプがいて丁度いい♪それがチーム!

私がオカマバーで働いていて感じたことですが みんな、オカマって面白い生き物だ! と思っていらっしゃる様ですが 決してそんなことはありません(;^ω^)中にはおしゃべりが苦手で 全然しゃべらずに ヘルプ作業のみに徹するキャストも いるんです 面白いことが言えませんから 決して人気はありません ですが 余計なことも言わないので 嫌われることもありません それに 静かなキャストが良い というお客様も 中にはいらっしゃって そんなお客様からは 重宝されます みんな良いところも悪いところも 当然あります ですが それで良いのです 色んなタイプがいて それで丁度良い塩梅になる・・・ それがチームというものなのだと 思うのです♪
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今日の一枚:おでんの海/今日のテーマ:組織の三要素

前回のレベルアップバージョンです。まあ正確には、おでんの具というよりは水産加工品って感じですが。泳ぐ魚の群れというのがとても好きです。彼らは付かず離れず絶妙な距離を保って、他の仲間や周囲の物体にぶつからないように動くのです。鳥も同じですね。これを再現した「boid」というプログラムがあります。bird-oidの略で、鳥の動きをシミュレーションしたものです。たった三つの指令で、この動きを再現することができるのだそうです。1分離2整列3結合1他と距離をとって、2同じ方向を向いて、3群れの方に向かう。これだけなんだそうです。これを知った時は、自然ってなんてシンプルなのだろうとびっくりしました。これが自然界の群れの法則であるならば、人間の群れも同じだと言えます。それぞれが、分離整列結合を意識するだけで組織が出来上がるわけですね。逆にいうと、組織を作り上げるときは、距離の取り方と方向性と中心の重力を示してあげれば良いのでしょう。芝居をやっていた頃、「演出は交通整理だ」と言う先輩がいました。なるほど、これもまた組織でありプロジェクトだと言うことです。というわけで、群れを描くときの参考にboidをお勧めしておきます。また組織を作り上げるときに、分離整列結合の三つを意識すればいいのではないか、というご提案でした。いつもご覧いただきありがとうございます。
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スウェーデン式 Happyな会社作りマニュアル⑨やる気を出す組織をデザインする

経営者のみなさま、おはようございます!  昨日は、OGSMについて情報共有させて頂きました。SDGsもOGSMの方法でデザインされているという話をさせて頂きましたが、Object(理念・目的)を実行するための、 Goal(目標)Strategy(戦略)Measurement(評価)を決める事が出来ました。  次は、組織をどう作るかです。 「組織は戦略に従う」チャンドラーの言葉の通り、組織は戦略を実行するために組む必要があります。  私がお付き合いしている会社で、販売会社とサービス会社を別会社にしているところがあります。 例えば、コピー機のように、本体では損をしても、その後のサービスで利益を上げていくビジネスモデルを戦略として設定した場合、販売会社は販売利益が出るビジネスしか行わない為、その後のサービス会社での売り上げ機会を失う事になります。 ということで、販売とサービス会社を一つにするようお勧めしております。 お客様にとって、どのような体制が良いかを考えたうえでのフロー、OGSMを実行するためのフローを考え、そのためのひとモノかねをどこに割り振り、どのような組織にしていくのかをきちんと考えなければなりません。  また、最近よくあるサブスクリプションへの移管にも対応できなくなります。SaaS(Software as a Service)やMaaS(Mobility as a Service)のように、商品は今や”販売する”から”体験する”に変わってきています。 所有が減ってきている中、今と将来のビジネスの中核はどこにあるのか?を良く考え、それに合わせた販売部隊とサービス部隊の役割
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スウェーデン式 Happyな会社作りマニュアル⑥理念経営から”行動指針”へ

経営者の皆様 おはようございます! ①-⑤で、自分を知り、自己紹介をし、経営理念について話し合っていただいたら、次は、”行動指針”の確認です!  昨日と同じAmazonを例に挙げてみましょう。Amazonは経営理念を、「地球上で最もお客様を大切にする企業になること」と掲げております。  その、行動指針は、「Amazonでは、全員がリーダー」です。  日本ではリーダーがリーダーシップを発揮すべきと考える人も多いですが、海外ではそれぞれがリーダーシップを発揮するという考えが定着しています。 「Amazonには世界で共通の「Our Leadership Principles」という14項目からなる信条があります。」  「それは、チームを持つマネージャーであるかどうかにかかわらず、Amazonでは、全員がリーダーであるという考え方のもとで、社員一人ひとりが、全ての日々の活動において、常にこの「Our Leadership Principles」に従って行動するよう心がけています。」  日々の活動においてこれに従う というところがポイントですね! ということで、14項目の(英語版では16項目に増えています)をコピペしますね。 「Our Leadership Principles」⇒AmazonではOLPと呼んでいます。 ①Customer Obsession リーダーはお客様を起点に考え行動します。お客様から信頼を獲得し、維持していくために全力を尽くします。リーダーは競合にも注意は払いますが、何よりもお客様を中心に考えることにこだわります。   ②Ownership リーダーにはオーナ
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新型コロナ時代に強くなる組織とは

皆さん、おはようございます。 いつも、よし太郎のブログをご購読いただき ありがとうございます。 本日は、【強くなる組織とは】と題して、お話をさせて頂きます。  今の時代、大きな企業であればあるほど、 この変革についていくことは難しい。 なせなら。大企業のベテラン社員は、理論的で経験も豊富ですが、 きっとできないだろう、おれがやらなくても。 とロジカル的にやらない理論を並びたてる傾向にあります。 会社のトップが、旗ふり役を務めている、ベンチャー企業のほうが 大企業よりも、その辺は、優れていると思います。  なぜなら、日ごろから新しい、変化のある仕事をやりきらないと その会社はすぐに倒産してしまうからです。 変化をすることを、日ごろの仕事に取り入れるためには 変化を楽しむ姿勢と成長を感じさせる満足感が必要となります。  そのためには、今までの年功序列制度から成果主義もしくは、 役割成果への人事制度の移行が不可欠になります。 そうでないと、いくら頑張って、成果をだしても ほとんど給料は上がらず、年齢がこないと昇格すら できないからです。 そして、大企業にしろ、ベンチャー企業にしろ 大切なことは、  今まで以上に、個人力が重視される時代になった ということです。そして、この時代で一番大切な役割は、 自ら旗をかかげ、何事にも動じず、時として強固に そして、柔軟に対応できるリーダーの存在である。 今後成長する企業は、いかに優秀なリーダーを育てるか にかかってくると言っても過言ではない。 仕事というものは、「3年で物事が見えてきて、30歳で一人前になり、35歳で勝負が決まる」と私は考えている
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夢中になること

最近、『ライフチャート』なるものを作ってみました。急ぎ作ったものの改めて見てみると、自分の場合は転勤の都度チャートが「どん底」にいってるな・・・と、会社の昼休みの間ニヤニヤしながら新たな気づきを得ていたところでした(そういや今の職場も昨年着任したときからしばらくは死んだも同然だったな、と思い出したり・・・)。いつまでたっても、転勤があるたんびに、こんなどん底を味合わねばならないサラリーマンって、なんかシュールだなぁ、とか、わけわからんことも空想したりしたひとときでした。だんだん歳を重ねるにつれて、右肩上がりにはなっているようには見えるものの、まぁ前回のブログ(人生100年時代の生き方とは???)のとおり、どん底のどん底を味わいつつも、なんというか自分として胸張って心の底から「こんとき楽しかったんですぅ」といえる時代がないじゃないか・・・と、、、 これから頂点に向かっていくからいいじゃん、という考え方もありますが、それにしても本当に楽しかった、いや、充実していた、ってことなかったのかなぁ、、、って思ったんですよね。そしたらある日気づきました。。。 自分が作成したライフチャート、、、なんと20歳以前がない!(20歳以降からしかない!)になっていた・・・それ以前の人生については、まったく頭の中から消えていたという・・・ 柔らかくて余裕がある頭になってないなぁ、今に精一杯なんだな、というのがなんか悲しくもあり、また一方で忘れていたことをある意味で「ふたつ」思い出させてもらえたことへの気づきもあり、ちょっとした作業であったことが、実に有益なものに転換されていたという前向きな気持ちにもなれ
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強くなる組織とは

皆さん、おはようございます。いつも、よし太郎のブログをご購読いただきありがとうございます。 本日は、【強くなる組織とは】と題して、お話をさせて頂きます。  今の時代、大きな企業であればあるほど、この変革についていくことは難しい。  なせなら。大企業のベテラン社員は、理論的で経験も豊富ですが、きっとできないだろう、おれがやらなくても。とロジカル的にやらない理論を並びたてる傾向にあります。 会社のトップが、旗ふり役を務めている、ベンチャー企業のほうが大企業よりも、その辺は、優れていると思います。 なぜなら、日ごろから新しい、変化のある仕事をやりきらないとその会社はすぐに倒産してしまうからです。  変化をすることを、日ごろの仕事に取り入れるためには変化を楽しむ姿勢と成長を感じさせる満足感が必要となります。  そのためには、今までの年功序列制度から成果主義もしくは、役割成果への人事制度の移行が不可欠になります。  そうでないと、いくら頑張って、成果をだしてもほとんど給料は上がらず、年齢がこないと昇格すらできないからです。 そして、大企業にしろ、ベンチャー企業にしろ大切なことは、  今まで以上に、個人力が重視される時代になったということである。 そして、この時代で一番大切な役割は、自ら旗をかかげ、何事にも動じず、時として強固にそして、柔軟に対応できるリーダーの存在である。 今後成長する企業は、いかに優秀なリーダーを育てるかにかかってくると言っても過言ではない。  仕事というものは、「3年で物事が見えてきて、30歳で一人前になり35歳で勝負が決まる」と私は考えている。 入社して3年目までは
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2021.7.7 あまり真面目じゃ無いから・・・。

こんにちは、Sizu屋です。久しぶりに外を歩くと、自分の発汗量に驚きが隠せませんでした。外出時はタオルと水分が必須だなぁと感じました。本日のお題は、教育についてです。立派なお題ですが、別に「教育とはこうあるべきだ」と言う事を語るのではなく、最近研修などを受けて思うことを記載しようと思います。一般的にそうなのかもしれませんが、あまり関心の無いものには積極性は出ない物です。もちろん学習などは特にそうと思います。しかし、会社組織としては教育や研修などは必須となり、とりあえず私も組織の一員として必要とされる分は受けています。(もちろん真面目に受けます!!)その様に感じて受ける研修中に、何となく・・・「人の関心や意欲には、かなりの差があり、重要性などの基準はその人の人生の経験値で違う。様々な人が居る中で、提供されたお題について重要と感じて研修を受ける人はどの程度いるのだろうか?」と思いました。人が集まる会社や組織には、一貫した考えが必要と思います。そうしないと会社が上手く纏まらないので・・・。しかし、多種多様な人たちに一貫した考えを伝える方法は、どれだけの人に関心を向けてもらえるかも一つ重要な部分なのかもしれないなぁと思う、今日この頃でした。
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コロナ禍のオンライン商談・営業で結果が出ないとお悩みの方

2020年は営業やマーケッターにとっても急激な変化があった一年でした。 コロナにより今までは当たり前だった仕事も出来なくなり変化を余儀なくされました。 当然、営業は今までのように対面営業は出来無くなり今までの購買行動も働き方も変わったので今までの常識が通じなくなり結果が出なく困っている方も多いのではないでしょうか。今まで結果を出せた人や上司が急に結果が出なくなった。 今まで結果が出ていない若手の数字が良くなった。 上記のことが当たり前に発生する時代になります。 ピンチとチャンスが同時に来たようなイメージですね。 そんな方のためにコロナ禍の営業で結果を出す方法を書こうと思います。 私の営業組織も今年はどうなるか心配でしたが無時に過去最高の売上を記録。 昨年対比でも110%成長という数字を叩き出しました!! コロナ渦で営業をして結果を出すには コロナ渦で営業をして結果を出すためには対面ではなくても結果が出る仕組みを 作り上げる事です。これが最も重要です。 対面営業しかしていない人はコロナでロックダウンになり対面禁止になった途端に数字が落ちます。。。 今までは人間関係で商談もお願いで今まで数字を作っていたのでこれは当たり前です。 対面で会えないので今まで断れなかった事も断れやすくなります。 恋人の別れも同じ 例えばですが恋人と別れを言う際に対面よりも電話やラインのメッセージの方が言いやすく気持ちの負担が楽ではないでしょうか。 相手の表情を見てしまうと色々な感情が出てしまい言いたい事も言いづらいですよね。これと同じです。
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【部下から慕われるリーダーになる51のステップ】草食系部下を戦力化する!〜マネジメントの極意〜

「積極性がない。」「重要な仕事は任せられない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」最近の若手社員にそう感じたことはありませんか?◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆自分が育った時代の常識を、いったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない、プライベートな時間も大切にしたいなど"草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい!」これは、あらゆる上司管理職・リーダーに共通の願望です。しかし、その願いが叶う事はほとんどありません。部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。====================================しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。====================================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ、滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして感謝される方が良いと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は
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【草食系部下を戦力化する!】マネジメントの極意。〜部下から慕われるリーダーになる51のステップ〜

「積極性がない。」「自分の仕事が終わればすぐに帰る。」 最近の若手社員に そう感じたことはありませんか?(本文抜粋)◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆しかし、彼らは決して能力が低いわけではありません。とりわけ、学生時代からITに親しんだ若手社員の処理能力は非常に高いものといえます。◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◆◇*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆*:;;:*◇◆「いい部下を持ちたい!」 これは、あらゆる上司・管理職・リーダーに共通の願望です。 しかし、その願いがかなうことはほとんどありません。 部下の大半は「困った部下」「使えない部下」なのです。===========================自分が育った時代の常識をいったん捨ててください。バブル世代とも呼ばれた90年代の会社員像はプライベートを犠牲にしてでも会社のために働くのが当たり前でした。最近は、出世意欲がない。プライベートな時間も大切にしたい。など "草食系"と呼ばれる社員が増えこの両者には大きなギャップがあります。===========================「結果を出す上司」は、部下のモチベーションを向上させ 滞在能力を最大限に引き出しているものです。「優秀な部下がいない」などと嘆くよりも「使えない」「困った奴だ」と感じる部下の能力を見出し伸ばして 感謝されるほうがいいと思いませんか。◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆さっそく今日から始められるマネジメントのコミュニケーションに必要なポイントをご紹介します。本書は、部下から慕われるマネージャーの
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失敗の本質② THE老害☆が日本を滅ぼす/(^o^)\

どうも、Nジローです。太平洋戦争で日本が負けたことについて記した「失敗の本質」についてです。日本が敗戦したのはまさに頭の固い老害がお偉いさんとして上に立っていたからですね。まさに絵に書いたように老害です。しかし怖いことにこの老害精神をまだ引き継いでいる企業があることです…あなたの会社にもこんな老害上司がいませんか?笑日本軍(日本企業)の失敗新しいものや自分の理解できないものを受け入れられない太平洋戦争中の日本はこれまでの戦い方を変えることができず柔軟性がありませんでした。敵機を見つけ出すレーダーの開発は日本はアメリカより進んでいたようですしかし日本軍は「レーダーで敵を発見して戦うなんて馬鹿げている」「こんなかんざしみたいなもの戦艦につけられない」と最新技術を否定してしまいます。夜間でも敵を発見できず後手後手に回ってしまったんですね。新しい技術や自分の理解を超えるものを知ろうとせず、わからない=使えないものと決めつけてしまっては成長はありませんね。自分の無知を認めるのはつらい現実かもしれませんが、そうしないと自分だけでなく周りの人も死んでしまいます。今も5G、IoT、RPA、ブロックチェーンなど新技術が常に発達しています。分からない、で済ませるだけでなく時代に追いついて行かないといけないですね。そうしないといつの日か自分たちも老害になってしまいます…自分がそうなってしまうのは怖いですねぇ現場のことを分からずトップだけで判断。責任は取らない。アメリカ軍の組織体制は現場重視でした。本部で指揮を執る人間も戦争の現場にいたようです。そして1年くらいで成果を上げている人材を本部に引き上げる
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赤字スタッフ

事業や店舗での”赤字”というのは一般的によく使うが、スタッフについても存在することをご存知だろうか?いわゆる仕事が出来ない(利益をもたらさない)スタッフを指すが、そのスタッフの月間や年間の人件費を自分で稼がないで組織にぶら下がっている状態。なにがしかのチームを率いたことがある人なら大なり小なり感じたことがあるのではないかと思う。これは年齢や学歴とは相関しない。うちは優秀な大学の学生もアルバイトとして多く雇用してきたが、そのような学生の中でも頭を抱える学生は多くいた。そしてもちろんその逆も多く実在した。そして、赤字スタッフの多くは自身が赤字スタッフという自覚がないので、改善や学習をしようとしない。しかし、ここで大きな悩みが生じる事実がある。それらの赤字スタッフの多くは根がいい子が多いので簡単に排除し難い。なので、決断を先延ばしにしていると、その赤字が積み重なり、気が付くと他の優秀なスタッフにも影響を及ぼしてしまう事態に陥る。私自身も何度か事業を閉鎖・売却したことがあるが、同時に大切な黒字スタッフを失った苦い経験がある。なので、あなたがもし赤字スタッフの排除を躊躇しているなら、黒字スタッフをも不幸にしてしまう前に決断しましょう。
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昨日床屋さんで考えたこと

ここのところビジネスの世界では「顧客ロイヤリティ」の意識が高まっているように感じます。 お客様との信頼関係をどのように築くか。 その考え方や仕組みなど全般のことです。 一昔前は「顧客満足」が取りざたされましたが、その一歩先のことが「顧客ロイヤリティ」です。 僕の趣味の一つに「床屋」と入れてもいいくらい、僕は床屋の時間を大切にしています。だから1000円カットのような業態のお店にはいきません。 リラックスすることや、顔そりなどのサービスを重視するからです。 僕は、この一年の間に3件の床屋さんを経験しました。 1件目のAは、値段が競合店の2倍くらいする高級店で、一度こんなお店に入ってみたいという興味本位で選んだのでした。 満足度は高いのですが、僕はターゲット顧客(主要なお客様)ではありませんでした。 なので「顧客ロイヤリティ」は育まれることがありませんでした。 2件目のBは、標準レベルの価格ですが、技術、サービスともにかなり高く、大満足でした。 「これからは、ずーっとここのお店でもいい」と思っていました。 ところが「どうしても髪を切りたい」と思ったその日は、予約がいっぱいでやむを得ず、他の床屋さんを探す必要がありました。 そして3件目のCに、飛び込みで入ったのです。 そしたら、価格はBと同様に標準ですが、ここの技術、サービスも高く「マッサージがうまい」と言う理由で、最近はCに行っています。 僕にとってはBも満足度が高いのですが「高満足度」だけでは「次回の保証はない」ということなのです。 Bのお店を経験するまでは、僕の心の中の占有率(マインドシェア)は、Aが5%でBが95%くらいで
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マネジメントという呪い

謎のマネジメント論が世の中に多くあります。そもそも冷静に考えれば会社はピラミッドで成り立っており、責任者は社長、部長、課長と上から箱で決まっています。責任者は責任を果たす上で必要な権限を行使するだけなので、マネジメントなど本来不要です。部下には明確に目標を与え、結果だけで評価すれば終わりです。モチベーションを上げないとダメとか、やりがいを与えないとダメとか言う人がいますが、シンプルにどうやるのかその人自身さえわかってないでしょう。
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【ご参考】お客様のご感想:Y様 30代女性

お客様からご感想いただきましたので ご利用前にご参考になりましたら嬉しいです❤ 20-50代の幅広い男女の方々から ご相談を頂いております。■Y様 会社員 30代女性・経営者の視点、 ヒトの行動&言動特性について教えて頂けたことで 企画を通すイメージをもてた。 同僚の思考タイプを理解できて、 言動に対するもやっとした気持ちがなくなった。 ・自分の感じてたことが肯定されて安心した ⭐まきこコメント  社内の人間関係をどう構築して、企画の提案を進めるか お悩みでしたが無事に進んだそうでチームワークを 楽しみながら邁進されているのをお伺いして とっても嬉しいです。🌈未来ナビゲーターまきこ
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現実創造@カードリーディングKimi

現実創造@カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨11月24日(水)カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『Three of Earth』です。 あなたが尋ねている状況、 勤勉な働きと十分な計画があれば、 うまく展開する可能性があります。 あなたの才能とスキルが認められ たり、賞を授与されたりするかも しれません。 情熱をかき立てる仕事に焦点を 合わせ、あなたの力が及ぶ限り 頑張り通しましょう。 あなたの創造性が大いに報われます。 あなたは、グループか組織に 加入するかもしれません。 プロジェクトにおいては、他の メンバーと協力してチームプレーが 非常に大切です。 今日もお読みいただきまして ありがとうございます。 何か参考になれば幸いです。 どうぞ、 素敵な1日をお過ごしください❣
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現実創造@カードリーディングKimi

現実創造@カードリーディングのKimiが、カードを通して宇宙からのメッセージを毎日お届けします。 時々、リーディング動画もお届けします。✨9月24日(金)カードからのメッセージ✨今日という日があなたにとって ステキな1日になりますよう❣ 今日のカードは 『Three of Earth』です。 あ