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「ざっくりしたフィードバック」毒にはなっても薬にはならない

こんにちは。 ”現役人事のコーチング”をやっていますアサマルです。 「いつも頑張ってるね」 「積極的でいいね」 「もうちょっと主体性が欲しいな」 部下にこんな声かけをすることはないでしょうか? マネジャーとしては、部下を労い、あるいは激励する 言葉だと思います。 ですが、こんなフィードバックをいつも繰り返していると、 上司と部下の関係性に悪影響があるかもしれません。 今日はそんなお話です。え~っと、私のことちゃんと見てくれてます?「先期、部門ではこんなトピックスがあったね。  大変だったけど頑張ったから、今回は、たまたま枠も取れて  良い評価がつけられたよ。うん。  あ、そういえばアサマルさんが今つけてる指輪の話なんだけどね…  (その後は一気に雑談モードへ)」 これは数年前に、実際の評価フィードバックの面談の冒頭に 上司から私に投げかけられた発言です。 15分ほどの面談の中で、評価に関わるコメントは実に10秒ほど。 そのうち「私」に関する部分は・・・コメントの一体どこでしょう? 「適切な評価フィードバック」を推進する人事部において こんなおざなりなフィードバックが行われたという残念な事実もさることながら、これほど自分の働きぶりを見ていない(ようにしか思えない)上司が 自分の評価をしているのかと、その時の衝撃は今でも鮮明に覚えています。 このことがあって以来、 どんなに頑張っても(たとえ怠けたとしても) この人は自分自身を適切に評価・支援してくれることはないだろう という思いがぬぐい切れず、 その上司への信頼は、その時永遠に失ったのでした。具体性がないフィードバックをしていませ
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新人教育トレーナー研修090 コーチングの基本プロセス1

① 現状の明確化 相手から現状を聞きます。このプロセスでは事実を確認します。感情や推測は可能な限り排除します。排除できない場合は事実と感情と推測を全て切り離して整理します。全部を覚えきることは難しいので、必ずメモを取りながら進めましょう。 ② 望ましい状態の明確化 次に相手がどうしたいのか、どのような状態が良いと考えているかを確認し、望ましい状態を明確にします。ここはひとまず実現可能性は度外視してしまっても大丈夫です。実現性やそのアイデアの有効性はこの後のセッションで明確になっていきます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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フィードバックに”評価"は要らない⁉

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっていますアサマルです。 皆さんは「フィードバック」という言葉を聞いて、 何を連想されるでしょうか? 多くの企業で、評価伝達のために実施する面談を 「フィードバック面談」と呼んでいることから、 上司から部下へ評価・査定結果を伝えられる場面を 思い浮かべる方は多いのではないでしょうか。 私自身も、評価フィードバック面談では、 「前期はこれができていて良いと思った」、 「こういう場面でこういう行動が取れなかったのは、よくなかったね」、 といった内容を、査定結果の理由として上司から伝えられています。 でも、実はこういったやりとりは、本来のフィードバックでは ないとしたら? 特に、フィードバックすることに苦手意識があるマネジャーの方。 日常の対話の中で、すぐに実践できる 「部下に気づきを与えるフィードバック」のコツについて、 今日はお話したいと思います。「フィードバック」の元々の意味は?フィードバックは、もともと制御工学で使われていた用語で、 出力結果を入力側に戻し、出力値が目標値と一致するように 調整することをいいます。 このことから、求める結果とのずれを生んでいる原因を 行動側に戻すことを、「フィードバックする」というように なったようです。フィードバックに”評価”は要らない要するに、フィードバックは、目指す目標からズレがないか、 ズレているとしたらどんな風にどれくらいズレているか、 「事実」の部分にフォーカスして伝えることがポイントです。 マネジャー自身の解釈や評価が差し込まれると、 それはフィードバックというより賞賛や批判になってしまう
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新人教育トレーナー研修089 質問する時の留意点

悪い例1、長い質問 →相手の脳のリソースが聞くことに費やされてしまい、しっかりと考えることができなくなってしまいます。  反対に短く質問することは、質問者が自分の考えを練る時間をカットし、質問が誘導的になるリスクも抑えます。あくまでも相手の考えを引き出すことが優先です。 2、抽象的な質問 →相手が何を返して良いか分からないと、コミュニケーションのリズムを崩してしまったり、相手の思考を止めてしまいます。 3、自分の考えを入れた質問 →誘導的になってしまうので注意が必要。相手が意見を出せない時に、発言のきっかけとして提案することはOKです。ただしそれも誘導的にならないことが大前提。やり過ぎると誘導尋問になり、コーチングの主旨と真逆の方向に進んでしまいます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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占いが好きなのも、実は脳のプログラムの一部だった!個性脳基準書を知って分かったこと

数あるブログから、この記事を見つけて読んでくださりありがとうございます。私は、個性脳識別学に基づいたゼロベースプロファイリングを使ってコーチとして活動しているユウコと申します。私自身の経験から感じたことをココにまとめていきたいと思います。もともと完璧主義な性格でプライドが高く自尊心を傷つけられるとひどく落ち込み自信を無くしてしまうという…そんなダメ人間でした。私は、実際社会人になってから30代前半になるまでの約10年で4回も転職をしました。学生時代の友達は同じところにずっと何年も勤めてキャリアアップしたり、役職を貰ったり…年収が上がった話やボーナスが3桁だった話海外旅行にブランド品を買いこれ見よがしに自慢されて業績が常にトップクラスで優秀な同僚や独立起業をして社長として活躍している新卒時代の同期と何年も同じところに勤めることもできずヒラ社員のままの自分とを比較してしまい「どうせ私なんて…」とヒドく落ち込んだものです。「転職するなんてスゴイね!よく転職する勇気があるよね?」と、褒めてるんだか貶されてるんだか分からない言葉にも傷つきながら私は常識とは外れた人間かもしれない周りからは「変わってる人」そう思われているんだと感じました。私自身は、人と違っていることをしたいとは思っていましたが「非常識な人」「変人」と思われることが嫌でした。そう思われたくなくて、自分の個性を出しすぎないように隠して、常識人であるように振る舞い枠からはみ出さないように普通の暮らしをするそんな選択をしてきた気がします。自分が思っていることと真逆でもそれを隠して、自分の声よりも●大多数が選ぶ方●常識的だと思われる
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新人教育トレーナー研修088 話を聴くときの注意点

次の大原則として自分の解釈は後回しにするということです。自分の解釈で話を進めると事実が歪みます。人は会話の内容を自分の都合の良いように解釈する傾向があります。 例えばこんな会話があったとします。会話が成り立っていますか? 男性の言いたかったことは髭はやってみたかったことだけど、今まではできなかったのでマスクで隠しながら楽しんでいる自分なりのこだわりをPRしている。 女性の言いたかったことは本当は社会人として最低限の化粧はすべきだと思っているけれど、マスクに頼って手抜きをしていることの言い訳して、マスクという共通項で男性と同一視して安心しようとしている。 ということが言えます。こんなちょっとした会話でもこれだけズレてしまうのです。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。
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マネジャーこそコーチングを受けてほしい3つの理由(3/3)

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっていますアサマルです。私自身がマネジメント職のお話を聞いていると 「この方自身にコーチングを受けてみてほしいな~  きっと役に立てるな」 と思うことがよくあります。 なぜマネジメントの方にこそコーチングを受けていただきたいのか 私が考える3つの理由をお話しします。(前々回、前回記事の続きになります)マネジャーこそコーチングを受けてほしい3つの理由理由3:マネジャーは「孤独」だからマネジャーの悩みは、組織のこと、部下のことなど多岐にわたる上に、 次から次へと問題が湧いてきて、キリがありませんよね。 壁にぶつかってモヤモヤしたとき、あなたはどうされていますか? 部下に関する悩みを部下と相談するわけにはいかない。 では上司に相談する・・・? ただし、ここでも前述の上司と部下の力学が働いていることは 片隅に置いておく必要があります。 マネジャー自身も、上司に対する遠慮はあるでしょう。 例えば、こんなことはないでしょうか? 「それを考えるのが、あなたの仕事では?」 などと言われたら、取り付く島がないし、 「それであなたはどうしたいの?」 なんて聞かれる可能性もあるので、考えがまとまっていないうちは、 気軽には相談できない。 あるいは、こんなご経