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新しく職場のリーダーになられてから、以前と違って・なんか雰囲気が悪くなっているんじゃないかな？・意見を言ってくれてた部下が最近言わなくなった・従業員がひそひそ話をしている感じがする・従業員のモチベーションが下がっている感じがする・従業員の笑顔が少なくなった・体調不良で休みがちの人がいる・なんかわからないけど機嫌が悪い人がいる　etc・・・パワハラしている覚えがないのになんでだろう？一つ考えられるのが、問題解決が出来ていない事です。打ち上げがあったことを忘れてしまったり、そのままになっていませんか？小さな問題も積もりに積もるともやもやが膨らみ収集がつかなくなります。社員さんは利害があるので我慢しているかもしれません。問題を引き出しましょう。利害のないパートタイマーさんは色々意見してくれます。問題点を対策しましょう。【問題は現場で起きている】会社は【人が大事】です。私はカウンセリングの資格がございませんが、35年以上勤めた実務経験でお悩み相談をしています。解決することはできませんが、経験を生かしてアドバイスいたします。お気軽にご連絡下さい。マーページhttps://coconala.com/users/3441149関連サービス

皆さまは「時間」をどう観ていますか？さて、現在とは何でしょうか？ 現在・・・それは直近の過去、ですよね。 あなたが経験したことはあなたがそれを認識した時に、 すでに起こっていた「過去」です。 この意味で、現在は「ごく最近の過去」であり、 そう認識した時点で すべての出来事は「既成事実化」されているのです。 このように経験を客観的に見ることで、 「俯瞰して観る態度」を発現させることができます。 あなたは、すでに起こったことを受け入れつつ、 しかし意識だけが停止して「永遠」という場所にとどまり、 出来事が流れていくのを一定の離れた地点から眺めることができます。 だからといって、行動を起こせないわけではありませんが、 このように現在を見ることで、 自分と自分の認識の間にある種の距離が生まれ、 意識が時間とともに流れていく事から切り離されます。 これは無感情な「離脱」「逃避」ではなく、 その出来事に対する、あなたの意識が その時の判断・環境によって、誘導・洗脳されたり、 自分の「こうしたい」「ああしたかった」から曇らされることが少なくなるのです。 つまり、何が起こっているのか、より真実で正確な認識を持つことが できるようになります。 さらに、体が本来持っている知性に任せることで、 より知的で優雅な行動ができるようになります。 このような世界観は、あなたの意識が「永遠」という場所に位置することで、 時間的な次元をその外側から観察することを可能にします。 今回はこの辺で。 ごきげんよう。

こんにちは皆様。娘が仕事でリーダーって話をしていると、大変そうだな～なんて思って聞いている。リーダーと言えば、物凄く人を引っ張っていって、そもそも物事をよく知っていて、頼りになる存在って想像している。娘的にはちょっと待って、違うで全然できん奴もおるし、教えてって言ってくるのもいると考えている様だ。人間は外交的な人間と内向的な人間が居て、リーダーになる人には両方のタイプが居る。外交的な人の方がよさそうだが、これってチームの中の人間で変わるらしいですよ。私は内向的な人間のなので、しっかりとは解っていないけど、内向的な人間の方がしっかりと信頼関係を築くと考える人もいるようで、チームの人員の性格によってリーダーの性格が有っているのか、間違っているのかは違ってくるみたいだ。結婚した当初に、夫は従業員が23人もいると一人では管理できない、自分一人で管理できるのは１５人くらいだと言っていて、？？？？？となった。２３人が管理できない根拠も、１５人だと良いという根拠もない、大体リーダーって１５人くらいしか管理しにくいって記事でも読んだのだろう。管理と言うと問題が大きいが、これって人によって違うし、何処まで仕事を任せるかによっても違う。全てを確認するなら１５人でも大変だが、ある程度自由に仕事をさせて、ここだけは確認し無ければって所だけ確認するのなら、２０人くらいでもできるだろう。要は自分がどのくらい関わって、どうした以下の問題になる、議論もある程度意見をメールで募って、それを見て把握しておけば、対処しやすいだろう。そこは自分の対処方法の問題で人数の問題とは言えない。外向的、内向的に関わらず、チーム

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。どんなリーダーになりたいですか？ 皆さんはどんなリーダーになりたいですか？ 尊敬されるリーダー？ 頼れるリーダー？ 愛されるリーダー？ 力強いリーダー？ 謙虚なリーダー？ 中国の思想家・韓非子は、リーダーを上中下の３つにランクに分けられる、と考えました。 ①下級リーダー 下君は己の能を尽くす 　下級リーダーは、能力はあるが、自分の能力だけで仕事をしています。　小さな組織であれば有能なリーダーとして通用しますが、大きな組織を任せると自分の容量を超えてしまい組織を乱します。　何とかしなくては　と責任感をもって無理して仕事に打ち込み、どんどん心身ともに疲れ果てていきます。 　疲れ切ってへとへとになっているとしたら、自分の能力だけで解決しようとしすぎなのかもしれません。 ②中級リーダー 中君は人の力を尽くす 　中級リーダーは周りに人材を集め、彼らの労働力をうまく引き出します。 　自分ではなく組織として生産性を最大化させるよう各自がもてる労働力を結集させようとします。 　自分１人の能力には限界がある　と認めています。 　為すべき仕事があれば、どうメンバーに業務を割り振って効率的に処理しようか、と考えることができます。 　各自の労働生産性を100%まで高めようとします。 ③上級リーダー 上君は人の智を尽くす 　上級リーダーは更に、周りの人材の知恵をうまく引き

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。リーダーを選ぶ場合、カリスマ性や好感度に基づいて選ばれることが一般的な慣行になっていますが、そこには大きな危険や落とし穴があります。 カリスマ性は、その人が持っている特性の一つで、人を惹きつける魅力の強力な源泉ですが、カリスマ性が集団や組織の成功や存続に貢献しているかというと、ほとんど貢献していないという研究結果があるほどです。 そして、カリスマ性は注目を集め、肯定的な人物評価につながるものですが、カリスマ性や好感度に基づくキャスティングでは、結果を出せる人よりも、部下に好かれているかどうかを気にする人を昇格させてしまう危険があるというのです。 「カリスマ」なり「カリスマ性」という言葉が普通に使われていますが、ここで、ちょっとカリスマ性についてみてみたいと思います。 カリスマという言葉を最初に使ったのは、政治社会学者のマックス・ウェーバーであると言われています。マックス・ウェーバーによれば、「ある人物が持っている非日常的な資質」を意味するとされますが、あまりにとらえどころのない定義です。 その後、多くの研究者・学者がカリスマ型リーダーシップの研究を行い、コンガーやカヌンゴはカリスマ型リーダーの特徴として次の５つを挙げています。 　１：ビジョンと明確な表現・・・現状よりより良い未来を目指す明確な目標・ビジョンを持ち、部下が理解できるようにその目標・ビジョンを明確に表現する 　２：個人的リスク・・・ビジョンを達成するために、個人的に高いリスクを冒すこと、自己を犠牲にすることを厭わない 　３：環境に対する配慮・・・環境的制約と変革をもた

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。３つのタブー 会社でつい失言して後悔することってありませんか？ 孔子は『論語』で 君子に侍するに三愆あり と言いました。 上司に対して冒してはならないタブーが３つあるというのです。 ①出しゃばり 話を振られてもいないのに、自分から話し出すことです。 「○○さんはどう思う？」「あなたの意見を聞かせてくれない」と言われてから、発言したいものです。 「待っていたらチャンスがつかめない！」「もっと自己アピールしないと！」と、はやる気持ちはグッと抑えましょう。 ②黙って意見を言わない 出しゃばりは良くないですが、発言するべきときに、意見を言わないで黙っていることもマズいです。 自分の力が発揮できる「ここぞ！」という時は、サッと手を挙げて意見を言いたいものです。 ①と②は矛盾するように見えますが、どちらも過ぎてはよくないということで、評価は「聞き手が決める」ことです。 黙って意見を言わないと、本心を言わず隠しごとをしている、と思われることもあります。 「沈黙は金」と言いますが、寡黙すぎると相手から要らぬ疑いを買うこともありますので、適度に自分の考えを伝えたいものです。 ③相手のことを考えない 相手の反応や気持ちを無視して発言すること。 完全に相手が怒っているのに、正論をぶつけて勝ち誇ったように勘違いするひとがいます。 それでは勝負で勝ったとしても、期待した成

過去や現状 または現状の続きは誰にでも予想できる 大袈裟に言えば今日入ってきた新人さんでもわかる☘ここ汚れてるよ このままでは間に合わないよ これだとできないよ そんなのを語るのがリーダーの仕事ではない💦リーダーは今、出来ないようなことを語りそれをみんなで協力して達成するためにみんなを引っ張るのがリーダーだと思います〜！😆✨ そこに対してリーダーはできる実力があるとかは関係ないです😅出来ないようなことをみんなで協力してやるよう その気にさせる力が必要なのです 自分たちがやるやらないはあまり関係ないのです😊日本一になりたかったら日本一になると言うんです！だって今、日本一じゃないからです みなさんはどうですか？ 出来ないことを語っていますか？ しないといけないわけではないですが 出来ない未来を語る人と 現状を語る人では成長速度が全然違いますよ〜✨ もし今の自分は嫌だ 変わりたいと思うのであれば 出来ない未来を語りましょう♪☘️ そしたらきっと良い未来が待っていますよ〜！😆✨ それでももし 言いづらいや本当なのかと思うのであれば僕にお気軽にお声掛けください♪ あなたの背中を押しますので ぜひ来てくださいね〜♪

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡いつものように朝起きてゴミ捨てがてら散歩✨外を見たら、快晴でした☺️＊写真はイメージです本当に透き通った空気✨深呼吸してゆっくりと歩きますまぁ、めちゃくちゃ寒いけど（笑）でも、空気はとても美味しい♡今日も良いことあると良いな☺️＊写真はイメージです昨日は本業の経理業務を少しずつやっていたんですが驚いたことに朝から大きなトラブルがあって会計ソフトに上がらない、、　💦調べてみるとどうやら、障害が発生しているようでした＊写真はイメージです何もできない状況になっちゃったので少しの間に待ちの状況に午後になったら復旧し始めましたがここからがちょっと嫌な展開スタッフ全員が混乱し始めてパニック。あんまり想定してなかったのかリーダーまでパニック＊写真はイメージです深くは述べませんが結局はリーダーが最後しっかりとまとめてくれました✨何かしらトラブルがあったときはやっぱり、リーダーはとても大切な存在ですよね✨パニックになる人もいるのでしっかり落ち着かせるのもマネジメントが肝になる気がします☺️そんなことを学んだ1日でした＊写真はイメージです外を見ると朝日が昇り始めた様子✨太陽に「おはよう♡」って挨拶します✨今日もきっと良いことがあるのかな＊写真はイメージです太陽に挨拶しつつコーヒーを一杯✨本当に美味しい♡いつ飲んでもコーヒーの美味しさはピカイチです✨コーヒーを作った人って天才だなって思います＊写真はイメージですさて、、コーヒーを飲みながら今日もお仕事です✨今日も本業をがんばりますバタバタだった昨日とは

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。識学代表取締役の安藤広大氏は「リーダーは自分が立っている『位置』について考える必要がある」と言い、多くの企業が取り入れている「『１on１ミーティング』は駄目なマネジメント法だ」と断言しています。 １．リーダーは「お願い」をするな 　組織においてリーダーは部下を評価する立場にあり、正しい評価のために「平等に見ること」が求められます。しかし、「平等」とは、対等という意味ではありません。「位置を明確にしたコミュニケーション」を部下たち全員にできているかということです。部下に仕事を任せるときに、「時間があるときでいいから、資料をまとめておいてくれ」「やりたくなければ断ってもいいが、この仕事やってくれるかな」などというのは。典型的な「位置」を間違えた言い方です。これでは「指示」ではなく「お願い」です。対等な関係や場合によってはお願いされた方が上の立場になるような言い方は絶対やってはいけません。このような「位置」を間違えたコミュニケーションは徹底的になくさなければなりません。 ２．「正しいほうれんそう」とは？ 　「位置」の概念は知らないうちに忘れがちになります。そうならないために、日常的に上司と部下の「位置」を部下に確認させる方法が必要になります。これが「ほうれんそう」、つまり、報告・連絡・相談による管理です。 　安藤氏は、昨今はやりの「部下が自主的に行動すること」というマネジメント方法は間違っていると言います。これでは「成長する人はどんどん成長し、ダメな人はずっとダメなままになる」と警鐘を鳴らしています。 　そして、「ほうれんそうによる管理

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。 職責を知ってますか 　『鬼滅の刃』無限列車編に登場する煉獄杏寿郎の名言「俺は俺の責務を全うする！！」に涙した人は多いのではないでしょうか？。私は映画館に２回行き、DVDも購入して繰り返し見るほど大好きなシーンです。　煉獄さんの責務は柱として果たすべき役割のことですが、組織で働くリーダーの責務が明文化されているのはご存じでしょうか？ 　会社は、職位ごとに果たすべき役割を「職責」として規定しています。内容は会社によって異なりますが、職位が上がるにつれて求められる役割の難易度は上がっていくはずです。 ・職責は、読んだことはあるけど、よく覚えていない・上司との面談で職責を一応は説明されるけど、普段は意識していないという方が多いのではないでしょうか？ わたしもプレーヤーの時はそうでした（汗） 現実の仕事は、書かれているような抽象的なものではないし、杓子定規なルール通りでもない。読んだって仕事ができるようになる訳じゃない。 そんな風に軽く考えていました。 リーダーにとっての職責 でもリーダーとして評価する側になってみると、職責の重要性がわかりました。 いくら目立って秀でた業績をあげたようなメンバーでも、会社が求める職責を果たしていなければ評価はできません。 組織は、各メンバーが職責を果たすことで秩序が保たれます。 組織に職責がなければ、上司の指示はあいまい

おはようございます。きんちゃんです。今日は雨ですが、何事も考え方。自分は、雨の日は外回りのできる仕事が減るので、YouTubeで勉強動画を３つ見れる日と思って、前向きに楽しんでいます。はい。今日は、新人リーダーさんによく聞かれる「怒り方がわからなくて…何も言えてません」「何をほめていいのかわからないです」「どこまで言っていいのか…」　　などなど答えがわからなくて、行動に移せていない学生さんが多くいます。みんな、賢いからなぁ～うちの団体は、教育系の学生が多いですが…大学もいいところでてる人が多いそのせいなのか、みんな失敗を非常に避けようとする傾向があります。本能なのか、承認欲求が高く「いいところを見せないと！」と…わかりますよ。自分も若い時にはそうでした。なので、本当によくわかる。すごい人に認めてもらいたい。しっかり結果出したい！！思ってました。結構、自然体でそうやったので、自分での自覚はほどんどなかった気がしますが…でもでも、それが余計に遠回りをしてしまう結果になるんです…答えをわかってから、行動しようという人が多い。つまりは、正解がわからないと行動ができない。そんな学生が非常に多い。きっと、世の中全体がそうなってて、肌でそう感じてる社会人の方は多いのではないでしょうか…若い時には、たくさん失敗したらよいと思っています。特に1年目の時には、失敗しまくりくらいがちょうどいいと思っています。そして、失敗からそのリカバリーの方法、対処、ケアやメンテナンスの方法を知ることで、＜やってもいい失敗＞＜やると大事になる失敗＞がわかると思います。そして、2年目以降に下に教え、いろんなことをそこ

ヒーローズジャーニー（Hero's Journey）は、ジョゼフ・キャンベルが『千の顔を持つ英雄（The Hero with a Thousand Faces）』という著作で提唱した、神話や物語における普遍的なパターンを表す概念です。このパターンは、多くの文化の物語や伝説、さらには現代の映画や小説にも反映されており、その「真の目的」について考えると、いくつかの視点から捉えることができます。1. 人間の成長と変容の象徴ヒーローズジャーニーの真の目的の一つは、人間の内面の成長と変容を象徴的に描くことです。この物語構造を通じて、読者や観客は主人公の経験を自分自身のものとして追体験することができます。これにより、困難に立ち向かい、自分の限界を乗り越えて成長するという普遍的なテーマが深く共有されます。ヒーローズジャーニーでは、主人公は通常「日常の世界」から冒険へと旅立ち、「異世界」で試練に直面し、最終的に報酬を得て再び「帰還」します。この一連のプロセスは、実際の人生における試練と学び、挫折と再生、成長と帰還を象徴しています。2. 内面的な葛藤と自己発見ヒーローズジャーニーでは、主人公が外的な冒険を進めると同時に、内面的な葛藤や恐れ、疑念と向き合うことが重要な要素です。この旅を通じて、主人公は単に敵と戦うだけでなく、自分自身の中にある弱さや限界を克服し、本当の自分を発見していきます。真の目的は、読者や観客に「自分自身を深く見つめ直し、恐れに立ち向かうこと」の重要性を伝えることです。この過程を通じて、私たちもまた内なる「ドラゴン」を克服し、より成長した存在になることが奨励されています。3.

日本語には、時間や空間を超えた深い概念を表現する語彙や文法が数多く存在し、それがこの言語の魅力の一つとなっています。例えば、「侘び寂び」という言葉は、物理的な形や状態を超えて、精神的な成熟や時間の移ろいを感じさせるものです。「侘び寂び」は、日本の美学を象徴する概念であり、簡素さや自然の中にある不完全さを受け入れる態度を反映しています。この概念は、物質的な完璧さを追求するのではなく、時間の経過や自然の影響を受けたものに美を見出す精神を表しています。このような考え方は、物質的な世界と精神的な世界が密接に関連していることを示しており、日本文化における深い価値観を反映しています。さらに、日本語の語彙には、単語そのものが時の流れや空間的な広がりを含意しているものがあります。たとえば、「永遠」（えいえん）という言葉は、時間の無限の継続を表し、「無限」（むげん）は、空間の限りなさを示します。これらの言葉は、日本文化における時間や空間に対する独自の認識を伝えており、それが人々の生活や思想にどのように影響を与えているかを理解することができます。また、日本語の文法構造も、時間や空間の超越を表現することができます。たとえば、敬語や丁寧語を用いることで、話し手と聞き手の関係性や距離感を微細に表現することが可能です。このような表現は、ただの言葉のやり取りを超えて、精神的な距離や尊敬の念を伝える手段となります。このように、日本語を通じて表現される概念や価値観は、物質的な現実を超えて、精神的な世界や哲学的な考え方と深く結びついています。これを理解することは、日本文化の深層にある価値観や世界観をより深く理解す

現代の社会は、急速に変化しており、その中で家族の形態やライフスタイルも多様化しています。これまでの伝統的な家族像は変わり、夫婦が共にキャリアを持ちつつ家庭を支えるケースや、一方がキャリアを持ち、もう一方が家庭を支えるケース、さらには同性カップルが共に仕事をするケースなど、さまざまなライフスタイルが受け入れられ、実現されるようになっています。このような多様な生き方ができる時代において、幸福を追求する方法もまた多様であり、個々の選択が尊重されるべきです。しかし、そのような「マルチステージ」の人生を豊かに過ごすためには、単に経済的な資産だけではなく、無形資産の重要性がますます増してきます。無形資産の重要性無形資産には、健康、家族、友人といった要素が含まれます。これらは直接的には見えないかもしれませんが、長い人生を豊かに過ごすために欠かせないものです。健康: 健康は、特に長寿社会において最も重要な資産の一つです。70歳まで働き続けることを考えると、健康がなければそのような長いキャリアを持続することは困難です。日々の生活の中で、十分な睡眠、バランスの取れた食事、適度な運動を行い、健康を維持することは、長寿社会を生き抜くための基本となります。家族: 家族の存在は、感情的なサポートや安心感をもたらします。多様な生き方を選ぶ時代において、家族の形も多様化していますが、どのような形であっても家族の支えは非常に重要です。家族との強い絆は、人生の困難な時期においても精神的な安定を保つ助けとなり、長い人生をより豊かにします。友人: 長年にわたる友情は、人生に大きな喜びをもたらします。若い頃に築いた友人

今日１日は、昨日までの蓄積で乗り切ることができます。明日１日は、今日までの蓄積で乗り切ることができます。そうして１日１日を過ごしていくと、新たなことに挑戦しない活気のない組織ができあがります。組織のメンバーは、リーダーの想像をはるかに超えるレベルでリーダーの胸の内（心）を観察しています。リーダーが発する言葉ではなく、行動に表れる本当の胸の内（心）を。なぜなら、それを知り、それに合わせることが、その組織でうまくやっていくための”生きる術”だからです。「メンバーが何かしたとき、リーダーは反射的にどういう表情をしたのか」、「挑戦しようと言うが、果たしてリーダーは挑戦をどれだけ歓迎しているのか」など、様々なことをとても敏感に感じ取って、リーダーが心地良くなる行動をとるのです。だから、リーダーが、「今日は何事もないから流しておくか」などと考えれば、それは必ず組織のメンバーに伝染し、組織が保守化していきます。リーダーの目が届かないところでも、必ず同じ現象が起き、蔓延します。逆に、リーダーが、“自分の組織は日々活気に溢れているか”を、改めてよく観察し、そうなっていなければ、リーダー自ら活気を出し、その活気を組織内に振りまいていくと、何かが少しずつ変わっていくかもしれません。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

立憲民主党代表選の候補者が、泉・逢坂・西村・小川の4氏で固まりましたね。推薦人20人の確保にかなり紆余曲折があったようです。立憲民主党の中にも様々なグループ（派閥？）があって、調整に時間がかかりました。元々保守とリベラルが合体したような感じでしたからね。それでも今までは枝野さんの象徴性で、反自民を前面に押し出して（共産党とも接近して）党のブランディングを推し進めてきた。今回の代表戦は混戦必至で、1回目で過半数に到達せず、決選投票になる可能性が高いと言われています。支援グループの勢力が分散していて、国民にも4氏の知名度は高いと言えません。微妙な代表戦です。 政党というのはどうしてもグループが分かれるんですね。政治は特別なんでしょうか。一般に「閥」というと、いい印象はありません。財閥、学閥、人閥、派閥･･･。でも政党の派閥はなんとなく容認されている。結局、数の論理で物事が決まっていきます。企業ではどうでしょう？ 中小企業は創業者＝社長、その後承継（世襲）というパターンです。非公開の譲渡制限付株式ですからそうなります。では上場の大手企業ではどうでしょう。現行社長が後任を指名して、取締役会で決定というパターンです。最近は指名委員会が指名というパターンもありますが、社外役員は人物を熟知していないので限界があります。結局、世の中、数の論理や前任者指名という形でトップリーダーが決まっています。それが現実です。 その現実の中でも、「リーダーの資質」をよく考えてほしいです。リーダーの役割は、①組織を束ねる、②方向を指し示す、③先頭で引っ張る、この3つだと思います。この能力が高い人物が「リーダーの

チーム運営に限らず、組織を統率する役割としてリーダーの存在はマストです。 ただ中にはリーダーシップをとることに悩んでいる人や向いていないんじゃないかと思っている人、そもそもちゃんと仕事をしていない人を見かけることもあります。  ちなみに、リーダーシップは先天的に持って生まれてくるものではありません。 これは練習して習得するものなのです。 しかもリーダーあり方は一様じゃないんです。 だからリーダーシップを取りたいのなら勉強して実戦形式で練習していくしかないんです。 実際に僕がチームを運営して重要だと教えられたことがいくつかあるので簡単に紹介しておきます。 1. 結果を出す どのような形でもよいですが、自分がこれだと決めた方向性に関しては結果を出すことが一番大切だと思っています。 結局結果を求めないとみんが何のために頑張っているのか分からなくなりますし、チーム的にも方向性が迷宮入りします。 2. 人の意見を尊重する 自分の意見の押し付けでは組織はまとまりません。 お互いに意見を共有してよりよりチームを作るために考えを深めることが重要です。 3. ぶれない 自分の考えがコロコロ変わると、誰もついてこなくなるし、ついていきたくなりません。 筋が通った考えをしっかりと持っておくことがポイントです。 4. 明るくあれ チームの中で1人でも機嫌が悪そうな雰囲気を出していると、士気が下がるし練習の質も下がります。 つらくても明るく演じるぐらいのスタンスでいることが大切だと考えています。 5. コミュニケーションをする 自分のことだけしゃべっていても聞くほうは大変です。 メンバー

「人生100年時代」を応援するライフステージコーチのタムシンです。 普段は都内の民間企業で、新規事業開発のリーダーをしています。 コーチングを使って自身のリーダーシップ開発を実践しながら、副業としてコーチングセッションを提供しています。魂を失う 　リーダーシップを発揮するには、魂をこめてメンバーにメッセージを伝えていく必要があります。 　でもリーダーは成果も求められるため、成果を追い求め過ぎると大切な魂を失ってしまいます。 昔はもっと生き生きと仕事をしていたのに最近どうしてしまったんだろう。こんなはずじゃなかったのに……　書籍『これからのマネージャーが大切にすべきこと』（ヘンリー・ミンツバーグ氏）の中に「魂なきマネジメントをおこなうための５つの方法」が書かれてあります。　これをやったら魂を失うリーダーになってしまうという「反面教師」として学びたいと思います。 ①ひたすら財務成績を気にする 　製品・サービスや顧客を尊重するより、お金をマネジメントすれば利益が得られると思っています。 　確かにこんなリーダーいます。現場を見ようともしないで、数字だけで判断するひとって。ビジネススクールを卒業したコンサルタントに「数字を見れば、現場で何が起きているかわかる」と言ってのける人がいました……。 　わたしも数字をみて判断することはありますが、なるべく現場に行ったり現場の声を聞いてから判断したいです。 ②すべて計画どおりに進める 　自然な流れに任せたり、その過程で学ぼうとしない融通が利かないひと。 　外部環境は刻々と変わっているのに、「年度予算や中期経営計画で決まったことに従ってもらわなけれ

部下を持つメンバーから、「何回言っても部下の意識（or姿勢or行動．．．）が全然変わらないのですが、どうしたらよいのでしょうか」と相談を受けることがあります。そんなとき、僕は次のように回答しています。人の心はそんなに簡単に変わるものではないと思うよ。例えば、これまでに読んだ本や聴いた講演や観た映画などから、何か感銘を受けたことってあるよね。それで、その後、自分はこういうふうに行動を変えました、って具体的に言えること、いくつあるかな？（感銘を受けることってそんなに頻繁にあることではないのに）たとえ感銘を受けたとしてもその程度というのが実態だよ。ここで話を元に戻すけど、仮に、あなたが部下にした話を自分がされたとしたら、心が動いて、更にそれが周りの人に伝わるほどの行動変化になるかな？１００の様々な異なる働きかけをしたら１か２変わってくれるかもというイメージで人に接すると（自分の）心に余裕ができて（自分が）楽な気持ちになれるよ。部下と知恵比べや根気比べのゲームをしていると思うとその過程を楽しめるかも。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒントに繋がることがありましたら幸いです。

さて、今日もなぜラボ祭の話し合いをしていたのですが、やはりリーダーさんは大変ですね^ ^; たくさんのアイデアの中から、みんなで話し合って決めていくために、どのように進めていけば良いかを全て決めなくてはならないですし、一番下の年長さんにまでわかるように言葉を選ばなくてはならない。 オンラインで授業に参加している子もいるので、サポートのラボ生にチャットでメッセージを送ってもらいながら、Zoomにも声をかけなくてはならない。 本当にずっと喋りっぱなしです。 授業が終わった時に、「ハァ〜。」という声が出ていました。ずっと喋りっぱなしだったから疲れたと…。 でもこういう経験ってなかなか出来ませんから、かなりの力になるのではないかな？と思います。 リーダーさん、サポートをしてくれるラボ生さん、みんなをよろしくお願い致します♡ それでは今日も良い一日となりますように。

コップに水が半分入った状態をどう捉えるか。１つは「もう半分しかない」、もう１つは「まだ半分もある」。ご存じの方も多いかと思いますが、“物事は捉え方が重要”ということを説く例え話です。人生やビジネスの世界でも同様だと思いますが、これが、いろいろな問題が頻発する自分のチームのこととなると、（捉え方を前向きに変えるのは）なかなか難しいのではないでしょうか。問題が起こると、問題そのものへの対処やら関係者への謝罪やら再発防止策の検討など、普段の仕事に加えて、やることが格段に増えるため、どうしても「いやだなあ」という気持ちが先行しがちです。でも、大きな問題が発生して、それに正面から取り組んだ時ほど、後から振り返って考えてみると、それに携わった自分自身やチームのメンバーが成長（レベルアップ）しているのではないでしょうか。つまり、問題が大きければ大きいほど、それを機に人とチームが成長（レベルアップ）できるということです。問題が起きれば、どっちみちいろいろな対応をしなくてはなりません。その時、ケース１．問題を『悪（＝どうしてこんな問題を起こしたんだ！）』と捉え、　　　　　面倒で、できれば避けたいと思いながら対応するのか、ケース２．問題を『成長の機会（＝起きてしまったことは仕方がない。ここか　　　　　　らどうするかを考えよう）』と捉え、正面から果敢に挑むのか、リーダーである自分がどちらの心持ちで臨むかによって、メンバーに与える影響はまるで変わってきます。僕の経験で言えば、メンバーの取り組み方だけでなく、迷惑をかけてしまった相手（お客様など）の態度も、及び腰な姿勢で臨むケース１と真摯な姿勢で臨むケー

現代のビジネス環境は、かつてないほど変化の激しい時代を迎えています。グローバル化、テクノロジーの進化、多様化する働き方など、企業を取り巻く状況は複雑さを増し、競争も激化しています。こうした中で、企業が持続的な成長を遂げるためには、チームとしてのパフォーマンスを最大化させることが重要です。そして、その鍵を握るのが「モチベーション」です。モチベーションの高いチームは、高い生産性、創造性、そして問題解決能力を発揮します。メンバー一人ひとりが、自発的に目標に向かって努力し、互いに協力し合う環境を構築できれば、組織全体の成果向上につながります。逆に、モチベーションが低いチームは、生産性の低下、質の低下、離職率の増加など、様々な問題を引き起こします。それでは、どのようにすればチームのモチベーションを高められるのでしょうか？その答えは、効果的なリーダーシップにあります。リーダーは、チームの方向性を示し、メンバーを鼓舞し、成長を促す役割を担います。リーダーの行動や言動は、チーム全体のモチベーションに大きな影響を与えるのです。この記事では、チームのモチベーションを高めるリーダーシップの秘訣について解説します。リーダーシップとモチベーションの関係性、モチベーションを高めるリーダーシップの特徴、そして実践的な戦略などを紹介します。リーダーシップとモチベーションの関係チームのモチベーションを高めるには、リーダーシップが重要です。それでは、リーダーシップとは一体何でしょうか？リーダーシップとは、目標達成に向けて、人々を導き、影響を与えるプロセス です。効果的なリーダーシップとは、単に指示を出すことではあ

自分が今いる環境に漬かりきって、そこが本当はべストな環境でなくても“いつもと同じ”という環境に依存してしまうこともあります。私たちの本能は変化を嫌います。自分の知っていることや自分でできることで過ごしていける心理領域をコンフォートゾーンと言います。これを黄色い縁で表します。コンフォートゾーンの中にいることは一見大きなリスクが無いように思えます。そしてそのコンフォートゾーンの外にある領域＝ストレッチゾーンはまだ知らない事やできない事の領域です。コンフォートゾーンからストレッチゾーンへ出る時には不安や違和感などの抵抗を感じて苦労します。苦労して変化をするくらいなら嫌なことがあっても普通に生活をして行ける現状の中に留まる選択を続けていると物理的にも精神的にも環境への依存が強まります。職場や会社の文句は言うけれど、積極的な改善のための行動を起こすわけでもなく、改革案には反対をしたりします。さらにそこまで嫌な組織であっても転職しようという意欲も高くはない。嫌なことがあっても文句を言っていれば済む環境に漬かりきっている。居心地が良いとは言わないけれどもコンフォートゾーンから出る違和感や不安の方が大きい。このように今の環境ややり方に執着することも一種の環境依存です。そしてこのような人は組織の成長の足を引っ張ることがあります。いつもと同じこと、いつもと同じ人、いつもと同じ場所・・・というのは大きなトラブルもなく一見安心ですが、成長という観点ではリスクしかありません。少しずつでも違うことを試してみることでこの空から出るチャレンジをしましょう。初めての人に合う。レストランでいつもと違うものを頼む。

私たちの日常には、しばしば相反する2つの側面が存在しています。例えば、朝早く起きて健康的で生産的な生活を送りたい「早起きタイプ」と、夜遅くまで起きてリラックスしたい「夜更かしタイプ」。一見するとこれらは対立しているように見えますが、どちらも私たちにとって大切な価値を持っています。早起きタイプは、朝の静かな時間を活用して心をクリアにし、一日を前向きにスタートさせることができます。朝の時間を使って運動したり、集中して仕事を進めたりすることで、生産性が高まり、一日のリズムを整える助けになります。一方で、夜更かしタイプは夜の静寂の中で、自分だけの時間を楽しむことができます。夜は自由な思考を促し、創造性を高める時間です。好きな本を読んだり、音楽を楽しんだりすることで、日中に失いがちなリラックスやインスピレーションを得ることができます。早起きも夜更かしも、それぞれ異なる価値を持っており、その価値を理解することが大切です。早起きは一日のリズムを整え、生産性を高める助けをしてくれますが、夜更かしは創造的なエネルギーやリラックスをもたらしてくれます。この2つの側面を対立させるのではなく、うまく補完し合うことが理想的です。例えば、週の前半は早起きをして規則正しい生活を送り、一日を有意義に過ごします。そして、週末や自分の時間を取りたいときには夜更かしをして、好きなことを楽しむ。このように両方のタイプをうまく使い分けることで、自分に最も合ったバランスを見つけることができます。このプロセスは、私たちが「対立から調和へ」と進むための一つの例です。自分の中の相反する部分を無理に抑え込むのではなく、それぞれの

自己実現、目標達成、そして成長。その言葉に心が動く方も多いのではないでしょうか。しかし、それを現実のものにするには何が必要でしょうか？「新しい習慣を築くこと」です。この記事では、新しい習慣がどのように自己実現を加速させ、あなたの人生を豊かにしていくのかをご紹介します。なぜ新しい習慣が必要なのか？私たちの生活は、日々の習慣によって形作られています。良い習慣は未来を明るく照らし、悪い習慣は私たちを足止めしてしまいます。しかし、悪い習慣を手放し、新しい良い習慣を持つことは、簡単なことではありません。まず最初に、新しい習慣を築くことが自己実現にどのように繋がるかを理解しましょう。自己実現とは、自分が持つ可能性を最大限に引き出し、なりたい自分になることを指します。これは一度に大きな変化を起こすのではなく、小さな行動の積み重ねから始まります。例えば、毎朝10分間の運動をすること、日記を書くこと、感謝の気持ちを毎日3つ挙げることなど、小さな良い習慣が積み重なることで、大きな自己実現への道が開けていきます。習慣形成のためのヒント目的を明確にする: なぜその習慣を身につけたいのか、具体的な目的を持つことが重要です。目的を持つことで、その習慣を続けるためのモチベーションが維持されます。連想体系を使う: 良い習慣を身につけるためには、その行動にポジティブな意味を持たせることが効果的です。例えば、運動を「苦しいこと」ではなく、「健康を保つための大切な時間」と捉えることで、続けることが容易になります。小さなステップから始める: いきなり大きな目標を設定すると、それが負担になり挫折してしまうことが多いです

無意識から主体的な自己への変容のプロセスをより深く探り、具体的な心理学的理論や実践的なアプローチを交えて解説します。この変容は自己理解の進化、パーソナリティの再構築、そして行動の意図的な選択に至るまでの複雑なプロセスを伴います。1. 無意識の支配とその構造無意識の影響は、フロイトやユングをはじめとする心理学者たちによって広く研究されてきました。無意識は、私たちの日常の行動や意思決定に大きな影響を与える心の深層にある要素です。無意識は、次のような構成要素を持ちます。潜在意識: 過去の経験、トラウマ、習慣、条件反射、社会的な条件付けなどが蓄積された領域です。これらは、意識的な記憶としては表面に出てこないが、行動や感情に深い影響を与えます。集団的無意識: ユングが提唱した概念で、人類全体に共通する原型（アーキタイプ）や神話的なパターンが含まれます。これらは、個人の経験を超えて、文化や社会の中で共有される無意識の構造です。防衛機制: 無意識は自己を守るために様々な防衛機制を使います。例えば、否認や抑圧、投影などがあります。これらは、痛みや不快な感情から逃れるために無意識的に使われるが、長期的には成長や自己認識を阻害することがあります。2. 自己認識の深化とその技法自己認識を深化させるためには、無意識の影響を意識化し、それに対処するための技法やアプローチが必要です。以下にいくつかの実践的な技法を紹介します。マインドフルネスと内省: マインドフルネスは、現在の瞬間に意識を集中させ、自分の思考や感情を非批判的に観察する技法です。これにより、無意識の反応やパターンに気づき、それを意識的に選択す

日本語は、私たちの感覚や思考、さらには精神世界と物質世界を繋ぐ重要な役割を果たしている言語です。その魅力や不思議さを探求することは、単に言語の機能を理解するだけでなく、私たち自身の文化や精神性をより深く理解するための鍵となります。日本語の特徴的な点は、その多層的な表現方法と、言葉一つひとつに込められた微妙な意味や感情です。たとえば、同じ状況を表すにも、使う言葉や語順によって感情やニュアンスが大きく変わることがあります。これにより、言語そのものが、話し手の精神的な状態や文化的な背景を反映しやすくなっています。また、日本語の中には、物質的な世界と精神的な世界を繋ぐ役割を果たす表現が多く存在します。たとえば、古典文学や詩の中で用いられる言葉には、自然の描写を通じて人間の心情や哲学的な問いを表現するものが多くあります。これらの表現は、日本人の自然観や宇宙観と深く結びついており、精神世界と物質世界の融合を示しています。さらに、日本語の語彙や文法には、時間や空間を超えた概念を伝える力が備わっています。たとえば、「侘び寂び」といった美学的な概念は、単なる物質的な状態を超えて、精神的な成熟や時の流れを感じさせるものです。このような表現を理解することは、日本文化の深層にある価値観や世界観を理解する助けとなります。日本語を深く学び、探求することは、私たち自身のアイデンティティや価値観を再認識し、さらにそれを超えて広い視野を持つことに繋がります。それは、私たちがどのように世界を見ているか、そしてどのように自己を表現しているかをより明確に理解するための貴重な道のりとなるでしょう。

初めまして！私は100万人の男女の性のお悩みを解き放つのが夢自分を諦めたくなくて弱った心と体に向き合いながら一生懸命頑張っている人がこの体に生まれてきて良かったと魂から思えるよう癒し、解放するために真摯に向きあいます男性のお客様との会話私は普段、タイマッサージのセラピストをしています。昨日のお客様は、私がタオ性科学を勉強しているのを面白がってくれるお客様だったのでこの前の合宿で何をやったのか聞き出してくださいました。新しい商品が男性ターゲットなお話をしたら壁打ちをしてくださいました。性的な話題を、いやらしさなく、男女の立場からお話できるとしてできる貴重な男性です。「今私は、女性のことを分かりたいけどわからない男性向けの商品を作りたいと思っているけど自分の中の怒りの感情をどうやって昇華して、男性のプライドを傷つけずに、お伝えして、やる気になってもらうか、その装置をどうやって自分に設置するかが課題なんですよね」とお話しすると、代々木忠さんの本を勧めてくださいました。オーディブルにあったので、今朝から聴き始めてます。まだ30分しか聴いていないけど、代々木さんの著書からは、男性目線の女性に対する誠実さが見えてきましたタオの学びタオの学びのサークルは、代表が女性なせいか、男性が少ない傾向にあります。でも、そこに興味を持って参加してくる男性は、本当に繊細で誠実です。そのサークルに参加すると、私の場合「怒り」がクローズアップされることになります怒りの感情の扱い方その「怒り」をどうやって扱うのかずっと考えていたのだけど、どうもそれは私だけではないようで「痛み」や「怒り」を自覚してしっかり自分で

われ以外皆師也（われいがいみなしなり） 【解釈】自分以外のすべての人を先生だと思い、少しでもよいところを学ぼうという謙虚な姿勢が大切です。吉川英治 作家　文化勲章受章者 出典「話の広場」 梅個性(大物)：https://coconala.com/blogs/2722005/228651 松個性(城)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228889 桜個性(人)　：https://coconala.com/blogs/2722005/228829 リズム意味　：https://coconala.com/blogs/2722005/215858 １０００円クーポン：https://coconala.com/invite/B5QXX3

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。昭和型の大企業で勝ち抜いてきた５０～６０代の特徴といえば、あえて自分を持たず「気が利く八方美人」であり続けるということでした。昭和型の八方美人のビジネスパーソンの特徴を挙げてみます。１．上司のことを常に気にかけている。 　「上司が忙しく、昼食をとる時間がなさそう。さて、どのような行動をとるべきでしょうか？」という質問をします。　①見て見ぬふりをする　　➁昼食時に「昼食を買ってきましょうか」と声をかける　　③当日のスケジュールを考え11時頃に「これでも食べてください」と上司の好物を買って渡す　　昭和型の八方美人は③です。②までなら誰でもできますが、③が出来るのが「上司のことを気にかけ気の利く部下」として重宝がられていました。この能力は飲み会でも発揮され、上司の好きな店、好きな飲み物も知っていて至れり尽くせり、二次会に行きたいかどうかの確認も怠らず、最後はタクシー乗せるまで、気を抜かず尽くすのです。　デキる部下は「気が利く部下」と言われていましたが、今となっては時代遅れです。２．敵を作らない。 　デキる人は敵を作らないというのはある程度は事実です。上司のために甲斐甲斐しく気を使いながらも同僚や周囲にも気を配ります。「デキる人」は上司一人に尽くしても無駄であることを知っており、いやらしさを出さず誰とでも仲良くし八方美人を貫きます。日本においては、かつては半沢直樹タイプは駄目だったのです。 3．自分の軸を持たない。 　気の利く八方美人というのは何処の企業にもいて、概してよく出世しています。中には八方美人を貫いたのに出世できなかったという人

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。以前も書きましたが、マネジメントという言葉は曖昧で、日本では「管理」と同義に使われています。しかし、ドラッカー教授によれば、マネジメントは「人と組織の強みや創造性を最大限に引き出して経済的・社会的に価値ある成果を上げること」を意味します。「管理」というのはマネジメントの一面にしかすぎないのです。 ドラッカー教授のようにマネジメントを捉えると、マネジャーはリーダーに近づくように思います。マネジャーとリーダーとを同義に使う人はいますが、厳密にいえば、両者は違います。 マネジャーは、特定の目的を達成するためにあらゆる要素を制御することが主たる仕事になります。プロジェクトや領域、予算、時間枠、プロセスなどの物事や、チームメンバーや顧客、業者、パートナーなどの人をマネージし、司令などを遵守させ効果的に物事を実行することです。 一方、リーダーは、コントロールよりも他者に影響を与えて鼓舞し、会社の成功に貢献できるようにすることが主たる仕事です。そのためビジョンを立ててそれを効果的に伝え、部下たちからの信頼を得ることが必要になります。 マネジャーとリーダーの役割が異なるからと言って、リーダー志望者が素晴らしいマネジャーの特長を身につても役に立たないというわけではありません。マネジメントの捉え方にもよるのでしょうが、ドラッカーのようにマネジメントを「自由で生き生きと躍動する人と組織を創り、成果につなげること」と捉えると、「組織運営と顧客創造のマーケティングとは密接の繋がっている」ことになります。したがって、リーダーにもマネジメントのスキルや能力は必

アメリカの大学に通ってた事があるんですが、そこで「リーダー」っていう不思議な名前のクラスがあったんですよ。読む方のリーダーじゃなくて、バイトリーダーとかリードボーカルとかのリーダー。「リーダーとは斯くあるべき」みたいな事を教えるクラスなんですが、最初はなんか、アメリカっぽいなーって思ったんですよね。国民全員ヒーローになりたいんかい、みたいな。全員がリーダーになってどうすんねん、って。最初はそう思ってたんですよ。そんで面白そうだから履修したんですけど、思ったよりもディープでした。別に全員がリーダーになってヒャッハーしようぜというような事ではなく、グループ全体での動きというか、お互いの役割を理解して尊重する事が大事みたいな、概ねチームワークに関する事を学ぶクラスでした。ざっくり言うと、リーダーの立ち回りを学ぶ事で、チームの一員になった時に、自分のロールがどんなロールでも、効果的に役割を全うできるっていう、そうゆう事を勉強するクラスでした。大人になって思うのは、割と多くの人が人生で一度もリーダー的な事をしないまま30とか40とかになっちゃいましたっていう人が多くて、部活の部長とか、バイトリーダーとか、学級委員とか、飲み会の幹事とか、そうゆうのを一切やらずにここまで来ましたみたいなパターン。いやこれは日本の文化的に仕方ない（一歩下がるのが美学みたいな）所はあると思うんですが、会社の忘年会の日程とか決める時にゴタゴタ言ってくる人はこうゆうパターンの人が多いっていうのが僕の偏見なんですが、あー、またサムネイルと全然関係ない話になってもうた。というかここからサムネの話に繋げられる気がしない。

始めに多くの社会人が参考としていることピーター・ドラッカーが提唱するリーダーシップの定義や考え方です。 これは非常に実用的であると同時に、先天的に身に着けているものではなく、後天的にトレーニングしていくものであることが分かります。 多くのリーダーが組織の統率について迷われている光景を目の当たりにするため、今回はピーター・ドラッカーが著書の中で述べていること参考にしながらリーダーシップについてまとめていこうと思います。 リーダーシップの定義とは？ 組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立することである提唱されています。 さらにリーダーシップをとるうえで重要な要件として「仕事」・「責任」・「信頼」を挙げています。 リーダーシップと「仕事」・「責任」・「信頼」について リーダーは組織の方向性について目標を示し、あらゆる優先順位を決めて結果が出るように統制をしながら導いていくことを「仕事」とします。 このプロセスを経ていくために、組織としての結果や自分の仕事に「責任」を持ち、仕事をこなしていきます。 また、これらの仕事や責任を全うしていくためには信頼を得ることがマストになります。 これは強制することで統制していくということではなく、個人が率先して組織のために従っていくような信頼を獲得することを示しています。 マネジメントとリーダーシップは違うものである。 マネジメントは示された方向性や目標達成のために、収益やコストの管理、スタッフの管理等の組織全体の現状把握をしながら戦略を立てて行動を行っていくことです。 これに対してリーダーシップとはビジョンを掲げ統率を行っていくことです

部下ができると、“自分の言うことを聞く人間ができた”と大きな勘違いをして、部下を駒のように使おうとする人がいます。だから、初めて部下をつけるメンバーには、次のような話をすることにしています。「人を動かす」とよく言うけれど、それは、「人の心が（自然と）動く言動を自分（こちら）がする」ということで、命令や権限で人を無理やり動かすことではない、というのを理解しておいてね。人は、理屈で動くわけではなく、感情で動くと思うとわかりやすいかな。自分のことを考えてみても、誰かが主張する理屈に心から納得してはじめて、「やってみよう」とか「協力しよう」という気持ちになるよね。逆に、いくらそれが正しいことなんだと言われても、こちらが納得できないことをやらされるのは嫌だよね。つまり、何事も、理屈ありきではなくて、気持ち（感情）ありきなんだ。そして、仕事は自分１人でするものではなくて、そこには必ず、部下や社内の関係者、お客様や取引先など、様々な“相手”がいるよね。だから、理屈は、自分だけが正しいと思っていても意味がなくて、相手にそれが正しいと心から思ってもらえるよう、相手の心に届く丁寧でわかりやすい説明をしてはじめて、自分にとっても相手にとっても共感できる“正しい理屈”に変わるんだ。それが、 「人を動かす」ということで、あなたをこれまで見てきて、あなたにならそれができると思えるから任せたいんだ。部下の人達に気持ちよく仕事をしてもらえるよう、僕も協力するから、わからないことや迷うことがあったらいつでも相談してね。期待しているよ。最初にこんな話をすると、大きな勘違いは起こらず、最初の頃は戸惑いや迷いが生じる

おはようございます。部下を100人抱える私が経験したマネジメント経験をもとに、「リーダーに必要な5つの要素」について書いていきたいと思います。リーダーは「聞き役に徹する」と心得る私がリーダーの役割でもっとも大切だと考えるのは「聞き役でいること」です。最近調子はどう？、元気？、何か困ったことはない？このように現場に聞いて回る。これこそがリーダーの仕事です。リーダーは何か問題が起きたとき、もっとも強い解決能力を必要とします。しかし、社員は最初から心を開いてくれるわけではありません。基本的にはだれしも、いきなり本音を話したりはしません。まずは自身が心を開いて相手に接し、粘り強く何度もアプローチをする必要があります。少しずつ信頼関係を築いていくことが上に立つ人の大切な役目です。逆に信頼を失う時は「一瞬」ですので注意が必要です。リーダーは背景と意義を必ず説明する立場が上になればなるほど、リーダーの役割は「いかに人に仕事をしてもらうか」ということになります。背景や意義を説明しておくと、相手はモチベーションが上がり、仕事の優先度合いや要求されているクオリティのレベルを判断できるようになります。これは習慣にさえしてしまえば、それほど難しいことではありません。良きリーダーは良き説明者です。目標を目指して走っていても、今どのあたりをどのくらいの速さで走っているのか、もっと良いやり方はないのか知りたくなります。知らされるほうが、目標に向かおうとする力そのものがより強くなります。だから、数字をはじめとする情報はできるだけオープンにし、みんなで共有するほうが望ましいです。リーダーは褒める時、叱る時のメリ

ユヴァル・ノア・ハラリは、歴史学者であり哲学者として世界的に著名な人物であり、彼の著作は人類の過去、現在、未来について深い考察を提供しています。ここでは彼の主要な思想と著作を取り上げ、それを中心に彼の人間社会に対する考え方を詳述していきます。1. ハラリの全体的なアプローチユヴァル・ノア・ハラリは、人類の歴史を多角的に分析し、個々の出来事や発明、制度の背景にある「物語」や「信念」に焦点を当ててきました。彼は「サピエンス全史」「ホモ・デウス」「21 Lessons for the 21st Century」などの著作で、人類の成功と失敗、未来への希望とリスクを俯瞰する視点を提示しています。彼のアプローチは、過去の出来事がどのように私たちの現在と未来に影響を与えているのかを理解するための包括的な視点を提供します。これにより、人類の社会的進化、テクノロジーの発展、政治的制度の変遷、経済的ダイナミクスなどの側面を理解しやすくなります。2. 人類の進化と「認知革命」ハラリは、人類の進化を三つの主要な革命に分けて分析しています。第一の革命は「認知革命」です。約7万年前、ホモ・サピエンスは特異な知的能力を手に入れたことで、抽象的な概念や物語を共有し、他の動物とは違う「社会的な存在」として進化しました。この認知革命によって、人類は大きなグループをまとめることが可能になり、共同作業を通じて大規模な行動を実現できるようになりました。この認知革命が人類の成功の鍵であり、物語や神話、宗教、国家といった「フィクション」を信じ、協力できる力が人類を特異な存在にしたとハラリは考えています。このフィクションは

葛藤はしばしばネガティブなものとして捉えられがちですが、実際には大きな成長の原動力となることがあります。「葛藤は力になる」という考え方は、自己理解と内面的な統合を通じて、葛藤を建設的なエネルギーに変えることができることを示しています。ここでの自己理解と統合の重要性について詳しく見ていきましょう。葛藤の本質葛藤は、異なる価値観、欲求、または感情が対立する状況から生まれます。私たちの内面には、しばしば互いに矛盾する願望や信念が存在しており、それらが衝突することで葛藤が生じます。しかし、この葛藤があるからこそ、自分自身に対する深い洞察を得るチャンスが生まれます。例えば、自分のキャリアにおいて安定を求める一方で挑戦を求める場合、この対立する欲求の葛藤を無視するのではなく、その両方を認識し理解することで、自分にとって本当に重要なものが何かを明らかにすることができます。自己理解の深化葛藤を力に変えるための第一歩は、自己理解を深めることです。葛藤の原因を探ることで、自分の価値観や信念、恐れ、望みなど、普段はあまり意識しない内面的な側面に目を向けることができます。このプロセスは、自分の感情や思考のパターンを理解し、なぜそのように感じるのか、何がその背景にあるのかを知る助けとなります。例えば、アンガーマネジメントの文脈で葛藤を捉えると、自分がどのような状況で怒りを感じるのか、その根底にある不安や恐怖、または過去の経験に起因する反応を理解することが鍵となります。このような自己理解により、自分の感情をコントロールし、より良い行動を選択する力を養うことができます。統合のプロセス葛藤を力に変えるもう一つ

アファメーションは肯定的な言葉で自分自身に宣言することによって、潜在意識に働きかけ、なりたい自分を引き寄せるという自己暗示のテクニックです。アファメーションは自己肯定感を高めるために有効です。世の中で成功している人、活躍している人は基本的にポジティブで自己肯定感が高いです。暗くて自分に自信が無い成功者の例を挙げられる人はぜひ教えてください。色々な成功者が取り入れているアファメーションですが、これも万能ではありません。万能ではないどころかウォータール大学の研究でアファメーション無意味とされています。でもこれで自己肯定感を高めたり維持している人も現実的には居ますので無意味とまでは言えないまでも、注意点はあります。自己暗示の注意点として挙げたことを思い出してください。理想と現実のギャップが大きいと現実が追い付かず、メンタルを壊すリスクもあるということです。思っているだけだったり口にしているだけでは理想と現実のギャップを生むばかりですメンタルに悪影響を及ぼすことは当然あり得ます。「私は金持ちになれる」や「私はスーパーアイドルになる」といった単なる願望はすぐに行動して実現できるものではありません。ネガティブから目を逸らす、ネガティブな現実にフタをするという使い方は危険です。理想と現実のギャップを広げる結果を招きます。また目標やゴールが実現した気分になってしまうことで満足してしまい、行動を起こすモチベーションが低下するリスクもあります。そこで目の前のこと、小さな目標をターゲットとして「私は毎日ジョギングをして夢の実現のための健康を維持できる。」「私は読書をして新たな知識を習得できるなどと目

この考え方には、重要な哲学と効果的な行動の原理が含まれています。以下にその解釈を説明します：「やらなくては」から「やると決める」この部分は、義務感から行動を取ること（やらなくては）と、主体的に行動を選択すること（やると決める）の違いを示しています。義務感に駆られて行動すると、動機づけが弱くなりがちですが、主体的な選択に基づいて行動することで、エネルギーや意志が集中し、達成感も得やすくなります。「どれも大事から大事なものはめったにない」これは、すべてが重要であると考えると、本当に重要なものを見失ってしまうという洞察です。優先順位を明確にし、何が最も大事かを見極めることが重要です。全てが大事だと思ってしまうと、結局何も大切にできないということを教えてくれます。「全部できるから何でもできるが全部はやらない」この原理は、可能性は無限大であるが、実際に取り組むべきことには限りがあるということを強調しています。つまり、すべてのことを一度に成し遂げることは不可能であるため選択と集中が必要だという考え方です。何でもできる可能性があるが、その中から選んで優先するものだけにフォーカスすることで、より良い結果を得られるという意味です。結論:この原理原則は、優先順位を立てること、主体的な行動の選択、そして焦点を絞って行動することの重要性を強調しています。人間は限られた時間とエネルギーしか持っていないため、すべてのことに手をつけるのではなく、本当に大切なことに注力することで、結果的に大きな成果を得ることができます。この考え方を習慣に取り入れることで、目標達成の道筋が明確になり、より効率的で効果的な行動が

自己洞察力(自身を知ること）と情報処理力（興味や関心事）は、現代の複雑な問題を発見し解決するために非常に重要なスキルです。以下のように、これらの能力は互いに補完し合い、現代社会の課題に対応するための力を高めます。1. 自己洞察力とは何か自己洞察力とは、自分自身の思考や感情、行動パターンを深く理解し、それに基づいて行動を調整する能力です。これには、自己の強みや弱み、価値観、信念体系を把握し、状況に応じて最適な意思決定を行う力が含まれます。現代の複雑な問題への関連現代の社会やビジネスの問題は、多くの場合一見すると複雑で、複数の要因が絡み合っています。このような状況で自己洞察力が高い人は、自分が直面している課題に対する偏見や思い込みを認識し、冷静かつ客観的に問題を分析することができます。自己理解が深いと、感情に流されることなく、問題の本質に迫ることができるため、適切な解決策を見つけやすくなります。2. 情報処理力の重要性情報処理力とは、大量の情報を迅速かつ正確に理解し、それを効果的に活用する能力です。現代社会では、情報の量が増加し、複雑化しているため、情報を適切に処理し、重要なポイントを見極める力が求められています。問題発見力との関連複雑な問題を発見するには、膨大な情報の中から関連するデータや傾向を迅速に抽出し、分析する必要があります。情報処理力が高いと、重要な情報を正確に把握し、仮説を立てたり、新しい視点から問題を捉えたりする能力が向上します。これにより、問題の根本原因を早期に発見でき、迅速かつ的確な対応が可能になります。3. 両者の相互作用自己洞察力と情報処理力は、現代社会で成功

リアプレイザルはアンガーマネジメントの手法の一つでもあります。そのアンガーマネジメントには感情抑制という手法があります。有名なものには６秒ルールがあります。これは怒りの感情が湧いた時に６秒間待つことで怒りのピークをやり過ごし、少し落ち着くことができるというものです。そうすることで昂った感情を相手にぶつけずに済むということです。このような手法で感情抑制を図るわけですが、自分の感情を押し殺し続けることはできません。 それであればリアプレイザルで怒りという負の感情に至りにくいマインドセットを普段から持っておいたり、怒りの感情に対してもポジティブな感情に置き換えることができる方がより望ましいと私は考えます。 それとは別に記憶力という観点で見た場合にもリアプレイザルの優位性があるとされています。 ある対象を見たときにそれを記憶しておくテストをした結果、感情抑制をしている時の記憶力は、ただ見た場合とほとんど変わりませんでした。一方、リアプレイザルをしている場合では、感情抑制やただ見た場合と比べて、記憶力が向上していました。 つまりリアプレイザルにはネガティブな感情を抑制するだけでなく、記憶力を向上させる効果もあることが確認されています。スポーツトレーニング世界では一定の高揚感があるときに最大の能力を発揮できるとされます。スポーツでなくても物事をポジティブにとらえることで記憶力などの能力に良い影響が及んでいるのかもしれません。

読書の準備と目的の明確化:本を読む前に、タイトルや目次を確認して全体像を把握し、自分が何を学びたいのかを明確にすることが重要です。これにより、読書の効率が向上します。記憶の定着:読んだ内容を他人に説明できるレベルまで理解することが求められます。読後に内容を振り返ることで、記憶が強化されます。読書の時間管理:タイマーを使用して10分や20分ごとに区切って読むことで、集中力を高める方法が推奨されています。短時間の集中した読書が効果的です。また、通勤時間や隙間時間を活用して少しずつ読書を進めることも勧められています。読書のアプローチ:すべての文章を一言一句丁寧に読む必要はなく、必要な情報を効率的に拾い上げることが重要です。読んだ内容を他人に説明することで理解が深まり、SNSや友人との会話を通じて学びを共有することが効果的です。ビジュアルイメージの活用:読書中に頭の中でイメージやシチュエーションを思い描くことで、内容が記憶に残りやすくなります。読書の記録と活用:本に自分の考えやアイデアを書き込むことで、理解が深まります。マーカーを使って重要な箇所を強調することも効果的です。同じ本を何度も読み返すことで、新たな視点を得ることができ、読むたびに新しい発見があります。多読と精読のバランス:速読だけではなく、じっくりと深く読むことも重要です。特に好きな本は何度も読み返すことで、理解が一層深まります。読書習慣の確立:毎日一定の時間を読書に充てることで、習慣化を図り、読書を生活の一部として取り入れることが大切です。読書を楽しむことで、自然と多くの本を読むことができ、自分に合ったジャンルやスタイルを

簡単に言えばものの見方を変えましょうということです。 例えばここに水が半分は要っているコップがあります。ある人から見えれば、「まだ半分ある」と見えますし、別の人から見れば「もう半分しかない」と見えます。物理的には同じ状態にあるのですが、見方にってポジティブにもネガティブにもとらえられます。見方を決めているのが私達自身です。 もう一枚写真を見てみましょう。ある民族の人たちです。御覧の通り靴を履いていません。あなたは靴の販売員です。この人たちを見てどう感じますか？・この人たちは靴を履くことはないから売ることは難しい ・この人たちに靴の良さを知ってもらえれば全員に売ることができる。 あなたはどちらに近かったでしょうか？ 発明王トーマス・エジソンは、実験がうまくいかなくてもそれを失敗とはとらえず、ダメな方法を一つ立証したと考えていたそうです。そのような発想法が残る多くの大発明を後押ししていたことは間違いありません。一つの失敗でダメだと諦めていたら後世に名を残すことはなかったはずです。このような感じでポジティブな感情を増やし、ネガティブな感情を減らすのがリアプレイザルの基本的な考え方です。

習慣化において「調和の次元」に進むためには、良い習慣を無意識的にし、悪い習慣を意識的にすることが非常に重要です。このプロセスを日常生活でどのように活かすかについて、具体的に説明します。1. 良い習慣を無意識にするプロセス良い習慣を無意識的にするためには、まずそれを意識的に選択し、繰り返し行うことが必要です。意識的に取り組むことで、次第にその行動が自動化され、無意識でも継続できるようになります。小さなステップから始める: 無意識化したい習慣をできるだけシンプルにし、最初は小さな行動から始めます。例えば、毎日10分だけ運動する、毎朝1ページだけ本を読むといった小さな習慣が無意識的に続けられるようになると、自然に生活の一部として定着します。トリガーを設定する: 習慣が無意識化されるためには、その行動を始めるきっかけとなるトリガーを設定することが効果的です。例えば、朝起きたらすぐにストレッチをする、食後に歯を磨くなど、日常の流れの中に新しい習慣を組み込むと、自然に続けやすくなります。ポジティブなフィードバックを取り入れる: 習慣が無意識化される過程で、小さな成功や達成感を感じることがモチベーションになります。自己肯定感を高めるようなフィードバックを取り入れることで、行動が自動化されやすくなります。2. 悪い習慣を意識的にするプロセス悪い習慣は、無意識に繰り返されることが多いので、まずはその存在を意識することが大切です。この意識化を通じて、悪い習慣を改善するためのアクションを取れるようになります。自分の行動を観察する: 悪い習慣に気づくためには、日常生活の中で自分の行動や感情を客観的に観

なぜならば、もしありのままの自身を受け入れることができたとしたら過去も他者も変える必要がなく、問題は無いからであるこの視点は非常に深遠で、自己受容の重要性とその影響についての洞察を提供しています。以下に、この見解に基づく詳細な考察を示します。ありのままの自己受容の意義ありのままの自己を受け入れるということは、自己肯定感や自己評価において非常に重要なステップです。自己受容が達成されると、過去の出来事や他者の評価に対する見方が大きく変わり、これらの要素が持つ影響力が減少します。自己受容とは何か？自己受容とは、自分自身の全てをそのまま受け入れることです。これは、自分の強みや弱み、成功や失敗、過去の経験や現在の状況を含みます。自己受容があるとき、人は以下のような状態になります：自分の過去の行動や決定を批判することなく受け入れる。自分の感情や思考を否定せず、そのまま認識する。他者の意見や評価に過度に影響されない。過去を変える必要がない理由自己受容が進むと、過去の出来事や経験に対する見方が変わります。以下の理由から、過去を変える必要がなくなります：過去は自己成長の一部：過去の経験は、現在の自分を形成するための重要な要素です。成功や失敗の経験はすべて、自己成長のための学びとなります。過去を再評価する力：自己受容があると、過去の出来事をより客観的に評価し、ネガティブな感情を手放すことができます。過去の失敗や苦い経験も、自分の成長に繋がると理解できるようになります。現在に焦点を当てる：自己受容が進むと、現在の自分自身に焦点を当て、過去の出来事に引きずられることが減ります。現在の行動や選択に集中す

①全体的な（大局的な）発想ができる＝視野が広い: リーダーが局所的な視点を持つことは、組織やチームの方向性を見据え、長期的な戦略を立てる上で重要です。の構造や影響を冷静に、短期的な問題だけでなく、長期的な影響も考慮できることが求められます。 ② グループ意識がある：リーダーが組織全体の成功を追求し、メンバーの幸福も重視することは、信頼と協力を築くために準備です。組織の健全な機能において、個人の成功が全体の成功につながることを理解し、共通の目標を達成するために努力します。 ③ 主観的な判断が少ないことは、公平な意思決定とチームメンバーの平等な扱いを促進します。客観的な視点を持ち、多様な意見やバックグラウンドを尊重することで、創造的なアイデアや解決策が簡単に生まれます。 ④ 抽象思考と具体的思考の両方ができる: リーダーが抽象的な概念と具体的な事例の両方を視野に入れ、それらを結ぶことは、戦略の検討から実行までの全体のプロセスにおいて役立ちます。と実践的な視点を両立させることで、現実的な目標を達成する能力

　「…」　「……」　これは無言や詰まりを表す、「リーダー」という文章記号です。　字幕などでも見かけると思います。というよりも、もう無言と言えばこれとおなじみですね。　さてこれが、学校や会社という集団生活で見かけたらどうでしょうか?　そして、この無言は「話したくても話せない」という一種の'ジレンマ'ならどうでしょうか?　それが、「緘黙症(かんもくしょう)」なのです。　「緘黙症(かんもくしょう)」も「広い意味での発達障がい」の一種ですが、残念ながらまだ研究が進んでおらず、「発達障害者支援法」の対象から外れています。　「緘黙症(かんもくしょう)」には「全緘黙症」と「場面緘黙症」の2種類あります。【全緘黙症】　「全ての状況で言葉を出すのが難しい」状態です。【場面緘黙症】　「ある特定の状況(大規模な集団生活など)のみ言葉を出すのが難しい」状態です。　どちらも5歳以降に発症することが多いようですが、話す機会が急増する学校生活や社会人まで「当事者でさえも自覚なし」という場合がほとんどです。　特に、「場面緘黙症」は'(家庭など)比較的小規模な社会や慣れた環境'では普通に話せたり、小声で話せることが多いので「不真面目」とか「甘え」と言った差別偏見も多いです。　これが、「緘黙症(かんもくしょう)」の理解と支援の遅れを招いています。　特に、社会人以降は「最も話す機会が急増しやすく」、「緘黙症(かんもくしょう)」の正しい理解と支援なしでは会社生活での評価が下がり、それがお給金などの対価(生活)に直結しやすいです。　中には、HSPスペクトラム(繊細さん)や他の発達障がい(ASD、ADHD、SLD)などと

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。コロナ禍で多くの中小企業が苦境に陥り、倒産・廃業の憂き目を見ましたが、コロナ禍を乗り切ろうと努力している多くの中小企業があります。「あの手この手」「なりふり構わず」と言っていいでしょうが、生き残りをかけて泥臭く頑張っている大阪府下の中小企業があります。 先ずは、東大阪市に本社を置く航空部品を製造するＡ社。航空業界が苦境にある中、同社も経営に詰まり、売り上げは半減、人件費の削減などでやりくりしてきましたが、さらに厳しい状況が予想されます。そうした状況でＡ社が始めたのが、他社が製造した除菌脱臭機の販売です。Ａ社社長は「うちはモノづくり企業。（他社製品を売るなど）こんなことはしたくないが、今はなりふり構わずやるしかない」と言っています。生き残りをかけた戦いです。 次は八尾市に本社を置くプラスチック製造を行うＢ社。コロナ禍で大手メーカーの新規受注が止まり、不要になった机や紙を売るなどしてしのいできました。このままでは来春までは持たないと言います。３年前から販売している自社ブランドのシャンプー容器に望みを託します。液体が底に溜まってもスクリューが回転してかき集めポンプで吸い上げるので最後まで使い切ることが出来るというのがウリです。コロナ禍の巣ごもり傾向でネット注文が増えているということです。Ｂ社社長は「下請けの限界が分かった。自社製品がどこまで通用するか、それに賭けるしかない」と言っています。中小企業でもちょっとしたアイデアを形にできれば生き残りの道があるということです。 最後に八尾市のおもちゃメーカーＣ社。元々は鉄道グッズを中心に販売して

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。これまでも、何度か部下の褒め方・叱り方、部下の育成方法については書いてきました。そこでも書きましたが、基本は、「認めて、任せて、褒める」ですが、ミスをした時などには「叱る」ことも重要です。もちろん叱った後には常にフォローが必要です。 リーダーにとって、オフラインでもオンラインでも、短い時間の中で何を伝えるかということが重要です。これは「褒める」場合でも「叱る」場合でも同じです。短い時間の中で、端的に伝えることです。そして、「この一言で、部下が持つ 素晴らしい可能性を開花させ成長してくれる」ような思いを込めて真剣にその言葉を部下の心に響かせることです。褒める場合も叱る場合も、相手を思いやる心が大切なのです。 １．できるリーダーは、気持ちにゆとりがある 　あなたは、部下のことを思い心から「叱る」ことができているでしょうか？　怒りや苛立ちの感情から部下を非難しているだけではないでしょうか？　一度考えてみてください。 　「褒める」場合も同様です。単にうわべだけ、口先だけの褒め言葉など、相手の心に響きません。 　部下が成果を上げた時、部下の成果を素直に認め、心の底から素直に喜べていますか？　リーダーは部下の成果を素直に喜べるかどうかで器の大きさが問われます。　人を押しのけて立ち上がってきたリーダーの中には、出る杭を叩きつぶそうとするリーダーもいます。その出る杭が部下であろうと容赦なく叩き潰そうとします。こうしたリーダーは、自分の力に自信がないので人を蹴落とすことでしか今の自分の地位を守れないのです。まさにダメなリーダーです。 　できるリーダ

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。越川慎司著「ＡＩ分析で分かったトップ５％のリーダーの習慣」というほんが出版されています。越川氏は、「トップ５％のリーダー」と「残念なリーダー」との特徴的な違いがＡＩ分析で明確になったと言い、次のようなトップ５％リーダーの特徴を挙げています。 １．やる気を当てにしない「仕組み」を確立する 　越川氏は、５％リーダーは、チーム目標の達成に向けてのプロセスの中に、「チームメンバーにやる気（モチベーション）があるかどうか」という要素を入れないと言います。つまりチームメンバーにやる気がなくても、５％リーダーがプロセスが実行できるような「仕組み」を作るということです。 　確かに、残念なリーダーのようにメンバーのやる気だけを当てにするようではいけませんが、いくらやる気がなくても回るプロセスを作ったところで、メンバーにやる気がなければ、その仕組みも上手く動かないように思います。メンバーのやる気（モチベーション）を軽視するわけにはいきません。　組織というものは「仕組み」だけで動くものではありません。経営資源の中で最も重要なのは「ヒト」です。最も重要な経営資源である「ヒト」がやる気を出して動くからこそ組織も効率的に動くのです。だからこそ、経営理論（マネジメント論）の中で、モチベーションをいかに高めるのかといった様々なモチベーション論が主張され、展開されているのです。 　ここでは、「５％リーダーはつま先立ちでギリギリ届くゴールを設定する」と言い、これを一つの「仕組み」と捉えています。届くかどうかわからない遠いゴールを設定しても、メンバーのモチベーションは

【担任お休み】13歳の中学生の時担任の「鈴木幸恵」先生が風邪で休む事になってしまった。でも幸恵先生の担当教科は体育を担当してて1番体に気負つけないとならない立場の先生だった。しかも凄く男勝りで背が高く体つきも気肉質で強靭でバレー部の顧問もしてる。ﾋｨｰ(ﾟﾛﾟﾉ)ﾉそんな先生が風邪をひくなんてクラス騒然となりみんな「人間だったんだぁ～」とビックリしてた。ちなみに俺も男子バレー部にいて男子バレー部の顧問の先生は何故か美術担当の山田先生だった。この日幸恵先生が休んだ代わりに別の先生が数人で交代しながら俺のクラスの様子を見に来てた。でも一応副担任が技術の先生でこの人も体がごつく何故か背も180㎝あってどう見てもヤクザな顔をしてた。ｱﾜﾜﾜﾜ(((ﾟдﾟ; )))ﾜﾜﾜﾜｯ〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【不良２名】そしてこの日月に１度の避難訓練があり消防のサイレンが鳴ったらみんなで校庭に非難する。しかし消防のサイレンが鳴る時はいつなるか解らず抜き打ちで鳴らされるから鳴ったらどんな状況でも非難する。この事を朝の会に技術の副担任が我々に伝えた後この技術の先生がとんでもないことを言い出した。そのとんでもない事とは「もし１番最初に校庭に出られなければイソをぶん殴る」と言うﾋｨｨｯ!!∑(；Д；ﾉ)ﾉ。このイソ君と言う子は当時１番の不良で避難訓練なんてやった時には１番足を引っ張って避難できない。そして更に先生は「もし2番になったらコゴオリをぶん殴る」と言う。ｵﾛ((ヾ(*'д';*)ﾉｼ))ｵﾛこのコゴオリ君はこの子も学校の中の1番の不良で何か行事をする時必ずクラスの足を引っ張っる。

今日もブログをご覧いただきありがとうございます。世の中には「頭のいい人」と「頭の悪い人」がいます。「頭のいい人」は誰かがやったものを見て「こうやると失敗する」「こうするとうまくいく」というように先人が残した効率的なやり方を「パクる」のに対し、「頭の悪い人」は他人の知識や方法論を理解できず（理解しようとせず）、自己流に拘り、結局は失敗します。ところで、ビジネスにおいて、リーダーには「頭の良さ」が求められます。ここで必要な知能指数はⅠＱだけではありません。重要なのはＥＱです。ＥＱとは「心の知能指数」と言われるものです。ＥＱ（Emotinal intelligence Quotient）は心の知能指数ＥＩを測定する指標のことで、「心の知能」というのは「自己や他者の感情を理解することや、自分の感情をコントロールする能力」のことです。優れたリーダーというのは自分の感情をうまくコントロールできる人です。その意味で、リーダーにはＩＱのみならずＥＱも必要なのです。 ＥＱが取り上げられるようになったのは、ＩＱだけで人の知能を判断するのは不適切だと考えられるようになったからで、心理学者ハーワード・ガードナーが提唱しました。 その後、ビジネスの分野においては、ピーター・サロン博士やジョン・メイヤー博士によって、心理学の立場からビジネス社会における成功要因は何かが研究されました。 修士や学士といった学歴など知能指数（ＩＱ）が高い人材がビジネスでも成功すると一般に考えられてきましたが、実際にはＩＱが高い人が必ずしもビジネスで成功するわけではありません。ビジネスにおける能力でＩＱがある程度重要であることは

リーダー今回の内容はリーダーついて書いていきます。 前回の「マズローの欲求段階説」にも書きましたが、リーダーになるということは第４段階にある「自我的欲求」の部分になります。 他人から認められたり、自立した個人として尊重されたからこそ、そのグループのリーダーとなっているのです。 本人が望んだからといって誰もがリーダーになることはできません。 また逆に自分が望まなくても周囲からの期待や要望からリーダーになることを求められることがあります。 まず真のリーダーになるのであれば、適切な自己評価ができないとストレスを生む結果になります。 なぜなら自己尊重感が低いにも関わらず、周囲から期待が強すぎることでギャップが生まれ、そこがストレスになるからです。 そうなってくるとやはりリーダーは周囲からの期待や要望だけではなく、自己尊重感の高い人を選ぶ必要があります。 またリーダーによってチームが大きく変わってくるのは皆さんもご存知の通りです。 毎年のように話題になるのが、プロ野球でシーズンが一段落すると結果が出なかったチームなどは「次の監督は誰なのか」ということが話題になります。 考えてみれば、チームの人間がそう入れ替わるわけではないので、能力的に前年度とすごく違いがあるわけではありません。 しかし実際蓋を開けてみると結果に違いが出てくるのはなぜなのでしょうか。 そこにはリーダー（監督）の適材適所を見極める能力や采配力もあるのでしょうが、私はそれだけではないような気がします。 そこには、リーダーの采配の下で動く人がリーダーとの意思の疎通が取れているのかどうかということが重要ではないかと思います。 い

こんにちは。 "現役人事のコーチング"をやっておりますアサマルです。 この記事では、「コーチング」とは何かについて 触れたいと思います。 最近、マネジメントや人材育成をテーマにした記事や本で よく「コーチング」が取り上げられていますね。 多くの企業で1on1ミーティングやコーチングスキル研修が導入され、 コーチングの認知度もますます高まっているように感じます。 （私の所属企業でも、上司と部下で行う1on1が導入されています） そもそもコーチングとは？クライアントが実現したいゴールに向け、 目標を達成することを目的として行われる対話のことです。 クライアントは、コーチとの対話を通じて自らの棚卸を行い、 多角的な視点から気づきや新たな選択肢を得ることができます。 　 コーチが一方的にノウハウや知識を伝授することはありません。 コーチはあくまでもクライアントの「パートナー」として、 共に考えながら未来への前進をサポートする役割を担います。 「コーチング」の語源は？ 「コーチ」と聞いて真っ先に思い浮かべるのは、 スポーツ競技のコーチではないでしょうか？ 元々「コーチ（coach）」という言葉は、「馬車」の意味で使われ、 「その人が行きたいところへ送り届ける」という意味で使われていました。 （米国ファッションブランドのCOACHのロゴには、馬車の絵が使われていますね） ​そこから派生して「ゴールへ到達できるよう目標達成の支援をする」 という意味で使われるようになったそうです。 なぜ今「コーチング」が注目されるの？ 現在は「ＶＵＣＡ*の時代」と言われ、社会・ビジネスにおいて 不確実性が高く

兵庫県には、小学校5年生で4泊5日の学校行事があります。そこには、なんと外部から参加するリーダー（指導員・補助指導員）と呼ばれる大学生やその道のプロの人が関わることができる制度があります。この制度のすごいところは、何よりも学級経営の大きなインパクトになることです。その影響力、破壊力は本当にすごいんです！！私は大阪で過ごして子ども時代に自然学校を経験していないので、実体験ではありませんが、少し離れて見れるからこそ、その価値がわかるんです。そして、私はリーダーとして18年ほど自然学校には携わってきました。ステキな先生に出会うと人生が変わる。ステキなリーダーに出会うと思春期が変わる。（さすがに先生には勝てません…）リーダーと出会う4泊5日過ごす思い出だけでもいいんですが、それ以上にすごいのは【長期宿泊を通して、子ども達にとっては人生最大級の葛藤が起きること！！】にあると思っています。5年生でもまだまだ子ども。親から離れて宿泊する体験する。これだけでも大冒険です。そして、親も大冒険です！！！まちがいないです☆いつも一緒に過ごしている学校の友達と、24時間一緒にいるわけです。ストレスも半端ないです！！！間違いないです！！よく頑張ってます。さらに、知らない場所に行き、初めてやる活動をやったりするわけですよ。わからんことだらけです。説明は聞くんですが、あれもこれも…情報が多すぎて、わからんくなってくるんやと思います。そんな時に、先生やリーダー達から喝が入るわけですよ。。。。すごいと思いますよ！！！この環境！！！そんな中での4泊5日なので、まぁ～初めの日や翌日までは調子に乗ってる子どももいるわ

苦しいときって誰にでもありますよね。　－追い詰められて、自分の気持ちの持っていき場がないとき。心に余裕がなく、いっぱいいっぱいでイライラしているとき。誰かの言葉がきっかけでモチベーションが底辺にあるとき。そんなとき、僕は、まず仕事（その場）から離れることにしています。「やっていられない」と思っている時に仕事をしても身が入りませんし、その時にした仕事は後から見ると全く使えない仕上がりだったりするからです。それに、 メンバーに八つ当たりするのは論外としても、元気のないリーダーがそこにいるだけでチームの空気が重苦しくなります。それで、どうしたらよいのか？僕の場合、同じような立場または境遇の仲間のところに行き、苦しい状況を自虐ネタで自慢して笑い飛ばします。愚痴ではなく自虐自慢するところがキーポイントです。単なる愚痴ですと、それを言うことで更に落ち込んだり、恨み・ねたみに繋がったり、何より、聞いてくれる仲間をネガティブな気持ちにさせてしまうようで気が進みません。一方、自虐自慢ですと、相手から、「何言ってんだ！自分にはもっとひどい経験があるぞ！」と言われ、話を聞くと、「それよりはましだな」と思い、すーっと気が楽になることがよくあります。それに、日頃から自虐自慢できる仲間をつくっておくと、苦しいときに、「ヨシ！これは次に会った時のネタに使える」と思え、苦しいことを苦しいと思わなくなったりします。 毎回これで乗り切れるとは限りませんが、不思議なことに、開き直ったとたんに出口が見えることがよくあります。最後まで読んでいただきありがとうございます。このことから、少しでも新たな気づきや考える上でのヒ

【１．習慣化を成功させる４つの基本方針】①目的・目標に常に意識を向けること②外部環境を整えること③意識的に思考を使って感情をコントロールすること④エネルギーの使い方を学ぶこと【２．目的・目標に常に意識を向ける重要性】新しい習慣を身につけるには、明確な目的や目標が必要。「何のためにこれをするのか」を明確にすることで継続力が高まる。悪い習慣をやめる場合も、明確な理由がある方が成功率が高い。【具体的な方法】「〇〇したい、だから△△をする」という目的と習慣を結びつけるセンテンスを作り、常に視覚化する。ネガティブなイメージも活用できる。例：「こうなったら困る、だから新しい行動を習慣化する」。【３．外部環境を整える】自分一人では継続が難しいため、外部からの強制力を作り出す。【具体的な方法】約束を守らざるを得ない相手（尊敬する人、子ども、グループ）に宣言し、報告義務を設ける。グループで習慣化に取り組むと成功率が倍増する。視覚的リマインダーを用意し、常に目的意識を思い出す仕組みを作る。【４．意識的に思考を使って感情をコントロールする】習慣化が難しい理由は、短期的な快感や感情に流されるため。理性を使い長期的視野を保つことで、習慣化が可能となる。【具体的な方法】過去の失敗や後悔をリソースにする。「もうこんな自分はいやだ」という感情を原動力に。習慣が身についたときの未来の恩恵（メリット）を鮮明にイメージし、そのポジティブな感情を活用する。【意識と感情の仕組みの理解】私たちは感情や身体（快楽）に流されやすく、意識的である時間は少ない。思考を自動化せず、意識的にコントロールすることで、感情もコントロール

リーダーは合理的判断ではなく 決断をするべきなのです✨ 合理的判断というのは 今までこうだったからこうだよね こういうデータがあるからこうだよね こういう可能性が高いからこうしようね などですが 決断というのは どうなるかわからないとすることだと思います✨ そんなのデータに則って 決めることは誰にでもできます 今までの経験からこうだろうと言うのはある程度経験をしてきた人なら出来ます だからよく若い人には任せられないという人ばかりなのです💦 リーダーは誰にもわからないこと 出来るから出来ないなもわからないことを責任を持って 決断をすることだと思います😊✨ 正直、今の時代そんな可能性が高いことをする 今までがこうだったからできるなど AIにもできます😅 リーダーや社長などは この先どうなるかわからないところにみんなよりも先に一歩踏み出すことができる ファーストペンギンになるべきだと思います😊✨ もちろん僕もそうなり続けますので応援よろしくお願いします😆✨

人類が迎える未来に対してどのような態度を取るべきか、そしてどのような選択をしなければならないのかという根本的な問いを提起しています。彼のメッセージの本質的な意味を掘り下げていくと、以下の三つの重要なポイントが浮かび上がります。1. 未来の選択が私たちの手に委ねられているという認識ハラリが強調するのは、技術の進化や社会の変化が私たちのコントロールを超えた「自然な進行」ではなく、私たち自身の選択によって形作られるものであるという認識です。これは、未来が運命に導かれるものではなく、私たちが積極的に関与し、その方向性を決定できるものだということを意味します。技術革新が持つ力は、良くも悪くもなる可能性を持っています。例えば、AIや遺伝子編集は、医療の進歩や人類全体の生活の質の向上に大きな貢献をする可能性があります。しかし、これらの技術が特定の富裕層や権力者だけに利用されると、不平等が拡大し、社会的な亀裂がより深刻化する可能性もあります。したがって、技術の進化がもたらす影響を公正で平等なものとするために、私たちはその方向性を慎重に決定しなければならないというのが、彼の主張の核です。2. 倫理的・批判的思考の重要性未来を形作るために不可欠なのが、倫理的な考慮と批判的思考です。技術的な進歩をただ「進化」として受け入れるのではなく、それがもたらす潜在的なリスクや影響について、常に疑問を持ち続けることが必要です。たとえば、AIが人類の生活を向上させる手段となるのか、それとも監視社会を強化するツールとなるのかは、技術の利用方法とそれに対する社会の規範によって決まります。批判的思考の大切さはここにあり

この研修の目的は企業の人事担当者あるいは管理者として直面しがちなケースと、それらに対してどのように考え対処をするかを学ぶことでした。しかし負の感情は影響力が非常に強い感情です。これは自分だけではコントロールできないことです。相手の感情はもちろんのこと、自分の負の感情でさえもコントロールはとても難しいものです。ましてこの研修で学んだだけでは、相手を癒したり治療したりすることは簡単ではありません。目指しているのはそこではないわけです。負の感情の種類やパターン、特性を知り、多少なりとも対処の方向性を理解していれば、組織人としての対応や、長期的な対応計画の立案・決定には貢献することができます。負の感情が深刻化してその人の行動に明らかな影響が出ている場合は、その人個人への対処が必要です。それは組織の管理者の仕事ではなくカウンセラーや心のセラピストなどのプロの仕事です。遠慮なくプロに頼りましょう。それが互いの安全を守るための策です。