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仕事の中で置き換えてみましょう。それぞれの欲求が満たされていない状態を考えると分かりやすいと思います。 生理的欲求が満たさてない例としては睡眠時間を奪われるほどのブラック労働があります。この状態では危険で不衛生な場所でも寝ることが最優先の欲求となります。仕事どころではありませんね。 安全欲求が満たされない例としてはハラスメントや設備的な危険性のある職場があります。心身の危険がある組織に帰属意識は芽生えません。 社会的欲求が満たされない例としては人間関係が希薄だったりうまくいっていない職場があります。このような職場ではその中で自分を評価してもらおうという気持ちは起きにくいですね。 承認欲求が満たされない例としては評価がフェアでなく、賃金が連動しない職場があります。そのような職場で自分の力を発揮しても無力感が募るばかりです。 生理的欲求が満たされない職場はさすがにほとんど無くなってきましたが、安全欲求が満たされていない職場はまだまだ多く存在します。そんな企業が成長するわけがありません。 自己実現欲求を満たすステージに居る人が多ければ多いほど、企業のイノベーションが進みやすくなります。組織が成長し、あるいは変革を進めるためにはここを一定割合以上に増やす必要があります。 人を育てるのがトレーナーの仕事です。そのために一つ一つ欲求の段階を満たしていくように考えていかなければなりません。全員が自己実現欲求を満たすことは現実的に非常に困難です。トレーナーがまずやるべきことは社会的欲求です。「会社への帰属意識」とか「愛社精神」という言葉を使うと「社畜になれ」という意味合いに捉える人もいるかもし

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 (昨日の続きです) 既にできることの心の領域であるコンフォートゾーンに留まる人は成長を拒絶している状態です。成長しないのであれば稼ぎが上がる道理もありません。安月給に甘んじることを選択しているのは他でもない自分自身なのに、他人や会社へのも不平不満は言う姿は哀れです。 しかし世の中はこの哀れな人で成り立っているのもまた真実なのです。何かを学んでもそれを実行できる人は10人に1人と言われます。9人はコンフォートゾーンに留まるのです。そして集団全体のうち20％の人が、総生産の80％を作り出すというパレートの法則も良く知られます。コンフォートゾーンから出られるひとは間違いなく利益を生み出す20%の中に入る人ということです。従って、企業はこの人材にはしっかりと投資をする必要があります。 一方で大半を占める普通の人に対しては、投資よりもケアが必要という考え方もあります。コンフォートゾーンに留まりたい人にとっては、教育などの投資は迷惑でしかないことがあります。むしろ、投資よりもケア。存在の承認欲求が満たされるだけの最低限の昇給や評価、あるいは福利厚生の充実などの方がより高い価値となり得ます。人材育成にはこのような濃淡も考慮すべきであると私は考えています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

マズローの五段階欲求説は有名なのでご存じの方も多いでしょう。下から上に向かって、欲求のレベルが高いことを表しています。下から見て行きましょう。生理的欲求とは、空腹、睡眠など生命維持のための基本的な欲求のことです。例えば食欲とか睡眠欲とかですね。 安全欲求とは身の危険が少ない安定した状態を求める欲求です。社会的欲求とは他者と関わり集団に帰属する欲求です。承認欲求とは自分の価値を他者にも認めてもらう欲求です。 自己実現欲求とは創造的な活動をして自分の能力を発揮する欲求です。この自己実現欲求にはさらに上の段階、いわば自己実現欲求２である超越的な自己実現欲求があります。これは至高の体験をする欲求です。 下の階層の欲求から順番に満たされていき、一つ飛ばすことはできません。例えば身の安全の無い場所で他の人と関わって組織に属していることを求めたり、自分の価値を認めてもらおうという欲求が満たされることはありえないというわけです。 人は一般的にやってみたい夢や目標があり、自己実現欲求を満たしたいと思っています。それが満たされるためには承認欲求が満たされている必要があり、承認欲求を満たすためには社会的欲求が満たされていなければなりません。そして社会的欲求が満たされているためには安全欲求が満たされていることが必須になります。つまり夢や目標の実現するためにはそれぞれの欲求が満たされている必要があるのです。 そしてマズローは晩年にこれらをさらに二段階に分けています。自己実現の欲求を成長欲求、その他を欠乏欲求と定義しました。成長欲求とは自分の成長そのものが目的となるもので、思想家の林英臣氏は自然性の人材と

C．母国語による差 母国語が違えば価値観も常識も思考も違う 様々な国からの外国人労働者と接する時代です。関わる人の文化などの個別事例はここでは語り切れませんが、共感の助けになりそうなお話を少々書いてみます。 サピア・ウォーフ仮説とは使用する母国語によって思考プロセスが異なり、人の行動も影響されているというものです。言語は自然環境に影響を受け、そこで培われた文化、習慣によって語彙の種類が変わります。私達の言動は思考が具現化したものです。思考は言葉で作られます。言葉にならない言葉は言動に現れませんし、よく使う言葉で表されることは言動にも頻繁に現れます。使用言語が違えば思考が異なり、行動も異なるものだと認識しましょう。 歴史的背景が影響している可能性もあります。　よく耳にするのは外国人がミスを認めず謝らないというよくある話について。これが良い事とは私も思いませんが、歴史的背景が影響している可能性もあります。奴隷制度や植民地支配を受けていた地域では謝罪すること自体が死刑を意味したため、謝罪しないことが習慣になっているという話があります。一方で日本では謝罪する潔さや実直さは美徳とされてきました。「すみません」が挨拶代わりにもなるほど謝罪の言葉を口に出します。この常識、習慣の差が互いの誤解を生む例はかなり多いです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 デリケートなテーマですがとても大切なことですのでもう少し整理しておきます。男だ女だと言いますが、より正確に理解するには男性脳と女性脳として整理する方が良いと思います。女性脳を持った男性もいるし男性脳を持った女性もいます。この観点から一般的な傾向を見て行きましょう。１つめ　男性は仕事を優先しますが、女性は生活を優先します。この差については最近は差が小さくなってきているようですが、先ほど見たように男性は村を出て狩り、女性は村に残って共同生活を支えてきたという歴史の中でこのような傾向ができてきたと考えられます。 ２つめ　男性は部分評価で女性は総合評価です。 恋愛においては男性は顔さえよければOKとか、肌がきれいならOKとかで評価します。女性は全体的に見ますので、他が良くてもどこか一つでも許せない部分があればNG評価をする傾向があります。これは特に恋愛観で言われることですが、人と人の相性という意味では仕事でも共通する部分があります。 ３つめ　男性はテンションが一気に急騰するのに対し、女性はじわじわと上がってきます。一目ぼれ率は男性の方が高いと言われます。子孫を残すため、女性は相手を慎重に見極める必要があるため時間をかけて査定をするというわけです。新しい企画で男性が勝手に盛り上がっているのを女性が冷めた目で見ているなんてこともまあまあある話です。不満についても女性はじわじわ溜め込んで、表に出た時には取り返しのつかないところまで進行してしまっていることもあります。 ４つめ　男性は行動での評価を重視し、女性は言葉での評価を重視します。「ねえ、私のこ

組織の成長とは、一人一人の成長によって、このサークルを大きくしていくことです。 個々が成長すると組織の力も大きくなります。そして組織の力が大きくなることでより大きな利益を出すことができるようになります。人が集まっただけでは組織を成長させるための推力は不充分です。人を育てることで企業の成長に貢献するのが人を育てる教育の担当者=トレーナーの仕事ということになります。普段の自分の仕事に加えて、人を育てることも自分の成果になるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

心の安全性についての研究事例を紹介します。 ハーバード大学のエイミー・エドモンドソンはいくつかの病院でリサーチを行ない、「心の安全性」があるチームのほうが、明らかにミスが少ないということを証明しました。 ハーバード大のエドモンドソンの研究では「心理的安全性」が満たされないチームでは、小さなミスがたくさん起きているにも関わらず、罰を恐れてその事実を隠す傾向が見られました。数多くの問題点が改善されることなくその結果、成果の上げられないチームとなります。一方で「心理的な安全性」が確保されている組織では遠慮なく意見や提案ができ、仮に仕事で失敗があっても恥ずかしい思いをしたり罰せられたりしない安心感があることを発見したのです。 世界的なIT企業であるグーグルの分析チームも「心理的安全性」が成功するチームの鍵であるとの結論に至っています。成功するチームはいつも成功します。その成功するチームでは「上司に叱られる」、「仲間から無視される」となどいう不安がなく、他者への心遣い、配慮、共感があったというのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ｂ．性別による差　性別が違えば感性が違う。 ちょっとデリケートな話題ですので、ここでも他の方の見解を借ります。ネットでも話題になった、ゆうきゆうさんの『マンガで分かる心療内科』によれば、《原始時代、男達は命がけで狩りをする中で解決を目的とした会話能力を優先してきました。一方、集落で留守を守る女性にはコミュニティーの中で孤立しないために共感力が最重要だった。》とあります。 男性側のコミュニケーションを見ていきましょう。真ん中にリーダーがいてそれぞれに指示を出します。端的な言葉で獲物を狩るという目的に向かう直線的なコミュニケーションを発達させました。仮に「解決型」のコミュニケーションとしましょう。 一方女性は集落やその周辺で子育てをしながら家事をするのが役割でした。 この絵では木の実を拾っています。色々な話をしています。木の実拾いの後の料理の話もしますし、関係のない寒いねというような話もします。そして「分かる―」と共感が広がります。この会話の和から外れてしまうと途端に生きづらくなりますので、「共感型」のコミュニケーションを発達させてきたと言えます。異質なものを排除するという特性でコミュニティーの秩序を守ってきたとも言えます。 何か問題が起きて、それについて話をする時、男性はすぐに解決策を提供しようと考え、一方で女性はまずその大変さや不安な気持ちを共感することを求めるという話はよく聞く話です。女性は「話を聞いてほしかっただけ」なのに男性は「一生懸命に解決策を考えてしまう」という恋愛や夫婦関係のお悩みでよく話題になるアレです。職場でもこれを原因としたコミュニケーションミスは当然に生じま

『何人に限らず人の人たる道を履(ふ)むは、何も他人の為に履むのではなく、自己の人間たる本義に敵わん為である。即ち他人の為ではなく、実は己の価値を維持する為である。』(乃木希典) 　チベット仏教のツェワという概念があります。これはまず自分に思いやりをかけ、他人に対してはその後とする考え方です。他人を二の次にしなさいと言うのではなく、他人を思いやるためにはまずは自分も大切にしていなければならないということです。時々自分を犠牲にしてまで他人のために行動しようとして消耗してしまう人がいますが、それはツェワの原理に適っていないということです。 　乃木大将の言葉にも同じニュアンスを感じます。他人の役に立ちたいと思うのであれば、まずは自分の価値を高める必要があります。自分の力が小さければ、他人にも僅かなことしかできません。だから自らの価値を高め、維持しなければならないのです。言うまでも無く私利私欲のために自分の力を振るう自分勝手な行為は人間としての“自己の人間たる本義”からは外れます。誰かの力になって共に生きていくことが人の道です。自己の価値を高めなければ誰かの役に立つ機会が得られにくくなります。自分の価値を高めていこうという志が大切なのであると、私は理解しています。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

これは多くの人が無意識に使っている技術です。一般的に教える、指導するという場面でのコミュニケーションでは最も一般的な技術でもあります。まずはメリットから。 教える側が知っていることをそのまま移転する。初心者や新入社員などに対して基本的な情報、知識、技術を教える際に有効です。 これを着実に行えば良いのですが、人材育成が苦手な組織では大体ここで躓きます。ティーチングは知識や技術の完全な定着を目指すものではありません。 次にデメリットです。 知識や技術が定着する前に「自分で考えて。」「この前教えたからできるよね？」などと教える側が楽をして一方的な指導になったり、自分の力を見せつけてマウントをとってしまうと、トレーニーが挫けてしまうことがある。 また相手の力量が一定以上になった時には、応用力を発揮させるために自分で考えさせることが必要になります。この水準に至った時には一方的な指示出しだけでは不充分になります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

パレートの法則では組織の20%の人が利益の80％を生み出すと言います。韓非子も人の集団は"太上”、"常”、"太下”の3グループに分かれると言っています。“太上”とは学習意欲が高く、どんどん学習して成長して結果も出す人です。パレートの法則の20%に当たるのがまさに"太上”だと思います。 "太上”の人だけで組織が構成されていれば良いのですが、世の中の大半の人は"常”です。大きくは満足しないまでも無難にやれていればそれなりに自分を納得させて生活していく人です。"常”にいる人は先週お話した心の領域で言えばコンフォートゾーンに居る人です。そこから無理に引っ張り出そうとすれば抵抗されたり、迷惑行為になってしまったりもします。 “太下”は何をやってもうまく行かなかったりして意欲に欠く人です。本来優秀な人でも色々な要因で学習性無力感に陥ればこの“太下”に入り込んでしまいます。こうなると組織を辞めていく人も出てきますが、他所に移る気力さえも失い、組織や周りの人に対する文句ばかりを言い続けたり、そうでなくても無気力な雰囲気を発して周囲に悪影響を及ぼすようになることもあります。 特に小さな組織では教育に充てるリソースは限られています。できるだけ効率よく教育を進めるためには全員に同じような教育機会を設けることは得策ではないと考えます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

私達にはなぜ色々な考え方や個性があるのでしょうか？ 「１／４の奇跡」という書籍があります。 昔、アフリカのある村で、マラリアにより村は壊滅的な打撃を受けてしまいます。しかし、必ず生き残るグループがいました。生き残った人を研究した結果ある事実が判明しました。マラリアの汚染地域では、ある一定の割合で、伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれます。そしてその伝染病に強い遺伝子を持つ人が生まれるとき、1/4の確率で、その兄弟に重い障がいを持つ人が現れるということでした。つまりマラリアから生き延びるために、４人に１人の割合で重い障害を「引き受ける人」がいなければならなかったということです。 遺伝の話だけではありません。それぞれに考え方が違うこともまた人類が生存するために身に付けてきた本能でもあります。皆が同じ考えで同じ行動パターンだったとしたら、天災や天敵に襲われた時に一気に全滅してしまうリスクがあります。東日本大震災以降、認知度が上がった“てんでんこ”の考え方も同じです。警視庁のサイトによると“てんでんこ”とは、津波被害が多い三陸地方で「津波起きたら命てんでんこだ」と伝えられてきました。これは「津波が起きたら家族が一緒にいなくても気にせず、てんでばらばらに高所に逃げ、まずは自分の命を守れ」という意味です。 大川小学校では先生の言うことをも守ってグラウンドで集まっていた子供たちはほぼ全滅。てんでんこで逃げていた子供たちは助かりました。これはとても悲しい話ですが、しかし私達の祖先も全員が常に同じ行動をしていたのではなく、より有利な選択をしたグループが命を繋いできたということを意味します。時には少

この研修には外国籍の方も参加していますので、逆の立場のことも考えていきましょう。（日本人のみの場合は外国籍の立場を想像しながら聞いてもらう。） 外国籍の労働者が気を付けなければいけないことがあります。 「にほんごがわかりません」を言い訳にするということは、ダメです。これは日本語による業務の指示を受ける意思がないという態度をとることになります。会社や上司の指示を無視しますよと言っているのと同じなのです。 労働契約を締結した瞬間から、私達は会社の指示に従う義務があります。これを自分の語学力を言い訳にして指示を聞かないということになれば懲罰の対象となる可能性があります。「分かりません。」ではなく「分からないので教えてください。」とお願いをしなければならないのです。どこがどうわからないのかを、正直に話してください。それでもどうしても日本語が分からない場合は、通訳ができる人に頼んで意味を確認しましょう。 また外国語だけでずっと話をしていると、その言葉を理解できない日本人には「あの外国人はすぐに仕事をさぼって無駄話をしている。」と思われてしまうことがあります。仕事の話をしていたとしてもそのように思われてしまうかもしれません。日本人に信頼をして欲しければ、職場ではできるだけ日本語で会話をするようにしましょう。 トレーニーが外国人であればこのようなことも指導の一環とする必要があります。(社内公用語が英語の場合には日本語ではなく英語に揃える。)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

当たり前ですが、外国人は母国から離れて暮らしています。日本で働く以上は日本語で生活し、日本語で仕事のコミュニケーションを取るのは当たり前です。（※一部の大企業では英語が社内公用語となっている企業もあります。） 語学力は人によって差がありますが、普通の外国人労働者であればネイティブである日本人と全く同じレベルでのコミュニケーションはできません。日本語での説明に対して「分かりません。」という返事が返ってきたときに、「じゃあしょうがない。」「説明するのがめんどくさい。」で諦めることはコミュニケーションの断裂にしかなりません。「日本語が分からない方が悪い。」で済む話ではないのです。 私達はよく分からないものに対して不安を感じます。知らない人に対しても不安を感じますし、知らない職場に対しても不安を感じますし、知らない仕事に対しても不安を感じます。そして知らない言葉に対しても不安を感じています。 そして不安はそのままストレス源となります。 ですから、こちらの接し方によってはそのストレスを必要以上に大きくしてしまうことがよくあるのです。単に「言葉が通じない」というだけで済まないという理由はここにあります。ちょっとした言い方が予想もしない大きなショックを与えてしまうことは珍しくありません。これによりパワハラのリスクも生じますので、通常よりも配慮する必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違います。あるYouTube講演家の定義を紹介します。60代以上　　　食事や飲みニケーションを重視します。背景には戦後の食料不足を知るため、食べることの価値が大きいとしています。 40代～50代　バリバリ仕事をして稼ぐことを重視します。背景は猛烈に働く世代の姿を見て育ったことにあります。 30代以下　　　自己実現や承認を重視します。最初から物質的には満たされている点が上の世代と根本的に異なり、物欲よりも精神的な充足を優先します。 私の見解としては同じ４０代でも就職氷河期を境に前半と後半とで差異があると思いますが、世代による価値観の違いは間違いなくあります。もちろん１０代には１０代の価値観がありますね。このような価値観の違いを認識できているかどうかはコミュニケーションの質に大きく影響します。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

新卒の若者は比較的シンプルです。基本的には必要なことは何でも教えてあげてください。 ただし社会人としての常識はあまり知らないです。挨拶の仕方から会社ので過ごし方まで教えてあげる必要があります。 仕事の基本も全部教えなければならないため必然的に手数は多く必要となります。仕事で使う専門用語も彼らは知りません。「そんなことまで？」という細かなことまで教えてあげる必要があります。 とはいえ素直であることが多く、 つい先日まで学生でしたので勉強する習慣をそのまま使えます。従って学習速度が高いため手数はあまり気にならないことが多いです。どんどん教えてください。小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 ただし、間違ったことを教えても免疫が無いため、間違ったまま覚えてしまうリスクがあります。このため教える側にも慎重さと正しい知識が必要です。 とはいえ何よりも彼らが職場にも足らずフレッシュな空気は組織の新陳代謝を高めてくれますので大切に育てましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　朝、目が醒めて、目を開ける。目覚ましに手を伸ばす。アラームを止める。時計を見る。時計を置く。伸びをする。体を起こす。立ち上がる。カーテンを開ける。窓を開ける。朝の空気を吸い込む。窓を閉める。洗面台の前に行く。コップを持ち上げる。水道から水を出す。コップに水を注ぐ。水を止める。口を漱ぐ。水を飲む。コップを置く。これだけで既に20回を超える決断をしています。　35000回も決断していながら、そんなに多くの決断をしている自覚はありません。私達が意識的に決めていることが極めて少ないからです。私達の行動の9割は無意識に行われているという研究もあります。 　毎日やっていることの一つ一つは、無意識に体が動いて実行しています。脳は多くのエネルギーを使う器官です。全てを考えながら行動していると余計なエネルギをー使ってしまいます。一日中そんなことをしていたら疲れ旗てしまいます。そこで慣れたことは無意識で実行するように私達の脳はできているのです。 　例えば自動車の運転でも、初心者のうちは頭で考えながらハンドルを握りアクセルやブレーキを踏みますので、ちょっと走るだけで気疲れしてしまいますが、慣れてしまえば鼻歌交じりで余裕で運転することができます。運転の動作一つ一つを細かく意識しなくても車を走らせることができるのです。こうしてエネルギーの浪費を抑えているというわけです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログ

個人が成長するということは生産性が高まるということです。生産性とは、従業員一人当たりの粗利です。一人一人が成長しなければ利益も膨らまないのは当然のことですね。粗利というのはここでは売り上げから諸経費を引いた儲けの部分とでも考えておいてください。人を育てるということは、自分一人の力だけではなく周りの人の力も高め、それぞれの生産性を上げることでより大きな利益を生み出せるようにして組織に貢献するということです。普段の仕事に加えて、人を作ることは大変です。でもこれができれば自分一人では達成できないような大きな成果を残すことができるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

小さな嘘に周囲が麻痺してしまうことは、意外とよくあります。 一番多いのは職位の高い人に迎合してしまうことです。嘘だ、間違っていると分かっていても、会議の場などで指摘できなかったりするパターンです。 そして、難しい内容に対して根拠を調べずに、何となく信用してしまうことです。専門外で調べられないこともあります。 職位の高い人や専門性の高い人、共通するのは相手の方がレベルが高いと周りの人が指摘をしにくいということです。指摘をしなかった周囲の人には、自分の言動に整合性を持たせようとする心理が働きます。例えば大半が嘘だと分かっていても一部の真実に着目して、反論しなかった自分を正当化する心理に陥ります。話している内容のレベルが高くなるほど、周囲はもっと抵抗力を失い、嘘を真実として認識していってしまう傾向が強まります。

(昨日の続きです) そこで私はAさんに、「遠慮なんてしないでBさんの努力を受け入れてあげたらどうか？」と提案ました。Bさんの忙しさに気を遣ってあげているAさんの気持ちも理解できます。しかしAさんがBさんのオファーを受ければ、悩みの種であるAさんの仕事の負担が減る可能性があります。 先日のコミュニケーション研修ではアサーションも取り上げたのですが、Aさんがやっているのはnon-assertive、つまり自虐的コミュニケーションです。Aさんだって苦しいのですから、Aさんだけが我慢する必要はないのです。 Bさんにとっても、せっかく勇気を出してコミュニケーションを図ろうとしているのです。Bさんが苦手の克服に挑むことには彼なりの覚悟を持って臨んでいるはずです。それなのに拒否されてしまえば結果がついて来ず、自己改革の勇気が挫かれてしまうことになります。Aさんの気遣いはBさんにとっても残酷なことかもしれません。 AさんもBさんも互いを気遣っているのに、ちょっとしたボタンの掛け違えによって不幸な結果になってしまい兼ねない、そんな状況になっていました。今の状況はピンチなのですが、研修で学んだことを実践できるチャンスでもあります。AさんとBさんの2人を丁寧にサポートしていこうと思います。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 前回までは学生と社会人の違いについて考えてきました。次は正社員とアルバイトの違いです。 皆さんの中にもアルバイトの経験があるという方もいると思います。同じ働くことでもアルバイトと正社員では意味が違います。今度はこの違いについて考えていきましょう。まず法律的には、★雇用期間の定めが無い者が正社員（正規雇用）、雇用期間に定めのあるものがパート・アルバイト（非正規雇用）　です。次に一般的に思われていることは、 ★月給で働くのが正社員、時給で働くのがパート・アルバイト　　　です。最後に、営利企業ではどうかということです。 ★個々が持つ知識や技術による価値を提供し、経営方針などに基づく目標を達成し、成果で報酬を得るのが正社員、決まった時間でできることを提供して報酬を得るのがパート・アルバイトです。実際には給料は法律通りに時間換算で支払われるのですが、仕事に向き合う姿勢として正社員の評価の基準として理解してください。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（先週の続きです） 個人の感情にも注目してみます。情報を与えられなかった人にとっては信頼されていないという不満感や不公平感の種となります。その情報が些細な事であれば良いというものではなく、「こんなことすら教えてもらえないんだ。」と感情に大きくマイナスに働いてしまうことはリスクとして認識すべきです。 些細なことだからと言って共有しないことは、人の成長を阻害することに加え、存在価値や自己有用感の否定と言った組織として大きなリスクに転じる可能性を含有しています。些細な情報を共有しないことは“些細なこと”の割にはデメリットが大きいのです。 またこれを組織として考えてみても、小さな問題だからと情報の開示をしないことは隠蔽体質の温床となります。特に身分が高い人や、追い風が吹いていて気が大きくなっている人は気を付けなければなりません。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

サピア・ウォーフ仮説によれば、私達の思考はどの言語を母語にしているかによって影響を受けています。そして母語だけではなく、どのような言葉を使って考えているかで私達の言動には違いが生じると私は考えています。なぜなら私達の行動は思考が具現化したものであり、深い思考をするのにも言葉は欠かせません。そして考える時にどの言葉を使うかによって、私達の喋ることや行動にも影響が出ることは充分にあり得ます。普段、頭の中で誰かを羨んだり妬んだりすることが多い人は、それに必要な語彙が増え、口から出る言葉もマイナスの言葉が多くなり、行動や態度も他者に悪い影響を及ぼすことになっていきます。 つまり、人としてふさわしい礼儀を持とうとすれば、辞令＝言葉遣いを正しくするだけでダメだということです。口から出る言葉以前に、頭の中で使う言葉から気を付けなければなりません。頭の中は他の人には見えませんから、どんな言葉を使って何を考えていようがそれは個人の勝手です。しかし思考で使う言葉が乱れていれば、それはふとした瞬間に言葉や行動になって外に出てきます。頭の中で使う言葉から気を付けておきたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

相手が抱えている問題に対し、心療内科的な助言などによって改善を目指す技術です。まずはメリットから。 単なる課題以上のレベルにある悩みに対して働きかけ、精神的に問題を抱えた人に対して治療的なレベルで関わることができる。 精神的に問題があり、深い悩みやう鬱状態を抱えている人に対しては、ティーチングもコーチングもあまり効果が出ません。その時に使うのがカウンセリングです。 次にデメリットです。 相手が精神的な疾患を抱えている場合にも対応する必要があり、実施する側にも高度な知識や技術が求められます。 相手のことを思っていても中途半端に関わることでかえって状況を悪化させてしまうこともありますので注意が必要です。ただ相談に乗るだけならともかく、正式なカウンセリングとなればきちんと勉強をした人(医師、カウンセラー)が当たるべきです。 カウンセリングは精神状態をマイナスから±０の状態に戻すことが目的であり、成長を促すものではありません。　コーチングは基本的には±０以上の人をさらに引き上げるためのツールですのでカウンセリングとは完全に別物です。 このようにティーチング、コーチング、カウンセリングはそれぞれ別の技術です。 この研修ではカウンセリングは深堀することはできません。コーチングも本来は専門的に勉強する必要がありますが、基本を知るだけでもコミュニケーション技術の向上に繋がります。次からはこのコーチングについて少し見て行きましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

承認をする    褒めれば伸びるは本当か？さて、褒めるトレーニングをしたところではありますが、下手な褒め方は逆効果になることもあります。例えば単に甘やかしてしまうという弊害があります。また、人は褒められた快感を覚えます。そしてそれを維持しようと考えます。すると失敗を恐れるようになり、新しい事や難しい事に挑戦をしなくなることがコロンビア大学の研究で報告されています。承認とは？　褒めることは承認の一部でしかありません。良いことでも悪い事でもその事実を承認する。評価はしません。良いことを評価して褒めるという単純なものではなく、良い時でも悪い時でもいつも「見てくれている」という感覚を持てているかどうかがポイントです。結果だけを見るのではなく、過程を見ると言い換えれば分かりやすいでしょうか。例えばテストで100点を取った子供がいるとします。「100点を取ったの？すごいね。えらいね。」→これが褒めること。「100点を取ったの？たくさん勉強したからね。」→これが承認。良し悪しの評価はしていないのですが、100点を取る原動力となった日々の努力を承認しています。過程を承認することでその行動の再現性が上がります。結果だけを褒めると過程を軽視することにもなってしまいますね。 私自身も昔、結果だけを指摘して失敗したことがあります。線のコミュニケーションはやっているつもりでも意外とできていないものです。意識的にアプローチをかけていくくらいでないと相手に感じてもらうことは難しいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気

今度が高く跳ばなくなった蚤を容器から出してみます。これで彼らの跳躍を邪魔していた天井は無くなりました。これで以前のように思い切りジャンプすることができます。ところが彼らは高く跳ねようとはしません。ジャンプする能力が失われたわけではありません。「自主規制」に従って跳ばないのです。では再び跳ぶようにさせるにはどうすれば良いのでしょうか？脅かせば必死になって跳び跳ねるでしょうか？そうはなりません。自主規制の天井の範囲内で必死に逃げ惑うだけです。これは私達人間にも同じことが起こり得ます。脅しや強制では能力は開花しません。そんなやり方で追い立てても、自分で決めた限界の中で身を守りながら堂々巡りを繰り返すことになります。ここが難しいところです。「外的な規制」であれば外的な刺激で解除することができます。しかし「自主規制」は内面的なものですから、内的な変化が不可欠です。強制力という外的な刺激では効果を期待することはできません。 もう一つ、「自主規制」が厄介な理由があります。「自主規制」が明確な意志で決められていることは稀です。無意識あるいは何となく「できない」と無意識的に決めてしまっていることが多いです。そしてこの無意識的なものを含む無意識を打破するのは極めて困難です。例えて言うのであれば、歩き方を変えるのと同じくらいに難しいと言っても過言ではありません。普段無意識で行っている歩き方を変えようとすると違和感しかありません。違和感は不快感です。この不快感に抗うことは苦行のようなもので、多くの人が挫折してしまいます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの

マイナス言葉 その１．返事が否定語から始まっていないか？ 「違う」「だめ」「そうじゃない」「でもね…」etc ついつい口から出る否定的な言葉を我慢して、一旦受け入れるようにしましょう。 言い換えの言葉としては「そういう考え方もありますね」「そこまでは分かったのですね。」などがあります。 誰でも否定されたくないものです。コミュニケーションの中で否定語を多用されれば、それだけ否定された気持ちになります。当然、不快感も増します。どんな良いアドバイスをしたとしても、不快感を持った状態ではそれを素直に受け入れにくくなってしまいます。 反対に承認されていると思えば、言葉が受け入れられ易くなります。 否定の言葉ではなく、承認の言葉への言い換えをすることを意識してください。コミュニケーションの印象が全く違うものになります。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

残心が取れているか？ 残心とは武道の言葉です。一つの技を繰り出した後、すぐに元の態勢に戻って心身を整え、次の攻撃に備えることを言います。 コミュニケーションにおける残心とは最後に目を合わせ、笑顔を見せる。最後の印象を良い形で結ぶことと定義します。 挨拶、返事、会話の終了時のポイント ・言葉や会話の締めのタイミングで目も合わさずに次に向かっていかないか？ ・言葉が言いっ放しになっていないか？ ・最後に目を合わせ、笑顔を見せることができているか？ 最後の印象の良し悪しは、次のコミュニケーションの質に影響します。良い形で締めることを意識的に行いましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

①視覚情報　印象の大半は視覚情報で決まる。 メラビアンはアメリカ合衆国の心理学者で、言語によるメッセージと非言語メッセージの比較研究で知られています。メラビアンの法則とは、「人物の第一印象は初めて会った時の3〜5秒で決まり、またその情報のほとんどを「視覚情報」から得ていると言う概念。」です。 メラビアンが提唱する概念において、初対面の人物を認識する割合は、「見た目/表情/しぐさ/視線等」の視覚情報が55% 、「声の質/話す速さ/声の大きさ/口調等」の聴覚情報が38%、「言葉そのものの意味/話の内容等。」の言語情報が7%と言われています。これほどに視覚情報というのは重要な意味を持ちます。コミュニケーションにおいては表情が特に大きな意味を持ちます。しかし作業棒を被ると目だけが出ている状態になります。したがって目の使い方が極めて大切です。 目が笑っているか　 例えば必死に教えようとしてギョロリと睨みつけるような目になっていないか。特に帽子とマスクで目のインパクトは増大。目で笑う練習は不可欠です。 上から見下していないか→横目で見るのは物を見る目線。相手が座っているならこちらも座るなど、高さを揃える配慮も有効です。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

蚤は自分の体長の数百倍の高さまでジャンプできるのだそうです。ところがこれを蓋つきの容器に閉じ込めておくと、天井にぶつかっているうちに学習をしてその天井の高さまでしかジャンプしないようになります。 人も同じです。教育機会や心理的安全性が欠如しているなどの外的要因によって抑えつけられている環境では人は成長しません。学びは習慣です。成長の習慣が抜けてしまった人は、自分が成長する喜びも忘れてしまっています。自己成長の喜びは学びの大きな動機となりますので、これが無いことは大きなハードルとなります。 また失敗が許されないとか、命令への服従を強いられるような状態では脳が緊張して学習効果が望めず、そもそも学習意欲が起きない状態となっているはずです。外的要因だけでなく、自分の可能性を自主規制する内的要因も天井になり得ます。そもそも人は自分でコンフォートゾーンを決めてその中に留まろうとする習性があるわけですから、本来の自分の能力を１００％発揮せずにある程度の範囲内に留まろうとするようにできています。内的要因による天井は誰にでも簡単に作ることができるものです。私達は自分で自分の成長を止めてしまうことがあります。 次は跳ばなくなった蚤の集団を再び跳ぶようにする方法を考えてみましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(コトバンクより抜粋)都から離れた田舎も住んで慣れ親しむと、その地の良いところもわかって、むしろ離れがたくなる。転じて、厳しく辛い境遇も慣れてしまえば苦にならず、かえって気楽に感じられることの例え。 この言葉は物事を前向きに捉えようとする時に使われることが多いと思いますが、負の側面もあります。例えば良くない習慣や文化のある職場があったとします。手順書が陳腐化していても更新していなかったり、ヒヤリハットを見逃してミスや怪我が頻発しています。普通はそれらの問題点を改善する必要があると考え、行動をします。 ところがそこに問題があると分かっていても、その環境に慣れてしまった人とってはその悪い環境すら“都”になってしまうのです。そうすると物事を改善しようとしても、あるべきアクションに対して抵抗するようになります。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『どの港へ向かうのかを知らぬ者にとっては、いかなる風も順風たり得ない。』（セネカ・ローマ帝国政治家） 　目標を持つことの重要性がビシビシと感じられる言葉です。 　場当たり的に追い風に乗っても、それでは自分の本来向かうべき方向に進めるとは限りません。進んでいるように見えても迷走しているだけなんてことになりかねません。 　目標を定めたなら、追い風が吹けば存分にその流れに乗り、逆風が吹いたなら凪ぐのを待つかコースを変更するかを選択する。そうやって目標に近づいていかなければならないということですね。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　不景気やビジネスの失敗により会社の経営が厳しくなると、人件費を抑えるためにリストラが始まります。このような時に真っ先に整理対象となるのは派遣社員や期間契約社員、パートやアルバイト、そして高齢の正社員や単純労働に従事する正社員です。一方で将来的には成長の可能性が多くある若い社員や、代えの効かない専門職者はその対象になりにくいと言えます。専門職者とは高技術や知識を持っている人材ですが、リーダー職もその中に含まれます。　　人を管理し、育てる人が残っていれば業績回復後に組織を立て直すことができます。リストラ期間は残った少ない人員で経営をしなければなりません。人心掌握や人材育成が非常に重要な期間となりますので、優秀なリーダーは必要不可欠なのです。また仮に会社が倒産しても、リーダー適性のある人材は他の企業でも必要とされますから転職にも有利と言えます。この不況への強さはリーダー職の大きなメリットと言えます。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次に嘘をついた本人に起きることを見ていきましょう。最初は小さな嘘でも、その嘘を誤魔化すために次の嘘をつくようになります。また先に見たように、余程でなければ周りの人も積極的に指摘をしないことがあります。 そして指摘されない本人は、「周囲から頼られている」「自分だけが専門家だ」と思い上がり、嘘を嘘と認められなくなっていきます。こうして嘘を繰り返していくうちに、自分の言動に整合性を持たせようとする心理により一部の真実を誇張して理解が進みます。そしてそれを高頻度で繰り返すことで自分自身に強烈なザイアンス効果が働き、嘘と真実の境界が分からなくなってしまいます。酷い場合には感覚が麻痺して平気で嘘をつくことが常態化してしまいます。

『してしまったことに対する後悔は、時間が和らげてくれる。だが、しなかったことに対する後悔は、どんなものも慰めにならない』（シドニー・ハリス） (昨日の続きです) 一貫性の原理は、“してしまったこと"に対する後悔にも働きます。自分の言動を肯定する＝自己肯定という意味において、この場合の一貫性は心理的にはプラスに作用します。だから、しなかった後悔よりも《マシ》ということになります。 さて、ここからは少しややこしいのですが、”しなかった”ことは単に行動を起こさないことではありません。能動的に判断して“しなかった”ということは、「やらない」というアクションを自らの意思で選択した結果と考えます。このことで後悔が生じた場合、これは“してしまった”結果となりますので、こちらの後悔は時間が和らげてくれます。 つまり、ポイントは単に行動したかしなかったかではないということです。他人の意見や周囲の空気に流され深く考えず、自分の本音とは異なる形で“してしまった”または“しなかった”場合には、慰めの無い後悔に陥りやすいのです。反対に行動する、しないを自分の意志で決めた場合には後悔が残りにくいということです。 私達は全てのことを自分の意思通りに選択できるわけではありませんが、自分で考えて行動する癖のある人ほど後悔からの立ち直りが早く、そうでない人はいつまでも後悔を引きずりやすいとも考えられます。

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。複利効果という言葉を知っているでしょうか？これは投資の世界で使われる言葉で、簡単に言えば運用で得た利益を投資に回して資産を増やしていくことを言います。 （説明省略） ★これは人の成長でも全く同じで、いろんなことに挑戦する人ほど、早く成長します。人の成長には複利効果が働きます。自分の能力が上がれば、それに見合った仕事が任されます。それに取り組むことでまたさらに成長します。イラストで見て行きましょう。 ★1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。 ★4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。 ★8の仕事ができるようになると、さらに4つの新しい仕事が増えます。 ★当然、たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなるのは誰でも想像できますね。仕事にも複利効果のようものがあって、仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナーはBやCのような人を作る必要があります。もちろん、トレーナー自身がAであっては、そのような人を育てることはできません。 複利効果は期間が長ければ長いほど効果が大きくなります。つまり、スタートが早いほど有利になります。成長したい人、成長すべき人は、そのために必要なことを躊躇なく実行に移しましょう。毎

（★はパワポでアニメーションが動作するタイミングです） 成長期関わる心の領域を見て行きます。コンフォートゾーンとストレッチゾーンの考え方です。コンフォートゾーンとは、その名前の意味の通り★自分が知っていること、できることの領域です。ここに留まっていると私達は楽ですし、快適です。 一方、その外にあるストレッチゾーンは ★まだ知らないことやまだできないことの領域です。 コンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためには勉強や練習が欠かせません。 ★そこでこの領域はラーニングゾーンとも呼ばれます。 快適なコンフォートゾーンから出るときには、 ★５不安、違和感、苦労、時には挫折を伴います。努力が必要というわけです。ここで諦めてコンフォートゾーンに留まってしまうと成長はできません。この壁を乗り越えなければ、私達の人的資本の価値はいつまでも高まりません。トレーナーとはコンフォートゾーンからストレッチゾーンに出るためのガイドの役割も果たしていくことになります。 ただただ「頑張れ」「あなたならできるよ」などと励ますだけではダメです。そのためにどうしたら良いかを次から見て行きましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

（パワポでは★でEnterを押すとアニメーションが作動します。） ★会社の名前で信用を借りて仕事をする ★だから私達はその見返りとして、会社に労働力を提供するという形で人的資本を投入するというわけです。 例えば私達が個人の名前でいきなりA社に電話をしてドーナツを売ろうとしても話も聞いてくれません。会社の名前で電話をすれば個人の時よりは話を聞いてくれるかもしれません。 私達が個人の名前だけで車を買うためのローンを組もうとしてもローンを組めません。必ず職業まで審査されるのです。どんな組織でどんな立場でどんな仕事をしているか。これらで、私達の信用≒価値が決まっていると言えます。 自分ではできない仕事も会社に所属しているからできる。自分の時間とスキルを会社に提供をして組織として利益を上げて、そのうち一部を対価として給料という形で受け取る。 雇用契約に基づき、会社に人的資本を提供し、会社からはお金という形で報酬を得て、信用を貸してもらってます。 これが会社員というビジネスです。 個人と会社の関係について、少し今までと違う見え方ができてきたでしょうか？新社会人教育・会社で働く心構え0

今見てきた組織論を指導方法に当てはめて考えてみましょう。昔からよくある「見て覚えろ」「技術は盗め」「1回で覚えろ」が通用しない理由もここにあります。これらのやり方にもメリットはあります。「見て覚えろ」「技術は盗め」「1回で覚えろ」という指導方法でも食らいついて結果を出す人はほぼ間違いなく“太上”です。従って、手っ取り早く“太上”かそれ以外かを見極めるのには非常に都合が良いと言えます。さらに言えば、そのようなトレーニーだけを認めて弟子のようにすれば、教える側のスキルはほとんど必要ありません。ですから本当に優秀な人材をごく限られた人数だけ育てれば良い場合にはそれで良いのです。ところが、会社組織ではそうはいきません。“常”が大半なのです。「見て覚えろ」「技術は盗め」「1回で覚えろ」は人を育てる技術ではなく、“太上”＝資質のある人を見極めるための技術です。“常”“太下”は「見て覚えろ」「技術は盗め」「1回で覚えろ」では育ちません。ここに気づかず、効果の出ない指導や教育を繰り返し、人的に破綻してしまう組織もあります。“常”“太下”を指導する場面においてトレーナーが「見て覚えろ」「技術は盗め」「1回で覚えろ」を使うことは、この原理原則に背き、自らのスキル不足を誤魔化してトレーニーに対してマウントを取る自分勝手な行動でしかありません。だからこそ、人を育てることには技術が必要であり、それを学び実践していくしかないのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

ある人は自らの関わる失敗や異変を隠さずに報告します。それらがどんなに些細なことであっても、それにより影響を受ける人に不安を感じさせる可能性があります。そうであるならば情報を予め開示し、多くの人の目に晒すことで自分だけでは予期できない問題の発見率を高めるというリスク管理優先の考え方と言えます。 また別のある人は自らの関わる失敗や異変のうち些細なものであれば放っておいても大きな問題になる可能性は低いので、その程度のことをいちいち報告する労力をかけません。万が一後になって予期せぬ悪い影響が出てしまったなら、その時に改めて対応をすれば良いという効率優先の考え方と言えます。 どちらにも筋はあります。細かいことまで丁寧に報告して情報共有をする方が良いとも言えます。しかし全ての情報を共有しようとすれば、情報量が多くなり、多過ぎる情報は判断速度を落とす障害にもなり得ます。どちらが正解とは言い切ることはなかなか難しいところです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

「失敗から学ぼう」という言葉はよく耳にします。失敗から学ぶことは確かにたくさんありますからとても大切な考え方です。 しかし私達は自分の失敗に対しては嫌な感情を抱きます。嫌な感情を持ったことは身になりにくいという心理的な効果があります。自分の失敗からの学びは感情が邪魔をするのです。 失敗から学ぶことの効率は、自分の失敗から学ぶよりも他人の失敗から学ぶ方が高いという研究があります。他人の失敗であれば感情が邪魔をせず、冷静に分析をして自分の成長の糧にできる可能性が高まるというわけです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

新人教育の担当は新人トレーナーが適任です。 この理由は3つあります。 一つ目は立場が近い人の方が共感度が高いことです。共感度が高いだけで新人さんにとっては安心材料となります。 二つ目はトレーナー自身の自己成長になり、組織全体の人材力の底上げになることです。人は教えることで記憶が定着する（インプット３：アウトプット７の法則）ので、教えることでレベルアップする。つまりはトレーナーの自己成長になり、自己資本の価値が高まります。こうやって人が成長することで組織全体の人材力が高まります。 三つめは人材育成のサイクルができることです。ベテランが新人教育をする場合、少数のベテランが効率性の低い方法で新人教育を担当してしまうことがあります。さらにただでさえ仕事が忙しいベテランが教育という仕事を一手に担うことでトレーナ業務が集中して負担も増えてしまいます。 新人トレーナーが新人教育を担当すると、ベテランよりも近い目線で効率性の高い方法で教えられる可能性があり、さらに人材育成経験のある人材を増やすことになりますのでトレーナー業務を分散させ、ベテランの負担を減らしつつ人材育成を進めることができます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次にゴールに至るまでにやらなければいけない事、やるべきだろうと思われることを書き出します。初めは実現性などは度外視して構いません。選択肢が多い方が良い計画に繋がる可能性が高くなります。 頭で考えるだけではなく、必ず書き出してください。付箋があればそれを使うと便利です。ジャンルによって色を分けると後で整理するのが楽になります。 ここでは山に登る計画を立てることを例に挙げて考えていきます。 ・山の高さを調べる。　・6か月後の気象条件を調べる。 ・登山コースを調べる。　 ・登頂経験のある人の助言をもらう。　などなど 大きな目標や遠いゴールであっても、その要素をチャンクダウンして細かくすることで一つ一つの小さなタスクの集合体であることがわかります。これはコーチングでもやった手法でもあります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

ではここからコミュニケーションで使えるテクニックについて勉強していきましょう。まずはペーシングです。ペーシングとは、相手に合わせて会話をする技術です。これは相手との共通項を増やすことのできる手ごろなテクニックでもあります。日本NLP協会のサイトから要約すると、聞き手と話し手に一体感が生まれ、話し手が安心して話ができるようになり、相手との信頼関係を築くことができる手法です。 具体的には声のトーンやボリューム、話すスピードやリズム、あるいは感情やテンション、使う言葉のレベルなどを相手に合わせます。またメンタリストDaiGoさんは趣味、服装や飲み物の好みなどから自分との共通点を見出すこともペーシングに含まれると話しています。接遇の基本である目線の高さを合わせることも広義のペーシングと言えます。 なお、ペーシングはペースメーカーになることではありません。ペースメーカーは話題や雰囲気を誘導して流れを作る役割です。ペーシングでは一部の例外を除いて原則的にペースメーカーとは逆のことを行います。ペースを相手に委ね、相手のペースで進めることで相手にとって快適な状況を作り出します。その状況下でコミュニケーションを繰り返すことにより、人間関係を近いものにして信頼関係を構築します。人は信頼している相手からの言葉を聞き入れやすくなる習性があります。信頼が得られれば相手から私達に開示してくれる情報量も増えることになります。 方法としては大きく3つあります。 ①ミラーリング ②マッチング ③バックトラッキング 順番に説明していきます。最後に少し練習もしてみますので、一つずつ理解していってください。毎朝別所に

最後まで聞かないことは「あなたの意見には価値が無い。」と伝えているのと同じことです。相手の話をさえぎらずに聞くことはなかなか大変なことです。会話中、私たちは「次に何を話そうか。なんて返事をしようか。」と、“聞くこと”よりも“次に話すこと”を考えることに脳のリソースを使ってしまいがちです。そしてついつい相手の話を遮って口を挟んだりしてしまいます。 そこをぐっと我慢し、聞くことを優先することが、コミュニケーションの質を高めるコツなのです。 ただしじっくり聞く時間の無い時もあります。その事情を説明し、必ず後でフォローするようにしましょう。必ず後で聞く約束をすることは大切なポイントです。時間が無いと言って断って終わってしまえば、相手には拒否をされたという感情だけが残ってしまいます。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

そのようなわけで利益の80%を生み出すトップ集団の教育が最も効果が出やすく、なおかつ組織にとって重要な人材を流出させないためにも優先的に教育のためのリソースを振り分けることが賢明と言えます。 "太上”の人達は明確な目標や意志があることが多いので、まずは本人と組織にとって何が必要かを話し合って擦り合わせをしていきます。組織で教育をする以上は何でもかんでも自由にというわけには行きませんが、大抵の場合は組織が求めていることや自分が果たすべき目的を理解しているのでそれほど苦労はないはずです。 ただし"太上”は優秀であり続けるために留意すべき点もあります。その能力を過信し、“太上”と同じレベルでは「できない」"常”や"太下”に対して、なぜできないかを理解せず見下すようになったり、他者への共感力を失うことで組織にとって厄介な存在になることがあります。 人の本質的な生き方を学ぶ本学よりも知識や技術の末学を優先しすぎるとそのような罠に陥ることがあります。仕事はできるけど人間関係に問題を起こす人は厄介な存在です。小さな組織ではそのような人への依存が深まるほど他の従業員の士気を奪います。優秀な人材が優秀なままであり続けるように充分に気をつけたいところです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

(昨日の続きです)悪い環境に慣れてそこでいつもと同じように過ごしているうちに、悪い環境でもそこが“都”になります。時々紹介しているコンフォートゾーンが悪い環境内でも形成されてしまっている状況です。 コンフォートゾーンは少ないエネルギーで楽に過ごせる心の領域です。一方で、物事を改善しようと変化を起こすにはエネルギーが必要です。改善のためにエネルギーを投入するよりも、悪い環境に対して文句を言うだけ方が手っ取り早く快感を得られます。その人の置かれた環境が本質的にどんなに酷いものであっても、苦労を避け、楽なコンフォートゾーンである“都”に留まる選択することは普通に起こり得ることです。 職場環境を改善することや、あるいは自分が学習をして成長することはコンフォートゾーンから抜け出してストレッチゾーンに進む行為です。それには一定の努力や苦労、あるいは違和感や苦痛を伴います。コンフォートゾーンに留まろうとする欲求が強くなればなるほど、その“都”から成長領域であるストレッチゾーンに出ることへの抵抗が強くなります。これが組織の改善活動に対する抵抗となります。 組織の悪い習慣を放置していると、良い人材は外部に流出し、残るのは悪環境を“都”としてしまう人材ばかりとなってしまいます。「こんな組織でも慣れれば良いところもあるんだよ」などという『住めば都』に頼らず、課題が小さいうちに、そしてできるだけ速やかに改善を図る必要があります。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

Ａ．年代による差　世代が違えば価値観も常識も違う。 私達を取り巻く技術も世代間の特性に影響を与えています。 例えば1995年と2007年は大きな転機がありました。何のことか分かる人は居ますか？ 1995年はウインドウズ95が発売されました。これによりインターネットが家庭に普及しました。 2007年は初代Phoneが発売されました。スマートフォンはインターネットを手のひらの中に進出させ、世界を変えました。これによって大きな変化が起きました。何かを調べる時に、昔は図書館に行って調べ物をしました。情報は普段は持ち運べませんので覚えなければならないことがたくさんありました。しかしスマホがあれば世界中の様々な情報に瞬時にアクセスすることができます。また情報取得の方法も、昔は文字情報を読むことが主流でしたが、今ではYouTubeなどの動画コンテンツが広がり、情報取得の方法は見ることに変わってきています。これによって、仕事のノウハウの伝承にも、読んで覚える文化は衰退し、分からないことはルールやマニュアルを調べて確認する。そしてそのマニュアルもテキストから動画へと変わりつつあります。ITはそもそもめんどくさいことをコンピューターにやらせて人間が楽をするための技術（堀江貴文）です。この技術が普及するということはある意味では人の覚える力や自分で工夫する力を奪っている側面もあります。 それは悲観的な意味ではなく、情報端末をしてくれることを人間がする必要性は低下し、情報端末にはできない事に能力のリソースを振り向けることができるようになったということです。つまり、学ぶべきことが変わったということです。

その他に、新人であるかどうかに関わらず認識しておきたいポイントがあります。それは年代による差、性別による差、母国語による差です。もちろん全員がそうだと決めつけるものではありません。あくまでも一般的にこんな傾向があるよ、という程度の話です。このあと、コミュニケーションのテクニックを紹介していきますが、コミュニケーションは「相手は自分と同じではない」ことを認識することが非常に大切です。そのためのヒントとして傾向にどのような違いがあるかを見て行きましょう。異なる価値観を持つ世代の人とのコミュニケーションは時として面倒でもありますが、様々な人と積極的に接点を持つことで、実際の違いを認識していきましょう。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。是非お気軽にご相談ください。

『何事もならぬといふはなきものをならぬといふはなさぬなりけり。』(吉田松陰) （意訳）何事もできないということはない。できないというのは“やらない”ことなのだ。 　私達の本能は変化を嫌います。このため“変わらないこと”を正当化するためにあれこれと言い訳を考えて「やらない」選択をする傾向があります。「私にはできない。」「私は私のやり方がある。」「こんなこと意味ない。」そうやって言い訳をしているうちに、本当はできることであっても「できない」ままにする選択をしてしまうのです。 　自分のできることだけの心の領域であるコンフォートゾーンから、できない事の領域であるストレッチゾーンに踏み出すには努力や苦労、時には挫折を伴います。しかしそれらに抗い、湧き出る言い訳を振り切ることができて初めてできなかったことができるようになるのです。つまり、“できる”か“できない”かの違いは“やる”か“やらない”かの違いであると吉田松陰は指摘しています。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

次に社会人の中途入社の人材です。そのうち業種未経験者で、仕事としては新卒採用者と同様に初心者の人材です。またここでは子育てなどの事情で数年間のブランクがあったひとについても一緒に考えていきます。 まず社会人経験はありますので、その基本は教えなくても良いです。 また他の会社の癖が付いていないか、薄れているため、仕事については素直に覚えていく傾向があります。 ただしそのために仕事の基本から教えなければならないため、手数はそこそこかかるということになります。 新しい仕事や久しぶりの仕事に対して入社時はポジティブであることが多いです。新卒社員ほどのスピード感は無いかもしれませんが、小さな課題を与え続ければ成長を実感してモチベーションの維持に繋がります。 しかし以前の経験との差異が大きかった場合など、自分が思い描いていた状況とのギャップを感じると自信を喪失することがあります。 また一定期間のブランクがある人は、生活のリズムが乱れたり新しい環境に馴染なかったり、労働環境への耐性が低い場合があります。 入社時の職務遂行能力が低い割には手間がかかるというところはありますが、社会人としての基本がある人が他者の色に染まることなく仕事に対してポジティブな気持ちで入ってくるというメリットがあります。職場の受け入れ能力が高ければ入社当初の能力不足はそれほど問題ではありません。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　トレーナーの仕事の一丁目は新しく入った仲間に会社のルールや仕事を教えることです。仕事の内容は会社や配属部署によってそれぞれ変わります。入ってきた人＝トレーニーがどんな人かによって教え方や指導ポイントが変わります。最終的には個人対応となりますが、ここでは入ってくる人の雇用時の種類別にその傾向を大枠で抑えておきましょう。 A.新規学卒採用社員 B.未経験またはブランクのある新規採用社員・パート・アルバイト C.一定以上の経験のある即戦力級新規採用社員・パート・アルバイト D.派遣社員 　正社員、パートなどあっても直接雇用については先輩スタッフ、後輩スタッフの立場で接します。パートが社員を教えることもあり得るということです。 派遣社員は少し考え方が異なります。 　どんな人が入社してきたかによって、気をつけるべきポイントは異なります。予め接し方、教えるべきことをリストアップし、漏れなく教えることが大切です。もしリストが無いのであれば事前に準備しましょう。 次からそれぞれの傾向について見ていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

人の成長について私達が理解しておかなければならないことが４つありました。 ・成長は一直線ではないこと ・必ず伸び悩むときがあること ・変化は苦痛や不安を伴うこと ・成長は少しずつ起こるが、将来大きな差になること この観点からトレーナーの役割を整理します。 ①悩みに寄り添うこと　これは共感力です。 　自分はできている、分かっているから相手も同じだというのは傲慢や思いやりの欠如と言っても過言ではありません。トレーニーが私たちと同じ場所でつまずくとも限りません。どこが悩みのポイントなのかを相手の立場になって考え、共感していくことはトレーナーに不可欠です。共感してくれる人のことを私達は信頼します。そして信頼関係があるほど、言葉も理解しやすくまた腑に落ちやすくなります。指導効果も上がるということです。ただし一緒に悩むのとは違います。指導する立場の人間は道筋を示すことが役割です。 ②その仕事の先輩として道筋を示すこと 　トレーニーが年上のこともあると思います。また他社での経験者かもしれません。トレーナーとしての経験が浅いと、ここで「自分がトレーナーで良いのだろうか？」と立ち止まってしまうこともあります。しかし新しく入ってきた仲間にはこの会社での先輩としてまずはここでの基本を覚えてもらうことが大切です。会社から任された以上は毅然とした態度で指導してください。しかし一方で忘れてはならないことは先輩だから偉いということではありません。どんな相手でも個性のある一人に人間としてリスペクトを忘れないようにしながら、指導すべきことは指導する。この割り切りをしていきましょう。 ③焦らず我慢すること先輩とし

(昨日の続きです) 　自分自身を成長させるためには意識して動くことが大切です。筋肉を効率的に鍛えるためには、動かそうとしている筋肉を意識することで成長速度に差が出ます。以前にリハビリ型の介護施設の仕事をしていました。運動の意味をきちんと理解して体を動かす人と、認知症などで理解が浅いまま運動する人では効果に差が出る傾向がありました。あるいはイチロー選手は普段の階段の昇降でも、野球に必要な筋肉の動きを意識していたという話もあります。 　これは筋肉を使う運動系に限った話ではありません。仕事とは判断の連続です。そしてより良い仕事をしようとすれば、創造性も求められます。頭を使わず惰性で仕事をするのは楽です。ただしそんなふうにしていれば成長も鈍化します。 　私達自身を成長させるためには、35000回の決断のチャンスの9割の無意識の行動とするのではなく、意識して行動する頻度を上げることが得策です。35000回のチャンスのうち、意識的に行う頻度を上げることができれば、惰性で過ごしている人との間には圧倒的な差が生まれるはずです。決断をしないことは成長に対する罪と言っても過言ではありません。 　確かに有意識は疲れます。しかしだからこそ成長します。35000回の決断チャンスを活かしたいものです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　成長とは一気に進むものではありません。少しずつ成長することを粘り強く長期的に続けることで将来大きな差が生まれます。ちょっと教えればすぐにできるようになるはずと考えるのは教える側の怠慢でしかありません。複利効果という言葉を知っているでしょうか？これは投資の世界で使われる言葉で、簡単に言えば運用で得た利益を投資に回して資産を増やしていくことを言います。元本だけに利子を付けることを単利いうのに対し、元本に利子を加えたものにさらに利子がつくことを複利と言います。当然、福利の方が総額は高くなります。 　100万円を年率５％で運用した場合、30年で約180万円の差が出ます。ちょっとした違いが数十年の時を重ねることで大きな差を生みます。 もっと身近な住宅ローンでも見てみましょう。3000万円を35年ローンで借りた場合、金利が１％違えば返済額に600万円以上の差が出ることがあります。このように最初はほんのわずかな差であっても、数十年経つ頃には非常に大きな差となることが金融の世界では知られています。 　これは人の成長でも全く同じで、いろんなことに挑戦する人ほど、早く成長します。1つの仕事しかできたら、新しい仕事が増えます。4つの仕事ができたら、4つの仕事が増えます。8の仕事ができるようになると、さらに4つの新しい仕事が増えます。　たくさんの仕事ができる人ほど給料が高くなるのは誰でも想像できますね。仕事にも複利効果のようものがあって、仕事ができる人には仕事がどんどん集まります。そしてその分成長のチャンスも多く獲得します。仕事が増えることを「面倒くさい」と感じてしまう人はAに留まる人です。トレーナ

リーダーになるメリットとして一番分かりやすいのは、給料が高くなるということです。役職手当が付くので当たり前ですね。すぐにお金が付いてこなくても、特に若いうちは愚直に取り組んで実績を作るべきです。早いうちに将来のためのベースを作ることは非常に有益です。投資の世界では複利効果というものがあります。少しずつ投資をして、そこで得られた利子や配当金をさらに投資に回すことで、将来的に数約万円以上の大きな差を生むというものです。 　私達の仕事も同じです。若いうちにスタートダッシュをして色々な経験を積むことで、新しい仕事や責任のある仕事をどんどん任せてもらえます。そうすればスキルも上がりますし、給料も上がります。入ってくる情報量そのものも全く別次元にもなります。多くの人はこれを面倒くさいとか責任が重いとか言って逃げてしまいます。これこそが少数の人だけが掴めるチャンスの正体です。 毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

　成長の過程についてもう一つ見ておきます。頑張って成長しようとしても、必ず壁にぶち当たります。先ほどの②有意識無能と③有意識有能の段階で何が起きているかです。 　ダニング・クルーガー効果と呼ばれる成長曲線があります。誰でも何かを勉強したり練習したりするときに“伸び悩み”を経験したことがあると思います。物事を始めたときは新しいことをどんどん覚えますので成長の実感を感じやすいものです。 　ところがある程度まで到達すると、新たな疑問や一段階上の知識や技術が必要となり、「できない」「わからない」と感じるようになります。その時に不安になったり、自信を失ったりということが起きます。 　しかし本当の成長とはその「できない」「わからない」を克服した先にあります。この成長点を突破すれば実力が付きます。 　言い方を変えれば「できない」「わからない」は成長の過程にある証ですのでこれを感じたら「キタ！キタ！キター！」と考えれば良いわけです。一人だとくじけてしまうような不安でも、トレーナーが支えとなって成長点に導いていきましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『心の三毒とは、自分まで殺してしまう心の毒(煩悩)であり、貪(欲）、瞋(いかり)、痴(ぐち)をいう。』(仏典) 　心の毒には欲、怒、愚痴の3つがあります。自分に無いものを欲したり、自分の思い通りにならないとついイライラしたり、不満を他者に責任転嫁したくなります。そのような心の毒を溜めていくといつか自分を殺してしまうというわけです。　仏教的な解釈は専門の方にお任せしますが、毒とはいえ、怒りを徹底的に抑え込んで生きれば良いというものではないと私は思います。 　三毒を発散するための言動をすることで、一時はスッキリすることもあります。一方的に溜め込んで、その毒で自傷や自殺に至るよりは遥かに良いと思います。 　しかしこれに頼りすぎればやはり自らを殺してしまうことになります。薬の用法を間違えれば毒になるのと全く同じですね。アメリカの先住民の言葉にも「怒りは自分に盛る毒」という言葉があるそうです。怒りは毒なのです。 (明日に続きます)毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

『報酬以上の仕事をしないと言う人は、仕事ぶりに応じて報酬が上がっていくということを忘れている。』（エウバート・ハバード） 　自分自身が正当に評価されていないと思うのであれば、その原因を考え、行動しなければなりません。考えて行動するためには、会社の要求に応えきるだけのスキルを習得するか、会社に成果が伝わるように表現の仕方を工夫するか、自分が仕事をする場所を変えるかというように、何らかのアクションを起こす必要があります。 　「報酬以上のことをしない」というようにアクションを起こさないことを決めた時点で、現状維持以上の報酬にはなりようがないのです。進歩のない人は、周囲に対しては相対的には退化です。むしろ報酬は下がっても文句言えません。報酬以上のことをしないという宣言は報酬が下がっても文句は言わないと宣言するのと同等の自殺行為なのです。 　そんな馬鹿な話をしてしまう人は、意外と少なくありません。私達はそうならないように気をつけましょう。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。

そして給料＝労働時間×人的資本で求めることができます。 給料を上げたければ時間を増やすか、人的資本を増強するか、あるいはその両方を増やすしかありません。新人教育の教育係（トレーナー）の役割とはトレーニーの人的資本を増強することにあります。 そのために今、皆さんに求められているのは新人を受け入れるトレーナーとしてのスキルです。人材育成のノウハウを理解していくことが皆さんにとっての人的資本への投資ということになります。 この人的資本への投資との考え方は皆さんが今後稼いでいけるかどうかのキーワードになりますので必ず覚えてください。この研修は、新人教育担当者としてのスキルを習得することにより皆さんの人的資本を増強することも目的となります。そして皆さんが人的資本が増強されたこと＝成長を実感することで、その同じ感覚をトレーニーにも伝えていく循環を生み出してほしいのです。毎朝別所に投稿しているものと同じ内容を投稿します。 月水金は「研修資料」シリーズです。 火木はテンプレ素材サンプルとして少しずつ公開してまいります。 土日は「きょうのひとこと」シリーズです。 自前で行う社員研修プログラムの立案のお手伝いをしています。 是非お気軽にご相談ください。