すべてのカテゴリ

社会保険労務士がご活躍される時代になっています。それとともに企業と労働者のバランスが変わっているように感じます。社会保険労務士とは、ウィキペディアにおいて「労働・社会保険の問題の専門家として、労働保険・社会保険諸法令に基づいて、行政機関に提出する提出書類や申請書等を依頼者に代わって作成すること、個別労働関係紛争の解決手続（調停、あっせん等）の代理を行うこと、また企業を経営していくうえでの労務管理や社会保険、障害年金、国民年金、厚生年金保険についての相談・指導を行うことを業とする国家資格」と示されております。 さて私の請負主から、社会保険労務士と思われる方からの執筆依頼文章を作成するよう案内をいただき、内容を確認すると「最低賃金」に触れることが指定されていました。 1000文字程度のブログ記事の場合、指定される事項の量にもよりますが、資料収集や最終的な校正を含めて概ね3時間程かかります。1000文字程度の文章作成に関しての報酬は400円から800円程になるのが一般的です。 そこで気になったのが最低賃金を守っていただけていない点です。ところが、調べてみるとフリーランスは雇用とは違うので最低賃金の規定には該当しないようです。フリーランスに取り組んでいる方々からは最低報酬制度の設置を求める声が高まっているそうなので、社会保険労務士であれば、そんなことは理解できていると思います。 社会保険労務士たるものという意味です。分かって欲しいと感じただけです。一方、私は、この国がフリーランスからの要求を受け入れるのは危険だと感じています。そんな世の中になると、今にも増して企業の経営が難しくなってい

◎介護について　超高齢社会の到来がいわれて久しく、その間、介護に関する職業の重要性はますます増大しています。例えば、高齢化率は29％を超え、75歳以上の人口も3600万人を超えると予想されています。一方で、介護の現場を支える職員の皆様には、非正規・短時間勤務の方の占める割合も多く、人手不足が顕著となっている現状があります。　そして、このような状況にかんがみ、新宿区では「令和６年度　介護に関する６日間　入門的研修＆お仕事相談会」を開催します!　概要は下記のようになります。◎介護のしごとを知るセミナー　日時　令和6年11月1日（金）　対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日　さらに、区外にお住まいの方もお申込み可能です。　加えて、オンラインによる参加も可能です！◎介護入門的研修＆お仕事相談会　日時　全6日間　①11/6（水）10：00～15：30　②11/8（金）10：00～15：30　　③11/11（月）10：00～16：00　④11/14（木）10：00～16：00　　⑤11/18（月）10：00～15：30　⑥11/21（木）10：00～16：00　☆対象　介護の仕事に興味がある方　性別・年齢不問　☆定員　30名（先着順　受付期間は令和6年10月7日～10月31日）　　※６日間全て受講された方には修了証が交付され、初任者研修の一部が免除される場合があります。◎詳細について　最後に、本事業についてのお問い合わせは、下記までお願いいたします。　※公益財団法人介護労働安定センター東京支部　　03-5972-14

従業員を雇うなら　最低限　次の5つに気をつけましょう。 1⃣ 1日8時間以上働かせるなら「36協定」が必須！これを結ばないと、残業させちゃダメ 2⃣ 労働契約書は必須アイテム！条件をちゃんと書面で交付しましょう 3⃣ 従業員10人以上？そしたら「就業規則」を作成＆届け出る必要があります 4⃣ 「賃金台帳」「従業員名簿」など、重要な記録を作成しましょう 5⃣ 年次有給休暇は必ず与える必要があるので、忘れずに！ やっていなくても大丈夫！今からでも間に合います！ ---------- 「とは言われても、面倒なんだよね・・・」 というお気持ち、と～～～っても分かります。 ほんと～～～うに分かります。 私は今でこそ、社会保険労務士なんていう固めの仕事についていますが、 本質的に「ズボラでめんどくさがり」です。 小学校、中学校、高校と、夏休みの宿題を自分でやりきったことがありません。 会社員になってから 小さな会社の人事労務担当になり、 未経験、しかも社内に教えてくれる人もいない中、 健康保険や雇用保険の「わけわからん書類」を書かなくてはいけなくなりました。 もちろん間違いだらけ。教わったとおりに訂正しているつもりなのにまた間違うという…。 20年前は、ハローワークや社会保険事務所など お役所の方たちがいまよりずっと怖かったので、 しょっちゅう泣きながら怒られていました。 あまりにできない自分が嫌になって、 社会保険労務士を取りました。 （社会保険労務士は、人事労務専門の国家資格です） 勉強しているうちに、あやふやなまま作業していた手続きの 点と線がつながって、感動したのを覚えています。

厚生労働省から令和5年2月28日に４月以降についてアナウンスがありました。コロナ前の雇用調整助成金の制度と比べて、少しだけ緩和措置があります。現時点での4月以降の雇用調整助成金について以下にまとめましたので、お読み頂ければ幸いです。＜令和5年4月以降の雇用調整助成金＞ ①最後の休業日から1年経過している必要がある⇒今までは「対象期間」という1年間の最後の日の翌日から１年経過している必要があったのですが、少しだけ緩和されました。とはいえ、最近まで申請またはギリギリまで申請する事業所様は多いでしょうから、こちらの要件は1番引っかかってくるのではないかと思います。※令和5年2月28日時点の情報です。今後、変更される可能性も少なからずございます。 ②対象者は雇用保険の被保険者として休業開始日時点で6カ月以上雇用している方のみ ⇒こちらは同じ要件です。③助成率は3分の２（対象者1人あたり8,355円が上限） （支給した休業手当の3分の２ではなく、直近の年度更新で申告した賃金総額とその期間の雇用保険の被保険者数、所定労働日数の総数を用いて計算されます。） ⇒助成率も変更なしです。④売上高または生産量などの事業活動を示す指標について、最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していること。 （コロナ特例では1カ月比較かつ前々年も比較対象とできました。） ⇒売上要件も通常制度と変更なしです。⑤雇用保険被保険者数の雇用量を示す指標について、最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10％を超えてかつ4人以上増加していないこと。 （ややこしく書いていますが、最近3カ月で

１年更新等の有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）について、「正社員じゃないから、特に何もしなくても大丈夫」と考えていませんか？何度も契約更新したのに、突然、期間満了として退職させ、後にトラブルとなるケースもあります。 厚生労働省は、「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（雇止め基準）」を作って、このようなトラブルの防止を図っています。本記事では、雇止め基準について、解説します。 １　雇止めとは 　雇止めとは、「有期労働契約の更新をせず、退職とすること」です。例えば、１年契約契約社員を雇い、１年後の契約更新の際、契約更新をせず、退職とするケース等が想像しやすと考えられます。 　雇止めと解雇は、別のものです。解雇とは、「会社からの申し出による一方的な労働契約の終了」です。有期労働契約の場合、もともと、半年や１年等の期間が決まっており、期間満了の際、次の更新をするかしないか判断するものなので、契約期間の満了は、解雇とは別のものとなります。もっとも、契約期間の途中で、例えば、１年契約なのに、半年で雇用を打ち切りたい場合は、解雇の問題となります。 　解雇と雇止めの違いにも、注意しておきましょう。 ２　雇止め予告 　下記のいずれかの有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をする必要があります。ただし、あらかじめ契約を更新しない旨が明示されている場合を除かれます。 ―――――――――――――――――――――――――― （１）３回以上更新されている場合 ２か月の有期労働契約を更新している場合の、４回目の契約です。 （２）１

3月年度末の繁忙期は、心に余裕がなくなり、つい言葉が荒くなったり相手への配慮が欠けたりしがちです。因みに12月は厚生労働省が定める「職場のハラスメント撲滅月間」でした。さて、ハラスメントの問題はオフィスの中だけのものではありません。家族・友人、SNS、ご近所….日常においても、他社への尊重を意識することで、より良い関係を築くことができます。ハラスメントの判断基準は「相手の受け取り方」に依存します。すなわち、厚生労働省の指針においては、ハラスメントの判断基準は「意図があったかどうか」ではなく「相手がどう受け止めたか（就業環境が害されたか）」にあります。判断が面はありますね…予防（思いやり）は、一度壊れた関係を修復するよりも、はるかに小さな労力で済みます。年末の今こそ、日々の言動を見直し、信頼の積み重ねを大切にしていきましょう。あなたの言葉がその場の空気を創ります！　☆★☆★☆★　　　ココナラ　サービス出品中です　　　★☆★☆★

年度の折り返しを控え、新規開業やこれに伴う従業員の採用、さらには事業の拡大のために新たに従業員を採用するというお客様もおられると思います。従業員を採用されるうえで欠かすことのできないものは「労働条件の通知」であり、労働基準法でも使用者（会社）に義務づけています。そして、労働条件の通知ののための根拠となるべきものが「就業規則」です。就業規則には、始業・終業時刻や休憩、休日・休暇、賃金、退職（解雇を含む）に関する項目を必ず定めなければならないほか、服務規律（従業員として必ず守るべきルール）、懲戒（ペナルティ）、安全衛生、福利厚生などの項目も定めておくことが一般的であり、会社のルールを一つにまとめた、いわゆる「ルールブック」といえる存在です。会社はこのルールブックに従って従業員を管理し、従業員はこのルールブックに従って誠実に勤務する義務を負います。つまり就業規則は、会社と従業員間、および従業員同士間の良好な関係を構築する、規律のある会社づくりを支え、会社と従業員間の労働トラブルを未然に防ぐ役割があります。そして、従業員との良好な関係や、規律ある会社を築くにはできるだけ早い段階の方が有効であると考えられます。ですから、その根拠となる就業規則も起業時や、初めて従業員を採用したときなどの早い段階で備えて頂きたいと考えております。労働条件をはじめとする会社ルールが曖昧であったり、明文化（いつでも目で見られる状態にある）されていない場合、後々になってから会社と従業員の間で認識や解釈に行き違いが生じる恐れがあります。そしてこのような場合に、「就業規則」というはっきりしたルールブックがないため確認

令和5年3月31日にて緊急雇用安定助成金と雇用調整助成金の特例措置が終了予定です。（執筆時の令和5年2月17日時点）厚生労働省から2月末から3月上旬頃に特例措置の終了が確定するか延長される否かが発表されると思います。現時点での通常の雇用調整助成金について以下にまとめましたので、お読み頂ければ幸いです。＜通常の雇用調整助成金＞①直近申請した雇用調整助成金（コロナ特例含む）で設定している対象期間（1年間）の終期の翌日から1年間の空白期間があること。例）対象期間（始期）令和4年1月21日（終期）令和5年1月20日　令和5年3月31日まで申請予定の場合⇒（終期）令和5年3月31日に延長すなわち令和5年3月31日まで申請予定の場合、令和6年4月以降でないと通常コースの申請が出来ないという事です。※令和5年2月17日時点の情報です。今後、緩和される可能性や特例措置の延長の可能性も少なからずございます。②対象者は雇用保険の被保険者として休業開始日時点で6カ月以上雇用している方のみ③助成率は3分の２（対象者1人あたり8,355円が上限）（支給した休業手当の3分の２ではなく、直近の労働保険料の年度更新で申告した賃金総額とその期間の雇用保険の被保険者数、所定労働日数の総数を用いて計算されます。）④売上高または生産量などの事業活動を示す指標について、最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していること。（コロナ特例では1カ月比較かつ前々年も比較対象とできました。）⑤雇用保険被保険者数の雇用量を示す指標について、最近３か月間の月平均値が前年同期に比べて、中小企業の場合は10％を超えてかつ

従業員（パートアルバイト含む）が10人以上の企業では、就業規則を作成して労働基準監督署長に届け出しなければなりません。就業規則では「賃金」「労働時間」等必ず記載しなければならない事項があります。 就業規則においては「賃金」の大まかな内容を記述して、就業規則とは別に賃金規定で定めることもあります。賃金の支払い方についてはしっかりと就業規則または賃金規定でルール化しておかなければなりません。これをやっておかないと、将来的に従業員とトラブルになるリスクが大きくなります。就業規則および賃金規定の作成は弊社までご依頼下さい。

ランチは、こんなに✨シッカリ✨と 美味しく食べたくせに。。 急に疲れて眠たくなり、数十分お昼寝💤でした！東京都足立区西新井駅東口にて、石川土地家屋調査士・行政書士・海事代理士事務所を開設しております。 建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･東長崎･要町･千川･雑司が谷） 台東区（上野･稲荷町･田原町･浅草･仲御徒町･入谷･三ノ輪） 墨田区（錦糸町･両国･業平橋･曳船･東向島･鐘ヶ淵･菊川･押上） 江東区（亀戸･新木場･森下

「交渉で勝つ」とは何を意味するか 　　多くの方が無意識に想定している「勝ち」は、 　　●自分の要求を最大限通す 　　●相手の要求をできるだけ退ける 　　●条件面で“こちらの取り分が多い状態”を実現する 　　というイメージかと思います。「勝ち」にこだわる人ほど損をしやすい理由 　(1) 相手の「感情コスト」を読み落とす 　　交渉は、数字や条件だけでなく「感情」を強く動かします。 　　条件としてはぎりぎり飲める内容でも 　　「押し切られた」「一方的だった」「話を聞いてもらえなかった」 　　と感じさせると、相手は「納得」ではなく「不満・怨嗟」を抱えます。　　労務管理では、この不満が 　　●退職・メンタル不調・モチベーション低下 　　●労基署への相談、外部窓口への通報 　　●紛争化・訴訟化 　　という形で、あとから「コスト」として顕在化することが多々あります。 　(2) 「情報」がこちらに集まらなくなる 　　交渉で常に「勝ちに行く」担当者・管理職がいると、　　周囲は次のように感じます。 　　●「あの人に相談すると、どうにかして会社有利に決着させようとする」 　　●「本音を言うと不利に扱われるかもしれない」 　　結果として、 　　係争につながりそうな芽の段階で相談が上がってこない 　　問題が悪化してから、突然、社外機関・代理人経由で表面化する 　　ということが起きます。(3) 「ゼロサム発想」で、協力関係を壊してしまう 　交渉を「勝ち負け」で捉えると、 　●相手の得は自分の損 　●自分の得は相手の損 　というゼロサムの発想になりがちです。 　しかし、労務・人事の場面では、長期的には

「人事労務の手続きや給与計算がわからない」「手がつけられない」と悩んでいる経営者の方に、気軽に相談していただきたい社会保険労務士として、建前ではなく本当にそう思っています。それは、私自身が昔、そういった業務を大の苦手としていた経験があるからです。最近改めて「社労士になったきっかけ」を振り返っていたのですが、自分の中の喜怒哀楽、中でも「怒」と「哀」が深く関わっていたことに気が付きました。哀 - 人事労務未経験からのスタート25歳のとき、従業員40名ほどの商社に勤めていました。部署は経理部でしたが、上司の定年退職に伴い、未経験でいきなり40人分の給与計算や社会保険手続きを任されました。その頃の私は、自分の給与から引かれているものの意味もよく知らないレベルでした（いくら25歳でもダメですが）。前任者は、経理業務の片手間に労務をやっていたので、引き継ぎもあやふや、処理も正しいか怪しい状態でした。周囲に教えてくれる人もおらず、ネット情報も書く人によってなんか違うしで、途方に暮れました。月末退職者の社会保険料の取り扱いもよくわからず、引かなきゃいけないものを控除しそびれました。任意継続？離職票？色々わからないことが起きて、役所に問い合わせても要領を得ないので結論にたどり着けず、処理は間違いだらけ。泣きながら「人事労務のスペシャリスト」の資格を探してたどり着いたのが「社会保険労務士」でした。怒 - 制度が分かりにくすぎる！なにも知らない初心者だったからこそ、制度に対しても強い不満を感じました。「なんでこんなに、何から何までわかりにくいんだ」「なんで健康保険と厚生年金、雇用保険で届出先や加入の

以前にも取り上げた「年収の壁」について、少し大きなニュースが出たので、改めて「社会保険関係の壁」について解説させていただきます。 「扶養」の複雑さ　税金と社会保険 前回のおさらいになりますが「扶養」と一言で言っても、税金と社会保険とあり、それぞれが複雑な制度になっています。 ややこしいのが、それぞれに細かいルールが違うところです。 ①　１０３万円など、税金の壁 1月から12月までの実際に働いた収入（残業代込み）をみます。 通勤交通費は非課税限度額を超えない限り含みません。 社会保険の方は年収というよりは月単位でみます。 ②　１０６万円の壁 現在は51人以上の企業に勤務している人で、契約内容が月8.8万円、週20時間以上であるかをみます。 交通費、残業代は原則含みません。 ③　１３０万円の壁 扶養に入る際は「今後の収入の推計」をみます。 入ったあとパートなど収入を得ている場合は、その時点での収入をみます。交通費、残業代も含みます。 注意点として、一般的にマスコミ報道などでは「夫婦間の扶養」が主題になっていることが多いですが、夫婦の場合、配偶者控除があるため、お子さんのアルバイトやフリーターの方を扶養している場合よりも税金部分の控除が手厚くなっています。 お子さんのアルバイトなどだと、１０３万円の壁を超えると、扶養している親の所得税が上がってしまうなど大きな影響がありますので注意が必要です。 配偶者の扶養だと、インパクトが大きいのは、１０６万円の壁と１３０万円の壁ですね。 １０６万円の壁 １０６万円の壁について、2024年11月8日に大きなニュースが出ました。 ----------

新宿区では、区民の皆様の健康のために、様々な検診や医療を行っています。その中でも、新宿区　健康診査・がん検診　は重要です。そして、町内の掲示板などに、新宿区のリーフレットが掲示されているのをご存じの方も多いと思います。この健康診査・がん検診を受診するためには、「受診券」が必要です。そして、この受診券は、黄緑色の窓付封筒で郵送されてまいります。封筒の中には、年度内に受診できる検診の受診券が一つの台紙にまとまって入っております。ご存じない方は、一度ご確認ください。また、糖尿病などの生活習慣病は自覚症状がわかりづらいので、症状が出た時には重症化していることもあります。健診を受診して、生活習慣病の予防発見に努めましょう。※他の各市区町村でも、同種の検診を行っております。ぜひ、ご活用ください【新宿区　健康診査・がん検診】　について　新宿区健康部健康づくり課検診係　TEL　03－5273－4207☆★☆★☆★☆★　ココナラサービス出品中です！！　☆★☆★☆★☆★

未だに不明者の捜索が続く、痛ましい知床遊覧船事故ですが、原因は何だったのでしょうか。荒れた天候など外的な要因もあったのでしょうが、最も大きなものは杜撰な安全管理にあったように思えます。ではなぜこのような杜撰な安全管理になってしまったのかと言えば、経営者が代わり、前任のベテランから満足に引継ぎもできないまま、運行を続けていたことにあります。何故ベテランを解雇したかと言えば、人件費削減のために他なりません。当然のことですが、ベテランより新人の方が人件費は安く上がります。しかし両者の能力は同じではありません。その能力の差が、不幸にも今回の事故を引き起こしてしまいました。安全と言うものは決してタダではありません。事故を防ぐための知識と技術を持った者を使うことで、安全というものは維持されています。その知識や技術を身に付けるためには、少なくない時間やお金といったコストを投入する必要があります。その本来投じなければいけないコストを見誤り、目先の人件費削減を行った結果が今回の事故なのではないでしょうか。我々社労士も顧問先やクライアントから、人件費を削減したいという相談を受けることは多いです。実際経営者にとって人件費というものは常に頭を悩ませる厄介なものになっています。手当の削減や減給など不利益変更も、会社が厳しい状況だからと言われれば、社員は頷いて同意せざるを得ないのが現状で、これ幸いとばかりに真っ先に人件費が削られています。しかし、人件費を削って提供されるサービスは据え置きにしろと言うのは、随分虫の良い話で、そのようなことを行えば、優秀な人材は当然会社を離れていきます。企業がコスト削減を行い

行政書士【開業１カ月目】のリアル 🐼パンダ行政書士事務所の中田先生ご出演！専門業務や現在の悩みなど 税理士と土地家屋調査士が、聞いてみた(^_^)石川土地家屋調査士･行政書士･海事代理士事務所 建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･東長崎･要町･千川･雑司が谷） 台東区（上野･稲荷町･田原町･浅草･仲御徒町･入谷･三ノ輪） 墨田区（錦糸町･両国･業平橋･曳船･東向島･鐘ヶ淵･菊川･押上） 江東区（亀戸･新木場･森下･清澄白

私がココナラにて就業規則の作成をご依頼頂いた際は、トークルーム（ご購入いただいた後に開設される、お客様とのやり取りを行うための場所）でお客様とコミュニケーションを図らせて頂くとともに、「ヒアリングシート」というものを使用し、就業規則の作成に必要な情報を、お客様にご教示いただき、お客様それぞれに合った就業規則を作成できるよう、努めております。就業規則の作成をお考えのお客様におかれましては、非対面による形式のためご心配に思われる方もいらっしゃることと思いますが、先ほどのような形でお客様とコミュニケーションを図りながら業務を進めていくことで、お客様のご納得を頂けるようなサービスをご提供できるよう、努めております。是非一度、よろしかったら商品ページをご覧いただけますと、幸いです。

3時間経過して、現在こんな感じ😋 投票して下さった方々、有難うございます(*^▽^*) まだ、締め切りまでお時間有りますので ✨投票✨お願い致します！ Twitter:土地家屋調査士はるえもん で、検索して下さいね😉 足立区西新井：登記測量・図面作成 : 石川土地家屋調査士・行政書士・海事代理士事務所 東京都足立区西新井駅東口にて、石川土地家屋調査士・行政書士・海事代理士事務所を開設しております。 建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（

懇意にして貰ってる 『行政書士社労士』のベテラン先生！ サッと来て、サッと行く感じとか 気持ち良い程✨ちゃっちゃ✨してる😆 必要な事だけ、言って聞いて 『じゃ！お茶もらっていきます。』と😉 良い感じです✨足立区西新井：登記測量・図面作成 : 石川土地家屋調査士・行政書士・海事代理士事務所 東京都足立区西新井駅東口にて、石川土地家屋調査士・行政書士・海事代理士事務所を開設しております。 建物表題登記、建物滅失登記、土地測量、境界確認測量、現況測量、 建設業許可、運送業許可、風俗営業許可、深酒届出、産廃許可、介護事業許可、 離婚協議書作成、公正証書、遺言書作成、遺産分割協議書作成、内容証明郵便、車庫証明お手続き、 各種調査･測量、計測、図面作成、海事法務、事実証明書類作成を行っております。 お気軽にお問合せ、ご相談くださいませ(^－^) 足立区（北千住･梅島･西新井･竹ノ塚･綾瀬･堀切･牛田） 荒川区（日暮里･三河島･南千住･町屋） 葛飾区（亀有･金町･新小岩･堀切菖蒲園･お花茶屋） 江戸川区（平井･小岩･船堀･一之江･瑞江･西葛西） 板橋区（本蓮沼･志村坂上･西台･高島平･大山･常盤台･下赤塚･成増） 練馬区（氷川台･平和台･新江古田･中村橋･大泉学園･新桜台） 北区（赤羽･田端･王子･上中里･東十条･駒込･西ヶ原） 千代田区（神田･秋葉原･御茶ノ水･水道橋･小川町･岩本町） 中央区（東銀座･築地･八丁堀･茅場町･人形町･小伝馬町･月島･浜町） 港区（田町･浜松町･新橋･表参道･広尾･六本木） 文京区（千駄木･根津･湯島･千石･白山･春日･後楽園･茗荷谷） 豊島区（池袋･椎名町･

　就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ているからといって、それだけで会社の義務を果たしたことにはなりません。労働基準法106条では、就業規則や労使協定などについて、従業員へ適切に「周知」することが義務付けられています。 　実務では、「社内サーバーに保存しているから大丈夫」「本社には置いてある」と考えている企業も少なくありません。しかし、従業員が実際に自由に閲覧できない状態であれば、周知義務を果たしているとは認められない可能性があります。 　特に近年は、テレワークやクラウド管理の普及により、紙での備え付けだけでなく、電子データによる周知方法も重要になっています。一方で、「どこに保存されているか分からない」「アクセス権限がない」といった運用上の問題から、労使トラブルにつながるケースも見られます。 　本記事では、労働基準法106条における周知義務の内容や対象、具体的な周知方法、実務上の注意点について分かりやすく解説します。 １　周知義務とは何か 　労働基準法106条では、会社に対して、就業規則や労使協定、などを労働者へ周知する義務を課しています。これは、会社内のルールや労働条件を労働者がいつでも確認できる状態にしておくことで、労使間のトラブルを防止する目的があります。 　特に重要なのが、就業規則は「作成して終わり」ではないという点です。たとえ労働基準監督署へ届出をしていても、従業員が自由に閲覧できない状態であれば、法律上の周知義務を果たしているとはいえません。 　また、周知義務の対象は就業規則だけではありません。36協定や変形労働時間制に関する労使協定、賃金控除協定など、労働条件

　減給の制裁は、その運用には厳格な法的制限が設けられています。「遅刻が多いから給与を減らす」「ミスをしたから一定額を差し引く」といった対応は、一見すると合理的に思えるものの、法令上の要件を満たしていなければ無効と判断される可能性が高く、結果として未払賃金の問題に発展するリスクがあります。　特に、減給については上限規制が明確に定められているほか、懲戒処分としての相当性や手続の適正も求められます。そのため、就業規則に規定があるだけでは足りず、実際の運用が法的枠組みに沿っているかが厳しく問われる領域といえます。 　本記事では、減給の制裁に関する基本的な考え方から、法的な上限規制、実務で問題となりやすいケース、適切な運用方法までを整理し、人事担当者が押さえておくべきポイントを解説します。 １　減給の制裁とは 　減給の制裁とは、労働者の規律違反や服務規律違反に対して、懲戒処分の一つとして賃金の一部を減額する措置を指します。企業秩序の維持や再発防止を目的としたものであり、単なる賃金調整や業績評価とは異なり、「懲戒」としての性質を持つ点が特徴です。 　この点で、減給の制裁は、遅刻・早退・欠勤に応じて労働しなかった時間分の賃金を控除する「欠勤控除」や、評価に基づく賞与の増減とは明確に区別されます。欠勤控除はあくまでノーワーク・ノーペイの原則に基づくもの（欠勤しているので、賃金がそもそも発生していない）で、懲戒処分ではありません。 　一方、減給の制裁は、実際には労働が行われている（賃金が発生している）場合であっても、制裁として賃金を減額する点に本質的な違いがあります。また、減給の制裁を適法に行う

　給与計算の実務において、社宅費や食事代、親睦会費などを賃金から控除する場面は日常的に発生します。しかし、これらの控除は、労働基準法の「全額払いの原則」との関係で、適切な手続きを踏まなければ違法となるリスクがある領域です。 　特に実務で見落とされやすいのが、賃金控除協定の未締結や内容不備です。「慣例で続いている」「入社時に同意を取っている」といった運用では足りず、労働基準監督署の調査において是正指導につながるケースも少なくありません。 　本記事では、賃金控除協定について解説します。。 １　賃金控除協定とは 　賃金控除協定とは、労働者に支払う賃金から一定の費用を控除するために、使用者と労働者側との間で締結する労使協定のことをいいます。根拠は労働基準法第24条に定められている「賃金支払の原則」にあります。 　同条では、賃金は①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月1回以上、⑤一定の期日を定めて支払うことが義務付けられています。このうち特に重要なのが「全額払いの原則」であり、原則として使用者は賃金の一部を差し引いて支払うことはできません。 　もっとも、実務上は社会保険料や税金のほか、社宅費や食事代などを給与から控除する必要が生じます。このような控除を適法に行うために認められている例外の一つが、賃金控除協定です。すなわち、法令で認められている控除を除き、賃金から何らかの費用を差し引く場合には、あらかじめ労使間で書面による協定を締結しておく必要があります。 　この協定は、過半数労働組合がある場合にはその組合と、ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で締結しなければなりません。また

4月は新年度のスタートとともに、労務・社会保険分野でも制度改正が多い時期です。総務担当者の皆さまにとっては、入退社手続や年度更新準備などで慌ただしい季節ですが、改正情報を早めに押さえることが会社の安心運営につながります。そのなかでも、2026年4月、新年度のスタートとともに年金価額の改定が行われました。シニア層の活用を推進する企業にとって、正しく押さえておくべきは「在職老齢年金」の支給停止基準額の変動です。在職老齢年金とは、60歳以降も厚生年金に加入して働きながら老齢厚生年金を受給する方について、月々の「賃金（総報酬月額相当額）」と「年金（基本月額）」の合計が一定額を超えると、年金の一部または全部が支給停止される仕組みです。※なお、老齢基礎年金については、いくら稼いでも全額支給され、調整の対象外です。今回の改定では、年金が減額（支給停止）され始める基準額（賃金＋老齢厚生年金の合計額）が、月額50万円となりました。（５１万円だったものが下がってしまいました）今回の改定は１万円の引き下げですが、シニア社員にとっては「手取り」に直結する関心事です。総務・人事担当者様には、「シニア層への正確な情報提供」、「キャリア形成への支援」、「高年齢雇用継続給付との関係」など、様々な問題が生じます。新年度は法改正や手続きが多く、総務担当の皆さまには多忙な時期かと存じます。しかし、細かな数字の変更を正しく把握しておくことが、従業員からの信頼、ひいては会社の人材定着へと繋がります！☆　ココナラ　サービス　出品中です

生きていれば、不当なことを言われる場面は少なくありません。そんなとき、あなたはどう対応していますか？多くの人が取るのは、正論で相手を論破しようとする方法です。しかし実務の現場では、この方法で状況が好転することはほとんどありません。特に労使や対人関係においては、『正しさ』は解決に直結しないのです。確かに、論破すれば一時的な優越感や相手の沈黙は得られるでしょう。ですがその代わりに失うものは大きい。例えば、信頼関係・継続的な協力・次の交渉の余地です。なぜなら、正論は往々にして「相手を否定する形」になりやすいからです。人は否定されると、防御や反発に入ります。その結果、事実よりも“感情の対立”が前面に出てしまう。つまり、正論で勝っても、関係で負けることがあるのです。では、どうすればいいのでしょうか。重要なのは、相手の「守りたいもの」を壊さず、相手の「恐れていること」を先に取り除いた上で提案すること。ポイントは3つです。① ゴールを先に決める何が正しいかではなく、「どう終わらせるか」を最初に決めます。・関係を維持したいのか・早期解決したいのか・白黒をつけたいのかそのどれをゴールにするかによって、取るべき手段は変わります。着地点を定めたら、そこから必要な行動を逆算して考えます。② 相手の立場を把握する同意する必要はありません。しかし、・相手は何を守ろうとしているのか・何を恐れているのかを理解することが不可欠です。これを把握した瞬間、交渉は「戦い」から「設計」へと変わるからです。まずは、「○○を懸念されているのですね。よく分かります」（理解）そのうえで、「相手が恐れていることは起きない」という

労務問題と「感情」の関係 労務問題は、表面上は次のような「制度・ルールの問題」として現れます。 ・労働時間・残業代・休日の扱い ・評価・人事異動・降格・解雇 ・ハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ等） ・配置転換、退職勧奨、労働条件の不利益変更など ところが、実際に紛争・相談に発展する局面を丁寧に追っていくと、 ・「説明されていない」「一方的に決められた」 ・「自分だけ不公平だと思った」 ・「人格を否定された・侮辱されたと感じた」 ・「相談したのに、会社がきちんと向き合ってくれなかった」 といった「感情のこじれ」が引き金になっていることが非常に多いのが実態です。 特にハラスメントについては、 法律上も「就業環境が害される」かどうかが判断要素とされており、 ここには ・被害者の受け止め方、・職場の雰囲気、 ・会社の対応姿勢 といった「感情面・心理面」が強く関わります。 感情がこじれると「法的リスク」が顕在化する 労使双方にとって最も重要なのは、社会生活の基盤となる「道徳性」を育むことです。なぜなら、トラブルの多くは「法律を守っているかどうか」以上に、「人としてどうなのか」という感情面から生まれるからです。実際、法律への意識が高くない企業であっても、人間関係が良好であれば、紛争に発展することは少なくなります。しかし一方で、感情がこじれると状況は一変します。もともとは不満や行き違いといった感情的な問題であっても、対応を誤ることで、ハラスメントによる損害賠償請求や、不利益取扱いの違法主張、さらには行政機関への相談やあっせん申立てといった「法的な争い」へと発展していきます。つまり、

重要なのは、 法律上の「正しさ」と、 現場での「納得」は 別物だということです。 労働法は、 最終的には裁判や行政対応の場面で 「どちらが法的に正しいか」を判断するためのものです。 一方、会社の狙いは、 日常の職場運営を安定させ、生産性を維持することにあります。 法律上は問題のない人事措置・指導であっても ・本人が「一方的にやられた」と感じる ・説明の仕方が一言足りず「不公平」と受け止められる ・周囲の社員が「次は自分かもしれない」と不安になる といった要素が重なると、感情的対立が深まり、紛争化・長期化しがちです。 逆に、法的にはグレーであっても 事前にしっかり話し合い選択肢を提示し 人の意向を丁寧に確認している場合 紛争化せずに収束するケースもあります。つまり、「法的には正しい」というだけでは、 当事者の納得・感情面の収束まで保証してくれません。 労務の現場では、 ・「法律・就業規則上の正しさ」（正論） ・「事実の丁寧な把握と、個別事情の理解」 ・「相手の感情・納得への配慮」 ・「組織としての一貫性・公平性」 のバランスが重要になります。 “正論”は必要条件ではありますが、 それだけでは紛争を「沈静化」させる力にはなりにくく、 ときに火に油を注ぐこともあります。 そのため、実務的には、 ・正論は「最後に支える土台」として位置付ける ・最初の段階では、事実の確認・気持ちの受け止め・選択肢の整理を重視する という運び方が、 結果として トラブルの予防や早期収束につながることが多いと考えられます。

毎年上昇する「最低賃金」。これを支援する代表的な助成金が、厚生労働省の『キャリアップ助成金』『業務改善助成金』です。 今回は「業務改善助成金」を取り上げます。この助成金は、「事業場内で最も低い賃金を引き上げる」とともに、「生産性向上のための設備投資（機械導入やシステム入れ替えなど）」を行った場合に、その費用の一部を国が助成する制度です。【令和8年度の主な変更点】 『令和8年度 厚生労働省予算案』では、以下の変更点が示されています。変更点①：引上げ額区分の「再編」 昨年まで：30円、45円、60円、90円の4区分 令和8年度：50円、70円、90円の3区分に集約 最低賃金の大幅な上昇傾向を反映しています。 変更点②：対象事業場の「条件緩和」 昨年まで：地域別最低賃金との差額が『50円以内』の事業場が対象 令和8年度：事業場内最低賃金が地域別最低賃金『未満』であれば対象 「うちは対象外」と諦めていた事業場も、助成金の対象になる可能性が広がりました。 変更点③：募集時期の「重点化」 募集期間：令和8年9月1日 〜 地域別最低賃金の発効日前日（または11月末日） 国としては「改定のタイミングで速やかに、かつ年内に賃上げを実行してほしい」という強いメッセージを出しています。3月に入り、そろそろ公募要領も公開される頃です。設備投資を考えている企業であれば、本助成金も同時に検討する価値はあります。尚、助成金には様々な条件がありますので、申請すれば通るものではありませんので、ご留意願います。

東京都が2025年2月に公開した「東京アプリ」。スマホでさまざまな行政サービスや生活情報にアクセスできる公式アプリです。災害情報、区市町村の相談窓口、また、子育て支援やイベント案内などへの「デジタル窓口」として注目されています。お忙しい方にとっては、大きなメリットです。そして、2026年2月2日（月）現在、都民の生活を支援する「東京アプリ生活応援事業」が本格始動しています！都内在住の15歳以上（マイナンバーカード所持者.）を対象に、11,000円相当の「東京ポイント」が付与されます。時間帯によっては、あっという間に付与される様子ですよ。 そして、貯まったポイントは、au PAY、dポイント、楽天ポイント、Vポイントといった主要なキャッシュレス決済サービスに交換可能です。さらに、2月現在は各社で「ポイント増量キャンペーン」なども実施されており、一層お得に活用できます（こちらも、もう少し続きそうです）。さらに、このようなデジタル行政サービスは、一般企業さまでの“働き方”と“ライフスタイル”の多様化も後押しします。すなわち、東京アプリの活用は、時間の余裕を生み、働きやすさにつながります。企業様でも、活用促進をサポートすることで、従業員様のワーク.ライフ.バランスを支えることができるでしょう。（やはり、役所へ行くのは面倒なものです....）「東京アプリ」を使っていない方は、ご利用してはいかがでしょうか。暮らしの利便性が向上します！（ポイント付与は、ぜひお忘れなく！）★☆★☆★☆　ココナラ　サービス出品再開中です　☆★☆★☆★

年末も近づくとともに、お引越し・転居のシーズンも近づいてまいりました。ご転居をお考えの方の中には、賃貸住宅の取り壊しなどにより、立退くことが必要となったため、やむなく転居を計画される方もいらっしゃるのではないでしょうか。　新宿区では、立退きにより、転居を余儀なくされる高齢者や障害者等の方々に、転居費用の一部を助成し、住み替え居住継続を支援する取り組みを実施しています。対象の世帯は、高齢者世帯、障がい者世帯、ひとり親世帯の皆様です。支援額は、世帯人数等の条件により異なりますが、15万円から54万円の支援を受けることが可能です。なお、支援を受けるためには一定の資格要件が必要となります。新宿区のHPでご確認ください。【担当部署】　新宿区都市計画部住宅課居住支援係　※「新宿区 住み替え居住継続支援」で検索してください☆★☆★☆★☆　　ココナラ　サービス　出品中です！！　　☆★☆★☆★☆　

★令和6年度【糖尿病予防啓発イベント】けんこうマルシェ★日本の糖尿病罹患者は「10人に1人」と言われています。患者数は約１０００万人、決して少ない数字ではありません。 「糖尿病」という名称からは想像することが難しいかもしれませんが、以下のような様々な健康障害・病気を併発します。 そのため、病名が実態を正確に表していないとして、日本糖尿病協会は、病名の変更を検討する旨明らかにしました。 ・血管が傷つく ・慢性合併症、こん睡などの急性合併症 ・様々な合併症 ・糖尿病神経障害 ・糖尿病網膜症による失明 ・人工透析が必要になる糖尿病腎症　等々 そして、糖尿病の対策は、普段からの健康づくりと予防が何より大切です。 そこで、新宿区では、 令和6年度【糖尿病予防啓発イベント】けんこうマルシェ～みんなで楽しくからだにいいことはじめよう！～を開催します！◎令和6年11月2日（土）午前10時～午後3時◎会場　東新宿保健センター事前予約の必要なイベント等もあります。お申し込みは、10月7日（月）午前8時30分から開始しています。当日の会場でもある「東新宿保健センター」（03－3200－1026）までお問い合わせください！ ☆★☆★☆★☆★　　ココナラサービス出品中です！！　☆★☆★☆★☆★

≪東京都、東京しごと財団、テレワーク推進助成金とテレワーク環境の整備≫ 東京都では、『テレワーク促進助成金（一般コース）』という助成金制度を設けています。 これは、常時雇用する労働者が2人以上999人以下の、都内の企業等におけるテレワークの定着・促進を支援するための取り組みです！ まず、対象事業者の規模により助成内容に区分があります。2人以上30人未満の場合は、助成上限額が150万円で助成率は3分の2です。30人以上999人以下の場合は、上限額が250万円で助成率は2分の１です。 つぎに、助成対象についてです。「パソコン・タブレット・ソフトウェア・クラウドサービスの導入、機器設置・設定日等」です。テレワーク環境の整備に係る費用です。 そして、この助成金の申請受付期間は、令和6年5月8日（水）から令和7年2月28日（金）までになります。また、申請・受給等にあたっては様々な要件があります。（例えば、実績報告時迄に「テレワーク東京ルール実践企業宣言制度への登録」。「テレワーク推進リーダー設置」表示のある宣言書のウェブサイト上での発行など。）。 ご希望の場合は、下記HP等から必要な要件等をご確認の上、申請ください！※お問い合わせ先 　公財）東京しごと財団　企業支援部　雇用環境整備課　職場環境整備係 　電話：03－5211－5200※『テレワーク推進助成金』で検索、募集要項・申請様式を確認ください☆★☆★☆　　　ココナラ　サービス出品中です！　　　☆★☆★☆

≪老齢基礎年金、障害基礎年金、遺族基礎年金を受給されている方へ≫厚生労働省は、年金受給者の方を支援する制度として、「年金生活者支援給付金」という制度を設けています。これは、公的年金等の収入額やその他の所得が一定基準額以下の方に、年金に上乗せして支給するものです。対象者は、老齢基礎年金・障害基礎年金・遺族基礎年金の受給者の方です。（ただし所得水準等による制限があります）そして、令和６年度に新たにこの給付金の支給対象となる方がおられます。　この方々には、令和６年９月頃から順次、日本年金機構から簡易な年金生活者支援給付金請求書（緑の封筒、はがき型）がお手元に届きます。そして、届いたら中のはがきに記入して切手を貼って投函してください。その1～2カ月後に「年金生活者支援給付金 支給決定通知書」がお手元に届きます。その後、原則偶数月に２か月分（前々月と前月分）が支給されます。これは、請求した月の翌月分からの支給になっています。制度の詳細については、下記問い合わせ先までお願いいたします。【給付金専用ダイヤル】　◎　０５７０ー０５－４０９２　◎　０３ー５５３９－２２１６（０５０から始まる電話でおかけの場合）☆★☆★☆★☆　ココナラのサービス出品中です　☆★☆★☆★☆

こんにちは。ココナラ広報です。ココナラにサービスを出品したことで、働き方や仕事そのものが大きく変わったり、新しい生き方やライフスタイルを実現したりする出品者さんがいます。今回は、社会保険労務士（社労士）として中小企業を中心に、就業規則作成や求人票作成などの業務を請け負っているWORK LABO社労士事務所の三浦さんにお話を伺いました。45歳で社労士の勉強を始めキャリアチェンジし、ココナラで時代に即した”自分らしい”働き方を見出した、その背景や道のりを教えていただきました。これから新しいことを始めたい方、自分の人生や仕事はこのままでいいのかと悩んでいる方は、ぜひ最後までお読みください！サービスURL【経歴・キャリア】アパレル関係の仕事から48歳で社労士に元々はアパレル関係の会社に長く勤めていました。中小企業だったため採用担当も兼務することになり、人事関係の経験を積んできました。上の立場に立つようになり、「人事・人」というものが経営に欠かせない重要なものだと実感するようになり、好奇心が湧いてきて社労士の資格を取ろうと思い立ちました。これが45歳の時で、3回目の挑戦で試験に合格し、48歳で社労士の資格を取得しました。2019年7月に事務所を開業したのですが、その後コロナ禍で営業活動ができなくなり、行政が募集している「年金相談員」の仕事を始めました。主に高齢者の相談を対面で受ける中で、専門的な話を分かりやすく噛み砕いて説明することや、説得や提案、傾聴など、対人力や対話力を磨くことができました。【出品をはじめたきっかけ】コロナ禍で人脈が作れずオンラインでの仕事獲得に活路を見出す社労士事務

労働基準法では、常時10人以上労働者を使用する場合、就業規則の作成義務が生じます。しかし、就業規則を作る（用意する）タイミングは、これだけでしょうか？就業規則の役割は、・会社ルールをハッキリさせる・従業員をどういう条件で雇用するのかをハッキリさせるそして、これらをもって「安定した会社作り」を進めていくことにあります。だからこそ、従業員数や事業規模に関わらず、１社でも多くの会社様に就業規則を作っていただきたいのです。・会社を立ち上げるとき（起業するとき）・初めて従業員を雇う時（今後従業員を雇用することを考えている）・従業員がだんだん増えてきた・従業員の勤務態度が最近気になる　　　など会社ルールをしっかり定める、はっきり示す、そしてこれを定着させるためには、少しでも早いタイミングで実行していただくことが重要です。「早すぎる」ということは決してありません。「ウチはまだ小さい会社だから・・」とお考えのお客様も、ぜひ就業規則を作りませんか？

自転車通勤：暖かくなる春は、自転車通勤が増える季節です。電車混雑の回避や健康づくり、通勤時間短縮などのメリットがあります。その一方で、企業としては通勤災害・交通事故への備えも欠かせません。新年度は、自転車通勤ルールを見直す好機です。東京都では、自転車の安全利用を推進し、交通ルール遵守やヘルメット着用を呼びかけています。道交法改正により、2023年4月から、全年齢で自転車乗車用ヘルメット着用が努力義務化されました。通勤時にも安全への意識が重要です。さらに近年は、自転車利用に関する取締りも強化されています。信号無視、一時不停止、ながらスマホ、酒気帯び運転などの危険行為は重大事故につながるため、警察による指導.取締りの対象です。特にスマートフォンを操作しながらの運転.、イヤホン使用による周囲音の遮断は注意です。また、労災保険では、合理的な通勤経路・方法による通勤中の事故は、通勤災害の対象となり得ます。したがって、通勤方法の把握は大切です。この時期に確認したい実務は、①自転車通勤許可制の有無.②通勤経路届の提出.③自転車損害賠償責任保険への加入確認.④ヘルメット着用の推奨.⑤駐輪場の確保.⑥事故発生時の連絡ルール整備です。東京都では自転車保険加入が義務化されており、周知しておくと安心です。特に新入社員や転居した社員は、通勤経路が変わる時期です。担当者の皆さまにとっては忙しい季節です。しかし、春こそ安全な通勤環境づくりが重要です。社員の安心が、継続的な働きやすさにつながります。　☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品中です　☆★☆★☆★

「各自が自由にやる」だけのチームは、方向性がバラバラになりがちです。その結果、衝突が増え、誰も責任を取らない状態になり、チームとしてうまく機能しなくなります。例えば、接客方法や提供スピード、クレーム対応が人によって異なると、サービスの質が安定しません。そのためクレームが増え、現場の空気も張りつめたものになります。そこで必要になるのが「共通ルール」です。共通ルールを設けることで、役割分担が明確になり、目的の共有もできるようになります。その結果、お互いに過度に干渉することなく、スムーズに動けるようになり、無駄な摩擦も減っていきます。結果として、現場の自由度も高まります。例えば、接客マニュアルです。提供の手順やクレーム対応の方法を明確にしておくことで、不要な衝突を防ぐことができます。その結果、それぞれが自分の役割に集中できるようになるのです。

ルールがないまま「自由にやっていい」と言われると、後から指摘されることを恐れて、上司の顔色をうかがうようになりがちです。その結果、「自由にしていい」と言われているにもかかわらず、かえって心理的には不自由な状態になってしまいます。一方で、ルールが整理されていると、安心して自分の判断で動けるようになります。つまり、本当の意味で「自由に働ける」状態が生まれます。このように、制約をなくせば自由になるわけではありません。ルールがあることで秩序が生まれ、その秩序があるからこそ、安心して行動できるのです。自分の役割や立ち位置を理解し、適切に振る舞えるようになること。それが結果として、最も「自由に働ける状態」をつくるのです

同じような事案でも、初期対応の仕方で裁判に行くかどうかが変わります。 裁判になりにくい会社の特徴（例）　⇒初動対応で事実確認と丁寧な説明を行う。◎相談があった段階　　「聞き取りの場」を正式に設定し、記録を残す 　　事実確認を行い、可能な範囲で経過や方針を本人に説明する ◎解雇・降格・配置転換など、争いになりやすい処分を行う際　　事前に注意・指導・改善の機会を与えている 　　判断理由を一定の根拠と共に文書で示す ◎紛争の芽が見えた時点　　一度は条件面の譲歩や和解可能性を社内で検討する 　　「訴えるなら訴えればいい」というスタンスを取らない 裁判になりやすい会社の特徴（例） 　⇒初動対応が門前払い・説明不足◎相談があった段階　　相談窓口で門前払いをする 　　事実確認を行わずに「本人の勘違い」と決めつける◎解雇・降格・配置転換など、争いになりやすい処分を行う際　　解雇・降格等を突然行い、理由も十分説明しない 　　◎紛争の芽が見えた時点　「うちは法律どおりにやっている。　　文句があるなら裁判でも何でもどうぞ」　　▶最終的に訴訟に至る。

「年齢を重ねても、できるだけ長く働きたい。」「経験を生かして、無理のない形で仕事を続けたい。」――そんな思いを後押しするのが、厚生労働省の「生涯現役支援窓口事業」です。厚生労働省は、全国の主要なハローワーク約300か所に「生涯現役支援窓口」を設置し、概ね60歳以上の高年齢者に対して、就職に向けた総合的な就労支援を行っています。特長は、求人紹介だけにとどまらず、希望や体力、生活状況に合わせた相談を通じて「自分に合う働き方.」を一緒に探せる点です。就職活動は年齢とともに不安が増えやすいものです。窓口ではさまざまな支援を無料で受けられます。また、この事業は求職者向けだけではありません。厚生労働省は、高年齢者の活用を検討する事業主側にも活用を呼びかけています。「人手不足の中で、経験者を採用したい。」「シニアが働きやすい職場づくりを考えたい。」といった企業にとっても、行政の窓口を通じて情報収集や相談ができるのは心強い選択肢です。少子高齢化が進む今、「働く期間が長くなること」は特別な話ではなくなりました。だからこそ、年齢を理由にあきらめるのではなく、支援制度を上手に使いながら、無理なく続けられる働き方を見つけることが大切です。就職に悩んだとき―.　まず身近なハローワークの「生涯現役支援窓口」を利用してはいかがでしょうか。☆★☆★☆★　　ココナラ　サービス　再開しました！！　☆★☆★☆★

特別支援学校総合文化祭:東京都内の特別支援学校に通う、児童・生徒たちが、日々の学びや活動を通して育んだ力を発表する場があります。それが、東京都教育委員会が主催する「東京都特別支援学校第34回総合文化祭」です。音楽会、オセロ大会、舞台芸術または演劇祭、作品展示（書道.美術.写真）など多彩なプログラムが組まれており、いずれも入場無料で一般参観可能です。開催は、令和7年11月18日（火）から令和8年2月4日（水）までになります！この文化祭は単に「発表の場」ではありません。地域社会や教育環境とのつながりを深める機会でもあります。障害を抱える子どもたちが自分の声や表現を地域に向けて発信することは、彼らの自尊感情の向上や社会参加意識の育成につながります。こうした「包括的な教育環境」.「働き方・学び方の多様性」は、将来の就労支援・キャリア形成と直結する大切な土台だと感じます。特別支援学校の児童・生徒が展示や舞台で力を発揮する姿を見ることは、企業や社会が「多様な人材」をどう受け入れていくかを考える良い機会ともなります。また、地域住民や保護者、教育関係者にとっても、この文化祭は、「顔の見える交流」「学びの共有」の場となるでしょう。参加者同士の連帯感や協力の輪は、心の働き方や社会とのつながりの在り方にも通じます。特別支援学校総合文化祭～豊かな表現と学びの場に触れることで、私たち自身も「誰もが自分らしく働き、学び、暮らせる社会」を考えるきっかけになるのではないでしょうか。☆★☆★☆★　　ココナラ　サービス　出品中です　　☆★☆★☆★

東京都新宿区の魅力を走りながら体感できるランニングイベント「新宿シティハーフマラソン・区民健康マラソン」が、2026年1月25日（日）に開催されます。本大会は、ハーフマラソン（陸連登録・一般・IDの部）に加え、10km、3km、また、小中学生や未就学児対象の「ひよこ」部門、ファミリーラン、スペシャルラン、ファンランやリレーマラソンと、多彩な種目が魅力です。親子や障がいのあるランナーも気軽にエントリーできる構成で、まさに“新宿の健康を育む”イベントです 。スタート・フィニッシュ地点は東京国立競技場で、アクセスも◎。コースは新宿駅東口、また、神楽坂エリアなどを巡る設定で、アップダウンや東京都心の景観も楽しめます。コースの認定や運営の充実も安心感があります 。エントリーは2025年9月7日（日）12:30から、部門によっては一次.二次受付が実施されます（例：ハーフマラソン）。また、大会当日は国立競技場周辺で交通規制が実施され、応援イベントとして太鼓やダンス、観光や物販・飲食ブースも設置され、見どころ満載。地域の賑わいも感じられる一日となるでしょう！☆★☆★☆　　　ココナラ　サービス　出品中です！　　　☆★☆★☆

ひきこもりの方等への支援：令和４年度の内閣府の調査では、生産年齢人口で推計146万人.50人に1人がひきこもり状態であるとされています。ひきこもり状態になったきっかけは、「退職」とした人の割合が高いようです。また、女性の方々割合も低くはないようです。もし、ひきこもりのことや生きづらさについてのお悩みにがありましたら、新宿区では、【ひきこもり総合相談窓口】で、お話をいたします。引きこもりの方等への支援窓口です。　ここでは、社会福祉士等の資格を持った職員さんがお話を聞き、支援を行っています。まずはお話を聞いてほしいといった場合など.下記のひきこもり総合相談窓口へご相談ください。ご本人様はもちろん、ご家族の方からのご相談もできます。◎ひきこもりの方等への支援：新宿区第二分庁舎1階　生活福祉課生活支援係月～金曜日（祝日等を除く）　午前8時30分から午後5時※各自治体でも、各々独自の取り組みがありますので、支援が必要となった場合には、各種制度をご利用することを、ぜひご検討ください。☆★☆★☆★☆　ココナラ　サービス出品中です　☆★☆★☆★☆

東京都では、【もっと！暮らしを応援　TOKYO元気キャンペーン】を実施中です。これは、都民生活を支援・消費を下支えし、経済を活性化する取り組みです。具体的には、都内の対象店舗で支払いを行う際に、対象のQRコード決済で行うと、決済額の最大10％のポイントを還元するものです。（また、ポイント還元時期や対象となる支払方法等は、各QRコードで異なります）キャンペーンは、令和6年12月11日（水）から12月27日（金）迄です。対象のQRコード決済は、◎auPAY（コード支払い）、◎d払い、◎PayPay、◎楽天ペイ（コード・QR払い）の４つです。お気を付けください！決済額の最大10％のポイントが還元されます。そして、対象のQRコード決済毎に、累計3,000円相当が上限です。対象のQRコード決済のいずれかを導入している都内の店舗（一部店舗を除く）です。店舗の、TOKYO元気キャンペーンのポスターが目印です。この期間中に、ぜひご利用ください！☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品中です！　☆★☆★☆★

こんにちは。社会保険労務士の　とくほみわです。今日は、社労士としてお客様からよくご相談いただく、労働時間について解説します。労働時間管理の責務企業は、労働基準法や労働安全衛生法、厚労省からのガイドラインに基づき、労働時間を正確に把握する責務があります。 長時間残業を放置すれば、従業員の健康を損ねるリスクがあり、安全配慮義務違反となる可能性があるからです。 また、残業代は1分単位で計算することが法的に求められています。 「1日ごとに15分」など、時間外労働をまとめている企業は、従業員から未払賃金を請求されるリスクがあります。 【補足】1分単位で算出された時間外労働の合計に1時間未満の端数がある場合は、30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという処理が認められています（昭和63年3月14日基発第150号） 未払賃金を請求された場合、労働審判や裁判で、企業側は「未払賃金請求されている部分は労働時間ではない」と立証しなくてはいけなくなります。しかし、そもそも勤怠管理がルーズで記録がきちんと残っていなかったらどうでしょうか？ 企業が労働時間をきちんと管理していない→　未払賃金請求に対する反論が困難→　労働者の請求のままに過大な額を支払うということもあり得ます。 労働時間管理の難しさ労働時間とはタイムカードを押してから勤務終了までの時間 パソコンのログイン、ログアウトの時間 そこから休憩時間を引いた時間でよいのでしょうか？ もちろんタイムカードやパソコン記録は大事な材料の一つですが、それでは管理しきれない時間もあります。 労働時間が実際よりも過大に記録されがちなケース・

令和6年分所得税及び令和6年度分住民税における定額減税が実施されました。臨時給付金とあわせ、まだまだ処理は続きますが、ご担当者様、地方公共団体の皆様、ご対応お疲れさまです。誠にありがとうございます。そして、この定額減税の実施に伴い、「令和6年度分 新宿区物価高騰対策臨時給付金」が支給されています。支給対象世帯等へは、支給案内（圧着はがき）が発送されています。または、振込口座等を確認するための「確認書」のいずれかが発送されています。ところで、支給対象世帯等のうち未だ確認書の返送がない方には、8月26日（月）に確認書が再発送されています。この確認書が届いた方は、9月30日（月）（消印有効）までにご返送ください。期限までに返送がない場合、給付を受けられなくなります！また、日本語・中国語・英語・韓国語での記載例が用意されております。必要とされる方は、新宿区のホームページをぜひご覧ください。さらに、この給付金には「子ども加算」が設けられています。平成18年４月２日以降に生まれたお子さんがいる世帯は、ご確認ください。お子様お一人あたりについて、５万円が加算されます。※下記に該当される方は、給付を受けられる可能性があります。担当部署（新宿区　物価高騰対策臨時給付金対策室）までご確認ください。①DV（ドメスティック・バイオレンス）等の被害を受けて新宿区に避難している方　②里親制度により養育されている児童　☆★☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品中です！　☆★☆★☆★☆★

令和6年７月２５日、プレミアム付商品券の当選発表が行われました！◎発表方法は次のとおりです！　・デジタル商品券…当選者へ専用アプリ内で、当選と当選冊数を通知　・紙商品券…当選者へ「当選通知はがき」を発送（ひとり一通）◎購入期間は、　・令和６年８月１日（木）から令和６年１０月３１日（木）です。◎購入方法は、　・デジタル商品券は専用アプリでクレジットカード支払またはコンビニ支払　　　・紙商品券は申込時に指定した郵便局で現金◎商品券利用期間は、　・令和６年８月１日（木）から令和７年１月３１日（金）までになります※お問い合わせ先は、以下のとおりになります。【お問い合わせ先】  新宿区プレミアム付商品券事務局  03-6837-1453（受付時間）平日 9:30~17:3０☆☆☆　ココナラサービス出品中です！！　☆☆☆

4月1日付で従業員が入社する会社様も多いことでしょう。また、大学進学や高校進学を機に、この4月のタイミングでアルバイトを始める方（アルバイトを採用する会社）も多いことでしょう。正社員・アルバイトという名称を問わず従業員を雇う以上、雇用契約書をはじめとする契約書類は欠かすことはできません。また更に申しますと、会社のルールブックである就業規則が整備されていると万全の備えとなります。就業規則の作成と届出義務自体は常時10人以上の事業所に科されておりますが、先ほども申しました通り、就業規則は「会社のルールブック」ですから、従業員数に関わらず1人でも従業員を使用している場合はぜひ備えて頂きたいです。そして、この就業規則の定める内容に基づいて雇用契約書を作成し、双方が取り交わしていただくことが最善の対応と考えられます。しばしば「バイトテロ」というような行為が問題となりますが、こうした不適切な行為を防ぐためにも就業規則は役に立ちますし、従業員をどういった条件で雇用するのかをルールブックにまとめておくことで、従業員の安心やモチベーションの維持につながります。そして、雇用契約を口約束ではなくしっかり書類を用いて交わすことにより、雇用契約関係が明確となり、万が一後になって労働トラブルが発生した場合であっても書類を確認することによって争点の解決に役立てることにもつながります。会社を労働トラブルから未然に防ぐ、従業員が安心して、モチベーションを維持して働くことができるために、就業規則や雇用契約書類は欠かすことのできない重要なアイテムです。

セクハラやパワハラでお悩みの場合、法律に関する基本的なことを知っておいた方が対応の仕方を検討しやすいのではないかと思います。2022年４月から、中小企業においてもパワハラ防止法が施行されますので、これに関する基本的なことをお伝えいたします。（ちなみに、パワハラ法は「労働施策総合推進法」という法律のことです。）セクハラやパワハラで悩み、「何らかの解決をしたい」と考えたときには、まずは職場に相談することがセオリーとなります。なぜなら、会社には「ハラスメント問題に適切に対応すること」が義務づけられているからです。具体的に行うべきことの一つが、「相談窓口を設けること」です。そのため、セクハラやパワハラで悩んでいる方が勤めている会社にも、ハラスメントに関する相談窓口（あるいは担当者）があるはずです。2022年３月末までは、中小企業（※）においてはパワハラの相談窓口の設置義務はありませんでしたが、2022年４月以降は義務化されます。（※中小企業の定義が知りたい方は、中小企業庁のホームページをご確認ください。「中小企業　定義」で検索すると出てきます。）つまり、2022年４月以降は、会社の規模にかかわらずパワハラも含めたハラスメントに関する相談窓口の設置が義務になるのです。したがって、セクハラ・パワハラに悩んだときには、まずは会社の相談窓口に相談することができるようになります。しかしながら、法律で相談窓口の設置が義務づけられていることと、被害を受けている方が実際に相談窓口に相談できることは、イコールではないと思います。「会社の相談窓口に相談するのは怖い」「まずは利害関係のない人に話を聞いてほし

ブログをご覧いただきありがとうございます。私は、「社会保険労務士」として仕事をしております。どのような仕事をしているかイメージがつかない方もいらっしゃると思いますので、簡単に紹介いたします。社会保険労務士は、厚生労働省が管理する種類の業務を行う資格です。たとえば、労働基準法や安全衛生法（健康診断など）、社会保険や年金などを専門としています。仕事の仕方としては、企業をお客さまにするパターンと、会社で働く従業員の方をお客さまにするパターンの大きく２つです。企業をお客さまにする場合は、社会保険関係の手続きや給与計算、就業規則の作成、日々の労務管理に関する相談を受けるといった仕事をしています。従業員の方をお客さまにする場合は、障害年金の手続きや年金事務所での相談対応、会社とのトラブル解決といった仕事をしています。私は、日々の労務管理に関する相談のなかでも、とくにセクハラやパワハラに関しての相談を受けておりました。（ちなみに、セクハラは男女雇用機会均等法、パワハラは労働施策総合推進法という法律に定められています。）理由としては、以前勤めていた事務所では男性のスタッフが多く、女性社労士として同席した方がより多様な目線で相談を受けられると考えたためです。会社から依頼を受けて、ハラスメントに関するセミナー等を実施することもあります。また、社労士の仕事に興味を持つ前ですが、自分自身も「あれはセクハラ・パワハラだったのでは・・・？」と思う行為を受けたことがありました。「なぜ行為者はハラスメント行為をするのだろうか」と疑問に持ち、裁判例や書籍などを多数読むうちに、「自分が悪かったわけではないのだな」

　就業規則は、企業における労働条件や職場のルールを定める重要な規程です。しかし、一度作成した就業規則をそのまま使い続ければよいわけではありません。法改正への対応や人事制度の変更、働き方の多様化などにより、企業には定期的な見直しが求められます。 　例えば、テレワーク制度の導入や育児・介護制度の改定、賃金制度の見直しなどを行う場合、就業規則の変更が必要になるケースがあります。また、近年は労働関係法令の改正も頻繁に行われており、内容によっては就業規則を変更しなければ法令違反となる可能性もあります。 　もっとも、就業規則の変更は、単に内容を書き換えるだけで完了するものではありません。労働者代表からの意見聴取や労働基準監督署への届出、従業員への周知など、法律上必要となる手続きを適切に行う必要があります。さらに、賃金や待遇に関する変更では、「不利益変更」としてトラブルに発展することもあるため注意が必要です。 　本記事では、就業規則を変更する際の基本的な流れや必要な手続き、実務上の注意点について分かりやすく解説します。 １　就業規則の変更が必要になる場面 　就業規則の変更が必要になる場面は、企業実務の中で数多く存在します。代表的なものとしては、法改正への対応が挙げられます。近年は、育児・介護休業法や高年齢者雇用安定法、労働基準法など、労働関係法令の改正が頻繁に行われており、法改正の内容によっては就業規則の見直しが必要になります。法令に適合しない古い規程を放置していると、労務トラブルや行政指導につながる可能性もあるため注意が必要です。 　また、企業独自の人事制度変更に伴って就業規則を変更するケ

瞑想の一番の価値は、「現実を変える」ことではなく自分の捉え方（認識）を整えることです。 私たちは普段、 ・過去への後悔 ・未来への不安 ・他人との比較 に意識を奪われています。瞑想はそれを一度リセットし、「今ここ」に戻る訓練です。シンプルに言えば、 呼吸に意識を向ける 思考が出ても否定せず流す これだけで十分です。 瞑想というと、以前は宗教的なイメージもあったのかもしれませんが、 大学の研究によれば瞑想すると アルファ波が出てリラックスしたり 集中力が高まるという科学的なエビデンスもあるのです。 近年は企業などでも瞑想を取り入れるようになり、 日本でもここ4～5年でポピュラーになりつつあります。 続けると起きる変化は例えば ・感情に振り回されにくくなる ・判断が冷静になる ・他人への攻撃性が減る つまり、「反応する人生」から「選ぶ人生」へ変わります。 ■ 感謝の大切さ 感謝は単なる道徳ではなく、認知の方向づけです。 人間の脳は放っておくと、「足りないもの・不満」に意識が向きます。 これは生存本能なので自然なことですが、そのままだと常に不幸寄りの世界になります。 そこで感謝です。 すでにあるものに気づく 当たり前を再評価する すると脳は 「満たされている」という前提に切り替わります。 ■ 瞑想 × 感謝の相乗効果 この2つを組み合わせると強力です。 ◎瞑想で「雑音」を静める ◎ 感謝で「意識の方向」を整える 結果として、 ・同じ現実でも幸福度が上がる ・他人との比較が減る ・小さなことで満たされる 幸せは追いかけるものではなく、まず気づくものなんですね。

近年、日本で働く外国人労働者は急増しています。厚生労働省の「外国人雇用状況」届出統計によれば、R7.10時点で、外国人労働者数2,571,037人と過去最高を更新しました。この背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少があり、建設業・介護・製造業・飲食サービス業など多くの業界で人手不足が深刻化しています。すなわち、外国人労働者の雇用は今や重要な選択肢となっています。一方で、外国人材の受入れが進む中、職場では特有の労務トラブルも見られます。よくある例としては、次のようなものが挙げられます。・労働条件の誤解（賃金・残業代・休日の認識違い）・安全衛生教育の不足による労働災害・日本語での意思疎通が難しく、指示が伝わらない・孤立する・在留資格の範囲を超えた業務を行い、企業側が法令違反となるケースこうした問題を防ぐため、就労環境整備が必要です。特に有効とされる取り組みには次のようなものがあります。・労働条件通知書・就業規則をやさしい日本語や多言語で補足する・入社時に母語資料や動画を活用した安全衛生教育を行う・外国人従業員向けの相談窓口やメンター制度を整備する・在留資格や就労範囲を定期的に確認し、適正な雇用管理を徹底する厚生労働省も多言語情報を提供しており、制度理解を深めるうえで活用できます。外国人労働者の雇用は人手確保にとどまらず、職場の多様性を高め、企業の持続的成長を支える重要なテーマです。安心して働ける環境を整備することが、外国人材の定着と活躍につながるでしょう。　☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品再開中です　☆★☆★☆★

テレワークの普及により、休日や深夜でもチャットやメールが届く「常時接続」が深刻な問題となっています。実際、繋がれるならだれかに頼りたくなりますよね。こうした中、厚生労働省の労働基準関係法制研究会は、労働者が勤務時間外の連絡を拒否できる「つながらない権利.」の法制化やガイドライン策定に向けた議論を加速させています。これまでの労働基準法では、勤務時間外の対応が「労働時間」にあたるかどうかが曖昧でした。しかし、最新の議論では、精神疾患の予防やワークライフバランス確保の観点から、「勤務間インターバル制度」の義務化とセットで、時間外の連絡を制限する仕組み作りが強く求められています。今後以降の改正を見据え、企業には以下の対応が推奨されます。◎連絡ルールの明文化： 就業規則や労使協定で「20時以降の連絡は禁止」、または「休日の返信は不要」と明記する。◎システムの活用： チャットツールの予約送信機能や、通知オフ設定の推奨。等々。さらに、「つながらない権利」への対応には重要な意味があります。採用・人材定着です！単なる法遵守だけでなく、従業員の離職防止や生産性向上に直結します。新年度を迎える前のこの時期に、社内の連絡ルールを再点検してみませんか？☆★☆★☆★　ココナラ　サービス出品　再開しました！　☆★☆★☆★

　定期健康診断について、「受けるかどうかは本人次第」「案内は出しているから問題ない」と考えていませんか。実は、定期健康診断は単に機会を提供すれば足りるものではなく、受診させる義務を会社は負っています。未受診者を放置した場合、行政指導がされる場合もあります。本記事では、定期健康診断の法律上の位置づけと、企業が誤解しやすいポイントを中心に、実務上の注意点を解説します。 １　定期健康診断とは 　常時使用する従業員に対し、１年以内ごとに１回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければなりません。「常時使用する」とは、正社員のみならず、一部のパート社員も含まれます。 　従業員数が多い会社の場合は、会社に健康診断のトラックが来たり、そうでない場合は、従業員が医療機関に受診に行ったりします。 　また、定期健康診断は、必ずしも労働時間として取り扱う必要はありませんが、労働時間として取り扱うことが望ましいとされています。 ２　定期健康診断の対象者 　正社員のみならず、パートの方も対象となる場合があります。具体的には、下記の両方を満たす場合は、健康診断の実施が必要です。 ――――――――――――――――――――――――――――― （１）１年以上の長さで雇用契約をしているか、または、雇用期間を全く定めていないか、 あるいは既に１年以上引き続いて雇用した実績があること。 （２）１週間あたりの労働時間数が通常の労働者の４分の３以上であること。 ――――――――――――――――――――――――――――― （２）について、通常の労働者は、一般的には正社員をいいますので、正社員の１週間あたりの労

化学物質管理強調月間：2月は、厚生労働省が推進する「化学物質管理強調月間」が実施されます。この取り組みは、職場における危険・有害な化学物質管理の意識向上と、管理活動の定着を目的とします。　そして、最新のスローガンは「慣れた頃こそ再確認　化学物質の扱い方」です。” 現場が日常の作業に慣れてしまう。”　ことで見逃しがちなリスクを再点検する重要な機会となります。　また、実際にも化学物質による労働災害は発生しています。厚労省が公表する災害事例集にも複数の事故が紹介されています。　例えば、製紙工場において腐食性液体が配管から漏えいし、ミスト状に拡散した化学物質が24名の労働者の顔や目に付着し被災した事例や、有機溶剤を希釈して使用する塗装作業で換気が不十分だったために中毒症状を引き起こした例があります。身の周りの化学物質は数万種を超え、身近な作業環境にも潜んでいます。　また、長期的影響として、ウレタン防水材の原料である発がん性物質「MOCA」を取り扱っていた作業者が膀胱がんを発症し労災認定された事例もあります。これは化学物質管理が健康リスクの評価・予防につながる重要性を如実に示すものです。　安全には、単にSDS（安全データシート）やラベルの整備だけでなく、化学物質の全体リスクアセスメント、保護具の適正使用、工学的対策（換気・局排）、定期的な教育・訓練の実施が必要です。この習慣を機会に、事故・健康被害の未然防止に向けた体制づくりを進めましょう！☆★☆★☆★　ココナラ　サービス出品　再開しました！　☆★☆★☆★

被扶養者の「130万円」判定方法について投稿しましたが、その「130年収の壁」対策として昨年新たに創設された 「短時間労働者労働時間延長支援コース」 についてです。2026（令和8）年3月31日までの暫定的な制度でしたが、令和8年度の厚労省予算案にも載っていますので、本年度も継続される可能性が高いようです。本年度の詳細は展開されていませんので、以下、昨年度の公募要領の内容を簡潔に説明します。「短時間労働者労働時間延長支援コース」この助成金は、週の所定労働時間を延長し、新たに社会保険に加入させた場合に支給されます。 特徴的なのは、延長した時間や賃上げの幅に応じて、労働者1人につき最大75万円（小規模企業の場合）という助成金が設定されています。支給額 延長時間と賃金増額の組み合わせで決まります。 ※金額は、小規模企業の場合(中小企業の場合 ) 週5時間以上の延長：50万円（40万円） 週4時間以上5時間未満の延長 ＋ 賃金5％増：50万円（40万円） 週3時間以上4時間未満の延長 ＋ 賃金10％増：50万円（40万円） 週2時間以上3時間未満の延長 ＋ 賃金15％増：50万円（40万円） さらに、2年目に労働時間をさらに2時間以上延長するなどの取り組みを行うと、追加で25万円（20万円）が加算される仕組みになっています。対象者の条件 助成金の対象となるのは、以下の条件を満たす従業員です。 継続雇用： 社会保険加入日の6か月以上前から雇用されていること 未加入歴： 過去2年間にその事業所で社会保険に入っていなかったこと 新たな加入： 取組みによって新たに社会保険の被保険者要件を満たし

お客様から、こんなお声をいただくことがあります。 「うちは最低賃金より高い水準で賃金を払っていて、最低賃金に合わせた昇給じゃないから助成金は関係ないよ」 「助成金の手続きは難しそうだから、設備投資は全て自腹だよ」 …ちょっと待ってください。それ、本当にもったいないかもしれません。ある企業様の事例でご紹介します（少し前のブログの修正のため、最低賃金は2024年がベースです）最低賃金：1,055円（2024年）企業様の賃金：1,200円 毎年20円〜30円の昇給を継続中（今後も同様の方針） たしかに、2010年〜2019年の最低賃金上昇幅は加重平均で7円〜27円程度。企業の昇給方針と大きな差はありませんでした。 しかし、最近の傾向は違います。 2024年：＋51円（全国加重平均）2025年：＋66円（全国加重平均） この企業様が、このまま毎年25円程度の昇給を続けた場合、最低賃金の上昇に追いつかず、4年後には「最低賃金割れ」になる可能性があります。 しかも毎年の昇給25円は、助成金の対象外で全額会社負担です従業員10人でシミュレーションしてみると… 1) 従来通りの昇給（25円アップ）25円 × 8時間 × 21日 × 12ヶ月 = 50,400円／人 50,400円 × 10人 = 504,000円（会社負担） 2) 助成金対象の昇給（3%アップ＝36円） *助成金の対象には最低のアップ率があります。36円 × 8時間 × 21日 × 12ヶ月 = 72,576円／人 72,576円 × 10人 = 725,760円（会社負担） キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース） 40

秋といえば食。その魅力を楽しめる「TOKYO周穫祭（しゅうかくさい）」。東京都主催で、11月22日から23日にかけて開催されます。都内各地の農産物や加工品、東京産の食材を使ったグルメが集まります。観光と“地元の食”を同時に味わえるイベントとして人気です。旬の野菜、新鮮な果物、東京生まれのクラフト食品.また、地域に根付いた加工品など、都市にいながら農の恵みを感じられる機会となります。このイベントの特徴は、食べて楽しむだけではありません。「東京の農業」を知ることができる点にあります。多摩地域や島しょ部では、今も農業が盛んです。そこには、都市部と農地が共存する、東京ならではの魅力があります。生産者との会話や試食体験を通じて、食材が届くまでの背景や季節ごとの味わいを知ることができます。子どもから大人まで学びのある時間がえられるでしょう！また、地域で開催されるこのようなイベントは、人が集まり、交流が生まれ、地域活性化にもつながります。「観光」や「経済」だけでなく、「地域とのつながり」や「心のゆとり」を育てる役割も果たしています。とくに仕事で忙しい日々を過ごす人にとって、季節を感じながら五感を使って楽しむことは、リフレッシュやストレス軽減に効果的です。秋の深まる頃、東京の“おいしい恵み”に触れながら、少しゆっくり過ごしてみてはいかがでしょうか。　　☆★☆★☆★　　ココナラサービス　出品中です　　☆★☆★☆★

11月も半ばを過ぎ…ブログには遅きに失した感はありますが…11月は、厚生労働省が定める「過労死等防止啓発月間」です！過重労働や職場のストレスなどによって命や健康を損なうことを防ぐため、全国で啓発イベントや企業向けセミナー、相談などが行われます。過労死やメンタル不調は特別な環境だけで発生するものではありません。日常的な働き方や職場の空気、業務量の調整など、身近な問題の積み重ねで生じるものです。だからこそ節目に、働き方を振り返る意味があります。長時間労働は、単に「忙しい」というだけではなく、心身の疲労を蓄積させ、睡眠不足や判断力低下、健康障害のリスクを高めます。特に、時間外労働が慢性化している場合、「本人が気づかないまま限界に近づいている」ことも少なくありません。職場側が、労働時間の管理、業務量の見直し、休暇取得、上司・同僚とのコミュニケーション改善など、組織としての対策に取り組むことが重要です。一方、働く人自身にとっても、「少し疲れているかもしれない」.「最近休めていない」と気づくことは大切です。無理を前提にした働き方では、パフォーマンスも持続しません。「時間の使い方」と「休む力」は、仕事の質を高めるための大切な技術です！「制度はあるのに、使える雰囲気がない」という企業は少なくありません。制度は整備だけでは機能しません。運用ができて初めて、効果を発揮します。～相談しやすい職場づくり、定期的な面談、健康情報の共有など～日々の小さな積み重ねが職場の安心につながります。　　☆★☆★☆★　ココナラ　サービス　出品中です　☆★☆★☆★

厚生労働省が9月に発表した 「労働経済白書2025」 では、AIや少子高齢化による労働力不足と並んで、企業と労働者の関係性の変化 にも注目が集まっています。そこでは、労働者の意識の変化を踏まえた、柔軟な雇用管理が重要」と強調しています。近年、労働者の意識は大きく変化しています。かつては「安定した会社に長く勤める」ことが一般的でした。今は ワーク・ライフ・バランス や キャリアの多様化 を重視する人が増えています。副業または兼業、リモートワーク、短時間勤務など、自分のライフスタイルに合った働き方を求める声が強まっています。こうした変化に対応するために、企業には 柔軟な雇用管理 が求められています。例えば...・副業または兼業を認めてスキルアップを支援する.・育児や介護と両立できるよう短時間勤務やテレワークを整備する.・年齢やキャリアに応じて多様な雇用形態を選べる仕組みを導入する.これらは単なる福利厚生ではなく、人材を惹きつけ、定着させる経営戦略 にもなります。労働経済白書2025 は、労務管理において「柔軟さ」がこれからのキーワードになることを示しています。企業と労働者が対等なパートナーとして、お互いに成長できる環境づくりが、これからの時代にますます重要になっていくでしょう。　☆★☆★☆　　　ココナラ　サービス　出品中です　　☆★☆★☆