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歯科医に向けた研修セミナー告知のチラシをデザインしました。チラシの内容から、信頼感や清潔感を感じさせる、品を感じるデザインになるように心がけました。もしチラシやポスター・看板作成に悩まれていたら、一度気軽にご相談くださいませ。歯医者、歯科医、外壁塗装、カレー屋、理容室、旅行会社、ダンススクール、ペット、トリミング、サッカー、不動産、飲食、美容、学習、小売、エステ、研修、セミナー、幅広いジャンルのチラシを作成することが可能です。https://coconala.com/services/1596588ご興味がある方は、私のプロフィールページをご確認の上、お問い合わせをお願いします。https://coconala.com/users/2320460皆様により良い販促ツールをお届けできるように尽力いたします。

※ タイトルの意味は最後に分かります。さて、昨日はブログで「内面を磨く」ことの大切さを書きました。妻にそれを言ったら、『アンタこそ磨けよ』と一蹴されました。この怒りをどこにぶつければ良いのでしょう？教えて〜アルムのモミの木よ〜♪さて、本題。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆青春それは君がみた光ぼくがみた希望青春それはふれあいの心幸せの青い雲せいう〜ん〜♪本題と言いながらフザけたスタートだと皆さん怒るのでちゃんと書きますよ！＜今日は「怒り」について。＞怒りそれは、　・目的を達成できないとき　・思い通りにならないとき　・侮蔑、侮辱されたとき（Wikipediaより）特に注目したいのは「思い通りにならないとき」。例えば、家族に。例えば、友達に。例えば、仕事で。あらゆるシーンで、「イラッ💢」とするときは誰にでもある。なぜなら、それは原始的な感情だから。しかし、それをそのままオモテに出すと、『なんかヤバそーな人』と思われる。＜怒りをあらわにする人達＞家でも、仕事場でも、お店でも怒りをあらわにする人っている。『そんなに怒ってどーすんの？』とは思うけど、おそらくその人たちは幼少期からコントロールする術を身に付けてない。だから、方法（思考方法）を理解できてない。年食ってからでは時すでに遅し。横山は、やすし。怒りをコントロールできる人は１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「思考（制御）」４「行動・発言」という４つのプロセスを経る。しかし、怒りをそのまま出す人って１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「行動・発言」簡単３ステップなんだよな。この違いは大きいように思う。＜怒りのコントロール＞アンガ

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝は涼しい✨過ごしやすい朝です☺️曇り空なのできっとこれから雨が降るかもだけど過ごしやすい朝で嬉しいです✨＊写真はイメージですそれでも夜中は空がうるさかったですね💦雷が凄くてめっちゃ低音が響いていました。。そしたら近くで落ちたようですんごい音が。。💦あれは焦りますね。。＊写真はイメージです久しぶりにイヤホンをして音を軽減することに。それでなんとか眠れました✨ほんと雷の音がすごかったー。まぁ、そんな日もありますよね✨＊写真はイメージです最近は研修でパンパンに知識を入れているのでほのぼの日記にはならないですね（笑）少しの間は短い日記通信になるかも。それでも良いかな。今日も研修なのでがんばりますよ✨✅本職（経理研修✅経理案件（支払い確認✅勉強経理案件もあるので、ゆっくりがんばります✨それでは今日もあなたにとってステキな1日になりますように♡

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡朝起きたら快晴の空でした✨気持ちい朝を迎えられた気がする☺️軽く散歩に出ました✨＊写真はイメージです最近はいろいろ疲れもあるのでこうやって歩くといろいろ疲れが取れる気がします✨＊写真はイメージです今日はけっこう気温高そうですね✨今室温は29度最近だとめっちゃ高い💦きっとエアコン決定かな✨なーんて思ったり。＊写真はイメージです最近は仕事の勉強ばっかりですね✨9月からは新しい派遣業務に入っていますがとにかく業務を覚えるばかりです✨研修ビデオがありますがそれを繰り返しみて業務の流れを見まくる✨それの繰り返し☺️メモをパワポでキャプチャーしながらメモる感じですね✨＊写真はイメージです今日も研修なのでしっかりメモってがんばります✨さて、今日も仕事✨メインは本職の経理業務☺️あとは執筆の納期なのでしっかり書き上げて提出します✨✅本職（経理の研修✅経理案件（伝票起票✅執筆納品ですです✨今日もがんばります♡それでは今日もあなたにとってステキな1日でありますように♡

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

今回の始業式は　１０日が多いようです カレンダーの関係でしょう 友人の地方は雪国ですが　６日が始業式だそうです(-_-;) 先生によっては明日から日直で…と、気がもめる方もいらっしゃることでしょう お疲れ様です💛 学校経営をしていたポジションころは、４日は仕事始めが当然でした しかし　今は「働き方改革」の時代････そこで　以下のご提案です１　どうしても働きたい人は　自宅で「自分だけができる仕事」をしましょう💚 Zoomやデータのシェアで　数名でが「各所で（自宅とは限りません）」 働くこともできますが　そこまでして働く必要が本当にあるかどうかを、考えてみましょう💛 前回ご提案したように、じっくりと「今年の自分」を考えてみたり 「やりたいこと」があったならば、その情報を収集したり・・・ 自分一人でできます　 自分のペースで　まったりと、お正月気分を残しながら　進めましょう ご家族（がお有りなら）にとってもいい方法です 「仕事だ　出勤だ」と言われると、家族としてはもはや通常モード😿 「もっと　休みたいのに😡😠」 これではご家族の雰囲気も悪くなります😢 自分だけでできる仕事は、自宅で静かに・・・ ２　1時間程度の打ち合わせなら　Zoom Teamsで十分です そもそも　「本当に必要な会議か？」と再検討すべきなのです 私の勤務校は、冬休みには一切　会議を入れてはいません その分　終業式の前に入りますが　30-60分で終了！！ 皆さん立派です（笑） 今更日程を変えられないし…という方は 数名のメンバーならば　ZoomやTeamsでの会議を提案するのも面白いでしょう ねらい①　通信機器の

【デニーズ研修】18歳の時パソコンでCGアニメを作りたくて超高性能のPCを買おうと秋葉原行って探してみた。するとアニメを作れる性能のPCはサーバークラスじゃないと無理でしかも200万円以上してとても買えなかった。|ω･`)ｼｮﾎﾞｰﾝしかしPCの進化がとても速いからこの先のすぐ超高性能のPCが出てCGアニメを作れると確信しその時の為に貯金する事にする。なのでこの時1番給料が良かった「デニーズ」を選んで就職し1週間の新入社員研修にいく事になった。当日東京駅に集合しバス5台で行先不明の山奥に向かい周りのみんなも緊張でドキドキし全員顔がこわばってた。バスに乗ってる時隣の席にいた子も緊張で全く会話をせずに終始寝続けてるだけだった。その後やっと到着すると結構豪華なホテルの5人部屋で5人1組になって部屋割りをされ部屋に押し込まれてしまう。ｱﾜﾜﾜﾜ(((ﾟдﾟ; )))ﾜﾜﾜﾜｯ〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【モットー】このホテルがあった場所は下田という場所にあるホテルでどうも研修用に改修された特別仕様のホテルみたいだった。ここでの規則は就寝と起床の時間厳守や喫煙と飲酒禁止や電話も禁止で軍隊の訓練をするみたいだった。そして初日にいきなりデニーズのモットーを暗記させられ研修生が部屋ごとに廊下に出されデニーズのモットーを叫ばされる。この時俺は「思った通り軍隊の訓練の様相が色濃くなってきたな」そう感じて恐怖が沸いてきた。そして我々の部屋の人達が廊下に出されてデニーズのモットーを叫ばされる。ﾋｨｰ(ﾟﾛﾟﾉ)ﾉでも俺の部屋の人達は全員きちんとモットーを言えて自由時間にして良いと言われやっと緊張

感染防止のため、昨年に引き続き今年も新卒新入社員の研修は、在宅オンラインが多かったのではないでしょうか。夏を迎えていよいよ実務かな。私は人事部時代に長く採用・教育担当をしていたので、新入社員研修には特別な思い入れがあります。毎年冒頭にこんなことを話していました。「学生と社会人の一番の違いは何だと思いますか？･･･（無反応）･･･それは、学生はお金を払う、社会人はお金をもらう、ということです」。あたり前ですね。 学生は授業料を払い（しかも多くは親が）、社会人は給料をもらう。ここには大きな意味があります。学生は自分がお客さんで、価値を提供してもらう側。それに対し、社会人は自分がお客さん（他者）に価値を提供する側。その提供価値の対価が給料というわけです。真逆ですね。この意識転換がとても大切。なんとなく「学校→会社」と、なし崩し的に流れてしまう。まずはこのギアチェンジを徹底しました。 しばらくしてから、さらに質問します。「人は何のために働くのだと思いますか？」。これに正解はないので、自由に発言してもらいます。すると次の二つの回答がほとんどです。「経済的収入を得ることで生活を豊かにするため」、「仕事を通じて自己成長・自己実現するため」。新社会人の回答は、どの企業でも概ね同じだと聞きました。 では中堅社員に聞いたらどうでしょう？　もう一つありますね。そうです。「他者（仲間・組織・お客様・世の中）の役に立ち、貢献すること」です。他者に価値提供した対価が給料、という冒頭のコンセプトそのもので、「貢献→収入→自己成長･･･→さらに高い貢献」というサイクル。貢献実感と成長実感が大切です。 この原理

「『B2B』は、『B2C2B』だ」私もB2Bの仕事を長くしているが、あるとき心に刺さった言葉である。つまり、B2Bと聞くと、自分の会社（B）と相手の会社（B）の関係にみえる。しかし、実際は自分の会社（B）も相手の会社（B）もどちらも、人（C）が構成している。特に会社が大きくなればなるほど、人によって会社に対する思いや派閥も異なる。そして、僕らが仕事をするのは、あくまで人であり、企業ではないということを肝に銘じるべきだと感じました。企業相手と考えてしまうと、人の心や思いみたいなものが見えなくなってしまうんで、あくまで相手は人であることを忘れてはいけないと思える言葉です。ところで、今回のエントリーはB2CビジネスからB2Bにどう移行するかです。今月からココナラを始めさせて頂いて、いくつかのブログの反応からどのようなユーザーがいるのかリサーチをしていました。そうすると、特にB2Cでのビジネスをされている方が多いのかなという印象を持ちました。そこで、B2Bビジネスを本業にしている自分の経験が何か生きないかと思い、今回のエントリーを書かせていただきました。1.B2BビジネスのメリットB2Bビジネスのメリットを簡単に下記に列挙します。・顧客側の参加者が増えるので単価が大きくなる・企業は予算を組んでいることが多く、その予算を使うことの障壁が小さい・意思決定は論理的かつ組織的なので、契約の成否理由がわかりやすい・予算期間内であれば、自身の品質が低くない限り契約を解除されることが少ない・決算が近くなると、残予算が発生する（お財布がゆるくなる可能性がある）2.B2CビジネスをB2Bビジネスに転換す

おはようございます♡みなさんいかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝も涼しい朝✨めっちゃ過ごしやすいです☺️ミストみたいな雨が降っているのでかさはちょっと必要なのかな？傘を持って歩いている人もちらほら✨＊写真はイメージですこれから本格的な雨は降らないのかな？とか色々思って書いています✨雨が降らないことを祈るばかりですね☺️※写真はイメージです最近は仕事も研修ばかりで頭がパンパンです💦まだ業務に入っていないのに頭を詰め込めさせられるので少しくらい仕事やれない？って思ったりします（笑）派遣だから、何か仕事はしたいですよね✨そう思いながら研修は受けています✨※写真はイメージですそうは思いながらも新しいことを覚えられることは嬉しいこと✨なんか、経理の新しいスキルは身につくみたいだからちょっと成長できる自分がいそうでワクワクはしていますよ✨今は覚えることが多いけどめげずにがんばります☺️※写真はイメージですさて、今日もお仕事です✨今日も研修ですがやることがそれほど多くなさそうなので他の経理案件を進めながら頑張ろうかなって思ってたり✨ちょっと色々並行しながらがんばります✨✅本職（経理研修）✅経理案件（支払確認など）✅勉強 p.s最近はいつもより短めの内容ですが頭がパンパンなので許してくださいね（笑）落ち着いたらもう少し長めの日記通信かけると思います✨それでは今日もみなさんにとってステキな1日になりますように♡

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

こんにちは、ここ数日間いろいろありまして忙しい想いをしていました。最近、買った本が電話対応の内容の本でなかなか参考になるないようでした。私もずいぶん電話対応には自信がありましたがこの本のお蔭で気づくことがたくさんありましてあまり買うような物ではないと思って手に取ったわけですが思わぬ収穫があったというわけです。営業の本はずいぶん買いましたがどれも似たような内容で最近、は興味が薄れていたわけですがビジネスマナーやこのような電話の基本的な対応の書籍などもたまには読んでみることで得るモノが多いと感じました、このような研修サービスを行っている会社もあるようですが基本のキットといいますか講座的なモノで社内で使えるモノが数十万円もするのを見て少し驚きましたね。確かに社内研修は設備投資と同様の価値があると思いますのでそのくらいの値段はしてもおかしくないということですね。その研修サービスを製作して販売までするにはもちろんそれなりの資金が投入されているわけで、そのような需要に対してこの金額は適正であると思ったわけです。今後、社内研修などでいろいろなプログラムが取り入れられることがあると思いますがとくに新人研修などで差別化されてくるものだと思います。

　みなさんは、改善をしたと思ったのに今一つ効果がでなかった、やり方が以前の状態に戻ってしまったという経験はありませんか？それは部分最適を行っただけで全体最適を行っていなかったからです。ボトルネックに着目しない改善は効果がほとんど現れません。　こちらの講座はエリヤフ・ゴールドラット著「ザ・ゴール」のTOC(制約条件の理論)のボトルネックに着目して改善を引き起こす理論を元に構成されております。最初に理論を理解する必要はありません。まずはゲームで「体験」をして頂きます。楽しく学ぶことができ、人に進めたくなる、すぐに実践したくなるセミナーとなっております。■参加された方の声 ・会社をよくするにはボトルネックをみんなで認識する必要があり、ボトルネックに合わせて投入量を調整するというのが有効だと体感できて良かったです。 ・業務の改善はお金をかけなければできないと思っていました。今あるものだけでも儲かるというのは衝撃です。 ・自分たちが行動した結果が決算の数値として見ることができ勉強になりました、また自分が直感していた結果とは反する数字がでたので驚きました。 　やはり数値や業務フローなど視覚化することが大事なのだと思いました。 ・在庫の考え方が変わり、リードタイムの重要性が分かりました。明日からでも実践できることは多いのですぐに行動したいです。 ・非常に分かりやすく楽しく学ぶことができました。自分の働き方を見直すいいきっかけになりました。 ・ボトルネックを見つけるにはどうしたらよいか、見つけた後はどうしたらよいかみんなで話し合うことができました。今後の業務に活かしたいと思います。 　業務改善

こんばんは。 己を知るために生きている、大畑と申します。 私の勤めている会社では、MG（マネジメントゲーム）という研修を、３ヶ月に１回、社内MGと称して行っております。今回は参加者の約半分が弊社スタッフ、残りの方は社外よりご参加いただいております。とてもありがたいことに、社外の方からの刺激を社内スタッフに吹き込んでいただいており、良い場になっていたかと思います。MG（マネジメントゲーム）とは？ちなみにマネジメントゲームは、株式会社 西研究所の西 順一郎先生が、1976年（昭和51年）にソニーで開発された研修です。当時のソニーの幹部に対して、・経営を学ぶ場を作りたい・経営者としての目線を持ってもらいたいという意図で、この研修が生まれたと聞き及んでおります。今では経営者の方が多く参加されており、ソフトバンクの孫正義さんも後継者育成にソフトバンクアカデミアで使っていたほど、とても優れた研修だと感じております。マネジメントゲームは繰り返し何度も受講することで、経営者としての知識・経験だけではなく、人間としての器を大きくすることや、視野を広く・視座を高めることにも繋がる、と私は思っております。基本が大切！今回お話したいのが、「基本が大切。当たり前のことを当たり前にやることは意外と難しい。」ということ。この研修の初日は、約４時間半使って全員が全く同じ手順で、研修の進め方の練習を行います。初心者の方、何度か受けている方、数十回・数百回受けているベテランの方など、参加者の属性はバラバラなのですが、全員が同じ手順で練習します。なぜか？ベテランの方には「また同じことの繰り返しか…」と思って、練習を

おはようございます。先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。大きくはこの2パターンではないでしょうか。組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・出生率を東北６県で見ると「平均出生率/1.21」となっています。東京都の2022年の出生率は1.26となっているので、実はそれほど変わりませんね。ということは、全国的に子供の数は減っているけども、東北地方で考えればまだまだ保育園の存在意義というのは確立されてそうです。各保育園での大きな課題として、入園児が少なくて経営ができないと思われますが、実は医療・介護・福祉全体の問題でもある「人材離職や人材育成」であることが分かりました。保育業界も、他の医療や介護と同じように、かつ地方でありながらも『離職』という

仕事の採用も決まり。今回は完全に在宅ワークな点もあり…契約書も含め、必要なものは全て郵送でと済ます。そして、とうとう明日はweb研修か。zoomでと丸１日、仕事の前にと研修が始まる。未経験な事も多い…出来る限り、覚える為に集中。どんな事をするのかなぁと少しドキドキはする。何事も慣れるまでは大変だとは思うが。無駄な通勤時間だとか？急な体調不良とか？助かる部分は大きい…今度こそ再スタートとして頑張ろう‼️

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修（MG：マネジメントゲーム）で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう（MGに限らずどんな場でもそうかも）・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい！・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ（粗利）と、F（固定費）の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした

貝塚市の店舗で1年半ほど勤務している間に、会社の合併があり本社が大阪市から横浜市になりました。そして、私は店長への推薦があり、横浜本社の1F店舗（総本店）で研修を受けることになりました。寮で寝泊まりしながら、朝は7時に出社し研修を受けて9時から総本店でOJT。20時に閉店し、当日の報告や翌朝の準備が終われば23時まで研修し、試験があります。合格すれば寮に戻れますが、不合格だと合格するまで試験を繰り返さねければなりません。休みは月に2回ありましたが、朝の研修と夜の研修は強制参加でした。総店長や本部長、役員などに認められれば卒業ですが、最短で2ヶ月間、最長で6ヶ月、最悪の場合は卒業できずに店舗に主任として戻されるケースもあります。私の場合は、4ヶ月で副店長を飛び越えて店長となりました。副店長で卒業すれば、配置された店舗の売上を上げなければ店長になれません。それを飛び越えられたのは幸運でした。私の成績では、本来なら2ヶ月で卒業でしたが、配置できる店舗がなかったため、4ヶ月に延期されたようです。その代わりに店長となれたようです。

新人に作業をお願いした時に、「わかりました」と答えたものの、出来た成果物を見たら、「全然わかってなかったよね？」と思ってしまった経験はないでしょうか？ 新人の「わかりました」を鵜呑みにすると、後から痛い目に合うと思っている上司の方もいるそうです。 この話を聞いた時に、非常に残念に思いましたが、しかし、経験やスキルがない新人に対して、経験とスキルがある自分と同じように理解してほしいというのは、少し無理があるのかもしれません。 そこで、“後から痛い目にあわないように”するための方法をご紹介します。 非常に簡単な方法です。新人に伝えた後に、たった一言加えるだけです。 それは、 「今伝えたことを、自分の言葉で説明してくれる？」 です。 つまり、新人の理解状況を確認するということです。 説明を聞いて、どのように理解したのかを確認するだけで、認識齟齬の8割は無くなるでしょう。 その結果、皆さんが思っていたようなアクションを促すことが出来るはずです。 また、新人によっては、「自分の言葉で説明してくれる？」と言われても、話すことが苦手でうまく説明ができないことがあります。そうなると、聞いている方も正しく理解することができないので、そういう場合は、このような質問に変えてみましょう。 「今伝えたことを踏まえて、自分が何をすれば良いのか時系列で教えてくれる？」 新人がすべきことを順番通りに話をすることで、取るべきアクションを正しく理解しているかを確認することができます。 さらに、新人の理解状況を確認することで、自分自身の伝え方の改善点を知ることができます。そもそも、伝える情報が足りていない、伝え方が

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

今回の研修は、都内にある障害者グループホーム事業を営む法人様です。参加者は７名、管理職から新入社員まで、参加いただきました。研修は重要です。しかし、私も雇用されていた時代には、研修をめんどくさい対象としかみておらず、おそらく機会損失を招いていたと思われます。大事なのは、研修に参加する目的ですね。９０分という時間を、通常の業務時間を割くわけですから、真剣に臨む必要があります。この目的意識が非常に大切ですね。-------------------------------------------------------------------今回の研修テーマは「優先順位の決め方」についてです。仕事をする中で、実は何が優先事項なの？と悩むときがありますよね。また、自分の中では優先していたけども、会社として、上司としての優先順位は異なっていた・・　そんなことも日常茶飯事です。なぜ、優先順位を決めるのか？その理由をはっきりさせることから始まり、優先する業務を決めていきます。優先順位は、状況に応じて変化しますが、ある一定のルールは必要です。そこで、自分たちが優先している業務を、・上司都合・利用者都合・自分都合・連携先都合この４つに業務を分類します。自主的に行っている業務は基本的に自分都合になるかもしれません、また自分都合が多ければ、それは仕事をコントロールできている可能性があります。カテゴリごとに、業務を分けることができますが、多少、意識の差が表れます。-------------------------------------------------------------------優先す

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目：報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。＜報連相研修の目的＞ 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目：ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 ＜ビジネスマナー研修の目的＞ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配

　みなさまこんばんは。一週間がとても早く感じます。。年のせいでしょうか？　さて、今日は少しだけ「脳」の事について書いてみますね。　以前、勤めていた会社で「管理職」をしていた頃の話です。　長年、住宅会社で勤めていたのですが、各営業所には男性・女性社員が数名程度在籍しており、少数精鋭での運営を任される環境でした。　その会社は、「管理職の研修」に力を入れておりましたので、毎年、全国から管理職が集められ、数日間に渡り「マネージメントスキル」を叩き込む事が、恒例行事のようになっていました。　※今では考えられないくらい「オッサンたちの三密」研修💦💦でしたね。。。　「研修」と聞くと、面倒に思われる方も多いかも知れませんが、この会社の研修はとても「為になるもの」が多く、各業界のスペシャリストを招いての研修は「会社の本気度」を感じました。　そんな研修の一つに「脳」についての研修があり、今日は、その一部を抜粋して、ご紹介したいと思います。フレンドリーな女性社員の「脳」　あなたの会社に、こんな女性社員は居ないでしょうか？・上司に対して、友達感覚で接したり、ため口で話したりする女性社員。「男性脳」は、年功序列や、先輩・後輩に重きを置く傾向にあるため、「俺の方が先輩だ！」とか「俺の方が年上だろ！」とか、そんな所に拘りがあります。　いわゆる、ピラミッド社会が「脳の中」にある。　対して「女性脳」は、男性の様なピラミッドではなく、サークルで考える傾向にあるので、そもそも、「年上？」「先輩？」とか、「なにそれ？？？」って感じなのです。　要するに、みんなが手をつないで「一つの輪」を作るイメージなので、そもそも上下

「履歴書　職務経歴書」「研修をするビジネスマン・　ビジネスウーマン」「雇用契約書（スマホ・電卓・　ノート）」「デスクワーク　ビジネスウーマン　笑顔」「就活イメージ」「三菱商事ビルディングと　岸本ビルヂング」「ロバートデニーロとアンハサウエイ」じゃ。最初は、「は？何じゃこれ？」って思ったのじゃが、なぜか、全部観たのじゃ。まぁ、「魅せられた？」という表現が一番ぴったしかもじゃ。では、とりあえず～、「トレイラー」というか、「予告編」を観てみてっ！（＾＾；ヘイ。＝＝＝映画「マイ・インターン」＝＝＝（予告編）＝＝＝＝＝＝（over）＝＝＝＝＝＝どうかな？「予告編」じゃけど、まぁ～まぁ～、エエでっしゃろ？どうよ？うん？「あんまり面白くない？」って、「イヤぁ～！；；」・・・そりゃ～、まだ、予告編だけじゃもん。ぎゅっと詰め込んだヤツじゃから、まあねぇ～♪＾＾；これは、しゃ～ないね。だけど、もし、レンタルでもネットフリックスでも、アマゾンでも何でもいいので、観てみると、これがいいのじゃ。ボクもつい「うん？ゴッドファーザー」の「ロバートデニーロ」に「プラダの悪魔」の「アンハサウエイ」で「どんな映画になるの？」という素朴な疑問じゃった。だけど、ボクもある程度の年令になり、「ロバート」の気持ちがちょっと理解できる「お年頃？」になったの。＾＾「え？おじいちゃんではナイ！」フフフ。では、期待を大いにハズした「最高級」の映画じゃ。ボクの中でも「突如（とつじょ）３本の指にはいるかもしれん映画となった」の。いや「５本」かな？ま、いっか。＾＾；「意外なスピード感」に「予想外のロバート＆アンの組み合わせ」じゃ。「新

研修やプレゼン、講演の現場で、よくこんな声を聞きます。「最初の空気、どう作ればいいかわからない」「みんなの顔が無表情で、ちょっと怖かった…」そう。「つかみ」は、話す人の第一印象を決めるだけでなく、その後の話の“入り方”を左右する重要な瞬間です。特に、企業研修やセミナーなどでは、「正直、受けたくて来たわけじゃないんですけど…」という雰囲気の方が一定数いるもの。だからこそ、「つかみ」で空気を変えられるかが勝負です。では、どんな「つかみ」が人を惹きつけるのか？ポイントは、次の２つです。①なぜ私がこの話をするのか？これは「自己紹介」とは違います。大切なのは、「あなたにとってのこの話の意味」を伝えること。たとえば私は、研修の冒頭でこう話すことがあります。「実は昔、“話が長い・つまらない”と言われて、自己嫌悪に陥った時期がありました。だからこそ、今こうして“伝える技術”を磨いてきたんです。」このように、「なぜこのテーマに向き合ってきたか」をエピソードで語ることで、聴き手は「この人は、私たちのことをわかってくれそうだな」と思ってくれるのです。②この話を聞いたら、どうなれるのか？人は「得しそう」「変われそう」と思えたときに、自然と耳を傾けます。だからこそ、「今日の話を聞くことで、こんな状態になれますよ」という“未来のイメージ”を具体的に伝えることが大切です。たとえば、「今日の話を聞けば、“苦手なあの人”とも不思議と話しやすくなるヒントが見つかります。」このような未来の変化を“ちょっとポジティブに”提示することで、聴き手の興味スイッチが入ります。キーワードは「短く」「共感できる」ものをさらに、つ

本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の３つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援１）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。２）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。３）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします。Ⅰ 人材支援１）採用代行支援・・・看護師、理学療法士を採用するためにインターネット求人媒体を整備、管理、運用し必要な人材を確保。また、地域広報紙などの活用等を提案いたします。２）採用活動の仕組み化・・・採用代行支援を通じて、採用ノウハウと方法、採用管理について制度化し、組織に残します。３）教育制度の構築・・・離職率を低下させるため、また入社後に採用した看護師・理学療法士が適切に仕事を行えるようにするために試用期間中における『教育プログラム』を作成します。４）職員面談・・・新入社員、既存社員の状況を把握し、また適切に仕事を行えるようにす

プロ家庭教師「名門指導会」の代表西村則康先生の記事で、『中学受験で「当たりの家庭教師」を選ぶ13のポイント』が書かれていました。 毎回思いますが、 おっしゃる通りだと思います。 その中で 『大手の家庭教師派遣会社でも、指導の仕方の研修はないことが多い』というのは、その通りだと思います。私も研修を受けたことがありません。 当たりの先生になるには もともと生まれ持った才能か、 自ら経験を積んで自己改善していくしかないシステムになっているんです。 トッププロになると 1時間2万円以上もかかるのに、 これはひどいよな、、と思ってました。 それに見合うだけの結果を出そうと、 私なりに必死に頑張りました、、、。 『家庭教師はただ勉強ができれば良いわけではないこと』 先生は皆さん勉強はできます。 結局はEQの高さによって、 先生の能力が変わってくるような気がします。 子供に合わせて いかに臨機応変に対応できるか、 入試までにどうやって間に合わせるか、 を常に考えているような先生にお願いすべきだと思います。 また、 状況に応じて お休みの日にも対応してくれるような先生が良いと思います。 特に中学受験は何が起こるかわからないところもあります。 そのような場合には 夏休みでもお正月でも対応してくれるような熱意のある先生が良いと思います。　 その熱意が子供に伝わり、 子供が本気になることも多々あります。 『家庭教師の力量は親が見抜くべき』 確かにその通りなのですが、 簡単に見抜けるものではないです。 知り合いからの紹介や口コミや合格体験記を参考にした上で、 体験授業の内容、面談の態度やメールの文面な

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

管理職からの法務相談で、「これをやっても大丈夫か？」という質問をよく受けます。そこで、法的リスクについて説明しますが、こちらの話を真剣に聞いていないような気がするので、いろいろ質問して「大丈夫」の意味を探ってみたりします。すると。。。「リスクの解説はどうでもいい。大丈夫かどうかだけ言ってくれ。」という本音が見えてきたります。「大丈夫」にはいろいろな意味がありえます。私どもは会社と契約しているので、「会社の法令違反リスク」を真っ先に考えます。しかし、管理職の心理では＜会社はどうでもいい、自分が責任を問われるかどうかだけが気になる。＞という状況になっていて、そのストレスから解放されたくて質問してくるケースが少なくないのです。自分の判断があとで問題視されたときの保険として、「専門家が大丈夫と言っていた」という言葉が欲しい。だから、私が「大丈夫」と言うまで必死に食い下がります。なぜそうなるかと言えば、多くの場合は＜会社に対する不信感＞があるからです。私がカウンセラーとしてパワハラ管理職の不満を聞き取ると、次のような本音が見えてくるのです。管理職が会社のために法的リスクをふまえて判断しても、会社はそれを理解しようとしてくれない。売り上げや集客数や、見えやすい結果を出したかどうかだけで評価されるのだから、法的リスクについて判断しても、見栄えの良い結果を出せなければ評価されないどころかドヤされる。でも、法的トラブルが発生して責任を取らされても困る。だから専門家に「大丈夫」と言ってほしい。要するに、会社が法的リスクによってどうなろうが知ったことではない、という心理状況になっているのです。法的ト

最近、コンサルティングファームでは、これまでのサービスからより広範なサービスへ幅を広げたり、デジタルテクノロジーを活用して最新トレンドを導入したり、色々と差別化のために取り入れていますが、差別化の本質は人材の質です。即戦略として良い人材を入社させることも重要ですが、ポテンシャルのある若い人材に対して丁寧に育成することにも力を入れています。一昔前までは、優秀な人材を残すためにUp or Outで振るいにかけるような企業体質がありましたが、今ではほとんどないのではないでしょうか。不確実性が高く複雑化している企業の問題解決に向けて、様々なスキルや価値観の人材を取り入れて、それぞれ良いところを伸ばしていくことに、重点を置かれているように感じます。しっかりと教育して、中長期的にリーダーとして活躍できる人材育成に力を入れています。この傾向は、どのファームでも同じことが言えるのではないでしょうか。そこで今回は、僕の所属している大手グローバルファームの場合ですが、研修制度について解説していきたいと思います。研修制度の概要主に、研修制度は以下６つのタイプに分けられると考えられます。入社時研修新卒で入社したコンサルタントの卵に対して、ハードスキルとマインドセットの研修を実施しています。具体的には、コンサルタントとしての基礎スキルとなる、ロジカルシンキング・構造化、議事録の作成、エクセルを活用したモデル作成、スライド作成とそのお作法など、これ以外にも様々なベーススキルがありますが、丁寧なプログラムを用意しています。マインド面に関しても、社会人としての心得やコンサルタントとしての立ち振る舞いなど、充実

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化、コミュニケーション活性などに使える演習内容・ワーク内容として、おすすめの『オブジェでチームビルディング』をご紹介します。　　オブジェでチームビルディング＜使用シーン＞・新組織の立ち上げをする時 ・新しいチームでプロジェクトをスタートする時 ・チームの関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~6名＜用意する物＞粘土×人数分、粘土板（紙でもOK）×人数分、キッチンタイマー、ウェットティッシュ×グループ数分＜演習内容・ワーク内容＞・座席をチームごとに分かれ、ディスカッションしやすいレイアウトに座ります。 ・一人一つ粘土と粘土板、各グループに1つウェットティッシュを配ります。 ・15分間で『自身が考える理想のチーム』を粘土で表すよう伝えます。 ・キッチンタイマーで15分はかります。 ・出来た人から余った粘土を片付けたり、ウェットティッシュで手をふいたりなど、ディスカッションができる状態にしておきます。 ・15分間が終わったら、グループ内で自身の作品について、どのような思いや考えがあるかについて1人3~5分程度で共有していきます。 ・グループ共有が終わったら、30分間で、それぞれの思いや考えを活かした『理想のチーム』を表現したオブジェクトをグループで1つの作ります。 ・各人の作品を壊してイチから作成しても良いですし、各人の作品を合体してひとつの作品としてもかまいません。また、大きな作品になる場合は、各人の粘土板をつなぎ合わせ、粘土で汚れないように気をつけましょう。 ・出来上がったチームから先ほどと同様にデ

（※この記事は5分で読めます。約2,100字） 「研修受けて、結局その人は成長したの？」 「また今日も研修受けさせられるのか‥」 研修に関わると、 こうした声を聞くことがあります。 あなたは「70:20:10の法則」というものを 聞いたことがあるでしょうか？ これは「人が成長する際に役立つものは、 70％が経験、20％が上司からの学び、 10％が研修」であるという法則です。 （米国の人材開発研究機関である ロミンガー社の研究から発見された法則） この法則によると、 「10%は研修に意味がある」ということですが、 長年研修に関わってきて、自分はこう思います。 それは、研修に意味があるかは、0か100かだと。 そして、研修効果を100にするためには、 本人をその学びに飢えている状態にすること、 つまり「渇いた状態」を作ることが鍵である というのが結論です。 この記事では、なぜそれが鍵なのか、 そしてどうすれば渇いた状態を作ることが できるのかについて書いていきたいと思います。 【目次】1. 『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』2. 「学ばなきゃ」というアプローチ3. 「学びたい」というアプローチ4. 研修を大いなるきっかけに１．馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできないイギリスのことわざに 『馬を水辺に連れて行くことはできても、 　水を飲ませることはできない （You can take a horse to the water, 　but you can’t make him drink.）』 ということわざがあります。 冒頭で

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム1つ目：PCスキル新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り『PCスキル』です。この『PCスキル』とは、『タイピング』、『Excel』、『Power Point』、『Word』などのことを指しています。 最近、大学でPCを使う授業が多くなっているという理由で、PCスキルを研修プログラムで取り扱わずに、個人の努力を促す企業が多くなっていますが、ぜひ、取り入れることを強くおすすめします。その理由については、以下の目的に記載していきます。＜PCスキル研修の目的＞ PCスキルを新人研修で取り入れるべき理由は、「現場では、出来て当たり前のスキルだから」です。 出来て当たり前のPCの操作で新人が躓いてしまうのは、本来やるべき業務を遂行する上では、非常に時間がもったいなく、また、上司や先輩の立場からすると、本来教えるべきことに割く時間をPC操作に費やしてしまうのも非常にもったいないからです

起業して8か月。最大のカルチャーショックは「ツール」だった 私は、起業して今日でちょうど8か月が経ちました。 一人で会社を立ち上げて、営業して、提案して、研修して。 やることは山ほどあるけれど、毎日が本当に刺激的で、やりがいに満ちています。 でもこの8か月間で、最も私を面食らわせたものは、実は—「コミュニケーションツール」でした。 前職は“情報の要塞” 私の前職は、セキュリティレベルが非常に高い職場。 インターネット接続は制限だらけ。メールは暗号化。USBは禁止。 「情報を守る」が第一優先で、 外の世界との接点は、ほんのわずかでした。 そんな環境から一転、起業してさまざまな企業と関わり始めると… 「え、みんな何使ってるの⁉︎」 まさかこの年齢で、「浦島太郎」状態になるとは。 今回は、そんな私が本気で面食らったツールたちをランキング形式で紹介します。 【面食らいランキングTOP7】🥉第7位：Zoom（ズーム）🥉第6位：OneDrive（ワンドライブ）🥉第5位：Teams（チームス）🥉第4位：Slack（スラック）🥉第3位：Chatwork（チャットワーク）🥈第2位：Notion（ノーション）「紙のノートじゃダメなんですか⁉︎」“すべてを一元管理できる魔法のツール”らしい。でも、どこに何を置いたかが分からず、初期は操作するだけで脳が疲弊…。おしゃれすぎるUIに気後れしたのも正直なところです。🥇第1位：Re:lation（リレーション）「メールって“みんなで見る”ものだったの⁉︎」顧客対応の履歴が全員で見えるのは確かに便利。でも私にとっては、最初「監視されてる！？」くらいの緊張感。前

4ヶ月の研修の間に、クリスマスの日だけ日帰りで大阪に帰れました。まだ、1歳にもなっていない娘にクリスマスプレゼントを渡すためです。新幹線でとんぼ返りなので、ゴンには会いに行けませんでした。現在では、このような研修はハラスメントの対象かもしれません。しかし、この時代は「24時間戦えますか」でしたので、かなり厳しい研修として受けとめられていました。ちなみに私が卒業して店長となってから数年後には、素晴らしい研修制度としてテレビ東京系で取り上げられていたのです。ともあれ、店長として赴任したのは横浜の伊勢佐木町のお店でした。小さな店舗でしたが、従業員に受け入れられて、店舗運営がうまくいけば売上も上げやすいと思いました。軌道に乗れば、休みも取る予定であり、ゴンに会いにいけることを心待ちにしながら業務に励んでいたのです。

こんにちは、チーズの飼い主です。 今回はちょっと箸休め。同僚から質問された「同じ問題を繰り返し解く意味はあるのか？」についてお話します。 インバスケット演習の問題は通常公開されていない為、自分で問題集を購入したり、先輩や同僚が作った問題を貰って練習する方が多いでしょう。 手持ちの問題がなくなると、過去に解いた問題をもう一度解く羽目になりますが、内容を知っているので「これって訓練になる？」と不安になるかもしれません。 試験方式に慣れる為、同じ問題を解く意味はあるというのが私の持論です。 但し、同じ問題を解く時は回答時間を90分、60分と短く設定する事を強くオススメします。情報を早く整理して端的に書く癖が付きますし、後で回答時間を120分に戻した時に驚くほど余裕が感じられます。 一方で以前の記事でお話した「自分の回答パターン」を増やす目的であれば、やはり新しい問題をどんどん解く方が効果的です。 問題の購入が難しければ、周囲の方に仕事中に起こったトラブルペースの問題を作ってもらうのもオススメですよ。ぜひ試してみて下さい。

こんにちわ、チーズの飼い主です。今回のブログもよくある質問シリーズ、「何問回答出来たら安心ですか」に関するお話です。以前の記事でご説明しましたが、インバスケット演習は基本的に20件ほどの案件を、制限時間内に処理します。そこで受験者の方が気にされるのが、何問解けていたら自分は合格なのか？という点。試験直前になると、すごい形相で聞きに来られる方もちらほらといらっしゃいます。そんな方々には残念なお話ですが、インバスケット演習には◯問解けたら合格という指標はありません。もちろん多く処理できるに越したことはありませんが、問われるのは処理内容の質であり、薄い内容で解答欄を埋めるだけでは何の意味もありません。とはいえ何か目標がないと取り組みにくいので、私は受講者に対して20件中15件はしっかり答えられる状態を目指そうと伝えています。５問くらいなら出社後対応などで捌けるでしょうから、それらに割く時間をより重要な案件に充てる為の目標値です。次のブログ以降では、回答速度を上げるためのコツと訓練方法をご説明したいと思います。

伝えると伝わるは違うと聞きます。伝える＝言う伝わる＝言う＋解る相手にとっては「伝わる」が無いと、次の行動にも移ることも出来ないし、変わることも出来ないことになりますね。指導も、「伝える」だけなら誰でもテキストの通り話せば出来るでしょう。でも、「伝わる」になると、言うだけではなくて、事例やシーンを交えながら解るように伝えなければ、解らないままです。講師や、占い師等、人に伝えることが仕事の方がいらっしゃいますが、「伝わる」って大変な対話力と精神力が必要です。相手の想いを理解して、必要なことを相手に「解る」ように伝える。これは、非常に力のいることです。どんなに高い料金を払っていたとしても、話した後・相談をした後に依頼した側が終わった後に「納得感」が無ければ、ただの座談会になってしまいます。本当に難しいことです。今や、仕事でも多い職業「コールセンター」も、その一つですよね。お客様の声を聴いて、お客様の声から様子や想いを読み取って対応できる人は大きな成果を上げますが、お客様を無視してマニュアル通りに話しているのであれば、満足は得られず「納得感」が生まれませんので、成果につなげることは出来ません。そんな担当者がいた時に指導する側のトレーナーがどのように伝えるのかは重要です。何が悪くて何が必要なのか。「～してください」では改善されないものです。担当者が理解できるように伝えるためには、「言う」だけではなく「解るように伝える」ことが必要です。本当に「伝わる＝指導」は難しいですし、成果に繋げるためには、相当の力を消耗します。そんな中でも悩みは増えますよね。「どう伝えたらいいのか」　「今伝えたことは

ひかり★です。 人を占う【占い師さん】　占い師を管理する【運営】・・・。 占い師さんがいきなりいなくなってほかのサイトに移籍することもしばしば。 お客様からすると「ぇ？あの占い師さんどこに行ったの？頼りにしてたんだけど」と思うことも多いかと思いますが　占い師さんには占い師さんなりの【事情】もあるようです。 A運営 占い歴30年以上のベテラン占い師に【研修】させる運営。 ひかり★の知人のベテランもベテラン。特別鑑定師で本も執筆していて自分のアプリも持っていて個人鑑定室も持っているような【超～人気ベテラン占い師aさん】 本来ならば【特別鑑定師】とついたら【専属】にならないといけないのですがそのaさんは特別中の特別。それは今までの実績もあるからこそ。 そんなaさんにそのサイトは【研修】をさせた。しかも【占い】をほとんど知らない若い女性に・・・。 aさん「あのね。私に研修は必要ないわよ。もっと新人さんを研修してあげてください」 女性「いや、研修は全員にしないといけないことになっていて・・・」 aさんは仕方なくお付き合いしたらしい。オーディション形式の設問。 aさんは霊感・霊視・サイキック能力の方。作られた設問で全く視えなかったらしいがそれなりに答えた。 女性「素晴らしい鑑定ですね。で、次の研修は何時しましょうか？」 aさん「ねぇ。いい加減にしてください。私も暇じゃないんです。もう研修は結構です。あなた占い解っていないでしょ。よくそれで研修なんてできるわね。新人さんに教えるならまだしも・・・。私には必要ないですから。ガチャ」 aさんさすがに切れちゃって、運営の上役に連絡し【研修】を止めて

新人に限らず部下を持つ上司の方は、部下からの報告に対して、このような気持ちになったことはありませんか？ 「正直、忙しい中で部下からの報告を受けるのは負担だ」 「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」 両極端ともいえる気持ちをあえて書きましたが、 1つ目は、そもそも報告の目的を上司側が理解していないことが原因でしょう。 2つ目は、部下側が報告の目的を理解していないことが原因です。 報告の目的とは 報告の目的とは何でしょうか？ 社会人になってから、“報告”を何度もしてきているのに、そもそもの目的が分からないまま社会人を重ねてきてしまっている人が多すぎるように感じます。 仕事とは、基本的には一人で完遂することができません。チームで協力しながら成果を出すものです。そのため、チームでの活動を円滑に進めるためには、連携して動いてく必要があります。 その連携するための手段が、報告なのです。 誰がどのような仕事をいつまでに行うのかなどの各人の行動を、報告を通して連携することで、チームでの成果を出していくのです。 ですから、1つ目の「正直、忙しい中で部下からの報告をうけるのは負担だ」と感じている上司の方は、部下からの報告を受けたくないというのは、部下の仕事をチーム活動と連携したくないという状態になり、厳しい言葉で言えば、怠慢と言えるでしょう。 また、2つ目の「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」というのは、上司としては正しい反応です。今すぐするべきは、部下に報告の目的を理解させることです。 なお、部下が報告の目

会社で行われる研修やセミナーって、メチャクソ時間を無駄にしている気分にさせられる。これ、同意できる人多いと思うんだけど・・・。今日、このテーマにしたのは同僚との話がキッカケ。その日、同僚が社内に向けてシステムの使用方法を説明したんだけど『説明会をやるのが苦手だ』ということらしい。（その割に毎年させられるので不憫に思う。）で、どうやれば苦手な意識をなくせるんだろ？ってな話になったわけですよ。そこで話した内容をまとめてみようかなと思い立ったわけですな。そもそも、ツマラナイ説明会には特徴があります。ちなみにここではセミナーや研修・対談などを総称して”説明会”と書いていきます。どれにも当てはまることなので。ではその特徴を3つ挙げてみます。1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）2. 教科書的な進行（面白みがない）3. 一方的に話される（聞き続ける拷問）この3つの要素がコンプリートされると、睡魔への扉は開かれた！状態です。普段の睡眠不足を補える良い機会になります。では順番に説明を加えていきます。＜1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）＞まず最初にその場の目的が明確にされていないことが多くないですか？「何の説明をするのか」は題目から分かるにしても、具体的に『何を学び』『どのように活用してもらうための場なのか』が書かれないまま案内だけされるケース。こういうパターンって、まず最初の段階で興味を持てません。最初に目的意識を持たせることって大切なことやのに、結構見落とされがち。これが有るのと無いのでは参加者の意識が大きく変わります。＜2. 教科書的な進行（面白みがない）＞次は

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『エクスカーション』をご紹介します。エクスカーションおすすめの研修内容：・新商品・サービスを考える研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『商品・サービス』に対して、全く関係のなさそうな観点と組み合わせて検討します。 例：商品「スニーカー」×全く関係のなさそうな観点「動物」 ⇒ジャンプ力が高まる機能のスニーカー（スニーカー×うさぎ） ⇒夜になると光る機能のスニーカー（スニーカー×猫の目） ⇒滑りにくい機能のスニーカー（スニーカー×猫の爪） ⇒靴底がすり減らない機能のスニーカー（スニーカー×馬の蹄を守る蹄鉄）など。 ・個人での検討が終わったら、グループ内でさらにアイデアを膨らませます。 全体で、面白いアイデアを発表します。ポイント：全く関係のなさそうな観点は、動物の他に、スポーツ、植物などでも良いでしょう。ぜひ、研修やワークショップで取り入れてみてください。＜新入社員にオススメの研修＞◆新人研修「身だしなみのマナー研修」◆新人研修「挨拶・お辞儀のマナー研修」◆新人研修「敬語のマナー研修」◆新人研修「来客・訪問のマナー」

仕事で結構海外遠征することが多いのですが、必ず海外の医療について現地で調べてしまうのは職業病ですね笑今回はアメリカのリハビリについて英語が苦手な私で解釈出来た内容ですので、曖昧な点が多いことをご了承ください。”資格について”日本の理学療法士は養成校で３〜４年学習の後、国家試験で合格すれば資格取得です。日本の免許でアメリカで働くことが出来るかと言うと、実はそうでもなくて、州ごとに試験を通過しなければいけません。アメリカで資格取得しようとするならば、最短で７年かかります。これがレベルの違いと直接は言えませんが、アメリカで理学療法士とはドクターであり、日本に比べて社会的な地位が高いと言えます。そしてアメリカでは診察や治療ができ、開業権まであります。理学療法はアシスタントが行うことが多く、こちらでは助手という立場になるでしょうか。”技術について”正直技術自体は大きく差が無いように見えましたが、恐らく見た目には分からない情報や意識、声かけなど、掘り下げればたくさんのレベルの違いが出てくるのでしょう。今だからこそ、もう一度受けたい研修はたくさんありますね。まだまだたくさんのお話をしいところですが、ここではパンクしてしまうので笑これからの日本のリハビリは？リハビリスタッフの給料は正直高くなく、これから伸びてくる見込みも薄いでしょう。ココナラを見ても、理学療法士の出品をよく見かけますよね。これからは、資格は最低限、さらに自分に何が出来るのかを考える必要があります。これに職種は関係ないですね笑アメリカについては10年以上前の話なのでここまで！次回は韓国編かな

この記事では、お互いの価値観を知り、違いを認め合い組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『相互理解ワーク』をご紹介します。相互理解ワーク＜使用シーン＞・新しいチームでプロジェクトが始まる時 ・組織変更して新たにスタートする時 ・異なる文化やバックグランドを持つメンバーが集まる時＜推奨人数＞1グループ：4 ~8名＜用意する物＞価値観一覧、価値観一覧を映し出すプロジェクター、A4用紙×人数分、ペン×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞以下の価値観一覧をプロジェクターに映し出します。 （画面に映し出しづらい場合は、パワーポイントにコピー&ペーストするなどしてください。）【価値観一覧】経験・知識・名声・役に立つ・希少性・自信・導く・品質・信頼・概念・楽しさ・賞賛・達成・責任・表現・成功・忍耐・公正・スピード・冒険・持続力・野心・正確性・成長・伝統・No.1・ありのまま・個性・興奮・自己表現・努力・発見・分析・繋がり・改革・協力・ユーモア・直観・主張・楽観性・安全・目標・正義・エネルギー・親切・サポート・寛大・競争・共感・客観性・本質・思いやり・率直・挑戦・豊かさ・精通・熱意・秩序・リスク・安定・美意識・良心・原則・役割・臨機応変・ルール・影響力・成果・平穏・一緒にいる・完璧・観察・計画・集中・人間関係・平和・可能性・関わる・コミュニケーション・美学・学ぶ・創造性・勇気・義務・愛情・自由・貢献・リラックス・自立・知性・与える・忠誠・協調・自分らしさ・感動・前進・デザインする・正直・新しさ・効率・3分間使って価値観一覧の中から、自身が「良い」や「大事

皆さんの会社では、新人研修の内容は決まりましたか？ 現在検討中の企業様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 新人研修でやるべきプログラム3つ目：作業指示の受け方新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『作業指示の受け方』です。よく、仕事に必要なコミュニケーションについて学ぶ研修を実施されている企業がありますが、そういった研修では、“報告・連絡・相談”や“挨拶”、“日報”などの内容で、“作業指示の受け方”については扱っていないことが多々あります。しかし、どんなに、報告・連絡・相談の仕方を学んでも、仕事の成果には直結しません。 特に、新入社員は、毎日慣れない仕事ばかりで失敗が多くなってしまう中では、仕事の成果が出ないというのは、メンタル不調の原因にもなりかねません。そういう意味でも新入社員は、仕事の成果に直結するビジネスコミュニケーションを学ぶべきなのです。＜作業指示の受け方研修の目的＞基本的に仕事は、『上司からの作業指示』から始まります。 “分かったつもり”や、“何が分かって何が分からないのかが分からない”状態で仕事に取り組んでしまうと、必然的に失敗に繋がってしまうため、作業指示を正しく理解することが重要です。 つまり、業務遂行に必要な情報である作業指示を正しく理解することが、仕事の成果創出に繋がるのです。＜作業指示の受け方研修のやり方＞研修を内製化される場合は、作業指示の受け方の『型』を作り上げることから始めましょ

　通訳とは、言語の通じない人同士の会話を結びつけることや、その能力を持った人のことを言います。例えば、日本語から外国語へ、外国語から日本語へと通訳することで、両者の円滑なコミュニケーションをサポートします。グローバル化が進む現代においては、通訳が必要となる場面が増えています。言語が異なる人々をつなぐ通訳 に対して、憧れる人も多いのではないでしょうか。　しかし、ただ言葉を訳すことだけが、通訳ではありません。円滑なコミュニケーションをサポートすることが目的になりますから、同じ単語を使っていても、言葉にこめられた異なるニュアンスや微妙な感情、意味合いを読み取ることが必要になります。文化的な背景や言葉に含まれる感情や意味合いをしっかり理解し、機械的に言語 を訳すのではなく、正確な意思疎通を目指すことが通訳の重要な役割です。そのため、両国の文化や特徴などにも精通している知識が通訳には必要です。　さて、通訳にはさまざまな種類が存在することについて、意外と知られていません。次に、通訳の種類やどの様なシーンで使われるかについて解説します。通訳には、主に以下の3つの手法の通訳があります。■逐次（ちくじ）通訳　逐次通訳は、話し手が話したことを、話し手の発言するタイミングを見計らいながら、都度通訳する手法で す。きりのいいところまで、1文や2文などの話の内容を把握しておき、まとめて通訳します。通訳までに少し時間がかかりますが、時間がかかる分、より正確な通訳が可能です。主に、講演会やインタビューなどのシーンで用いられることが多いです。■同時通訳　同時通訳は、話し手の言葉を聞きながら同時に通訳していく手

皆様週末金曜日，いかがお過ごしでしょうか。眠い，つかれた，あ～仕事めっちゃあるわ～。いろいろだと思います。今日は聞き流し配信として治験のALCOA概念をミジンコでもわかるように説明します。適当すぎるので適当に，適当な感じで読んでください。ALCOAってなに？A：あとから書くな（忘れるぞ～～～👻）L：Lサイズじゃデカすぎるわ👋字は読みなさい～C：ちゃんとやったとか気にしなくていいから，ようするにそれ誰がやったって聞いてるだけ💕ただの事実確認だよん。O：お疲れなのは分かるけど勝手に変えちゃだめよ💕後でめんどくさくなるよ…💣A：あとで責任転嫁されるから証拠残しとけ👍かなり無理やりだけど，雑雑ですが，こんな感じです。めっちゃ固い言い方で言うと，「経緯が明確に残る記録の残し方」あ～固い！金曜日に聞く話ちゃうわ～ってなわけでゆる～く言うと「説明するのってめんどいよね。（嫌いな上司に説明するのはもっとストレス）ちゃんとした手順で記録残せば，渡すだけで業務完了！「あの件の記録で～す（見とけよ）」あとはそれ読んで理解できないクソ上司が悪い👍気にすんな」ってこと。あと大事なのここ✕ 完璧な記録✕ 美しい文章✕ 全部一人で守る✕ “俺が悪いのかも”思考→こんなの誰も求めてないよ　　→1人の人間がもつ責任じゃない特に「美しい文書，完璧な記録」これは見る人によって感性がちがう。みんなが思う正しい文書が万人にとっての”正しい文書”であることはありえない。だから難しいこと考えなくていいよ～ってこと。「ALCOAは“心を削るための規則”じゃない」あとALCOA、QMS、RCA、CAPA品質に必要な言葉を正確に

この１年は色々な方と繋がることができた年でした。動画制作以外にも、装具会社の方から取材を受ける機会や発達障害当事者の方とお話できる機会があったりもしました。また、私自身も発達障害の診断がついたことで、これまでは支援を受けづらい立場でしたが、以前に比べて支援を受けやすくなったと感じています。支えて下さる方や応援して下さる方、繋がって下さった方とのご縁にも感謝しながら、必要とする方へ情報を届けやすくなるよう福祉に関わる手描き動画アニメーション制作を続けていきたいです。皆さまにとって、実りある充実した１年になることを願っています。よい年をお迎え下さい。

コンプライアンスという言葉を聞くと、「法令遵守」「固い話」といったイメージを持つ方が多いと思います。しかし、訪問看護の現場では、⚠️ 利用者の権利を守ること📄 情報の正しい取り扱い🚫 不正の防止🛡️ 事故やトラブルの予防など、日々の業務そのものに深く関わるテーマです。つまり、コンプライアンスは決して特別な取り組みではなく、“毎日の仕事を安全・公平に続けるための基礎”とも言えます。💫 プライバシー保護マニュアルテンプレート（ココナラコンテンツマーケットで販売中！）https://coconala.com/contents_market/pictures/cmi8tgflh00f2540hbgf42tew近年、行政側でもコンプライアンス体制の強化に力を入れており、運営指導の中でもチェックの視点がより具体的になってきました。実際に確認されるポイントとしては、次のような内容があります。📘 社内指針が整備されているか👥 職員が研修を受講し、その内容を理解しているか🧩 不正防止の仕組みが事業所として機能しているかとくに、💾 情報管理📝 記録の取り扱い🤝 ハラスメント防止🚑 事故防止 といった業務に直結する項目は、「研修が形だけになっていないか？」という視点で設計しておきたいものです。介護事業や職員に関わる法令は・介護福祉法・道路交通法・感染症法・高齢者虐待防止法・育児・介護休業法など、多岐にわたります。「研修をしました」だけでは不十分で、「事業所としてどのように法令遵守を担保しているか」を、文書で確認する流れが強くなっているのです。減算項目ではないものの、BCPや虐待防止研修と同じく、・研

医療・介護の現場で働くリーダー層に向けた、マネジメント研修の告知LPを制作しました。研修の価値や内容がひと目で伝わるように、信頼感とわかりやすさを意識した構成で設計しています。「あの人がいるから通いたい」と思わせるようなファーストビュー、参加を迷っている方にも安心してもらえる導線、そしてお客様のご希望により、ペライチ編集がしやすい構成でご対応。チラシとセットで制作し、紙とWebで統一感のある印象に仕上げました。リーダー研修や人材育成講座を、わかりやすく伝えたい方におすすめです！ご相談、お申し込みは↓こちらからお待ちしています。（※チラシ制作料金は別途ご相談ください）

　こんにちは、効率オタクです。「自分ができて半人前、人に教えることができて一人前」について書いてみたいと思います。 　この言葉、非常に奥が深いなと感じていて、それの第2弾となります。↓↓↓　第一弾はこちら　↓↓↓　6月も終わりが近づき、4月に入社された方は早くも3か月が経とうとしています。　製造業の現場では、実践で学んでいく職場も多く、早い方ではすでに一人作業を任されているかもしれません。　このタイミングで大事にしたいのは、慣れてきたという感覚です。作業の流れが掴めてきた、段取りができるようになった。これは大きな進歩なのですが、なぜそれをやっているのかという意味の理解が伴っているかを問われてくるタイミングでもあります。　何かを「締める」作業でも、それが固定のためなのか、調整のためなのか、目的によって求められる意味が変わってきます。　意味を取り違えたまま慣れてしまうと、思わぬ支障やミスにつながることもありますし、何より他の人に正しく伝えることができません。　現場で求められる一人前とは、単に一通りの作業をこなせるだけでなく、作業の意図や背景まで含めて理解し、それを必要に応じて説明できること。作業の意味を理解することで次のステップに繋がっていくのではないでしょうか。　

おはようございます。こんなことで悩んでいませんか。社内研修を頼まれた！でも、人前で話すの苦手…もちろん雑談や日常会話はできる。何なら得意！でも、人前でわかりやすく伝えることってどうしたらいいの？スライド読むだけだとだめだよね…。ただ淡々と読むだけじゃだめだよね。でもどうしたらいい？ってか１人対複数で話をする経験ってないからどこ見たらいいの？もう・・・不安だらけ・・・どうしよう・・・こんなお悩み抱えている方いらっしゃいませんか？実際、僕の話し方に通うお客さんたちもこのような方々が多いです。「大学で講師をすることになりました・・・でも・・・」「士業をいかして研修するのですが…でも…」「ラジオに出演します！でも…」そんなビギナー研修講師のみなさんのためにサービスを作りました！その前に、少し自己紹介を。私は小学校の教師を１２年間やってきました。延べ１万時間以上の授業実践者です。話すこと、聴くことに特化して研究もしてきました。いまでは、その分野が面白くて教師を辞めて話し方の講師をしております。ありがたいことに生徒さんも着実に増えています。その中で、みなさんに共通する悩み…それが、この話し方や立ち振る舞い方が分からない、不安だ！そんな悩みが非常に多いんです。みなさんもおそらく何回かは人前でお話しされたことあるのではないですか？その時、スライドや紙媒体の資料は一生懸命作りませんでした？でも肝心の人にどう伝わるか、どう伝えるか、そのための話し方、伝え方は練習していない人が多いのではないでしょうか。そこは・・・なんとなく・・・ね！頭ではイメトレしたよ・・・そんな人多いと思います。でもね、それだと

スタッフが揃ったので、研修へと進みます。接客マナーや商品知識などを一通り教えました。販売の研修で大事なのは、応酬話法の取得とロールプレイングです。ロープレを通して、応酬話法も覚えられるます。お客様の入店からお見送りまで、みっちりとロールプレイングしるのが私の研修の根幹でした。そして、深い商品知識よりも、適正なサイズとコーディネートに重きをおいて伝えます。閉店セールをともにしたスタッフは、その経験が生きていて一回り成長していました。新しいスタッフに丁寧に教えてくれます。この教えることが、さらなる成長につながるため、チームを作ってロールプレイングに励んでもらいました。かなりの練度になったので、近隣の店舗での実践研修に進みました。最初は戸惑っていた新しいスタッフも、1つ売れるごとにぎこちない笑顔から、嬉しさが溢れるような笑顔になりました。そこに、お客様への感謝が自然と湧き出てくれば鬼に金棒です。心のこもった「ありがとうございます」がリピーターを生み出し、ロイヤルカスタマー化するための武器だと確信していました。私の最も大事な仕事は、スタッフが楽しく仕事し、お客様に感謝する気持ちになる環境づくりです。

社員に研修講師をお願いすることになったが、「どのように講師育成をしたらよいか分からない」という声をよくお聞きします。 そういった困りごとを解消するためのトレーニングのポイントをご紹介します。 また、社内の一般社員が研修講師を担当する際に身に付けておくことで、研修効果のアップも期待できます。 ご紹介する講師育成のポイントは以下の3つです。 1：シナリオを作る 2：質疑応答を作る 3：カメラの前で練習する ぜひ、研修を運営する上で参考にしてみてください。 1：シナリオを作る 講師に抜擢されたら、まずは自身が教えるテキストを読み込み、1ページずつ、どのように講師運営をするか考えましょう。 研修講師が初めてであればあるほど、最初のうちは、スクリプトレベルで用意するとさらに安心です。 よく内容を理解して本番を迎えてしまう講師がいますが、話が得意であれば良いのですが、大抵の人は人前で話すことや、教えることに慣れていないことが多いので、失敗してしまうケースを見ます。 そうならないためにも、まずは、自分がどのような言い回しで、どのような順番で説明するかをイメージしておくことが大切です。 しかし、ただスクリプトを作ると、一方通行のつまらない講義になってしまいますので、2－3ページごとに、どのような「問いかけ」をするか考えておくと良いでしょう。 用意した全ての問いかけをする必要はありませんが、受講者の集中をこちらに向けたい時、大事な説明をする時などに、その「問いかけ」をすることで、相互コミュニケーションのある講義にすることができます。もちろん、受講者の理解を深めるきっかけづくりにも繋がります。 2

こんにちは、みなさん！この2か月間、私の活動は「アグレッシブ」の一言に尽きます。オンライン研修の実施と、省庁向けの動画教材の撮影で、毎日が目まぐるしい日々でした。ここで、8月と9月の主な活動をご報告します！忙しさのピーク...オンライン研修と動画撮影の両立8月と9月は、連日オンライン研修を実施し、省庁向けの情報処理関連動画教材の撮影にも力を入れていました。研修が終わった後も夜遅くまで動画撮影を続けることが多く、夜中の2時や3時まで作業することもありました。しかし、そんな忙しさの中でも高品質なコンテンツを提供することを第一に取り組んでいます。講座ラインナップの強化この2か月で提供した主な研修は以下の通りですデータベース実践研修実務に直結する知識を提供し、受講者からのフィードバックも非常に良好でした。統計解析手法によるデータ分析データ解析に興味がある方に向けた研修で、実務で活用できるスキルを習得してもらいました。ユーザインタフェース設計UXを重視したインターフェース設計に関するこの研修も高い人気を誇っています。LLMプロンプトエンジニアリング最新技術を取り入れたプロンプトエンジニアリング講座。急速に進化するAI技術の最前線をカバーしました。データベーススペシャリスト久しぶりに実施したデータベーススペシャリスト対策講座も多くの参加者に好評でした。動画教材制作の加速特に最近は、情報処理マネジメントや情報処理安全確保支援士試験向けの動画教材制作依頼が増えてきています。オンライン研修が終わった後も、動画撮影が続くことが多く、毎日忙しく過ごしています。しかし、この流れに乗り、さらに良いコンテ

今回のサンプルは、従業員から退職相談というシチュエーションです。 問題内容 貴方はあるメーカーの千葉支店長です。 前任者の机を確認すると、営業所員の沖さんからこんな手紙が届いていました。 〇〇支店長実は、小売店担当の室津さんから退職の相談を受けています。 室津さんは3か月から残業や休日出勤が多い事を前の支店長に相談したものの、全く改善しないと怒っている様子でした。 このままでは本当に退職してしまいますので、一度支店長からお話を聞いていただけないでしょうか。着任早々に申し訳御座いません。 なお、私からお話を聞いた事は伏せて頂くようお願い致します。 お話を聞く限りでは、あまり健全な状況とは言えませんね。 まずは営業所の現状を正しく把握した上で、室津さんとも冷静に話し合う必要がありそうです。 次のアクション例 ・「営業所員と1on1をする」との建前で、出社後すぐに室津さんとの面談を設定 ・1on1までに担当顧客や販売目標に関する資料を提出するようメールで指示。併せて「相談事項があれば教えてほしい」と付け加えておく ・人事部門に対し「営業所員の勤務状況を把握したい」との名目で、室津さんの直近半年の勤怠を確認 ・沖さんへ連絡をくれたお礼と、上記名目で1on1を実施する旨を返答。 現時点では沖さんからの伝聞なので、室津さんがどんな状況に陥っているかをきちんと把握しなければなりません。 1対1で本人から気持ちを打ち明けて貰う場を作るだけでなく、過去の勤怠や担当顧客数といったエビデンスも揃えるように注意しましょう。

こんにちわ、チーズの飼い主です。 前の記事では要点の絞り方についてお伝えしましたが、要点が絞れていればOK！というわけでもありません。今回はポイント２つ目、「自分本位の文章になっていないか？」についてお話します。 例えば貴方がお仕事中、よその部門の人から急に以下メールを受け取ったと想像してください。 〇〇さん T社向けの例の案件、時間がかかっています。 決裁システムがネックなので、なるべく早く進むようフォローします。 どうでしょう、全然内容が読み取れませんよね。例の件？何に時間がかかるの？システムがネックってなんの事??と疑問ばかり浮かびます。 何よりこのメールが単なる報告なのか、あなたへ何かを求める依頼なのかすら判別出来ません。いや、次に何したらええねん、、 貴方も普段「きっと読んで分かってくれるだろう」という気持ちでメールを送っていませんか？メールの受け手は貴方の心を読めませんし、貴方も頭の中を相手には見せられません。 きちんと前提条件を共有しなければ、どれだけ長文を書いても正しく理解して貰えないんです。自分の目線で必要な説明を省いたり、専門用語を沢山使っていませんか? もちろん理解力の高い方が受け手であれば、本来の意図を汲み取ってくれる場合もあります。ですがそれは相手の貴重な時間や労力を奪う行為であり、段々と「あいつのメールめんどくせえな」と思われてしまいます。同じ会社の仲間として協力しあえないのは、本当に勿体ないですよね。 自分本位の文章を送りつけないよう、この内容で相手に伝わるか？を一呼吸おいて考えましょう。前の記事で紹介した「怖い相手の反応を想像してみる」という方法