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フランチャイズ契約などでは、本部が研修を実施することが多いです。その際の費用ですが、これを加盟店が支払うとする契約は違法でしょうか？答えは、原則は違法とならない、しかし内容によっては、違法、無効となる可能性はあります。といいますのは、研修の内容や実施頻度によるからです。例えば、すごく特殊なビジネスでどうしてもトレーニングが必要なものもあります。しかもそのトレーニングに費用がかかるといった場合、これは避けられないですよね？避けられない上でトレーニングを実施しているのに、無効とはされません。しかし、必要か不要かよくわからない内容、トレーニングと言っても実際はトレーニングとは言えない内容になっている、費用がかからないのに多額の費用を加盟店からもらうと言ったことがある場合、それは無効と判断される可能性はあります。南本町行政書士事務所 特定行政書士 西本

伝えると伝わるは違うと聞きます。伝える＝言う伝わる＝言う＋解る相手にとっては「伝わる」が無いと、次の行動にも移ることも出来ないし、変わることも出来ないことになりますね。指導も、「伝える」だけなら誰でもテキストの通り話せば出来るでしょう。でも、「伝わる」になると、言うだけではなくて、事例やシーンを交えながら解るように伝えなければ、解らないままです。講師や、占い師等、人に伝えることが仕事の方がいらっしゃいますが、「伝わる」って大変な対話力と精神力が必要です。相手の想いを理解して、必要なことを相手に「解る」ように伝える。これは、非常に力のいることです。どんなに高い料金を払っていたとしても、話した後・相談をした後に依頼した側が終わった後に「納得感」が無ければ、ただの座談会になってしまいます。本当に難しいことです。今や、仕事でも多い職業「コールセンター」も、その一つですよね。お客様の声を聴いて、お客様の声から様子や想いを読み取って対応できる人は大きな成果を上げますが、お客様を無視してマニュアル通りに話しているのであれば、満足は得られず「納得感」が生まれませんので、成果につなげることは出来ません。そんな担当者がいた時に指導する側のトレーナーがどのように伝えるのかは重要です。何が悪くて何が必要なのか。「～してください」では改善されないものです。担当者が理解できるように伝えるためには、「言う」だけではなく「解るように伝える」ことが必要です。本当に「伝わる＝指導」は難しいですし、成果に繋げるためには、相当の力を消耗します。そんな中でも悩みは増えますよね。「どう伝えたらいいのか」　「今伝えたことは

前回は、妄想をビジネスに落とし込むスキルについて私の考えを述べました。 そして、妄想力を高める研修を紹介するといいましたが、その前に私がやってきた研修を通じて考え続けてきたことを整理して述べたいと思います。 私はクライアントに対する研修、社内研修、海外での研修など数々の研修を実施してきました。 研修と言っても、私の分野は「ビジネス・プランニング」ですビジネスプランニングとは、新規事業、商品開発、企画提案など、何か新しい価値を創って提案するという領域の業務です。要するに「企画の仕方」ですね。 ビジネス・プランニング研修の中身 ビジネス・プラン二ングというのは一定の様式があるので、その工程を可視化し、フレームとして提示しすることにより、そこに考えた結果を埋めていくという方式を取っています。 フレームはその効用を納得してもらえれば、各所で何を考え、何を入れ込めばいいのかに集中できるので、思考の生産性を上げることができます。 プログラムは３つ プログラムは、①創造力研修、②企画力研修、③プレゼン研修の３つからなっています。 ①創造力研修は、前回の「妄想力というスキルの身につけ方」で概説した考え方をエクソサイズ形式の研修に仕立てたものです。妄想力＝創造力と捉え、妄想を膨らませ、ビジネスにプラグインする形作りをします。 ②企画力研修は、ビジネス・プランニングの中心となるもので、オリエン課題を与え、それを解決し導き出したビジネス・アイデアを企画書という形で帰結させる研修です。 企画書には一定のフォーマットがあり、それを「リボンフレーム」というフレームを埋めていくことで一本の流れを作り出すよう

ひかり★です。 人を占う【占い師さん】　占い師を管理する【運営】・・・。 占い師さんがいきなりいなくなってほかのサイトに移籍することもしばしば。 お客様からすると「ぇ？あの占い師さんどこに行ったの？頼りにしてたんだけど」と思うことも多いかと思いますが　占い師さんには占い師さんなりの【事情】もあるようです。 A運営 占い歴30年以上のベテラン占い師に【研修】させる運営。 ひかり★の知人のベテランもベテラン。特別鑑定師で本も執筆していて自分のアプリも持っていて個人鑑定室も持っているような【超～人気ベテラン占い師aさん】 本来ならば【特別鑑定師】とついたら【専属】にならないといけないのですがそのaさんは特別中の特別。それは今までの実績もあるからこそ。 そんなaさんにそのサイトは【研修】をさせた。しかも【占い】をほとんど知らない若い女性に・・・。 aさん「あのね。私に研修は必要ないわよ。もっと新人さんを研修してあげてください」 女性「いや、研修は全員にしないといけないことになっていて・・・」 aさんは仕方なくお付き合いしたらしい。オーディション形式の設問。 aさんは霊感・霊視・サイキック能力の方。作られた設問で全く視えなかったらしいがそれなりに答えた。 女性「素晴らしい鑑定ですね。で、次の研修は何時しましょうか？」 aさん「ねぇ。いい加減にしてください。私も暇じゃないんです。もう研修は結構です。あなた占い解っていないでしょ。よくそれで研修なんてできるわね。新人さんに教えるならまだしも・・・。私には必要ないですから。ガチャ」 aさんさすがに切れちゃって、運営の上役に連絡し【研修】を止めて

ひかり★です。 電話占いサイトの運営（ダメだこりゃ編）いかがでしょうか？ 毎回書くようですが、これは　ひかり★の独断と偏見で書いております。どうぞ、優しく生暖かい目で読んでいただけたら幸いです。 運営と言っても相手は【人間】良い時もあれば悪い時もあると思います。そしてフィーリングが合う合わないというのもあると思います。ですので【独断と偏見】になっている次第です。 A運営。 サイトによっては占い師さんにマネージャーがつくサイトもあるみたいです。呼び名はどうであれ要は【担当者】がつくということ。 その担当者という人は占い師ではありません。 待機管理や集客管理などをしてくれるのかというとそうでもないみたいです。 占い師の愚痴や悩みを聞いてくれるわけでもない。 そんな担当者いりますか？人件費の無駄としか思えないですね。占い師さんに寄り添ってではなく、占い師さんを個別管理するために存在するのかも。 B運営 【初心者も安心。デビュー前に研修制度あり】と書いてあって、実際研修はあるのだが、半年近くも研修しデビューさせてくれない運営。 昔、ひかり★が「研修ってどんなもんなんだろう？」と思って受けてみたのですが・・・。 まず、オーディションに合格した後【研修中に辞退しません】という念書にサインさせられました。 そこから週に2度ほど研修。1回3時間程度。もちろんその間の報酬はない。 研修の内容はオーディション形式。 相談者が電話をしてきたという設定で研修開始。 1回目　ひかり★は普通に　ひかり★の鑑定をしました。鑑定時間20～30分程度だったかな。その20～30分程度の鑑定に対し2時間半ほどのダメ

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

新人に限らず部下を持つ上司の方は、部下からの報告に対して、このような気持ちになったことはありませんか？ 「正直、忙しい中で部下からの報告を受けるのは負担だ」 「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」 両極端ともいえる気持ちをあえて書きましたが、 1つ目は、そもそも報告の目的を上司側が理解していないことが原因でしょう。 2つ目は、部下側が報告の目的を理解していないことが原因です。 報告の目的とは 報告の目的とは何でしょうか？ 社会人になってから、“報告”を何度もしてきているのに、そもそもの目的が分からないまま社会人を重ねてきてしまっている人が多すぎるように感じます。 仕事とは、基本的には一人で完遂することができません。チームで協力しながら成果を出すものです。そのため、チームでの活動を円滑に進めるためには、連携して動いてく必要があります。 その連携するための手段が、報告なのです。 誰がどのような仕事をいつまでに行うのかなどの各人の行動を、報告を通して連携することで、チームでの成果を出していくのです。 ですから、1つ目の「正直、忙しい中で部下からの報告をうけるのは負担だ」と感じている上司の方は、部下からの報告を受けたくないというのは、部下の仕事をチーム活動と連携したくないという状態になり、厳しい言葉で言えば、怠慢と言えるでしょう。 また、2つ目の「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」というのは、上司としては正しい反応です。今すぐするべきは、部下に報告の目的を理解させることです。 なお、部下が報告の目

新人に作業をお願いした時に、「わかりました」と答えたものの、出来た成果物を見たら、「全然わかってなかったよね？」と思ってしまった経験はないでしょうか？ 新人の「わかりました」を鵜呑みにすると、後から痛い目に合うと思っている上司の方もいるそうです。 この話を聞いた時に、非常に残念に思いましたが、しかし、経験やスキルがない新人に対して、経験とスキルがある自分と同じように理解してほしいというのは、少し無理があるのかもしれません。 そこで、“後から痛い目にあわないように”するための方法をご紹介します。 非常に簡単な方法です。新人に伝えた後に、たった一言加えるだけです。 それは、 「今伝えたことを、自分の言葉で説明してくれる？」 です。 つまり、新人の理解状況を確認するということです。 説明を聞いて、どのように理解したのかを確認するだけで、認識齟齬の8割は無くなるでしょう。 その結果、皆さんが思っていたようなアクションを促すことが出来るはずです。 また、新人によっては、「自分の言葉で説明してくれる？」と言われても、話すことが苦手でうまく説明ができないことがあります。そうなると、聞いている方も正しく理解することができないので、そういう場合は、このような質問に変えてみましょう。 「今伝えたことを踏まえて、自分が何をすれば良いのか時系列で教えてくれる？」 新人がすべきことを順番通りに話をすることで、取るべきアクションを正しく理解しているかを確認することができます。 さらに、新人の理解状況を確認することで、自分自身の伝え方の改善点を知ることができます。そもそも、伝える情報が足りていない、伝え方が

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

会社で行われる研修やセミナーって、メチャクソ時間を無駄にしている気分にさせられる。これ、同意できる人多いと思うんだけど・・・。今日、このテーマにしたのは同僚との話がキッカケ。その日、同僚が社内に向けてシステムの使用方法を説明したんだけど『説明会をやるのが苦手だ』ということらしい。（その割に毎年させられるので不憫に思う。）で、どうやれば苦手な意識をなくせるんだろ？ってな話になったわけですよ。そこで話した内容をまとめてみようかなと思い立ったわけですな。そもそも、ツマラナイ説明会には特徴があります。ちなみにここではセミナーや研修・対談などを総称して”説明会”と書いていきます。どれにも当てはまることなので。ではその特徴を3つ挙げてみます。1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）2. 教科書的な進行（面白みがない）3. 一方的に話される（聞き続ける拷問）この3つの要素がコンプリートされると、睡魔への扉は開かれた！状態です。普段の睡眠不足を補える良い機会になります。では順番に説明を加えていきます。＜1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）＞まず最初にその場の目的が明確にされていないことが多くないですか？「何の説明をするのか」は題目から分かるにしても、具体的に『何を学び』『どのように活用してもらうための場なのか』が書かれないまま案内だけされるケース。こういうパターンって、まず最初の段階で興味を持てません。最初に目的意識を持たせることって大切なことやのに、結構見落とされがち。これが有るのと無いのでは参加者の意識が大きく変わります。＜2. 教科書的な進行（面白みがない）＞次は

おはようございます。先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。大きくはこの2パターンではないでしょうか。組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・出生率を東北６県で見ると「平均出生率/1.21」となっています。東京都の2022年の出生率は1.26となっているので、実はそれほど変わりませんね。ということは、全国的に子供の数は減っているけども、東北地方で考えればまだまだ保育園の存在意義というのは確立されてそうです。各保育園での大きな課題として、入園児が少なくて経営ができないと思われますが、実は医療・介護・福祉全体の問題でもある「人材離職や人材育成」であることが分かりました。保育業界も、他の医療や介護と同じように、かつ地方でありながらも『離職』という

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

ヘルスカウンセリング学会の公認資格セミナーを担当することができるスーパーバイザーになるためのインターン研修に参加した時の想いを、私は2011年10月11日のブログに綴っていました。 いまは当学会の理事をしており、今週末にある第30回学術大会（2023.9.23-24）では、大会実行委員長を務めさせていただきます。10月8日、9日とポートメッセ名古屋で、ヘルスカウンセリング・アドバンスセミナーが開かれました。講師はカウンセリングルーム ビビッド・ライフの小林啓一郎先生、私はスーパーバイザー研修生としての参加です。 学会公認心理カウンセラーは、ベーシックセミナー、アドバンスセミナーのスーパーバイザーになる権利があり、それぞれのセミナーに3回以上、スーパーバイザーとして受講者さんと関わるインターン研修で、支援姿勢などを訓練し審査を受けます。3回め以降で合格となれば、晴れてスーパーバイザーとして認定されるしくみです。私は今年、この2つのセミナーのスーパーバイザーになる！ そう心に決めて、これまでヘルスカウンセリングに関わってきました。 上位資格のヘルスカウンセラーやイメージ療法士にチャレンジするか、基礎固めのセミナー支援に重点を置くか、実はそれまで決めかねていたんです。でも、私自身が、たとえばがんの患者さんのセラピーはしないだろう、それよりも、元気のない世の中に、少しでも笑顔を増やせるのは基礎編の普及だろう、そんな思いがあってとった行動なんですよ。その思いは、3.11東日本大震災直後に開催された、宗像恒次先生のアドバンスセミナーでスーパーバイズした時に、さらに確信になりました。3/12

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『エクスカーション』をご紹介します。エクスカーションおすすめの研修内容：・新商品・サービスを考える研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『商品・サービス』に対して、全く関係のなさそうな観点と組み合わせて検討します。 例：商品「スニーカー」×全く関係のなさそうな観点「動物」 ⇒ジャンプ力が高まる機能のスニーカー（スニーカー×うさぎ） ⇒夜になると光る機能のスニーカー（スニーカー×猫の目） ⇒滑りにくい機能のスニーカー（スニーカー×猫の爪） ⇒靴底がすり減らない機能のスニーカー（スニーカー×馬の蹄を守る蹄鉄）など。 ・個人での検討が終わったら、グループ内でさらにアイデアを膨らませます。 全体で、面白いアイデアを発表します。ポイント：全く関係のなさそうな観点は、動物の他に、スポーツ、植物などでも良いでしょう。ぜひ、研修やワークショップで取り入れてみてください。＜新入社員にオススメの研修＞◆新人研修「身だしなみのマナー研修」◆新人研修「挨拶・お辞儀のマナー研修」◆新人研修「敬語のマナー研修」◆新人研修「来客・訪問のマナー」

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『オズボーン発想法』をご紹介します。　　オズボーン発想法おすすめの研修内容：・商品・サービスの改良するための研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員分演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『商品・サービス』に対して、以下の9つの視点で考えていきます。１．他への転用は？（Put to other uses?） その商品・サービスの新しい使い方は？、他の分野やシーンで使えないか？ 2.他の物への応用は？（Adapt?） これと似たものは他にはないか？、他のアイデアを使えないか?、過去にこれと似たものはなかったか？、真似できるものはないか？ 3.変更したら？（Modify?） 色を、動きを、音を、匂いを、形を、変えられないか？、他の形ではどうか？、新しい変更は？ 4.拡大したら？（Magnify？） 何かを足せないか？、時間を伸ばせないか？頻度を増やせないか？、強くできないか？、高くできないか？、長くできないか？、価値を追加できないか？、内容を追加できないか？、数を増やせないか？、重ねられないか？、誇張できないか？ 5.縮小したら？（Minify？） 何か取り除けないか？、小さくできないか？、濃縮できないか？、低くできないか？、短くできないか？、軽くできないか？、細かくできないか？、分割できないか？ 6.代替したら？（Substitute？） 他の

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『あの人ならどうする？どう考える？アイデア発想法』をご紹介します。　　　　　「あの人ならどうする？どう考える？」アイデア発想法おすすめの研修内容：・新規事業・新サービスのための研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員分演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『お題』に対して、自分ではなく、尊敬する人や上司などの自分以外の人格になりきり、アイデアを発想します。 ・自分以外の人格になることで、自分がよく考える視点から離れ、新たな視点で物事を考えることができます。 ・個人での検討が終わったら、グループ内で「誰の人格で考え、どのようなアイデアを発送したか」を共有します。 ・全体で、面白いアイデアを発表します。ポイント：自分以外の人格で考えることにポイントがあります。自分以外の人格になることで、自分がよく考える視点から離れ、新たな視点で物事を考えることができるからです。例えば、資料を作成した際に、読み手や上司の立場にたってセルフチェックをすることで、相手によって読みやすい構成だったか、使いやすい資料になっているか、などの視点で自身が作成した成果物をチェックすることができます。これと同じように、普段の自分以外の人格になり切って、発想することで、新たな視点を得ることができます。単純に、男性であれば女性になりきるのも良いですし、女性が男性になり切るのも良いでし

みなさん、こんにちは(｡･ω･｡)ﾉ キャリコン×メンタルサポーターのノブです。 私は本業で人事のお仕事をしているのですが研修の企画も最近進めていました。改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が2022年4月より中小企業も含めて施行となった関係で企業にはパワーハラスメントをはじめとするハラスメント対策が必要不可欠となっています。私が所属する企業でも最近のハラスメントの事例もあったので事後対策としての研修を企画していたのですがある研修会社さんからの提案に一目惚れして進めることになりました。ハラスメント対策での研修は「これはOK」「これはNG」といった観点で研修を進めるのが一般的です。ただこれだと「やっちゃいけないのはわかるんだけど　じゃあどういうふうに部下に接すればいいの?」という意見が多かったのでコミュニケーションや伝え方の観点でどう相手に伝えれば誤解なく(ハラスメントとならずに)言いたいことややってほしいことが伝えられるのかという内容で考えていました。そこである研修会社さんの講師の方と話していて心理的安全性をキーワードに研修を提案頂き「ああ、この方だったら大丈夫」という直感が働いて研修が実現したということです。この内容についても事後のアンケートや報告書でも概ね評価が高く今後管理職の方がどのようにこの研修を活かしていただくかが楽しみです。今回に限らず研修を継続して安心して働くことのできる環境を人事の立場から作りたいと考えています。ちなみに研修のあった日はリアルでお会いする管理職の方が多かったので様々な方にご挨拶をしたり最近やりとりしている件の話やお悩みや困りごとの相談な

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

皆さま、こんにちは。共創ファシリテーターという肩書きを持つ、なかにしゆりです。ファシリテーターってなあに？って思う方も多いかもしれませんね。ファシリテーションって、とにかく何かを「しやすくする」人なんです。意見を出しやすくしたり、まとめやすくしたり、理解しやすくしたり、時には反対意見を出しやすくもします。考えてみると、「しやすくする」ってたくさんありますよね。私は1990年に「ワークショップ」方式での話し合いというやり方を知り、2010年からNPO法人日本ファシリテーション協会で、そのやり方・あり方を研鑽してきました。ということで、今日はワークショップデザインのコツについて話をしてみたいと思います。最初のコツとして言えるのは、なんといっても「目的・目標」をしっかり決めることです。なぜならば、そのワークショップのやり方、参加者、役割分担・・・とにかく全てが、この「目的・目標」に適ったものである必要があるからなんです。え？簡単じゃん。って思うかもしれませんが、実はここが徹底されていないことがものすごく多いんです。例えばあるワークショップを開くとします。なんかこの間行ってきた場所でやったゲーム面白かったから、やってみよう。こういう人もすごく多い。だけど、本当にそれがゴールに向かうのに最適なんでしょうか？場合によっては、「なんでこんなことさせられるんだよ」って、雰囲気がダメになっちゃうってこともあるんですよね。例えばある「問題」があって、それを解決するために話し合いをしようとするとします。この場合でも、どんなゴールにみんなで辿り着きたいのかが見えていないと、迷走しちゃうんです。というこ

今回の研修は、都内にある障害者グループホーム事業を営む法人様です。参加者は７名、管理職から新入社員まで、参加いただきました。研修は重要です。しかし、私も雇用されていた時代には、研修をめんどくさい対象としかみておらず、おそらく機会損失を招いていたと思われます。大事なのは、研修に参加する目的ですね。９０分という時間を、通常の業務時間を割くわけですから、真剣に臨む必要があります。この目的意識が非常に大切ですね。-------------------------------------------------------------------今回の研修テーマは「優先順位の決め方」についてです。仕事をする中で、実は何が優先事項なの？と悩むときがありますよね。また、自分の中では優先していたけども、会社として、上司としての優先順位は異なっていた・・　そんなことも日常茶飯事です。なぜ、優先順位を決めるのか？その理由をはっきりさせることから始まり、優先する業務を決めていきます。優先順位は、状況に応じて変化しますが、ある一定のルールは必要です。そこで、自分たちが優先している業務を、・上司都合・利用者都合・自分都合・連携先都合この４つに業務を分類します。自主的に行っている業務は基本的に自分都合になるかもしれません、また自分都合が多ければ、それは仕事をコントロールできている可能性があります。カテゴリごとに、業務を分けることができますが、多少、意識の差が表れます。-------------------------------------------------------------------優先す

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

こんにちは。ノブです。今日は「名刺交換」のおはなし。以前のブログで「よく道を聞かれる話」を書きました。道を聞かれることと同じく、高確率で当たるのがこんなエピソードです。「すみませーん!!　　いま、会社の研修でどれだけ名刺交換できるかを競ってるんですが、もしよろしければ、あたしと名刺交換していただけませんか??」この「名刺交換」、めっちゃ声かけられます(;'∀')特に新卒入社の4月のタイミングとかは、ターミナル駅とかに行くと毎度必ず声をかけられます。また、大きなイベント会場での行き帰りも同じく声をかけられます。こんな名刺交換研修?に付き合わされるわけですが、一番タチが悪いのは、研修のノルマが達していない人とかで、自分の目的達成のために何としても名刺をもらおうと、ずっとつきまとって粘る人なんかもいます。※注：このようなつきまといは警察に通報されると捕まりますのでご注意を。私もひどいケースはその場で110番してます。マジで。。。一番簡単な回避手段は、当然ながらその人に名刺を渡すことです。( ´艸｀)しかし、会社の名刺を渡すと、その後様々な売り込み電話が鳴りやまず怒られたこともあったので(実話)、いろいろと考えた私は、以下のような名刺を作って渡すことにしました。　皆さん、「名刺交換したい」というので、上のイラストのように、「名刺」と書いた名刺を渡しています( ´艸｀)で、この名刺を渡してからの反応は人それぞれ、結構あります。半分の人は笑って「いやいや、この『名刺』じゃなくてー」って言ったりするので、「いや、『名刺』が欲しいっていうから名刺渡してるでしょ!!」って話して逃げています。ちゃ

こんにちは。ノブです。今回は現役人事×キャリアコンサルタントらしい話を。いつものブログとは雰囲気違います。ごめんなさい。。。最近研修の企画や設計などを行うことがあって、その時に説明しているのが「カッツのモデル」といわれるものです。今回はこの話に触れたいと思います。さて、カッツのモデルってなあに?　という話ですが、組織の管理者に必要な能力を3つに分けて、管理者の役職ごとに、どの能力をどの程度身につけておきたいかを階層別にしたものです。簡単にこの解説を。【3つの階層】・トップマネジメント最高経営責任者(CEO)、会長、社長、副社長などの経営層といわれる階層がここにあたります。会社の経営方針や戦略決定にかかわる立場になるため、現場で具体的な指示を与えることはまずない立場です。・ミドルマネジメント部長、課長などといった管理職がここにあたります。トップマネジメントが決定した方針や戦略を理解し、下の階層に伝え、業務が円滑に進むように促す役割にあたります。・ロワーマネジメント係長やリーダーといった、現場で監督を行う立場がここにあたります。ミドルマネジメント層からの指示を受けて、現場で活動を行う役割で、指示された業務を確実に実行できるかが求められる立場にあたります。【3つの能力】・コンセプチュアルスキル「概念化能力」とも言われ、物事の本質を見極め、判断をすることが求められる能力です。目の前の出来事を公平に分析し、正解を見つけ出す能力とも言われています。・ヒューマンスキル良好な人間関係を築き、それを保つことができる能力です。社内の上司・部下だけでなく、取引先や顧客との関係づくりでもこのスキルが求

こんにちは。ノブです。今、本業の会社で4月の新人研修会の計画を立てていて、この計画を立てるといつも１社目の研修を思い出します。1社目の研修は新卒で7泊8日で、いわゆる「地獄の研修」ってもので、確かこんな流れで進んでいきました。・入社式後、バスに載せられて窓のカーテンを閉め切って、ある啓発系のビデオを見せられる・研修会場に着いたところ、声がガラガラになっている社員さんに出迎えられる・会場入室後、細かなルール説明などを受けて「ガチ」の研修スタート・朝6時から夜23時までみっちり研修、厳しいしつけや注意、わけのわからない気合や根性やらで全員疲弊・最終日の懇親会でお酒が入り、全員壊れる。。。研修も静かなもので「内観」、動きもので「行動規範」とか「○○10箇条」とか「社長代行」の唱和。社歌もありえないぐらいの大声で歌わないと何度もやりなおし。まさにハラスメント何それおいしいの?　って世界です。一番印象に残っているのは「○○10箇条」の審査で、これはみんなの前で10箇条を唱和するんだけど、全員緊張のあまりいうことができない。そのうち一人、また一人と「合格」が出て、最後に残った一人を全員で囲んで「応援」するということをして、その人が「合格」となると全員が歓喜の涙に包まれるということもしてきました。研修は企業文化やポリシーが如実に表れていると思います。1社目の研修も、創業者が考えて行っている研修で、前にあるテレビ番組でも紹介されたそうです。コロナ禍の今でも続いているかどうかはわからないですが、続いていたなら会社としての明確なポリシーなんだと思います。私はそういう体育会系は大嫌いですが(笑)、今

※ タイトルの意味は最後に分かります。さて、昨日はブログで「内面を磨く」ことの大切さを書きました。妻にそれを言ったら、『アンタこそ磨けよ』と一蹴されました。この怒りをどこにぶつければ良いのでしょう？教えて〜アルムのモミの木よ〜♪さて、本題。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆青春それは君がみた光ぼくがみた希望青春それはふれあいの心幸せの青い雲せいう〜ん〜♪本題と言いながらフザけたスタートだと皆さん怒るのでちゃんと書きますよ！＜今日は「怒り」について。＞怒りそれは、　・目的を達成できないとき　・思い通りにならないとき　・侮蔑、侮辱されたとき（Wikipediaより）特に注目したいのは「思い通りにならないとき」。例えば、家族に。例えば、友達に。例えば、仕事で。あらゆるシーンで、「イラッ💢」とするときは誰にでもある。なぜなら、それは原始的な感情だから。しかし、それをそのままオモテに出すと、『なんかヤバそーな人』と思われる。＜怒りをあらわにする人達＞家でも、仕事場でも、お店でも怒りをあらわにする人っている。『そんなに怒ってどーすんの？』とは思うけど、おそらくその人たちは幼少期からコントロールする術を身に付けてない。だから、方法（思考方法）を理解できてない。年食ってからでは時すでに遅し。横山は、やすし。怒りをコントロールできる人は１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「思考（制御）」４「行動・発言」という４つのプロセスを経る。しかし、怒りをそのまま出す人って１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「行動・発言」簡単３ステップなんだよな。この違いは大きいように思う。＜怒りのコントロール＞アンガ

今回の始業式は　１０日が多いようです カレンダーの関係でしょう 友人の地方は雪国ですが　６日が始業式だそうです(-_-;) 先生によっては明日から日直で…と、気がもめる方もいらっしゃることでしょう お疲れ様です💛 学校経営をしていたポジションころは、４日は仕事始めが当然でした しかし　今は「働き方改革」の時代････そこで　以下のご提案です１　どうしても働きたい人は　自宅で「自分だけができる仕事」をしましょう💚 Zoomやデータのシェアで　数名でが「各所で（自宅とは限りません）」 働くこともできますが　そこまでして働く必要が本当にあるかどうかを、考えてみましょう💛 前回ご提案したように、じっくりと「今年の自分」を考えてみたり 「やりたいこと」があったならば、その情報を収集したり・・・ 自分一人でできます　 自分のペースで　まったりと、お正月気分を残しながら　進めましょう ご家族（がお有りなら）にとってもいい方法です 「仕事だ　出勤だ」と言われると、家族としてはもはや通常モード😿 「もっと　休みたいのに😡😠」 これではご家族の雰囲気も悪くなります😢 自分だけでできる仕事は、自宅で静かに・・・ ２　1時間程度の打ち合わせなら　Zoom Teamsで十分です そもそも　「本当に必要な会議か？」と再検討すべきなのです 私の勤務校は、冬休みには一切　会議を入れてはいません その分　終業式の前に入りますが　30-60分で終了！！ 皆さん立派です（笑） 今更日程を変えられないし…という方は 数名のメンバーならば　ZoomやTeamsでの会議を提案するのも面白いでしょう ねらい①　通信機器の

「『B2B』は、『B2C2B』だ」私もB2Bの仕事を長くしているが、あるとき心に刺さった言葉である。つまり、B2Bと聞くと、自分の会社（B）と相手の会社（B）の関係にみえる。しかし、実際は自分の会社（B）も相手の会社（B）もどちらも、人（C）が構成している。特に会社が大きくなればなるほど、人によって会社に対する思いや派閥も異なる。そして、僕らが仕事をするのは、あくまで人であり、企業ではないということを肝に銘じるべきだと感じました。企業相手と考えてしまうと、人の心や思いみたいなものが見えなくなってしまうんで、あくまで相手は人であることを忘れてはいけないと思える言葉です。ところで、今回のエントリーはB2CビジネスからB2Bにどう移行するかです。今月からココナラを始めさせて頂いて、いくつかのブログの反応からどのようなユーザーがいるのかリサーチをしていました。そうすると、特にB2Cでのビジネスをされている方が多いのかなという印象を持ちました。そこで、B2Bビジネスを本業にしている自分の経験が何か生きないかと思い、今回のエントリーを書かせていただきました。1.B2BビジネスのメリットB2Bビジネスのメリットを簡単に下記に列挙します。・顧客側の参加者が増えるので単価が大きくなる・企業は予算を組んでいることが多く、その予算を使うことの障壁が小さい・意思決定は論理的かつ組織的なので、契約の成否理由がわかりやすい・予算期間内であれば、自身の品質が低くない限り契約を解除されることが少ない・決算が近くなると、残予算が発生する（お財布がゆるくなる可能性がある）2.B2CビジネスをB2Bビジネスに転換す

おはようございます♡みなさんいかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝も涼しい朝✨めっちゃ過ごしやすいです☺️ミストみたいな雨が降っているのでかさはちょっと必要なのかな？傘を持って歩いている人もちらほら✨＊写真はイメージですこれから本格的な雨は降らないのかな？とか色々思って書いています✨雨が降らないことを祈るばかりですね☺️※写真はイメージです最近は仕事も研修ばかりで頭がパンパンです💦まだ業務に入っていないのに頭を詰め込めさせられるので少しくらい仕事やれない？って思ったりします（笑）派遣だから、何か仕事はしたいですよね✨そう思いながら研修は受けています✨※写真はイメージですそうは思いながらも新しいことを覚えられることは嬉しいこと✨なんか、経理の新しいスキルは身につくみたいだからちょっと成長できる自分がいそうでワクワクはしていますよ✨今は覚えることが多いけどめげずにがんばります☺️※写真はイメージですさて、今日もお仕事です✨今日も研修ですがやることがそれほど多くなさそうなので他の経理案件を進めながら頑張ろうかなって思ってたり✨ちょっと色々並行しながらがんばります✨✅本職（経理研修）✅経理案件（支払確認など）✅勉強 p.s最近はいつもより短めの内容ですが頭がパンパンなので許してくださいね（笑）落ち着いたらもう少し長めの日記通信かけると思います✨それでは今日もみなさんにとってステキな1日になりますように♡

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝は涼しい✨過ごしやすい朝です☺️曇り空なのできっとこれから雨が降るかもだけど過ごしやすい朝で嬉しいです✨＊写真はイメージですそれでも夜中は空がうるさかったですね💦雷が凄くてめっちゃ低音が響いていました。。そしたら近くで落ちたようですんごい音が。。💦あれは焦りますね。。＊写真はイメージです久しぶりにイヤホンをして音を軽減することに。それでなんとか眠れました✨ほんと雷の音がすごかったー。まぁ、そんな日もありますよね✨＊写真はイメージです最近は研修でパンパンに知識を入れているのでほのぼの日記にはならないですね（笑）少しの間は短い日記通信になるかも。それでも良いかな。今日も研修なのでがんばりますよ✨✅本職（経理研修✅経理案件（支払い確認✅勉強経理案件もあるので、ゆっくりがんばります✨それでは今日もあなたにとってステキな1日になりますように♡

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡朝起きたら快晴の空でした✨気持ちい朝を迎えられた気がする☺️軽く散歩に出ました✨＊写真はイメージです最近はいろいろ疲れもあるのでこうやって歩くといろいろ疲れが取れる気がします✨＊写真はイメージです今日はけっこう気温高そうですね✨今室温は29度最近だとめっちゃ高い💦きっとエアコン決定かな✨なーんて思ったり。＊写真はイメージです最近は仕事の勉強ばっかりですね✨9月からは新しい派遣業務に入っていますがとにかく業務を覚えるばかりです✨研修ビデオがありますがそれを繰り返しみて業務の流れを見まくる✨それの繰り返し☺️メモをパワポでキャプチャーしながらメモる感じですね✨＊写真はイメージです今日も研修なのでしっかりメモってがんばります✨さて、今日も仕事✨メインは本職の経理業務☺️あとは執筆の納期なのでしっかり書き上げて提出します✨✅本職（経理の研修✅経理案件（伝票起票✅執筆納品ですです✨今日もがんばります♡それでは今日もあなたにとってステキな1日でありますように♡

中間管理職になるとロジカルシンキング、アサーティブコミュニケーション研修など様々な研修を受けさせられる。 しかし上司だけ受けても意味がなく、若手社員も受けてこそ意味がある。 ロジカルシンキング、アサーティブコミュニケーションをいくら中間管理職が学んでも、部下が知らなければ上司の態度が急に変わったとしか思われない。 特に問題の渦巻く部内であれば尚更のことである。 研修を受けた中間管理職は真面目に実践に取り組むが、部下はどこ吹く風である。 何もロジカルシンキングやアサーティブコミュニケーションに恨みがあるわけではないが、中間管理職にロジカルシンキング、アサーティブコミュニケーションを受けさせようとお考えならば、ぜひとも部下の方にも受けさせてほしい。

【デニーズ研修】18歳の時パソコンでCGアニメを作りたくて超高性能のPCを買おうと秋葉原行って探してみた。するとアニメを作れる性能のPCはサーバークラスじゃないと無理でしかも200万円以上してとても買えなかった。|ω･`)ｼｮﾎﾞｰﾝしかしPCの進化がとても速いからこの先のすぐ超高性能のPCが出てCGアニメを作れると確信しその時の為に貯金する事にする。なのでこの時1番給料が良かった「デニーズ」を選んで就職し1週間の新入社員研修にいく事になった。当日東京駅に集合しバス5台で行先不明の山奥に向かい周りのみんなも緊張でドキドキし全員顔がこわばってた。バスに乗ってる時隣の席にいた子も緊張で全く会話をせずに終始寝続けてるだけだった。その後やっと到着すると結構豪華なホテルの5人部屋で5人1組になって部屋割りをされ部屋に押し込まれてしまう。ｱﾜﾜﾜﾜ(((ﾟдﾟ; )))ﾜﾜﾜﾜｯ〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【モットー】このホテルがあった場所は下田という場所にあるホテルでどうも研修用に改修された特別仕様のホテルみたいだった。ここでの規則は就寝と起床の時間厳守や喫煙と飲酒禁止や電話も禁止で軍隊の訓練をするみたいだった。そして初日にいきなりデニーズのモットーを暗記させられ研修生が部屋ごとに廊下に出されデニーズのモットーを叫ばされる。この時俺は「思った通り軍隊の訓練の様相が色濃くなってきたな」そう感じて恐怖が沸いてきた。そして我々の部屋の人達が廊下に出されてデニーズのモットーを叫ばされる。ﾋｨｰ(ﾟﾛﾟﾉ)ﾉでも俺の部屋の人達は全員きちんとモットーを言えて自由時間にして良いと言われやっと緊張

下の子がまだ中学一年生だった頃。 お弁当持参だったがお弁当を作る材料費がなく作れなかった。 しかし娘には言えない。 そのころの食事はご飯にお味噌だった。 お米がなくなるとパスタを塩コショウだけで作り、 野菜は安いエリンギと言う質素な食事。 今でもエリンギは食べたくない。 ペパロンチーノもあの頃を思い出すので食べなくない。 ただ担任であった先生は、給食前に下の子をそっと呼び、 学校にきている購買のパン屋さんのパンを買うための500円を 度々、渡してくださっていたのを覚えている。 先生の温かみには感謝していたが、子どもから、 「なんで先生が500円くれるの？友達にも聞かれるし恥ずかしいよ。」 胸がはちきれそうになった。私何をしているのだろうか、 と申し訳なさと不憫さを感じたことだを覚えている。 人間とは不思議なもので辛い経験を忘れてしまう。 或いは私の年齢がそうさせているのかもしれないが、 どう対処したのかどんなに記憶を呼び起こそうとしても記憶が抜けている。 そして、下の子はあえて自分で定時制を選び、自分でアルバイトをしながら 四年間真面目に通い無事に高校を卒業した。アルバイトのお給料は家計の足しにしてくれるような優しい子に育っていた。

最近、コンサルティングファームでは、これまでのサービスからより広範なサービスへ幅を広げたり、デジタルテクノロジーを活用して最新トレンドを導入したり、色々と差別化のために取り入れていますが、差別化の本質は人材の質です。即戦略として良い人材を入社させることも重要ですが、ポテンシャルのある若い人材に対して丁寧に育成することにも力を入れています。一昔前までは、優秀な人材を残すためにUp or Outで振るいにかけるような企業体質がありましたが、今ではほとんどないのではないでしょうか。不確実性が高く複雑化している企業の問題解決に向けて、様々なスキルや価値観の人材を取り入れて、それぞれ良いところを伸ばしていくことに、重点を置かれているように感じます。しっかりと教育して、中長期的にリーダーとして活躍できる人材育成に力を入れています。この傾向は、どのファームでも同じことが言えるのではないでしょうか。そこで今回は、僕の所属している大手グローバルファームの場合ですが、研修制度について解説していきたいと思います。研修制度の概要主に、研修制度は以下６つのタイプに分けられると考えられます。入社時研修新卒で入社したコンサルタントの卵に対して、ハードスキルとマインドセットの研修を実施しています。具体的には、コンサルタントとしての基礎スキルとなる、ロジカルシンキング・構造化、議事録の作成、エクセルを活用したモデル作成、スライド作成とそのお作法など、これ以外にも様々なベーススキルがありますが、丁寧なプログラムを用意しています。マインド面に関しても、社会人としての心得やコンサルタントとしての立ち振る舞いなど、充実

結婚生活をしていた家は抵当に入ってしまい、引っ越しをした。 借家住まいでは当然家賃がある。家賃を払わなければ家は追い出される。 そして6か月分の家賃を滞納し立ち退き日を目前にして、喪失感、虚しさ、焦燥感、腹立たしさでいっぱいだった。 誰に腹を立てていたのだろうかと思い返すと生計を立てられない自分と 世の中全体だった気がする。 養育費も慰謝料も反故された生活。 一人で子育てをする毎日が不安なのに、誰にも不安を見せることができない辛さ。 しかし婚姻生活の時に比べると恵まれていたのかもしれない。 元夫のことは書きたくないが、次女の妊娠中はチョコレートや実家から送られてきたスイカで空腹をしのぎ、小児喘息で入院していた上の子の残した食事で栄養を取っていた時期もあったが、離婚後家庭を回していたのは、私自身で誰かに委ねて巻き込まれることもなかった。 渦中にいると見えない幸せがある。 私は回想しながら、長いようで短った離婚後の生活を悪くはなかったな、と思う。

会社の健康診断でC型肝炎に感染していることが発覚した。 お金も時間も気持ちも体力もなくなり、一遍して厳しく躾けていた 子どもの教育方針を変え、甘くすることで子どもの逃げ場をつくった。 そしてC型肝炎により体力のなくなった私はフルタイムで働いていたコールセンターを週三日にした。しかし体は休めてもお金はない。養育費も慰謝料の支払いも反故され、毎月毎月、文字通り食べるだけで精一杯の生活に、焦燥感にかられながら過ごす毎日。 そして生まれて初めて、借金をすることになった。 懇意にしていた友人からお金を借りたのだ。 お陰様で食べつなぐことはできたが心は借金をした罪悪感に苛まれ虚しさに覆われていた。この頃の私は、喪失感、虚しさ、腹立たしさでいっぱいだった。 誰に腹を立てていたのだろうかと思い返すと生計を立てられない自分と世の中全体だった気がする。

家賃を支払えず、退去命令がくだった。 私たち親子は母子寮に入ることを民生委員さんに勧められた。 母子寮は家具も持ち込めず、規則も厳しく、格子で囲まれている。 思春期の上の子は母子寮に入りたくないと言う。 当時、飼っていた犬（マロン）も飼育できなくなる。 子どもたちは、「マロンは家族だよ。ママがそんなことを言うのはママじゃない」と言う。 上の子は母子寮に入るくらいなら友達の家に下宿するとまで言い出す。 どうしたらよいのかもうわからなくなった。 生きなければ、どうしても生きて子どもを育てなければ...。 上の子の真意が訊きたいと、アルバイトをしていた娘のご馳走で、 パスタ屋さんに行き話し合いをした。 高校生が一生懸命に働いたお金で食べたパスタとサラダの味は申し訳なさと涙で覚えていない。 覚えているのは「一緒に住んでいた家族としての最後の晩餐だね」と交わした言葉と「また、いつか来ようね」と黙々と食べたことだけだ。

上の子は、歩いて三十分は掛かる場所までアルバイトをしながら、家計を助けてくれた。暗い夜道を思春期の子が歩いて帰るにはどんなに怖かったことか。 自転車を買えばいいと思われるかもしれないが、自転車を買う余裕はなく、また、それすら頭になかったかもしれない。 ある日賄いのカツ丼を持って帰ってきてくれた。 嬉しかった、とても。 本人もお腹がすいていたでしょうに・・優しい娘に育ったことは嬉しかったが、不甲斐なさを覚え、今でもあのカツ丼の器を見るたびに当時を思い出し、お詫びをしたい気持ちになる。 これもまたある日の朝、私が目覚めると高校生にとっては大金であろう5,000円札が1枚と「食費に使って」と一行だけ書かれた手紙が机におかれていた。 涙が自然と流れた。申し訳なさ、5,000円の重み……おしゃれをしたい年齢でしょうに5,000円もの大金を渡してくれた。今でも手紙は手元しまってある。

唯一自分と言う存在を、この時を否定せず、あるがままの時を受け入れましょう。今がどんなに苦しくても、ゆっくりと時は流れます。 流れる時の中でいつかきっと変わるのだ、良い方向へもっていくのだと意識してさえいれば、必然的に「変わるとき」が来ます。 貧困で挫折している、シングルで苦しくて独りぼっちと思われているのであれば、どうぞ、ご遠慮なくご相談ください。Facebookからでもブログからでもお話しください。 ビジネスマナーをお伝えすることで、就職につながる可能性もあります。 電話対応をお伝えすることで、スキルに繋がる可能性もあります。 残念ながら飛んでいくことはできませんが、つながることはできます。 私は、たくさんの方々が支えてくださったように今度は私が恩送りをしたいと考えて活動しています。そして今、苦しんでいる人の生きる力になれば、こんな嬉しいことはありません。

山ノ下の山下耕司です。社内研修を受けさせてもらって、結果嬉しかったというお話。社内研修って、上司に言われて受ける、社長に受けてこい！と言われて受ける。そんな感じじゃないでしょうか？私も若手のころそんな感じで数々受けてきました。私が、受けたなかでも、「受ける前は絶対に嫌だなーと思っていたけど、終わったら受けて良かった！」という研修は、私がサラリーマンをやっている、とある企業のトップ直々の研修です。これは、過去の先輩、上司全員が受けている、マジで過酷な研修。会社では通称「軍事訓練」「特殊部隊の育成」とまで言われているものです。そんなことを聞いていたので、心のそこから受けるのは嫌だったわけです。さて、私の場合はなぜかマンツーマン。どこにも逃げることができません。さ、研修が始まりました。・・・・！・・・・？？・・・・！！（この点々は、私がココナラさんで販売しているサービス内容となり告知に該当しますので、割愛します。）え？マジで勉強になる！確かに厳しい内容ではあるけど、仕事の基本中の基本を、さらにいうと、すげーすげーわかりやすい。1回約90分終わると、レポートを出します。ちなみにこれが約3ヶ月続きます。最後は、研修内容を更に深めた論文を提出して終了。これで思ったことは1．もっと若い頃に受けておきたかった。特に仕事の基本！2．良い研修というのは、最初は嫌かもしれないけど、終わりが充実。3．良い研修は身について実践できる4．自分専用に準備されている研修だったことに気がついた。と、いま振り返ってみると、これが講師業を将来やっていくきっかけになったかもしれません。良い研修ができるよう、日々修練し

仕事で結構海外遠征することが多いのですが、必ず海外の医療について現地で調べてしまうのは職業病ですね笑今回はアメリカのリハビリについて英語が苦手な私で解釈出来た内容ですので、曖昧な点が多いことをご了承ください。”資格について”日本の理学療法士は養成校で３〜４年学習の後、国家試験で合格すれば資格取得です。日本の免許でアメリカで働くことが出来るかと言うと、実はそうでもなくて、州ごとに試験を通過しなければいけません。アメリカで資格取得しようとするならば、最短で７年かかります。これがレベルの違いと直接は言えませんが、アメリカで理学療法士とはドクターであり、日本に比べて社会的な地位が高いと言えます。そしてアメリカでは診察や治療ができ、開業権まであります。理学療法はアシスタントが行うことが多く、こちらでは助手という立場になるでしょうか。”技術について”正直技術自体は大きく差が無いように見えましたが、恐らく見た目には分からない情報や意識、声かけなど、掘り下げればたくさんのレベルの違いが出てくるのでしょう。今だからこそ、もう一度受けたい研修はたくさんありますね。まだまだたくさんのお話をしいところですが、ここではパンクしてしまうので笑これからの日本のリハビリは？リハビリスタッフの給料は正直高くなく、これから伸びてくる見込みも薄いでしょう。ココナラを見ても、理学療法士の出品をよく見かけますよね。これからは、資格は最低限、さらに自分に何が出来るのかを考える必要があります。これに職種は関係ないですね笑アメリカについては10年以上前の話なのでここまで！次回は韓国編かな

この記事では、お互いの価値観を知り、違いを認め合い組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『相互理解ワーク』をご紹介します。相互理解ワーク＜使用シーン＞・新しいチームでプロジェクトが始まる時 ・組織変更して新たにスタートする時 ・異なる文化やバックグランドを持つメンバーが集まる時＜推奨人数＞1グループ：4 ~8名＜用意する物＞価値観一覧、価値観一覧を映し出すプロジェクター、A4用紙×人数分、ペン×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞以下の価値観一覧をプロジェクターに映し出します。 （画面に映し出しづらい場合は、パワーポイントにコピー&ペーストするなどしてください。）【価値観一覧】経験・知識・名声・役に立つ・希少性・自信・導く・品質・信頼・概念・楽しさ・賞賛・達成・責任・表現・成功・忍耐・公正・スピード・冒険・持続力・野心・正確性・成長・伝統・No.1・ありのまま・個性・興奮・自己表現・努力・発見・分析・繋がり・改革・協力・ユーモア・直観・主張・楽観性・安全・目標・正義・エネルギー・親切・サポート・寛大・競争・共感・客観性・本質・思いやり・率直・挑戦・豊かさ・精通・熱意・秩序・リスク・安定・美意識・良心・原則・役割・臨機応変・ルール・影響力・成果・平穏・一緒にいる・完璧・観察・計画・集中・人間関係・平和・可能性・関わる・コミュニケーション・美学・学ぶ・創造性・勇気・義務・愛情・自由・貢献・リラックス・自立・知性・与える・忠誠・協調・自分らしさ・感動・前進・デザインする・正直・新しさ・効率・3分間使って価値観一覧の中から、自身が「良い」や「大事

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化、コミュニケーション活性などに使える演習内容・ワーク内容として、おすすめの『オブジェでチームビルディング』をご紹介します。　　オブジェでチームビルディング＜使用シーン＞・新組織の立ち上げをする時 ・新しいチームでプロジェクトをスタートする時 ・チームの関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~6名＜用意する物＞粘土×人数分、粘土板（紙でもOK）×人数分、キッチンタイマー、ウェットティッシュ×グループ数分＜演習内容・ワーク内容＞・座席をチームごとに分かれ、ディスカッションしやすいレイアウトに座ります。 ・一人一つ粘土と粘土板、各グループに1つウェットティッシュを配ります。 ・15分間で『自身が考える理想のチーム』を粘土で表すよう伝えます。 ・キッチンタイマーで15分はかります。 ・出来た人から余った粘土を片付けたり、ウェットティッシュで手をふいたりなど、ディスカッションができる状態にしておきます。 ・15分間が終わったら、グループ内で自身の作品について、どのような思いや考えがあるかについて1人3~5分程度で共有していきます。 ・グループ共有が終わったら、30分間で、それぞれの思いや考えを活かした『理想のチーム』を表現したオブジェクトをグループで1つの作ります。 ・各人の作品を壊してイチから作成しても良いですし、各人の作品を合体してひとつの作品としてもかまいません。また、大きな作品になる場合は、各人の粘土板をつなぎ合わせ、粘土で汚れないように気をつけましょう。 ・出来上がったチームから先ほどと同様にデ

（※この記事は5分で読めます。約2,100字） 「研修受けて、結局その人は成長したの？」 「また今日も研修受けさせられるのか‥」 研修に関わると、 こうした声を聞くことがあります。 あなたは「70:20:10の法則」というものを 聞いたことがあるでしょうか？ これは「人が成長する際に役立つものは、 70％が経験、20％が上司からの学び、 10％が研修」であるという法則です。 （米国の人材開発研究機関である ロミンガー社の研究から発見された法則） この法則によると、 「10%は研修に意味がある」ということですが、 長年研修に関わってきて、自分はこう思います。 それは、研修に意味があるかは、0か100かだと。 そして、研修効果を100にするためには、 本人をその学びに飢えている状態にすること、 つまり「渇いた状態」を作ることが鍵である というのが結論です。 この記事では、なぜそれが鍵なのか、 そしてどうすれば渇いた状態を作ることが できるのかについて書いていきたいと思います。 【目次】1. 『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』2. 「学ばなきゃ」というアプローチ3. 「学びたい」というアプローチ4. 研修を大いなるきっかけに１．馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできないイギリスのことわざに 『馬を水辺に連れて行くことはできても、 　水を飲ませることはできない （You can take a horse to the water, 　but you can’t make him drink.）』 ということわざがあります。 冒頭で

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目：報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。＜報連相研修の目的＞ 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人

皆さんの会社では、新人研修の内容は決まりましたか？ 現在検討中の企業様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 新人研修でやるべきプログラム3つ目：作業指示の受け方新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『作業指示の受け方』です。よく、仕事に必要なコミュニケーションについて学ぶ研修を実施されている企業がありますが、そういった研修では、“報告・連絡・相談”や“挨拶”、“日報”などの内容で、“作業指示の受け方”については扱っていないことが多々あります。しかし、どんなに、報告・連絡・相談の仕方を学んでも、仕事の成果には直結しません。 特に、新入社員は、毎日慣れない仕事ばかりで失敗が多くなってしまう中では、仕事の成果が出ないというのは、メンタル不調の原因にもなりかねません。そういう意味でも新入社員は、仕事の成果に直結するビジネスコミュニケーションを学ぶべきなのです。＜作業指示の受け方研修の目的＞基本的に仕事は、『上司からの作業指示』から始まります。 “分かったつもり”や、“何が分かって何が分からないのかが分からない”状態で仕事に取り組んでしまうと、必然的に失敗に繋がってしまうため、作業指示を正しく理解することが重要です。 つまり、業務遂行に必要な情報である作業指示を正しく理解することが、仕事の成果創出に繋がるのです。＜作業指示の受け方研修のやり方＞研修を内製化される場合は、作業指示の受け方の『型』を作り上げることから始めましょ

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目：ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 ＜ビジネスマナー研修の目的＞ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム1つ目：PCスキル新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り『PCスキル』です。この『PCスキル』とは、『タイピング』、『Excel』、『Power Point』、『Word』などのことを指しています。 最近、大学でPCを使う授業が多くなっているという理由で、PCスキルを研修プログラムで取り扱わずに、個人の努力を促す企業が多くなっていますが、ぜひ、取り入れることを強くおすすめします。その理由については、以下の目的に記載していきます。＜PCスキル研修の目的＞ PCスキルを新人研修で取り入れるべき理由は、「現場では、出来て当たり前のスキルだから」です。 出来て当たり前のPCの操作で新人が躓いてしまうのは、本来やるべき業務を遂行する上では、非常に時間がもったいなく、また、上司や先輩の立場からすると、本来教えるべきことに割く時間をPC操作に費やしてしまうのも非常にもったいないからです

こんにちは！ 今日は僕が発信を始めた経緯からお話しようと思います。 コロナが流行りだしてから約2年。 ちょうどこのコロナが流行りだした頃から、ビジネスに関することやお金に関することを勉強してきました。 また、その勉強を実際のビジネスで実践し、そこで感じたことを記録に残すようにしています。 現在はその記録を一部の社内の人に共有し、お互いに日常で勉強したことや学んだこと、気付いたことをシェアしています。 自分が学んだことを記録することで振り返ることができますし、他者が学んだことや気付きを供給してもらうことで考えるきっかけや新しい刺激があり、とても効果的だなと思っています。 さらに、これをより詳しく且つ、社外の方に共有することで咀嚼回数が増えて、自分の身にもつきますし、同じように自分の成長に投資をしている方へ何かしらのきっかけをおすそ分けできたら良いなと思ってスタートしました。 文章の作成に慣れておらず、読みづらいところもあると思いますが、ご容赦頂ければと思います。 では、本題です。 今日は【アウトプットが決まっているインプットは最強】というお話をしたいと思います。

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修（MG：マネジメントゲーム）で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう（MGに限らずどんな場でもそうかも）・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい！・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ（粗利）と、F（固定費）の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした

　みなさんは、改善をしたと思ったのに今一つ効果がでなかった、やり方が以前の状態に戻ってしまったという経験はありませんか？それは部分最適を行っただけで全体最適を行っていなかったからです。ボトルネックに着目しない改善は効果がほとんど現れません。　こちらの講座はエリヤフ・ゴールドラット著「ザ・ゴール」のTOC(制約条件の理論)のボトルネックに着目して改善を引き起こす理論を元に構成されております。最初に理論を理解する必要はありません。まずはゲームで「体験」をして頂きます。楽しく学ぶことができ、人に進めたくなる、すぐに実践したくなるセミナーとなっております。■参加された方の声 ・会社をよくするにはボトルネックをみんなで認識する必要があり、ボトルネックに合わせて投入量を調整するというのが有効だと体感できて良かったです。 ・業務の改善はお金をかけなければできないと思っていました。今あるものだけでも儲かるというのは衝撃です。 ・自分たちが行動した結果が決算の数値として見ることができ勉強になりました、また自分が直感していた結果とは反する数字がでたので驚きました。 　やはり数値や業務フローなど視覚化することが大事なのだと思いました。 ・在庫の考え方が変わり、リードタイムの重要性が分かりました。明日からでも実践できることは多いのですぐに行動したいです。 ・非常に分かりやすく楽しく学ぶことができました。自分の働き方を見直すいいきっかけになりました。 ・ボトルネックを見つけるにはどうしたらよいか、見つけた後はどうしたらよいかみんなで話し合うことができました。今後の業務に活かしたいと思います。 　業務改善

こんばんは。 己を知るために生きている、大畑と申します。 私の勤めている会社では、MG（マネジメントゲーム）という研修を、３ヶ月に１回、社内MGと称して行っております。今回は参加者の約半分が弊社スタッフ、残りの方は社外よりご参加いただいております。とてもありがたいことに、社外の方からの刺激を社内スタッフに吹き込んでいただいており、良い場になっていたかと思います。MG（マネジメントゲーム）とは？ちなみにマネジメントゲームは、株式会社 西研究所の西 順一郎先生が、1976年（昭和51年）にソニーで開発された研修です。当時のソニーの幹部に対して、・経営を学ぶ場を作りたい・経営者としての目線を持ってもらいたいという意図で、この研修が生まれたと聞き及んでおります。今では経営者の方が多く参加されており、ソフトバンクの孫正義さんも後継者育成にソフトバンクアカデミアで使っていたほど、とても優れた研修だと感じております。マネジメントゲームは繰り返し何度も受講することで、経営者としての知識・経験だけではなく、人間としての器を大きくすることや、視野を広く・視座を高めることにも繋がる、と私は思っております。基本が大切！今回お話したいのが、「基本が大切。当たり前のことを当たり前にやることは意外と難しい。」ということ。この研修の初日は、約４時間半使って全員が全く同じ手順で、研修の進め方の練習を行います。初心者の方、何度か受けている方、数十回・数百回受けているベテランの方など、参加者の属性はバラバラなのですが、全員が同じ手順で練習します。なぜか？ベテランの方には「また同じことの繰り返しか…」と思って、練習を

歯科医に向けた研修セミナー告知のチラシをデザインしました。チラシの内容から、信頼感や清潔感を感じさせる、品を感じるデザインになるように心がけました。もしチラシやポスター・看板作成に悩まれていたら、一度気軽にご相談くださいませ。歯医者、歯科医、外壁塗装、カレー屋、理容室、旅行会社、ダンススクール、ペット、トリミング、サッカー、不動産、飲食、美容、学習、小売、エステ、研修、セミナー、幅広いジャンルのチラシを作成することが可能です。https://coconala.com/services/1596588ご興味がある方は、私のプロフィールページをご確認の上、お問い合わせをお願いします。https://coconala.com/users/2320460皆様により良い販促ツールをお届けできるように尽力いたします。

感染防止のため、昨年に引き続き今年も新卒新入社員の研修は、在宅オンラインが多かったのではないでしょうか。夏を迎えていよいよ実務かな。私は人事部時代に長く採用・教育担当をしていたので、新入社員研修には特別な思い入れがあります。毎年冒頭にこんなことを話していました。「学生と社会人の一番の違いは何だと思いますか？･･･（無反応）･･･それは、学生はお金を払う、社会人はお金をもらう、ということです」。あたり前ですね。 学生は授業料を払い（しかも多くは親が）、社会人は給料をもらう。ここには大きな意味があります。学生は自分がお客さんで、価値を提供してもらう側。それに対し、社会人は自分がお客さん（他者）に価値を提供する側。その提供価値の対価が給料というわけです。真逆ですね。この意識転換がとても大切。なんとなく「学校→会社」と、なし崩し的に流れてしまう。まずはこのギアチェンジを徹底しました。 しばらくしてから、さらに質問します。「人は何のために働くのだと思いますか？」。これに正解はないので、自由に発言してもらいます。すると次の二つの回答がほとんどです。「経済的収入を得ることで生活を豊かにするため」、「仕事を通じて自己成長・自己実現するため」。新社会人の回答は、どの企業でも概ね同じだと聞きました。 では中堅社員に聞いたらどうでしょう？　もう一つありますね。そうです。「他者（仲間・組織・お客様・世の中）の役に立ち、貢献すること」です。他者に価値提供した対価が給料、という冒頭のコンセプトそのもので、「貢献→収入→自己成長･･･→さらに高い貢献」というサイクル。貢献実感と成長実感が大切です。 この原理

　みなさまこんばんは。一週間がとても早く感じます。。年のせいでしょうか？　さて、今日は少しだけ「脳」の事について書いてみますね。　以前、勤めていた会社で「管理職」をしていた頃の話です。　長年、住宅会社で勤めていたのですが、各営業所には男性・女性社員が数名程度在籍しており、少数精鋭での運営を任される環境でした。　その会社は、「管理職の研修」に力を入れておりましたので、毎年、全国から管理職が集められ、数日間に渡り「マネージメントスキル」を叩き込む事が、恒例行事のようになっていました。　※今では考えられないくらい「オッサンたちの三密」研修💦💦でしたね。。。　「研修」と聞くと、面倒に思われる方も多いかも知れませんが、この会社の研修はとても「為になるもの」が多く、各業界のスペシャリストを招いての研修は「会社の本気度」を感じました。　そんな研修の一つに「脳」についての研修があり、今日は、その一部を抜粋して、ご紹介したいと思います。フレンドリーな女性社員の「脳」　あなたの会社に、こんな女性社員は居ないでしょうか？・上司に対して、友達感覚で接したり、ため口で話したりする女性社員。「男性脳」は、年功序列や、先輩・後輩に重きを置く傾向にあるため、「俺の方が先輩だ！」とか「俺の方が年上だろ！」とか、そんな所に拘りがあります。　いわゆる、ピラミッド社会が「脳の中」にある。　対して「女性脳」は、男性の様なピラミッドではなく、サークルで考える傾向にあるので、そもそも、「年上？」「先輩？」とか、「なにそれ？？？」って感じなのです。　要するに、みんなが手をつないで「一つの輪」を作るイメージなので、そもそも上下

　通訳とは、言語の通じない人同士の会話を結びつけることや、その能力を持った人のことを言います。例えば、日本語から外国語へ、外国語から日本語へと通訳することで、両者の円滑なコミュニケーションをサポートします。グローバル化が進む現代においては、通訳が必要となる場面が増えています。言語が異なる人々をつなぐ通訳 に対して、憧れる人も多いのではないでしょうか。　しかし、ただ言葉を訳すことだけが、通訳ではありません。円滑なコミュニケーションをサポートすることが目的になりますから、同じ単語を使っていても、言葉にこめられた異なるニュアンスや微妙な感情、意味合いを読み取ることが必要になります。文化的な背景や言葉に含まれる感情や意味合いをしっかり理解し、機械的に言語 を訳すのではなく、正確な意思疎通を目指すことが通訳の重要な役割です。そのため、両国の文化や特徴などにも精通している知識が通訳には必要です。　さて、通訳にはさまざまな種類が存在することについて、意外と知られていません。次に、通訳の種類やどの様なシーンで使われるかについて解説します。通訳には、主に以下の3つの手法の通訳があります。■逐次（ちくじ）通訳　逐次通訳は、話し手が話したことを、話し手の発言するタイミングを見計らいながら、都度通訳する手法で す。きりのいいところまで、1文や2文などの話の内容を把握しておき、まとめて通訳します。通訳までに少し時間がかかりますが、時間がかかる分、より正確な通訳が可能です。主に、講演会やインタビューなどのシーンで用いられることが多いです。■同時通訳　同時通訳は、話し手の言葉を聞きながら同時に通訳していく手

　日本に住んでいる我々日本人にとって、他国の文化や生活に違和感を覚えたりすることもあるかと思います。それは逆に、他国の方も日本の文化や生活を見た時に違和感を感じるでしょう。仕事でもプライベートでも文化の違いによるトラブルを避けるためには、相手の文化に対する理解が必要です。今回は、アメリカの文化や国民性について記載させていただきます。　アメリカは様々な文化圏の方々が暮らしている多民族国家で、ヨーロッパから渡ってきた白人や南米からの移民など、様々な人種がアメリカで生活しています。そのため、一口にアメリカ人と言っても、ヨーロッパ系の人々と南米系の人々では生活習慣や宗教などが違い、育ってきた環境や考え方も異なることから、同じアメリカ人であってもマナーや価値観には大きな違いがあります。　アメリカは多民族国家であるため、自由や平等に対する意識が高く、自己主張が強く権利や意見をはっきり主張し、競争心が高いため負けず嫌いの傾向があります。しかし、社交的でフレンドリーな人が多く、感情表現が豊かでストレートに感情を表現します。日本人は周りの空気を読むことを重視している人種なので、その辺りの感覚は真逆になります。そのため、日本人はアメリカ人のストレートな表現に、アメリカ人は日本人の合わせる態度に、お互いがコミュニケーションを取る時に、驚き、戸惑うことでしょう。しかしそれは、自分たちにとっては普通のコミュニケーションになります。　アメリカには、法によって定められた公用語はありませんが、アメリカ人の大多数が英語を使用しており、事実上の公用語となっています。ただ、アメリカ国内では300種類以上の言語が使用

　各方言を含む中国語を母語とする人は約13億9000万人、第二言語としても約2億人が使用しているといわれており、世界最大の母語話者人口を有します。日本の翻訳・通訳会社が取り扱う言語の中で、英語に次いでニーズが多いのが中国語です。そんなニーズの多い中国語には「簡体字」「繁体字」というものがあるのをご存知でしょうか？簡単に表現すると方言のようなもので、日本でも関東と関西では話し言葉や書き言葉が違ったり、表現やニュアンスが違う言葉が多々あります。　まず中国語は、元々「繁体字」が使用されていましたが、1950年代の漢字簡略化法案の成立によって漢字の普及が求められるようになり、より簡単な表記にした「簡体字」が生まれました。文字としての歴史は意外と浅いですが、中国本土やシンガポール、マレーシアなど広い範囲で使われており、現在の公式文書にも利用されています。日本で中国語を学ぶ際の教材も、ほとんどが簡体字を使用しています。　次に繁体字を使用している地域は、台湾、香港、マカオなどになり、正字、正体字とも呼ばれています。簡体字と比べると画数が多いのが特徴で、書くのも読むのも大変そうに見えますが、伝統的な美しい漢字になります。　では、翻訳する際にはどちらの言語に翻訳するとよいでしょう。もちろん、どちらの言語もカバーできれば最良なのですが、費用や期間もかかりますので、まずはどちらかに翻訳したい場合、使用する地区にもよりますが、中国本土など広い範囲で使用されているのは簡体字になりますし、中国の公式文章も簡体字であることから、簡体字に翻訳することが多いかと思います。繁体字はどちらかというと半島の方に用いら

　紀元前からブリテン島（イギリスの島）にいたのはケルト人で、彼らはインド・ヨーロッパ語族に属し、ケルト語を使用していました。4～5世紀に、北アジアの遊牧民族のフン族に追われてゲルマン民族が大移動しました。その一部のアングル人やサクソン人がブリテン島に移住したときから「English」が始まりました。この「English」という言葉自体が「Angles（アングル人）」に由来しています。彼らが話した西ゲルマン語に属する言葉は、現在における英語のベースとなっており、このアングロ・サクソン時代の英語を「古英語」としています。　1066年、フランスのノルマン人ギョーム2世はイギリスを占領し、ノルマン朝を開いて現在のイギリス王室の開祖となりました。その際、イギリスの宮廷の公用語や上流階級の日常語がフランス語（厳密にはノルマン・フランス語）となりました。　一方で、英語は庶民の言葉として引き続き使われました。ノルマン朝以降の英語のことを、中世の英語という意味で「中英語」といいます。そして、母音体系の変化である大母音推移が進行し、1476年にイギリスで印刷が始まる頃から「初期近代英語」の時代となっていきます。さらに、18世紀半ばから19世紀にかけて起こった産業革命の時代の頃から、人称代名詞の二人称単数形（thou, thy, thee, thine）が、複数形と同形（ye, your, you yours）に統合され「近代英語」と呼ばれ、20世紀以降の現在の英語は「現代英語」と分類されます。　さて、英語には大きく分けて「イギリス英語」と「アメリカ英語」があります。イギリス英語は発音や文法が正しい