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サービス管理責任者の研修、お疲れさまです。 突然ですが、あなたは今、こんなことで悩んでいませんか？ 「サビ管研修レポート、本当にキツい…」 「本業だけでも忙しいのに、いつ書けばいいの？」 「週末は家族との時間に使いたいのに、レポートに追われて何もできない…」 もし一つでも当てはまるなら、この記事はきっとあなたの役に立ちます。 そのレポート作成、あなたが一人で頑張る必要はありません 「サビ管 研修 忙しい」と検索したあなたは、おそらく日々時間に追われ、精神的にも余裕がない状況かもしれません。その気持ち、痛いほどよくわかります。 なぜ、サービス管理責任者のレポート作成はこんなにも大変なのでしょうか？ 時間がない：本業の残業、夜は家事や育児。レポートを書く時間なんて、どこにも見つからない。精神的プレッシャー：締め切りが刻々と迫り、焦りだけが募っていく。「何から手をつければいいのかわからない」「これでいいのか？」という不安が、心に重くのしかかります。 成果物への不安：「レポート 書き方 わからない」と検索しても、自分のケースに当てはまる答えが見つからず、この書き方で本当に合格できるのか自信がない。 真面目な人ほど、一人でなんとかしようと頑張ってしまいますよね。でも、その頑張りが、心身をすり減らしているとしたらどうでしょうか？ その悩み、私たちに任せてみませんか？ はじめまして。ココナラで、レポート作成支援サービスを提供しているライターです。 あなたのその悩み、私たちが解決できます。 私たちのレポート支援サービスは、あなたの貴重な時間と心の余裕を取り戻すためのものです。時間を節約できる：

　こんにちは、効率オタクです。「自分ができて半人前、人に教えることができて一人前」について書いてみたいと思います。 　この言葉、非常に奥が深いなと感じていて、それの第2弾となります。↓↓↓　第一弾はこちら　↓↓↓　6月も終わりが近づき、4月に入社された方は早くも3か月が経とうとしています。　製造業の現場では、実践で学んでいく職場も多く、早い方ではすでに一人作業を任されているかもしれません。　このタイミングで大事にしたいのは、慣れてきたという感覚です。作業の流れが掴めてきた、段取りができるようになった。これは大きな進歩なのですが、なぜそれをやっているのかという意味の理解が伴っているかを問われてくるタイミングでもあります。　何かを「締める」作業でも、それが固定のためなのか、調整のためなのか、目的によって求められる意味が変わってきます。　意味を取り違えたまま慣れてしまうと、思わぬ支障やミスにつながることもありますし、何より他の人に正しく伝えることができません。　現場で求められる一人前とは、単に一通りの作業をこなせるだけでなく、作業の意図や背景まで含めて理解し、それを必要に応じて説明できること。作業の意味を理解することで次のステップに繋がっていくのではないでしょうか。　

おはようございます。こんなことで悩んでいませんか。社内研修を頼まれた！でも、人前で話すの苦手…もちろん雑談や日常会話はできる。何なら得意！でも、人前でわかりやすく伝えることってどうしたらいいの？スライド読むだけだとだめだよね…。ただ淡々と読むだけじゃだめだよね。でもどうしたらいい？ってか１人対複数で話をする経験ってないからどこ見たらいいの？もう・・・不安だらけ・・・どうしよう・・・こんなお悩み抱えている方いらっしゃいませんか？実際、僕の話し方に通うお客さんたちもこのような方々が多いです。「大学で講師をすることになりました・・・でも・・・」「士業をいかして研修するのですが…でも…」「ラジオに出演します！でも…」そんなビギナー研修講師のみなさんのためにサービスを作りました！その前に、少し自己紹介を。私は小学校の教師を１２年間やってきました。延べ１万時間以上の授業実践者です。話すこと、聴くことに特化して研究もしてきました。いまでは、その分野が面白くて教師を辞めて話し方の講師をしております。ありがたいことに生徒さんも着実に増えています。その中で、みなさんに共通する悩み…それが、この話し方や立ち振る舞い方が分からない、不安だ！そんな悩みが非常に多いんです。みなさんもおそらく何回かは人前でお話しされたことあるのではないですか？その時、スライドや紙媒体の資料は一生懸命作りませんでした？でも肝心の人にどう伝わるか、どう伝えるか、そのための話し方、伝え方は練習していない人が多いのではないでしょうか。そこは・・・なんとなく・・・ね！頭ではイメトレしたよ・・・そんな人多いと思います。でもね、それだと

「長い話って、つらいですよね」これは、話す側にも聴く側にも共通の感情かもしれません。でも、そこにユーモアがひとつ加わるだけで、空気が変わります。笑える話には、「次はどんな展開だろう？」というワクワクが生まれ、気づけば“長さ”ではなく“面白さ”に惹き込まれているのです。実はそれ、心理的安全性が確保された状態でもあります。つまり、「笑ってもいい」「間違っても大丈夫」「この場は安心だ」と感じているからこそ、聴き手は身を乗り出して聴いてくれるのです。アメリカでは「アメリカンジョーク」という文化があるくらい、ユーモアの力が人間関係や空気作りにとって大きいことを、みんなが自然と理解しています。でも、研修やプレゼンの現場ではどうでしょうか？もし最初の“つかみ”でスベったらどうしよう……笑わせなきゃ……と空回りして、結局いつもどおりの真面目モードに戻る。――そんな経験、私も数えきれないほどあります。だからこそ私は、“ウケる話”より“聴ける話”を目指して、３つの「ユーモアの小さな工夫」を大切にしています。🌀1. 擬音語を使う「社長がスタスタと歩いてきて」「バタン！とドアを開けて」擬音語を入れるだけで、シーンがぐっと鮮明になります。そして、なぜかちょっと笑える。「社長が歩いてきて」では生まれない感情が、「スタスタ」にはあるんです。🆚2. 比較する「ふつうは〇〇する場面で、□□だったんです」「正直、まさか□□とは思いませんでした（笑）」人は、思っていたのと違うことに、驚きや笑いを感じます。いきなり「□□でした」と言うのではなく、「多くの人は〇〇と思うでしょうね」と“常識”を出してから“ズレ”を提示す

「それ、ハラスメントじゃないの？」 「いやいや、これぐらい普通でしょ？」 職場でこんな会話を耳にしたことはありませんか。 研修に登壇するとき、私が一番大切にしていることがあります。それは――受講者を“迷子”にさせないことです。 ■ハラスメント防止研修は「怖さ」と向き合う場でもある そもそも、ハラスメントとは何か？ どんな行為が該当し、どんな影響を及ぼすのか？ 個人にとっては、心身のダメージや仕事への意欲の低下。 職場にとっては、人間関係の悪化や離職、組織への信頼の低下など―― こうした情報を学ぶほどに、ある種の“恐れ”が受講者に生まれてきます。 「部下にどう声をかけたらいいのかわからない」 「同僚との何気ない会話すら慎重になる」 「注意や指導ができなくなるかも…」 最初のフェーズとして、この「不安」をつくるのも大切だと思っています。なぜなら、「自分事」として問題意識を持ってもらうからこそ、具体的な解決方法に興味を持っていただけるからです。 ■「じゃあどうすればいいのか？」に応える研修 だからこそ、研修では「ただの注意喚起」に終わらせてはいけません。 なぜ、ハラスメントが起きてしまうのか どんな仕組みや思考のクセが関係しているのか どのような言葉に“言いかえる”ことで予防できるのか こうした背景や具体策を一つずつ紐解き、「じゃあどうすればいいんだよ！」という心の叫びに、丁寧に応えていくことが大切です。 ■自信を育てる「小さな一歩」を、研修の中で でも、いざ「言葉を変えてみよう」「対応を見直してみよう」と思っても、実行には不安がつきものです。 「今日から急に言葉を変えたら、どう思わ

起業して8か月。最大のカルチャーショックは「ツール」だった 私は、起業して今日でちょうど8か月が経ちました。 一人で会社を立ち上げて、営業して、提案して、研修して。 やることは山ほどあるけれど、毎日が本当に刺激的で、やりがいに満ちています。 でもこの8か月間で、最も私を面食らわせたものは、実は—「コミュニケーションツール」でした。 前職は“情報の要塞” 私の前職は、セキュリティレベルが非常に高い職場。 インターネット接続は制限だらけ。メールは暗号化。USBは禁止。 「情報を守る」が第一優先で、 外の世界との接点は、ほんのわずかでした。 そんな環境から一転、起業してさまざまな企業と関わり始めると… 「え、みんな何使ってるの⁉︎」 まさかこの年齢で、「浦島太郎」状態になるとは。 今回は、そんな私が本気で面食らったツールたちをランキング形式で紹介します。 【面食らいランキングTOP7】🥉第7位：Zoom（ズーム）🥉第6位：OneDrive（ワンドライブ）🥉第5位：Teams（チームス）🥉第4位：Slack（スラック）🥉第3位：Chatwork（チャットワーク）🥈第2位：Notion（ノーション）「紙のノートじゃダメなんですか⁉︎」“すべてを一元管理できる魔法のツール”らしい。でも、どこに何を置いたかが分からず、初期は操作するだけで脳が疲弊…。おしゃれすぎるUIに気後れしたのも正直なところです。🥇第1位：Re:lation（リレーション）「メールって“みんなで見る”ものだったの⁉︎」顧客対応の履歴が全員で見えるのは確かに便利。でも私にとっては、最初「監視されてる！？」くらいの緊張感。前

スタッフが揃ったので、研修へと進みます。接客マナーや商品知識などを一通り教えました。販売の研修で大事なのは、応酬話法の取得とロールプレイングです。ロープレを通して、応酬話法も覚えられるます。お客様の入店からお見送りまで、みっちりとロールプレイングしるのが私の研修の根幹でした。そして、深い商品知識よりも、適正なサイズとコーディネートに重きをおいて伝えます。閉店セールをともにしたスタッフは、その経験が生きていて一回り成長していました。新しいスタッフに丁寧に教えてくれます。この教えることが、さらなる成長につながるため、チームを作ってロールプレイングに励んでもらいました。かなりの練度になったので、近隣の店舗での実践研修に進みました。最初は戸惑っていた新しいスタッフも、1つ売れるごとにぎこちない笑顔から、嬉しさが溢れるような笑顔になりました。そこに、お客様への感謝が自然と湧き出てくれば鬼に金棒です。心のこもった「ありがとうございます」がリピーターを生み出し、ロイヤルカスタマー化するための武器だと確信していました。私の最も大事な仕事は、スタッフが楽しく仕事し、お客様に感謝する気持ちになる環境づくりです。

研修やプレゼン、講演の現場で、よくこんな声を聞きます。「最初の空気、どう作ればいいかわからない」「みんなの顔が無表情で、ちょっと怖かった…」そう。「つかみ」は、話す人の第一印象を決めるだけでなく、その後の話の“入り方”を左右する重要な瞬間です。特に、企業研修やセミナーなどでは、「正直、受けたくて来たわけじゃないんですけど…」という雰囲気の方が一定数いるもの。だからこそ、「つかみ」で空気を変えられるかが勝負です。では、どんな「つかみ」が人を惹きつけるのか？ポイントは、次の２つです。①なぜ私がこの話をするのか？これは「自己紹介」とは違います。大切なのは、「あなたにとってのこの話の意味」を伝えること。たとえば私は、研修の冒頭でこう話すことがあります。「実は昔、“話が長い・つまらない”と言われて、自己嫌悪に陥った時期がありました。だからこそ、今こうして“伝える技術”を磨いてきたんです。」このように、「なぜこのテーマに向き合ってきたか」をエピソードで語ることで、聴き手は「この人は、私たちのことをわかってくれそうだな」と思ってくれるのです。②この話を聞いたら、どうなれるのか？人は「得しそう」「変われそう」と思えたときに、自然と耳を傾けます。だからこそ、「今日の話を聞くことで、こんな状態になれますよ」という“未来のイメージ”を具体的に伝えることが大切です。たとえば、「今日の話を聞けば、“苦手なあの人”とも不思議と話しやすくなるヒントが見つかります。」このような未来の変化を“ちょっとポジティブに”提示することで、聴き手の興味スイッチが入ります。キーワードは「短く」「共感できる」ものをさらに、つ

4ヶ月の研修の間に、クリスマスの日だけ日帰りで大阪に帰れました。まだ、1歳にもなっていない娘にクリスマスプレゼントを渡すためです。新幹線でとんぼ返りなので、ゴンには会いに行けませんでした。現在では、このような研修はハラスメントの対象かもしれません。しかし、この時代は「24時間戦えますか」でしたので、かなり厳しい研修として受けとめられていました。ちなみに私が卒業して店長となってから数年後には、素晴らしい研修制度としてテレビ東京系で取り上げられていたのです。ともあれ、店長として赴任したのは横浜の伊勢佐木町のお店でした。小さな店舗でしたが、従業員に受け入れられて、店舗運営がうまくいけば売上も上げやすいと思いました。軌道に乗れば、休みも取る予定であり、ゴンに会いにいけることを心待ちにしながら業務に励んでいたのです。

貝塚市の店舗で1年半ほど勤務している間に、会社の合併があり本社が大阪市から横浜市になりました。そして、私は店長への推薦があり、横浜本社の1F店舗（総本店）で研修を受けることになりました。寮で寝泊まりしながら、朝は7時に出社し研修を受けて9時から総本店でOJT。20時に閉店し、当日の報告や翌朝の準備が終われば23時まで研修し、試験があります。合格すれば寮に戻れますが、不合格だと合格するまで試験を繰り返さねければなりません。休みは月に2回ありましたが、朝の研修と夜の研修は強制参加でした。総店長や本部長、役員などに認められれば卒業ですが、最短で2ヶ月間、最長で6ヶ月、最悪の場合は卒業できずに店舗に主任として戻されるケースもあります。私の場合は、4ヶ月で副店長を飛び越えて店長となりました。副店長で卒業すれば、配置された店舗の売上を上げなければ店長になれません。それを飛び越えられたのは幸運でした。私の成績では、本来なら2ヶ月で卒業でしたが、配置できる店舗がなかったため、4ヶ月に延期されたようです。その代わりに店長となれたようです。

社員に研修講師をお願いすることになったが、「どのように講師育成をしたらよいか分からない」という声をよくお聞きします。 そういった困りごとを解消するためのトレーニングのポイントをご紹介します。 また、社内の一般社員が研修講師を担当する際に身に付けておくことで、研修効果のアップも期待できます。 ご紹介する講師育成のポイントは以下の3つです。 1：シナリオを作る 2：質疑応答を作る 3：カメラの前で練習する ぜひ、研修を運営する上で参考にしてみてください。 1：シナリオを作る 講師に抜擢されたら、まずは自身が教えるテキストを読み込み、1ページずつ、どのように講師運営をするか考えましょう。 研修講師が初めてであればあるほど、最初のうちは、スクリプトレベルで用意するとさらに安心です。 よく内容を理解して本番を迎えてしまう講師がいますが、話が得意であれば良いのですが、大抵の人は人前で話すことや、教えることに慣れていないことが多いので、失敗してしまうケースを見ます。 そうならないためにも、まずは、自分がどのような言い回しで、どのような順番で説明するかをイメージしておくことが大切です。 しかし、ただスクリプトを作ると、一方通行のつまらない講義になってしまいますので、2－3ページごとに、どのような「問いかけ」をするか考えておくと良いでしょう。 用意した全ての問いかけをする必要はありませんが、受講者の集中をこちらに向けたい時、大事な説明をする時などに、その「問いかけ」をすることで、相互コミュニケーションのある講義にすることができます。もちろん、受講者の理解を深めるきっかけづくりにも繋がります。 2

◎一般的なパワハラトラブル対処法パワハラなどの人間関係トラブルをキッカケにして離職されては困る。という中小零細事業者様を前提として、ハラスメントトラブルへの対処法を解説します。以下はチャットAIから得られた情報ですが、社員からパワハラのクレームがあった場合には、会社としては一般的にこのように対処するのだそうですね。❶事実確認中立的かつ公平に、当事者双方や関係者へのヒアリングを行い、状況を把握する。　↓❷一時的な対応被害者の精神的・身体的負担を軽減するため、配置転換や加害者の業務停止など適切な措置を講じる。　↓❸問題解決パワハラ行為が確認された場合、加害者への懲戒処分や研修の実施を行い、再発防止策を講じる。という対応が基本とされています。厚労省のマニュアルを素直に読んでも、こんな感じです。まず、「❷」の「配置転換」などの措置が中小零細企業では難しいです。そのうえで、「❸」のように、パワハラ加害者に懲戒処分などを行うと、そのあと加害者はどうなるでしょう。素直に反省して、「もうパワハラはしないぞ」と覚悟し、パワハラをやめてくれるかというと、実際にはかなり難しいです。だから研修をする。ということでしょうが、どのような研修をするのでしょう。◎一般的なパワハラ予防研修の内容一般的にパワハラ加害者に対する研修内容はこのような内容だそうです。これもチャットAIの回答です。（1）ハラスメントの基礎知識パワハラの定義、具体例、法的責任、社会的影響について解説する。（2）行動の振り返り問題となった行動の具体例を提示し、なぜ問題なのかを理解させる。（3）被害者の心理的影響被害者が受けるストレスや健康被

現代社会において、アンガーマネジメントの重要性はますます高まっています。ストレスの増加、職場環境の変化、顧客対応の複雑化など、怒りの感情を引き起こす要因は多岐にわたります。現在、怒りに対する社会的関心は高く、怒りを適切にコントロールできないと、人間関係の悪化、生産性の低下、ハラスメント問題など、様々な問題を引き起こす可能性があります。そのため、多くの企業では、従業員のメンタルヘルス対策やコミュニケーション能力向上の一環として、アンガーマネジメント研修を実施しています。しかし、従来の研修は座学中心で、個別のニーズに対応しきれない、効果が実感しにくいといった課題がありました。そこで近年、注目されているのが、診断コンテンツを活用した新しいアンガーマネジメント研修です。この研修では、個人の性格や行動特性を診断し、それぞれの怒りのトリガーや対処法を明確化します。それにより、個人の特性に応じた効果的な研修プログラムを構築できます。この記事では、エニアグラムという性格診断ツールを用いたアンガーマネジメント研修について解説します。アンガーマネジメントの重要性職場における怒りの感情は、個人のパフォーマンスだけでなく、組織全体に悪影響を及ぼす可能性があります。怒りの感情が制御できない状態では、集中力の低下やミス増加による生産性の低下、同僚や顧客との人間関係の悪化、ひいてはハラスメントなどの問題に発展するリスクもあります。また、怒りは慢性的なストレスや心身の健康問題を引き起こす要因にもなり、従業員の健康問題の増加は、企業にとって大きな損失と言えるでしょう。効果的なアンガーマネジメントは、これらの問題

本日は、都内の訪問看護ステーションにおける経営支援の『成功事例』をご紹介したいと思います。今回は東京都内における10名程度規模の訪問看護ステーションにおいて、人材支援、営業線、組織支援の３つを中心に行いました。結果的には、それぞれの支援は目標達成し組織が向かうべき方向を明確に、かつそれぞれの職員が自立的に行動できるようになりましたので、ご説明いたします。初期支援１）現状調査/分析（定性的・定量的）・・・コンサルタントが支援する場合、基本的に『課題の本質』について見極めようとします。そのため過去の実績、事例を元にヒアリングを行い採用、問合せ、契約、解約等、できる限りの数値をまとめます。２）職員インタビュー・・・インタビューでは、数値分析に合わせて経営者や看護師、末端の職員までインタビューを行い「生の声」に耳を傾けます。３）目標達成に向けた提案書作成・・・すべての調査を行った結果、今、やるべき事柄についてまとめた短期的・長期的な提案書を作成いたします。Ⅰ 人材支援１）採用代行支援・・・看護師、理学療法士を採用するためにインターネット求人媒体を整備、管理、運用し必要な人材を確保。また、地域広報紙などの活用等を提案いたします。２）採用活動の仕組み化・・・採用代行支援を通じて、採用ノウハウと方法、採用管理について制度化し、組織に残します。３）教育制度の構築・・・離職率を低下させるため、また入社後に採用した看護師・理学療法士が適切に仕事を行えるようにするために試用期間中における『教育プログラム』を作成します。４）職員面談・・・新入社員、既存社員の状況を把握し、また適切に仕事を行えるようにす

プロ家庭教師「名門指導会」の代表西村則康先生の記事で、『中学受験で「当たりの家庭教師」を選ぶ13のポイント』が書かれていました。 毎回思いますが、 おっしゃる通りだと思います。 その中で 『大手の家庭教師派遣会社でも、指導の仕方の研修はないことが多い』というのは、その通りだと思います。私も研修を受けたことがありません。 当たりの先生になるには もともと生まれ持った才能か、 自ら経験を積んで自己改善していくしかないシステムになっているんです。 トッププロになると 1時間2万円以上もかかるのに、 これはひどいよな、、と思ってました。 それに見合うだけの結果を出そうと、 私なりに必死に頑張りました、、、。 『家庭教師はただ勉強ができれば良いわけではないこと』 先生は皆さん勉強はできます。 結局はEQの高さによって、 先生の能力が変わってくるような気がします。 子供に合わせて いかに臨機応変に対応できるか、 入試までにどうやって間に合わせるか、 を常に考えているような先生にお願いすべきだと思います。 また、 状況に応じて お休みの日にも対応してくれるような先生が良いと思います。 特に中学受験は何が起こるかわからないところもあります。 そのような場合には 夏休みでもお正月でも対応してくれるような熱意のある先生が良いと思います。　 その熱意が子供に伝わり、 子供が本気になることも多々あります。 『家庭教師の力量は親が見抜くべき』 確かにその通りなのですが、 簡単に見抜けるものではないです。 知り合いからの紹介や口コミや合格体験記を参考にした上で、 体験授業の内容、面談の態度やメールの文面な

フランチャイズ契約などでは、本部が研修を実施することが多いです。その際の費用ですが、これを加盟店が支払うとする契約は違法でしょうか？答えは、原則は違法とならない、しかし内容によっては、違法、無効となる可能性はあります。といいますのは、研修の内容や実施頻度によるからです。例えば、すごく特殊なビジネスでどうしてもトレーニングが必要なものもあります。しかもそのトレーニングに費用がかかるといった場合、これは避けられないですよね？避けられない上でトレーニングを実施しているのに、無効とはされません。しかし、必要か不要かよくわからない内容、トレーニングと言っても実際はトレーニングとは言えない内容になっている、費用がかからないのに多額の費用を加盟店からもらうと言ったことがある場合、それは無効と判断される可能性はあります。南本町行政書士事務所 特定行政書士 西本

伝えると伝わるは違うと聞きます。伝える＝言う伝わる＝言う＋解る相手にとっては「伝わる」が無いと、次の行動にも移ることも出来ないし、変わることも出来ないことになりますね。指導も、「伝える」だけなら誰でもテキストの通り話せば出来るでしょう。でも、「伝わる」になると、言うだけではなくて、事例やシーンを交えながら解るように伝えなければ、解らないままです。講師や、占い師等、人に伝えることが仕事の方がいらっしゃいますが、「伝わる」って大変な対話力と精神力が必要です。相手の想いを理解して、必要なことを相手に「解る」ように伝える。これは、非常に力のいることです。どんなに高い料金を払っていたとしても、話した後・相談をした後に依頼した側が終わった後に「納得感」が無ければ、ただの座談会になってしまいます。本当に難しいことです。今や、仕事でも多い職業「コールセンター」も、その一つですよね。お客様の声を聴いて、お客様の声から様子や想いを読み取って対応できる人は大きな成果を上げますが、お客様を無視してマニュアル通りに話しているのであれば、満足は得られず「納得感」が生まれませんので、成果につなげることは出来ません。そんな担当者がいた時に指導する側のトレーナーがどのように伝えるのかは重要です。何が悪くて何が必要なのか。「～してください」では改善されないものです。担当者が理解できるように伝えるためには、「言う」だけではなく「解るように伝える」ことが必要です。本当に「伝わる＝指導」は難しいですし、成果に繋げるためには、相当の力を消耗します。そんな中でも悩みは増えますよね。「どう伝えたらいいのか」　「今伝えたことは

前回は、妄想をビジネスに落とし込むスキルについて私の考えを述べました。 そして、妄想力を高める研修を紹介するといいましたが、その前に私がやってきた研修を通じて考え続けてきたことを整理して述べたいと思います。 私はクライアントに対する研修、社内研修、海外での研修など数々の研修を実施してきました。 研修と言っても、私の分野は「ビジネス・プランニング」ですビジネスプランニングとは、新規事業、商品開発、企画提案など、何か新しい価値を創って提案するという領域の業務です。要するに「企画の仕方」ですね。 ビジネス・プランニング研修の中身 ビジネス・プラン二ングというのは一定の様式があるので、その工程を可視化し、フレームとして提示しすることにより、そこに考えた結果を埋めていくという方式を取っています。 フレームはその効用を納得してもらえれば、各所で何を考え、何を入れ込めばいいのかに集中できるので、思考の生産性を上げることができます。 プログラムは３つ プログラムは、①創造力研修、②企画力研修、③プレゼン研修の３つからなっています。 ①創造力研修は、前回の「妄想力というスキルの身につけ方」で概説した考え方をエクソサイズ形式の研修に仕立てたものです。妄想力＝創造力と捉え、妄想を膨らませ、ビジネスにプラグインする形作りをします。 ②企画力研修は、ビジネス・プランニングの中心となるもので、オリエン課題を与え、それを解決し導き出したビジネス・アイデアを企画書という形で帰結させる研修です。 企画書には一定のフォーマットがあり、それを「リボンフレーム」というフレームを埋めていくことで一本の流れを作り出すよう

ひかり★です。 人を占う【占い師さん】　占い師を管理する【運営】・・・。 占い師さんがいきなりいなくなってほかのサイトに移籍することもしばしば。 お客様からすると「ぇ？あの占い師さんどこに行ったの？頼りにしてたんだけど」と思うことも多いかと思いますが　占い師さんには占い師さんなりの【事情】もあるようです。 A運営 占い歴30年以上のベテラン占い師に【研修】させる運営。 ひかり★の知人のベテランもベテラン。特別鑑定師で本も執筆していて自分のアプリも持っていて個人鑑定室も持っているような【超～人気ベテラン占い師aさん】 本来ならば【特別鑑定師】とついたら【専属】にならないといけないのですがそのaさんは特別中の特別。それは今までの実績もあるからこそ。 そんなaさんにそのサイトは【研修】をさせた。しかも【占い】をほとんど知らない若い女性に・・・。 aさん「あのね。私に研修は必要ないわよ。もっと新人さんを研修してあげてください」 女性「いや、研修は全員にしないといけないことになっていて・・・」 aさんは仕方なくお付き合いしたらしい。オーディション形式の設問。 aさんは霊感・霊視・サイキック能力の方。作られた設問で全く視えなかったらしいがそれなりに答えた。 女性「素晴らしい鑑定ですね。で、次の研修は何時しましょうか？」 aさん「ねぇ。いい加減にしてください。私も暇じゃないんです。もう研修は結構です。あなた占い解っていないでしょ。よくそれで研修なんてできるわね。新人さんに教えるならまだしも・・・。私には必要ないですから。ガチャ」 aさんさすがに切れちゃって、運営の上役に連絡し【研修】を止めて

ひかり★です。 電話占いサイトの運営（ダメだこりゃ編）いかがでしょうか？ 毎回書くようですが、これは　ひかり★の独断と偏見で書いております。どうぞ、優しく生暖かい目で読んでいただけたら幸いです。 運営と言っても相手は【人間】良い時もあれば悪い時もあると思います。そしてフィーリングが合う合わないというのもあると思います。ですので【独断と偏見】になっている次第です。 A運営。 サイトによっては占い師さんにマネージャーがつくサイトもあるみたいです。呼び名はどうであれ要は【担当者】がつくということ。 その担当者という人は占い師ではありません。 待機管理や集客管理などをしてくれるのかというとそうでもないみたいです。 占い師の愚痴や悩みを聞いてくれるわけでもない。 そんな担当者いりますか？人件費の無駄としか思えないですね。占い師さんに寄り添ってではなく、占い師さんを個別管理するために存在するのかも。 B運営 【初心者も安心。デビュー前に研修制度あり】と書いてあって、実際研修はあるのだが、半年近くも研修しデビューさせてくれない運営。 昔、ひかり★が「研修ってどんなもんなんだろう？」と思って受けてみたのですが・・・。 まず、オーディションに合格した後【研修中に辞退しません】という念書にサインさせられました。 そこから週に2度ほど研修。1回3時間程度。もちろんその間の報酬はない。 研修の内容はオーディション形式。 相談者が電話をしてきたという設定で研修開始。 1回目　ひかり★は普通に　ひかり★の鑑定をしました。鑑定時間20～30分程度だったかな。その20～30分程度の鑑定に対し2時間半ほどのダメ

新人に限らず、部下を持つ上司の方々は、部下のメンタル不調だけは、何が何でも避けたいことかと思います。 メンタル不調になったことで、その後のキャリアに悪影響が出てしまったり、生産性が著しくさがってしまったり、休職になってしまったりと様々な良くないことが発生するからです。 そして何より会社として大きな損害になります。 部下のメンタル不調を防止するには、早期に異変を捉え、早期に解決策を打つことがとにかく重要です。 今回の記事は「異変の捉え方」と「解決策の打ち方」についてご紹介していきます。 ぜひ、日々の指導に役立てていただければと思います。 異変の捉え方 異変を捉えるには、定点観測が大前提にあると思ってください。 毎日見ていないと、ちょっとした変化に気が付けないからです。 では、毎日見てどのような変化に気が付けば良いのか？ですが、以下の7点に注意するとよいでしょう。 ・表情がこわばっている、表情がさえない ・声をかけても反応に時間がかかる ・声が小さい ・お昼休憩をせずに、仕事をしている ・作業中にイライラするなど情緒不安定になる ・身だしなみが荒れる ・時間が守れない（遅刻や納期など） これらの観点で定点観測をして、1つでも2～3日続けて当てはまる場合は、何かしらのフォローが必要だと思ったほうがよいでしょう。 解決策の打ち方 上記の7点について定点観測して、フォローが必要だと感じたら、どのような解決策が必要かを見極める必要があります。 解決策については、2つのアプローチから見極めるようにしましょう。 1つ目のアプローチは上司からです。 例えば「最近、遅刻が多かったり、元気がなさそう

新人に限らず部下を持つ上司の方は、部下からの報告に対して、このような気持ちになったことはありませんか？ 「正直、忙しい中で部下からの報告を受けるのは負担だ」 「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」 両極端ともいえる気持ちをあえて書きましたが、 1つ目は、そもそも報告の目的を上司側が理解していないことが原因でしょう。 2つ目は、部下側が報告の目的を理解していないことが原因です。 報告の目的とは 報告の目的とは何でしょうか？ 社会人になってから、“報告”を何度もしてきているのに、そもそもの目的が分からないまま社会人を重ねてきてしまっている人が多すぎるように感じます。 仕事とは、基本的には一人で完遂することができません。チームで協力しながら成果を出すものです。そのため、チームでの活動を円滑に進めるためには、連携して動いてく必要があります。 その連携するための手段が、報告なのです。 誰がどのような仕事をいつまでに行うのかなどの各人の行動を、報告を通して連携することで、チームでの成果を出していくのです。 ですから、1つ目の「正直、忙しい中で部下からの報告をうけるのは負担だ」と感じている上司の方は、部下からの報告を受けたくないというのは、部下の仕事をチーム活動と連携したくないという状態になり、厳しい言葉で言えば、怠慢と言えるでしょう。 また、2つ目の「報告をしてほしいけど、部下から報告がない。仕事が順調に進んでいるかどうか不安だ」というのは、上司としては正しい反応です。今すぐするべきは、部下に報告の目的を理解させることです。 なお、部下が報告の目

新人に作業をお願いした時に、「わかりました」と答えたものの、出来た成果物を見たら、「全然わかってなかったよね？」と思ってしまった経験はないでしょうか？ 新人の「わかりました」を鵜呑みにすると、後から痛い目に合うと思っている上司の方もいるそうです。 この話を聞いた時に、非常に残念に思いましたが、しかし、経験やスキルがない新人に対して、経験とスキルがある自分と同じように理解してほしいというのは、少し無理があるのかもしれません。 そこで、“後から痛い目にあわないように”するための方法をご紹介します。 非常に簡単な方法です。新人に伝えた後に、たった一言加えるだけです。 それは、 「今伝えたことを、自分の言葉で説明してくれる？」 です。 つまり、新人の理解状況を確認するということです。 説明を聞いて、どのように理解したのかを確認するだけで、認識齟齬の8割は無くなるでしょう。 その結果、皆さんが思っていたようなアクションを促すことが出来るはずです。 また、新人によっては、「自分の言葉で説明してくれる？」と言われても、話すことが苦手でうまく説明ができないことがあります。そうなると、聞いている方も正しく理解することができないので、そういう場合は、このような質問に変えてみましょう。 「今伝えたことを踏まえて、自分が何をすれば良いのか時系列で教えてくれる？」 新人がすべきことを順番通りに話をすることで、取るべきアクションを正しく理解しているかを確認することができます。 さらに、新人の理解状況を確認することで、自分自身の伝え方の改善点を知ることができます。そもそも、伝える情報が足りていない、伝え方が

部下育成を任されたら、皆さんは、どのように思いますか？「忙しいのに、新人育成まで任されたら大変だよ」 「新人の育成なんて面倒だ」 残念ですが、このような意見が多く挙がるのは事実なのです。 なぜなら、そうした声が挙がる多くの企業の制度に問題があるからです。部下育成にネガティブになるのは制度が問題?! 部下育成にネガティブな反応が挙がる企業の多くは、人事評価に「部下育成」の観点が入っていないことがあるからです。 部下育成を任された社員にとっては、部下育成を頑張っても評価されないのであれば、負担が増えるだけと感じてしまうのは仕方がないことなのかもしれません。 新人や若手社員の育成は未来の会社のことを考えると重要なことだから、上司の人達は真剣に取り組むべきだ、という“あたり前”が通用しないのです。 未来の会社の発展のことを考えるのであれば、まず取り組むべきことは、OJTと人事評価を制度として連携することです。人事評価と連携したOJT制度の構築 人事評価と連携したOJT制度を構築するためには、育成の目標設定と効果測定を定期的に繰り返す仕組みを用意することから始める必要があります。 育成の目標設定は、自社内で定義されている部下の年次に求められるスキルや知識などに照らし合わせて、いつまでにどの程度のスキルや知識を身に付けていくかを四半期ごとに目標設定し、あわせて効果測定をすると良いでしょう。 その結果を、人事評価に反映させることで、OJTと人事評価を連携することができます。 また、目標設定する際は、部下に主体的に決めさせることが重要です。 上司から、求めるスキルや知識のレベルを伝えたうえで、

会社で行われる研修やセミナーって、メチャクソ時間を無駄にしている気分にさせられる。これ、同意できる人多いと思うんだけど・・・。今日、このテーマにしたのは同僚との話がキッカケ。その日、同僚が社内に向けてシステムの使用方法を説明したんだけど『説明会をやるのが苦手だ』ということらしい。（その割に毎年させられるので不憫に思う。）で、どうやれば苦手な意識をなくせるんだろ？ってな話になったわけですよ。そこで話した内容をまとめてみようかなと思い立ったわけですな。そもそも、ツマラナイ説明会には特徴があります。ちなみにここではセミナーや研修・対談などを総称して”説明会”と書いていきます。どれにも当てはまることなので。ではその特徴を3つ挙げてみます。1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）2. 教科書的な進行（面白みがない）3. 一方的に話される（聞き続ける拷問）この3つの要素がコンプリートされると、睡魔への扉は開かれた！状態です。普段の睡眠不足を補える良い機会になります。では順番に説明を加えていきます。＜1. 目的が分からない（何を・どう学んでほしいか）＞まず最初にその場の目的が明確にされていないことが多くないですか？「何の説明をするのか」は題目から分かるにしても、具体的に『何を学び』『どのように活用してもらうための場なのか』が書かれないまま案内だけされるケース。こういうパターンって、まず最初の段階で興味を持てません。最初に目的意識を持たせることって大切なことやのに、結構見落とされがち。これが有るのと無いのでは参加者の意識が大きく変わります。＜2. 教科書的な進行（面白みがない）＞次は

おはようございます。先日、東北に出張へ行きました。そこでとある保育園を運営する社会福祉法人の方々と意見交換をしました。意見交換する中で、『保育園の人材育成』とは何だろうか？と改めて考えるきっかけをいただきましたので、このブログの中で考えてみたいと思います。まず、医療・介護・福祉の専門職に対する人材育成の全体を考えた時、専門職としての人間を育成するのか。それとも、組織を後世に残すため、組織人としての人間を育成するのか。大きくはこの2パターンではないでしょうか。組織が考える人材育成の方向としては、概ね組織に役立つ人間の育成を目指していると考えられ、組織で働く個人に焦点を当てれば、個人として専門スキルを向上させスペシャリストを目指す傾向にあると考えられます。意見交換の中では、保育全体の話というよりも、個別的な施設運営や今後の在り方についての話が多かったように思えます。東北地方ともなれば特に出生率が低く、そして高齢化が進んでいるのを考えると、保育の未来は縮小傾向であると想定されますが・・・出生率を東北６県で見ると「平均出生率/1.21」となっています。東京都の2022年の出生率は1.26となっているので、実はそれほど変わりませんね。ということは、全国的に子供の数は減っているけども、東北地方で考えればまだまだ保育園の存在意義というのは確立されてそうです。各保育園での大きな課題として、入園児が少なくて経営ができないと思われますが、実は医療・介護・福祉全体の問題でもある「人材離職や人材育成」であることが分かりました。保育業界も、他の医療や介護と同じように、かつ地方でありながらも『離職』という

管理職からの法務相談で、「これをやっても大丈夫か？」という質問をよく受けます。そこで、法的リスクについて説明しますが、こちらの話を真剣に聞いていないような気がするので、いろいろ質問して「大丈夫」の意味を探ってみたりします。すると。。。「リスクの解説はどうでもいい。大丈夫かどうかだけ言ってくれ。」という本音が見えてきたります。「大丈夫」にはいろいろな意味がありえます。私どもは会社と契約しているので、「会社の法令違反リスク」を真っ先に考えます。しかし、管理職の心理では＜会社はどうでもいい、自分が責任を問われるかどうかだけが気になる。＞という状況になっていて、そのストレスから解放されたくて質問してくるケースが少なくないのです。自分の判断があとで問題視されたときの保険として、「専門家が大丈夫と言っていた」という言葉が欲しい。だから、私が「大丈夫」と言うまで必死に食い下がります。なぜそうなるかと言えば、多くの場合は＜会社に対する不信感＞があるからです。私がカウンセラーとしてパワハラ管理職の不満を聞き取ると、次のような本音が見えてくるのです。管理職が会社のために法的リスクをふまえて判断しても、会社はそれを理解しようとしてくれない。売り上げや集客数や、見えやすい結果を出したかどうかだけで評価されるのだから、法的リスクについて判断しても、見栄えの良い結果を出せなければ評価されないどころかドヤされる。でも、法的トラブルが発生して責任を取らされても困る。だから専門家に「大丈夫」と言ってほしい。要するに、会社が法的リスクによってどうなろうが知ったことではない、という心理状況になっているのです。法的ト

もう、ハラハラしちゃうほど世の中ハラスメントに溢れていますけど皆さんいかがお過ごしでしょうか？さてハラスメントと言えばどんどこ新しい言葉が生まれてきてハラスメントだけでお腹いっぱいになりそうです。今や、企業では研修を行って対策したりハラスメントを訴えやすい環境になったりと良い方向に進んでいるように一見見えますが果たして本当にそうなのでしょうか？■ハラスメントとは何か？ハラスメントとは何か？と問われて真っ先に思い浮かぶのは⇒学校内でのいじめ⇒職場でのいやがらせ⇒立場を使った圧力こんなところでしょうか。言ってしまえば「相手に不利益や心理的ダメージを与える行為」その全般を指す言葉です。法律で縛られているものもあれば、社会通念上・・・いわば道徳的にダメなものもあります。パワハラ・モラハラ・カスハラと、もうハラハラしっぱなし。ドキドキハラハラが止まりません。これもうドキハラだよ。■個人を尊重する世界今の時代、個人を尊重する傾向があります。それは社会形成よりも重視されている感じもします。社会生活 ＜ 個人こんな図式で表せると思います。世の中に全く同じ個人は存在しないワケで。100人いれば100通りの性格・思考・受容度があり、それらが尊重される時代になってきたと思うのです。だからこそ、各個人に合わせることができるオーダーメイドな対応が求められてきた時代とも言えます。そんな中にあって、ハラスメントなんて言葉がまだ世の中になかった世代そんな人間からすれば複雑で心理的負荷の高い環境とも言えます。■ハラスメントが起こる根っこ古い世代はそれこそ、・言われたとおりにしろ・意見するとは何様だ・ワガママを

ヘルスカウンセリング学会の公認資格セミナーを担当することができるスーパーバイザーになるためのインターン研修に参加した時の想いを、私は2011年10月11日のブログに綴っていました。 いまは当学会の理事をしており、今週末にある第30回学術大会（2023.9.23-24）では、大会実行委員長を務めさせていただきます。10月8日、9日とポートメッセ名古屋で、ヘルスカウンセリング・アドバンスセミナーが開かれました。講師はカウンセリングルーム ビビッド・ライフの小林啓一郎先生、私はスーパーバイザー研修生としての参加です。 学会公認心理カウンセラーは、ベーシックセミナー、アドバンスセミナーのスーパーバイザーになる権利があり、それぞれのセミナーに3回以上、スーパーバイザーとして受講者さんと関わるインターン研修で、支援姿勢などを訓練し審査を受けます。3回め以降で合格となれば、晴れてスーパーバイザーとして認定されるしくみです。私は今年、この2つのセミナーのスーパーバイザーになる！ そう心に決めて、これまでヘルスカウンセリングに関わってきました。 上位資格のヘルスカウンセラーやイメージ療法士にチャレンジするか、基礎固めのセミナー支援に重点を置くか、実はそれまで決めかねていたんです。でも、私自身が、たとえばがんの患者さんのセラピーはしないだろう、それよりも、元気のない世の中に、少しでも笑顔を増やせるのは基礎編の普及だろう、そんな思いがあってとった行動なんですよ。その思いは、3.11東日本大震災直後に開催された、宗像恒次先生のアドバンスセミナーでスーパーバイズした時に、さらに確信になりました。3/12

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『エクスカーション』をご紹介します。エクスカーションおすすめの研修内容：・新商品・サービスを考える研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『商品・サービス』に対して、全く関係のなさそうな観点と組み合わせて検討します。 例：商品「スニーカー」×全く関係のなさそうな観点「動物」 ⇒ジャンプ力が高まる機能のスニーカー（スニーカー×うさぎ） ⇒夜になると光る機能のスニーカー（スニーカー×猫の目） ⇒滑りにくい機能のスニーカー（スニーカー×猫の爪） ⇒靴底がすり減らない機能のスニーカー（スニーカー×馬の蹄を守る蹄鉄）など。 ・個人での検討が終わったら、グループ内でさらにアイデアを膨らませます。 全体で、面白いアイデアを発表します。ポイント：全く関係のなさそうな観点は、動物の他に、スポーツ、植物などでも良いでしょう。ぜひ、研修やワークショップで取り入れてみてください。＜新入社員にオススメの研修＞◆新人研修「身だしなみのマナー研修」◆新人研修「挨拶・お辞儀のマナー研修」◆新人研修「敬語のマナー研修」◆新人研修「来客・訪問のマナー」

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『オズボーン発想法』をご紹介します。　　オズボーン発想法おすすめの研修内容：・商品・サービスの改良するための研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員分演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『商品・サービス』に対して、以下の9つの視点で考えていきます。１．他への転用は？（Put to other uses?） その商品・サービスの新しい使い方は？、他の分野やシーンで使えないか？ 2.他の物への応用は？（Adapt?） これと似たものは他にはないか？、他のアイデアを使えないか?、過去にこれと似たものはなかったか？、真似できるものはないか？ 3.変更したら？（Modify?） 色を、動きを、音を、匂いを、形を、変えられないか？、他の形ではどうか？、新しい変更は？ 4.拡大したら？（Magnify？） 何かを足せないか？、時間を伸ばせないか？頻度を増やせないか？、強くできないか？、高くできないか？、長くできないか？、価値を追加できないか？、内容を追加できないか？、数を増やせないか？、重ねられないか？、誇張できないか？ 5.縮小したら？（Minify？） 何か取り除けないか？、小さくできないか？、濃縮できないか？、低くできないか？、短くできないか？、軽くできないか？、細かくできないか？、分割できないか？ 6.代替したら？（Substitute？） 他の

この記事では、研修やワークショップで使えるアイデア発想法として『あの人ならどうする？どう考える？アイデア発想法』をご紹介します。　　　　　「あの人ならどうする？どう考える？」アイデア発想法おすすめの研修内容：・新規事業・新サービスのための研修やワークショップ ・課題解決のための研修やワークショップ推奨人数：・1人からの個人ワークや3~5名程度のグループワークなどに対応用意する物：・A4用紙×全員分、ペン×全員分演習内容・ワーク内容：・全員に1枚ずつA4用紙を配ります。 ・受講者に考えさせたい『お題』に対して、自分ではなく、尊敬する人や上司などの自分以外の人格になりきり、アイデアを発想します。 ・自分以外の人格になることで、自分がよく考える視点から離れ、新たな視点で物事を考えることができます。 ・個人での検討が終わったら、グループ内で「誰の人格で考え、どのようなアイデアを発送したか」を共有します。 ・全体で、面白いアイデアを発表します。ポイント：自分以外の人格で考えることにポイントがあります。自分以外の人格になることで、自分がよく考える視点から離れ、新たな視点で物事を考えることができるからです。例えば、資料を作成した際に、読み手や上司の立場にたってセルフチェックをすることで、相手によって読みやすい構成だったか、使いやすい資料になっているか、などの視点で自身が作成した成果物をチェックすることができます。これと同じように、普段の自分以外の人格になり切って、発想することで、新たな視点を得ることができます。単純に、男性であれば女性になりきるのも良いですし、女性が男性になり切るのも良いでし

この記事では、キックオフや新たなプロジェクトを開始する時などに、全員が一度リセットして新たにスタートを切る準備をするための演習内容・ワーク内容としておすすめの『前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク』をご紹介します。前を向くために過去の自分に花束を贈ろうワーク＜使用シーン＞・新年度の始まり ・キックオフや新たなプロジェクトを開始する時 ・組織変更した時＜推奨人数＞5~30名程度＜用意する物＞一輪の花×人数分、花瓶＜演習内容・ワーク内容＞このワークは元々、ネイティブアメリカンが対話する時に伝統的に使ってきたものです。話をする人が焚火の回りに集まり、1人1本の枝を持ち、話がおわったら木の枝を火にくべます。聞いている人は、その人の話に耳を傾けます。これを全員が繰り返すものです。実際に、研修会場で火をくべるわけにはいかないので、花を代用します。全員が一輪の花を持ち、一人ずつ話を終えたら、花瓶に花を挿していきます。そして最後に一つの花束を作り完成します。日本では、何か節目のイベントがあると良く花束を贈る文化があるので、これまでの仕事をひと段落させ、新たなスタートを切る時にはピッタリです。・全員が円形になって立ちます。 ・その中央に花瓶を置きます。 ・全員に花を1輪配ります。 ・新しく何かを始めるためには、これまでの物語をしっかりと終えることが大切です。そのためには、これまでの業務の中で最も印象に残っている出来事から、今だからこそ誰かに伝えたい「感謝」や、もっとこうしておけば良かった「後悔」を1人ずつ話します。 ・話をする順番は、話す心の準備が出来た人からで良いです。 ・話を聞く人は

皆さま、こんにちは。共創ファシリテーターという肩書きを持つ、なかにしゆりです。ファシリテーターってなあに？って思う方も多いかもしれませんね。ファシリテーションって、とにかく何かを「しやすくする」人なんです。意見を出しやすくしたり、まとめやすくしたり、理解しやすくしたり、時には反対意見を出しやすくもします。考えてみると、「しやすくする」ってたくさんありますよね。私は1990年に「ワークショップ」方式での話し合いというやり方を知り、2010年からNPO法人日本ファシリテーション協会で、そのやり方・あり方を研鑽してきました。ということで、今日はワークショップデザインのコツについて話をしてみたいと思います。最初のコツとして言えるのは、なんといっても「目的・目標」をしっかり決めることです。なぜならば、そのワークショップのやり方、参加者、役割分担・・・とにかく全てが、この「目的・目標」に適ったものである必要があるからなんです。え？簡単じゃん。って思うかもしれませんが、実はここが徹底されていないことがものすごく多いんです。例えばあるワークショップを開くとします。なんかこの間行ってきた場所でやったゲーム面白かったから、やってみよう。こういう人もすごく多い。だけど、本当にそれがゴールに向かうのに最適なんでしょうか？場合によっては、「なんでこんなことさせられるんだよ」って、雰囲気がダメになっちゃうってこともあるんですよね。例えばある「問題」があって、それを解決するために話し合いをしようとするとします。この場合でも、どんなゴールにみんなで辿り着きたいのかが見えていないと、迷走しちゃうんです。というこ

今回の研修は、都内にある障害者グループホーム事業を営む法人様です。参加者は７名、管理職から新入社員まで、参加いただきました。研修は重要です。しかし、私も雇用されていた時代には、研修をめんどくさい対象としかみておらず、おそらく機会損失を招いていたと思われます。大事なのは、研修に参加する目的ですね。９０分という時間を、通常の業務時間を割くわけですから、真剣に臨む必要があります。この目的意識が非常に大切ですね。-------------------------------------------------------------------今回の研修テーマは「優先順位の決め方」についてです。仕事をする中で、実は何が優先事項なの？と悩むときがありますよね。また、自分の中では優先していたけども、会社として、上司としての優先順位は異なっていた・・　そんなことも日常茶飯事です。なぜ、優先順位を決めるのか？その理由をはっきりさせることから始まり、優先する業務を決めていきます。優先順位は、状況に応じて変化しますが、ある一定のルールは必要です。そこで、自分たちが優先している業務を、・上司都合・利用者都合・自分都合・連携先都合この４つに業務を分類します。自主的に行っている業務は基本的に自分都合になるかもしれません、また自分都合が多ければ、それは仕事をコントロールできている可能性があります。カテゴリごとに、業務を分けることができますが、多少、意識の差が表れます。-------------------------------------------------------------------優先す

新年度が始まりました。多くの企業は新入社員が入社し、これから研修を行っていくのではないのでしょうか。人材育成の最初のステップですので、しっかりサポートをしながら進めていきたいですね。ここでは、新人教育において注意すべきことの中で特に重要だと思うものをまとめました。①目標と期待を明確にすること 新人教育を行う前に、目標と期待を明確にしておくことが重要です。新人に対して、どのような能力やスキルを身につけてほしいのか、どの程度の成果を期待するのかを明確に伝えましょう。そうすることで、新人も自分の目標を把握し、モチベーションを保ちやすくなります。 ②丁寧な説明と指導新人にはまだ業務や会社のルール・マナーが不慣れなことが多いため、わかりやすく丁寧に説明することが大切です。また、新人には疑問や質問が多いことが多いため、適宜質問を受け入れ、適切な指導を行いましょう。 ③フィードバックを積極的に行うこと新人には、自分がどのように仕事をしているのかを知ることが重要です。そのため、新人には積極的にフィードバックを行い、自己評価や成長につながるようなアドバイスを与えましょう。 ④経験を積ませること 新人には、業務や職場の文化に慣れるためにも、実際の業務に携わることが重要です。ただし、適切な範囲で、無理のない業務を与えることが大切です。 ⑤チームワークを大切にすること新人がチームに溶け込むことができるよう、社内文化やルールを教えるとともに、他の社員とのコミュニケーションを促すことも重要です。また、新人には、チームワークを大切にするように教育することで、職場のムードを明るくすることができます。 以上が、

こんにちは。ノブです。今回は現役人事×キャリアコンサルタントらしい話を。いつものブログとは雰囲気違います。ごめんなさい。。。最近研修の企画や設計などを行うことがあって、その時に説明しているのが「カッツのモデル」といわれるものです。今回はこの話に触れたいと思います。さて、カッツのモデルってなあに?　という話ですが、組織の管理者に必要な能力を3つに分けて、管理者の役職ごとに、どの能力をどの程度身につけておきたいかを階層別にしたものです。簡単にこの解説を。【3つの階層】・トップマネジメント最高経営責任者(CEO)、会長、社長、副社長などの経営層といわれる階層がここにあたります。会社の経営方針や戦略決定にかかわる立場になるため、現場で具体的な指示を与えることはまずない立場です。・ミドルマネジメント部長、課長などといった管理職がここにあたります。トップマネジメントが決定した方針や戦略を理解し、下の階層に伝え、業務が円滑に進むように促す役割にあたります。・ロワーマネジメント係長やリーダーといった、現場で監督を行う立場がここにあたります。ミドルマネジメント層からの指示を受けて、現場で活動を行う役割で、指示された業務を確実に実行できるかが求められる立場にあたります。【3つの能力】・コンセプチュアルスキル「概念化能力」とも言われ、物事の本質を見極め、判断をすることが求められる能力です。目の前の出来事を公平に分析し、正解を見つけ出す能力とも言われています。・ヒューマンスキル良好な人間関係を築き、それを保つことができる能力です。社内の上司・部下だけでなく、取引先や顧客との関係づくりでもこのスキルが求

※ タイトルの意味は最後に分かります。さて、昨日はブログで「内面を磨く」ことの大切さを書きました。妻にそれを言ったら、『アンタこそ磨けよ』と一蹴されました。この怒りをどこにぶつければ良いのでしょう？教えて〜アルムのモミの木よ〜♪さて、本題。☆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━☆青春それは君がみた光ぼくがみた希望青春それはふれあいの心幸せの青い雲せいう〜ん〜♪本題と言いながらフザけたスタートだと皆さん怒るのでちゃんと書きますよ！＜今日は「怒り」について。＞怒りそれは、　・目的を達成できないとき　・思い通りにならないとき　・侮蔑、侮辱されたとき（Wikipediaより）特に注目したいのは「思い通りにならないとき」。例えば、家族に。例えば、友達に。例えば、仕事で。あらゆるシーンで、「イラッ💢」とするときは誰にでもある。なぜなら、それは原始的な感情だから。しかし、それをそのままオモテに出すと、『なんかヤバそーな人』と思われる。＜怒りをあらわにする人達＞家でも、仕事場でも、お店でも怒りをあらわにする人っている。『そんなに怒ってどーすんの？』とは思うけど、おそらくその人たちは幼少期からコントロールする術を身に付けてない。だから、方法（思考方法）を理解できてない。年食ってからでは時すでに遅し。横山は、やすし。怒りをコントロールできる人は１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「思考（制御）」４「行動・発言」という４つのプロセスを経る。しかし、怒りをそのまま出す人って１「刺激を受ける」２「脳に伝達」３「行動・発言」簡単３ステップなんだよな。この違いは大きいように思う。＜怒りのコントロール＞アンガ

今回の始業式は　１０日が多いようです カレンダーの関係でしょう 友人の地方は雪国ですが　６日が始業式だそうです(-_-;) 先生によっては明日から日直で…と、気がもめる方もいらっしゃることでしょう お疲れ様です💛 学校経営をしていたポジションころは、４日は仕事始めが当然でした しかし　今は「働き方改革」の時代････そこで　以下のご提案です１　どうしても働きたい人は　自宅で「自分だけができる仕事」をしましょう💚 Zoomやデータのシェアで　数名でが「各所で（自宅とは限りません）」 働くこともできますが　そこまでして働く必要が本当にあるかどうかを、考えてみましょう💛 前回ご提案したように、じっくりと「今年の自分」を考えてみたり 「やりたいこと」があったならば、その情報を収集したり・・・ 自分一人でできます　 自分のペースで　まったりと、お正月気分を残しながら　進めましょう ご家族（がお有りなら）にとってもいい方法です 「仕事だ　出勤だ」と言われると、家族としてはもはや通常モード😿 「もっと　休みたいのに😡😠」 これではご家族の雰囲気も悪くなります😢 自分だけでできる仕事は、自宅で静かに・・・ ２　1時間程度の打ち合わせなら　Zoom Teamsで十分です そもそも　「本当に必要な会議か？」と再検討すべきなのです 私の勤務校は、冬休みには一切　会議を入れてはいません その分　終業式の前に入りますが　30-60分で終了！！ 皆さん立派です（笑） 今更日程を変えられないし…という方は 数名のメンバーならば　ZoomやTeamsでの会議を提案するのも面白いでしょう ねらい①　通信機器の

「『B2B』は、『B2C2B』だ」私もB2Bの仕事を長くしているが、あるとき心に刺さった言葉である。つまり、B2Bと聞くと、自分の会社（B）と相手の会社（B）の関係にみえる。しかし、実際は自分の会社（B）も相手の会社（B）もどちらも、人（C）が構成している。特に会社が大きくなればなるほど、人によって会社に対する思いや派閥も異なる。そして、僕らが仕事をするのは、あくまで人であり、企業ではないということを肝に銘じるべきだと感じました。企業相手と考えてしまうと、人の心や思いみたいなものが見えなくなってしまうんで、あくまで相手は人であることを忘れてはいけないと思える言葉です。ところで、今回のエントリーはB2CビジネスからB2Bにどう移行するかです。今月からココナラを始めさせて頂いて、いくつかのブログの反応からどのようなユーザーがいるのかリサーチをしていました。そうすると、特にB2Cでのビジネスをされている方が多いのかなという印象を持ちました。そこで、B2Bビジネスを本業にしている自分の経験が何か生きないかと思い、今回のエントリーを書かせていただきました。1.B2BビジネスのメリットB2Bビジネスのメリットを簡単に下記に列挙します。・顧客側の参加者が増えるので単価が大きくなる・企業は予算を組んでいることが多く、その予算を使うことの障壁が小さい・意思決定は論理的かつ組織的なので、契約の成否理由がわかりやすい・予算期間内であれば、自身の品質が低くない限り契約を解除されることが少ない・決算が近くなると、残予算が発生する（お財布がゆるくなる可能性がある）2.B2CビジネスをB2Bビジネスに転換す

おはようございます♡みなさんいかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝も涼しい朝✨めっちゃ過ごしやすいです☺️ミストみたいな雨が降っているのでかさはちょっと必要なのかな？傘を持って歩いている人もちらほら✨＊写真はイメージですこれから本格的な雨は降らないのかな？とか色々思って書いています✨雨が降らないことを祈るばかりですね☺️※写真はイメージです最近は仕事も研修ばかりで頭がパンパンです💦まだ業務に入っていないのに頭を詰め込めさせられるので少しくらい仕事やれない？って思ったりします（笑）派遣だから、何か仕事はしたいですよね✨そう思いながら研修は受けています✨※写真はイメージですそうは思いながらも新しいことを覚えられることは嬉しいこと✨なんか、経理の新しいスキルは身につくみたいだからちょっと成長できる自分がいそうでワクワクはしていますよ✨今は覚えることが多いけどめげずにがんばります☺️※写真はイメージですさて、今日もお仕事です✨今日も研修ですがやることがそれほど多くなさそうなので他の経理案件を進めながら頑張ろうかなって思ってたり✨ちょっと色々並行しながらがんばります✨✅本職（経理研修）✅経理案件（支払確認など）✅勉強 p.s最近はいつもより短めの内容ですが頭がパンパンなので許してくださいね（笑）落ち着いたらもう少し長めの日記通信かけると思います✨それでは今日もみなさんにとってステキな1日になりますように♡

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡今朝は涼しい✨過ごしやすい朝です☺️曇り空なのできっとこれから雨が降るかもだけど過ごしやすい朝で嬉しいです✨＊写真はイメージですそれでも夜中は空がうるさかったですね💦雷が凄くてめっちゃ低音が響いていました。。そしたら近くで落ちたようですんごい音が。。💦あれは焦りますね。。＊写真はイメージです久しぶりにイヤホンをして音を軽減することに。それでなんとか眠れました✨ほんと雷の音がすごかったー。まぁ、そんな日もありますよね✨＊写真はイメージです最近は研修でパンパンに知識を入れているのでほのぼの日記にはならないですね（笑）少しの間は短い日記通信になるかも。それでも良いかな。今日も研修なのでがんばりますよ✨✅本職（経理研修✅経理案件（支払い確認✅勉強経理案件もあるので、ゆっくりがんばります✨それでは今日もあなたにとってステキな1日になりますように♡

おはようございます♡みなさん、いかがお過ごしでしょうか♡今日も、お仕事や、家事、がんばりましょうね♡朝起きたら快晴の空でした✨気持ちい朝を迎えられた気がする☺️軽く散歩に出ました✨＊写真はイメージです最近はいろいろ疲れもあるのでこうやって歩くといろいろ疲れが取れる気がします✨＊写真はイメージです今日はけっこう気温高そうですね✨今室温は29度最近だとめっちゃ高い💦きっとエアコン決定かな✨なーんて思ったり。＊写真はイメージです最近は仕事の勉強ばっかりですね✨9月からは新しい派遣業務に入っていますがとにかく業務を覚えるばかりです✨研修ビデオがありますがそれを繰り返しみて業務の流れを見まくる✨それの繰り返し☺️メモをパワポでキャプチャーしながらメモる感じですね✨＊写真はイメージです今日も研修なのでしっかりメモってがんばります✨さて、今日も仕事✨メインは本職の経理業務☺️あとは執筆の納期なのでしっかり書き上げて提出します✨✅本職（経理の研修✅経理案件（伝票起票✅執筆納品ですです✨今日もがんばります♡それでは今日もあなたにとってステキな1日でありますように♡

【デニーズ研修】18歳の時パソコンでCGアニメを作りたくて超高性能のPCを買おうと秋葉原行って探してみた。するとアニメを作れる性能のPCはサーバークラスじゃないと無理でしかも200万円以上してとても買えなかった。|ω･`)ｼｮﾎﾞｰﾝしかしPCの進化がとても速いからこの先のすぐ超高性能のPCが出てCGアニメを作れると確信しその時の為に貯金する事にする。なのでこの時1番給料が良かった「デニーズ」を選んで就職し1週間の新入社員研修にいく事になった。当日東京駅に集合しバス5台で行先不明の山奥に向かい周りのみんなも緊張でドキドキし全員顔がこわばってた。バスに乗ってる時隣の席にいた子も緊張で全く会話をせずに終始寝続けてるだけだった。その後やっと到着すると結構豪華なホテルの5人部屋で5人1組になって部屋割りをされ部屋に押し込まれてしまう。ｱﾜﾜﾜﾜ(((ﾟдﾟ; )))ﾜﾜﾜﾜｯ〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓＝〓【モットー】このホテルがあった場所は下田という場所にあるホテルでどうも研修用に改修された特別仕様のホテルみたいだった。ここでの規則は就寝と起床の時間厳守や喫煙と飲酒禁止や電話も禁止で軍隊の訓練をするみたいだった。そして初日にいきなりデニーズのモットーを暗記させられ研修生が部屋ごとに廊下に出されデニーズのモットーを叫ばされる。この時俺は「思った通り軍隊の訓練の様相が色濃くなってきたな」そう感じて恐怖が沸いてきた。そして我々の部屋の人達が廊下に出されてデニーズのモットーを叫ばされる。ﾋｨｰ(ﾟﾛﾟﾉ)ﾉでも俺の部屋の人達は全員きちんとモットーを言えて自由時間にして良いと言われやっと緊張

最近、コンサルティングファームでは、これまでのサービスからより広範なサービスへ幅を広げたり、デジタルテクノロジーを活用して最新トレンドを導入したり、色々と差別化のために取り入れていますが、差別化の本質は人材の質です。即戦略として良い人材を入社させることも重要ですが、ポテンシャルのある若い人材に対して丁寧に育成することにも力を入れています。一昔前までは、優秀な人材を残すためにUp or Outで振るいにかけるような企業体質がありましたが、今ではほとんどないのではないでしょうか。不確実性が高く複雑化している企業の問題解決に向けて、様々なスキルや価値観の人材を取り入れて、それぞれ良いところを伸ばしていくことに、重点を置かれているように感じます。しっかりと教育して、中長期的にリーダーとして活躍できる人材育成に力を入れています。この傾向は、どのファームでも同じことが言えるのではないでしょうか。そこで今回は、僕の所属している大手グローバルファームの場合ですが、研修制度について解説していきたいと思います。研修制度の概要主に、研修制度は以下６つのタイプに分けられると考えられます。入社時研修新卒で入社したコンサルタントの卵に対して、ハードスキルとマインドセットの研修を実施しています。具体的には、コンサルタントとしての基礎スキルとなる、ロジカルシンキング・構造化、議事録の作成、エクセルを活用したモデル作成、スライド作成とそのお作法など、これ以外にも様々なベーススキルがありますが、丁寧なプログラムを用意しています。マインド面に関しても、社会人としての心得やコンサルタントとしての立ち振る舞いなど、充実

山ノ下の山下耕司です。社内研修を受けさせてもらって、結果嬉しかったというお話。社内研修って、上司に言われて受ける、社長に受けてこい！と言われて受ける。そんな感じじゃないでしょうか？私も若手のころそんな感じで数々受けてきました。私が、受けたなかでも、「受ける前は絶対に嫌だなーと思っていたけど、終わったら受けて良かった！」という研修は、私がサラリーマンをやっている、とある企業のトップ直々の研修です。これは、過去の先輩、上司全員が受けている、マジで過酷な研修。会社では通称「軍事訓練」「特殊部隊の育成」とまで言われているものです。そんなことを聞いていたので、心のそこから受けるのは嫌だったわけです。さて、私の場合はなぜかマンツーマン。どこにも逃げることができません。さ、研修が始まりました。・・・・！・・・・？？・・・・！！（この点々は、私がココナラさんで販売しているサービス内容となり告知に該当しますので、割愛します。）え？マジで勉強になる！確かに厳しい内容ではあるけど、仕事の基本中の基本を、さらにいうと、すげーすげーわかりやすい。1回約90分終わると、レポートを出します。ちなみにこれが約3ヶ月続きます。最後は、研修内容を更に深めた論文を提出して終了。これで思ったことは1．もっと若い頃に受けておきたかった。特に仕事の基本！2．良い研修というのは、最初は嫌かもしれないけど、終わりが充実。3．良い研修は身について実践できる4．自分専用に準備されている研修だったことに気がついた。と、いま振り返ってみると、これが講師業を将来やっていくきっかけになったかもしれません。良い研修ができるよう、日々修練し

仕事で結構海外遠征することが多いのですが、必ず海外の医療について現地で調べてしまうのは職業病ですね笑今回はアメリカのリハビリについて英語が苦手な私で解釈出来た内容ですので、曖昧な点が多いことをご了承ください。”資格について”日本の理学療法士は養成校で３〜４年学習の後、国家試験で合格すれば資格取得です。日本の免許でアメリカで働くことが出来るかと言うと、実はそうでもなくて、州ごとに試験を通過しなければいけません。アメリカで資格取得しようとするならば、最短で７年かかります。これがレベルの違いと直接は言えませんが、アメリカで理学療法士とはドクターであり、日本に比べて社会的な地位が高いと言えます。そしてアメリカでは診察や治療ができ、開業権まであります。理学療法はアシスタントが行うことが多く、こちらでは助手という立場になるでしょうか。”技術について”正直技術自体は大きく差が無いように見えましたが、恐らく見た目には分からない情報や意識、声かけなど、掘り下げればたくさんのレベルの違いが出てくるのでしょう。今だからこそ、もう一度受けたい研修はたくさんありますね。まだまだたくさんのお話をしいところですが、ここではパンクしてしまうので笑これからの日本のリハビリは？リハビリスタッフの給料は正直高くなく、これから伸びてくる見込みも薄いでしょう。ココナラを見ても、理学療法士の出品をよく見かけますよね。これからは、資格は最低限、さらに自分に何が出来るのかを考える必要があります。これに職種は関係ないですね笑アメリカについては10年以上前の話なのでここまで！次回は韓国編かな

この記事では、お互いの価値観を知り、違いを認め合い組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『相互理解ワーク』をご紹介します。相互理解ワーク＜使用シーン＞・新しいチームでプロジェクトが始まる時 ・組織変更して新たにスタートする時 ・異なる文化やバックグランドを持つメンバーが集まる時＜推奨人数＞1グループ：4 ~8名＜用意する物＞価値観一覧、価値観一覧を映し出すプロジェクター、A4用紙×人数分、ペン×人数分、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞以下の価値観一覧をプロジェクターに映し出します。 （画面に映し出しづらい場合は、パワーポイントにコピー&ペーストするなどしてください。）【価値観一覧】経験・知識・名声・役に立つ・希少性・自信・導く・品質・信頼・概念・楽しさ・賞賛・達成・責任・表現・成功・忍耐・公正・スピード・冒険・持続力・野心・正確性・成長・伝統・No.1・ありのまま・個性・興奮・自己表現・努力・発見・分析・繋がり・改革・協力・ユーモア・直観・主張・楽観性・安全・目標・正義・エネルギー・親切・サポート・寛大・競争・共感・客観性・本質・思いやり・率直・挑戦・豊かさ・精通・熱意・秩序・リスク・安定・美意識・良心・原則・役割・臨機応変・ルール・影響力・成果・平穏・一緒にいる・完璧・観察・計画・集中・人間関係・平和・可能性・関わる・コミュニケーション・美学・学ぶ・創造性・勇気・義務・愛情・自由・貢献・リラックス・自立・知性・与える・忠誠・協調・自分らしさ・感動・前進・デザインする・正直・新しさ・効率・3分間使って価値観一覧の中から、自身が「良い」や「大事

この記事では、自分達で改善しながら組織強化を目指すための演習内容・ワーク内容としておすすめの『ボールを回せ！チームビルディング』をご紹介します。　　　　ボールを回せ！てチームビルディング＜使用シーン＞・失敗が多く改善をしなければならない時 ・変化に対応し、成長や改善が求められるチームを作る時＜推奨人数＞・1グループ：6~10名＜用意する物＞・A4用紙×人数分、ホワイトボード（模造紙でも可）×グループ数分、ホワイトボードマーカ―、キッチンタイマー＜演習内容・ワーク内容＞・全員がグループごとに向かい合って円形に立てる程度のスペースを用意します。 ・各人にA4用紙を1枚配布します。 ・配布した紙をくしゃくしゃにしてボールを作ります。 ・グループごとに円形に立ち、ボールを同じタイミングで隣の人に回していき、何回キャッチできたかを競います。 ・ワーク時間は5分間で、何度チャレンジしてもOKです。一度でもボールをキャッチできなかったら、1カウントから始め直し、最も多い回数を競い合います。 ・ボールを回す際は、手渡しや上から掌に落とすのではなく、必ずボールを投げること、グループ全員で同じタイミングでボールを投げること、全員がキャッチできたら1回と数えること、この3つのルールを伝えます。 ・ルールを伝えたらキッチンタイマーで5分間はかります。 ・5分間が終わったら、何回出来たかを全体で共有します。優勝チームに拍手をします。 ・第2回戦をすることを伝えます。 ・すぐにボールを回すワークに入るのではなく、まずは、15分間で作戦会議をします。主に、「うまく行ったことはどのようなことで、なぜうまくいっ

この記事では、アイスブレイクやチームビルディング、組織力強化、コミュニケーション活性などに使える演習内容・ワーク内容として、おすすめの『オブジェでチームビルディング』をご紹介します。　　オブジェでチームビルディング＜使用シーン＞・新組織の立ち上げをする時 ・新しいチームでプロジェクトをスタートする時 ・チームの関係構築が弱い時、場の雰囲気が硬い時＜推奨人数＞1グループ：4~6名＜用意する物＞粘土×人数分、粘土板（紙でもOK）×人数分、キッチンタイマー、ウェットティッシュ×グループ数分＜演習内容・ワーク内容＞・座席をチームごとに分かれ、ディスカッションしやすいレイアウトに座ります。 ・一人一つ粘土と粘土板、各グループに1つウェットティッシュを配ります。 ・15分間で『自身が考える理想のチーム』を粘土で表すよう伝えます。 ・キッチンタイマーで15分はかります。 ・出来た人から余った粘土を片付けたり、ウェットティッシュで手をふいたりなど、ディスカッションができる状態にしておきます。 ・15分間が終わったら、グループ内で自身の作品について、どのような思いや考えがあるかについて1人3~5分程度で共有していきます。 ・グループ共有が終わったら、30分間で、それぞれの思いや考えを活かした『理想のチーム』を表現したオブジェクトをグループで1つの作ります。 ・各人の作品を壊してイチから作成しても良いですし、各人の作品を合体してひとつの作品としてもかまいません。また、大きな作品になる場合は、各人の粘土板をつなぎ合わせ、粘土で汚れないように気をつけましょう。 ・出来上がったチームから先ほどと同様にデ

（※この記事は5分で読めます。約2,100字） 「研修受けて、結局その人は成長したの？」 「また今日も研修受けさせられるのか‥」 研修に関わると、 こうした声を聞くことがあります。 あなたは「70:20:10の法則」というものを 聞いたことがあるでしょうか？ これは「人が成長する際に役立つものは、 70％が経験、20％が上司からの学び、 10％が研修」であるという法則です。 （米国の人材開発研究機関である ロミンガー社の研究から発見された法則） この法則によると、 「10%は研修に意味がある」ということですが、 長年研修に関わってきて、自分はこう思います。 それは、研修に意味があるかは、0か100かだと。 そして、研修効果を100にするためには、 本人をその学びに飢えている状態にすること、 つまり「渇いた状態」を作ることが鍵である というのが結論です。 この記事では、なぜそれが鍵なのか、 そしてどうすれば渇いた状態を作ることが できるのかについて書いていきたいと思います。 【目次】1. 『馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできない』2. 「学ばなきゃ」というアプローチ3. 「学びたい」というアプローチ4. 研修を大いなるきっかけに１．馬を水辺に連れて行くことはできても、水を飲ませることはできないイギリスのことわざに 『馬を水辺に連れて行くことはできても、 　水を飲ませることはできない （You can take a horse to the water, 　but you can’t make him drink.）』 ということわざがあります。 冒頭で

皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 現在、検討中の企業様が多いのではないでしょうか。今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。また、この記事では、新人研修プログラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべきプログラム4つ目：報連相新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『報連相』です。『報連相』については、多くの企業で取り入れられているプログラム内容かと思います。 しかし、テキストを見てみれば、“仕事を円滑に進めるためのコミュニケーション”と書かれているにも関わらず、“元気よく”、“はきはきと”、“笑顔で”など「話す内容」ではなく、「話し方」にフォーカスしたプログラムが多かったりします。確かに、新人は元気であってほしいことには間違いありませんが、話す中身が伴っていなければ、仕事は円滑には進みません。 そこで、自社で行う報連相研修が、「話す内容」も扱っているのか、適切な内容なのか、などを今一度確認すると良いでしょう。＜報連相研修の目的＞ 『報連相』を新人研修で取り入れるべき理由は、「仕事は一人では完結せず、仕事はチームで遂行するものだから」です。 だからこそ、作業分担しながら行われる各人の仕事を連携するために、報告・連絡・相談のコミュニケーションが必要になります。 “新人

皆さんの会社では、新人研修の内容は決まりましたか？ 現在検討中の企業様も多いのではないでしょうか。そこで、今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに、書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 新人研修でやるべきプログラム3つ目：作業指示の受け方新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『作業指示の受け方』です。よく、仕事に必要なコミュニケーションについて学ぶ研修を実施されている企業がありますが、そういった研修では、“報告・連絡・相談”や“挨拶”、“日報”などの内容で、“作業指示の受け方”については扱っていないことが多々あります。しかし、どんなに、報告・連絡・相談の仕方を学んでも、仕事の成果には直結しません。 特に、新入社員は、毎日慣れない仕事ばかりで失敗が多くなってしまう中では、仕事の成果が出ないというのは、メンタル不調の原因にもなりかねません。そういう意味でも新入社員は、仕事の成果に直結するビジネスコミュニケーションを学ぶべきなのです。＜作業指示の受け方研修の目的＞基本的に仕事は、『上司からの作業指示』から始まります。 “分かったつもり”や、“何が分かって何が分からないのかが分からない”状態で仕事に取り組んでしまうと、必然的に失敗に繋がってしまうため、作業指示を正しく理解することが重要です。 つまり、業務遂行に必要な情報である作業指示を正しく理解することが、仕事の成果創出に繋がるのです。＜作業指示の受け方研修のやり方＞研修を内製化される場合は、作業指示の受け方の『型』を作り上げることから始めましょ

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム2つ目：ビジネスマナー新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り、『ビジネスマナー』です。 『ビジネスマナー』と言っても、『挨拶』、『敬語』、『身だしなみ』、『敬語』、『電話応対』、『来客訪問』など様々あります。 これらを全て、育成プログラムに取り入れたほうが良いとは考えていません。実際に実践するものをピックアップすれば良いと思います。 ＜ビジネスマナー研修の目的＞ビジネスマナーを新人研修で取り入れるべき理由は、「社会人として、出来て当たり前を求められるから」です。 挨拶が出来て“当たり前”ですし、敬語も出来て“当たり前”です。 お客様や上司に、挨拶もしない、敬語も使えないとなると、正直、その当たり前から現場で育成する上司や先輩の方の負担は計り知れないでしょう。 それに、ビジネスマナーは、“相手意識”に通じるものがあるため、この“ 当たり前”が出来ないとなると、失礼な言動や配

この記事をお読みいただき、ありがとうございます。 おそらく、この記事を読んでいる方の多くは、新人教育担当者の方ではないでしょうか。 皆さんの会社では、どのような新人研修プログラムを検討されていますか。 今回は、新人研修でやるべきプログラムをテーマに書いていこうと思います。 1記事につき、1テーマで書いていきますので、ぜひ、他の記事もお読みいただければ幸いです。 また、この記事では、新人研修プロフラムについて、上司や同僚からの同意をとるために必要になってくるであろう、「目的」や「やり方」の2つの観点でまとめていきますので、資料を作成する上での参考にもしていただければと思います。新人研修でやるべき教育プログラム1つ目：PCスキル新人研修でやるべきプログラムは、上記の通り『PCスキル』です。この『PCスキル』とは、『タイピング』、『Excel』、『Power Point』、『Word』などのことを指しています。 最近、大学でPCを使う授業が多くなっているという理由で、PCスキルを研修プログラムで取り扱わずに、個人の努力を促す企業が多くなっていますが、ぜひ、取り入れることを強くおすすめします。その理由については、以下の目的に記載していきます。＜PCスキル研修の目的＞ PCスキルを新人研修で取り入れるべき理由は、「現場では、出来て当たり前のスキルだから」です。 出来て当たり前のPCの操作で新人が躓いてしまうのは、本来やるべき業務を遂行する上では、非常に時間がもったいなく、また、上司や先輩の立場からすると、本来教えるべきことに割く時間をPC操作に費やしてしまうのも非常にもったいないからです

こんばんは。己を知るために生きている、大畑と申します。昨日〜今日と僕が勤めている会社の、社内研修（MG：マネジメントゲーム）で講師を務めたケニーです。※3ヶ月前に行った同研修の様子は、以下の記事で書かせていただきました「社内研修」と言いつつ、社外の参加者の方が半数ほどいらっしゃいます。社内のスタッフのみで研修していると、いつもと同じメンバーとなり、活性化しづらいと考えているため、社外の方も募集しております。そんなMG研修で、今回私が気付いたことを書き残しておきたいと思います。毎回MGでは新たな気付きを得られるので、やめられないなぁ〜…。と思っているのですが、初日と2日目で気付くポイントが異なりました。▼初日の気付き▼・経営者のビジョンを明確にして従業員と共有 → 共通認識にするのは超重要・経営者のノウハウを従業員でも行えるようにする仕組み化もとても大切・成果を出し続ける経営者の方の思想は似通っている事が多い・普段やらないことをやると、新たな課題やチャンスが見えてくる▼2日目の気付き▼・MGは、その人が必要なタイミングで、その人自身の意思決定で参加するのが良さそう（MGに限らずどんな場でもそうかも）・20歳〜60代中盤くらいの様々な年代の方々が参加して、切磋琢磨できるMGはとても美しい！・MGに参加すると、その人の本音・本性の部分がむき出しになる・自分を受け入れられると、その後に飛躍的に成長できる可能性が高いその中でも一番耳に残ったフレーズが、「経営は結局、MQ（粗利）と、F（固定費）の背比べ」というとある通販サイト経営者の方のお言葉。MGを何回かやったことがある経営者の方でした

　みなさんは、改善をしたと思ったのに今一つ効果がでなかった、やり方が以前の状態に戻ってしまったという経験はありませんか？それは部分最適を行っただけで全体最適を行っていなかったからです。ボトルネックに着目しない改善は効果がほとんど現れません。　こちらの講座はエリヤフ・ゴールドラット著「ザ・ゴール」のTOC(制約条件の理論)のボトルネックに着目して改善を引き起こす理論を元に構成されております。最初に理論を理解する必要はありません。まずはゲームで「体験」をして頂きます。楽しく学ぶことができ、人に進めたくなる、すぐに実践したくなるセミナーとなっております。■参加された方の声 ・会社をよくするにはボトルネックをみんなで認識する必要があり、ボトルネックに合わせて投入量を調整するというのが有効だと体感できて良かったです。 ・業務の改善はお金をかけなければできないと思っていました。今あるものだけでも儲かるというのは衝撃です。 ・自分たちが行動した結果が決算の数値として見ることができ勉強になりました、また自分が直感していた結果とは反する数字がでたので驚きました。 　やはり数値や業務フローなど視覚化することが大事なのだと思いました。 ・在庫の考え方が変わり、リードタイムの重要性が分かりました。明日からでも実践できることは多いのですぐに行動したいです。 ・非常に分かりやすく楽しく学ぶことができました。自分の働き方を見直すいいきっかけになりました。 ・ボトルネックを見つけるにはどうしたらよいか、見つけた後はどうしたらよいかみんなで話し合うことができました。今後の業務に活かしたいと思います。 　業務改善

こんばんは。 己を知るために生きている、大畑と申します。 私の勤めている会社では、MG（マネジメントゲーム）という研修を、３ヶ月に１回、社内MGと称して行っております。今回は参加者の約半分が弊社スタッフ、残りの方は社外よりご参加いただいております。とてもありがたいことに、社外の方からの刺激を社内スタッフに吹き込んでいただいており、良い場になっていたかと思います。MG（マネジメントゲーム）とは？ちなみにマネジメントゲームは、株式会社 西研究所の西 順一郎先生が、1976年（昭和51年）にソニーで開発された研修です。当時のソニーの幹部に対して、・経営を学ぶ場を作りたい・経営者としての目線を持ってもらいたいという意図で、この研修が生まれたと聞き及んでおります。今では経営者の方が多く参加されており、ソフトバンクの孫正義さんも後継者育成にソフトバンクアカデミアで使っていたほど、とても優れた研修だと感じております。マネジメントゲームは繰り返し何度も受講することで、経営者としての知識・経験だけではなく、人間としての器を大きくすることや、視野を広く・視座を高めることにも繋がる、と私は思っております。基本が大切！今回お話したいのが、「基本が大切。当たり前のことを当たり前にやることは意外と難しい。」ということ。この研修の初日は、約４時間半使って全員が全く同じ手順で、研修の進め方の練習を行います。初心者の方、何度か受けている方、数十回・数百回受けているベテランの方など、参加者の属性はバラバラなのですが、全員が同じ手順で練習します。なぜか？ベテランの方には「また同じことの繰り返しか…」と思って、練習を

歯科医に向けた研修セミナー告知のチラシをデザインしました。チラシの内容から、信頼感や清潔感を感じさせる、品を感じるデザインになるように心がけました。もしチラシやポスター・看板作成に悩まれていたら、一度気軽にご相談くださいませ。歯医者、歯科医、外壁塗装、カレー屋、理容室、旅行会社、ダンススクール、ペット、トリミング、サッカー、不動産、飲食、美容、学習、小売、エステ、研修、セミナー、幅広いジャンルのチラシを作成することが可能です。https://coconala.com/services/1596588ご興味がある方は、私のプロフィールページをご確認の上、お問い合わせをお願いします。https://coconala.com/users/2320460皆様により良い販促ツールをお届けできるように尽力いたします。

感染防止のため、昨年に引き続き今年も新卒新入社員の研修は、在宅オンラインが多かったのではないでしょうか。夏を迎えていよいよ実務かな。私は人事部時代に長く採用・教育担当をしていたので、新入社員研修には特別な思い入れがあります。毎年冒頭にこんなことを話していました。「学生と社会人の一番の違いは何だと思いますか？･･･（無反応）･･･それは、学生はお金を払う、社会人はお金をもらう、ということです」。あたり前ですね。 学生は授業料を払い（しかも多くは親が）、社会人は給料をもらう。ここには大きな意味があります。学生は自分がお客さんで、価値を提供してもらう側。それに対し、社会人は自分がお客さん（他者）に価値を提供する側。その提供価値の対価が給料というわけです。真逆ですね。この意識転換がとても大切。なんとなく「学校→会社」と、なし崩し的に流れてしまう。まずはこのギアチェンジを徹底しました。 しばらくしてから、さらに質問します。「人は何のために働くのだと思いますか？」。これに正解はないので、自由に発言してもらいます。すると次の二つの回答がほとんどです。「経済的収入を得ることで生活を豊かにするため」、「仕事を通じて自己成長・自己実現するため」。新社会人の回答は、どの企業でも概ね同じだと聞きました。 では中堅社員に聞いたらどうでしょう？　もう一つありますね。そうです。「他者（仲間・組織・お客様・世の中）の役に立ち、貢献すること」です。他者に価値提供した対価が給料、という冒頭のコンセプトそのもので、「貢献→収入→自己成長･･･→さらに高い貢献」というサイクル。貢献実感と成長実感が大切です。 この原理